试论企业人力资源制度执行力的提升_市场营销论文五篇

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管理者：参与和帮助他人工作的人管理者：《我的世界：故事模式》第二季的角色

利益是一个社会学名词，指人类用来满足自身欲望的一系列物质、精神的产品，某种程度上来说，包括：金钱、权势、色欲、情感、荣誉、名气、国家地位、领土、主权等所带来的快感，但凡是能满足自身欲望的事物，均可称为利益。利益依附欲望而生，而人的基因确定了欲望的存在，组成社会的基本元素是人，就不可避免地出现了：阶级、既得利益者、阶级矛盾、、战争……利益冲突决定着一切。从广义上讲：利益是用来解决各种矛盾的，利益的不同取决于所面临的矛盾的不同。试论企业人力资源制度执行力的提升_市场营销论文五篇欢迎大家一起借鉴！

第一篇 试论企业人力资源制度执行力的提升_市场营销论文

论文摘要：从人力资源制度本身及人力资源制度执行两方面进行，提出要从规范人力资源制度的制订以及完善人力资源制度执行的流程管理两方面出发，提高人力资源制度的执行力。

论文关键词：企业；人力资源制度；执行力

一、人力资源制度概述

随着企业人力资源管理的逐步深化，越来越多的管理者认识到人力资源制度建设的重要性和紧迫性，力求通过健全人力资源制度促使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化，提升人力资源管理水平和员工的工作效率。

但在企业人力资源管理过程中往往又会遇到这样一种现象：一方面是各种新的人力资源制度不断，另一方面是人力资源新制度后往往是热闹一阵就归于沉寂。归根结底这是人力资源制度执行不力的表现，制度执行不力，其原因包括制度本身和制度执行机制这两方面的原因。

二、人力资源制度执行力不足的原因

1.人力资源制度本身的原因

（1）人力资源制度不合理。有不少人力资源管理者在制订制度时，没有考虑到工作实际，“跟着感觉走”、“眼高手低”，在没有充分调研、对企业人力资源现状的理解和对企业人力资源发展的前瞻性把握不够、照搬照抄上级制度等前提下制定的人力资源管理制度，这些制度本身设计和流程就不够科学，不够具体明确，缺乏可操作性。不科学、不合理、不具体、操作性差的人力资源制度在执行时必将引起员工的抵触，进而会产生对于制度的过于频繁的修改-执行-修改，使企业的人力资源制度逐渐失去权威性，员工更会无所适从，并逐渐产生对人力资源制度和管理的困惑。wWW.0519news.COM

（2）企业文化与新人力资源制度冲突较大。对某项具体人力资源工作来说，也许管理流程是合理的，的制度也是科学的，但不能适应企业现状。因为企业有自身的业务组织和运营特点，决定了企业对人力资源组织的方法和对人力资源管理的手段，企业固有的行事风格、价值观等对新制度的制订和执行，也起着范围介定的作用，如果的人力资源新制度大大超越原有文化，会产生灾难性的后果——员工离职、企业权利斗争、消极怠工、效益滑坡、安全事故频发等一系列连锁反应。

（3）人力资源制度违法或损害职工利益。管理者在制定人力资源制度的时候，没有对制度涉及到的有关国家政策和法律法规进行充分的了解和掌握，的人力资源制度违反法律、法规和行政规定，导致制度难以执行，同时也增加了企业的法律风险。另外，企业制定和各项人力资源制度时，绝大部分会涉及到员工利益的调整，如果在制度前没有对员工利益调整的幅度和员工的接受程度进行科学合理的测算和评估，对员工利益调整较大的人力资源制度势必会受到员工的抵触。

（4）人力资源制度体系过于庞大难以执行。不少企业在构建人力资源制度体系时，过分追求先进性、科学性，构建的制度体系太烦琐复杂，试图一下改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理。此类型的人力资源制度体系推行周期过长且操作繁琐，难以在短期内取得效果，这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象，会对制度进一步推进带来麻烦。

2.人力资源制度执行机制的原因

（1）认识不到位。传统的人治管理方式在一定程度上还在左右着企业的内部人力资源管理，企业各项人力资源决策还在不同程度上受到人治的影响，不少企业管理者和员工没有充分认识到制度的生命力在于执行，对于企业内部管理来说，执行人力资源制度比制订制度更为费力，更为重要，也更为紧迫，没有充分认识到好的人力资源制度的强有力执行会对企业内部管理及员工效率起到明显的推动作用。

（2）利益的驱使。由于人力资源制度绝大多数涉及员工利益，管理者在执行制度的时候，难免会产生趋利的倾向，对自己有利的就会花费较大精力执行和监督，对自己没利或损害自身利益的就淡化不去执行，在执行人力资源制度过程中搞实用主义。

（3）准备不足的执行反复。在人力资源新制度执行前没有考虑到宣贯的重要性，导致不少制度的执行者和利益相关者对新制度不了解或误解，制度执行时偏差较大，需要不停地反复执行，浪费大量人力物力，而且还达不到预期的执行效果。

（4）缺少执行人和强有力的监督。执行人缺位，是很多企业人力资源制度执行不到位的重要原因，执行人的挑选和任用，是企业人力资源制度能否贯彻的关键，不少企业的制度执行人只是普通的管理专职，而人力资源制度涉及范围涵盖该专职的直接上级或间接上级，因管理权限的原因导致人力资源制度难以执行或执行流于形式。

同时，缺乏对人力资源制度执行人执行制度效果的监督也是执行力不足的重要原因，在缺乏强有力监督的前提下，由于人的惰性和扯皮等原因，仅仅期望执行者发挥高度工作责任感去执行制度的愿望往往是实现不了的。

（5）领导不执行。即使企业配置了合适的人力资源制度执行人和建立了强有力的制度执行监督体系，但与其平级或上级领导人违反制度后，如何处理，特别是当该领导人为元老或实力派时，作为人力资源制度的执行者乃至企业的最高领导者将如何处理，是强制执行并对违规者进行处罚还是按照企业原有原则对某些领导者和元老进行单独的特殊考虑，人力资源制度执行者和企业最高领导者的不同决策都会对人力资源制度的执行力有较大的影响。

三、提高人力资源制度执行力的措施

在新的市场竞争条件下，要提高员工效率，推动企业内部建设，实现跨越式发展，没有与之相适应的人力资源制度创新不行，而制度执行不力更不行。

1.规范人力资源制度的制定

（1）保证人力资源制度的严肃性、合理性、科学性、完善性。在制订人力资源制度前，要进行充分的调研，在收集和制度的前提、背景、适用范围、管理流程等各方面资料的基础上进行人力资源制度的编写，并在一定范围内对即将的人力资源制度进行讨论和征求意见，在汇总各层面意见后对制度进行修改完善，有条件的可在小范围内进行制度的试运行，通过试运行来检验人力资源制度的严肃性、合理性、科学性和完善性。

（2）人力资源制度内容和程序要合法。人力资源制度应依法制定，内容不得违反国家有关法律、法规和行政规定。人力资源制度的制定，特别是涉及员工利益的薪酬、保险、福利、休假等方面的制度更应经过程序，有职工或员工的，应经职代会审议通过，没有职代会制度的，应当征求工会的意见；没有建立工会的企业，应当征求超过半数职工所推举的职工代表的意见。同时人力资源制度应通过单位分发或员工签字领取，员工有知悉权。

（3）更多地考虑人的因素。根据员工特点考虑人力资源制度对权力在各层面的分配以及集权和分权程度的确定，员工因个人利益对人力资源制度的接受或抵触的程度，近期企业在员工日常管理中呈现的突出问题，现有员工工作中存在的良好的团队氛围，员工未来的发展方向等都是人力资源制度制订的重要参考依据。

