员工个人绩效与同事信任关系的博弈分析_市场营销论文五篇

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[factor;element] 决定事物成败的原因或条件。学习先进经验是提高生产的重要因素之一。(1)构成事物本质的成分。(2)决定事物成败的原因或条件。(3)又称因子。在科学试验中，影响试验指标的要素或原因，称为因素。例如考察温度、压力、催化剂的用量对产率的影响，产率是试验指标，影响产率的温度、压力、催化剂的用量，则为因素。以上皆为狭义解释，从广义上讲：因素是能够通过自身性质和其抽象概念构成事物性质的概念。

行为是一个汉语词汇，拼音为xíng wéi，基本意思是举止行动；指受思想支配而表现出来的外表活动。如：做出动作，发出声音，作出反应。出自《荀子·非十二子》。员工个人绩效与同事信任关系的博弈分析_市场营销论文五篇感谢来阅读，希望对你有帮助！

第一篇 员工个人绩效与同事信任关系的博弈分析_市场营销论文

摘要：员工个人绩效是员工为了完成企业分派给的工作目标，在一定的时间和空间内所实现的工作行为过程、方式及结果。员工个人绩效的影响因素很多，本文在对员工个人绩效的相关研究理论和同事信任的相关研究理论回顾总结的基础上，沿着前人的研究路径，从同事信任这一影响因素的角度，运用博弈方法对员工个人绩效与同事信任的关系进行了。

关键词：个人绩效 同事信任 囚徒困境

一、引言 　　

从管理学的角度来看，绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个层面。组织绩效建立在个人绩效实现的基础上，如果把组织绩效按照一定的关系，科学地层层分解到每个岗位以及每个员工，那么只要每个员工都完成了组织分派给个人的任务，组织绩效也就实现了。因此，研究员工个人绩效可以在一定程度上反映出组织绩效。

随着经济全球化的日趋深入和市场竞争的加剧，企业组织内部出现了许多变化：企业管理权从集中趋向分散；企业组织结构从金字塔形趋向扁平型；企业弱化了“单枪匹马”更加强调合作精神和团队意识。企业组织中人与人的关系越来越重要，反映企业内部人际关系的信任已经由可有可无发展成为必需品。组织中的信任按照对象可以划分为：上级信任、下属信任以及同事信任三种，其中，上级信任和下属信任是纵向关系，同事信任是横向关系，本文关注的是横向关系。没有同事信任，员工之间就会缺乏知识共享、缺少默契、没有合作的基础；有了同事信任，员工之间才可能进行良好的知识共享与相互帮助。wWW.0519news.COm

企业最关心的问题是如何提高企业的绩效和生产力，而这有赖于员工之间的良好合作。作为一种社会资本，同事信任又是合作必不可少的前提。因此，本文在员工个人绩效和同事信任相关理论回顾的基础上，总结出员工个人绩效和同事信任的关系，并用博弈的方法对此关系进行，以期在一定程度上指导组织的人力资源管理活动。

二、员工个人绩效理论、特征及影响因素 　　

（一）员工个人绩效理论

从对绩效管理的实践来看，人们对绩效的认识也是不断发展的过程，经历了绩效结果论、绩效行为论和绩效综合论三个阶段。

1.绩效结果论

1984年，伯纳丁（bemardin）等人明确提出：个人绩效是在特定时间范围内，在特定工作职能、活动或行为上发生的结果记录。这种定义便于理解并具有较强的可操作性。他们还认为，个人绩效作为员工在一个特定时间内的基于特定的职能或活动的产物，尽管受能力、动机和情景的约束，结果才是最好的评价依据。绩效结果论将工作看作是所要完成的任务或活动的集合，以满足组织所定义的目标或价值。尽管以工作目标作为绩效的标准在实践中被检验为一个合理的解释，但目标设定在实践中存在很多问题。因为结果导向的绩效测量会忽视一些与个人无关的其他因素，由此可能对员工产生误导，导致一些不当行为，如追求短期利益，同事之间互相竞争，抑制工作中对个人绩效无助但有助于团队的行为等。

2.绩效行为论

1989年，墨菲（murphy）提出“绩效是一组与个人所工作的组织或组织目标有关的行为”。1990年，康倍尔（campbell）提出“绩效是行为的同义词，它是人们实际行为的表现，而且是能观察到的。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度来评定等级。绩效不是行为的后果或者结果，而是行为本身……绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心理的、心智活动的或人际的”。1993年，波曼（borman）等人认为，工作绩效是可以评估的、多维度的、间断的、与组织目标相关的行为结构体。绩效行为论避免了把绩效认为是结果所产生的副作用，但是这样定义不可避免的一个问题是行为不好衡量，可操作性差。

3.绩效综合论

1998年，阿姆斯特朗（michael armstrong）等人认为，绩效是行为和结果的统一体。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。由于员工行为受到外界环境的影响，而且受员工个人内因的直接控制，绩效结果论只看结果有失偏颇，缺少内外部环境的综合考虑，而且容易导致员工的行为短期化，不注重团队合作及资源的合理配置等问题。绩效行为论在评判上似乎比结果导向更公平、更合理，但从现实操作性来讲，单纯的行为评判尚无有效的评判标准，实施起来非常困难。绩效综合论不仅看做了什么而且看怎么做的，能更好地解释实际现象。

（二）员工个人绩效的特征

员工个人绩效有一下特征：1.多因性，员工的个人绩效高低受多方面因素影响，并不取决于单一的因素。2.多维性，员工的个人绩效不仅要考虑结果而且要考虑行为过程，因此需要多角度、多维度的。3.动态性，员工个人绩效是多因性的，并且这些因素处于不断变化中，因此绩效也会不断发生变化。原来绩效好的员工其绩效可能变差，原来绩效差的员工也有可能提高。

（三）员工个人绩效的影响因素

多位学者对个人绩效的影响因素进行了，其中最为经典的是1999年康倍尔（campbell）对绩效影响因素的。他划分出绩效的决定因素和前件因素，认为影响绩效的决定性因素是陈述性知识（知道做什么）、程序性知识（知道如何做）、个体动机（个人行为的自由选择），它们直接导致个人绩效的差异。前件因素是影响决定因素的因素，它通过决定因素间接影响个人绩效。康倍尔（campbell）没有具体说明前件因素的组成，仅指出个体特质、教育、与工作相关的培训和以前的经验可能影响个人的能力。

1997年，摩托维得勒（motowidlo）等人提出了一个有关个人绩效的模型。他们将个人绩效划分为两个方面，一个方面定义为任务绩效，另一个方面定义为关系绩效。任务绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。它与具体职务的工作内容密切相关，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关。关系绩效也称周边绩效，是对组织的技术核心没有直接贡献，但却构成了组织的社会、心理背景，能够促进组织内的沟通，对人际或部门沟通起润滑作用。关系绩效可以营造良好的组织氛围，对工作任务的完成有促进和催化作用，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

