建筑施工企业员工流动风险分析与控制_市场营销论文五篇

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员工，是指企事业单位中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工，以及代训工和实习生。现代企事业单位的员工跟以往比较有很大的不同，他们的素质相对比较高，知识性强。任何一个企事业单位需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。就是说企事业单位要通过建立制度而不是通过人治来建立积极正向的员工关系，从而避免在管理中的随意性。

建筑施工企业是指从事房屋、构筑物和设备安装生产活动的独立生产经营单位。一般有建筑安装企业和自营施工单位两种形式。前者是行政上有独立组织，经济上实行独立核算的企业。大都称为建筑公司、安装公司、工程公司、工程局 (处) 等；后者是附属于现有生产企业、事业内部或行政单位的，为建造和修理本单位固定资产而自行组织的，并同时具备下述条件： (1) 对内独立核算；(2) 有固定组织和施工队伍；(3) 全年施工在半年以上。建筑施工企业员工流动风险分析与控制_市场营销论文五篇感谢大家阅读！

第一篇 建筑施工企业员工流动风险分析与控制_市场营销论文

摘要：伴随着市场经济的发展，企业员工流动日益频繁，给企业发展带来严重影响。本文针对建筑施工企业员工流动风险进行了研究，在了建筑企业员工流动风险的成因及影响的基础上，从前期控制和同期控制两个方面提出具体的风险管理措施。

关键词：建筑施工企业 员工流动 风险管理

人力资源是现代企业最为重要的资源，是形成企业核心竞争力的关键。人才作为一种特殊的资源和商品，具有流动性，总是在追求自身的最佳配置。正常的员工流动可以为企业输入新鲜的血液，促进企业的优胜劣汰，将会有利于企业的长远发展。当企业的员工流动失去控制，便会直接影响到企业的经营稳定性和连续性，致使企业陷入步履维艰的境地。

一、建筑施工企业员工特点

（一）建筑施工企业员工组成

建筑施工企业人员众多，构成比较复杂，涉及各专业。为了便于我们可以把上述人员大致分为三类：施工管理人员，施工技术人员，施工作业人员。施工管理人员包括建筑项目的管理者和监理人员。主要负责项目的整体规划，管理、协调、监督和控制。施工技术人员包括建筑师、结构师、设备工程师等，负责施工项目技术设计、控制等。施工作业人员就是具体施工人员，主要负责建筑项目的具体建设实施。

（二）建筑施工企业员工特点

1．员工组成的复杂性。就大多数施工企业而言，其员工的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大中专毕业生，此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。WWW.0519news.cOm这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业员工系统具有相当的复杂性。

2．员工的布局呈分散性。施工企业作为工程项目的建设者一个显著的特点就是流动性强。它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据工程项目的具体情况来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的员工在其布局上呈现分散明显、流动性强的特点。

3．建筑施工企业各层次人才特点。建筑施工企业的三类人员可以分为高层次人才和普通劳动力，施工管理人员和施工技术人员属于高层次人才，而施工作业人员大都是普通劳动力。各类型员工的特点可以概括总结如表1-1所示：

二、建筑施工企业员工流动风险成因

（一）技术人员和管理人员的流动原因

调查显示，建筑施工企业流动率高的人员集中在工程管理和工程技术类，如项目经理、造价师和土建工程师以及高级技工等。造成他们流动的主要原因有：

1．企业外部环境的影响。社会经济的快速发展，给人们提供的各种成功机会越来越多，个人的发展空间和选择的自由度也都比以往有了很大的提升，人才对于某一个单位的依附性越来越小，而且都越来越希望自己的价值能得到最大程度的发挥，精神或物质上得到一个比较满意的回报，如果不能达到这些目标，他就会有流动的想法。

2．企业内部环境的缺失。（1）缺乏有效的用人机制。这是很多国有建筑施工企业都存在的问题，也是一个根本性的问题。大家都能认识到员工的重要性，但是配套措施跟不上，往往是泛泛地讲要重视人才，在行动上并没有什么举措，还是按部就班。缺乏相应的分配激励机制，基本上还是大锅饭或者变相的大锅饭。

（2）个别单位管理粗放。建筑施工单位，大多实行项目管理模式，一个企业往往有几十个项目，分布在全国各地，管理水平也参差不齐，差别很大。个别项目，管理粗放，毫无章法，使大家对自己的工作和前景产生了疑虑和担忧，从而造成该项目的人员流失。

（3）对人才缺乏必要的培养和职业规划。很多建筑企业对人才的培养缺乏计划性，重使用轻培养，更不重视帮助他们进行职业规划，对员工的再增值漠不关心，使这部分人才对自己的职业前景感到困惑，从而离职。

（4）没有形成一种良好的企业文化氛围。一个没有自己独特企业文化的单位，是缺乏吸引力的。良好的文化氛围，能使员工很愉快地投入工作，并和企业融为一体，形成一种良好的团队。

3．人才自我意识的偏差。（1）对建筑施工企业的性质认识不足。期望值过高，对一般性的业务性工作不感兴趣，但大的工作又拿不起来，攀比心理比较强，容易心态失衡，想到离开。

