浅谈如何做好油田企业员工培训_市场营销论文五篇

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企业培训：企业培训形式企业培训：2006年中国发展出版社出版的图书

根据是一个汉语词汇，读音为gēn jù，指盘据；根据的本质是指，某对象的根本道理或上一概括、抽象层次的普通道理，道理：属性或与其他事物的关系。语出《汉书·霍光传》：“党亲连体，根据於朝廷。”浅谈如何做好油田企业员工培训_市场营销论文五篇倘若你对这类文章的写作能力需要改进或者修正，可以和大家一起探讨！

第一篇 浅谈如何做好油田企业员工培训_市场营销论文

[摘要]企业培训,就其广义属性而言,实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重、有针对性地重新入校学习的一种继续教育。员工培训是油田企业可持续发展的一件大事,决定企业明天的市场份额。企业领导应该不断加强员工培训,切实作好每一年、每一期的员工培训计划,通过不断培训,全面提高员工素质,依靠这支高素质的企业队伍搏击商海,使油田企业永远立于不败之地。

[关键词]油田 企业 员工培训

一、从油田企业生产管理形势看,亟需加强员工培训

随着社会的发展,油田企业所面临的生产环境更具多变性。一方面,科学技术的发展日新月异,要求企业不断加大投入,研发新技术、新设备,形成新的管理理念;同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备,生产出新产品,降低企业生产成本,否则就会被竞争对手所追赶或超越,而这些依靠员工在校所学的知识是不够的,只有加强员工的培训工作,才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐,处于科学技术的前沿。

二、从调动员工生产积极性角度看,油田企业亟需加强员工培训

企业建设一支高素质的员工队伍,除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外,立足企业现有人力资源,加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功地调动各级员工的积极性,让他们为企业献计献策,创造价值。根据需要层次理论,每一个员工都有自己的需要点,在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要,希望通过自己的努力,在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标,实现自身价值,得到不断发展。WWW.0519news.cOM这种满足不是物质薪酬的有限能够解决的。

所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。

三、如何做好油田企业培训工作

1.做好企业培训必须转变观念

“性格决定命运,思路决定出路”。不同的思维方式,会产生不同的行为,导致不同的结果。要想做好员工培训工作,首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识,重新定位培训在企业生产中的地位,把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识,要明白今天的人才就是明天的生产力,今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构,培训是企业可持续发展的动力保证。

我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈,另一方面教育培训效益有一定的滞后性,使企业管理者认识不到培训的重要性,觉得培训工作是国家的事情与企业无关,企业自身资金已经非常有限如果,还要拿出大量资金用于开展员工培训,不划算。同时,由于没有完善的保证机制,一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作,接受培训之后则忙于跳槽,使企业蒙受较大的损失,使送培单位的管理者寒心。所以,要想做好培训工作,必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要,对于一些管理机制的问题,则可以通过一些其他措施得以有效克服。

2.做好企业培训,必须选择受训员工

众所周知,烧制陶胚,如果胚材不佳,再怎么煅制,也不会出精品。企业在送培员工时,除了考虑岗位需要,也应考虑员工自身特点,因势利导,因材施教,把岗位需要和员工需求结合起来,做到在受训员工选择中注重资质,注重潜质,开发禀赋,挖掘潜能。 3.做好培训工作,必须拥有足够的教学资源投入

技术培训、继续教育与学历教育不同,它不仅仅是知识的更新,同时又是企业文化的孕育与灌输,通过进一步提高员工已有知识技能,达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高,要求任教培训的师资既有理论又有实践经验,同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节,培训教师应根据需要不断访学、深造,不断身临现场了解项目的进展,发现、项目。另一方面,企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设,提高学员的实际应用技能,同时根据实际情况,在现有师资无法提供有效培训的时候,合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障,才能做好培训工作。

4.以实现培训目标为核心,采取灵活多样的培训形式

由于参加企业培训的员工大都是在职人员,企业也不可能为了员工的培训而停产,这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学,这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展,根据员工实际情况,培训时间长、中、短相结合,培训内容理论与实践相结合。