我国学者李永壮等人提出了个人绩效影响因素模型，认为个人绩效的决定因素有五个：知识与技能、动机、技术、环境、才干。这五个因素共同影响着任务绩效和关系绩效，继而影响个人绩效。

基于上述学者对个人绩效影响因素的，本人对个人绩效影响因素模型进行了改进，如图1所示。禀赋是指由于遗传、成长环境等原因造成的先天性的能力，不能通过后天的努力获得。知识与技能是指通过知识学习、技能培训或工作经验累积途径获得的知识与能力。动机是指个体性格、价值观、面临的压力、处事态度等因素造成的对工作任务的心理认知。内部工作条件是指劳动场所条件、工具设备、技术等与工作相关的硬件支持。内部工作环境是指组织机构设置、领导风格、文化氛围等与工作相关的软性支持。外部工作环境是指、经济、法律、市场竞争状况等企业外部的大环境。其中，禀赋、知识与技能和动机是从员工个人角度考虑的因素，内部工作条件、内部工作环境和外部工作环境是从员工外部角度考虑的因素。

三、信任研究的现状及同事信任的内涵 　　

（一）信任研究的国内外多学科视野

国外学者对信任问题的关注始于近代，但直到20世纪50年代才真正引起西方社会科学研究者的广泛关注，到20世纪70年代才成为国内外学术界的研究热点。但是由于基于不同学科背景和研究兴趣，国内外学者对信任的理解众说纷纭。由于同事信任属于信任类型中的一种，信任理解分歧的存在必然影响员工个人绩效与同事信任关系的。因此，有必要对信任问题研究现状进行梳理。

最早将信任作为理论探讨和实证研究的一个中心课题来进行系统研究，始于心理学。在20世纪50年代，美国心理学家多奇（deutsch）对囚徒困境中的人际信任进行实验研究，开创了心理学中信任研究的先河，他对信任概念的辨析和界定成为其他学科信任研究的基础。他认为，信任是一种以行为体为中心的主观信念，即行为体对外部环境的主观态度决定着其对他人信任与否。社会学对信任研究的源头可以追溯到德国的社会学家格奥尔格?席美尔（georg simmel），他将信任提到一个非常高的高度，认为信任是社会中最重要的综合力量之一，没有信任，任何社会生活都不能展开和持续。20世纪70年代以来，社会学家卢曼（luhmann）对信任进行正式、系统的研究，他认为信任是对风险的外部条件所作的一种纯粹的内心估价，是基于风险和行动之间的循环关系，他的观点受到了国外学者的广泛关注。在经济学领域，信任往往被认为是人们理性选择的结果，立足于经济人的理性，从“从完全理性”到“有限理性”考察了信任问题。诺贝尔奖获得者——经济学家肯尼斯·j·阿罗（kenneth j.arrow）指出，信任是经济合作和经济交换中的润滑剂，对合作能起很好的润滑作用，由此开创了经济学家们对信任的系统研究。我国从经济学的角度研究信任的文章在近一两年才开始多起来，张维迎是对信誉、信用、信任给予较多关注的经济学家。他和柯荣住在《信任及其解释：来自中国的跨省调查》（《经济研究》，20xx年第10期）一文中通过对中国跨省的信任调查数据解释信任对一个地区的经济绩效的影响，他们认为信任与人们之间的交易重复可能性、交易发达程度、教育水平等因素有关。

虽然学者们对信任有着不同侧重点的定义，但是大多数定义包含着一些共同点：第一，信任包含着对他人的爱心及其行为的预期或信念；第二，信任包含着被易于说服的意愿。

（二）同事信任与合作

同事信任是企业组织内部信任关系中的横向信任，是指同事之间相互的一种正面预期或者判断，与社会心理学中所强调的一般人际行为的信任差异不大，可以分为情感型同事信任和认知型同事信任两种。基于情感型的同事信任来源于情感依附；基于认知型的同事信任是指对他人技术能力和知识水平的认知判断。

在经济全球化的今天，各种知识、技术不断推陈出新，竞争日趋紧张激烈，社会需求越来越多样化，使人们在工作学习中所面临的情况和环境极其复杂。在很多情况下，单靠个人能力已经很难采取切实高效的行动并完全处理各种错综复杂的问题。因此，很多时候需要人们组成团队，并要求组织成员之间进一步相互依赖、相互关联、共同合作，建立合作团队来解决错综复杂的问题，并进行必要的行动协调，开发团队应变能力和持续的创新能力，依靠团队合作的力量实现组织目标。

企业组织内部已经离不开合作。而合作就需要员工将自身所拥有的知识、技术和信息进行分享。一方面，它们是员工的私人财富，是否与其他同事分享或帮助其他同事完全取决于个人自愿；另一方面，员工将知识、技术和信息与他人共享或帮助其他同事，那么这些私人财富就变成了公有资源或为他人所用，从而在给他人带来利益的同时丧失自身优势。因此，企业组织内部的合作不是组织固有的，需要外部因素的影响和激发。在促使员工之间进行融洽的合作方面，同事信任起着举足轻重的作用，它是员工相互合作的基石。关于信任与合作的关系，kok yee ng和roy y j chua等通过对166位调查者的研究发现信任与合作之间并非单纯的正相关关系，不同的信任类型对合作有着不同的影响关系。情感型信任水平与合作程度有着正相关关系，情感型信任度越高，合作越密切；认知型信任水平与合作程度呈现倒u型关系，即一定程度的认知型信任会促进彼此的合作，但随着认知型信任程度的逐渐提高，由于搭便车现象和嫉妒心理，反而会降低彼此间的合作程度。

四、员工个人绩效与同事信任关系的博弈 　　

囚徒困境是有名的博弈模型,其基本情况是：警察抓住了两个合伙犯罪的罪犯,由于缺乏足够的证据指证他们的罪行，所以希望这两个人中至少有一个人供认犯罪，就能确认罪名成立。为此警察将这两个罪犯分别关押以防止他们串供，并告诉他们警方的政策是“坦白从宽，抗拒从严”：如果两人中只有一人坦白认罪，则坦白的立即释放，抵赖的重判10年；如果两个人同时坦白认罪，则他们将各判8年。当然罪犯知道如果他们两人都拒不认罪，则警方只能以较轻的妨碍公务罪判处他们1年。（如图2）