（2）缺乏和大家必要的沟通。有的大学生性格内向，不善于交流，对工作和人际交往丧失信心，进而对工作和单位失去热情，最终选择离开。

（3）逃避现实。一些人对现实不满意，又没有更好的去处，无奈之下，选择了考研，以期待研究生毕业后能再找更好的工作。

（二）普通劳动力的流动

客观地讲，目前建筑施工企业多数还是以劳动密集型为主、智力技术型为辅的专业资质施工组织。普通劳动力对企业认同感低，企业对其约束力小，流动特别频繁。

1．社会因素。（1）用人机制的自由程度提高。用人机制的自由程度与人才流失率成正向关系，自由程度越大人才说容易流失。在市场经济越发达的情况下，人员流动则越频繁。

（2）社会对人才流动的态度。社会态度如果认可、鼓励人才流动，则会促使人才流动，而如果否定人才流动，或持消极态度，则会对有流动倾向的人才施加不同程度的心理压力，阻碍人才流动。

（3）宏观经济形势。经济高涨时期，就业机会比较多，人才流动频繁；经济低迷时期，失业率高，人才流动比较少。

2．组织因素。（1）薪酬是人才流动的直接原因。企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好地代表其员工的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。

（2）自我实现的需求是人才流动的潜在原因。根据马斯洛需求理论，在满足了低层次需求之后，人会产生较高层次的需求。如果组织不能为人才相应的事业发展空间，满足其自我实现的需求，后果将是人才流失。

（3）企业管理者认知上的差距和管理方式上的不科学性。很多企业在人才上持功利价值观，片面的追求人才使用的成本最小化。单纯的将人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视、受尊重的需求。其次就是企业在和人才的沟通上出现了问题，不能真实的了解人才的内心意愿。

（4）组织文化、组织价值观与个人文化趋向、个人价值观不一致。缺乏优秀的企业文化，使很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己很孤立。

（5）企业的绩效考核制度不合理。企业的绩效考核制度不合理或者不完善，组织缺乏合理的考核、激励机制。如果员工的劳动得不到正确的全面的评价和反馈，时间长了就会影响到员工．作的积极性和创造性，削弱其工作的满足感，引起人才流动。

公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失。

3．个人因素。企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。具体的认同内容则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。

另外，社会对企业的认同，企业在业界的地位，企业的声誉，工作带来的成就感、满足感，事业发展的前景等等从不同的方面不同程度地影响着人才的稳定性。

第二篇 水电施工企业人才流失的原因及对策_市场营销论文

摘要：本文从水电施工企业人才流失的原因、对企业造成的影响及危害、企业应对人才流失的对策三个方面对人才流失进行了阐述。

关键词：水电企业 人才流失 原因及对策

一、人才流失的原因

在现代化人本管理中强调人是第一生产力，它在经济社会发展中发挥着决定性作用。在水电施工企业中也不例外，人力资源是最具创造力、最具影响力的决定企业生存发展的首要条件。在科技创新、知识更新不断加速的前提下，谁拥有了人才优势，谁就抢先占有了市场。近年来，纵观水电施工企业人才流失的原因，可以说是多种多样，并不可笼统概括。探其原因，主要有以下几方面：

1.施工条件艰苦、薪酬偏低，导致人才流失。水电施工企业由于所从事工作的工作性质，决定着他们长年与大山相依、与流水相伴，枯燥无味的艰苦生活磨灭了人的工作热情，尤其是与发电行业、公路桥梁、水电施工开发商、设计、监理等单位相比，薪酬相对要低很多，这让许多人才感觉到自我价值未能实现。依据马斯洛的需要层次理论认为，自我价值实现是人的最高层次的需要，一旦自我价值难以实现，就会使员工产生不公平感，久而久之，导致人才流失。

2.谋求更为丰富多彩的发展空间。一些刚工作不久的年轻知识分子走上了工作岗位后，发现所从事的工作与自己毕业前所期盼的美好憧景相距甚远，他们不甘心事业被埋没在水电建设行业中，羡慕、向往曾经为之奋斗目标而努力学习的都市生活，所以在新朋、好友的赞同下，毅然离开了多年所学，去追求美好的幸福生活。

3.一部分人才只把在水电施工企业的工作经历作为今后谋生的垫脚石。Www.0519news.coM这些员工在初入水电行业之时就没有想把这份工作干得长久的打算，他们只是在积攒资历，为以后的职业生涯作准备。等到把水电行业的基础专业掌握之后，就会跳槽到理想的单位。

4.其他原因。水电行业工作性质的特殊性，使得一部分到适婚年龄的男女不得不重新审视自己所从事的工作。在面对现实以及长辈的巨大压力下，他们不得不离开工作已久的单位，选择稳定、适合员工安居乐业的职业。

