浅谈当今会计主流之人力资源_市场营销论文五篇

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资产：资本和财产的统称资产：电影

人力是一个汉语词汇。它有以下几种意义①人的劳力，人的力量。②劳动力。指从事劳作的人。③仆役。④防务采办术语。⑤一种资源。人”作为一种能动性的资源体现体现在“人力”中。⑥人力构成要素。浅谈当今会计主流之人力资源_市场营销论文五篇假若你对这篇文章想说点什么，可以发表分享给大家！

第一篇 浅谈当今会计主流之人力资源_市场营销论文

摘要：文章首先阐述了人力资源及人力资源会计概念及基本内容，了人力资源理论研究不完善的的问题和原因，提出了在现今人力资源会计已成为知识经济时代不容忽视的会计主流。

关键词：人力资源；人力资源会计；会计主流

人的智慧和力量是无穷的。科技越发展，人在社会发展中的作用就越大。当今科学技术的突飞猛进，各种关于人力资源管理的理论和学科也蓬勃发展，人力资源的开发和管理的研究也有了长足进展。人们迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系人力资源信息。于是，人力资源会计的出现成为历史必然。现实呼唤人力资源会计。

一、人力资源及人力资源会计的理论诠释

第一，人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力和心力的总和。包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。人力资源具有活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与不稳定性、再生性、开发的持续性、个体的性、内耗性等特点。

第二，人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告的程序。人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。人力资源投资形成人力资源成本。人力资源成本是为了获取企业的人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用、管理等的费用和支出，它单独计量人力资源方面的实际支出（投资），按受益转作费用，符合配比原则，并使管理当局及其他报表使用者全面考核投资回报率，避免把人力资源上的支出仅看作一种耗费，能有效地利用人力资源。Www.0519news.COM人力资源价值会计主要研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题，目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。

二、人力资源理论研究存在局限性，学科体系法制不完善的原因

人力资源管理活动早就有之，但至今尚未形成较为完善的学科体系，并在很长时期内停留于“纸上谈兵”，无法付诸实践。究其原因主要有：

第一，从人力资源成本会计的内涵看，对“人力资产”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。

第二，由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

第三，劳动者的权益未能明确界定。企业因取得、开发和使用人力资源付出一些代价，特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。

三、人力资源会计理当成为知识经济时代的会计主流

（一）知识创新是知识经济社会发展的主要动力

知识及知识创新将成为社会经济发展的主动力，知识阶层将成为社会主体，作为知识创新载体的人力资源已成为知识经济发展的首要资源，作为对人力资源进行确认、计量、记录和报告的人力资源会计成为知识经济时代的会计主流也就是历史发展的必然。

（二）人力资源投资将是知识经济时代投资的主流形式

人力资源投资从宏观角度看就是一个国家对教育的投资，就微观而言是企业对在职职工的培训和知识更新。尽管人力资源投资是一项收益期长、效益不直观的投资，但可以预计在知识经挤时代，由于知识及知识创新成为知识型企业生存与发展的首要条件，人力资源投资将会越来越受青睐，并将成为最富成效的主流形式，知识经济通过智力资源开发，逐步替代工业经济时代依为命脉的、业已短缺的自然资源如石油、土地等而成为最主要的资源，从而获得经济的可持续发展，可见对人力资源的占有比对自然资源的占有将更为重要，人们通过对人力资源投资获得的收益将大大超过对自然资源投资获取的收益。

（三）人力资源管理将是知识经济时代企业管理的核心内容

工业经济时代的企业管理重点是生产经营，而知识经济时代企业管理的重点将是知识创新，一个企业有没有知识创新能力将成为判断其管理水平高低的主要标志，人力资源——知识创新载体的管理成为知识经济时代企业管理的核心内容也是知识经济向企业管理领域渗透的逻辑结果。人力资源价值会计将在知识经济时代里有着广阔的运用舞台。面对即将来临的知识经济时代，面对知识经济对人力资源的呼唤，我们将改变用人机制，从制度设计中体现重视知识、尊重人才的实质性内容。我们要从中国实际出发，研究和改进人力资源会计理论，并将其尽快付诸实施。第一，人力资源是知识经济时代的第一资源，应当在会计信息中加以反映，否则就会造成会计信息的失真。著名经济学家布鲁墨特曾经一针见血地指出：我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的资产。第二，鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业员工素质。第三，完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。第四，明确劳动者权益，人力资产与物力资产共同创造剩余价值，亦应共同分享剩余利润。第五，人力资源会计核算应避繁就简，账户设置不易过多过细，人力资源价值的计量也不必罗列繁琐的公式，可比照工资标准确定一个基数，然后由劳动力市场的经济杠杆自动调节。