5.培训中要科学设置培训课程

由于培训需要有针对性,所以培训课程的设置应注重科学性、实用性、前瞻性,有的放矢,重点突出。

美国质量管理专家戴明博士提出戴明环(pdca)理论同样适用于企业培训。p、d、c、a分别是plan、do、check、action单词的第一个字母,代表着一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段,这四个阶段环环相扣,互相制约,互为补充,形成了pdca循环,其中每一个阶段都是下一个阶段的依据,下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。在pdca循环中,a是一个循环的关键,这是因为在每一个循环中,从目标的实施、检查,到寻找差距和原因都离不开目标计划的制定。

所以,在培训方案设计中,一要进行市场需求,要了解油田企业外在的环境如何,企业现在的发展情况怎样,企业未来的可能方向,企业内部的员工知识结构,与企业未来发展差距在哪里,差距有多大,等等;二要进行课程设计。明确了要培训的方向,就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益,编排课程;三要进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自油田各个部门,作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的,但员工的基础直接影响到目标结果的实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况,同时在有条件的情况下,安排任课教师之间及与学员之间座谈,商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接,避免不必要的时间浪费;四要进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统,反馈环节必不可少。没有反馈环节,无法得知培训工作效果的好坏,也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种:与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等,总结经验与不足,为以后培训工作提供有益借鉴。

第二篇 浅谈企业人才资源工作满意度分析_市场营销论文

                      作者：杨薇臻　高和荣　刘晓妍

论文关键词：企业　人才资源　工作满意度

论文摘要：通过对企业人才资源工作特点的，发现人才资源是企业的核心资源，在企业中起着举足轻重的作用。然而在现阶段．我国企业人才资源的工作满意度状况不是十分乐观，企业给予人才资源工作满意度方面存在严重问题。只有寻求切实可行的办法才能从根本上提高企业人才资源的工作满意度。

随着经济全球化进程的逐步加快，世界各国经济社会等各个领域内的竞争越来越表现为人才资源的竞争。为此早在20xx年，同志就提出了“人才资源是第一资源”的科学论断，要求各行各业重视人才资源，加快人才资源的培养，给人才资源创造更加优越的环境，使他们逐步脱颖而出。于是，我国社会各界形成了重视人才、尊重人才的良好风气。

一、企业人才资源及其满意度界定

究竟什么样的劳动力资源才能成为人才资源，不同的学科以及不同的历史发展时期有不同的认知。在我们看来，人才资源是指在一定时空范围内，经过某种专业培训、具有特殊专长或技能、能够从事某种专业劳动的劳动力人口。就企业而言，人才资源是指在企业中那些具有较强的专业技术能力、创造能力、管理能力、研究能力以及掌握某项劳动技能等员工的总称。WwW.0519news.cOm这样看来，人才资源是企业人力资源中比较优秀、较为突出的那一部分，一般来说，他们要经过专业的教育与培训，进而从事复杂性的专业劳动。另外还需要强调的是，企业人才资源不仅仅只界定在从事某种专业劳动层面上，还要在道德水准上加以约束，也就是说企业中的人才资源，其行为应该符合某种道德规范。因此，企业人才资源就不仅要求有较强的专业劳动技能，还要求有较高的道德素质。

由于人才资源拥有较好的专业技能和较为突出的道德素质，所以他们与其他一般性员工相比，在所从事的工作方面必然会具有三个独特的特点：一是工作的专业性。人才资源或者掌握着一种或几种专业特长，或者具有某种劳动技能。这样，他们就能够从事较为专业性的工作。同时他们还具有较强的学习能力，对自身专业技能的提高有着很强的学习欲望。二是工作成效难以评价。有些人才很快能够为公司企业创造效益，有些人才资源需要经过长期的探索才能创造效益，而有些人才即使经过长期的探索也不一定能够创造出效益来。这样，我们往往很难用通常的办法对人才进行评价。另外，这种难以评价性还体现在企业人才所创造的劳动成果上，因为企业人才的成果有时会以某种思想、创意等形式出现，而这些形式就很难进行简单的定量性的测量。三是企业人才资源聚合性。这就是说，企业人才资源会形成一个磁场效益，引导和塑造着其他人汇集于此，向这些人才学习。这样，既使得企业人才资源具有榜样性特征，也使得整个企业形成了以人才为中心的发展战略理念。