二、人才流失对水电施工企业造成的影响和危害

20xx年一号文件全文发布，《关于加快水利改革发展的决定》从水利建设的战略地位、资金保障、构建防洪抗旱体系、粮食安全等多方面部署了水利工作。文件提出未来十年中国将投入四万亿大兴水利工程，扭转基础设施建设滞后局面，这无疑会给水电建设事业带来新希望。然而，人才流失却造成了企业资源流失，竞争力下降，生产经营面临挑战。市场占有率下滑等。那么，水电施工企业人才流失到底会造成哪些负面影响呢？

1.增加了企业招聘成本。水电施工企业的决策者在命人力资源部门拟定计划时，都会充分考虑拟聘岗位人数、素质等条件，并全力以付的争取用最小的投入获取最大的投资回报。如果被招聘的人才未能在公司长远发展规划中献一份力，那么企业会不断的重复招聘与流失这一环节，从而加大了招聘成本。

2.增加了企业对人才培训成本。作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训在企业人力资源管理中具有举足轻重的作用，培训成本也在每年的人力资源开发中逐年递增。从侧面反映出企业对人力资源开发的重视程度，同时也看到了人才流失对企业造成的间接损失。

3.影响企业竞争力。流失的人才中不乏有掌握商业秘密及知识产权等的劳动者。他们掌握着企业生存发展的命脉，宝贵的财富被带走了导致企业竞争优势降低，同时也给竞争对待可乘之机，更会使竞争对手独占鳌头。

4.降低员工的士气。优秀的企业之所以立于不败之地，原因之一是因为它有一批非常出色的人才。如果人才流失，会影响全体员工的士气，认为企业面临着经营困难，一方面严重影响企业的形象，另一方面使其社会地位受到动摇。人才的流失，会使继续留在企业的员工心理承受着无法估量的隐性伤害。这种巨大的冲击，存在于每位员工的心中，造成根深蒂固的影响，从而阻碍了企业的生存发展。

总之，人才流失对施工企业的影响相当于毁灭性的打击。他所造成的损失，绝不是以上几方面所能概括的。人才流失越严重，企业生存就会愈恶化。所以，减少人才流失，提高企业凝聚力，才是企业真正的生存之道。

三、国有施工企业人才流失的对策

1.人岗匹配。所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据人才不同素质与员工的要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个人素质与工作岗位要求的同构性，即保持人才需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括工作岗位要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。人岗匹配是双重匹配，岗位要求与人的知识、技能、动力相匹配，清晰界定和描述岗位职责、定义胜任能力标准、寻找可行有效的评价方法。

2.建立建全有效的激励机制。近些年，水电施工企业有渐入佳境的同时却迎来了人才的“岗位疲劳”、“职业倦怠”等症状。工作效率不断下降，最后导致人才流失，这归集于一个核心问题——激励制度。激励并不是提高员工士气那么简单，激励机制因人而异。我们应从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉，来建全有效的激励手段。比如，使员工意识到公平的存在，让员工有兴趣从事现从事的工作岗位，让人才拥有完全自由发展空间，增加培训机会，比如有计划地安排各类人才参加新技术、新知识的培训或深造，追踪行业先进水平，把握行业发展趋势，提升员工层次和质量。对有突出贡献的人才，以及对长期以来一直为公司奉献的员工，毫不吝啬的颁发荣誉，从而激发员工的干劲。岗位轮换也可降低他们的疲劳症状，通过岗位轮换，使员工在较短的时间内掌握较全面的技能，给予员工顺畅的事业发展渠道，让人才决策管理提出合理建议，增强他们的主人翁责任感。

3.薪酬分配体系合理化。薪酬是公司对员工所完成工作的经济回报，是公司给员工的基本生活保障，最重要的是公司与员工沟通的平台。人才流失问题这么严重，合理的有竞争力的薪酬体系就显得越来越重要了。施工企业应根据施工现状及性质设计、优化出员工满意的薪酬分配体系，确定员工尤其是人才的薪酬水平要保持一个合理的度，既不能使成本增加，多支付薪酬，也不能少支付，那样会难以保持企业发展所需的人才，更加难以保持对外竞争力。

4.要有针对人才流失的预警机制、危机处理机制。人力资源部门要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决造成人才流失前的问题。企业在平时要加强人才储备，在人才离职时，能有合适的人才替补，把因人才流失造成的损失减到最低。并能反应迅速。

除此之外，水电施工企业一般情况下亲属在同一个水电施工系统的比较多，生活环境的不稳定；工作场所的流动性；老人、子女思想的不安定性，都会给水电施工企业的人才带来后顾之忧，很可能使他们无法全身心的投入到工作状态当中去，因此，减少员工的实际困难，想他们之所想、急他们之所急，也会间接的提高员工的工作积极性，减少人才流失。

四、结束语

人才的稳定是企业持续、健康、稳定发展的坚强后盾。高薪诚聘、待遇留人仅仅是减少人才流失的基本手段，以人为本，减少人才的后顾之忧，为他们能安心、稳定的投入到施工生产建设中去，解决妻儿老小的实际困难，实行人性化管理，让他们认识到企业浓浓的情谊。是吸引、稳定人才的重要手段，水电施工企业应该激励、培养人才对企业的认同感和归属感、赢得人才的忠诚度，才是减少人才流失的本质所在。

