连锁企业的培训方案设计_管理论文十篇

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连锁企业的培训方案设计_管理论文 第一篇

发展连锁企业，就是将已有的资源（品牌、管理、文化等）实现共享，将系统中的各个单位维系在一个共存-互动的平台上，提供一个共享-互助的环境，创造共创-互利的条件，从而使得这个系统能够永续健康发展下去。而要达此目的，必须将连锁企业所有的信息和经验连下去，让信息与经验在系统中传播和传递下去，并且不断丰富和更新，然后再将增值的信息和经验传播和传递下去，如此良性循环，才能保证连锁企业的统一性。

连锁企业都渴望成功和长期发展，渴望得到总部的培训。如果总部能满足其培训需求，及时让信息和经验得到传播和传递，实现资源共享，那么将会大大增强连锁企业与总部之间的凝聚力和亲和力。

规划好培训内容

总部在制定连锁企业培训计划时，必须规划和培训的内容，内容对连锁企业培训效果有重要影响，总部可根据自身实际需要有选择地进行组合。

1、企业总体情况。培训过程中首先要向加盟商介绍企业的历史与现状、规划与前景、特色与优势、文化传统、经营理念、经典营销案例、公司持续发展的保证等，最主要的目的是树立起加盟商的信心，提高对企业的吸引力，这是连锁培训的基础。特别是企业文化方面的内容，在每一次培训中都应作为一项内容，向加连锁企业灌输企业的管理理念，行为习惯等企业文化方面的内容，让他们不断接受企业文化的熏陶，提高其认同度和忠诚度，为发展长期的婚姻打下感情基础。

2、产品和技术。企业的产品和技术是培训的核心内容，如果没有产品和技术支持，那么连锁将会是无源之水。要详细介绍产品研制的技术依托、产品的技术原理、产品的独到之处和产品的维修保养技巧等，让连锁企业成为专家，更好地为消费者服务，让消费者无论何时何地享受同等高质量的服务。

3、销售技能和管理知识。不仅要让连锁企业赚钱，还要教会他们如何赚钱，这样才能提高连锁企业的管理水平，提升渠道价值。而目前由于加盟者自身素质良莠不齐，管理上往往是经验式、习惯式的管理，特别是加盟体系中往往是夫妻店、亲族群为多，管理模式往往被忽视，或者无法执行。在我们连锁总部培训计划上也是往往侧重于技术培训而忽视管理培训，这一点应该引起中国连锁企业高度警觉。在培训中连锁总部要运用先进的管理思想和方法，把连锁企业的加盟管理、自营管理、市场拓展、采购管理、生产与研究发展、物流与配送管理、企业信息化工作等提高到一个新的管理高度。

4、计算机技术。在连锁经营中，网络的作用显得尤为重要。福奈特洗衣连锁企业在全国110多个城市中分布了250多家店，他们通过协同网络办公系统，让加盟店之间、以及加盟店与总部之间零距离接触，大大降低连锁企业之间的管理成本，也大大提高了企业的工作效率。连锁总部应让连锁企业配合其管理模式，帮助连锁企业进行计算机管理，加强管理软件的运用，使双方收益。对于实施在线培训和高效运用电子化运营系统的企业，网络技术的培训是必不可少的。

5、政策、制度等。培训内容不能缺少企业的政策和制度，并要强调政策制度带来的收益。对于一些使加盟商短期利益受到一定影响但能带来长远利益的政策和制度，如标准服务政策、市场保护政策、合作政策等要通过培训获得加盟商的认同与支持。涉及到企业经营业务有关方面的法律条文，培训中也要予以强调。企业还要通过培训使加盟商了解行业市场和竞争对手的现状和发展趋势，了解企业销售渠道的发展方向，争取他们的理解和支持。

合理选择培训形式

对连锁企业的培训形式有多种，连锁总部可根据连锁企业和自身实际情况灵活选择。

1、全国性、区域性培训会。即将全国的连锁企业集中在一地或按照区域安排培训。至于具体采取那种形式，要根据连锁企业的数量、业务特点、培训架构、企业规模和培训内容来决定。培训内容可以是产品技术、企业文化、销售技能和管理知识等等，但以新产品的介绍和应用为主要内容者居多，主要由企业研发部门来讲，以保证连锁企业准确无误向顾客介绍和营销产品。

2、在线培训。在线培训是基于网络技术在总部、连锁企业和连锁企业之间构建的一个快速、开放、互动的知识共享平台，包括产品信息、技术知识、销售方案、常见问题等，但对于技术含量较高、操作比较复杂和专业性较强的新产品不宜单独采取这种形式。

3、寄发培训资料。为减低培训成本，减少对培训师资的需求，企业可以发放一些培训教材给连锁企业，让他们自主学习。资料包括《连锁企业手册》、《营销知识与技巧》、《综合管理知识》等，还可将以上培训资料制成光碟，以方便连锁企业学习。

4、举办研讨会。研讨会可以是全国性的，也可以分区域召开，由各地连锁企业发言，介绍经验，把平时实践中的经验和问题摆出来，共同讨论、、解决，共同提高。这种方式既能开拓视野，又能吸取教训、开拓思路、相互促进。

5、组织参观学习。企业可以避开单一的室内培训方式，组织连锁商到总部生产基地、其他优秀的企业单位参观，或者组织不同的区域连锁企业互相参观学习，通过实地考察，亲眼观看别人的经营模式来对照自己的做法，思考是否需要改进和提高，有助于提高管理水平。

6、举办专家学者讲座。企业内部培训人员一般由企业内部人员担任，但对于一些专业性很强的课程，是需要借助外部力量的。企业可以邀请业界的一些专家学者名人举办讲座，弥补企业内训的不足，彰显对连锁商的重视，提高培训的层次

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员工培训方案设计研究_管理论文 第二篇

作者：刘成龙 内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织、工作、个人，通过培训需求确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。

关键词：培训方案 设计

随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"xTI"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"x"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老"，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。

培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③

培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④

培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤

培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥

总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①

90 年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

二、国内外的培训现状

在国外，和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"职工培训法"和它的修正案通过以后，一些机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?quot;③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2 亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（Federal Express）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

三、如何设计员工培训方案

（一）培训需求

组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

培训需求需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织。组织指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作。工作指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人。个人是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

（二）培训方案各组成要素

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求的基础上，下面就培训

辩析企业人才的“留”与“流”_工商管理论文 第三篇

企业的人才跳槽、辞退（炒犹鱼）、高薪招聘、高待遇（如股票期权、奖励）经常成为社会关注的热点话题。有的企业可能因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，宜如何处理好人才管理工作呢？笔者认为关键是要辩证认识与处理好人才的“留”与“流”。

一、 慎重考虑人才的留用： 

企业招聘人才，实质上也就是企业外部的人才流动进入企业的第一道关口；这一道关口是否把好，即能否留用合适的人才，不仅关系到留用的人才自身，而且还会影响到其他人才是否能留用、留住。企业在招聘人才时，尤要注重以下四个方面的因素，统筹考虑：

（1）对应性：一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时定位（企业在行业中的位置和人员岗位）要适应，不宜把人才要求定位得脱离企业实际，这种企业实际一方面是现实的实力、管理水平，另一方面是企业的发展潜力。

（2）同步性：人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的，而且人与人是不一样的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐相同步，能够与企业发展趋于同步增长的人才是长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会留下人才难以长期留下来的隐患。

（3）企业应该具有人才的“准确留用率”的观念，并重视与提高人才试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的人员，此次的招聘工作“准确留用率”就是很低的了，此次招聘也难讲是成功的了。

（4）招聘工作应具有成本观念、效应观念。每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招聘到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入；如果招聘的人员，没干几天就离开了企业，这时候的付出就是双倍的损失了，可能还会导致企业机密等更大程度上的流失。