（4）构建简洁可行的人力资源制度体系。企业构建人力资源管理体系，必定需要一个较长的时期进行持续过渡、调整、完善和优化，试图一步改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理，显然是不可行的。构建人力资源制度体系可以力求简洁，具体来说，一是制度不必过分追求先进性、科学性，二是制度不能太烦琐复杂。

同时，面对庞大的人力资源制度体系构建，可选择从局部入手。这里的局部有两层意思，一是指从人力资源的某个模块入手，二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。一方面，从人力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升，那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口，因为这是整个人力资源管理体系，特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实，则可以借助流程优化和梳理的工具，对岗位管理体系进行优化。另一方面，从一部分员工入手。一般而言，主要指的是各部门负责人（中层）。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的企业，全面推行人力资源管理具有相当的难度，故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化，运行一段时间以后，待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后，再于更大范围内进行推广，效果更佳。

2.完善人力资源制度执行的流程管理

（1）提高认识。企业各级领导者、普通管理者和员工都要提高对人力资源制度执行重要性的认识，充分认识到人力资源制度的生命力在于执行，再好的制度如果只停留在制度本身而不执行到位，所有美好的人力资源管理愿望都只能成为泡影。

（2）加强人力资源制度的宣传贯彻。要想执行人力资源制度，必须先让企业员工了解和熟悉人力资源制度，就必须进行制度的宣传贯彻，而且制度的宣传贯彻必须由企业中具有实际影响力的人员带头，同时在进行制度宣传贯彻的过程中要注重完善书面记录，对各类人力资源制度在各层面员工中宣传贯彻后都应保留有书面记录可查。在员工违反规定或执行不到位的时候就会有据可查，可以在很大程度上避免执行人力资源制度后，因无书面证据证明制度是否宣传贯彻到位而收回处罚令或减轻处罚，更不会引起后期不断的讨价还价。

（3）以人为本，精细管理，为人力资源制度执行提供良好保证。人力资源制度执行的主体是“人”，要打造执行力，必须打造强大的执行团队。

一是优化正面激励机制。本着“一流员工、一流业绩、一流报酬”的薪酬分配原则，进一步完善绩效挂钩机制，根据员工岗位业绩建立相对应的薪酬福利体系，从而形成员工谋发展、比贡献、争上游的良好工作竞赛氛围。同时，以典型事例正面引导员工行为，捕捉安全生产、技能比武、知识竞赛、企业管理等各条战线上的优秀人员进行典型开发，引导员工积极向上。

二是构建精细管理体系。完善岗位责任制和目标管理。认真进行职务，把企业岗位的职、权、责、利等有效地统一起来。有工作就有相应的权力和责任，将工作的好坏和奖惩挂起钩来。同时要加强目标管理，在保证目标设置合理性的前提下，强化目标分解、目标执行和目标考核的过程管理，使每个岗位的工作人员明确自己应完成的使命和应承担的责任。

三是增强员工执行能力。定期组织员工的执行力培训，倡导员工运用新知识、新观念来带动执行力的提升。

四是要有强有力的执行人。可以选取意志顽强、原则性强、沟通协调能力强、为人正直、熟悉企业业务的专业人员为人力资源制度的执行者，而且制度的执行者必须被公开授予权力，并公开制约其行为的措施，同时获得企业最高领导者的支持。

（4）加强监督，落实责任，为人力资源制度执行提供有力保障。加强督促检查和责任追究，是人力资源制度执行的有效保障。应该加强对人力资源制度执行情况的考核检查，进一步加大责任追究力度，保障各项人力资源制度落实到位。

一是实行“责任制”。各职能部室、业务单位的，在本职范围内负有人力资源制度执行监督权，是人力资源制度执行的责任人，有助于增强负责人的责任感，促进相关制度的落实。

二是强化责任追究制。对人力资源制度执行进度、目标、结果进行监控，对不执行制度、错误执行制度、违规执行制度等行为进行惩处。

第二篇 英国劳动制度改革及其对劳资争议处理的影响_市场营销论文

[摘要】自1950年代。英国的劳动制度改革经历了从“自愿主义”到“新自由主义”为指导原则的转变。1997年新t党执政以来。劳动制度的改革在“新自由主义”的继续影响下，反映出试图能够在经济效率与工人发言权之间找到平衡。然而。严格的法律规制使劳动争议的处理在实际操作中陷入了困局，并导致新的更加灵活的劳资争议处理方式受到广泛认同。这说明英国劳动制度的改善需要兼顾规范性和灵活性两个方面，才能成为真正调节劳动关系，处理劳资争议的有效手段。

【关键词】劳动制度；新自由主义；新工党；劳资争议。

作为老牌资本主义国家的英国，其劳动制度体系的建立与完善对调节劳资关系的作用十分重要。然而，在不同政党执政的不同理念之下，劳动制度体系，特别是劳动法律体系的改革能够明显地反映出调整劳动关系的核心理念。在以撒切尔执政的保守党上台之后，新自由主义的理念就在英国劳动制度体系变迁的过程中打下了深深的烙印。之后新工党对劳动制度体系的改革也未摆脱新自由主义的影响。一方面，这种新自由主义的延续可以反映出工党希望能够在经济效率和工人的发言权之问找到平衡；而另一方面，却使英国传统的劳资争议处理原则，即“自愿主义”①走向了终结。而现实中，强制性提高的劳动制度并未得到劳资双方的认可，越来越多的劳资争议已经不再诉诸劳动法庭来解决。本文试图通过梳理新工党劳动制度的改革及执行，来说明这种改革对劳资争议处理的影响。

一、新自由主义的兴起。

新自由主义，从普遍意义上来讲，首先是一种关于经济实践的理论，主张“提高人类生活水平的最佳方式要在一个保护私有财产权、自由市场和自由贸易的制度框架之内，给予个体企业发展的自由和技能，而的作用则是构建一套支持这种自由行为的制度体系”②。www.0519news.CoM英国的新自由主义之发轫于20世纪70年代、兴盛于20世纪80年代，并在1997年工党执政后被继续巩固。20世纪70年代末，由于当时美国在全球市场上迅速崛起的经济地位以及德国、日本经济的复兴使英国将通货膨胀和相对较低的生产率水平归罪于工会利用集体谈判和产业行动等手段人为地提高工人的工资水平。由此，随着凯恩斯主义和国家组合主义开始走向没落，以撒切尔为首的保守党也开始了大张旗鼓的改革。

保守党，为了发展本国经济，提高商品市场和金融市场的效率，通过对劳动法律的修改，剥夺或限制了工会的诸多重要权利，如在劳动立法中对集体谈判权和罢工权进行严格的限制。而就在此时，在全球化经济发展趋势的驱使下，在英国本国的大量第二产业的资本开始向劳动力价格更低的国家流动，第三产业成为主导，私有化程度越来越高，这都导致工会会员率急剧下降，从此，英国工会在撒切尔的统治下一蹶不振。而英国的资本主义却得到了长足的发展，特别是自由化的市场经济体系更加充满了灵活性，企业的利润率也开始大幅提升。相反，在力量被削弱的工会不能提供有效的保护时，英国工人的权利遭受着侵害，雇主的权威重新在企业中被树立起来④。1997年以来，随着工党再次执政，布莱尔和布朗并没有延续过去工党的传统理念，而是部分地结合了保守党的新自由主义为主的执政方针。虽然，为了迎合其支持者——工会——的部分需求和欧盟在劳动政策上的一些要求，总体来说，其在劳动立法和劳动政策的制定上。仍旧希望能够在经济效率和工人的发言权之间找到一个恰当的平衡点。换言之。新工党在劳动政策制定和实施的总体原则已经很大程度上受到新自由主义思想的影响。

因此，从英国的历史和经验来看，新自由主义恐怕不仅只有其明显的经济性，更体现出其明显的性特点。所以，新自由主义就是“在国家权力机构为了深化其对市场的影响和对经济利润率的提高而对资本主义的再次认同；是通过全球化和对国家财产的攫取而形成的一种原是资本积累和加深市场化程度的一种转变；同时，也影响了工人组织和工人团结的进一步发展”⑦。