用矩阵表示两个罪犯的得益如下：如果这个博弈过程是单次的，容易看出，由于对于每个囚徒而言，无论对方选择什么策略，坦白都是自己的最优策略，所以唯一的纳什均衡是（-8,-8）。这个博弈过程的特点是，虽然两个囚徒通过合作比都不合作会得到更多的好处，即各自只判1年；但如果一方不合作选择坦白，而另一方选择合作即抵赖，则坦白者会得到更多收益，即释放；而抵赖者则会判10年，于是为了避免损失最大，所以在一次博弈中双方最理性的选择是坦白，即都判刑8年。

以囚徒困境博弈模型为基础，以两个员工为例构建员工个人绩效博弈模型（如图3所示）。作为同事关系的员工1和员工2在工作中可以自由的选择是否合作，如果两个人都选择不合作，那么员工1可以完成的绩效值为a1，员工2可以完成的绩效值为a2；如果两个人都选择合作，那么员工1可以完成的绩效值为b1，员工2可以完成的绩效值为b2。由于合作后信息共享与知识技能的互补，合作后的绩效值大于双方都不合作的绩效值，即b1＞a1，b2＞a2。如果其中一个员工选择合作而另一个员工选择不合作，那么由于合作方向不合作方提供了知识、技能和信息的共享与帮助，使得不合作方的绩效值高于双方都不合作时的绩效值，且与选择合作的同事相比，在上级重视程度和发展空间等方面有强优势，使得其绩效值也高于双方都选择合作时的绩效值，即c1＞a1，c2＞a2，c1＞b1，c2＞b2；

合作方由于没有得到资源帮助反而丧失了自身优势，所以其绩效值反而低于双方都不合作时的绩效值，即d1＜a1，d2＜a2。

在情感型同事信任的影响下，两个员工由于私人情感的原因，会选择合作，且信任度越高，合作越密切，从而两个员工可以创造（b1，b2）的绩效值，总绩效值为b1+b2。因此，基于情感型的同事信任与员工个人绩效正相关（如图4所示）。在认知型同事信任的影响下，由于两个员工彼此相信对方对工作的胜任能力，不担心自身受到拖累，没有心理负担，会选择合作，从而两个员工可以创造（b1，b2）的绩效值，总绩效值为b1+b2。但随着认知型信任程度的逐渐提高，两个员工中的一方可能会由于过于信任对方而完全依托于对方的工作，自身不再努力，出现搭便车现象；还可能两个员工中的一方嫉妒对方的才能，不再完全的共享信息和全心的合作。不论出于哪种心理，当认知型信任程度达到一定程度时，两个员工可能创造（b1，b2）、（c1，d2）或（d1，c2）的绩效值，即使是这三种可能的绩效值中最大的b1和b2，其总和b1+b2与完全融洽合作时也会有所降低（如图5所示）。

五、结论与建议 　　

本文结合前人的研究结果，了员工个人绩效与同事信任的关系。同事信任通过合作这个中间变量带来员工个人绩效的提升：合作程度代表着员工关联绩效的高低，这种合作为员工达成目标提供所需要的帮助和信息，从而有助于员工任务绩效的提升。基于情感型的同事信任与员工个人绩效正相关，因此，在人力资源管理中，可以运用加深情感的运作方法提高员工个人绩效，如通过培训、组织活动、建立相互帮助的企业文化氛围等方式发展员工共同爱好、沟通思想感情和营造集体感，从而提高员工个人绩效。基于认知型的同事信任与员工个人绩效呈现倒u型关系，因此，在人力资源管理中，要根据员工个人自身情况合理地配置工作内容，做到人岗匹配，并适时地给员工提供工作上与心理上的辅导，从而避免因为过度的员工素质差异或员工心理问题影响个人绩效。

参考文献：

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第二篇 浅谈基于战略导向的高校师资队伍建设内涵及必要性分析_市场营销论文

论文关键字:战略　师资队伍建设　战略人力资源管理 

论文摘要:高校是培养高素质专业人才的重要阵地,教师是高校最为重要的核心战略资源,本文在对战略导向的高校师资队伍建设内涵、特点的基础上,指出了缺乏战略导向使师资队伍建设面临的诸多困难,从而提出从战略高度来考虑高校师资队伍建设,充分发挥教师在高校事业发展中的核心作用,推动高校全面协调可持续发展。 

引言 

随着21世纪经济全球化和信息化的发展,国际竞争日益体现为人才竞争。从世界各发达国家的经验来看,人才资源已成为国家竞争力构成要素中的第一战略资源,是国家核心竞争力的重要体现。而所有发达国家无疑都拥有发达的高等教育,特别是考察我们的近邻日本的经济在战后迅速恢复的内在原因,就足以说明高等教育的人才培养对国家发展的重大意义。培养高素质专业人才是高校的本质属性,而人才培养以教师为本,教师是高校最重要的核心战略资源。从教师在高校事业发展中所起的核心作用来看,高校师资队伍建设对高校事业的发展具有重要战略意义。 

师资队伍建设是高校教育事业发展的关键因素。当前,我区高校与内地知名高校比较,师资水平还存在较大差距,与教师在高校中的核心战略资源地位不相称。改革开放后,经过历次人事制度改革,高校师资队伍建设的制度环境得到一定改善,尤其是近年来,高校的人事工作在转变管理理念和管理模式、引入竞争激励机制等方面取得了一定成效。但部分高校的师资队伍建设工作在理念、方法上还比较落后,未能从战略人力资源管理高度进行理念和方法的深入探讨及应用,亟需加强先进人力资源管理理论在高校师资队伍建设中的应用,从而促进高等教育的可持续发展。wWW.0519news.Com 

战略导向的高校师资队伍建设内涵 

1.战略导向的高校师资队伍建设涵义 

战略导向的高校师资队伍建设其实质是知识型组织中,核心员工队伍建设的策略与组织战略的匹配问题,其理论基础是战略人力资源管理理论。战略导向的高校师资队伍建设,是指高校以其总体战略目标为指引,对高校教师资源的获取、整合、管理、运行等实践过程进行系统优化,最终形成人力资源优势的全过程。战略导向的高校师资队伍建设其核心任务是为高校构建人力资源优势。高校通过与其总体发展战略匹配、互动的师资队伍建设实践系统,以达到获取教师人力资源优势从而保持和获取高校持续竞争优势的目的。该实践系统在支撑和保证实现学校发展战略、获取竞争优势的同时,也就具有了“路径依赖”,因此也具备独有的、难以模仿、难以移动的特点,因此也是极其重要的战略性资源。 

2.战略导向的高校师资队伍建设特点 

(1)全局性。高校发展战略的要点在于获取竞争与发展优势,教师人才资源是高校核心资源,必然成为各高校竞争实力的焦点。战略导向的高校师资队伍建设着眼于国内外竞争环境和国内外高校发展动态,通过加强师资队伍建设锻造学校整体竞争优势,从全局性高度来组织和实施师资队伍建设的各项实践。 

