现代企业中设备管理制度探讨_其它管理学论文五篇

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机械设备种类繁多，机械设备运行时，其一些部件甚至其本身可进行不同形式的机械运动。机械设备由驱动装置、变速装置、传动装置、工作装置、制动装置、防护装置、润滑系统、冷却系统等部分组成。

纪录，读音jì lù，汉语词语，意思是记于书册的资料。现代企业中设备管理制度探讨_其它管理学论文五篇假如你对这类文章有什么独特的建议，请告诉我们！

第一篇 现代企业中设备管理制度探讨_其它管理学论文

摘要：设备管理在企业生产中占据越来越重要的地位，设备管理的好坏直接影响到生产进度、质量、成本。针对企业的实际状况，对设备的管理进行探讨。

关键词：设备管理；制度

1 我们企业在机械设备管理方面存在的问题

每年投入大量人力、物力、财力对《机械设备管理办法》进行修订，但许多好的方法，规章制度在执行过程中力度不够，流于形式，跑、冒、滴、漏现象依然存在。为了应付检查而对机械设备进行管理。只要施工进度完成了，机械设备是否合理使用，投入成本是否超出预算无所谓等思想与作法还有一定市场，似乎保证施工生产与规范机械设备管理是两码事。

没有整体意识，只看重施工生产追求短期效益。设备闲置不上报，盲目购进小型机械设备不调查质量和性能等情况依然存在，造成工程处机械设备平衡调配工作滞后，重复购置占用大量资金，质量不过关贻误生产，资金外流等严重后果，根本没有追求效益最佳化的概念。

机械设备管理人员素质参差不齐，队伍不稳定，没有“我靠企业生存，企业靠我发展”的团队精神，认为管理是领导的事。领导让干啥就干啥。工作随波逐流，被动执行《机械设备管理制度》，对机械设备工作人员在管理方面应知应会宣讲少，无法起到承上启下的作用。对机械设备在施工生产中出现的问题熟视无睹，闲置设备不维修；施工机械维修保养不到位，带病工作；对油耗、备件件质量等考核不认真；内业资料不健全，贯标、责任成本等管理工作滞后；使用工序不安全施工，野蛮操作。

2　解决途径

从思想人手，确立《机械设备管理规定》在企业中的制度地位。Www.0519news.Com管理规定中的各种规章制度是我们科学管理机械设备，合理利用保证施工生产而制定的，属于企业内部的法律、法规。人人必须遵守，违法必究。只有人人工作想着管理，照章办事，形成一种自上而下的管理就是效益的氛围，我们才能有效地开展机械设备管理工作，效果才会明显。

建立科学的维修制度。定期维修与视情维修相结合制度的理论依据是可靠性理论，可靠性理论指出机械设备的故障可以分为突然的和渐进的两类。突然型故障是指征兆没有出现但可以觉察到，而损坏是瞬时出现的；渐进型故障是指使用过程中损坏程度逐渐加重，有缓慢和迅速之分如零件的磨损、腐蚀等。无论哪种故障，在其出现过程中均有早期、随机和耗损三个故障阶段。

2、1　早期故障阶段

在机械设备使用初期零件的损坏率较高，但经过一个时期的使用后损坏率反而下降，这是由于对零件的原材料及其制造工艺加强检验和质量控制则可以减少或避免这种早期损坏产品的出现，降低早期损坏率，而预防维修对此则无能为力。2、2　随机故障阶段

此阶段不但故障率很小，且大体上是一个常数，由于零件的损坏是偶然发生的，大部分与其强度和所承受的负荷有关，预防维修对此也无效。

2、3　耗损故障阶段

机械设备经过长期使用后，由于疲劳或磨损等原因造成零件的强度和性能下降、损坏率上升，此阶段的故障多属于零件老化的问题。对耗损故障及时进行预防检查、保养，不让零件工作至耗损故障阶段，可减少这类故障的发生，防止故障率迅速上升。综上所述，定期维修适用于发展迅速或无视情条件的渐进故障，视情维修则适用于发展缓慢且有视情条件的渐进故障。由此可见，将定期维修与视情维修两者相结合将起到互补的重要作用。

为了保证设备在运行中始终保持良好的技术状态，严格执行定机定人，持证上岗，同时，坚持巡检和点检相结合，抓好现场设备管理。明确巡检路线，健全各台设备或专责区的点检内容和图表纪录，做好巡检纪录，交接班纪录，检修纪录，设备运行纪录等。规定值班人员每班必须隔一定时间沿巡检路线对点检设备的运行情况按图表规范作详细纪录，掌握设备的运行情况和技术状况。通过巡检中听、看、摸、嗅、测的操作法，对确保现场设备的安全可靠的运行发挥管理的重要作用，这是搞好现场设备管理行之有效的方法。

参考文献

[1]屠进，许平，半山天然气发电厂主机选型及系统配置[j]，电力建设，20xx，(8)

[2]信江艳，ham系统深化应用的要点[j]，电力信息化，20xx

[3]伦翠芬，张丽红，李艳萍，李志红基于混沌的超声物位检测系统的研究[j]，农机化研究，20xx，(4)