总之，我们坚信，人力资源会计尤其是劳动者权益会计模式的推行，将会促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有的各个层次的人才；从只考虑教育的经济价值，到把人力作为组织的一项重要经济资源、视同一项最重要的特殊资产进行价值核算与控制。一句话，其理论，是会计的一种创新：其实行，必将带来巨大的社会经济效益。只要大家畅所欲言，各抒已见，必定会仁者见仁，智者见智，从而推动人力资源会计的发展。

第二篇 简析企业人力资源会计核算的架构_市场营销论文

   摘要：经济理论界对人力资本理论的不断深入研究，在人力资本理论研究深入发展的同时，也衍生出大量的分支学科，如教育经济学、卫生经济学、家庭经济学等，最引人注目的则是人力资源会计学的兴起和发展。

关键词：人力资源会计；计量；核算

我国人力资源丰富，自20世纪80年代初人力资源会计引入我国后，理论界的学者对此作了大量而有意义的研究工作，但由于在企业中推行人力资源会计需要大量而持久的资金支持以及大量的专业人员参与核算投资收益状况，投资回收期长，成本在短期内无法收回，存在机会成本等现实情况，因此，实务界推行人力资源兴致不高，一般不愿提供实践的场所和必需的资金。人力资源会计研究机构也缺乏必需的人力、物力、财力进行实证研究。虽然在理论上和实践上与真正的人力资源会计还存在一定的距离，但随着社会经济的发展，知识经济的深入，人力资本已成为最主要的生产要素，人力资源会计在理论上和实践上必将得到迅速的发展。

人力资源会计是会计学与人力资源管理相互渗透而形成的会计学科，是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对成本和价值进行确认、计量和记录，共给与需求进行预测，对投资效益进行，做出人力资源投资决策，并将结果报告给各有关方面的会计管理方法。

一、人力资源会计的基本假设

1.会计主体假设。人力资源会计反映和监督的是该会计主体所拥有和控制的人力资源，因此，企业作为人力资源的拥有和控制者，有义务提供人力资源取得、使用、维护和消耗等方面的信息，因而也正是核算和监督这一过程的人力资源会计主体。www.0519news.com

2.持续经营假设。企业为了使人力资源充分地发挥，会不断地改进经营政策、增加人力资源投资、改善职工的福利和待遇等；职工为了发挥人力资源会不断地提高自身素质，不断地使人力资源增值。

3.会计分期假设。人力资源会计在鉴别与计量的过程中，需要进行会计分期，需要对人力资源投资在不同的会计期间进行分摊，并确认不同会计期间的人力资源收益，而计算使用人力资源取得的损益。

4.货币计量假设。在人力资源会计核算中，既要有货币性和货币量性会计信息，同时，非货币性和货币性的信息也是影响会计信息使用者决策的一个重要方面。所以在建立人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以计量，并在提供人力资源信息时既要提供定量信息，也要提供定性信息。

二、人力资源会计的确认

人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键，人力资源是能够为企业所控制、可以计量，并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。

首先，人力资源是企业可以实际控制的。当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力的使用权。事实上，有关这一点，认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。

最后，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是反映人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的，这一点勿庸置疑。诚然，人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确地确定，但我们仍将其视为资产，那么人力资源就应得到同等的待遇。

三、人力资源会计的计量

人力资源可以作为企业的一项资产，而人力资源资本化后必然涉及人力资产的计价问题。目前对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维护、开发过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值入账，因为这些支出是实实在在存在的，以此入账，既客观又方便，这种方法称为成本法。另一种方法认为对人力资源应按照实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，所以这一种观点的支持者认为，对人力资产应按照其实际价值入账，该方法称为价值法。本文主要从成本法的角度阐述人力资源会计的计量。