二、 要全方位、全员性地留住人才：

企业人才是一个群体性的概念，不是仅指某一个个体；留住人才，不是说留住了某一个人才，就称其为留住人才了。留住人才要从有利于企业发展、有利于企业全体员工素质的提高和人力资源利用、有利于企业经营生产管理工作效率等全方位、全过程去研究、实施，主要宜从以下几个方面着手：

1、注重意识的合流：人才进入企业，首要的是流动进来的人才的思想意识流要尽快与企业的文化、企业员工的思想等相融合、同流合进，防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来旋涡、阻力。

2、加强内部的交流，增进招聘的员工之间的协调性：人才对企业或企业老板感兴趣并慕名而来，也许企业老板也认可、需要，但是这些人才之间是否能和谐相处就不一定了。企业环境是由多方面的因素构成的，其中员工之间的协调性是较为重要的一个因素，而且这种协调性往往不只是仅限于工作中协调性，工作之外的因素如个人性格、生活习惯、个人信仰、朋友圈等也会影响到工作中的沟通、协调。

3、静态的、孤立的思路与方法的是很难留住人才的，需有动态的、全面的思路与方法去留住人才。人才是来源于社会的，人才首先是社会的，然后才是企业的；企业是开放的，企业的人才是与社会相同而时刻会受社会影响的。而且，社会在变，企业的环境在变、人才也在变，如果企业不因人而宜采取不同的方法，只用一种静态、孤立、封闭的思路与方法去对时刻处于社会范围内动态的对象——人才做人才的管理工作，不难想象其效果将是事与愿违而留不住人才的。留住人才不是单靠企业老板、人力资源部就能做好的，是受社会、企业多方面的人和事影响来促成的。

4、在使用中留住人才，合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要时刻注重人才群体或个体进行心理，在掌握员工心态的基础上应用适当的方法进行调节作用，做到留人先留心；同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，知企识人、知人善任；在应用中还要注重绩效考评对员工的激励、促进作用，良好的激励手段也能人才在企业与岗位上实现个人价值，从而起到一种留人的作用。

三、 辩证认识与处理人才流动与人才留住之间的关系：

1、企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻在变化的，作为企业来讲，就要以变应变，建立良好人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。企业管理水平高的企业，包括和反映出企业对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也能更有效的吸引人才、留用人才、留住人才。

2、 一个与社会没有或较少人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差（相对行业水平及企业的发展来说）的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。流动人才是可取的，但要根据企业的发展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会之间人才流动的能力，有计划地实施人才流动策略。一方面要最大限度地引导企业最需要的合适人才流动进入企业，另一方面要随着企业的自然发展，一部分不适应、跟不上企业发展的人员（以前或许是人才）应能够自然地落伍、剥离于企业和岗位，通过岗位的竞争机制与适当的压力，增强员工、人才的进取精神，稳定保持与提高企业员工的整体、综合素质。一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展的企业，是一个缺乏实力、管理水平的企业，自然也难留住合适的人才。

3、 进入到企业内部的人才应是优化性的流动。人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素，综合、评价调整，进行优化的流动，企业内部人才优化性的流动机制有利于人才留住。

4、善待员工的离职动机、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。一个主动或被动离开企业的人才，其动机是多方面的，其中不乏仍然对企业有感情的人才，还愿意离开企业后、继续为企业的发展做一些有意义的事情，还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议（在职、在岗时可能不便提）；作为企业来讲，如果能尊重流动出企业的人才的选择，体贴因落伍而流动到其他企业、社会的人员的生活与工作，并能充分利用这些曾经在企业工作的人员的社会活动能力、建议、信息等，对于留住仍在企业的人才一定是会有促进作用的。

5、正确认识并处理好“人才流动”与“人才流失”的关系，防止把有益于企业的“人才流动”误解或处理为有害于企业的“人才流失”。人才流动有益于企业的发展，这已经为许多企业经营者所意识；但是经常听到很多企业经营者讲“人才多的是，不怕人才走；走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在“人才流动”与“人才流失”的认识上的混淆了。某一个（或群）企业正需要的人才流动出企业了，企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为人才流失了。另外，的确“人才多的是”，但是招聘、培养一个合适的人才是不容易的，是需要或已经付出了企业一定代价的，而且再招聘进来的人才是否能留住呢？不难想象，有这种不正确想法的企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才的可能性就很大了。

然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移的，企业一旦初现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕；怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。企业只要不断地、下功夫完善人才管理工作，企业的人才流失现象就会得到预防，企业的人才就会在有效的人才流动中得到有效的留住

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浅谈“留人”和“用人”――人力资源管理之外的人力资源问题_管理论文 第四篇

不久前流行的“把信送给加西亚”一类书，道尽了老板们找不到好员工的遗憾，使其空有满怀壮志、手下却缺乏才堪大用的人，宏图远景没有足够的支撑，战略部署不能很好地执行，甚至员工散漫懈怠、效率低下，这样的处境确实令人同情。从数千年前“安得猛士兮守四方”的慨叹，到今日对“送信人”的热切企盼、对“执行力”的大力鼓吹，缺少人才的困境竟是那么相似。可是，为什么敬业、有才能、有责任感的得力下属会这么难寻？企业现有的员工真的就大多庸庸碌碌、不堪重任吗？

时值新春伊始之际，跳槽又成了职场中人的热门话题。当然，对一个组织来讲，保持一定范围内的流动率其实对组织是有利的，可以输入一些新鲜血液，可以引进新的思维和行为方式，也可以对内部员工有所鞭策和激励；企业能留住骨干员工即可，不太称职的人不自动流失也会被动筛掉。可忧的一是通过逆向淘汰，才高于众者无法留存，高飞远扬；庸碌无为或明哲保身者大行其道。二则是过高的人员流动，容易导致企业成长缓慢、经验缺乏积累乃至发展后劲不足。

笔者近来频频接触员工流失率居高不下的组织：西南某机械制造企业，一线生产工人流动频繁，产品质量急剧下降，订单不断出现差失，严重影响了企业的声誉和生意。

如果说生产工人相对来讲可替代性较强，改善一下工作生活待遇即可留住，损失较容易挽回和弥补，那么我们再来看一下东北某民办学校的人员流动情况：在半年内的时间里，学校的教职员工的更换迅速，人员更新率竟达到1/3，真有令人目不暇接之感；教学质量固然无法保证，引起学生和家长不满，整个学校也人心涣散，多数为朝不保夕而谨言慎行，也几乎无人有在此久留的打算，短期行为严重。一所学校的人员流动率居然超过知识管理型的公司，也真令人眼界大开。而经深入了解，这所学校现有人员大多并非资质不够，不能人尽其用，而是另有原因。

而人员流失是有较高成本的，据研究可以量化为：

雇员流动成本=离职成本＋岗位空缺成本＋替换成本＋培训成本＋损失的生产成本－节省的成本。

其中：

1、离职成本主要包括：员工任职期间公司的培训投入、知识产权流失、离职面谈成本、安排临时替补的成本、其他员工离职引发的连锁流动成本、有关部门办理离职手续成本等。

2、岗位空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本、需要额外加班的成本、主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

3、替换成本主要包括：招聘准备工作、筛选简历、测试、面试成本、录用准备成本、工资福利差异成本、办理录用手续成本等。

4、培训成本主要包括：岗前培训准备、培训资料、培训管理成本等。

5、损失的生产率成本主要包括：离职人员参加培训期间损失的生产率成本、面试人员损失的生产率成本、空缺岗位损失的生产率成本、人力资源部生产率下降成本、新员工损失的生产率成本等。