[4]严晓光，直线滚动导轨副的沟槽结构及其选用[j]，机械设计与研究，20xx

第二篇 论我军军官职业生涯管理制度的完善_其它管理学论文

                      作者：罗育林 应建华 肖晓勇

【摘要】本文了我军军官职业生涯管理制度的现状和缺失,并提出了完善我军军官职业生涯管理制度的相应措施,以期实现军队组织和军官个人的共同发展。

【关键词】军队组织 军官个人 职业生涯管理 制度

随着我国改革开放的深入和经济全球化的加速,各种组织的发展呈现出更多的不确定性,个人职业的更换越来越频繁,人们逐渐把对传统的“职业的忠诚”转移到对“个人能力的重视”。在这种时代背景下,各种组织为增强人才队伍的稳定性,开始研究“职业生涯管理”课题。经济学家布罗姆利认为:“制度决定了个人的选择,个人的最大化仅仅是被界定在选择集中的一种最大化选择。效率是在一定的制度安排假定下的一种人为的东西。”军队组织在实现战斗力最大化,确保军队安全稳定的前提下,可以适当考虑军官作为“理性人”的特征,通过制度设计与完善,促使军官个人与军队组织的合作在制度的规范下进行,减少个人行为的不确定性,实现军队组织和军官个人“双赢”。

一、我军军官职业生涯管理制度现状与缺失

1、我军军官选拔存在信息不对称

根据《中国解放军现役军官法》规定,军官的来源包括优秀士兵、普通中学毕业生、普通高等学校毕业生和军队以外的专业技术人员和其他人员。www.0519news.Com由于我军军官大部分来源于军校学员和国防生,下面就以招收军校学员和国防生为例分别进行。按照《中国解放军院校招生工作条例》的规定,军队院校招收的青年学生,必须是通过报考军队院校招生的分数线,再经过考核、面试和体格检查。高考、考核、面试和体检这些考核环节的实质就是传递与甄别的过程。青年学生或士兵将学习成绩、身体素质、背景及面试时的表现作为传递给的招生工作人员,而招生工作人员通过全面收集信息,进行甄别,防止因信息不对称所出现的“逆向选择”现象,选拔合格的人员作为我军军校学员。

但是每年军校新生开学复查时,总有个别学员因身体不合格或者成绩太差而退回原籍。从经济学角度,就是在招收学员的过程中出现了“逆向选择”的问题。“逆向选择”又分为两种情况:一种是隐藏信息,如身体不合格的人员能通过体检是因其通过各种关系或各种方式将身体不合格的虚假信息隐藏起来;另一种是道德风险,招生人员明知该人员不合格而降低标准将其录取。从制度的角度讲,这些行为都可归纳为制度执行中的“讨价还价”。作为“理性人”的个别招生工作人员,有足够的收益时将可以放松执行招生制度,为招生中的“权钱交易”提供了机会,在客观上反映出军官选拔中的制度缺失。

随着我军院校体制改革的深入,为实现20xx年初步形成60%的军队军官来源于普通高校这一目标,军队依托高校对国防生的培养规模逐年加大。在地方高校培养国防生制度逐步完善的同时,也暴露出一些问题。从国防生在地方院校中的行为,有一些国防生入校后表现出的人生观、价值观模糊,怕苦怕累,责任感不强,自理能力差,团结协作精神弱,国防意识不够,还有一些国防生具有独生子女的脆弱、娇气、任性、孤傲等特征,缺乏处理复杂事情、突发性事件的能力。另外,存在个别意识不强,入伍动机不纯,出现从军后面临的理想和现实落差无法接受而出现违约的国防生。

以上这些问题的出现,从侧面反映出高校国防生招生工作中存在的“信息不对称”。部分原因是招收国防生的过程,招生人员没有认真考察考生的入伍动机、个人能力、心理素质、素养等方面;也存在招生人员片面夸大军队待遇,提供过高的承诺,没有实事求是的清楚军人所面临的困难,导致国防生产生不切实际的期望等因素。国防生所出现的这些问题,则表现为个别国防生质量不高,存在违约等现象,这些都将导致国防教育资源的浪费。这就需要我军对招收人员的筛选制度进行合理的、科学的完善。

2、军官培训的效率不高

军官培训是军队组织根据军官成长和教育训练的客观规律,采用科学的方法,有目的、有计划、有组织地提高军官素质,促进军官的成长发展,优化军官队伍结构的军事实践活动。

当前我军的军官培训从培训的技能上可分为通用性培训和专用性培训。军官参加通用性培训获得的技能,退出军队还可以获得收益,劳动供给弹性高,而军官参加专用性培训则要承担退役后收益降低的风险,劳动供给弹性低,这就导致了愿意参加通用性培训的人员远多于愿意参加专用性培训的人员。

当前我军的军官培训从性质上可分学历培训、任职培训等,军官任职培训属于一种“团队性”生产活动,个体的贡献难以度量,“搭便车”现象不可避免。虽然《中国解放军现役军官法》规定,我军实行经院校培训提拔军官的制度,意味着军官每晋升一级职务都应当经过相应的院校或者其他训练机构培训。但是,任职培训只是军官晋升的必要条件而非充分条件。任职培训的效果好坏与军官在军队中的晋升与否没有必然联系,也导致了目前我军任职培训的效率偏低。

军官培训困境的深层次原因是相关制度的缺失:军官参加专用性培训,存在着“人力资本套牢”的风险,而军队中相应的补偿制度并不完善,军官个人缺乏一定的激励参于专用性技能的培训,必然导致了专用性培训的效果欠佳;任职培训的训练和使用用的制度不统一,这些将容易导致任职培训的效率低下。