(2)整体性。战略导向的高校师资队伍建设,其职能涉及各个层面,主要有学校人力资源管理部门及其领导层,以及各级各类相关部门或组织。事实上,师资队伍建设绝不仅仅是人力资源部门的事,学校所有与教师管理和服务有关的组织或部门都有责任和义务关心教师队伍建设。战略导向的师资队伍建设通过其实践系统,将其理念、方法渗透到各个层面、各个过程、各个方位,集中各方面有力因素帮助学校实现其发展目标。 

(3)系统性。传统人事管理更多体现为事务性,师资队伍建设的各个实践活动体现出被动执行的特点,相互联系程度低。而战略导向的高校师资队伍建设其实践系统的各个环节是有机结合的,相互之间的系统化程度较高,能够发挥出正向协同效应。 

(4)方向性。战略导向的高校师资队伍建设更多的是关注学校未来发展的师资需求,师资规划的制定必然以学校整体发展战略目标为参照系,因而表现出明确的方向性。 

(5)竞争性。形成强大的核心竞争力既是高校的发展战略目标同时也是发展结果。高校面对内部和外部竞争环境必须使核心竞争力得以持久保持。战略导向的高校师资队伍建设的各项实践活动必将匹配于学校发展战略,方能使教师人才资源得到充分的开发和使用,方能使学校核心竞争力得到保持并不断提升。 

(6)针对性。在战略导向的高校师资队伍建设实践过程中伴随着理念的转变和职能的转移。一般事务性管理职能重心适当下移,而关注焦点上移至战略层,置师资队伍建设于开放、竞争的系统环境中,提高师资队伍建设活动针对各种环境变化的有效应对能力。

实施基于战略导向的高校师资队伍建设的必要性 

1.缺乏战略导向使师资队伍建设面临诸多困难 

(1)师资队伍建设的理念和管理方式与新形势下的发展需要不相适应。部分高校师资队伍建设缺乏先进理念的指引,管理方式还停留在一般事务性管理阶段。在高校事业发展格局中教师的核心战略资源地位未能得到充分认识和应有尊重,教师在教育事业中的主导作用未能得到充分体现,教师积极性和创造性未能得到充分调动,教师人力资本的积聚和有效整合因此滞后,延缓了高校人力资源优势的形成步伐。新形势下,高校师资队伍建设需要树立全新的理念,如以人为本理念、竞争和开放理念等;其运行模式需要变革,向基于战略导向的师资管理模式转变。 

(2)高校师资队伍建设的体制与高校的发展战略不相适应。目前大多数高校师资队伍建设采用较多的计划手段,划定教师编制,确定教师岗位,赋予岗位职责和任务,教师的使用强调稳定性,教师的管理体制上多用静态封闭管理,难以打破“部门所有制”,这种体制恰恰忽视了教师作为知识型群体的特征和学术创新任务客观上需要,以及一个开放、知识共享和促进合作的体制对教师成长和绩效的重要影响,忽视了基于教师岗位的个体绩效管理客观上带来的“离散性”倾向与构建教师创新团队这一目标之间的背离。因此,缺少灵活性,条块管理过细,统得过死的体制,将使高校内部存在的人才结构性矛盾难以得到有效化解,人才合理流动受到阻滞,教师人才配置效率难以得到有效提升,调整不合理的教师队伍结构状况面临较大难度,高等学校教师队伍的活力难以充分发挥,使高校师资队伍建设与学校中长期发展战略难以实现动态、有效匹配。  (3)高校师资队伍建设的运行机制效能与其“战略性”不匹配。在管理学领域,机制意为管理机体的各个组成部分如何有机地结合,并通过相互制约与影响使管理机体运行和发展的作用过程或作用方式。高校师资队伍建设是否能够体现出效能,符合其“战略性”特点,与其运行机制关系密切。多年以来,高校师资队伍建设受制于宏观管理体制,难以根据高校发展的客观需要进行充分的战略性调整,同时因为发展的历史阶段的限制,在微观管理制度、微观运行机制方面还未能达到系统协调和规范有效,制度不配套的现象大量存在,人力资源管理的各项联动机制未能形成,有时表现为政策上的矛盾和运行上的冲突。当前,高校初步形成了以全员聘任和分配激励为主要内容的管理机制,但仍然存在大量的微观机制问题,比如考核评价、竞争机制、人才流动机制不配套等。 

2.高校师资队伍建设需要先进理论的指导 

一流大学建设的关键在于师资队伍,加强师资队伍建设的关键在于模式创新。高校师资队伍建设模式的创新需要以战略人力资源管理的理念、思想和理论为指导,从思维理念上不断更新,体制机制上不断创新,操作层面上不断调适,管理流程不断优化,使队伍建设进入良性循环发展轨道,这是高校师资队伍建设工作的必然选择。高校师资队伍建设在知识经济时代,应顺应新形势下的发展需要,逐步提升师资队伍建设各项实践活动到战略高度,以战略人力资源管理理论指导教师资源配置、教师人才使用、培养与开发。对高校师资队伍实施战略管理是高校师资队伍建设的一大进步,其关键是要在实施战略性师资队伍建设的过程中大力加强其实践系统的建设,而实践系统本身具有的与高校特定环境相匹配的特征,将使得师资队伍建设的各项活动得到实践系统的强有力支持而不断提升其效能。因此在高校的师资队伍建设中引入战略人力资源管理理论,通过加强师资队伍建设服务于学校整体发展战略,是高校人才战略的应有之义。 

3.导入战略人力资源管理是高校师资队伍建设的必然选择 

高校的发展以人才的发展为轴心,高校的发展战略也以人才资源战略为重点。由于教师资源在高校事业发展中处于核心战略资源地位,因此能否获取教师人力资源优势也就成为高校能否获得持续竞争优势的关键所在。高校是典型的知识型组织,决定知识型组织获取竞争优势问题研究的最佳理论框架应该是战略性人力资源管理理论。因此以战略人力资源管理理论指导高校师资队伍建设,不断进行理论和模式创新就成为高校师资队伍建设必然选择。 

战略人力资源管理近年成为理论界研究的一个热点。国内大学在其发展过程中面临大量人力资源管理的难题有待破解,这其中就包括师资队伍建设。战略人力资源管理理论如何应用于高校师资队伍建设,笔者就此作了一个探索性的思考,从战略人力资源管理视角出发,提出了战略导向的师资队伍建设这一命题。本人通过研究认为,战略人力资源管理对于高校师资队伍建设有着重要的理论指导意义和现实应用价值,战略导向的师资队伍建设研究能够对高校战略目标的实现有所帮助;战略导向的师资队伍建设关键在于教师人才战略保持与大学整体战略的动态匹配;高校可以借助战略导向的师资队伍建设的不断深入,有效提升核心竞争力,以促使战略目标的顺利实现。 