6、节省的成本主要包括：新员工工资低于流失人员时的工资差异、新员工绩效优于流失人员的差异等。但节省的成本通常远远小于前几项。

这不免令人心生诧异，那些随意更换员工或不在意人员频繁流动的组织，就没考虑过造成的损失吗？

那么又是怎样的组织使得人才难引来、难留住？要什么样的组织才能凝聚员工的能量和热忱形成强大的合力呢？

人们做过大量对成功企业的研究和总结，从中可以抽离出规律性的经营管理模式，成为我们建立企业规范的依据和参照。但是很多时候“幸福的家庭各有各的幸福，不幸的家庭却是相似的”。国内专家总结的常见不良人力资源管理若干现象，诸如“工作任务及目标不明确”、“员工的知识、技能、潜能不能得到开发”、“管理的方法和手段都存在问题”等等，在有些员工过度流动的组织里几乎尽数存在。

这么说只是人力资源管理水平的问题？国内许多企业还停留在做好人力资源基础工作的阶段：制定较合理的薪酬模式、做尽可能公正的绩效考核；经营者们不少也确实在着力探求员工激励方式：什么样的激励能起作用，让大家把事情做好？

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用友ERP实时通讯解决方案_管理论文 第五篇

合作伙伴简介

腾讯公司成立1998年，是国内最早的互联网即时通信服务商，目前为大家所熟悉的腾讯QQ注册用户已经超过1.6亿，其中活跃用户超过7千万，是亚洲最大、世界第三的互联网即时通信服务提供商 。腾讯目前的业务主要包括：个人娱乐（QQ）、和企业服务 两部分，腾讯RTx是腾讯在企业服务方面的主要产品。在企业市场，腾讯主要定位在增值服务提供商，充分发展和利用腾讯在即时通信的资源和优势，为企业提供各种增值服务。

合作伙伴方案

随着互联网的普及的发展，即时通信（Instant Messaging）已经成为人们交流的重要手段。在企业中，目前交流信息的手段除了传统的会议、电话、纸质文档之外，文件共享、电子邮件是比较常见的方式，即时通信作为一种更加便捷、更加有效的交流方式，也逐渐在企业中得到了广泛的应用，并有逐步取代传统的通讯方式的趋势。20xx年7月26日，用友软件集团公司携其合作伙伴，在京举办“合作打造优势，联盟共享成功——20xx年用友公司伙伴大会及研讨会”，发布用友的合作伙伴发展策略，腾讯与用友联合推出用友ERP与腾讯RTx（Real Time exchange）的集成解决方案，共同致力于中国企业的实时化建设。在行业或区域上给用户提供更领先的解决方案、更专业化的服务、更优秀的产品。

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解决方案特色

用友ERP是用友公司面向中国市场的企业资源计划系统和全面管理解决方案。系统具有信息中心、移动办公、短消息等功能，并且集成了RTx，能够完全解决用户在实时通讯方面的需求。

1．用户在登录ERP系统时，可同时启动RTx，登录RTx企业实时通信平台。登录RTx，用户可方便的通过RTx组织架构找到企业中的其他用户，同时，通过头像颜色得知其他用户的再线状态。可以直接发送信息给用户，在线的用户能够立刻收到，对于不在线的用户信息将自动保存，用户上线后就能立刻收到。这种信息的交流不只局限于文本方式，还支持图片、文件、视频音频等，所有的沟通信息系统自动存档，方便日后查阅。

2．对于外出的同事，可以通过系统中的短消息功能、RTx或者管理驾驶舱中的移动办公发送手机，使对方能够随时随地了解、掌控企业经营状况，并且这种信息交流方式是支持双向的，系统也可以接收外出的同事通过手机发送的信息，使双方能够实现实时通讯。

3．系统还可以通过RTx实现多媒体网络会议，与会人员不用实际到场（支持异地会议），会议内容自动存档，日后可以重现会议过程.

4．对于实时通讯存在的弊端，有完善的解决办法。服务器是放在公司内部的，可以由公司自己来控制服务器，加上防火墙，这样就能大大提高安全性，避免信息外泄。通过严格的权限和监视机制，控制员工的聊天内容，避免出现无关的话题。通过这些措施，我们就消除了实时通讯的弊端，可以放心的使用系统的实时通讯功能。

解决方案价值

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我国会计管理改革的历程与面临的任务会计理论论文_会计论文 第六篇

 20xx年我国会计管理改革紧紧围绕整顿和规范会计秩序主线，与时具进，开拓创新，在深化会计改革、加强注册会计师行政管理、改革会计专业技术资格考试、开展会计诚信建设、促进会计国际协调等诸多方面取得了长足进展，为完善市场经济体制发挥了重要的基础性作用。

（一）进一步完善会计准则制定机制和程序，加大会计标准建设与实施力度，充分发挥会计标准在深化国有企业改革和促进经济发展中的作用

市场经济的发展，既为深化会计改革提供了良好机遇，也对完善会计标准提出了严峻挑战。为了适应新形势发展的要求，首先有序推进会计标准体系建设。20xx年财政部先后制定了《金融企业会计制度——证券公司会计科目和会计报表》，修订了《企业会计准则——资产负债表日后事项》，了民航企业、施工企业等会计核算办法；组织了对分部报告、财务报告的列报、终止经营、每股收益、补助和援助等会计准则征求意见；并就《企业会计制度》、《金融企业会计制度》和相关会计准则执行中的相关问题作出了系列问题解答和衔接规定，促进了新准则、新制度更好地贯彻实施。为了保障会计标准体系更加科学合理，在吸收各方面力量参与会计标准制定方面大胆创新，并在实施会计标准方面加大力度，初步形成了会计标准的研究、制定与实施有机结合、协调发展的运行机制。其次，在加快会计制度建设的同时，完成了对会计准则委员会的重大改组。改组后的第二届会计准则委员会下设会计理论专业委员会、企业会计专业委员会和及非营利组织会计专业委员会；同时，成立了由各界人员组成的会计准则咨询专家组。其委员和咨询专家来自宏观经济管理部门、监管部门、会计职业团体、中介机构、高等院校和企业界，具有广泛的代表性。委员会的改组和专家组的成立，既有利于团结社会各方面力量参与准则、制度的研究、制定工作，也为完善我国会计准则体系提供了技术支持。准则委员会成立后，财政部发布了会计准则制定程序的规定，明确我国会计准则制定工作必须经过立项、起草、公开征求意见和发布等阶段。通过这一有效的运行机制，使准则咨询机构与制定机构更加紧密地联系在一起，实现了二者的有机结合，既使我国会计准则体系建设充分保障了科学决策的精神，也将对建立和完善我国高质量会计准则体系产生积极而深远的影响。再次，加快会计准则、制度实施的步伐。继《企业会计制度》及相关会计准则在股份有限公司和外商投资企业广泛实施后。20xx年8月财政部与联合发文，就国有企业贯彻执行《企业会计制度》作出安排。规定国有企业最迟应在20xx年年底前全部执行《企业会计制度》，这一规定不仅有助于企业真实反映资产质量、财务状况和经营成果，促进企业提高会计信息质量，而且还有利于企业消化历史包袱，强化内部管理，提升市场竞争力，同时也为做好企业负责人业绩考核和绩效评价工作奠定了可靠基础。目前，国有企业执行《企业会计制度》的时间表已基本确定，其中除20xx年已经执行或即将执行《企业会计制度》的外，其余分别安排在20xx年和20xx年执行。国有企业正以执行《企业会计制度》为契机，认真组织清产核资，全面摸清家底，为加强管理、深化改革创造有利条件。在大力推进企业执行《企业会计制度》的同时，上海、山东、黑龙江、辽宁等地也对执行《企业会计制度》情况进行调查测算和跟踪监控，为扩大《企业会计制度》的实施范围、提高实施效果等方面进行了有益尝试。第四，继续整顿和规范会计秩序。20xx年财政部开展了会计信息质量抽查，据统计20xx年共对66211个企业进行了重点检查，处罚了10117个违法违纪企业及有关责任人员，吊销了3691名会计人员的从业资格证书。由于在检查前作了精心准备，在检查中坚持依法行政，在检查后严格依法处罚，检查质量进一步提高，检查工作的威慑力进一步增强。通过检查，会计造假得到了有效遏制，会计信息质量有了一定提高。