二、“中间路线”——改革与继承。

1997年以来，新工党取代撒切尔执政的保守党重新成为英国舞台的主角，同时也开始了在劳动立法方面的改革，包括《雇佣关系法案》（1999）、《雇佣法案》（20xx）和《雇佣关系法案》（20xx）三部最重要的法律以及其他的一些相关的劳动法律法规。一方面，随着这些新法的颁布，颁布了一系列新的有关个体或集体的权利规定，如国家最低工资制度（nationalminimum wage or nmw）、法定工会确认制度（statutory union recognition）和“家庭友好”

政策等。这些劳动法律的颁布旨在改变不公平的法定解雇程序，提高最低工资标准以及帮助工会改变被舞台所排斥的局面③。然而，这些法律的颁布都是为了满足两个前提条件：提高劳动力市场的效率和回应选举人以及欧盟相关政策的规定（支持工党的大部分选举人都是工人或工会会员）。另一方面，新工党劳动法律和劳动政策并没有完全恢复工会在撒切尔上台之前的所有权利，而是规制工会的行为。其直接导致的后果就是工会在与雇主就工资和其他劳动标准谈判的力量被削弱。而这种后果并未明显地体现出来，相反，在官方的语境之下，雇主和雇员之间固有的矛盾关系都被“公平性”、“灵活性”和社会伙伴关系等语汇所掩盖④。由此可见，新工党所持的工会主义理念中充满了对过去“更多向工会倾斜”政策导向的改革色彩，即“建立在雇主管理目标为前提的合法化的工会集体主义”⑤。

所以，具有这样双重特点的英国劳动法律体系，虽然较之撒切尔执政时期新自由主义为主导的排斥并严格规制工会的劳动法律体系有所不同，但是，却依旧带有鲜明的新自由主义特征。

自1979年保守党大选获胜以来，工会在集体争议方面的相关权利处处受限。首先，由劳资争议所引发的工会集体争议行为不再具有民事侵权行为的豁免权。1990年颁布的雇用法案规定，工会参与到任何集体争议行动中要负法律责任。而且，由于法律规定工会必须向雇主提供想要投票决定参与集体争议行为员工的名单，雇主通常可以提前自主解雇这批工人。可见，工会的集体争议权受到了过于严格的限制①。然而，在工党重新掌管后。一些不公平的法规得到了修改。如1999年的雇用关系法案就恢复了参与提出集体争议员工的匿名投票制度。但是，法案中仍旧要求在此过程中工会有义务向雇主提供罢工参与者的名单以便让雇主能够采取一定的应对措施。再有，在20xx年的雇用关系法案中，工会不仅需要提供名单，还要提供集体争议的类型、数量等信息。辛普森对这样的修改提出了批评，他认为“这种修改暗示了法律对雇主限制员工提出集体劳动争议的影响程度，使合法化的集体劳动争议形同虚设”②。同样，在对雇主不公平的解雇提出集体争议的员工这个问题上，新的雇用法案也并未完全废除，只是在时间上做出了调整。20xx年的《雇用法案》规定：“对防止工人被不公正地解雇的保护时问延长到从产业行动开始的十二周，或如果雇主没有履行法定程序解决劳资纠纷则继续实施保护”。很显然，新工党的目的在于能够兼顾经济发展和工会的合法权利，然而，对工会的限制依旧存在。

再有，几乎被保守党废除殆尽的有关集体谈判权的法律也从一定程度上得到了恢复。但是，工党同样也对该权利实现的具体规定进行了规制。比如，集体谈判的范围由原来工资与绩效关系的谈判被限制为仅就工资、工时和休假三个方面谈判。而且，雇主在决定谈判单位的问题上具有非常重要的发言权，而谈判单位却是决定工会通过集体谈判手段来发挥有效代表性的重要因素。负责监督集体谈判的仲裁委员会甚至声称，“谈判单位要与有效的公司管理相匹配”③。

又如，改革后的劳动政策对集体谈判中工会的行为也进行了严格的规定。只有该工会的会员数量达到了所确定的谈判单位中工人人数的百分之十，该工会的集体谈判申请，才可以通过评估而被批准。不过，由工会人数减少引发的集体谈判在英国的覆盖率急剧降低，工党又引入了欧盟倡导的“沟通与协商”程序来促进劳资双方商定劳动条件。工党更加鼓励劳资双方启动这一机制，就具体的问题进行自愿的协商④。但实际上，确定通过这个程序来协商劳动条件的内容很大程度上也要参考雇主的意见。并且。没有工会代表的工人也可以参与协商的过程。

另外，从个别劳动关系角度来看，工党为了提高劳动力市场中就业率和雇佣关系的公平标准，在反歧视、国家最低工资、工时、休假、非全el制工人和定期就业等方面都做出了新的规定⑤。尽管如此，在这些方面仍旧存在很多漏洞与争议，并未达到预期的对工人保护的力度。如最低工资法的，从支持力度上来说，通过和低工资委员会咨询后由国务卿亲自决定；从救济覆盖水平来说，也确实提高了大部分工资最低的那部分工人的生活水平。然而，在灵活用工成为普遍现象的英国，最低工资缓慢的增长水平和对该政策执行不力的问题都造成了其效力的减弱。特别是对于派遣工，以上所述及的各个方面并未在如何保护他们的权利上做出全面和明确的规定。所以，致使他们中的大部分都被排斥在保护性劳动法律之外，他们的权益也非常容易受到侵害。

综上所述，工党在劳动法律体系的构建宗旨上，既没有延续工党传统意义上对工会和工人给予最多保护的立法方向，也未完全照搬保守党严厉规制、工会的立法理念。最终，工党选择了一条中间路线，这条路线一方面恢复并创建了工会和工人的一部分权利，但是在新自由主义执政理念的驱使下，这种恢复与创建也并未使工会的实际力量得到增强。由此可见，英国的因素对英国劳资力量的影响不可小觑（1）。而从更深层的角度来看，英国过去依靠“自愿主义”

传统指导之下的集体谈判机制盛行的时代已经宣告终结，但是，由于劳动制度对劳资双方权利更多的规制。导致劳资双方在发生劳动争议的时候，并不希望能够通过强制性的方式来解决问题。这主要体现在劳动法律执行部门的作用上。三、劳资争议处理途径的转变。

在英国，当劳资双方出现争议的时候，最直接的方式就是诉讼渠道，即接受劳动法庭的审理。尽管劳动法庭的作用在20世纪90年代得到了蓬勃发展，然而，随着劳动争议案件的复杂性越来越高，其处理争议案件的局限性也逐步凸显出来。即由于法律规定过于严格及繁琐，无法同时处理同时提出多个诉求的争议②。例如，一旦出现工人对工资和工时两个问题都提出诉讼的情况，那么劳动法庭就需要对这两个问题按照不同的法律条文进行分别审理。这种处理劳资争议的低效问题造成了劳动法庭在处理劳动争议中的作用受到了多方的质疑③。

具体来说，劳动法庭在处理劳动争议中的弱点主要体现在四个方面：第一，大量涉及工利受到侵害的劳动争议案件通过诉讼得不到妥善的解决。例如，根据20xx年度统计数字来看，每1000名工人中只有2.2个人提出的诉讼请求得到解决。并且最终判决影响到雇主的比例仅为8％④。第二，正式提出诉讼申请的案件被受理的成功率非常低。由于劳动法庭具有预先听证的权利，因此，很多案件都在听证过程中被驳回诉讼申请。第三，判决结果通常仅仅在赔偿方面有所体现，而对劳资双方破裂关系的修复作用却很小。第四，判决后总结的经验一般只适用单一的个案本身，但对于判决结果却很难再实现其更加广泛的适用性⑤。以上问题都说明，劳动法庭对争议案件的处理过分强凋法律依据及法律权威，而忽略了劳资关系本身具有劳资双方自主性的特点。