3、军官的“流动性”不足

我军军官的流动包括军队范围内纵向的流动和横向的流动。本文主要探讨横向的流动即军官交流。在《中华共和国现役军官法》中对我军军官的交流做了详细而具体的规定。军官交流的内容包括军官在国内外、部队与机关、指挥专业与勤务专业以及军兵种之间的岗位变动,主要根据军官的军衔军龄、历任职务、考核情况、发展潜力和发展方向等情况,安排他们分别在不同岗位上任职。积极的流动可以盘活我军军官的存量,提高我军各单位的人才使用效率。

目前,以军官岗位轮换为主要内容的军官流动制度,在世界上绝大多数国家被广泛采用。在以美国为首的西方发达国家,较早实行岗位轮换制度。美军的岗位轮换制度,在许多著名将领的经历中都有体现。如在海湾战争中出名的施瓦茨科普夫将军,他在军官职业生涯中,经历了20多次的岗位,曾担任过部队基层主官、参谋、院校教官、机关科室主任、军事顾问,还在联合军种岗位和五角大楼任过职,并在驻德国和越南部队服过役。

长期以来,我军实行按照命配置人力资源,造成市场化程度偏低,同时军队中关于军官配置的观念大体为“部门所有,条块分割”,缺乏人才的大局观和人才的发展观。我军军官的交流也存在一定的困境,军官交流以计划为主要配置方式,严重阻碍了军官的使用效率,一旦某军官被安置到不适合个人特长的位置,要通过流动的方式实现优化配置非常困难,同时也为“设租寻租”行为提供了温床,这也是我军的军官流动制度需要改进的地方。

4、军官退出制度的激励效果有限

我军军官退役有两种安置办法:一种是计划安置,另一种则是。退出安置存在着一些现实中困境,如“驻城市部队比边远部队安置好,省军区系统比野战部队安置好,机关工作军官比基层工作军官安置好”,“选择进部门的太多,选择的太少”。中国传统文化中办事重视血缘、地缘、学缘等关系,而不是依靠契约,遵守制度。从某种意义,我国是一个关系社会,而不是一个契约社会,我军退役军官安置中很大程度依赖于“社会关系”,而“关系的形成”不可避免的与“设租寻租”等行为联系在一起,也就导致军官安置中的“设租寻租”活动的出现。在我国市场经济逐步建立的大时代背景下,退役军官重点选择部门,导致部门安置压力过大,与我国的“小、大社会”的改革方向背道而驰,不能不说与相关制度的激励不足以及配套制度缺失有着密切关系。

　二、完善我军军官职业生涯的管理制度

1、在军官选拔中要加强监督、明确责任,防止制度执行不力

目前我军军官的选拔制度,其规定内容全面详细,基本上没有偏颇的地方,但是任何制度都应包括两个方面:规定部分和执行部分。制度规定得很好,一旦在执行时贯彻不彻底,也不会达到预期效果。以军校学员招收为例,军校学员考核环节中文化考试程序严谨、公正,政审环节属于敏感问题,风险过大而极少人冒险。但面试、体检环节的制度执行过程中则容易出现“讨价还价”问题。具体表现就是对面试考官有利的,制度可以放松执行;而面试官员无法获利时,制度就要严格执行。由于没有具体的量化标准,面试过程随意性大,决定权完全掌握在面试考官手中,作为有个人利益目标的面试考官很可能利用手中的决策权来“设租寻租”。

防止军官选拔中的工作人员制度执行不力制度改进:引入第三方监督,有力的监督可以让机会主义者知难而退;及时公布信息,让民众拥有知情权、话语权和监督权;明确责任制,实行事后责任追究制度,一旦有不合格的人员选入军队,要追究相关决策者的责任,相关人员可能因考虑声誉受损及要承担责任追求的风险,而考虑放弃寻租。

2、在军官培训中应确保军队与军官产权清晰

军官培训可以看作是一个委托代理行为,军队是委托人,军官是代理人,在委托代理中必然存在着一定的道德风险,为避免风险的产生,军队组织可以与军官个人达成一个风险分担的契约。比如军官个人参加培训,军官个人应拥有人力资本的所有权,军队组织拥有人力资本的使用权,军队组织和军官个人共同分享人力资本的收益权。如果军官参加通用性技能的培训,军官在退出军队依然可以获得收益;如果军官个人参加军队专用性技能的培训,军官一旦离开军队其技能毫无用武之地,这将导致军官没有积极性参加专用性技能的培训,军队可以提供其他方面的福利进行补偿,如缩短服役年限、进行就业支持等措施。双方产权的明晰可以降低监督成本,有利于引导军官个人的行为,提高培训的实际效果。

3、在军队流动上保持一定的制度弹性,更易于实现人才的优化配置

随着我国改革开放的进一步深入,对第三次思想解放的呼声也越来越高。军队中军官流动方面的制度改革也迫切需要解放思想,仅仅依靠命手段来进行军官配置,并且军队在使用军官时不需要支付该军官的机会成本,导致了军官使用的低效率和军官流动的高成本。要破除军官单位所有和部门垄断的旧思维,在全军、全系统的大范围内合理的配置使用军官,将计划配置与市场配置相结合的军官配置方式,充分发挥军官的相对优势,具体措施如下。