（二）全面理顺注册会计师行业管理体制，依法加强注册会计师行业行政管理

理顺注册会计师行业管理体制，依法界定行政监管和行业自律职能，是财政部为维护社会公众利益和市场经济秩序而作出的重大决策。财政部“关于进一步加强注册会计师行业管理的意见”发布后，各地区克服疫情等因素的影响，扎扎实实地开展工作，有序办理职能划转，工作交接全部如期完成，实现了平稳过渡。行政监管与行业自律职能理顺后，财政部门与行业组织各司其职，分工协调，保持了行业稳定和协调发展。实践证明，财政部的决策是完全正确的，符合市场经济发展的客观要求。注册会计师行业管理体制理顺后，即将完善注册会计师行政管理规章制度建设作为规范行业管理、促进行业健康发展的重要保证进行实施。按照市场经济的要求，着眼注册会计师行业长远发展，立足提高注册会计师性和诚信度，在广泛调查研究的基础上，财政部与联合印发了《关于证券期货相关机构签字注册会计师定期轮换的规定》，并对会计师事务所、注册会计师执业证书管理等作出补充规定；同时，适应《行政许可法》的要求，加紧清理、废止了一些行业规章，并着手修改会计师事务所管理办法等一系列制度。在积极推进制度建设的同时，财政部把广泛开展调查研究和沟通协调作为其重要任务，在强化行政管理、维护注册会计师合法权益等方面进行积极探索。20xx年先后在安徽、、吉林等地组织召开了座谈会，对如何提高依法行政水平、促进行业健康发展进行了座谈、交流和探索；同时还深入上海、四川、广东、浙江等地进行调研，了解事务所现状和注册会计师呼声，为制定、完善相关制度和加强行业行政管理奠定了基础；在开展调查研究的同时，还积极与全国人大、法制部门和中国、、国家工商行政管理局等部门进行了沟通，在许多问题上达成了共识，对改善注册会计师执业环境起到了积极推动作用。

通过一年来新体制的运行，有关各方及时转换角色，严格依法行政，强化服务意识，狠抓诚信建设，一手抓行政监管、一手抓行业自律的格局已经形成，注册会计师行业呈现了良好的发展势头。一年来，会计造假案件得到了有效控制，注册会计师的风险意识明显增强。由于加大了对注册会计师行业的行政监管力度，有风险的业务和客户宁可不承接，也不能侥幸和冒险了，使注册会计师的诚信声誉逐步得到恢复。

（三）改革会计专业技术资格的考试工作，促进会计专业技术资格的管理向科学化方向发展

20xx年财政部与人事部选择浙江、湖北两省进行了高级会计师考评结合试点。两省共有近万人报名参加考试，其中30%以上达到全国合格标准。组织高级会计师资格全国统一考试在我国尚属首次，不仅考试试点工作取得了圆满成功，也为全国统一考试积累了宝贵经验。考试工作结束后，财政部及时进行了总结，并对继续扩大试点作了研究。并制定出了相应的原则，积极推动高级会计师评价机制更加客观、科学、公正，引导会计人员不断提高政策水平、业务能力和综合素质，以适应市场经济发展对高级会计人才的需求。

（四）全面开展会计诚信建设和职业道德教育，积极探索实施会计诚信建设和职业道德教育的有效途径，会计队伍诚实守信意识不断增强

20xx年财政部印发了《关于开展会计职业道德宣传教育工作的通知》，明确将会计职业道德教育培训纳入会计继续教育体系，这对确保会计职业道德教育的长效实施具有重要意义；为了促进会计诚信活动的广泛发展，会计司会同有关部门举办了全国会计职业道德百题知识竞赛和“会计呼唤诚信”有奖征文活动，在会计人员和社会各界引起强烈反响。据统计全国共有近百万人参加了知识竞赛，通过一系列的宣传教育活动，在全社会初步营造了诚实守信、依法理财的良好氛围。在全国统一开展会计诚信活动的同时，各地也相继开展了内容丰富、形式多样的宣传教育活动，掀起了会计诚信建设和职业道德教育热潮。如山东、江苏、山西、内蒙古等地组织了大规模文艺调演、辩论赛、演讲赛；广西、杭州等地组织召开了大会，发出了诚信倡议和诚信宣言，这些活动的实况录象在电视台播放后，达到了良好宣传效果。在开展一系列诚信活动的同时，企业会计信用等级评价稳步发展。上海市在对上年已评定企业信用状况进行年度鉴定、动态调整的基础上，20xx年又扩大了对企业的财会信用等级的评价范围，并将评价结果纳入全市企业联合诚信系统管理；山东、吉林、安徽、大连等地也积极推动信用等级评价试点，并摸索出了许多行之有效的措施和办法。

（五）积极推进会计国际协调，有序开放会计服务市场

20xx年会计国际协调逐步深入。我国多次参加了国际会计准则理事会咨询会议，并就制定国际财务报告准则发表了意见；并赴韩国

物流学学科体系构建的两种设计方法_管理论文 第七篇

关键词：物流学 学科 物流管理 物流工程 物流经济

1 引 言

物流学是一门综合学科，物流产业是一个新兴聚合型产业，它的理论与实践必然在中国形成一个新的经济增长点。随着经济全球化和信息技术的发展，被称为"第三利润源"的现代物流的理论研究和实践活动正在世界范围内蓬勃兴起。竞争的国际化、需求的多样化、市场的一体化使现代物流的发展进入了一个高级阶段。许多专家指出，现代经济的发展水平，很大程度上取决于物流的水平。物流实践的发展，需要对物流学理论更深入、更规范的研究，需要更多的适应现代社会发展需要的新型物流人才，这就迫切需要建立和不断完善物流学学科体系，以适应我国经济发展的要求、适应我国物流发展的要求、适应物流学理论研究和物流人才培养的要求。本文提出关于对物流学学科体系构建的两种设计方法，望引起各界同仁们的争鸣和共同探讨。

2.构建物流学学科体系的必要性

从二十世纪初，美国人提出物流这一概念开始，就有许多争论，并逐步深化与发展，到目前为止，各国对物流的定义也不完全一致，但大同小异。物流业已成为发达市场经济国家的一个重要产业，已是既成的事实，物流业对经济发展的作用已无可质疑。物流作为一门科学，越来越引起人们的重视，各国研究的成果越来越引起人们的兴趣。但是，物流尚未作为一个学科屹立于众多成熟的学科之林，这个学科就是“物流学”。直至目前，物流学还是一个没有进行充分研究的新学科，建立和不断完善这样一个学科是否有必要？是否可能？这个学科下面又应该包含哪些子学科、其学科体系究竟如何？这是长期致力于物流实践、物流理论研究、物流教育和培训的专家们共同关心的问题。

2.1 物流实践的发展急需明确物流学学科体系

目前，物流学学科体系的不明确和物流学理论研究上的滞后已严重影响了中国物流实践的发展。物流实践活动对商品生产、流通和消费的影响日益明显，已引起了各方面的广泛关注。然而，指导理论和实践研究的物流学学科体系至今没有完全建立起来，致使物流这个概念的内涵和外延还没有真正研究清楚，物流学学科的本质还没有被全面揭示出来，进而直接导致了人们对物流认识的偏差。