企业人才资源工作满意度是指公司企业人才包括所有的员工对自身工作环境的积极或消极评价及感受。它是企业员工对自身工作认同与否的重要标志，也是衡量企业员工对公司忠诚程度的指标之一，更是促进公司企业效益的重要方面。如果企业员工工作满意度高，那么他们的生产积极i生就会增强，员工的缺勤率以及流动率就会低，员工就会更加努力工作，争取为公司企业创造更大效益，从而促进企业效益的提高。反过来，当员工对工作不满时，一些员工会把自己心中的不满带到工作中去，或者消极怠工，或者缺乏主动性与创造性；还有一些员工听任事态发展，缺乏主人翁精神，认为企业不是自己的，干多干少一个样、干好干坏一个样。凡此种种，必然导致企业自身效率的低下，给整个企业的持续发展造成障碍。总体上看，企业人才资源满意度包括以下四个方面：

一是学习机会。企业人才资源认识到只有加强自身素质，才能在激烈的人才竞争中站稳脚跟，因此他们对学习的需要很强烈。中国航空工业第一集团公司在贵阳举办的一次普通的高级技能工人人才培训班，吸引了来自全国各地的技能型人才资源。原计划40多人的培训班，在短短两三天时间，就涌来了90多人。…这一事实表明，人才资源需要企业提供培训及学习的机会，不断丰富自己的知识框架，掌握本学科或专业的前沿发展动态，这样才能不断提高工作热情及对企业的忠诚度，更好地为企业服务。

二是工作自主性。通过对企业人才资源出现工作倦怠的调查发现，有31．70％的人才资源认为自己在工作中缺乏自主性与性，工作满意度难以提高，致使他们工作倦怠。企业人才资源工作的专业性和特殊技能内在地决定了他们倾向于更为自主的工作环境，这样可以减少来自管理者的约束和其他员工的打扰，拥有更大的自由空间，发挥个人技能，更有利于创造新的成果。

三是工作报酬。亏损企业照样发高薪酬，在当今国内软件行业已屡见不鲜。从事人力资源咨询服务的庄周企管副总经理周鹏邦认为，“这是企业的一种投资。金蝶、用友、甲骨文等软件巨头的薪水很高，如果薪酬缺乏竞争力，很难留住人才资源”。工作报酬不但可以满足人才资源的物质要求，还可以反映出企业对员工工作的认可程度。所以，企业不仅要保证人才资源的物质需求得到满足，而且还应该从工作成就感和社会认知方面去考虑，使人才资源对工作感到满意。

四是晋升机制。企业的晋升机制是否公平，无疑会影响到员工对企业的忠诚度和满意度。对于企业人才资源来说，在企业中占据较高的层级不仅意味着企业对他们工作的承认，而且会使他们对企业的忠诚度提高，这有利于他们在自己的专业技术上更快进步。

二、当前企业人才资源工作满意度现状及

由于企业人才资源对公司企业工作满意度是影响公司企业绩效高低的关键性指标，我们应当高度重视公司企业员工尤其是企业人才工作满意度问题。调查显示，我国现阶段企业人才资源工作满意度并不高。一家人才网(careerbuilder)20xx年底做的一份调查表明：有近25％的人对现有工作不满意，这一结果比20xx年增长了20％。另外，亚太地区最大的人才网站中国人才热线对于员工的满意度调查显示，中外合资企业的员工满意度最高，达25％；其次是股份企业员工，满意度为20％；外商独资企业员工满意度为19％；国有企业和民营、私营企业员工满意度最低，分别是10％和8％。而且房地产行业中高层人员满意度远远低于中层人员，有27．3％高层处于不稳定状态，18．2％的高层表示将于近期跳槽。这样低的工作满意度，必然会导致人才资源的流失。据《中国国防报》报道，在我国西部地区国防科技人才的流人每年以12％的速度递减。而且每年从国外回国的‘海归”派中，有20％的人不能适应当地条件，又去国外谋职。在美国硅谷，7000多家企业中有2000家是由华人创办或管理的；而在我国的“中关村”，4500多家企业中，仅有8万多名专业的技术人员。大批的人才资源如此流失，对我国企业无疑是极大的威胁。

由此可见，大部分人才资源对工作不满意，这严重影响了企业绩效，如果这种不满意持续下去，将使大批人才资源离开企业，造成企业不能正常生产工作。所以我们不得不深思影响人才资源工作满意度的因素及造成我国企业人才资源工作满意度如此低的原因，笔者认为主要存在以下四个方面的问题：