第一,建立全军统一的军官基本信息管理中心,统计和充实军官流动信息数据库、军队各单位信息数据库,在有足够安全措施的军网上进行信息共享,当然这种共享针对不同的单位有着不同的权限,最大限度地消除“信息不对称”,便于军官和单位之间的联系和沟通。

第二,我军军官流动制度要有一定的弹性,为优秀人才的流动提供一定空间。如建立优秀人才引进的“绿色通道”,缩短评审时间、流程、特事特办;军队院校和部队的定期岗位轮换和人才交流,让军校军官更了解军队的实际工作,而避免科研、教学与部队工作的脱节;在高科技人才方面,军官流动的双方单位有一定的协调解决权、租借权,在人才使用上可互通有无。

4、在军官安置上加制化、市场化力度

目前我军军官退役安置工作,虽然有《国防法》、《现役军官法》、《兵役法》三部法律,另外还有《军队退役干部安置暂行办法》,但这些法律法规只能提供粗线条的原则指导,还没有一部完整严谨的专门法律来规范军人退役后的安置工作,实质上弱化了落实退役军官政策的权威性,致使退役军官的权益在受到侵害时得不到法律保障。因此,对军官退役安置要抓紧立法,让退役军官的安置工作有法可依,已经是刻不容缓的一件事。

随着我国改革开放的深入,国家部门精简整编,国企逐步私有化,对军队退役军官的安置将会越来越困难。军官安置的市场化问题是我军必须面临的现实问题。从目前我军军官退役安置的情况看,退役军官选择的比例偏低;从发展的态势来看,退役军官选择安置的比例呈逐年下降趋势。这种方式很难得到我军退役军官的认同,其最根本的原因是因当前的配套制度不健全,在这种情况下军官选择,就是冒着巨大收益受损的风险。因此,要推动军官安置的市场化进程,根本的措施在于完善的配套法规,加大社会保障力度,降低军官选择的机会成本,增强的吸引力。

三、结语

在军队组织这种容易发生“搭便车”行为的集体中,研究军官职业生涯管理理论,完善军官职业生涯管理的相关制度,有利于引导军官个人的行为,防范道德风险,降低军队组织的监督成本,从而提高军队组织的运行效率,实现军队组织和军官个人的共同发展。

【参考文献】

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第三篇 医院管理制度作用及现存问题分析_其它管理学论文

摘要：在日趋激烈的竞争中，医疗机构如何才能保证可持续发展，增强核心竞争能力，是新形势下每一个医院管理者亟需面对的重要问题。现代医院的竞争，归根结底是人才的竞争。为了更好地适应团队管理模式，医院质量的提高依赖于管理体制的完善，医院的核心管理制度，是执行程序的保障措施，促进医院管理的规范化、科学化。

关键词：医院管理，人力资源管理；可持续发展；开发和利用

一、我国医院管理制度的情况

现有11万家医院及相关医疗机构。我国加入wto后，国外医院纷纷抢滩中国医疗市场，据估计，全国约200多家各种形式的中外合作医疗机构，这已对我国的医院产生巨大冲突。

在如此竞争激烈的环境中要获胜，则必须加大医院内涵建设，把医院建设成为技术精湛，管理严明、保障有力、环境优美、服务一流的现代化医院。但起决定作用的党政军是医院的内部管理。管理出质量，管理出效益，管理出人才，管理出成果。强化科学管理是医院内涵建设的重要手段。

第一，医院管理已不能局限于注重实际操作的技术管理，而要逐步扩展到对整个医疗服务过程的全程管理，建立现代医院科学管理制度。

第二，应建立目标管理岗位责任制，医院把目标管理的总目标分解、作到横向到位，纵向到底。垒院上下都有具体的工作标准和明确的工作目标。同时制定具体的落实 措施，使每个工作人员工作的数量、质量、经济指标、人员素质等指标具体化、定量化、可操作化。全院上下以多层次工作岗位目标为目的，以规章制度为行为准则，通过自我控制，检查评估，定期总结，努力达到预期目标，实现医院管理科学化。wWw.0519news.COm

二、医院管理制度的作用

(一)有利于加强医政管理，提高医疗服务质量，降低医疗事故的发生

质量是效益的根本。加强“三基…三严”培训，加强《职业医师法》、《医疗事故处理条理》的学习，树立医务人员的责任感，不断地提高医疗技术，完善自我；继续推进“放心药房”工程；加强医务人员的业务水平，建立重大医疗过失行为报告制度，完善医疗纠纷、医疗投诉处理办法，减少医疗纠纷、医疗事故的发生。

(二)有利于加强职业道德建设，抵制医疗服务中的不正之风

坚决反对医疗过程中的开单提成，收受药品回扣，做到不收受红包，不开搭车药，不推委病人，不开大处方，不吃拿卡要。

(三)有利于深化人事制度和分配制度改革

推行以聘用制为核心的人事制度和分配制度的改革，实行定员定岗，中层以上竞争上岗，向优秀人才和关键岗位倾斜，逐步形成缋效工资制，调动垒院的积极性创造性。

(四)有利于加强医院财务管理，理顺财务关系

认真贯彻财务管理方面的政策、法规及财务工作管理制度，进一步提高财务工作者的理论水平、业务能力、组织协调能力，做到科室核算及时准确，会计科目准确、数字真实、凭证完整，装订整齐，建立科室收支明细帐。