人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出。主要包括以下四个部分：

1.取得人力资源支出。指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出，它又可以具体分为：(1)招聘支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括招工费、中介机构手续费、因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；(2)选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用。如面试时支出的费用，体检费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等；(3)定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性支出，也叫做就职成本，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。

2.维护人力资源支出。指企业为将职工留在企业工作所发生的各项经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出等。

3.开发人力资源支出。指为提高企业员工素质和劳动技能而发生的各种费用，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资、学员培训期间应发的工资、材料费、差旅费、住宿费、学费等。

上述的各项支出，并非要全部计人人力资源的成本予以资本化，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般来说，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可以计人待摊费用，分期计人损益。尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化，但在实务中依据计价标准的不同，计量的方法有所不同，可分为三类：历史成本法、重置成本法、机会成本法。(1)历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，较为客观和方便；(2)重置成本法，是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理决策，反映了人力资源的现实价值，但重置成本法在一定程度上脱离了传统会计模式，而且重置成本估价的难度和工作量大，不可避免带有一定的主观性；(3)机会成本法是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资源计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄，主要用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不使用。

参考文献：

[1]孙琳著，无形资产与人力资源会计相互关系研究[m]，黑龙江出版社，20xx，12

[2]于文，浅谈人力资源会计之我见[j]，财政金融，20xx(05)

[3]苗峰，人力资源会计[j]，经济师，20xx(03)     

第三篇 论提高会计人员综合素质_市场营销论文

摘要：随着经济快速发展，通过五个方面阐述会计人员应具备的综合品质；通过会计人员现状，阐述提高会计人员素质的必要性，包括有效防止会计信息失真，会计人员知识结构失衡，与中国日新月异的社会经济不相称等；并针对现状，提出提高会计人员素质的途径，包括提高会计人员职业道德，完善会计人员从业资格制度等。

关键词：素质；必要性；提高途径；会计人员

随着经济快速发展，会计职业出现了一些新的变化，会计在单位内部发挥着越来越重要的作用，会计职业正在实现由传统会计到现代会计的转变，会计的职能定位已不再仅仅局限于对经济活动某一环节的简单的会计核算，而是更加注重会计对整个经济活动实施财务控制的综合能力，会计工作的内容越来越复杂，会计工作难度加大，会计职业的风险和责任加大。会计人员如何适应新形势，提高会计人员综合素质是关键。

一、优秀的会计人员应具备的素质

1.熟悉财经法规政策。及时了解并熟悉国家制定的各项财经法规、方针政策，要既懂得用法律来保障自己的合法权益，又懂得用法律来约束自己的行为。

2.具备多种技能。会计是一项实践性很强的技术工作，具备基本的专业知识、技术技能外，还应掌握时事政策知识、财政税务知识、银行金融知识、公文写作、管理、电脑操作、数理统计、涉外经贸等知识，增强管理技巧，做到知识与能力兼备、技能与技巧并举。

3.具备较强的学习能力和适应能力，随着经济高速发展，会计工作从内容到形式也在发生着深刻变化，对会计人员的学习能力和适应变化的能力提出了更高要求。WwW.0519news.COm要善于用所学的理论知识适应实际工作情况，并坚持学习，不断为自己充电。

4.具备良好的沟通能力。从多年从事会计工作的经验来看，财务会计部门实质上是单位的一个综合性管理部门，要和内外方方面面的人进行接触，因此必须学会如何与别人沟通协调，良好的语言表达、逻辑思维和待人热情周到，也是会计人员的基本素质要求。

5.具备良好的身体素质与心理素质。财会工作纷繁复杂，作为一个优秀的财会工作者，必须以良好的身体素质和心理素质为基础。良好的心理素质是会计人员高效工作的关键，面对日趋激烈的竞争，加之会计人员长期处于一种相对“静”而紧张的工作环境，更容易产生心理疾患。会计人员心理素质的差异导致会计行为的差异，从而形成不同质量的会计信息。因此，会计人员要始终保持一种平和的心态，遇事沉稳，学会自我调节。