由于上述问题，越来越多的雇主和工会、工人都不愿再选择将争议诉诸劳动法庭，而劳动咨询调解仲裁委员会（acas）却备受青睐。acas之所以越来越为雇主和工人所承认、接受，主要是因为他们不但希望解决争议的组织为双方提供准确且权威的信息，而且更加看重acas在介入争议时，、中立的办事原则。acas并没有如劳动法庭一般更依靠其法律赋予的权力，利用强制性的手段来解决问题，而更多采用斡旋、调解以及推进协商的办法来帮助劳资双方寻找解决问题的机制⑥。这种做法既能更快速地让劳资双方明确其各自的权利和利益，也能够提供劳资双方在争议中可以总结出的经验教训，从而避免了劳资双方更加激烈的冲突，最终有助于提高工作场所的效率和产出。acas在劳动争议处理方面彰显出的高效与优势恰恰也说明，英国劳资关系的调节恐怕无法仅仅依靠严格的劳动法律制度就能够得到理想的结果。

四、结论与思考。

可以说，在新自由主义影响新工党执政的指导理念背景下，其在英国的劳动制度上涉及工人以及工会权利部分采用了既恢复又限制的改革策略，很大程度上约束了工会的力量，并同时加大了国家依靠法律来治理劳动关系的力度。这反映出新工党已经不愿再延续其传统的“自愿主义”治理劳动关系的理念。劳资之间的博弈被纳入了更加严格的法律和制度的框架之中运行。然而，现实表明，这种改革并没有产生预期的良好效果。一方面，工会的力量依旧得不到有效地恢复；另一方面，劳资双方一旦产生矛盾，也不愿诉诸强制力很高的司法手段。因此，acas这样的第三方机构介入调解劳资矛盾的模式越来越受到劳资双方的认同和接受。本文认为，尽管英国劳动制度改革的初衷意在可以在效率与劳方的发言权之间找到平衡，然而，严格的制度体系只是对劳资矛盾的预防与调解起到了保障和提供标准的作用。一旦涉及对纷繁复杂的具体争议的处理，劳资矛盾仍需要一种灵活性更高的机制来化解。

因此，就目前来看，即使英国已经由保守党和自民党组成的新联合执政，如何通过更加有效的制度来规制劳资关系，如何推动新的劳资争议解决机构或机制得以不断的成熟应该成为一个具有战略性的社会问题。然而，不可否认的是，在未来的劳动政策改革过程中，多大程度上能够体现保护工益的空间，多大程度上能够为实现劳资关系由冲突走向合作创造一种相对适合的政策环境，仍旧是英国需要着力思考和解决的重大问题。

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第三篇 论饭店基层员工福利制度的完善与优化_市场营销论文

[摘　要]　基层员工是饭店内部人力资源的重要部分，其工作态度直接决定饭店的整体形象和服务水平。基层员工福利是现代饭店薪酬体系的重要组成部分，关系着饭店吸引人才、使用人才、保留人才战略的实现。完善和优化饭店基层员工福利制度，主要包括设置普惠性和差异性并重的福利制度，加强饭店基层员工对福利制度的认识，对饭店基层员工实施弹性福利制度，让饭店基层员工对福利项目有建议权等。

[关键词]　饭店基层员工；福利制度；完善与优化

在改革开放以来的30多年来，学术界对企业员工福利制度的设计、改革与发展趋势进行了大量的实证研究。然而，旅游管理学者对饭店基层员工的福利制度及薪酬仍缺乏深入的理论研究和实例。在现有的文献中，未针对饭店基层员工这一特殊群体做过福利方面的专门研究，尚无明确地论述过饭店基层员工福利制度的完善与优化方面的问题。本文以大连香洲大饭店为例，探讨饭店基层员工的福利制度问题。

一、饭店基层员工福利及其作用

(一)饭店基层员工福利的界定

福利有广义和狭义之分。广义的福利包括三个层次：首先，作为一个合法的国家公民，有权享受提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；其次，作为饭店的成员，可以享受饭店兴办的各种集体福利；最后，还可以享受到工资收入以外的，饭店为雇员个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。狭义的雇员福利又称“职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在其工资收入以外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及一些服务形式”。WwW.0519news.CoM狭义的福利可以定义为“在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式”。

目前我国饭店基层员工福利主要指的是，在一段时间内具有饭店员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬，是用于改善雇员工作与个人生活质量的一种间接形式。下面的表1是对目前常见的福利的种类进行了一些总结。

(二)饭店基层员工福利体系作用

福利体系作为薪酬体系的一个重要组成部分，主要作用与薪酬体系是一致的，即影响个人，使其的行为符合组织期望。由于福利具有普惠性的特点，它的实施是基于成员资格，而非绩效，也就是说只要是饭店的员工不论其表现如何均可获得。因此从激励角度来说，福利虽有不菲的成本支出，但除可以激发最低水平的工作态度表现之外，无法激发其他。但是，从饭店招聘和保留的角度来说，饭店的福利政策可以影响饭店对个人的吸引力。一项对多家饭店的研究表明，基层员工们认为福利是吸引他们进入当前饭店并留下的重要因素。饭店提供多种福利，可以吸引供不应求的优秀基层员工，并使其留在饭店。而对现有的基层员工来说，饭店合理并具竞争性的福利政策，不但免去了基层员工对于安全与保障的后顾之忧，还对其工作态度的积极发挥具有不可忽略的激励作用。

(三)饭店基层员工福利对其工作态度的影响

福利是现代饭店全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了以人为本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。“福利满意度则是用来衡量员工对饭店福利的看法和评价，满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为”。福利满意度对饭店基层员工的工作态度及行为有多方面的影响，主要体现在对离职倾向、工作满意度、组织承诺等方面。

1.对离职倾向的影响。离职倾向是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织，是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性总和的表现。良好的薪酬福利制度能激励员工，降低员工的离职倾向。福利满意度对离职倾向不仅有直接的影响，而且还会通过工作满意度间接地影响离职倾向。

2.对工作满意度的影响。工作满意度是由个人的工作评估或工作经验所带给个人的一种愉快或正面的情绪感触。margaret l．williams(20xx)等美国学者在构建福利满意度的前因变量和结果变量模型中，把工作满意度作为福利满意度的结果变量，并通过实证研究表明“福利满意度与工作满意度之间存在显著的正向关系”。

3.对组织承诺的影响。组织承诺是员工对自己所在饭店在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为饭店的一员所涉及的各项责任和任务。谭晟，凌文辁(20xx)进行一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，“促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要的因素是薪酬福利”。因此，饭店可通过福利向基层员工传达关心，增强他们对饭店的认同感与归属感。

二、饭店基层员工工作特点及现状

饭店基层员工不仅是饭店重要人力资源，而且是饭店形象的代表。饭店基层员工工作态度直接影响饭店整体的服务水平。因此，为吸引、留住足够数量的优秀基层员工，为充分发挥饭店基层员工的内在潜力，饭店必须充分了解饭店基层员工工作的特点，薪酬的特点及现状，才能拟定一个具有吸引力和竞争力的薪酬福利制度。

(一)饭店基层员工工作概况

研究饭店基层员工福利，首先要研究饭店基层员工的特点。饭店基层员工作为饭店员工中相对特殊的一个群体，有明显的特点。

1.饭店基层员工的工作特点。①直接面对顾客。②时间相对固定。③内容重复单调。④绩效无法用具体成果显示。一方面，基层员工经常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生涯有所规划。

2.饭店基层员工的岗位特性。饭店一线基层服务工作的平均岗位进入壁垒较低。所谓岗位进入壁垒，就是指非本岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。在饭店行业，只要符合一些基本的身体及年龄条件，就很容易进入饭店基层岗位上，所以说饭店基层的岗位进入壁垒低。较低的岗位进入壁垒，使得饭店基层员工的流动性较大，另外基层员工队伍也日益庞大。