参考文献：

［1］谢晋宇、王英、张再生，《企业雇员流失管理》，经济管理出版社，1999。

［2］刘茂松，《人力资源管理学》，经济科学出版社，20xx。

［3］人力资源管理师培训教程中的相关专业知识。

第三篇 企业如何建立与员工的心理契约_市场营销论文

摘要：目前企业大多重视通过与员工建立劳动契约关系来确定员工与企业双方的权利、义务以及利益关系，而对于以心理契约作为调节员工与企业之间的关系重视不够，不能与员工一起建立共同的愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，使员工缺乏对企业的认同感，不能与企业同心同德。本文重点论述了企业与员工之间应如何建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。

关键词：劳动契约 心理契约 劳动关系

一、心理契约

心理契约即是一种角色期待。角色期待是指群体或他人对个体所扮演角色的期望行为模式，也就是群体或他人认为，承担某种角色的个体在特定的情景中应当做出什么样的行为反应。企业与员工的心理契约一般是指企业与员工之间伴随着正式契约或协议建立的同时，双方存在的一种不成文的心理约定，这种约定是企业与员工之间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——预料和期待双方将会满足自己的某些需要。这种心理契约规定了劳资双方的期待。比如，企业期待员工认真工作，忠于企业，听从指挥等；员工期待能公平对待自己，合理分配任务，提供工作条件等。心理契约大多隐藏于人们的心里，有待双方细心体察、领悟和估测。当员工心理契约中所蕴含的角色期待不能满足时，就会使工作绩效和工作满意度受到消极影响。因此，企业要想实现利润目标，提高工作绩效，必须满足员工对企业的角色期待，即要建立和实现彼此的心理契约。

二、与员工建立心理契约的意义

企业通过与员工建立心理契约，使企业与员工之间相互吸引，员工愿意接受企业的目标并为企业贡献自我的能力。WWW.0519news.Com

1、增加员工对企业的认同感。企业如果和员工建立了心理契约，企业与员工之间了解彼此所期望的行为模式，员工一方面了解企业的核心价值观和企业的发展方向和发展前景，另一方面也明确企业的发展和员工自身发展之间的关系，使得员工认识到企业和员工之间是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，彼此之间应建立共同的愿景，在此基础上就核心价值观达成共识，使员工和企业之间建立信任和承诺关系，从而增加对企业的认可度和认同感，在促进企业发展的同时，实现个人的自我价值。

2、员工对企业的忠诚度增加。心理契约的存在，使员工认识到企业的命运和员工个人的命运是紧密相连的，若员工自我的表现符合企业的要求，那么其个人职业生涯的发展才能实现。因此员工会不断以心理期望来审视自己与企业的关系，并根据企业发展不断调整自己的行为，来保持和企业的良好关系，从而增加了对企业的忠诚度。

3、使员工明确努力的方向。心理契约的建立使得员工明确企业对其角色的期待，知道什么可以做，什么不可以做，可以做的事情应该怎么做，并且明确自身的努力方向和努力目标。在此基础上员工会和企业之间达成一种“默契”，与企业建立起信任和承诺关系，使员工实现自主管理。最终个人和企业共同成长，实现双赢。

三、如何建立与员工的心理契约

1、通过招聘传递企业真实的信息，建立心理契约的基础。企业在招聘新员工的时候，就应传递真实有效的信息，使员工在获得这些信息的基础上选择企业。也就是说，企业招聘过程中应当将企业的文化、企业现状和发展以及企业的结构、产品特点、工资待遇、员工的工作内容、工资要求、工作条件、工作环境以及发展机遇、发展前途等都如实介绍给应聘者，让员工对企业有全面真实的了解和认识，同时也让员工感觉到企业的诚信。这样也可能会降低应聘者的接受率，但却可以在一定程度上降低员工对工作的期望值，不至于到了企业以后感觉到上当受骗，增进工作满意度和对企业的忠诚度。

2、良好的企业规范是心理契约的保障。企业规范是企业所确定的、企业成员应当共同遵守的行为准则。企业规范意味着企业成员在一定的情境下行为方式的期望和潜在的约束。它规定了企业成员在一定的环境条件下的行为规范和行为规则，是影响和控制员工行为的手段。企业良好的规范使得企业对员工的承诺有了制度性的保证，让员工感觉到他为企业所做的贡献能够得到认可并得到相应的回报。因此良好的企业规范是企业与员工之间心理契约实现的重要保障

3、企业要言而有信，提高心理契约的可靠性。企业虽有规范但不行之有效地执行的话，那么规范则将变得毫无意义。因此企业只有做到有令必行、言而有信才能让员工真正相信企业，彼此之间才能建立相互的信任感，使得双方之间心理契约的达成有了可靠的保证。比如企业在招聘过程中承诺的一些条件就必须在员工工作过程中逐一兑现，否则员工就会感觉上当受骗，工作态度就会消极，甚至会选择离开企业。