一是忽视培训，不重视员工的学习。在一些企业特别是民营企业中，尚未真正树立科学的人才观，对人才培训的重要性、紧迫性缺乏足够的认识。他们重眼前利益，轻长远利益；重使用人才，轻培训人才；重视中高层人才培训而轻视对普通员工的继续教育与培训，往往把人才资源仅仅限定在少数人身上。另外人才培训的针对性不强。在培训课程设置上，基本依照统一模式，不能针对不同人才、不同工作岗位而设立不同培训内容，因而这样的培训无法满足不同行业、不同专业人才的需求。《文汇报》就‘1人才培训现状”做了一次调查。调查表明，七成企业不提供培训费用，72．39％的受访者表示，公司几乎不给个人提供培训费用。企业每年提供给个人培训费1000—3000元的占到18．95％，3000～5000元的只有5．54％，5000元以上的屈指可数。民营企业中不提供培训费用的比重较高，为77．91％，欧美独资企业中这一比例为65．16％。另外，近81．90％的受访者认为，公司为他们安排的培训时间过少，明显无法满足员工的学习需求。

不仅如此，这些培训往往没有效果，无法在实际工作中得到很好的运用。从理论上讲，培训的最高境界应该是学以致用，可很多时候却是“听听激动，想想冲动，回去一动不动”。45．01％的被调查者认为，学着的时候有收获，可具体工作时收效甚微；感觉“学有所得、非常有益”的仅占38．07％；还有16．93％的人觉得“学着一套、用着一套”。

二是集权严重。这些企业的管理者缺乏对人才科学化、系统化、规范化的管理，他们更多地使用那些唯命是从的平庸之人，对企业管理随意性很大。从而导致企业人才资源尤其是那些优秀分子满意度降低，使他们对企业可持续发展的信念，进而对整个企业的忠诚度发生动摇。事实上，造成这一问题的直接原因就在于“官本位”思想对国人的影响，一方面，管理者习惯于把企业的所有权力都掌握在自己手里，不愿意也不希望进行分权；另一方面，管理者希望以各种方式确立自己的权威，体现自己的意志，实现自身的利益。据调查，我国企业很多是家族化或者是家庭化企业，企业中的管理人员50％以上来自家族和关系网络，管理人员的选用标准有70％以上是考虑“人情”因素，而不是注重能力和技术。企业领导亲属违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁，这给企业管理留下了隐患；重大经营决策和一般管理决定50％以上是由业主做出，企业管理和决策过程的非科学倾向较为严重。在这种用人体制下，那些不属于该企业家族人员的人才资源很难有较好的满意度。 三是薪酬不合理。在很多企业中，管理者没有根据各个员工的业绩开展绩效管理，他们对企业员工的薪酬分配完全论资排辈”，以员工的任职时间为依据。这种方式忽视了员工对企业贡献的大小。因为根据帕累托的“80／20原则”，我们可以发现，在一个企业中，80％的工作成果是由占20％数量的员工所创造的，而剩下的80％的员工只创造了20％的工作成果，这就是说占企业员工总人数20％的人才资源为企业创造出了80％的财富。因此，从这个角度看，企业只是简单地凭借任职时间进行薪酬分配，对那些为企业做出80％贡献的人才资源而言是不公平的。而这样做的直接后果就是削弱了企业中优秀人才资源的积极性，使他们逐渐丧失了对企业的满意度，甚至对企业产生了离心力。

四是不公平晋升。目前，我国的一些企业，尤其是部分国有企业以及民营企业中，员工的晋升机制不够完善，有的企业甚至根本不存在晋升制度。在这些企业中，人才招聘、晋升过程以及绩效考核多倾向于家族化、关系化，较少考虑员工的贡献大小、能力强弱，他们往往只关注家族关系小范围内辈份高低、年纪长幼、亲疏远近关系，重视对这些人才资源进行晋升晋级，而非家族成员或者非亲密关系成员却很少有晋升晋级的机会，这就不可避免地威胁到企业内部的人力资源的协调，影响企业人才资源满意度的提高。