3.饭店基层员工的管理特性。虽然饭店基层员工的工作分工与职责比较明确，并都有严格的工作规范，工作时间概念性强。基层管理人员却无法自始至终全面监督所有基层员工的工作态度和行为。基层员工的工作态度在很大程度上取决于他们愿意怎样付出劳动和钻研服务，很难用公式化的硬性规定来约束。因此，饭店只有用科学有效的考核制度和薪酬福利制度来作为指挥棒，才能真正规范基层员工的态度，激励其全身心的投入到工作中，提高工作效率。

(二)饭店基层员工的薪酬特点及现状

饭店基层员工的绩效一般以在班时间来衡量。由于他们不可能无限制地加班，所以，饭店基层员工的薪酬上升空间也就非常有限。常见的饭店基层员工的薪酬模型主要有以下两种：

1.纯基本工资制。是指饭店基层员工的薪酬收入由其基本工资构成，大多饭店都采用这种薪酬模式。

2.基本工资+奖金。这种薪酬模式是指饭店按期向基层员工支付一定数目的固定薪酬，即基本工资，也称为底薪。奖金通常是在饭店在完成既定的目标之后才发放，该既定的目标是饭店一定的营业额或营业利润。

从以上的两种薪酬模式可以看出，基本工资和奖金制是饭店基层员工的薪酬发放主要模式。然而，普遍偏低的薪金待遇是饭店业基层员工的薪酬与其他行业员工的薪酬最基本的区别。

(三)饭店基层员工缺少一种公平感和主人翁感

由于饭店在招聘基层员工时对学历的要求并不高，加之饭店基层员工工作的特殊性，饭店基层员工很少参加饭店的中高层决策过程，相对于其他行业的基层员工，饭店基层员工缺少一种公平感和主人翁感。

(四)饭店基层员工的流动性比较大

饭店基层岗位的壁垒较低，因此基层员工经常想以跳槽来改变自己的工作环境，过高的流动性对饭店稳定的优秀基层员工的建立非常不利。福利是吸引基层员工进入当前饭店并留下来的重要因素。饭店完善的福利制度可以吸引优秀的饭店基层员工，并使该部分人员留在饭店中。这对于降低饭店基层员工过高的流动性，非常重要。

三、饭店基层员工福利存在的问题

(一)饭店基层员工福利的上升空间十分有限

饭店基层员工的薪酬待遇主要方式是通过基本工资和奖金的方式，奖金数额的确定也是决定于饭店的盈利状况。因此饭店基层员工普遍偏低的薪酬待遇定决定其收入的普遍偏低，收入的普遍偏低以及激烈的竞争则会使饭店基层员工对稳定福利的需求增加。美国行为科学家马斯洛认为，人的需求可以分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。他指出，人的需求就像阶梯一样是逐层上升的，呈金字塔状。一般来说，只有在低层次的需求得到满足之后，才会产生高层次的需求，依次而上直到人的自我实现，而这些需求当中，那些尚未满足的需求正是激励个人的动力。饭店基层员工福利的初建阶段所表现出的则是更多的对基层员工生理和安全需求的满足。饭店为基层员工提供的各类保险和饭店补充保险，也仅是满足基层员工的安全需要。

(二)无法满足基层员工多元化的福利需求

以大连香洲大饭店基层员工福利制度一览表为例，虽然饭店十分重视基层员工的福利，但该饭店基层员工福利制度仍存在问题。

1.饭店基层员工享受的福利项目较少。该饭店的福利项目多是一些国家规定的、基层员工必需的福利项目，并且没有自己的特色。相对于饭店基层员工对福利待遇较高的需求是远远不够的。

2.饭店基层员工享受的福利项目无差异。该饭店与其他大多数饭店一样，在制定福利计划时，并没有考虑饭店基层员工工作的特殊性以及对福利需求的特殊性。另外，对于所有的基层员工来说，饭店提供的也是固定的、无差异的福利标准，不管是否切合每个基层员工的需要和胃口，饭店单方面提供的福利使基层员工毫无选择机会，这很难满足其多元化的需求。

(三)饭店基层员工福利的成本效益低下

成本激增的福利并没有发挥其应有的作用，饭店福利仍被基层员工定位成免费待遇。一旦福利没有到位，就有可能引发抱怨，这连福利的传统作用都难以保证，更不用谈福利对基层员工的激励作用。要改变这种巨额投入、“零”回报的现象，必须对目前的福利计划进行改革。

(四)现有福利无法对基层员工产生激励作用

饭店所提供的福利对于每一位基层员工是一致的，使得基层员工产生了一种无论工作认真与否都能享受到与其他人一样的福利待遇的错误心理。他们认为福利是普惠性的，并不与绩效挂钩。久而久之基层员工认为福利是饭店付出的必备薪酬的一部分，因而感受不到饭店的关怀。这使得福利原本应该发挥的激励作用一点都没有发挥出来，并导致饭店福利成本的攀升，更无法实现福利成本应带来的收益。

四、完善和优化饭店基层员工福利制度的对策

(一)设置普惠性和差异性并重的福利制度

由于薪酬待遇的普遍偏低性和上升空间有限性，福利制度的稳定性对于饭店基层员工意义重大。福利制度必须体现出差异性，以对基层员工产生一定的激励作用，使其不断改善工作态度。根据福利项目满足的需求层级不同，饭店基层员工福利可分为：

1.生存性福利。指维持基层员工自身生存的最基本生理需求的福利项目，以满足员工衣、食、住、行方面最基本的生存需求。具体福利项目包括：提供服装、提供宿舍、食堂和必要的设施；提供经济补助和津贴，间接帮助基层员工维持生存需求。

2.安全保障性福利。指保障基层员工自身安全，增强基层员工防御失业、疾病、工伤、养老等社会风险能力的福利项目。具体福利项目有：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险、住房公积金、饭店年金和补充医疗保险等。

3.社会交往性福利。指满足基层员工的交往需求的福利项目，包括集体旅行、文娱活动、带薪休假、休息日、节假日等。

4.体现尊重的福利。包括为基层员工提供心理咨询服务、家政服务、接送子女上学服务、选购大件物品的服务等；根据基层员工的优秀表现颁发证书或授予特定的称号，如“先进工作者”荣誉证书等，以表明对基层员工工作态度的肯定，让其感觉到得到认可，受到尊重。

5.自我实现性福利。指帮助基层员工实现个人的理想抱负，最大限度地发挥个人潜能，实现自身价值的福利项目。包括饭店提供给基层员工的各种培训机会、脱产学习机会和职务晋升机会等。其中可以把生存性福利、安全保障性福利作为基础性福利。对于基础性的福利项目，饭店所有基层员工都应有权享有，而与能力、岗位、绩效、工龄无关。因此应设计为普惠性的福利项目。而社会交往福利、体现尊重福利以及自我实现性福利应设计为差异性的福利项目。福利的多少以及种类应与基层员工工作态度和工作表现挂钩，让基层员工通过自己的努力来挣取福利，从而有利于对基层员工的激励。福利也要适当拉开档次，充分体现对基层员工个人价值的回报。

(二)加强饭店基层员工对福利制度的认识

目前，绝大多数基层员工对本饭店的福利制度了解程度不高。普遍认为福利是一种既定的权利和正当利益，因此即使饭店投入大量的成本到基层员工福利项目上，但基层员工对饭店所提供的福利却越来越不满足，饭店对福利的投入并不被基层员工认可，员工意识不到饭店为他们花费了多大的成本。因此，饭店应重视向基层员工传递饭店的福利制度信息。第一，饭店应充分调查了解基层员工对福利项目的需求和满意度，并争取让基层员工参与福利计划的制定。第二，人力资源部应将福利制度列为入职培训项目，首先应向基层员工告知他们所享受的福利，以便他们对此善加利用；其次应向基层员工告知具体的福利内容和情况，使他们了解福利的成本问题，产生对饭店的认同感。