2.2新兴的物流学呼唤建立自己的学科体系

物流学理论的发展，出现了许多新的物流概念、物流技术和物流模式，产生了许多传统学科无法解释的问题，带来了传统学科之间的交叉与融合，这就必然要求建立起物流学学科。通过理论研究，我们越来越认识到，物流学是一门新兴的交叉学科，是由管理学、经济学、工学和理学等相互交叉形成的新兴学科；物流学学科有着自己的理论体系和研究内容；作为一个学科，物流学有着自己的学科体系。从物流学理论研究出发产生的建立物流学学科体系的需求，是学科发展的必然。

2.3物流教育的发展迫切需要学科体系的支撑

为适应物流理论和实践研究的深入，社会和经济发展各对层次物流人才需求的急速增长，目前我国物流教育正在快速发展（见下表），从20xx年仅有一所高校招收物流专业，到20xx年9月已有47所高校在办物流专业。但是，我们的同仁中仍在对有关物流的学科专业的内涵进行着讨论。例如，对物流工程，有的定义为“从系统工程角度研究物流，称为物流系统工程，简称为物流工程”，有的定义为“物流工程是从工程角度研究物流系统的设计与实现”，有的定义为“物流工程是指在物流管理中，从物流系统整体出发，把物流和信息融为一体看作一个系统，把生产、流通和消费全过程看作是一个整体，运用系统工程的理论和方法进行物流系统规划、管理和控制，选择最低的物流费用、高的物流效率、好的顾客服务，达到提高社会经济效益和企业经济效益的综合组织管理活动过程。”这样，就从方、工学、管理学三个角度对同一概念产生了三种定义。物流教育的发展迫切需要学科体系的支撑，试想，在这种内涵混乱的情况下，必然产生专业培养目标不明确的问题，而这个问题正是由于物流学学科体系的不明确产生的。

近三年我国招生物流专业的高等学校数

专业

20xx年

20xx年

20xx年

物流管理

1

7

37

物流工程

0

2

10

2.4物流学学科体系的构建对今后学科的调整和完善会起到重要的指导作用

目前我国的物流学学科体系正在建立过程中。由于受管理体制条块分割、分业管理等问题的影响，我国物流业呈现一个分散的状况，再加上传统教育模式的影响，物流教育条块分割的状况也未得到彻底的改变。因此，各学科专业的研究领域、研究目标、研究的重点不明确。新设的物流工程和物流管理等专业，在很大程度上是原来某一物流相关学科的转型，使物流学学科的发展受到了很大的限制。因此，目前迫切需要对物流学学科体系进行构建，以期对今后物流学学科体系的调整和不断完善起到指导作用。

3.物流学学科体系构建的设计方法

学科是指学术的分类，是指一定的科学领域或一门科学的分支。学科发展历史表明，一个学科的成熟将要引发这个学科与相关学科的集成。对于在一定层次和高度已经认识清楚的事物，人们将会在更高的层次上来认识。物流学学科的发展也是这样的。以前人们所认识的重点是物流各要素所组成的这些学科。目前我们认识到，这些学科必需进行集成才能达到更大规模的优化，而这个更大规模的范围就是物流学学科的研究范围。

研究物流的目的是要有效地管理控制物流的全过程，在保证服务质量的前提下，使其消耗的总费用最小，因此，经济指标是衡量物流系统的基本尺度。研究物流学必然涉及经济学的有关内容，特别是近代兴起的技术经济学和数量经济学都和物流研究有密切关系。在对作为物流要素的对象物的研究中，以及对对象物产生时间维和空间维物理性变化的方法、手段的研究中，又涉及到工程技术科学的许多领域。在运输技术、仓储技术、搬运和包装技术中融合了机械、电器自动化等学科的成果。对物流系统进行定性和定量的，必须以数学特别是应用数学、运筹学等为基础，也要以电子计算机作为手段来实现和控制的目的，这些都是物流学的研究范畴。综上所述，物流学可以说是社会科学和自然科学之间的交叉学科，或是管理科学和工程技术科学之间的交叉学科。

鉴于此，我们对物流学学科体系的构建提出以下两种设计方法，供大家讨论和完善。

物流学学科体系构建的第一种设计方法：

将物流学作为管理学学科门类下的一个一级学科，物流学下面进一步分为物流管理、物流工程、物流经济三个二级学科。物流学学科体系构建的这种意见见表1。

学科门类

一级学科

二级学科

管理学

物流学

物流管理

物流工程

物流经济

物流学学科体系构建的第二种设计方法：

在管理学学科门类下的管理科学与工程一级学科中设立一个二级学科——物流管理工程，该二级学科下可设物流管理、物流工程等多个研究方向。将物流经济作为经济学学科门类中应用经济学下产业经济学二级学科的一个研究方向。这种设计方法可鼓励多学科共同研究物流问题。物流学学科体系构建的这种意见见表2。

学科门类

一级学科

二级学科

研究方向

管理学

管理科学与工程

物流管理工程

物流管理

物流工程

供应链管理

物流系统

等等

经济学

应用经济学

产业经济学

物流经济

等等

在上面两种设计方法中，物流学学科体系的基本构成都是物流管理、物流工程、物流经济三个子学科，有必要对这三个子学科作一。

3.1物流管理

美国物流管理协会对物流的定义为：“高效、低成本地将原材料、在制品、产成品等由始发地向消费地进行储存和流动，并对与之相关的信息流进行规划、实施和控制，以满足用户需求的过程。”西方物流（LOGISTICS）理论强调物流学科研究的重点就是对物流系统的管理。在我国，物流管理学科应该作为国内物流学的重点子学科进行研究。

物流活动是由物流组织来完成的，而“管理是一切组织的根本”。企业的物流系统规划与设计、物流业务的具体运作、物流过程的控制、物流效益的考核与评估等都是管理，需要管理理论的指导。物流与许多的管理学专业有关，如工程管理、工商管理、信息管理、市场营销、财务管理等，但物流管理学科有着自己的研究范围。

(1)物流管理学科的研究对象

物流管理学科的研究对象可以概括为：同现代生产经营、科技、经济、社会等发展相适应的物流管理理论、管理方法和工具。

(2)物流管理学科的内涵

物流管理研究的对象是物流系统,它是由生产、流通和消费过程中物质资料(物品)的运动构成。物流管理研究的核心是社会经济活动中物品实体运动的客观规律,它包括物品运动的时间及时性、路径合理性、速度的经济性以及物品运动过程中的停滞和相关形质变化的必要性等。物流管理学科是研究以经济效益为目标,运用现代管理的理论、方法和手段来处理物流活动,设计建立物流系统,以及对物流问题进行决策的科学。因此,物流管理学科必须以经济学、管理学、运筹学为基础，以网络化的电子信息技术为支撑。

(3)物流管理学科的目标

物流管理学科的目标概述为：运用现代管理科学的方法与科技成就，阐明和揭示物流管理活动的规律，发展物流管理的理论、方法和工具，提高物流过程的运作效率。该学科作为一个专业，培养具备坚实的管理科学与工程理论方法、管理数学及计算机应用等基础理论；掌握物流系统、物流管理方法等专业知识；具有从事物流计划、预测、决策、经营、管理等工作能力的专门人才。

(4)物流管理学科的特点

物流管理学科具有理论与应用并重的特点，将管理科学的理论、方法和技术应用于物流管理实践领域，通过宏观和微观物流发展的规律，研究发展适合宏观管理和企业管理特点的新的物流管理理论、管理方法和管理技术。