从上面的不难看出，人才资源对企业的贡献不容忽视，企业要尽可能吸引、留住所有有用的人才资源，切实采取有效措施，提高企业人才资源满意度，让他们为企业做出更大的贡献。

三、提高企业人才资源工作满意度的对策建议

针对上述问题，企业只有开展认真调查，切实提高人才资源满意度，才能吸引人才、留住人才，使他们为企业创造更多的价值。

首先，进行系统化培训。对人才资源的培训是一个系统化的过程，企业要根据不同岗位、不同人才的实际需要进行有针对的培训，切实重视培训目的、内容、结果的一致性，以确保培训质量。具体来说，在培训前企业应当就不同人才的特点和目标，分别制定不同的培训方案。在培训过程中，及时改进传统的教学方式，采用启发式教学，加大案例教学分量，尽可能增加本行业前沿问题的讲授，并组织人才资源交流和研讨，使人才资源对培训内容从被动接受转化到主动吸收。培训结束后，对培训进行整体评估，人才资源的反馈，使培训越来越贴近实际，切实增强培训效果，努力满足人才资源的需要。

其次，注意适当分权。在企业中，管理者应该在企业总体利益不受损害的基础上，允许适当的分权管理，尤其吸引不同专业、不同性格的人才资源积极参与到企业的各级管理之中，以便最大限度地调动所有人才资源的积极性，为企业创造更大的效益。具体而言，高层管理者可以按不同层级，层层设置中低层管理者，使企业生产的各个方面都有专人负责，出现问题容易及时解决。这样企业管理层人才的责任明晰，可以让他们充分运用手中的权力管理别人，也可以使自己拥有足够的空间发挥才能。但要注意的是，分权的同时会使企业中各个层级的决策权都有所增加，要想使这些权力在企业中得到正确有效的运用，最关键的一点是要求管理人员的素质要相应的有所提高，尤其是较低层次的管理人员。这就需要企业进行一系列相关培训，这不但能够为企业储备人才资源，更能使员工的整体素质有所提高。

再次，完善薪酬分配制度。企业要完善现有薪酬分配制度，这就需要企业的管理者要能够与国内外同行业进行比较，然后结合本企业的实际情况，对每一个岗位进行职位评价，最终制定出比较公平、切实可行的薪酬分配制度。对为企业做出特殊贡献的人才资源要进行更为具体的评价，如管理者应该设管理津贴，专业技术人员应该有技能薪资，对于那些偶尔有突出贡献的员工，也要设置相应的奖励办法等。除此还应该丰富企业员工的福利待遇，如为员工购买各类保险，并实行具有吸引力的退休福利政策，真正让员工尤其是人才资源感到有切实的保障，无后顾之忧，专心为企业服务。另外，结合现代企业制度以及外资企业的做法，可以让一些优秀的人才资源适当控股，这样企业的命运就与每一个人才资源都息息相关，可以使人才资源更加努力地工作。

最后，建立公平合理的晋升机制。人才资源不但渴望技术水平的提高，还希望在组织内部得到晋升。因为按照马斯洛的观点，当一个人基本的生理需要、安全需要、社交需要得到满足以后，还要有尊重和自我实现的需要。因此，企业应该根据不同人才资源的不同特点，建立合理的晋升体系和个人职业发展计划。人才资源在企业中得到升迁，不仅意味着他们的能力得到承认，还意味着他们在企业中有更高的决策权。而且公平合理的晋升机制，使得员工对本企业更加信任，更有动力继续为企业创造价值。

当前，随着经济全球化以及竞争国际化，企业尤其是企业人才资源之间的竞争越来越激烈。各国为了吸引人才、留住人才，已经开始了一场没有硝烟的战争。古人曾说过‘得人心者得天下”，只有让企业人才资源真正对该企业满意，企业才会凝聚人才，避免人才资源的流失并使他们更好地为企业服务。而提高人才资源的工作满意度，不是简单的事情，要从每一个人才资源的需要出发，真正做到“以人为本”。

第三篇 浅谈基于RFID技术的营销变革与前景探讨_市场营销论文

［摘 要］rfid(radio frequency identification)技术近年来逐渐发展,并一点一滴渗透进商业活动,以一枚小小芯片推动了商业形态的前进发展,其在营销领域带来的变革更是不可小觑。本文将从rfid背景介绍、rfid带来的营销变革以及rfid在营销领域的应用前景与瓶颈这几方面,来探讨rfid技术与市场营销相结合所引发的营销变革。