(三)实施弹性福利制度

“弹性福利计划(flexible-benefit plan)，也叫做自助食堂计划(cafeteria plan)或自助餐计划，就是由员工自行选择福利项目的福利计划模式”。在实践中，通常是由饭店提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由饭店基层员工从中自由选择其所需要的福利。

传统上，饭店向基层员工提供的福利大多数都是固定的，但是基层员工的需求并不都完全一样。因此统一的福利计划模式往往无法满足基层员工多样化的需求，从而削弱了福利实施的效果。而弹性福利制度的一个重要特征就是个性化和可选择性，基层员工可以根据自己的需要和生活方式的变化而不断改变自己的福利计划。这种福利制度能够较好的满足基层员工的需求。弹性福利的优点，我们分两个角度来看：对基层员工而言，主要有满足基层员工福利需求；增进员基层工对福利制度的了解；提高基层员工对基层工作的满足感;改善基层员工与饭店的关系；让基层员工体会到选择的乐趣等等。对饭店而言，有助于吸引人才、留住人才、激励人才；清楚地让基层员工了解饭店给他们提供的福利价值，让基层员工体会到饭店对他们的感情；减低福利规划人员心理负担；提升饭店形象与竞争力；是激励制度的新方法；饭店福利资源最有效化运用，加强了饭店与基层员工的沟通和交流；饭店并购过程中可以整合其福利或趁机去除不适用或使用率低的福利等等。实施弹性福利计划对于增加基层员工的福利满意度，吸引和保留优秀的基层人才，有效激励基层员工改善工作态度非常重要。

(四)让饭店基层员工对福利项目有建议权

饭店应广泛的收集基层员工对于福利制度的建议，并根据饭店自身的情况对福利计划予以调整，从而更好的满足基层员工对福利的需求。让基层员工对福利项目有建议权可以使基层员工在一定程度上获得公平感和成就感。例如，基层员工福利计划当中的利润分享计划。通过这一计划，一方面可以让基层员工能够真正以主人翁的精神投入工作，将饭店的成功视为自己的成功，以此获得巨大的成就感；另一方面这一计划在形式上一定程度地改变了以往雇主与基层员工之间的那种雇佣与被雇佣的关系，可以使基层员工认为自己是以自己所拥有的人力资本与雇主所拥有的物质资本站在平等的立场上来共同分享饭店的经营利润，从而基层员工在这一过程中可以获得一种公平感。而公司提供的教育及其他发展机会，有利于使基层员工提高自身的各方面素质，更好的实现自我价值。

基层员工福利作为现代饭店全面薪酬体系的一个有机组成部分，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。基层员工对饭店福利的看法和评价，满意度的高低将直接影响到基层员工的工作态度和行为。因此，为吸引、留住足够数量的优秀基层员工，为充分发挥饭店基层员工的内在潜力，对于饭店基层员工福利状况进行完善和优化十分必要。最后需要指出的是，本文以大连香洲大饭店的基层员工福利制度为研究对象，虽然是个案，但是在目前的饭店行业，还是具有共性参考价值的，未来的研究还需调研更多饭店，以进一步验证研究结论。

[参　考　文　献]

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[7]仇雨临.员工福利管理[m].上海：远东出版社，20xx

第四篇 旅游饭店用工制度调整研究_市场营销论文

关键词：旅游饭店 用工制度 “用工荒”

一、引言

近年来，我国东部沿海地区出现了“民工荒”，并迅速蔓延到诸多劳动密集型行业。随着旅游业的发展，旅游饭店的数量不断增长，用人需求量也相应地大幅度攀升。旅游饭店业员工流失率高的问题一直没有得到有效解决，招工难又成为一个新难题。员工供给不足、结构失衡已经成为制约旅游饭店发展的瓶颈，饭店人力资源部门纷纷陷入“招工难”、“留工难”、“用工难”的“三难”窘境。

破解“用工荒”是新形势下旅游饭店的首要任务，一些饭店也相应地采取了加薪等措施，但是收效不是很显著，甚至还出现了“禁辞令”这种违反《劳动合同法》的怪招，产生了适得其反的效果。为了不断提升竞争力，旅游饭店业应该综合这一现象出现的原因，化困境为契机，加强产业升级，调整用工制度，从根本上解决“三难”问题，更新旅游饭店业的整体形象，吸引并留住旅游人才。

二、“三难”原因

1、职业声望低

旅游饭店业在改革开放之初，由于数量较少，主要从事接待等相关工作，所以无论是报酬还是社会地位都能吸引大批人才。但随着经济的发展，旅游饭店数量增多，良莠不齐，职业声望不断降低。www.0519news.cOm上海社会学专家仇立平副教授曾对上海五十种职业做了调查：宾馆饭店服务员在职业地位评价中排名第32位；深圳也对百种职业做过职业声望调查，服务人员则排名第94位。

旅游饭店存在严重的用工短视问题，由于员工年龄偏大或女性员工到婚育年龄而解除与员工合约的情况成为常态，因此社会上通常认为旅游饭店的工作是吃“青春饭”；同时，诸多旅游饭店在招聘员工时对性别、年龄、相貌的要求也给予求职者这一意识导向，认为在旅游饭店工作不是长久之计，旅游饭店的这一企业形象决定了其相对其他行业对于用人、留人方面的低竞争力。

2、薪酬整体水平偏低

国内旅游饭店业对薪酬认识只停留在表面，甚至把降低员工的薪酬当作是降低企业成本的有效途径，直接导致求职者以及在职员工因所付出的劳动力得不到足够的回报而却步或是跳槽。旅游饭店业整体薪酬水平远远低于全国城镇单位在职员工的薪酬水平，这成为了“用工荒”的关键原因。

3、工作强度大，重复性强

《劳动法》第三十六条规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”；第三十八条规定，“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”。多数旅游饭店执行工作时长的上限，休息的下限，甚至超过《劳动法》的规定。笔者曾对青岛9家旅游饭店做过问卷调查，其中64%的旅游饭店员工每天工作时间为8小时至10小时，27%的员工处于超时工作状态中，相较于其他行业工作量之多使得很多员工体力上难以承受，无法坚持留在旅游饭店。而且旅游饭店的工作缺乏灵活性和挑战性，求新求异的“80后”、“90后”会因为难以忍受工作的枯燥而转向其他行业。

4、员工安全感低

《劳动合同法》在旅游饭店实施过程中出现了诸如劳动合同签订、节假日加班补偿、工会参与等方面还未得到真正落实的现象，旅游饭店员工的权益没有得到真正保护，社会保障制度不健全，这无不成为员工缺乏安全感的原因之一。

另一原因则是旅游饭店员工没有持久有效的职业生涯规划，在旅游饭店工作犹如在沙漠中行走没有目标，长此以往缺乏动力，既会降低工作效率，也动摇了留在饭店的决心。

5、人力资源缺乏动态管理，未形成健全的人才供应网络

国内旅游饭店的人力资源管理仍处于未成熟阶段，有些甚至没有跳出传统的人事管理，没有将员工视为“人力”。而且，人力资源管理过于关注工资、工时等细枝末节，没有站在战略的高度处理问题，缺乏动态管理体系。在人才供应方面，目光不够长远，未建立一个综合性的大型长期供应网络，而多半是缺人时才招聘，没有形成平时储备人才的理念。招聘方式陈旧，观念落后，难以与市场上的潜在求职者接轨，难以及时选拔适宜人才。

三、基于新形势下的用工制度调整

1、贯穿“员工第一”用人理念，树立企业形象

将“员工第一”的思想贯穿到旅游饭店的企业文化核心中，落实到招聘、考评、培训、沟通的各个方面，让员工真正感受到尊重，以情引人，以情留人。潜移默化的“员工第一”的措施能够深入贯彻旅游饭店的人本理念，让员工感受到饭店的关心和关怀，饭店不单单只是雇佣者，还是朋友、老师和亲人。满意的工作环境能够打动求职者并留住员工，重新更新旅游饭店业在从业人员心目中的形象，提升职业声望评价，是解决“招工难”、“留工难”、“用工难”的根本性措施。