(5)物流管理学科研究的意义

物流管理实际是对

浅论广西民俗旅游的开发_管理论文 第八篇

民俗文化的内容丰富多彩现已成为旅游发展的重要战略性资源。广西是民俗文化的旅游大省，境内居住着汉、壮、苗、瑶、侗、仫佬族、毛南、回、京等12个民族。长期以来，各族生息和繁衍在这块美丽富饶的土地上，共同劳动和共同斗争，创造了广西的物质文化和精神文化，构成了一个完整博大的民俗社会，而这些民俗也成为了广西的旅游开发的优势资源，近年来其开发利用虽初见成效，但存在一系列的问题。只有统一规划、合理布局，选择科学的开发模式，在保持和融合当地的特色文化的基础上进行合理的开发，从根本上走可持续发展的道路，才能在旅游产业发展与民俗文化的传承之间找到平衡点和结合点，取得良好的经济效益和社会效益，以有力的带动少数民族地区的发展。

关键词：广西；民俗文化；旅游；开发

目录

1 民族文化与旅游的关系

1.1 民族文化与旅游的关系

1.1.1 民俗文化在旅游中的地位作用

1.1.2 民俗旅游概念

1.1.3 两者关系

2 广西民俗旅游的现状及开发策略

2.1 开发广西民俗旅游的必要性及可行性

2.1.1 开发民俗旅游是由广西区的区情决定的

2.1.2 国际国内的旅游发展倾向，为我们开发民俗旅游，建立广西旅游大省提供了良好的社会环境条件

2.1.3 广西发展民俗旅游前景广阔

2.2 广西民俗发展的现状

2.2.1 各具特色的服饰、饮食、居住习惯

2.2.2 丰富的民俗旅游节庆

2.2.3 精彩纷呈的民间歌舞

2.2.4 民俗旅游专线产品崭露头角

2.3 广西民俗旅游开发存在问题

2.4 调整思路，提出设想

2.4.1 全面发掘民俗文化，更新提高并提高现有民俗旅游产品的品位

2.4.2 不断丰富民俗旅游的形式和内涵

2.4.3 要注意培养民俗文化旅游资源开发的人才

2.4.4 加大力度宣传民俗旅游

2.4.5 注重民族旅游商品的开发。

2.4.6坚持走可持续发展的道路

3 结语

一、民族文化与旅游的关系

（一）民族文化与旅游的关系

1、民俗文化在旅游中的地位作用

民俗文化是古今各族共同创造的物质产品和精神产品的总和。它包含了各民族物质生活、社会生活及精神生活的各个方面，构成了民族文化的主要内容。其内容主要包括生活文化、婚姻家庭和人生礼仪文化、口头传承文化、民间歌舞娱乐文化、工艺美术文化、节日文化、信仰文化等。其在旅游中的作用主要表现为：我国的民族文化是一座取之不尽，挖之不尽的宝库，我国拥有55个少数民族，蕴涵着丰富的民族文化资源。在旅游开发中民族文化资源还处于起步阶段，尽力发掘、保护和开发宝贵的民族文化资源，将潜在的资源优势转化为现实的竞争优势，是我国十分紧迫的任务；民族文化能促进人们的跨文化交流与了解：以往单纯的展示性的旅游已不能满足人们的需求，人们更趋向于获得有别于惯常的生活的充满情趣的体验，体验朴实有富有新鲜感的少数民族生活情趣；民族文化旅游丰富了旅游活动，提高了效益，促进了旅游经济文化的发展。它不仅带来了可观的经济效益，还产生了广泛的社会效益和深远的生态环境效益，成为弘扬民族文化的窗口。

2、民俗旅游概念

民俗旅游是指人们离开惯常住地，到异地去以地域民俗事项为主要观赏内容而进行的文化旅游活动的总和。目前民俗旅游已和自然风光、名胜古迹旅游一起构成了颇具特色的旅游三大系列产品。从广意来讲，旅游实际就是民俗旅游，民俗和旅游是文化与生活的复合体。

3、两者关系

旅游者通过开展民俗旅游活动，才可能亲身体验和触摸到旅游地民众生活事项，体会到当地的民俗事项，体会到当地的生活的方式和、思想意识和审美情趣，实现审美与自我完善的旅游目的，从而达到良好的游玩境界。从某种意思上来讲：民俗旅游属于高层次的旅游，在未来不久将成为现代旅游的主流之一；由于地方特色和民俗特色是旅游资源是旅游资源开发的灵魂，也具有独特性与不可替代性，因此，民俗旅游资源是旅游产业经济发展的重要战略性资源。能把握好并利用好这一优势资源是提高我国旅游品位的关键所在。

二、广西民俗旅游的现状及开发策略

（一）开发广西民俗旅游的必要性及可行性

1、开发民俗旅游是由广西区的区情决定的   

广西是全国有名的旅游资源大省，旅游资源十分丰富，且品位高。广西是多民族聚居的地方，其境内居住着壮、汉、苗、瑶、侗、 仫佬族、毛南、回、京等12个民族。其中全国90%的壮族人口居分布在广西，2000年末，自治区总人口4723.61万，少数民族人口1089.37万，占全区人口的38%，全区面积23万平方公里，少数民族居住地方大约占百分之六十。长期以来，各族生息和繁衍在这块美丽富饶的土地上，共同劳动和共同斗争，创造了广西的物质文化和精神文化，构成了一个完整博大的民俗社会。而且广西少数民族居住比较集中，其民俗风情古朴原始，传统文化完整，可以说，广西是中国西南少数民族的缩影，它融合了西南十几个少数民俗的文化精华，谱出了代表中国西南民族的交响曲，对于开发民俗旅游有着极大的优势，广西发展民俗旅游是时代的要求，必须与时俱进，抓住时机发展。

2、国际国内的旅游发展倾向，为我们开发民俗旅游，建立广西旅游大省提供了良好的社会环境条件

现代旅游过程中人们对当地的历史文化、风土人情更感兴趣，追求神的享受和满足。据有关调查数据表明：30%的外国旅游者认为旅游的第一吸引物是风光名胜和文化古迹。而认为旅游吸引物是少数民族风情的则占70% 。早在90年代，独特的民俗风情就以逐步成为国内旅游者的新的吸引点。1995年中国年民俗风情旅游年的到来，标志这我国民俗风情以进入黄金季节。广西在国际上的旅游地位以在一定程度上成为了品牌，必须抓住这一契机努力发展民俗旅游。

3、广西发展民俗旅游前景广阔

俗语有云："越是民俗的，就越是世界的"。广西的民俗历史悠久，内容丰富多彩，在我国是少有的，只要好好开发利用，必定会取得良好的社会效应和经济效益，成为广西旅游发展的又一亮点。另一方面，民俗旅游是一种投资少，见效快的旅游开发项目。只要合理开发利用从实际出发，利用本身所特有的优势如：建筑、服饰、风味食品、民族歌舞，只要稍加整理、修饰就能保持古朴的民风，特有的风情就可以招揽游客。而且通过旅游，可以有效带动当地的经济特别是落后的少数民族地区，可以帮助这些地区摘掉贫困的帽子，一定程度上达到旅游扶贫的目的。中国的扶贫工作始于1979年，自1986年开始，扶贫工作向经济开发型转变，十几年来也取得了巨大的成就，贫困人口由1979年的2.5亿减少到1994年的6500万。旅游扶贫投资是一种投资少，见效快的方式，同时也是无烟工业，对环境保护也非常有好处。