参考文献: 

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李铁梅.高等学校教师制度理论与实施问题的研究【d】.天津大学硕士学位论文.20xx 

罗来芳,张鹏.基于信息化的高校组织创新.中国物资出版社.1998

第三篇 农村准青年劳动力从事农业活动意愿及影响因素分析_市场营销论文

摘要：利用问卷法对山东省宁阳县90名农村准青年进行了调查，运用logistic模型，对农村准青年劳动力从事农业意愿及其影响因素进行计量。数据显示，农村准青年劳动力从事农业意愿受到多种因素的影响，农业活动辛苦程度、新农村认知程度、国家政策满意度等因素对农村准青年劳动力从事农业意愿有正向影响；而农村准青年劳动力的年龄、农业知识技能水平对农村准青年劳动力从事农业意愿有负向影响。

关键词：农村；准青年劳动力；意愿；logistic模型

导言

农村准青年劳动力是新农村建设的潜在主体力量，伴随农村精英流入城镇，现阶段农村社会建设遭遇人力资源短缺的瓶颈。因此研究当下农村准青年劳动力事农意愿及影响因素，能够为合理开发农村人力资源并引导优秀的农村青年投身新农村建设提供决策参考。这既是解决农村劳动力转移问题的需要，也是抓好新农村人才队伍建设的要求。

一、相关概念

研究有关名词界定如下：（1）农业活动：这里泛指和三农有关的一些列生产与生活活动，包括农林牧副渔、村官、农村科技推广以及农村地区粮食生产加工等涉农工业等。（2）从事农业活动意愿：是指农村准青年劳动力在未来五年内（以被调查者取得初中及以上学历日期起算）是否想要从事三农生产活动的主观愿望。（3）农村准青年劳动力：主要指出生在农村家庭、具有农村生活背景，初步具备劳动能力但未参加工作的16~26周岁（出生时间自1985年1月1日零时至1995年1月1日零时止）在校学生。根据研究实际，学校分为两个年级，即中年级（初三、高中、中专、高职）与高年级（大专以上学历）。WWW.0519news.COm

二、资料收集方法及样本特征

研究选定山东省宁阳县泗店镇为研究地域范围，并设计问卷[1]。选取南王村、泗店村、大孟村、古城村、肖家村、桃园村六个村庄，发放问卷110份，回收有效问卷90份。中年级（初三、高中、中专、高职）56人，高年级（大专以上学历）34人，其中男生51人，占56.67%，女生39人，占43.33%；对农村生活环境满意的被调查者占31%，其中非常满意5.56%，基本满意25.56%，一般占31.11%，对国家相关惠农政策满意的被调查者占33.33%，一般的占54.44%，显示农村青年学生对农村发展较有信心，而且多数都喜欢农村生活环境，但有37.78%的人很不满意农村生活环境、12.22%对三农政策很不满意，其具体原因需要进一步探究。

三、资料与讨论

（一）计量模型

受访者“肯定”的回答用“1”表示，其他回答用“0”表示，被解释变量为0—1型被解释变量。在社会科学研究中，当被解释变量为0—1二品质型变量时，不能建立一般的多元线性回归模型，目前应用最多的是logistic理论模型（薛薇，20xx）[2~3]。以logistic模型进行，显示各预订变量对农村准青年劳动力从事农业意愿的影响，模拟回归方程。

令被解释变量服从二项分布，设定y=1的总体概率为p，则y的概率分布函数为：

f（y）=py（1-p） （1-y），y=0，1（1）

计算被解释变量为1的概率p：

p（yi/xi，β）=f（x′，β） （2）

在这样的定义下，利用极大似然估计法估计模型为：

p（y）=fα+βjxij=1/1+exp（-α+βjxij+ui（3）

在（3）式中，p（y）表示农村准青年劳动力选择从事农业意愿的概率；xij是解释变量，表示第j种影响因素；βj表示第j种影响因素的回归系数；m表示影响因素的个数；α表示回归截距；ui表示随机扰动项；i表示观察对象（个体）的编号。

（二）农村准青年劳动力农村就业意愿影响因素的logistic模型回归结果

笔者运用统计软件pasw statistics18.0对调查的90位农村准青年劳动力的横截面数据进行了logistic回归处理。在处理过程中，采用了向后筛选法。首先将所有变量引入回归方程，然后进行回归系数的显著性检验，将wald检验值不显著的变量剔除，然后再重新拟合回归方程，并进行各种检验，直到方程中变量回归系数的wald值基本显著为止（置信度为95%）。从各模型的运行结果看，模型整体检验基本可以，不同统计模型的估计结果和结论也相似，估计结果比较稳定。为了减少篇幅，本文只列出了计量估计结果可靠性最好的两种（见表1、表2）。

由错判矩阵知道，模型8总体正确率为86.5%，但是未来农村预期的p值>0.1的显著水平，不应拒绝零假设，认为回归系数与0无显著差异，它与logitp线性关系不显著，故模型8不可用。模型9总体正确率83.1%，基本可信。hoer and lemeshow统计值 0.073<0.1的显著水平，拟合优度尚可。通过可知，该模型预测效果基本可信。通过表1可以获得如下回归方程：

logitp=6.042 - 0.408 age + 0.895 farmhard - 0.753 knfarm + 1.961 newcou +1.654 satis

1.年龄对从事农业意愿有显著的负向影响。有模型结果可知，农村准青年劳动力年龄越大，从事农业性质相关活动意愿越低。伴随知识的增长、视野的开阔，越来越多的农村出身学生，希望走出农村，跳出农门，这与前期分年级阶段结果基本一致。

2.农业活动辛苦程度对从事农业意愿有显著的正向影响。新生代农村青年大多拥有较高的文化程度，他们经历了农村生活的艰辛，对未来的工作生活有着更高的要求，普遍不愿意从事辛苦的农业生产活动。农业活动辛苦对从事农业活动影响系数达0.895，并在1%的水平下显著。这说明，农业活动较其他行业活动过于辛苦，构成广大农村准青年劳动力事农意愿较低的直接原因。