二、提高会计人员素质的必要性

1.提高会计人员素质是有效防止会计信息失真的保证。会计信息不完善，没有充分反映经济活动的全部内容；有些单位提供人为“加工”的会计信息；在账簿上做文章，不设账或者搞多套账、造假账这些都是会计信息失真的表现，这些会计信息的“制作过程”无一不经会计人员之手。一些会计人员对于法律、法规、财会政策及税收政策掌握不全面，造成会计处理混乱和会计工作失误。有些企业为了吸引客户，扩大业务，在开具发票时不遵守财务制度，不严格如实反映发生的经济业务，往往按照采购人员的要求虚开发票，甚至在没有发生任何业务的情况下也给开具发票。这就出现了大量假票据，会计人员根据这些不真实的原始发票处理会计业务，必然造成会计信息失真，必然导致管理者、投资者等一些信息相关者得不到可靠的信息，进而直接影响他们的决策，影响整个经济的运作。

2.会计人员知识结构失衡，与中国日新月异的社会经济不相称，最近，河北某城市对一定范围内的会计从业人员做过一个调查，调查结果是被调查的300名会计人员中，大专以下会计人员明显偏多，大专以上明显偏少，两者形成了鲜明对比，反映了结构失衡。同样的300人中既会记账、编制会计报表、写报表、又能参与管理和参与决策的只有不到10人，占总数不到的3%，明显偏少，又说明了高素质的会计人员短缺，总体结构失衡。此外，中国会计人员中还存在知识结构陈旧老化的现象，会计人员层次较低，很难满足实际工作的需要。

三、提高会计人员素质的途径

1.提高会计人员职业道德。严格履行法定的职责，忠于职守、坚持原则是提高会计工作质量的有力保障。无论何时，高水准的职业道德是一名财务人员所应具备的最基本的素质，失去它就无从谈起会计工作质量和会计信息，会计工作的合法性，信息的真实可靠性。因此要求财务人员必须对照会计法规，知法守法廉洁自律。把工作视为自身的一种需要和自我价值的体现。同时，特别要加大对违反职业道德规范的处理力度，以此来约束和管制会计人员的职业行为。

2.完善会计人员从业资格制度，健全专业资格确认制度，在坚持目前专业资格“考评”结合制度的基础上，应该相应提高资格考试的入门条件。

3.加强会计人员的继续教育制度，提倡会计人员终身教育，改进会计人员继续教育管理工作，提高继续教育的质量，科学规划培训内容，逐步改进培训方式。改变目前满堂灌的单项交流做法，针对不同对象，增加讨论课等双向互动交流的培训方式，提高继续教育的效果。

提高会计人员综合素质，是伴随会计工作的永久性的课题，随着经济的发展、会计环境的变化而不断变化，作为会计人员，我们应与时俱进、不断地提高综合素质，为经济高速、健康发展作出贡献。

参考文献：

[1]陈睿.浅谈如何提高中小企业会计人员素质[j].经营管理者，20xx，(20).

[2]张英慧.新时期中小企业会计人员应具备的十大素质[j].黑龙江科技信息，20xx，(29).

[3]王丽霞.加强会计队伍建设 全面提高会计人员素质[j].内蒙古金融研究，20xx，(10).

第四篇 加强公司会计从业人员职业道德的思考_市场营销论文

摘要：当前，在公司运营过程中，由于市场经济主体存在着内外竞争的压力以及商业本身的逐利性，使得部分公司的会计人员不严格按照国家的法规和政策办事，出现了职业道德失范现象。为此，必须强化会计从业人员的职业道德建设，并做到：提高会计从业人员的法律意识、纪律性、职业意识和责任感；完善会计从业人员职业道德教育的内容，增强教育的针对性；把客观公正与坚持会计准则办事作为会计从业人员职业道德建设的重中之重。

关键词：会计；从业人员；职业道德；公司

一、职业道德及其特点

道德是一种社会现象，是人们在社会生活中形成的善与恶、荣与辱、公正与自私、诚实与虚伪等观点来评价人们的各种行为和调整人们之间关系的规范。道德规范规定着人们互相之间以及个人对社会的义务，是人们行为的准则。职业道德，就是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和。职业道德并非某种职业本身产生的道德，而是一定社会经济制度之上的道德观念在该社会各行各业中的具体体现。职业道德具有以下特点：