三、医院管理制度存在的问题

由于医疗卫生体系改革滞后，群众对医疗卫生行业意见越来越多，频频发生的医疗失职和事件已经成为媒体经常曝光的社会顽疾。为保护群众健康权益，提高医疗质量，必须正视和解决当前医院管理中存在的四大主要问题。

(一)医院公益性质淡化，有片面追求经济利益倾向

由于投入不足，不少公立医院运行主要靠向患者收费，出现过分依赖医疗市场的导向。与医院服务相关的药品和医用器材生产流通秩序混乱，价格虚高；一些企业违规操作，虚报成本造成定价虚高；生产销售等流通环节多，层层加价，一些不法药商通过给医生回扣、提成等，增加药品和医用器材的销售量，现行医院的药品收入加成机制，也诱导医院买卖贵重药品，医生开大处方、过度检查和治疗。

(二)医院单纯注重硬件建设，忽视内部管理

过度关注基础设施建设和添置大型医疗仪器设备；医院内部管理混乱，一些医院医务人员过多现象突出。有的财务制度混乱，私设小金库和设立帐外帐；经济核算不合理，收费和物价管理混乱，不同程度地存在扩大收费、自立项目收费、分解收费、重复收费、多收费等现象；医院后勤供应、基础建设也严重存在浪费现象。

(三)医疗卫生队伍的职业道德和法制建设亟待加强

长期以来医务人员队伍建设缺乏人文素质培养，行风建设措施未落实，造成一些医护人员在服务过程中态度生硬，医患之间潜在的危机随着沟通不良升级，演变成医疗纠纷，医患关系不断恶化。有的医院不顾自身能力、条件盲目开展大型、复杂手术；有的使用无合法资质的医务人员从事医疗活动；还有的医院违法违规涂改、伪造医疗文书，有些甚至是在医院领导下集体造假，社会影响极坏。

(四)医疗质量管理薄弱，医疗安全存在隐患

不少医院忽视医疗质量管理。三级查房流于形式，观察病情不仔细，诊断治疗不及时，死亡病例、疑难病例讨论不深入，危重病人交接班制度不落实。不合理检查、用药和治疗情况依然严重；医务人员不按技术规范开展诊疗，不重视患者临床表现，过分依赖辅助检查结果，处方管理不严，药物应用不合理，抗生素滥用现象严重。

四　医院管理制度的对策

(一)在医疗体制改革中强化管理的职能

针对我国医疗体制改革在医院管理职能方面的弱化，在新一轮医疗体制改革中，首先要打破垄断，实施分业。分业是欧美发达国家的普遍做法，引入市场竞争机制的前提条件，是国家从体制上解决“药品虚高定价、防止购销活动中现象”的根本性措施。只有从体制上解决“以药养医”问题，医药垄断药品采购的局面才能打破，真正的市场竞争机制才能形成。

(二)加强医院管理方面的专业技术人才的培养

医院管理方面的专业技术人才要具备管理方面的专业技术，对医院这样管理方面的人才可以结合医院实际情况，通过在职培训或和科研单位、高等院校联合培养等形式获得。坚守职责，精通业务技能，同时，定期参加思想道德教育培训，培养高尚的职业道德，树立高尚的人生观、世界观，掌握和使用最优专业知识和技术，把病人的健康和安全放在首位。忠于职守，精益求精，在作风上热情待人，不受金钱的诱惑，全心全意为病人服务。

(三)加强网络技术信息化的发展

随着信息网络技术的迅速发展，许多综合性大医院充分利用现代化信息技术进行流程改造。持卡就医的基础上进行了以病人为中心，以信息网络为手段，以优化就诊流程为重点的门诊流程改造。在一定程度上提高了门诊服务质量和效率。

五　结束语

医院管理制度要深入贯彻党的新时期卫生工作方针，全面落实科学发展观，奉行求真务实的工作作风，以发展事业为主线，以强化质量内涵建设为重点，突出中医药的特色优势，强化中西医结合；大力推进科技创新，提高专科建设水平；加快病房楼建设进度，完善综合服务功能；完善服务体系，规范内部管理，促进医院可持续，健康发展。

第四篇 刚性用人标准破解权力潜规则_市场营销论文

摘要：在中国当前社会中，具有严重社会危害性的权力潜规则的滋生和盛行，很大程度上是因为受到“人治”因素的影响。而建立科学的官员用人制度，尤其是设定用人方面的刚性标准，是削减“人治”因素的影响，有效破解权力潜规则的关键。

关键词：权力；潜规则；“人治”因素；刚性用人标准

为了促进社会发展和公共福利增加，社会共同体设计了规范其成员行为的正式制度。而为了确保正式制度能够有效实施，社会民众赋予以及公职人员运行制度的权力。如果作为公权力代理人的公职人员（这里仅限定为官员），其运行公权力的目的不是为了维护和保障正式制度的有效实施，相反，为了实现自身以及他人或是小团体的利益，他们违背委托人——社会民众的意志“另搞一套”，那么，在这种情况下的公权力就成为一种扭曲的公权力，而如果这些官员通过公权力的扭曲行使能够另搞一套成功，则就制造了正式制度之外的另一套规则，即潜规则。我们将这种由官员通过公权力的扭曲行使，成功制造的正式制度之外的潜规则称为“权力潜规则”。