4、公平的报酬体系，建立心理契约的机制。报酬政策及其兑现情况是否公正、明确，是否与员工的愿望一致，是使员工是否满意的重要保证因素。员工所期望的报酬不仅仅是指工资，还有工作地点、工作时间、工作条件、工作环境以及培训机会和晋升的政策等等，这些都是员工体验公平感觉的来源。当员工认为这些是以公正公平为基础的，他们就会从工作中体会到满足感，从而满足了对企业的心理期待，因此会更加信任企业，心理契约会更为牢固和长久。

5、支持性的工作环境，保证心理契约的实现。员工对于工作环境的支持来自于两个方面，一方面是软环境，即良好的人际关系；另一方面是硬环境，即舒适的工作条件。人际关系对员工来说意味着社会交往的满足，因而友好和谐的上下级和同事关系会提高工作的满意度。研究表明，与上级的人事关系更是一个决定性的因素，当直接上级能善解人意、友好公正的话，员工会更为满意，会对企业更为信任，与企业会有感情承诺，不愿意离开企业。员工对于工作环境的关心，既是为了个人舒适安全，也是为了更好地完成工作。研究证明，恶劣而危险的工作环境会直接影响员工的生理和心理健康，影响工作效率，也会产生离职的行为。

6、及时沟通，保证心理契约的动态调整。由于劳动契约在签约期内相对稳定，而企业与员工双方的心理契约则随环境变化而变化。劳动契约签订后，伴随着员工职业生涯各阶段的发展，员工对企业和自我的认识逐步加深，需求也随之发生变化。这些变化会带来心理契约内容的改变。如果这些改变没有被及时认识和重视，就会产生误解。轻则会影响员工的工作情绪，忠诚度和满意度下降。重则会造成心理契约的破裂，企业核心人才的流失。因此，必须重视双方心理契约的动态调整。由于企业环境条件的不断变化和人们对心理契约的理解歧义，心理契约违背几乎是不可避免的。当发生心理契约违背时，企业应该采取有效措施，对心理契约进行修补。首先要做及时沟通，如企业确实因为各种困难无法兑现当初对员工的承诺时，管理人员不能推诿或遮掩回避，而应当及时地向员工做出解释和说明，以求得员工的理解和谅解。其次，尽可能采取补救或补偿措施，减轻心理契约违背的负面影响。

7、榜样式的人物，增强心理契约的说服力。榜样式的人物有着内在的感染、激励、号召、启迪、警醒等功能，发挥着重要的示范激励作用。当员工了解某些成功的员工发展轨迹后，会在思想上受到深刻教育，在精神上受到极大鼓舞，在感情上引起强烈共鸣。一个榜样就是一面镜子，面对榜样，员工们首先会对企业的承诺充满期待，其次会对照、检查自己，做到自警自策，修身养德，期望通过自己的努力，也能有很好的职业发展，同时也使其对企业更为信任，对自我更有信心，从而使企业与员工的心理契约具有很强的说服力和约束力。

参考文献：

[1] 张一纯.组织行为学[m].：清华大学出版社，20xx.

[2] 宗蕴章.人力资源管理.：[m].电子工业出版社，20xx.

[3] 詹姆斯•赫斯克特,约翰•科特.企业文化与经营业绩[m].：华夏出版社，20xx.

第四篇 如何做好事业单位岗位设置工作_市场营销论文

摘要：岗位设置工作的开展，涉及到单位职工的切身利益，对单位的发展起到至关重要的作用。本着逐步推进、程序规范、稳步实施的原则，逐步达到各岗位规定的结构比例。不断规范、健全和完善岗位设置管理工作，建立起政策指导下的自主灵活的激励机制，充分调动职工的工作积极性和创造性，激发医院的生机和活力。

关键词：事业单位 岗位设置

在事业单位开展岗位设置工作，建立岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合市场经济体制要求和事业单位特点的人事管理体制，具有十分重要的意义。此项工作的开展，涉及到单位职工的切身利益，对单位的发展起到至关重要的作用。应本着逐步推进、程序规范、稳步实施的原则，结合医院实际情况，按照情况摸底、设定结构比例、研究制订方案并组织实施岗位设置实施方案。

一、岗位设置工作基本内容

1、岗位类别：主要包括三类，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。

2、岗位等级：管理岗位从局级正职到办事员8个等级，依次分别对应三到十级管理岗位；专业技术岗位包括一至十三级；工勤技能岗位分技术工和普通工5个等级。

3、结构比例：专业技术高级、中级、初级内部不同等级岗位之间的结构比例包括：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

4、岗位条件：岗位任职条件由基本条件和具体条件两部分构成，其中基本条件由全市统一确定，具体条件由主管部门和事业单位根据本单位实际需要确定。www.0519news.cOm

5、岗位聘用：首次开展岗位设置工作原则是先平稳过渡，再深化完善，要保证事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

二、岗位设置工作基本情况

1、摸清“家底”，为设岗和聘用做准备

① 掌握单位机构编制情况。单位编制人数、机构规格、领导职数、内设机构数、各级岗位职数。

② 摸清在编在岗人员情况。单位及内设机构现有人员总数、职务、结构分布情况，管理人员、专业技术人员、工勤技能人员各自的数量、比例和结构，各职务层次的人数和比例，并分类做好统计。