3.农业知识技能对从事农业意愿有显著的负向影响。农业知识技能水平是指一个人参加农业劳动的频度和熟练程度，间接反映出一个人的农业兴趣。由模型可以看出，农业辛苦程度对从事农业意愿的影响系数为-0.753，且在1%的水平下显著。这说明新生代农民工中间绝大多数没有务农的经历或者经验，随着越来越严重的农业知识技能以及农业活动实践的缺乏，农村青年“厌农、弃农”等非农化倾向越加明显，农村准青年劳动力对农业生产活动没有兴趣，事农的意愿也就越低[4]。

4.新农村建设认识程度对从事农业意愿有显著的正向影响。新农村建设认识程度变量系数为正值，系数为1.961，且发生比为7.107，在所有指标中最高。说明农村准青年劳动力对新农村建设的认知程度对其从事农业意愿成显著正向影响，是最重要的影响因素。由于受知识、视野的限制，许多准青年劳动力很难对未来农村发展做出积极的预期，多持悲观态度，造成了农村社会信息不对称背景下的逆向选择，越来越多拥有高学历的农村青年走出农村，拥有较低技能的老弱妇孺反而留在了农村。

5.对国家支农惠农政策满意度对从事农业意愿有显著的影响。政策效应变量对从事农业意愿的影响为正，这说明在新农村建设中政策对农村准青年劳动力有很强的导向性和吸引力。强有力的优惠政策有助于提升农村准青年劳动力从事农业的信心和意愿。

结论

1.农村准青年劳动力从事农业意愿较低，非农化趋势不可逆转。农村准青年劳动力从事农业活动意愿普遍较低，八成以上受访者表示不愿从事农业相关活动。现阶段，农村准青年劳动力对收入期望较高，农业知识技能缺乏、更喜欢到大中城市就业，但是看好农村发展潜力。从长远看，伴随着中国的城市化进程，农村地区将逐步进入现代化，农村准青年劳动力非农化趋势不可逆转。

2.性别差异不明显。农村准青年劳动力在从事农业活动意愿上几乎没有差异，男女生得分平均数仅相差0.59，特别是在中学阶段，性别还不是影响从事农业活动意愿的最主要因素，农村准青年劳动力从事农业的意愿尚未有明显差异。

3.中年级从事农业活动意愿较高年级农村准青年劳动力积极。经统计，中年级得分较高年级高，并达统计上显着水准（p<0.01），显示中年级较高年级更有意愿从事农业相关活动，随年龄升高对从事科学活动意愿不增反减。

4.随着年级升高，不喜欢农业及对农村生产生活环境不满意的农村青年随之增加。

5.从事农业活动意愿与国家政策影响力、新农村认知程度、农业兴趣、合适工作机会有密切关系。

农村准青年劳动力是否愿意从事农业性质活动有许多考虑因素，但从研究结果得知：国家政策吸引力与农业兴趣两项因素对学生的影响不容忽视。国家政策越有吸引力，青年学生越愿意投身农村、报效祖国，也比较容易认为自己合适从事农业性质工作，喜欢农村生活环境和生活方式的青年更可能投身三农，从事农业相关工作。因此，农村准青年劳动力的从事农业意愿与国家政策、农业兴趣有密切关系。

研究表明，农村准青年劳动力农村就业的行为决策更多地受自身所处的外部环境和个体特征因素的共同影响，只有当农村准青年劳动力对农村就业的成本和收益进行比较后，才会最终做出是否农村就业的行为选择；当前影响其农村就业的主体应该是社会、家庭、以及农村准青年劳动力自身；以山东省宁阳县调查情况来看，影响农村准青年劳动力从事

农业的决定性因素主要有农村准青年劳动力自身的发展成长预期、农村就业的国家政策待遇、农村环境满意度、新农村建设认知程度等。

参考文献：

[1]刘永贤.大学生职业兴趣，择业效能感的量表编制及其与专业承诺的关系研究[d].长春：吉林大学，20xx：29-39.

[2]薛薇.spss统计方法及应用[m].：电子工业出版社，20xx：282-285.

[3]吴明隆.spss操作与应用——问卷统计实务[m].台中：五南图书出版公司，20xx：347.

[4]高顺文，易辉安.农村青年厌农心态的诸原因[j].青年研究，1996，(11)：34-36.

第四篇 高校行政人员心理授权水平及其群体差异分析_市场营销论文

关键词：高校行政人员 心理授权

心理授权是个体在工作情境中感知到的授权程度，包括工作意义（个体根据自己的理想和价值观，对工作目标或目的价值的评估）、工作能力（个体对自己具有能较好完成工作任务的能力的信心）、自主性（个体对自己是否有权决定工作行为和工作程序的看法）及工作影响（个体对自己在组织中的影响力的看法）四个维度。大量研究均表明，提高个体的心理授权水平，能有效激发其内部工作动机，使其在工作时更具积极性和主动性。在管理领域，授权被认为是组织职能的核心，被授权的员工或团队在工作中会产生更加积极的体验，有更强的工作意义感和自我效能感，从而激发更多的创造性行为。提高个体的心理授权水平已成为组织激励员工高效工作的有效手段。这无疑值得高校借鉴。

本研究采用心理授权量表，对浙江杭州十余所高校的539名行政人员进行了调查，以了解当前高校行政人员的心理授权水平及其群体差异，为高校行政管理工作队伍建设提供有价值的实证参考。

一、对象和方法

1、对象

采用整群抽样方法，随机抽取浙江省15所高校共600名行政人员，共发放问卷600份，回收559份，剔除无效问卷20份，问卷有效回收率89.83%。wWw.0519news.COM539名被试中，男性250名，占46.38%，女性271名，占50.28%；已婚285名，占52.88%，未婚230，占42.67%；机关行政人员141名，占26.16%，二级学院行政人员109名，占20.22%，辅导员257，占47.68%；被试中20-30岁348名，占64.56%，31-40岁125名，占23.19%，41-50岁43名，占7.985，51岁以上9名，占1.67%；学士学位的266名，占49.35%，硕士学位210名，占38.96%，博士学位的7名，占1.30%；工作未满1年的57名，占10.58%，1-3年的159名，占29.50%，3-5年的106名，占19.67%，5-10年的148名，占27.46%，10年以上的52名，占9.65%；初级职称262名，占48.61%，中级职称220，占40.82%，高级职称30名，占5.57%；普通员工469名，占87.01%，中层领导50名，占9.28%。

2、方法

首先对杭州下沙4所高校32名行政人员进行半结构化访谈，考察高校行政人员对心理授权的理解以及对其影响结果的。32名行政人员中，机关行政人员12名（部门领导4名，普通行政人员8名），二级学院行政人员20名（总支书记或副书记4名，辅导员6名，办公室主任4名，其他行政人员6名）。被访者普遍认为，在高校行政管理实践中，心理授权很重要，会对个体的工作态度和工作行为产生影响。关于心理授权的内在结构，受访者普遍认为，对工作意义的认知应该是心理授权一个重要的方面；在工作上有较大的自主性是授权体会的一种直接表现；部分受访者提到，对自己的工作能力有自信以及工作对学校来说是重要的、有影响力的都是授权体会的一个方面。因此，我们认为，心理授权在高校行政人员中可以体现为工作意义、工作能力、自主性和工作影响四个认知维度。访谈结果从定性研究的角度确认了心理授权的四维结构在高校行政人员中的适用性。