1.范围上的特殊性。职业道德是为一定职业范围内的道德调整的特殊方式，它的适用范围表现在实际从事一定职业的人们中间，也就是从事一定职业的人们职业活动的行为规范。它不可能约束其他职业成员的行为，也不可能在职业活动以外起作用。由于社会上的各行各业都有自己特定的职业责任和工作对象，因此，对从事各种职业活动的人们也就有特定的道德要求。

2.形式上的多样性。各种职业集体对从业人员的道德要求，总是从本职业的活动和交往内容及方式出发，适应于本职业活动的客观环境和具体条件。wwW.0519news.com因此，它往往不仅是原则性的规定，而且是具体的。在表达上，往往采取诸如制度、规章、守则、公约、须知、誓词、保证、条例等简洁明快的形式。这样做，比较容易使从业人员形成本职业所要求的道德习惯。这些劳动规则、工作守则，虽然具有行业的纪律和法规的性质，然而也是职业道德的具体表现形式，它们对从业人员的思想、行为各方面作了明确的规定，使职业道德变成看得见摸得着的规范细则。

3.内容上的稳定性和连续性。职业道德具体内容取决于各种职业要求和职业生活的特殊性。在职业生活的实践中，会形成比较稳定的职业习惯和职业心理，这种心理和习惯就会铸成该职业人员稳定的品德。各种职业活动虽然会随着社会的发展和科学技术的进步而发展变化，但其发展的总的方向是稳定的。例如，经商总是希望生意通四海，教师总希望桃李满天下。方向的稳定性决定了职业道德的连续性。同时，职业道德主要表现在成年人的意识和行为中，因此它是一个人的道德意识和道德行为的成熟阶段。这些都决定了它的稳定性和连续性的特点。

4.实践上的功能性。道德作为社会意识的一种形式，它在一定社会经济基础上形成以后，又反过来以自己特殊的方式和力量，对经济基础发挥巨大的能动作用。最根本的原因在于道德是适应社会实践的需要而产生。道德在社会实践活动中，以它特有的方式在指导人们的行为，调节人们之间的关系，维护社会秩序，巩固社会经济基础，发展社会生产力，变革生产关系等方面都能发挥巨大的能动作用。职业道德具有认识功能、调节功能和教育功能。职业道德的认识功能，即职业道德所具有的能够帮助人们正确认识和鉴别的功能。职业道德的调节功能主要是通过指导和纠正人们的行为方式来实现的。它告诫人们在相互关系中，应该怎样，不应该怎样，什么是善，什么是恶，应该按照什么道德原则来处理个人和各方面的关系。职业道德的教育功能即职业道德所具有的影响人的道德意识和行为，培养人的道德习惯和品质的功能。

二、当前会计从业人员职业道德失范表现

在公司运营的过程中，由于市场经济主体存在着内外竞争的压力以及商业本身的逐利性，使得部分公司的领导以及财会人员不严格按照国家的法规和政策办事，出现了会计人员的职业道德失范现象，主要表现为以下几点 [1]：

1.作假账。如篡改会计数据，伪造、篡改、不如实填写原始凭证。使用涂改等手法更改凭证的日期、摘要、数量、单价、金额等，或采用伪造印鉴、冒充签名、涂改内容等手法，来制造证明经济业务的原始凭证。

2.虚假发票或自制假单据、虚开发票。虚假发票主要有两种情况，一种本身就是假发票，另一种情况就是发票的填写内容是虚假的。假发票给国家财政收入和经济管理带来了严重后果。一些单位以虚开增值税发票牟取暴利，一些单位以取得的假发票来逃避税务机关的检查，给国家财政造成巨大损失。自制假单据、虚开发票，就是在开具发票时，除在金额上不实外，还开列虚假品名、价格、数量、日期等，以蒙混过关，便于报销。

3.假票真开。一个单位的假单据有时并不全是外单位开具的，也有本单位业务部门、财会部门自制假单据报账的情况。有的单位通过开具不真实的销货发票，虚减库存，将真实的货物销售后将收入不入账，作为本单位的小金库来源，以用来掩盖各种不合法的支出；还有的单位自制假的支出单据，开支一些正常业务无法报销的费用；还有的单位用自行印制的专用收据隐瞒收入。