③ 收集各类资料。机构编制部门审批成立机构的文件、各类专业技术人员任职（聘任）的文件以及年度考核、业绩成果等基础资料。

2、逐步推进、程序规范、制订岗位设置方案

经过全面系统深入地职工队伍的实际状况，摸清家底，找准问题，并对医院未来发展进行前瞻性，根据发展总体规划、人才队伍建设和学科建设规划等预测未来几年所需岗位情况，按照上级主管部门的要求，各等级岗位指标要留有余量和空间，结合医院实际情况，完成岗位设置方案。岗位设置按照科学合理、精简效能的原则，各类岗位围绕医院发展规划的要求，遵循按需、职数控制、结构合理的原则设置相应的岗位。

3、科学合理，稳步实施，完成岗位设置实施方案

① 岗位聘用条件的制定。按照不同的岗位类别制定聘用条件是设岗聘用的关键点。制定条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力。仔细测算各类人才取得专业技术职务的年限和各类人才的荣誉、获奖成果等情况，主要考核内容包括完成科研成果级别、科研获奖、学术、临床业绩等、担任学科带头人、研究生导师、各种学术等条件。除对于高级岗位聘用条件的考虑外，在对中级岗位的聘用条件的制定时，既要考虑到高年资中级专业技术人员对医院发展所做出的贡献，也要考虑到近年来迅速成长起来的高学历人才的发展需求。在制定八级和九级岗位聘用条件时，对于任现职以来，在临床、科研工作中取得突出业绩的博硕士毕业生，特别是有承担高水平课题或发表高端论文的专业人才，在进行岗位聘用时优先考虑。主要掌握如下原则：一是除严格执行文件刚性规定外，要严格控制高级职务比例，为今后引进人才和奖励院内在聘期内作出突出贡献的专业技术人员留有余地，为医院发展和人才队伍建设预留发展空间；二是在制定聘用条件时，注重聘用条件的可操作性和导向性，为专业技术人员发展起到激励和引领作用。

② 岗位聘用的实施。在岗位设置后开展人员聘用工作时，应使现有在编在岗正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。今后，可以此为起点，规范合同管理，完善考核，能上能下。对现有在编在岗正式工作人员数量和相应结构比例已超核准的岗位总量和结构比例的，通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的岗位总量和结构比例。对尚未达到标准的岗位总量和结构比例的，严格控制各类岗位聘用数量，尤其是高级岗位的聘用数量，根据医院的发展和人员队伍状况逐步到位。首次设岗聘用时，不能突破现有职务数额。对管理岗位规范管理，制度入轨，建立高素质职员化队伍。如管理岗位中除纯管理岗位人员外，原执行专业技术人员岗位工资、具有专业技术职务的人员仍按照专业技术岗位人员进行管理；纯管理岗位人员在首次岗位设置时保留原待遇不变，首次岗位设置后新进人员需严格按照所从事岗位职能分类管理。

4、妥善解决岗位设置过程中的难点问题

①岗位设置管理中的难点问题主要是岗位划分的问题。科学设岗是岗位设置工作的关键。此次人事制度改革的主旨，即是变“身份管理”为“岗位管理”，做到因事设岗、因岗择人、以岗定薪、岗变薪变。因此，准确区分三类岗位就显得尤为重要。由于门情况的复杂性及历史原因，形成的混岗情况比较严重，对规范岗位设置带来一定难度。对于此难点问题，应结合医院的实际情况，综合考虑各类岗位的职责任务，按照制度入轨、平稳过渡、逐步到位、规范管理的原则，妥善解决首次岗位设置时的岗位分类问题。拟主要采取以下解决办法：一是坚持以工作任务和目标的大小为出发点，按需设岗。现有人员的职称系列、身份等因素不作为主要考虑因素。首次聘任时现有人员按照已聘职务或岗位进入相应等级的岗位。凡职工本人实际职务与从事岗位的要求不一致的，通过转岗聘任、岗位变动或自然减员进行逐步解决。二是对岗位进行业务，合理整合。通过对现有岗位及人员情况的调研和，把工作任务和目标分解到各个工作单元，对每个工作单元的工作职能、业务范围进行细分并梳理，兼顾各类人员结构现状，按照岗位结构比例标准，科学设置各级各类岗位。将现有工作岗位按照工作性质、任务、工作量大小、责任轻重、难易程度等进行归类，力求岗位划分准确科学，符合实际需要。

②管理岗设岗问题。市人力资源和社会保障局文件规定，管理岗位执行专业技术工资标准的人员，保留原工资待遇不变。从现状来看，管理岗位中有90%以上的专业技术人员从事管理工作，如果不能参加专业技术岗位的设岗，会造成这支队伍的不稳定。为了解决好这个问题，将管理岗位分为两大类，一类是有专业技术背景的岗位允许参加专业技术岗位设置，如：护理部、财务科、审计科、设备科、人事科、科教科、医务科、医保科等；另一类为管理岗位，如：党办、院办、保卫科、工会、团委、总务科、物资供应科等。按照相关政策规定，划为管理岗位类、工勤类而执行专业技术标准工资的人员不能参加专业技术岗位设置，只能保留原工资待遇不变，这样做很可能会出现不稳定的情况。为了解决好这个问题，通过调研及座谈会等形式，我们决定采取老人老办法，在首次岗位设置工作中，对在非专业技术岗位执行专业技术标准工资的人员给予照顾，允许参加专业技术岗位设置，待三年过渡期后再严格按规定执行