（二）广西民俗发展的现状

1、各具特色的服饰、饮食、居住习惯

广西各民族服饰格式各异,有着独特的地方性和浓厚的文化底蕴。如壮族男子多穿青部布对襟上衣，女子多穿无领斜襟绣花滚边上衣，下穿绣花滚边宽脚襟子或青布蜡染的褶裙，腰束绣花围腰，脚穿绣花鞋，头缠各式花巾，还有瑶族的五彩斑斓的服装，象征瑶王的五个手指印的各种图案等等。众多的民族服饰，魅力奇异，构成了各地独特的民族风情。古今往来，素有"民以食为天"的说法，在少数民族地区的饮食也充满了亮点。打油茶是桂北少数民族侗、壮各族的一个特有的饮食习俗。"有客到我家，不敬清茶敬油茶"是侗族的规矩。广西的酒文化也是非常有内涵的：瑶族的糯米甜酒、苗族的过寨酒、彝族的"秆秆酒"无一不乘载着少数民族的热情与好客。此外，广西各地区的特色小吃也应有尽有：南宁的老友粉、桂林的桂林米粉、柳州的螺丝粉、梧州的艇仔粥等等，也颇具特色。在建筑的风格独树一帜。苗族的吊脚楼、侗族的风雨桥和鼓楼都充分体现少数民族的智慧。目前，这些文化世俗也逐步被人们所挖掘出现在一些民族风情园中，受到了人们的欢迎和认同，收到了理想的效益。

2、丰富的民俗旅游节庆

广西是多民族聚居地，自古就有丰富的节庆文化。壮族的蚂拐节、苗族的芦笙节、瑶族的盘王节、侗族的花炮节、京族的唱哈节等少数民族的传统节日内容丰富多彩、形式多样，有较高的开发和旅游价值。值得一提的是现已开发的南宁国际民歌节、桂林山水历史文化节、阳朔的渔火节和啤酒节、北海的珍珠节、凭祥的边关节等，在形式和内容上都渗透着浓厚的民俗文化内涵。这些现代节庆活动，在传播文化、促进旅游，扩大各地的知名度、树立各地的旅游形象等方面也发挥了积极而深远的作用。

3、精彩纷呈的民间歌舞

 广西各族在漫长的历史长河中，用美妙的歌声赞美着自己的劳动，用多姿的舞蹈表达着这自己的情感。广西是歌舞的海洋，歌仙刘三姐的歌声随着各种媒体的传播和推广也树立了一定的品牌效应。每年的南宁的国际民歌节令广西的山歌走向了国际的舞台，被越来越多的人们所接受和传唱。从某种程度上推广了广西的民俗文化，去年开始，由我国张艺谋等著名导演在阳朔导演的大型山水实景演出"印象。刘三姐"的，更是让山水与歌舞得到了完美的结合，成为广

浅论邮政企业组织文化的变革_管理论文 第九篇

摘要：针对邮政企业的组织文化相当落后,迫切需要进行变革,并提出了实现邮政企业组织文化变革的若干构想。 

一、邮政企业的组织文化

组织文化是一特定群体在逐步学会处理外界适应和内部统一等问题的过程中创造、发现和建立的一套基本假设模式,这套模式对创造它的群体而言行之有效,因而被用做指导新成员正确认识、思考和理解问题。它也是组织的一种价值观。

组织包括各种非正式组织和正式组织,当然也包括各种经济组织。本文主要探讨的是邮政企业的组织文化。

组织文化与组织战略、结构紧密相联,对职工招聘、选拔、评估和奖励等均有影响,在组织的运作过程中,它指导着组织中群体的行为,对组织的发展起着相当重要的作用。

当前,我国的经济组织大致可以分为以下3类:

·防御性组织。主要目标是保障和维护企业产品和服务在市场中的稳定地位。

·前瞻性组织。主要目标是开发新产品、新业务和新市场。

·性组织。这类组织注重稳定,在产品市场中倾向于跟随而不是领导。

不同的组织类型需要不同的文化,只有组织的战略、结构与文化相互协调才能保证组织的成功。但是,当前我国的邮政企业组织文化普遍落后,不能与外界的变化相适应。例如,长久以来实行一种固定的模式,遵循一种一成不变的文化。其中以实行权力文化和角色文化比较普遍,由于一小部分高层管理人员以命令方式行使绝大部分权力或注重官僚式程序、条文、规定,使许多职工的积极性和创造性被压抑。职工和组织之间只是一种简单的雇佣关系,职工并不把组织在运作过程中出现的各类问题及时反映给上层领导,使组织对外界的变化不能及时作出正确的策略改变,导致邮政企业在竞争中很难站稳脚跟、常常处于劣势。

日本的邮政企业组织文化比较发达。日本邮政十分重视在职人员的业务培训,同时对进入本部和各级地区的管理人员实行非常严格的考试制度,有一套非常规范的文官录用体制,并且每两年实施全国范围的干部轮换,使管理人员能够熟悉各类业务,便于全面管理,同时对临时工也定期轮换工作岗位和工种。日本邮政属公务员编制,其工资收入在社会上属于中等水平,但是福利和社会保障优于私营公司的员工。中国的邮政企业组织文化与日本的邮政企业组织文化进行比较,不难发现:中国的邮政企业组织文化偏重于家长式的作风,管制严厉,条条框框约束严格;而日本的企业文化在家长式作风上加入了合作式。由此可见,中国邮政企业组织文化及其组织本身与时代不相适应是导致当前邮政企业亏损的一个重要原因。因此,我国邮政企业的组织文化亟待变革。

二、邮政企业组织文化变革的紧迫性

孙子曰:夫兵形象水,水之形,避高而趋下;兵之形,避实而击虚。水因地而制流,兵因敌而制胜。故兵无常势,水无常形;能因敌变化而取胜者,谓之神。故五行无常胜,四时无常位,日有短长,月有死生。邮政企业组织文化的变革如同用兵一样,必须根据不同的外部环境确定适当的组织文化。当然,这并不是说邮政企业的组织文化可以说变就变。客观上讲,邮政企业的组织文化变动越少对组织管理越有利,邮政职工更容易适应。这就需要邮政企业的领导者能够审时度势、目光远大,在组织文化真正需要变革时作出变革。当前,从国际上看,比较发达的国家邮政都能获得一定的利润,随着经济的发展,世界的邮政企业都在逐步扭亏为盈。从国内来看,1998年邮电分营,邮政的亏损不再由电信弥补。国家已承诺1999年补贴80亿,2000年补贴50亿,20xx年补贴30亿,20xx年补贴10个亿,以后就要邮政自己发展,自谋生路,这对于邮政企业不能不说是一个严峻的考验。从邮政企业内部看,组织文化的目标不明显,长久以来流传下来的官商作风严重。邮政企业中,不论高级管理人员还是普通邮政职工依赖国家的意识严重,组织文化变革的迫切性还没有引起邮政职工的重视,当前的严峻形势还没有唤起邮政职工变革企业组织文化的意识。

因此,我国的邮政要赶上世界先进国家的邮政水平,尽快扭亏增盈,邮政企业的组织文化变革就势在必行,非常紧迫。

三、邮政企业组织文化变革过程中存在的问题及其

邮政企业在组织文化变革过程中存在的主要问题表现在以下几个方面:

1.体制方面

体制方面的问题主要来自于国家对邮政在国家和国民经济中的地位和态度。目前,邮政企业在国家和国民经济中的地位还没有得到充分的重视,邮政企业还主要是控制,邮政企业没有充分的自。并不是邮政不需要国家的干预和控制,由于行业的特殊性,邮政不可避免需要的控制和干预。但是,现行的邮政体制对于邮政企业管的过于死板,对邮政企业行为干预太多。这是邮政组织文化变革过程中存在的一个主要问题。

2.邮政高层领导对组织文化变革的抵触

邮政的高层领导是组织文化变革的主要发起者、组织者和领导者,他们对组织文化变革的态度直接影响变革的成败。目前,我国的邮政企业领导并不是聘任或选举产生的,是由行政直接任命。许多高层领导缺乏必要的经济和管理知识,他们中的许多人存在短期行为,对企业的长远发展考虑不多。在这种情况下,他们怎么会关心关系到企业长期发展的组织文化的变革呢?此外,有的邮政企业的高层领导在组织文化变革之前,瞻前顾后,置个人利益于组织利益之上,处处计较个人的得失,害怕变革后会危及到自己现在的地位和影响,他们宁愿这样“混下去”,也不愿进行企业的组织文化变革。