2、建立合理的薪酬管理体系

建立合理的薪酬体系，矫正以往过多关注单位时间的人力成本而忽视低工资所造成的附加成本的错误观念。毕竟，低薪酬、低福利会产生诸如员工流失、缺勤的负面行为，无论是经验丰富的员工离职还是新进员工离职，所带来的损失都要比提高薪酬的成本增加大得多，因为这不仅意味着员工招聘、培训的成本缺失，还会带来失去客户的风险。相反，提高整体员工的薪酬留住员工，提高入职员工的薪酬吸引求职者，不仅可以培养员工的忠诚度，还可以让满意的员工服务满意的客人。

采用具有弹性的福利措施，根据员工的需求和贡献让员工自主选择所需要的福利。例如高层员工更应该设计精神层面的福利，低层员工则倾向于物质福利。深入调查员工福利需求，分层次分阶段提供的福利能够实现最高的性价比。

3、更新用人理念，突破招聘限制，拓展招聘渠道

旅游饭店应摈除以往的人力资源观，打破招聘对年龄、性别、相貌的限制，选择充满、快乐、友善的员工。学习国外聘用中年甚至老年人从事一线服务工作，即使他们的相貌或是体力不如年轻人，但是他们的亲和力、踏实度、工作经验远远可以弥补，而且社会责任感和忠诚度还能够保证旅游饭店员工队伍的稳定。

旅游饭店目前多以招聘会、在网上发布用工需求等方式招聘员工，但随着网络化和信息化的发展，求职者的通信方式和了解信息的渠道都在改变，所以拓展招聘渠道也有利于解决“用工荒”的难题。使用博客、微博等媒介工具传播消息有利于吸引年轻员工，提高招聘的效力。同时，旅游饭店可以采取给予在职员工引荐新人一定报酬的方法聘用从业人员，这不仅能提供旅游饭店在员工甚至整个行业的形象地位，还能吸引潜在的顾客，扩大饭店的宣传力。

4、员工职业生涯规划制度化

在用工制度中明确员工职业生涯规划的重要性和必要性，将其置于与招聘、薪酬、绩效考评等同等地位的人力资源日常管理工作中。从入职起即为每位员工制定职业生涯规划，将员工培训、绩效等都纳入整个规划过程中，实行动态管理，让员工能够在旅游饭店充实起来，增强目标性进而增强安全感，吸引求职者加入旅游饭店行业。

5、严格以法加强社会保障

   旅游饭店必须深入学习《劳动合同法》并在各个方面加以落实，让员工的权利得以保障，吸引员工留住员工；同时，旅游饭店也可以规避用工风险，提高人力资源管理效率，节约人力资源成本，分散经营风险。对《劳动合同法》落实的这一举动可谓之一种表率，旅游饭店能够为员工提供有利的工作环境，能够保护员工，这种行业形象能够引来求职者的赞同感和参与力，能够提高在职员工的满意度和忠诚度。

6、构建稳定的人才输送网络

招聘是获得员工的最直接方式，所以，旅游饭店应该建立自己的稳定而广泛的人才输送网络。建立多层面的、长期的合作关系才能保证稳定的人才供应。比如：旅游饭店可以与高校签订有关旅游管理等专业学生合作培养协议，学生自愿参加，饭店为被录取的学生提供全额学费，学生假期到饭店见习、实习，接受培训指导及日常管理，毕业以后与饭店签订一定年限的就业协议，这种方式可以稳定学生进入旅游饭店的就业队伍，提高忠诚度。同时，饭店可适当为高校实践教学提供资金支持，教师在饭店中实现经验积累，深化校企合作。在旅游淡季，校方派师资对饭店内部员工进行培训，提升职业素质。旅游饭店成为学校的实训基地，院校成为旅游饭店的学习基地，实现资源共享和互补，真正解决“三难”问题。

此外，旅游饭店可以在社区下岗员工、退休人员和农民工中寻找适宜的从业人员，开设下岗职工、退休人员和农民工培训班，按照饭店工作需要给予集中培训，在短时间内掌握基本技能，缓解用人缺失矛盾。

7、平衡员工劳逸需求

旅游饭店要严格执行《劳动法》有关工作时间和休息休假的规定，让员工能够平衡工作与生活、劳动与娱乐，降低员工压力。

旅游饭店应严格工作时间，对于迫不得已要求员工加班的工时要给予不低于法定标准的补偿，合理安排外地员工每年回家的探亲假，既能保证用工的接续性，又能以情感感动员工。注重关注员工“角色定位模糊”的迷茫，帮助员工平衡家庭和工作，减少二者冲突，旅游饭店可采取在节日当天如母亲节请来员工代表的母亲（或儿女）参与饭店举办的活动，让员工家人了解员工的工作，理解员工，增进员工家庭感情，为员工工作提供坚实后盾。饭店可提供如上网、运动、娱乐等休闲设施，减轻员工工作疲劳，丰富员工业余生活，使员工对旅游饭店产生依附感。

四、结语

旅游饭店人力资源管理体系的健全任重道远，但一定要高度重视用工制度调整，及时解决影响旅游饭店生存的“三难”问题。借鉴国外先进的经验，与中国具体的国情、企情相结合，在探索中应对中国旅游饭店人力资源管理所面临的挑战。根据新形势下的用工特点，更新企业形象，寻找获得人才的有利渠道，为旅游饭店的可持续发展和提升服务品质夯实基础。

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第五篇 论我国风险投资的法律制度设计_投资决策论文

一、我国风险投资法律制度的现状及存在的缺陷

健全和稳定的法律制度是风险投资得以顺利发展的重要保证。而在对我国风险投资法律制度进行设计之前，应该清楚地认识到我国现行风险投资法律制度的现状及存在的主要缺陷。惟有如此，才能有的放矢、对症下药，对我国的风险投资法律制度进行合理的设计，进而为我国风险投资业的发展提供良好的制度保证。

1.我国风险投资法律制度的现状。我国的风险投资从萌芽到现在已经有十几年的历史，其间，我国也陆续制定了一些与风险投资相关的行政法规，如《关于促进科技成果转化的若干规定》、《国家高新技术产业开发区高新技术企业认证条件和办法》、《关于设立风险投资机制的若干意见》等。这些法规为我国高技术风险投资的发展起了积极的作用，为高技术风险投资法的制定打下了坚实的基础。但随着我国高技术风险投资的不断发展，新问题的不断出现，已不能适应社会发展的需要。我国目前还缺乏风险投资的基本法，与其密切相关的辅助法律制度也很不完善。这种立法滞后的状况严重制约了我国风险投资业的运作和发展。

2.我国风险投资法律制度存在的主要缺陷。

(1)关于风险投资公司组织形式的限制。《公司法》规定：“本法所称公司是指依照本法在 起。目前，我国已经建立了包括《专利法》、《商标法》、《著作权法》、《计算机软件保》、《反不正当竞争法》等一系列法律法规在内的比较健全的知识产权保护体系，并参加了若干国际知识产权保护公约，在相关制度上逐步与国际接轨。Www.0519news.cOm但是，网络技术的发展和更新对现有的知识产权法律制度以及整个法律体系产生了巨大冲击，以他人商标或商号抢注为域名、将他人的著作放入互联网供公众阅览下载、擅自将他人发布在互联网上的信息收编成书、利用互联网侵害他人人身权、名誉权或散布法律禁止的其他信息等问题，传统的知识产权保护制度均未涉及到。另外，在知识产权保护执法过程中，有法不依、执法不严的问题仍普遍存在，尤其在风险投资的重要领域之一——软件业内，盗版猖獗，屡禁不止，必须进一步完善相关法律，加大执法力度。另外，关于商业秘密保护的配套法规尚显不足，应进一步完善。