总之，本着逐步推进、程序规范、稳步实施的原则，逐步达到各岗位规定的结构比例。不断规范、健全和完善岗位设置管理工作，建立起政策指导下的自主灵活的激励机制，充分调动职工的工作积极性和创造性，激发医院的生机和活力

第五篇 酒店实习生职业倦怠原因探析_市场营销论文

摘 要：职业倦怠是工学结合实习过程中经常出现的问题，它的产生绝不是学生个人的问题，是酒店、院校管理出现疏漏的必然结果。通过酒店实习生职业倦怠的成因、危害，借以引起管理者的高度重视，并提出了一些疏解职业倦怠问题的具体办法与同行共同分享，希望有助于校企合作的深入开展。

关键词：酒店；实习生；职业倦怠；探析

随着酒店管理专业工学结合的深入开展，越来越多的学生参与到高星级酒店一线的对客服务中来，每年有少则半年多则一年的时间，是在酒店完成他们实操部分的演练和职业性格培养的，酒店方面则借助学生的工学结合实习，缓解了旺季用工的不足，并为日后人才储备和招聘奠定了基础。

这一培养模式本是双赢的事，但是由于操作环节中校企双方目标的不一致，导致学生的实习岗位安排不当或劳动强度过大，进而产生强烈的职业倦怠情绪。

1 何谓职业倦怠

职业倦怠指服务于助人行业的从业者因为不能有效的应对各种工作上持续不断的压力而产生的一种包括情绪衰竭、去个性化和个人成就感低落在内的综合症状。加拿大著名心理大师克丽丝汀•马斯勒将职业倦怠症患者称之为“企业睡人”。只有通过个体、组织、社会干预等手段才能唤醒“睡人”，消除倦怠，恢复高涨的工作热情。

据对本专业实习学生的调查，这种职业倦怠产生的时间越来越短，有的人甚至工作两三个月就开始厌倦工作。

2 酒店实习生职业倦怠情绪产生的原因

2.1 自我实现感的缺失

酒店用人有自己的需求，岗位设置也有名额限制。WWW.0519news.Com当学生具体安排到某一酒店时，或者由于校方对适合的岗位数量估计不足，或者因为酒店人员紧缺，总有一些学生会安排到不适当的岗位，比如做门厅迎宾员、餐厅传菜员、客衣服务员等。与其他在前厅做接待员、预定员；餐厅、客房做服务员的同学相比，这些同学会感到岗位对职业英语和专业技能要求的不是那么高，与老师课堂描绘的现代酒店业急需复合型人才大相径庭，重复机械的简单劳动，使他们感受不到实习的意义，离自己设定的岗位升迁目标相差甚远。自我实现感的缺失使他们对前途感到渺茫，职业倦怠情绪由此产生。

2.2 超负荷的工作环境

酒店服务员工作时间长、生活不规律，消耗体力大。通常早班服务员四、五点就要起床，晚班服务员下班时已经深夜，年节时更是身不由己，而且服务员女生居多，这样她们上下班时路上的安全难以保障不说，也很难形成心理上的相互照应，而从性别上说女性较男性更容易产生职业倦怠。

在校期间，学生很少穿高跟鞋，而酒店服务员除客房部之外，大部分岗位都要求穿6cm左右的皮鞋（男生稍低些）。这样很多实习生初期还要过高跟鞋这一关，即使脚部不适或者有擦伤也要贴着创可贴继续保持标准站姿，当一个操作技能不甚熟练的实习生连续工作十几个小时，加上饮食起居的不规律，连续的站立式微笑服务，都会给他们造成了身体上的疲惫。

2.3 长时期的情绪压抑

酒店实习的一项重要的任务就是培养职业性格，在与形形的宾客频繁交往过程中，学会控制自我情绪，诚挚、热情的为顾客提供个性化服务是最高的要求。而人是一种情感生物，长期的忍让、谦恭、压抑将导致情绪的不良波动，最终造成情感耗竭，疲劳、枯燥、厌烦和抑郁感持续出现。

职业倦怠的产生与情感耗竭度成正比关系，过多的情绪劳动会引发心理问题的出现，个人无效感和消极怠慢情绪产生之后，学生又较成人缺少自我调节能力，蓝领又较白领群体更多的表现为无助和无望。