选用spreitzer（1995）编制心理授权量表。该量表共12个题项，从员工感知的工作意义、工作能力、影响力和自主决策权等四个方面计量员工的心理授权。量表采用里克特7级记分法。本研究对该量表进行了预测试（n=114），通过探索性因素提取特征根大于1的因子4个，共解释方差变异78.384%，四个因素分别为工作意义、工作能力、自主性和工作影响力，与原构思一致，四个分量表的内部一致性系数分别为0.894、0.836、0.792、0.865，总量表的内部一致性系数为0.820。说明该量表适用于高校行政人员心理授权的测量，且信效度较高。

3、统计

采用spss 16.0统计软件进行，包括描述性统计、样本t检验、单因素方差等方法。

二、结果

1、高校行政人员心理授权总体水平（见表1）

统计结果显示，高校行政人员心理授权总体水平不高，几个因子中，得分最高的是工作能力，提示高校行政人员对自己的工作能力有较高的自信，相信自己是能够胜任本职工作的；得分最低的是工作影响，表明大部分行政人员并不认为自身的工作在学校建设中是非常重要且富有影响力的。

2、高校行政人员心理授权的群体特征

将心理授权及其四个因子作为待检验的统计量，将性别、年龄等8个人口统计学变量作为分类变量进行t检验或方差，探究当前高校行政人员心理授权水平的群体性特征。结果见表2。

表2显示，心理授权及其各因子在性别、婚姻、工龄这三个变量上差异都不明显，部分或全部因变量在职级、人员类别、年龄、学位、职称这几个变量上存在显著差异，具体结果如下：

① 不同职级人员的心理授权水平差异。t检验结果显示，不同职级水平的高校行政人员在心理授权及其工作意义、自主性和工作影响三个因子上的得分均存在显著差异（均0.001水平上显著），根据描述性统计结果，中层干部在各个变量上的得分显著高于普通行政人员。但是，从一定程度上说，普通的行政人员是高校行政管理工作的生力军，高校应着力抓好这一批人员的建设，才能有效推动工作。

② 辅导员、机关行政人员及分院行政人员之间的心理授权水平差异。方差结果显示，调查对象在心理授权及其工作意义和工作能力两个因子上的得分存在显著差异（均在0.05水平上显著），采用多重平均数比较进一步，辅导员在工作中感知到的工作意义水平显著高于机关行政人员（0.05水平上显著）；分院行政人员所感知到的工作能力水平显著高于机关行政人员（0.01水平上显著）和辅导员（0.01水平上显著）；辅导员的心理授权水平要显著高于机关行政人员（0.05水平上显著）。机关行政人员的心理授权水平最低，我们认为，这可能是由于机关行政工作的特殊性导致的。机关行政人员队伍庞大，各个部门的人员分工非常细化，每人所处理的工作事务相对比较单一，但由于面对全校师生，其工作量较大；另外，在日益强调机关效能建设的今天，各个高校都相当重视机关行政的服务质量，而许多教师对机关行政工作并不十分理解，致使机关行政人员所面临的压力较大，自我价值感较低。而对于二级学院来说，尽管工作量也比较大，但是工作中的技能多样化程度、自主性等方面均高于机关行政人员，另外，由于二级学院的人员有限，行政人员基本上每人负责几块工作内容，工作整体性也相对较强。根据工作特征理论，工作的技能多样性、整体性、自主性等都会对心理授权产生影响。我们在访谈中也发现，一些机关行政人员反映机关行政工作约束比较多，没有二级学院自由；工作重复性强，比较枯燥。学校应该关注机关行政人员的这种特征，采取有针对性的措施。

③ 不同年龄层次人员的心理授权水平差异。方差显示，不同年龄阶段的高校行政人员在工作影响上的得分呈现显著差异（0.01水平上显著），20-30岁的行政人员在工作影响上的得分要显著低于41-50岁的人员（0.01水平上

第五篇 林南仓煤矿人力资源开发存在的问题分析_市场营销论文

摘 要：人力资源作为第一资源，对企业的生存与发展起着至关重要的作用，本文根据林南仓煤矿发展趋势，了人力资源开发存在的问题，以期对林南仓煤矿的发展起到促进作用。

关键词：林南仓煤矿 人力资源开发 问题 对策

当前，知识经济蓬勃发展，日新月异，人才资源已经成为一个企业乃至一个民族, 一个国家在知识经济时代实现经济发展的最为重要的战略资源。要使煤炭企业在竞争中寻求发展,就必须重视对人力资源的开发与管理。

一、人力资源总量不足，不能满足企业发展要求

（一）企业规模扩大，对人力资源总量需求有上升趋势

近几年来，林南仓煤矿在集团公司资金、技术方面的大力支持下，着力推进技术和管理创新，采、掘、运输实现了机械化，矿井生产能力、技术水平大幅提升，由原来年产四、五十万吨到现在年产115万吨，未来五年随着自动化水平的提升，发展规划确定为年产量200万吨。随着企业原煤产量的大幅度提高，企业规模的扩大，企业对人力资源总量的需求也呈现上升趋势。根据预测，未来五年内企业对人力资源的需求情况为：员工总数2612人，其中管理和技术人员330人，操作员工2282人；而五年内退休人员452人，其中管理和技术人员16人，操作员工436人。这样的话即使不考虑调出和辞职人员，员工总数尚缺少653人，其中管理和技术人员缺少61人，操作员工缺少592人。由此可见，现有员工总量不能满足企业发展的需要，急需引进大量人才。

（二）人才流失严重，造成企业人力资源短缺

近几年来，虽然林林南仓煤矿生产能力和员工平均收入逐渐增高，用人机制越来越科学，员工展示才华的空间越来越广阔，但由于企业所处地域相对偏僻，工作环境、居住环境、医疗环境存在较大差距，与集团公司其他兄弟单位和国内其他煤矿相比，在生产能力、员工收入、生活水平上还有很大的差距，部分员工由于工资收入低、工作欠缺成就感等原因调出、辞职。wwW.0519news.CoM企业迫切需要的高素质、高学历的科技人才难以得到补充, 调出企业的高层次人才数量却在不断增长。从20xx年至20xx年，该煤矿调出130 人，其中管理和技术人员24人，一般操作员工106人；辞职96人，其中管理和技术人员15人，一般操作员工81人。而且人才的流失近几年层次越来越高，量越来越大。这不仅不符合矿井快速发展对人力资源的要求，而且加剧了人才接替紧张的局面。