二、我国风险投资法律制度的设计构想

针对目前我国风险投资法律制度存在的上述缺陷，并借鉴世界各国风险投资法律制度的成功经验，笔者认为可以从以下几个方面来设计我国的风险投资法律制度。

1.修改完善现行法律为风险投资的发展扫除障碍。风险投资是知识经济时代的产物，其运行规则与传统经济的运行规则有重大差异，而我国现有法律体系是建立在传统经济基础之上的，是对传统经济的法律调整。由于新旧两种经济的运行方式和运行机制的差异，使调整两种经济运行方式的法律制度也有所不同。新经济的出现对现有法律体系造成巨大冲击，也是对现有法律体系突破。现有法律体系由于时代局限，并为对新经济时代的风险投资加以调整，现有法律的许多内容甚至对风险投资的运行构成法律障碍。这已在上面进行了详细的论述。为了培育我国风险投资市场，逐步建立风险投资运行机制，指导、规范、推动风险投资业的健康发展，我国应该对现行的法律进行修改完善，消除现行法律法规对风险投资设置的障碍。具体来说：

(1)修订《公司法》。《公司法》虽然为规范风险投资奠定了最基本的法律基础，但在某些具体规定上存在着不少与风险投资发展相冲突的地方，因此，应该对之进行修订。具体来说：修改关于我国现有公司组织形式的规定，加入有限合伙这种公司形式，给予有限合伙以合法的法律地位；修改关于有限责任公司股东不能自由转让出资的条款；第一百四十七条关于发起人持有股份有限公司的股份，自公司成立之日起三年内不得转让的条款；第一百四十九条关于公司不得收购本公司的股票的条款；第一百五十二条规定上市公司条件的条款。删除第十二条关于一般有限公司和股份有限公司对外投资时，累计投资额不得超过本公司净资产的50%的条款或者修改为由公司根据自身的具体情况自行确定其对外投资的数额和比例；改统一资本金实收制为例外资本金承诺制；扩大知识产权、非专利技术作价出资的金额在公司注册资本的比重，以知识产权入股的比例可由出资人协商确定，法律不作硬性规定；放宽风险企业上市的条件等等。

(2)修订《合伙企业法》。《合伙企业法》作为一部规范投资者出资方式、协调投资者权利与责任的重要法律，理应为推进我国风险投资业的发展提供强有力的法律保障。因此，应该修订《合伙企业法》，明确规定有限合伙制为我国合伙的一个重要组织形式，以充分发挥有限合伙制在处理出资方和投资者责任形式方面的重要作用。另外，从合伙制在美国的运作可以看出，合伙企业的行为所受的约束是合伙内部有限合伙人和普通合伙人、普通合伙人和普通合伙人之间的相互约束。这种合伙内部约束的执行比法律更及时和有效。同时，这种约束的内容由合伙人之间讨价还价决定，有利于形成自发性的制度创新。所以，修订《合伙企业法》的目的应该在于明确社会对合伙的约束，同时明确合伙的合法权益，而不应该对相关细节规定过细。

(3)修改有关限制风险投资供给的法律法规。包括《商业银行法》、《保险法》、《养老基金管理办法》。对这些法律法规予以修改，适当放宽对这些机构投资者的投资限制，允许它们适度地参与风险投资，如允许一定比例的养老基金、保险金和商业银行存贷差额资金参与风险投资，同时规定只能通过高新技术产业投资基金或创业投资基金的形式进行。这样做不仅可以满足养老基金、保险费用长期保值增值和增强商业银行自身生存与长远发展的需要，同时也能解决我国目前风险资本有效供给不足和风险投资公司风险资本规模偏小的现实难题。

2.制定风险投资核心法律——《风险投资法》和《风险投资基金法》。在对现有的法律法规进行修订、补充和完善的基础上，一旦条件成熟，可制定风险投资基本法——《中华共和国风险投资法》。《风险投资法》是指导我国未来风险投资业发展的基本法，在风险投资法律体系中处于主导地位，对于推动我国风险投资业的发展起着关键和决定性的作用。这部法律主要是调整投资人、基金公司、基金管理公司、基金托管银行以及监管部门之间的投资权益和义务关系，应该对风险投资主体、对象、运行机制、退出机制、法律责任等作出详细的规定。从指导思想上应该是保护投资人的权益和规范基金的运作为核心，鼓励和支持风险投资，充分保障风险投资参与者的正当权益，以促进高新技术的产业化，推动市场经济的稳定、快速、高效发展。

风险投资基金作为投资工具，通过专业人员的管理进行分散的组合投资，从而分散风险。因此，风险投资基金是风险投资制度迅速发展的必要准备和关键。而我国目前还缺乏这方面的专门性法律。因此，针对我国风险投资业发展的客观实际并借鉴世界各国风险投资业发展的成功经验来制定《风险投资基金法》显得尤为必要。制定《风险投资基金法》时应充分赋予其对基金的发起、募集、设立和运作全过程进行严格监管的法律权威。这就要求《风险投资基金法》应对风险投资基金的运作监管作出尽可能具有可操作性的规定。《风险投资基金法》至少应该规定以下内容：(1)投资主体；(2)基金的组织形态；(3)基金的募集方式；(4)基金的交易方式；(5)基金投资的监管，等等。

3.建立风险投资辅助法律制度和政策。在风险投资业运作过程中还需要包括税收、知识产权、采购、风险投资保险等辅助法律制度的支持，因此，应该尽快建立完善的风险投资辅助法律制度体系，以促进风险投资业的加快发展。

(1)修改完善税收法律制度。首先，生产型增值税应转变为消费型增值税。我国目前主要实行的是生产型增值税。生产型增值税不允许企业固定资产所含的进项税额得到抵扣，不利于鼓励投资和鼓励资本密集型、技术密集型的高新技术企业发展，因此有必要借鉴大多数实行市场经济的wto成员的经验，考虑生产型增值税向避免投资重复征税的消费型增值税转变。这意味着本期购入的固定资产已纳税金可以在本期凭发票全部抵扣，尽管固定资产的价值并不会全部转化到当期的产品或服务中去。所以，尽管总的税额不会减少，但会减轻当期纳税负担，从而有利于鼓励高技术企业的设备更新和技术改造，消除增值税重复征收带来的弊端。另外还应该适度降低增值税的税率，加强增值税的税收征管等等。其次，应该将判断纳税人的标准由“核算”原则改为“法人”原则，以解决合伙的双重税负问题，引导民间资金流入风险资本市场。

(2)制定《高技术知识产权保》。相对于美、日等风险投资业比较发达的国家，我国在高技术知识产权保护方面 的立法较为落后。有关部门应组织高技术专家和法学家调查评估我国现行的知识产权保及相关的法律对高技术保护的能力，发现存在的问题；对高技术领域的知识产权保护存在的问题进行跟踪研究；探讨符合

(4)完善风险投资中介机构的法律制度。一是确立严格的准入制度；二是填补法律空白；三是加强对中介机构法律控制力度。目前最重要的是有关法律规定的具体化和可操作性，这是有关法律控制能落实到位的关键。

三、结束语

风险投资的有效运作对法律制度环境有着较高的要求，完善的风险投资法律制度是风险投资事业得以正常高效运作的重要制度保证。然而我国奉行投资法律制度存在的诸多缺陷决定了我国风险投资法律制度设计任务的艰巨性。因此，为了充分发挥法律对风险投资事业的保驾航护作用，我国尚需抓紧立法，弥补原有法律制度的漏洞和缺陷。争取在短期内为风险投资事业的发展创造一个良好的法律制度环境。

【参考文献】

1.李伯亭.创造有利环境大力发展我国风险投资业[j].中国软科学1998(11)

2.徐丽雯.高技术风险投资立法初探[n].报，20xx.5.17

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