众所周知，在中国当前社会中，权力潜规则问题，已经引起了上至高层下至普通民众的广泛关注。这不仅是因为权力潜规则的社会危害性之严重，而且是因为其在中国当前社会中已是相当盛行。

权力潜规则的社会危害性，概括而言，主要表现为导致国家有效设计的“正式制度收益”不能实现或是不能充分实现，制度的前期设计和运行成本沉没，导致社会民众利益受损，社会福利水平下降以及社会风气恶化等。

国家行政学院公共行政教研室主任竹立家教授，是对中国的干部体制和官场生态有着深入研究的知名学者，其在接受环球人物杂志记者采访时表示：现在的中国官场存在双重结构，一方面强调党的价值，强调法律法规。wWW.0519news.coM正式的规则是为服务的，趋向崇高价值和崇高理念，这个是主流。但是，另一方面在现实生活中，“潜规则”也在起作用。

其实，竹教授还是在很“谦虚”地说权力潜规则于当前社会中的存在问题，事实上，权力潜规则已是相当盛行。曾经挂职担任湖南省临湘市副市长的姜宗福，离职后曝官场中即使领导签字也有潜规则：如果是横着签的，意思是“可以搁着不办”；如果是竖着签的，则要“一办到底”；如果在“同意”后面是一个实心句号，说明这件事必须“全心全意”办成；如果点的是一个空心句号，百分之百办不成，拿领导的话说是“签了字也是空的”。即使领导签字中都可能存在潜规则，一个浩大复杂的官场中究竟会有多少潜规则，很难想象。

鉴于权力潜规则社会危害性之严重，及其在中国当前社会中的盛行情况，必须切实采取有效措施努力破解。而想要探寻到有效的破解之道，必须首先导致权力潜规则滋生和盛行的主要原因。

一、“人治”因素滋生和盛行权力潜规则

在中国当前社会中，导致权力潜规则滋生和盛行的原因很多。在物质利益吸引，“人情关系道德”，“人治”因素等影响下，某些官员或是基于实用理性判断，或是基于情感考虑，都可能主动或是被动地扭曲公权力的行使，变通和异化正式制度，“另搞一套”，人为制造潜规则。而公权力行使过程中的自由裁量空间、官员身份以及公权力行使制约不足的当前社会形势等，又成为权力潜规则滋生和盛行的成功要件。

虽然权力潜规则的滋生和盛行受诸多因素影响，但是，“人治”因素不失为一大主要原因。因此，本文仅是论及“人治”因素对于权力潜规则的影响及相应的破解之道。

应该承认，在中国当前社会中，仍然存在“人治”因素的影响。而“人治”因素的存在，势必使得不仅官员对于权力边缘者，而且级别较高、职位较为重要的官员，对于权力集团中级别较低、职位较为次要的官员，具有“造福”和“伤害”的能力。

比如，曾经挂职担任湖南省临湘市副市长的姜宗福，因为在网上实名发帖等原因，致使其所在的临湘市委领导，竟然“主动”到岳阳市组织部“请求”让他离开临湘。而迫于上级压力，他还不得不站出来解释“这是本人的意愿”。临湘市委领导对于姜宗福的“伤害”能力，可见一斑。

在这种某些官员可以不按照正式制度，而依其主观意志和利益办事环境中，不要说是考虑福利分配、政绩考评、升迁仕途等，有时可能仅是为了确保自己不受伤害地生存，部分“下级”官员通常可能会努力迎合“上级”的喜好，以换取他们的“关照”。在这种环境中，如果级别较高、职位较为重要的“上级”发出“邀请”，“下级”由于很难抵御压力，必将迎合或是无奈地顺从潜规则。

当然，并不是所有的“下级”，都会迎合或是屈膝投降于“上级”的潜规则邀请。如上文所述的姜宗福。但是，因受“人治”因素影响而潜规则化的官员，并不少见。因为他们还不想如同姜宗福般被排挤出权力集团。毕竟只要身在权力集团中，既可以享受“上级”甚至“同级”的“造福”，还可以拥有“伤害”或是“造福”他人的能力，因此就可以获得超越正式制度的体制外收益。

某些官员，既可能因为“上级”的“造福”和“伤害”能力，必须努力迎合或是无奈地顺从潜规则，同时，对于与其平级的同僚，甚至是某些“下级”的潜规则“请求”，有些时候一般也不能拒绝。因为“人治”因素影响下的公权力，是可以互通、交换和共同分享的。如果你帮我一个忙，我自会投桃报李；相反，若被拒绝，有求于我时，立即还以颜色。与其两败俱伤，不如互相卖个面子，大家双赢。大家彼此间的利益，紧密相连。在利益相关网中，每一主体都应承担自己的责任和义务。而且，“官场宦游，谁知道明天谁富谁贵？”培植“关系”本来就是应该的投资，不得罪人更是必要的保险。

总之，传统社会小生产状态下那种权力经济与集权封建残余的遗留影响，正是某些官员扭曲公权力的行使，变通和异化正式制度，“另搞一套”制造潜规则的一大主要原因。中国当前社会中权力潜规则的滋生和盛行，很大程度上是“人治”因素在留下的后遗症。