（三）人才引进难度较大，人力资源供应紧张

一是生源不愿意报考煤炭专业。安全是人类最基本的需要。由于我国各类煤炭事故频发，煤炭行业给人的印象仍是高危行业，加上很多生源是独生子女，优秀的生源不愿意报考煤炭院校，大部分生源不愿意选择煤炭专业。二是院校不愿意设置煤炭专业。由于煤炭企业的进入和退出壁垒比较高，行业、专业性强，导致人力资源通用性不强，大部分煤炭院校为了解决生源问题，纷纷弱化或取消煤炭相关专业。三是毕业生不愿意进入煤炭行业。即使煤炭专业的毕业生，考虑到生命安全、人生价值、社会地位等等因素，不愿意就职煤炭行业。而近几年，我国煤炭行业实现了快速发展，又急需矿建、通风、地质、测量、机电等多个专业技术人员，煤炭专业人力资源供不应求的局面越来越紧张。

二、人力资源质量不高，不能适应企业又好又快发展的需要

（一）人力资源结构不合理，人力资源各类别分布不均衡

1、管理技术人员职称结构、文化素质不能适应企业快速发展。从专业技术人员职称结构，我公司现职称结构中初级人员占管理和技术人员比重相对过高，初级职称占全部管理和技术人员比重为52.3%，这部分人员技术水平只能解决企业一般性技术问题，对于一些突出性问题、创新性管理方面存在着素质能力缺陷，而涉及企业重大技术改造、技术革新方面的问题需要高层次技术人才来解决；部分管理和技术人员虽然文化程度较高，但原始学历较低，对于专业理论知识的掌握上深度和广度都有较大的差距，较难适应企业快速发展的需要。

2、高技能人才总体不适应企业快速增长的步伐。虽然公司在技术员工培养上做了大量的工作，取得了一定的成果，但就目前公司技术员工队伍状况来看，无论是从总体素质和数量上，还是从年龄、文化、技能等结构上，仍然与同行业先进水平存在着一定的差距，主要表现在：一是从高技能员工的分布状况看，分布不尽合理，接续面临断档，特别是采掘生产一线的采掘电钳、液压支架、采支工、采掘司机等主要生产技术工种。二是从高技能员工的年龄和文化结构来看，我公司高技能人才的年龄普遍偏大，文化结构普遍偏低。三是近几年退休人员中高技能人才所占比重较大。这些问题的存在，已经成为制约公司快速发展的瓶颈。

3、班队长素质能力结构不能适应企业的快速发展。班队长作为一线操作岗位直接管理者，不论从素质能力结构层面上还是从知识层面上，与同类先进水平矿井都存在着相当大的差距。目前我公司班队长队伍不论从岗位技能，管理水平，知识结构上水平相对过低，严重制约着企业又好又快发展。

（二）人力资源素质不高，缺少推动企业管理和技术进步的领军人物

随着企业机械化、自动化水平不断提升，使得原来习惯从事炮采、普采、一般综采的技术工人的知识水平显得相对不足,呈现出高技术、高素质的人才短缺，低水平、低素质的人员富余并存的局面，而且在管理和技术人员中，生产技术型、经验型的人才较多，科研型和创新型人才缺乏，尤其是引领矿井管理与技术创新、在集团公司或煤炭行业同业务中出类拔萃的高层次管理技术人员稀缺，在285名管理和技术人员中，拥有高级职称的管理和技术人员仅有19名。从近几年流失的人才中，属于自身素质高被集团公司提拔重用的3人，其余均为个人原因调出或辞职。

三、人力资源开发机制不健全，缺少优秀人才脱颖而出的配套措施

（一）评价机制不完善，人才选拔质量不高

在人才评价机制上，仍停留在以学历、资历、职称为主要考核内容的传统人才评价机制，讲级别、看资历、论年龄、讲辈分的观念比较深；在用人机制上，虽然在管理和技术人员的使用上推行了“聘任制”，实行了公开竞聘上岗，制定、完善了一系列管理和技术人员考核管理办法，但并没有打破“干部”和“工人”的身份界限，还没有完全形成平等竞争、合理流动和“能者上、庸者下”的科学用人机制和促使优秀人才脱颖而出的良好环境，导致部分提拔到中层管理岗位的人由于工作能力比较差，不能有效的开展工作，也一定程度上影响了一些水平高，能力强但未被选拔的员工工作积极性的发挥。

（二）激励机制不健全，人才成长动力不足

劳动用工、分配制度相对滞后, 劳动关系不理顺, 劳动力资源难以市场化配置。分配机制不活, 某种程度上仍存在大锅饭问题, 挫伤了员工的积极性。人员退出机制不能完全市场化, 国有煤炭企业由于受到社会责任的限制以及历史原因等因素，对不能胜任岗位要求的员工难以像民营或者外资企业那样辞退,而员工可以自由淘汰企业。员工工资数额背离劳动力市场或人才市场价格，而且差额越来越大，收入低造成招不进人，也难留住人，加上岗位绩效工资未能充分体现员工的能力和工作成果，员工的积极性、主动性和创造性未得到充分发挥。同时，“官本位”思想根深蒂固，既存在“重官不重才”的情况；也存在“爱才就给官”的现象，把重视科技人才与给科技人才戴官帽划等号，导致一些适合科研的人才，一旦走上管理岗位，忙于应酬，荒了研究。

（三）培养意识和手段比较落后，缺乏人才成长的催化剂

在实现企业和员工的发展目标过程中，有目的、有计划、有针对性的对员工进行教育培训，是人力资源开发的一项非常重要的内容。但从目前实际来看，由于对人力资源的特征、作用和影响缺乏深入细致的研究, 人力资源开发管理的理念还没有完全树立，使得人力资源开发和利用处于落后的状态，在员工教育培训上则表现为培训缺乏目的性、针对性和规划性，存在着重使用、轻教育，重选拔、轻培养的现象。教育培训经费投入不足，培训的设备设施比较落后，师资力量比较薄弱，教育培训管理部门地位较低。这些问题导致了员工培训质量不高，流于形式。

参考文献：

1.刘丽、李森.国企人力资源开发中的激励问题探讨.财经与管理，20xx.（1）

2.胡金生.如何加快国有企业人力资源开发.企业科技与发展，20xx，（24）

3.侯波、侯娅.浅析国有企业人力资源开发管理中存在的问题及对策.企业家天地，20xx，（1）

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