4.记账凭证上账户对应关系不正常。单位在经济活动中进行会计核算，记账凭证上所使用的会计科目和其所反映的具体经济业务内容，应符合财务会计制度的规定，但有些单位却经常使用一些往来科目来偷逃税款，隐瞒收入。

5.账外设账。一个公司两套账本，不但可以逃避审计与检查，还可以为违法违规经营作掩护，所以有些公司的财会人员往往在领导授意下这样做。

6.违背财会法律制度，转移虚构经济业务、编造虚假记账凭证、偷逃税收、粉饰业绩。如有的单位，为了享受国家税法规定的可用税前利润连续三年补亏的税收政策，而编造虚假的经济业务来体现亏损，也有的单位为了体现业绩而虚构一些经济业务来为大众呈现一种虚盈实亏的表现繁华景象。

7.假账真做或真账假做。假账真做就是无原始凭证而凭空填制记账凭证，或在填制记账凭证时，让其余额与原始凭证不符，并将原始凭证与记账凭证不符的凭证混杂于众多凭证之中。真账假做就是故意用错会计科目或忽略某些业务中涉及到的中间科目，来混淆记账凭证对应关系，打乱查阅人的视线。

8.内部缺乏监督，少数财会人员牟取私利，贪赃枉法。如一些会计通过收入不入账，虚报冒领等手段，故意伪造、编造、隐匿、毁损会计资料；一些会计利用职务之便贪污、挪用公款，将国家和集体的财产转移到个人手中，侵害国家和集体的利益。或者故意伪造、编造、隐匿、毁损会计资料，监守自盗，利益职务之便贪污、挪用公款，以身试法。

三、加强会计从业人员职业道德建设的对策

公司会计人员职业道德要求既有普遍性的一面，又有特殊性的一面。所谓普遍性的一面就是遵守中国《公民道德建设实施纲要》提出的职业道德的基本要求：爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。职业道德是道德在职业生活中的具体体现与拓展，是发展先进文化的重要内容。所谓特殊性就是要遵守财会从业人员的职业道德要求。会计从业人员职业道德建设要从以下几个方面着手[2]：

1.加强法治宣传，提高会计从业人员的法律意识。会计从业人员必须具有良好而完备的法律意识，并把法律意识内化为职业意识，才能真正地做到守法，按照法律的要求办事，而不会产生贪念，从而触犯法律的红线。为此必须加强法治宣传，对会计从业人员进行法律培训和普法教育，把对法律法规的认识和遵守体现在职业实践中，与职业道德一起，筑起一软一硬两道心理防线，真正做到自己的职业行为既符合国家的法律法规，又合乎行业要求的职业道德规范。

2.强化会计从业人员的纪律性，完善奖惩机制，提高会计从业人员的纪律意识。奖惩机制是现代管理的重要内容，也是增强员工工作积极性，提高工作效率的重要手段和途径。所以各单位必须强化会计从业人员的纪律性，对主观违规行为（或称恶意违规行为）屡教不改的应调离会计岗位，并把违规记录作为对会计主要负责人和高管人员的重要考核内容，由此提高员工的制度执行力，做到“有令必行，有禁必止”。对于遵纪守法的会计从业人员予以物质和精神上的奖励，而对于违背国家法律的坚决交予国家司法机关惩办，以杜绝部分会计利用工作之便，谋一己私利的行为发生。

3.强化会计从业人员的职业意识，增强其工作的责任感。责任感是职业道德要求的重要内容，有了责任感，才会主动、积极、忘我地工作，也才会有职业自豪感和成就感。会计从业人员处在单位财务管理的核心部门，其工作的好坏对单位财务运行的真实情况影响重大。所以必须强化会计从业人员的职业意识和责任感，并通过自我教育、自我锻炼、自我修养，将会计职业道德规范内化为会计人员的内在品质，规范和约束自身会计行为。只有这样，才会按照会计职业规范和职业要求做好自己的本职工作，才会在日常的工作中，记好每一笔账，做好每一份凭证，管好每一笔资金。