既然“人治”因素是导致权力潜规则滋生和盛行的一大主要原因，就必须针对这一方面原因采取有效措施，寻求破解之道。下文中笔者拟就这一问题，做进一步的探讨。

二、设定刚性用人标准破解权力潜规则

笔者认为，建立科学的用人制度，尤其是设定用人方面的刚性标准，是削减“人治”因素影响，有效破解权力潜规则的关键。科学的用人制度，既应该包括官员的初始任用考核等方面内容，也应该包括现有官员的升迁、降职等方面调整。而无论是初始任用，还是升迁、降职等方面调整，都应该设定刚性的认定和考核标准。

刚性标准的设定并且严格执行，一方面，可以有效减少和避免在人事调整过程中，可能出现的某位或是某些领导干部说了算，买官卖官等权力潜规则行为，从而遏制权力的恶化趋势；另一方面，能够消除和避免某些官员基于“人治”因素中潜在收益和风险的考虑，主动顺从或是被动地屈服于“上级”设定的潜规则。如此必将能够从源头上“清洁”官员队伍，保证高素质的优秀人才进入权力集团。而在源头上确保官员队伍的纯洁性，无异于在源头上扼杀了公权力被扭曲的未来可能。

令人高兴的是，首先，最近以来，高层已经表示了建立科学用人制度，坚决遏制和破除权力潜规则的决心。如局委员、组织部部长曾经表示，要用三五年时间，解决用人制度方面的之风，坚决遏制买官卖官现象。其次，近年来，在用人制度方面，部分地方已经采取了改革措施。如在选用提名、差额竞选、拓宽上升通道等层面纷纷推出新举措，进行大胆探索与改革，以增强选人用人的公正性、科学性，加快推进科学用人制度的建立。

虽然近年来无论是还是地方，在用人制度方面做了很多的探索和改革，但是，用人制度中刚性标准的设定并且严格执行，似乎尚且不足。而刚性标准方面的缺欠，必然使得中国当前的官员用人制度，不能称其为“科学”。

纵观世界各地的干部制度，虽然存在很多差异，但是仍然具有一个共同点，即设定刚性标准：一是资历。资历是一个人专业技术熟练程度的标准。比如在欧洲和日本，如果招聘处长，最终成功应聘的肯定是已经工作八年，而非工作五年的。这个指标若是公开的，大家一目了然，搞暗箱操作的机会必将减少。二是绩效。现在的信息技术非常发达，各方面的成绩几乎都可以量化考核。所有候选人的绩效分公示公开，绩效分高的比低的优先录用或是提拔。既减少了“领导说了算”情况，又使其他人心服口服，无任何微词可言。

在中国，如果在用人制度方面，也能够设定如资历和绩效等刚性标准，公示公开化所有候选人的指标成绩，一方面，“上级”自然就不敢也不能随意胡来，“人治”因素的影响自然相应减少甚至消除；另一方面，那些一心想要钻营之人也会没有了市场。可想而知，如此必将是，买官卖官等不正之风的遏制和减少，权力潜规则的有效破解和消除。

参考文献：

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[2]洪远朋，等.制度变迁与经济利益关系演变[j].社会科学研究，20xx，(3).

[3]孙奎贞.党政领导干部权力规范浅析[j].中国党政干部，20xx，(10).

[4]李景鹏.人治传统影响制度建设[j].小康，20xx，(12).

[5]张雷.专家建议设定刚性指标破解官场潜规则[j].环球人物，20xx，(25).

[6]曾向荣.副市长辞职后曝官场潜规则:领导签字横竖有别[n].广州日报，20xx-08-17.

第五篇 关于国有企业人力资源管理激励制度的探讨_市场营销论文

摘要：国有企业是国家的企业，但也同样是人的企业，其能否获得更好的发展，完全取决于人这个主观因素，反过来说要想有效的促进国有企业的良好发展，就必须加强国有企业的人力资源管理，尤其是人力资源管理的激励制度。本文就这个问题展开简单的探讨。

关键词：国有企业 激励制度 人力资源

0 引言

企业是由人组成的，人是企业的中心。无论是计划工作、组织工作、人员配备工作、领导工作，还是销售工作，都离不开人的活动。企业建立科学规范的人力资源管理制度的出发点和目标，就是充分激活人，最大限度地调动全体员工的积极性和创造性，使员工处于运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

1 激励制度对国有企业的作用

1.1 激励是开发个人潜能的重要手段

科学研究表明，人的积极性是受到人的心理因素和外部环境因素影响的，而人的心理因素起着重要作用。激励是调动人的积极性，挖掘人的潜能的重要途径，一个人的工作能力受到激发后可以达到另外一个层次。可见人的潜能是一个巨大的资源库，挖掘人的潜力，对一个企业的生存和发展有巨大的作用。

1.2 激励是激发员工创新精神的动力

只有提高了员工的素质、特别是员工的创新意志和能力，才能使企业的产品保持市场竞争力。而做到这一点，则必须对员工进行激励，使他们充分发挥自身的优势和积极性，形成勤奋学习、努力研究和创新的企业文化，一旦形成这种企业文化氛围以后，技术研发更快，产品的更新换代速度加快，企业的发展发展动力则更加充足，使企业进入一个快递的发展进程中去。www.0519news.coM