3.邮政职工对组织文化变革的抵触

邮政职工是企业组织文化变革的主要参与者,组织文化变革要依靠邮政职工来实现。由于体制及现存组织文化的影响,导致不少邮政职工对组织文化变革漠不关心,当一场组织文化变革来临之时,他们会因各种原因而进行有形无形的抵触,这些原因主要有:

(1)有的职工认为变革会影响到他们的地位,削弱他们的影响;

(2)对变革的必要性和变革能带来的好处没有充分认识;

(3)对自己能否适应新的组织文化产生怀疑;

(4)认为自己现在相当好,无需进行变革。

当上述这些观点盛行时,组织文化变革的努力就会大打折扣,甚至付之东流。

四、邮政企业组织文化变革的主要对策

邮政企业为了实现其战略目标,必须依靠邮政职工来实现,即组织文化的变革必须以人为本,把组织中的关于人力资源的管理放在主要位置,充分调动职工的积极性、创造性,使职工与组织之间形成一种相互的责任感,当组织与职工之间的责任感建立起来以后,他们就有了共同的目标,就必须带来劳动生产率的提高和邮政企业的发展。为了建设这种组织文化,根据我国国情,主要必须采取以下对策:

1.对邮政企业的外部环境进行改造,使邮政企业有一个健康、稳定的外部环境

为了实现这一目标,只靠邮政企业自己的努力是不够的。更需要、司法、金融和其他的各类经济组织大力支持、协调运作来实现。扶持邮政事业的发展,给邮政一个比较宽松的经营环境,但邮政企业不能过于依靠国家的扶持,要避免官商作风和办事效率低下的现象出现。同时司法部门要加大执法的力度,保障《邮政法》的顺利实施,提高《邮政法》在整个法律体系中的地位,杜绝一切侵权行为的发生。金融部门要给予邮政储蓄一个宽松的环境,严格依照金融法规办事,为邮政的文化变革提供一个稳定的金融环境。通过、金融和其他各类经济组织的共同努力、协调运作来实现一个健康、稳定的邮政企业外部环境,在这个环境中,邮政企业严格依照《邮政法》实施经营,其他各个部门协调运作,严格按照法律的程序办事,为邮政和其他各类经济组织的良好发展奠定一个良好的基础。

2.对企业的高层领导进行严格的招聘、选拔、培训和指导

为了激发和调动邮政企业中的高层领导对组织文化的促进作用,主要必须采取以下措施:

(1)对企业高层领导实行招聘和选拔

1成立专门的招聘委员会,委员要由有一定经验的管理专家、经济专家、金融专家和邮政专家组成,让他们提出招聘的程序及应聘者需要回答的问题,最后由他们各自对应聘者打分。这些招聘委员会委员只有建议权,没有决策权,但是他们所打的分数将直接影响到招聘的结果。

2招聘信息要向尽可能大的范围发布,使尽可能多的有能力的人都有机会展现自己的才华。如果招聘的范围只局限于一个特定的小圈子,就会使招聘机制名存实亡。对于每一个应聘者来说,都应处于一个平等的位置,应给应聘者以充分的空间来体现公平竞争。

3聘用时要注重学历,更应注重实际能力。对于应聘者的学历要有足够的重视,这并不是要求学历越高越好,只是应聘者的专业要对口。现在高分低能的现象相当严重,因此,在注重学历的同时,更应注重能力,对能力的重视要甚于学历。选聘时,最好选用具有一定工作经验的管理者,对一个高层管理者来说,经验是一笔宝贵的财富,但是对具有管理经验的应聘者,我们更应对他过去的管理的成功和失败加以,同时对于成功和失败的原因也要在的基础上充分考虑。

4聘用的决策权掌握在职工手中,在聘用委员会对各个应聘者进行综合平衡后,向职工提出建议,然后由职工表决。

5在应聘委员会中,加入心理学专家,对应聘者进行必要的心理测试,主要包括智力测试和个性测试,然后根据测试后的结果对每个应聘者进行归类。专家应提供这方面的建议,使用的测试手段最好无重大缺陷,且能区分不同的测试者,还应具有相当的可靠性。

企业内部控制制度创新问题浅论_管理论文 第十篇

[摘　要]随着企业外部环境、内部结构的改变，企业内部控制制度的组织机构、控制方式、控制范围、控制程序、控制关系等都发生了较大变化。为适应企业发展的需要，必须对企业内部控制制度进行创新，建立新型的资金供给制度、成本费用控制制度、投资控制制度、分配制度。

内部控制制度是社会经济发展到一定阶段的产物，是现代企业管理的重要手段。在信息产业十分发达的当今社会，有效的内部控制不仅能促使企业资源合理配置，提高劳动生产率，而且对于防范舞弊、减少损失、提高资本的再生能力具有积极的意义。

众所周知，市场经济发展到今天，企业的外部环境、内部结构等都发生了巨大的变化，企业之间的竞争更加激烈。企业是所有者、经营者、、债权人以及消费者和公众之间的契约，在这一契约中，客观公正的会计资料有着纽带和桥梁作用。企业在建立了电算化会计系统后，会计核算的速度以及准确性和可靠性都得到了极大提高，同时也为企业内部控制带来了许多新问题。在新的经济条件下企业内部控制将发生以下变化：

第一，企业内部控制的组织机构将改变。工业时代金字塔式、自上而下控制的组织形式，将转变为扁平化、网络化、化的组织形式。新经济要求企业不断创新，这需要个人、部门之间高效率地合作，需要有强烈的团队意识和团队精神。企业内部控制不是更多地基于权力的需要，而是基于信息的科学性和企业健康发展的需要。在新经济下，企业内部控制层次明显减少，但责任更明确，效率更高。内部控制通过每个人与组织建立起合适的“视窗”进行，内部控制的透明度也大大增强。

第二，企业内部控制的方式也将改变。工业经济时代的企业内部控制方式是高层控制低层，一层控制一层。而在新经济时代，网络可以及时传递信息，而许多知识和重要信息主要分散在企业的基层，存在于专家的头脑中，故企业内部由基层建立起各种类型的控制小组，将是实行自我控制的最佳控制方式。

第三，企业内部控制的范围有所扩展。传统工业经济时代的企业内部控制侧重于内部管理。随着电子信息技术的发展，企业与客户之间、企业与国家之间可以共享所有的资源。过去边界明确的现象逐渐消失，企业内部控制的范围不再局限于企业内部，完全可以通过网络进入合作伙伴的信息系统，实现内部控制的外部化、宏观化。

第四，企业内部控制程序由顺序化向并行化发展。在新经济时代，由于网络的普及和普遍采用视窗工作方式，工作空间上的可见和时间上的接近不再是至关重要的问题，这样内部控制可以由顺序化向并行化发展。通过这种方式可以使企业的设计、销售、工业工程人员并肩工作，共同控制企业的物流和信息流，控制企业的资金流量和流向。

第五，企业内部控制关系也将发生明显变化，由命令与控制向集中与协调转变。在工业经济时代，企业内部等级非常明显，工作先按过程分解，然后通过命令和控制再将其进行连接，指令往往来自企业上层。在新经济时代，企业通过网络可以很方便地使内部人员之间及与外部人员之间平等、动态地进行协作和沟通。企业中每一个人都是网络中的知识贡献者，都可以成为企业控制网络上的决策点或节点，都可以尽可能地作出自己最大的贡献。

新的经济条件的变化，使企业内部控制的组织机构、控制方式、控制范围、控制程序、控制关系随之产生变化。为了适应新的经济条件的变化，原有的内部控制制度必须进行创新。笔者认为，企业内部控制制度的创新可从以下方面进行：

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