4.完善会计从业人员职业道德教育的内容，增强教育的针对性。要在实践中不断完善以爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理和强化服务为主要内容的会计职业道德规范，并以此作为会计职业道德教育的核心内容，贯穿于会计职业道德教育的始终。

5.把客观公正与坚持会计准则办事作为会计从业人员职业道德建设的重中之重。客观公正要求会计人员端正态度，依法办事，实事求是，不偏不倚，保持应有的性和客观性。坚持会计准则，要求会计人员熟悉国家法律、法规和国家统一的会计制度，始终坚持按法律、法规和国家统一的会计制度的要求进行会计核算、实施会计监督。

参考文献：

[1]浅谈会计人员的职业道德建设[n].经济导报，20xx-06-30.

[2]中国注册会计师协会.中国注册会计师职业道德基本准则[z]，1997-01-01.

第五篇 浅谈劳动价值理论在人力资源会计中的应用_市场营销论文

人力资源会计理论远大而光明的发展前景和巨大的市场潜力，就在于它的应用不仅将极其深刻地决定未来人力资源管理的发展，更将为现代社会管理体系的完善及未来社会专业化进程带来不可估量的促进与帮助。但是，自美国密歇根大学赫曼森1964年首次提出“人力资源会计”这一概念至今，历时40余年，各种计量模型和研究结果相继推出，而迄今为止，人力资源会计却未能在实践中得以应用。为什么呢?一般认为，是由于人力资源会计发展的初始阶段提出的模型过于复杂，所需的资料收集非常困难，数据解释繁复，导致应用成本巨大。

那么，既然传统会计理论已经足以全面、细致地反映整个经济活动过程，现代计算机技术又足以完成更大规模的数据收集与整理、，而人力资源管理也已发展到人力资源哑待得到客观、全面地反映和鉴别的时候，我们根据已有着悠久历史的传统会计方法精心构建了力图完整的人力资源会计模型，却造成了其实际应用与理论发展之间的矛盾，使看似精密的人力资源会计模型其可操作性却成为制约其应用的主要因素。原因何在呢?显然，我们有必要从人力资源会计的基础理论与应用思想来展开讨论和，换言之:要明确人力资源会计的计量、方法、过程所必须反映的人与劳动之间的实质性关系。wwW.0519news.COm

1劳动价值理论是人力资源会计必然的理论基础

人力资源(human resource，简称hr)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。它是随着人类对自身认识的提高，对劳动力从简单使用发展到集技能鉴定、能力开发、素质提升和科学管理一体化后而产生的一种新理论、新概念。

美国会计学会把人力资源会计定义为鉴别和计量人力资源数据的一种会计方法，目的是将有关企业人力资源变化情况的信息提供给有关的团体与个人。这一概念存在的主要问题是:人力资源的鉴别标准与计量、报告范畴如何与我们所熟悉的会计方法结合并界定?换句话说:在传统会计方法改进而来的“物力资产+人力资产二负债+劳动者权益十所有者权益”这一会计平衡公式中，以货币为计量单位鉴别和计量的教育、能力、技能、经验、体力等人力资源构成要素在这一或其他各种会计平衡公式中如何准确地予以体现?

我们知道，人力资源归根结底是劳动力的载体，是劳动的主体。而劳动是人的主观能动与劳动资料结合的过程，其结果是创造用来生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料。的确，单体人力资源的教育、能力、技能、经验和体力可以影响甚至决定着人与劳动资料的结合程度。但事实上，劳动结果不仅取决于劳动者与劳动对象、劳动工具的结合程度，更决定于劳动者的主观愿望。而这种结合程度与主观愿望，恰恰隐含并表现在劳动成本与劳动者创造的价值之间的不同差异，它是任何书面所难以客观直述的。因此，简单地认同人力资源的教育、能力、技能、经验、体力极大地影响着个人和经济组织的创造能力与价值水平是片面的，把人所具有的、不可分离的、脑力和体力综合的劳动能力与承载这些能力特质的主体一人割裂开来并试图用传统会计的资本、负债、费用、收人和权益等基本要素定义来涵盖、归集并计量它们，是物化虚拟能力以迎合传统道德和传统会计要素定义的一种案臼。而正是这种束缚，使我们忽略了人力资源的本质要素一劳动力。