1.3 激励是提高国有企业人力资源质量的关键

在当今的社会中，人力资源已经实现了自由的流动，如何吸引人才、留住人才是提高企业人力资源质量的关键。有效的激励制度则起着重要的作用，每个企业都应该非常重视员工对工作的满意度及不断调动其工作积极性，对企业有重大贡献的员工应给予丰厚的物质和精神奖励，让员工对企业有归属感、认可公司，同时可以吸引更多人才到企业来。

2 目前国有企业人力资源管理激烈制度中存在的问题

2.1 激励方式

在国有企业的人力资源管理激励制度当中，有着各种各样的激励方式，但是在展开激励措施的过程中，如果没有选择好正确的激励方式，那就会产生适得其反的效果。对于不同的员工，国有企业必须实施不同的激励，比如说国有企业的领导者，他们所需要的是更多的肯定以及赏识，如果给与的是物质激励，就难以实现预期的激励目的；对于国有企业的一般员工来说，需要的则是物质方面的激励，虽然获得肯定、认可也同样会起到激励的作用，但其效果远远没有实质的物质激励来得透彻。然而，就我国目前的形式来说，大多数国有企业的激励制度过于统一，激励的方式也过于笼统，从而无法体现出激励的具体性，直接的影响到激励的效果。

2.2 激励目标

就我国目前的形式来说，大多数国有企业的人力资源管理仍属于比较粗放的管理，对于相关的激励目标，实行的是统一目标管理，从而直接的抑制人才的发展，可以说这种激励目标的设计、制定都非常的不科学。因为每个人的能力都是有所不同的，而只有不同的、切实的以及具有针对性的激励目标才能够确保每一个人都获得发展。激励目标过于统一，就会使得自身企业人力资源结构发生改变，而这种改变是负面的改变，是不利于国有企业发展的改变。

2.3 激励艺术

激励不仅仅只是一种严格的制度，更是一门艺术，比如说激励的时机、激励的语气以及激励的方式，只有艺术的激励才能够引起人才的共鸣，才能够促进人才的发展。比如说对国有企业的一般员工来说，需要的是企业的重视，是企业切实的物质奖赏，更是企业领导者的关心，所以在面对国有企业一般员工的时候，国有企业的领导者应该多关心员工的生活、多理解员工的思想、多尊重员工的意愿，这样才能够创造出和谐的工作环境，让员工感受到自己是被重视的，是被企业需要的，从而实现预期的激励目的。

3 做好国有企业人力资源管理激励制度的措施 3.1 开展多途径的岗位培训

国有企业对人才展开的激励方式，可以是语言，可以是物质，也可以是切实的行动，而岗位培训则是激励行动的重要体现。通过岗位培训，不仅仅能够提高国有企业员工的工作能力，还能够反作用于企业自身的发展，可以说既激励了人才，又提高了自身企业的核心竞争力。而这个培训，不仅仅只是简单的深化，而是要具有有针对性的对国有企业每一个级别员工实施的分类性的培训，并且重点是要提高员工的市场适应能力以及创新能力，并且提倡员工应该终身学习、不断学习的正确理念，鼓励每一个员工都得到更好的发展。

3.2 制定科学合理的薪酬制度

人才外出工作，除了是想体现出自身的价值之外，最重要的就是获得薪酬，因为薪酬是人才生活的根本需要，而国有企业制定合理的、适合的薪酬系统对于自身的员工有着非常重要的激励作用，既能够体现出员工在国有企业中的价值，又能够促进员工的不断提高。而国有企业所制定的薪酬制度，必须符合以下三个要求：第一，就是要将员工的实际薪酬与企业的绩效有机的结合在一起；第二，就是要合理的、适当的拉开薪酬的层次，以激发员工的上进心。

3.3 准确把握激励的时机

激励的确可以在任何时候展开，但是国有企业的领导者也必须正确的认识到，不同的实际所展开的激励行为都会收到不同的效果，比如说国有企业的员工在通过自己的努力之后完成了任务，那么他就会非常希望能够获得企业及时的肯定以及认可，而对于员工来说，企业给与的激励越及时，那么所获得的满足感就会越强烈，从而就会更好的、更积极的投入工作当中。正是因为这样，国有企业能不能够把握好激励的时机并且展开适当的、合理的激励是非常重要的。

3.4 构建和谐的工作环境

工作的环境，是国有企业员工每天都无法避免的，而环境这个因素会直接的影响到员工工作的情绪。正是因为这样，国有企业必须积极的为员工打造良好的、舒适的工作环境，关注员工的需求，使员工能够全身心的投入到工作中，使员工在企业中体现自我价值、加强相互交往，从而增强对企业的归属感和满足员工自我实现的需要。

4 总结

总而言之，随着我国加入到wto以后，我国的市场竞争就越加的激烈了，甚至可以说是更加的残酷了，而企业与企业之间的竞争，说到底就是人才与人才的竞争，这一点对于国有企业来说也不例外。由此可以看出，国有企业要想在激烈的竞争中获得可持续的发展，就必须加强自身的人力资源管理，而要想促进自身员工的提高，就必须及时的实施激励制度，以完善自身的人力资源结构，促进自身的发展。

参考文献：

[1]胡红卫.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[j].中国行政管理，20xx.

[2]祖钦先.搞好国有企业人力资源开发的几点看法[j].石油管理干部学院学报，20xx.

[3]李新民.国有企业人力资源管理中的人本管理初探[j].有色金属，20xx.

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