2.4 疏导宣泄渠道不畅

当不良情绪产生时，由于有校方和酒店的规章制度约束，大部分学生尚能隐忍为上，但是内心却极为痛苦。他们毕竟涉世未深，人际交往上的稚嫩使他们难以适应工作环境。此时，如果所在酒店的老员工能以宽容的态度对待他们，热心的传授他们工作经验和操作技能，他们还能从周遭同事的关爱中看到希望，感到温暖。然而，酒店组织的扁平化，造成管理岗位的稀少，劳动密集的特性又使得众多的年轻人面临有限的职位不得不靠明争暗斗去获取胜出的机会。倚老卖老，排斥实习生的现象即使名声显赫的五星级酒店也会存在。这样实习生就很可能产生不良的情绪宣泄，诸如与同事吵架、与顾客争执、消极怠工、擅自离岗等，那么这类学生在被迫接受学校或来自酒店的惩处制度之后，轻则决心改行重则产生辍学心理。

3 职业倦怠的消极影响

职业倦怠虽然是个人情绪的不良反应，但是危害却是群体效应。

首先，它使三方利益受损。学生丧失工作热情和对专业的热爱，轻则缺勤、消极怠工、重则离职、弃学，影响院校的社会声誉，也给酒店正常的工作运行造成冲击，影响顾客对酒店服务工作的满意度。

其次，它使酒店人才匮乏。初次接触社会带来的职业倦怠情绪，不但会改变现有实习生的职业取向，也会影响周遭同学的实习情绪，降低他们对酒店的认同感，产生对社会的偏激看法，同时通过他们的口传身授，影响到后辈们对酒店专业的选择，进而造成高星级酒店人才短缺、员工流动率居高不下的现状。

克服职业倦怠，重拾工作热情需要酒店、院校、学生、三方努力。

4 疏解职业倦怠的具体措施

4.1 酒店的参与是关键

（1）提前进入人才的储备阶段。

目前酒店紧缺的专业人才主要有三类：中高层管理人员、技能级别较高的专门人才、具备较强“补位”意识的服务型人才。大批实习生的进入，恰好给酒店的人才储备提供了遴选、培养的契机，酒店对实习生资源的开发和利用应避免短期行为，应根据自己的岗位需要，有针对性的选择院校进行人才订单培养，使实习生的职业生涯规划与酒店长远的发展紧密结合，双方的付出都在未来的双赢中得以回报。这样，既可以避免实习岗位安排的随意性，又可以保护学生高涨工作热情，缩小现实与期望上的差距，使职业倦怠产生的概率增少。

（2）建立合理的职务见习制度。

依据酒店人才培养方案，设置适合大学生的见习岗位，通过职务见习制度观察大学生的工作能力和职业可塑性，为日后工作安排奠定基础；另一方面也提高了大学生对酒店的依赖程度，使其为实现工作理想勇于克服困难，增加个人成就感。职务见习制度还可以融洽实习生与正式员工之间的关系，使新老员工有共同点利益驱动和荣辱观念，因而遇到交往障碍、工作疏漏，才有师傅愿意言传身教。温情可以增加归属感，舒缓情绪压抑，减少情感耗竭。

4.2 院校的疏导是保障

职业倦怠因工作不匹配而引起，那么作为学生的直接管理者就要从消除不匹配的一个或多个因素入手去疏解学生的倦怠情绪。

（1）改变产生倦怠的应激源。

公平合理的实习安排会改变产生倦怠的应激源，这需要酒店的鼎力配合，但选择酒店的决定权在校方。实习单位的选择不仅仅是一纸协议，更重要的是要选择那些注重企业文化和实习生培训，有完备的管理体系和用工制度的高星级酒店。这样的酒店不会拿实习生当廉价劳动力填补旺季用工不足的空缺，会认真配合院校做好岗前培训、实习管理和绩效考核。

在学生看来，一个管理规范，有人情味和企业文化的工作环境，才是他们学习的真正场所，实习动员时讲所强调的实习意义才会真正得以体现。在这样的酒店实习，不会出现超负荷的工作压力，也不会造成学生自我实现感的缺失。

（2）维系学生的情感平衡。

这是对出现情绪压抑的学生实施的个体干预措施，包括认知改变、积极的面对、归因训练等。教师要引导学生学会面对压抑进行积极的心理暗示，自信有能力控制各种局面，改变人际关系。通过制定人际交往计划和职业生涯规划，以积极乐观的态度、脚踏实地的付出去改变每一天，收获自己的进步。

同时，建立逐级负责的指导体系：校方实负责人——校方派驻酒店的指导教师——酒店、学校具体指导教师——学生实习小组负责人，以保证学生不良情绪的及时发现和调整。这一体系需要酒店方面予以大力支持，挑选有经验的部门负责人担当校外指导；需要对酒店实习人数进行有效控制，并实行基地专人负责制来维系与酒店的亲密合作关系。只有这样，才能在学生出现状况时，及时干预，必要时通过调换岗位来达到疏解的目的。

随着现代社会竞争的激烈，越来越多的职场新兵成为职业倦怠的易感人群。针对这样的学生，简单的批评教育或者警告、处罚是无济于事的，职业倦怠者的出现恰恰说明我们教育的心理层面不够深入，情商教育的欠缺，也反映我们实习管理的不足，必须引起院校方面的足够重视，三方查找原因予以疏导解决，切忌忽视学生利益和情绪反应，最终造成三败俱伤。

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