正如卡尔·通过对《_上资、价格和利润》的所指出的那样:劳动的价值不同于劳动力的价值，劳动力的根本价值就在于其能够通过劳动创造剩余价值。而剩余价值是每一个劳动者劳动的必然结果，也是人类社会一切扩大再生产的源泉。由此我们可否得到这样一个结论呢?那就是人力资源会计不能仅从传统会计的观念与方法出发来改革传统会计体系，而应该以劳动价值、劳动成本和劳动新增价值这三大要素结合传统会计方法来考察并构建人力资源会计。

那么，就会计过程而言，与传统会计反映某个经济活动主体的财务状况、经营成果和现金流量不同，人力资源会计应该是以劳动价值理论作为人力资源会计理论方法体系的基础与指导思想;以劳动价值创造量的多少为鉴别人力资源与计量、核算人力资源数据的标准。归集、记录、计量与核算某个经济活动主体的人力资源自取得直至退出期间，人力资源(劳动力)所提供的劳动状况、劳动成果和价值流量。

2劳动价值理论在人力资源会计中的应用

人力资源管理的最高境界是“人尽其能”。而将人力资源管理与传统会计方法结合并使之为人力资源会计理论的意义就在于:克服各种人力资源测评手段中难以消除的非计量性主观因素，全面、客观、准确地归集和记录、计量与反映、核算并报告人力资源的成本与价值、新增价值的变化，并使其得到客观的鉴别和描述。因此，当我们明确了人力资源会计核算的中心内容是劳动价值的外在表现一新增价值量时，人力资源会计的基本平衡公式的核心思想应该是:“劳动价值一劳动成本=新增价值量”。     就人力资源会计的基本前提来说，首先应该是“全员会计”而非对个别人员计量的“精英会计”，即会计主体与传统会计主体相似，但是会计对象、会计范畴不同;其次，传统会计的持续经营与会计分期前提同样适用于人力资源会计，即人力资源会计所记录并反映的也应该是连续的、完整地企业人力资源状况与事件，而不是简单的时点性统计;最后。作为未来人力资源管理的基础手段，人力资源会计的目标是为决策者、投资人等报表使用者提供本企业每个员工的期间成本与期间价值之比，因此，人力资源会计必须采用货币作为计量单位，记录和反映企业的人力资源的成本与价值、新增价值的变化。相应，基本的人力资源会计科目表应该包含以下内容:

3以劳动价值理论构建的人力资源会计与传统会计结合的难点与思考

通过人力资源运用所创造的价值不仅包含工资、奖金、各类津补贴、劳保福利等用于个人所需价值，而且包含有为企业扩大再生产所提供的积累价值;为股东投资、负债所提供股息、利息、分红和为社会所提供的税费、捐赠、社会公益等新增价值。也就是说，在剔除劳动工具、材料等(前一个人类劳动循环的结果)物的影响后形成的所有价值，就是劳动价值。用公式表示:

劳动价值=税前销售价格一物料消耗金额

企业人力价值=劳动价值一劳动成本+劳动价值减溢

社会贡献价值=新增价值金额一国家政策补贴额

难点在于:现代大生产条件下，劳动价值的创造是人力资源群体共同劳动的结果，在全员会计下如何分配计量人力资源单体劳动价值?当然，我们可以考虑在整体劳动价值确定后，单体劳动价值=整体劳动价值额x分配系数。但是这里的分配系数与劳动定额、工作强度、工作难度以及工作(管理)层阶之间的关系怎样合理反映?对经营亏损企业而言，能够实现的新增价值可能为负值，在此情形下，劳动价值如何合理确定?无效劳动甚至负效劳动的责任承担者如何定界?人力资源的年龄、教育、技能、经验、能力和体力的变化，从理论上说能够在劳动成本与劳动价值的动态差异中得到反映，但劳动的主观愿望与实际脱节带来的价值波动，能否在价值减溢中进行静态反映?

理论的意义在于应用，理论的检验在于应用，理论的发展也在于应用。换言之，应用是决定理论存在的根本。因此，人力资源会计的应用必然将随着社会管理科学的发展与实践而展开、完善，并为现代社会管理体系的完善及未来社会专业化进程发挥重要作用。

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