［关键词］rfid；市场营销变革；crm；营销沟通

1 rfid及其商业应用

rfid全称radio frequency identification,它是一种非接触式的自动id识别技术,通过射频对某个目标的id自动识别,得到对象的个体信息并获取相关数据。作为快速、实时、准确采集与处理对象物的id信息的技术,已经被世界公认为21世纪十大重要技术之一。在某种意义上说,该技术可称为条码的无线识别的上位版本,但rfid具有条码所不具备的防水、防磁、耐高温、使用寿命长、读取距离大、标签上数据可加密、存储数据容量大、存储信息更改自如等优点,它在广泛社会化应用中越来越发挥出不可替代的作用。

商业应用方面,rfid在零售业和物流业的应用是较为广泛的,尤其是沃尔玛的rfid计划将这一技术推向大众的面前。但除了零售业、消费品行业之外,rfid也有广阔的应用空间,例如，我国第二代身份证标签；金融业控制系统；安全防控业；乘客运输和汽车追踪应用；动物、农场管理(澳洲的应用极为广泛)；图书馆归档管理；旅游业自动导游系统；药品运输与防伪；军用物资标识；数字化大厦、大型会所rfid 身份识别；会议和宣传方式的应用等。WWW.0519news.CoM

随着rfid在商业领域应用程度和广度的不断扩展,越来越多的应用方式被开发出来,包括在营销领域。rfid被列为改变营销的十大技术之一。越来越柔性化和个性化的营销需要使用自动识别技术这一有力武器。

2 rfid带来的营销变革

2.1 客户数据挖掘的实时化、深度化

crm是一种以客户为中心的经营策略,它以信息技术为手段,对业务功能进行重新设计,并对工作流程进行重组。根据专家预测,在未来crm技术的发展趋势有三个方面：①系统将全面采用b/s(浏览器/服务器)技术；②系统将全面集成各种信息交流技术；③将更多的采用数据仓库和数据挖掘技术。这三个大趋势无疑都透露出rfid可在crm系统中充分发挥作用。具体而言,rfid的应用将使顾客数据管理与挖掘具有以下特点。

2.1.1 实时的数据挖掘

rfid射频实时地从标签上发出,接收的接收器也就能实时获取数据信息,而接收器终端只要是联网的,整个数据挖掘系统就是实时的、不断更新的。传统的调查与统计一定是滞后的,与之相比,使用rfid进行数据挖掘更加有效,能减少因时序而产生的误差。

2.1.2 更大的数据容量

rfid标签和rfid数据库系统都能存储大量的数据,和传统的仅仅依靠数据库来存储和处理数据相比,千千万万的标签分担了数据存储的负担,具备比传统数据挖掘方式更大的数据容量。

2.1.3 更低的挖掘成本

这一自动化程度极高的技术,在数据挖掘过程中大大降低了人工成本；其高度的信息化、数据化也降低了物资成本。更重要的是,许多企业使用rfid标签的主要原因并非进行数据挖掘,它能同时发挥多种效用,数据挖掘的成本大大地降低。

2.1.4 可追溯的数据形式

传统的数据挖掘方式往往只能收集到某一时点的数据,以此进行数据处理,要更新数据很复杂,要追溯前期数据也是几乎不可能的。但rfid数据挖掘不一样,rfid可以不断被写入新的信息,收集到它发射的时,可以追溯其以前的数据累计,也可以跟踪它之后的状态。

2.2 客户管理的自动化、细致化

rfid应用于客户管理,能大大提高其自动化、细致化的程度,主要表现为自动的客户识别与分流、顾客行迹跟踪、细致的客户档案管理等方面。

2.2.1 自动的客户识别与分流

使用rfid标签可进行客户身份识别并自动对应处理客户关系。在银行、医院、旅游景点等许多地方,拥挤的人群和漫长的排队带给顾客们极差的消费体验。如果他们拥有了带rfid的银行卡、医疗卡、景区门票等,排队问题就迎刃而解了。系统可以在通关处就通过rfid进行客户身份识别,一方面,控制端收集到rfid所发射的顾客信息,可以将不同的顾客分流向它们真正所需到达的区域，使情况紧急的顾客优先获得服务；另一方面,由rfid的密集度可以判断顾客的密集度,由此进行远程调度和控制,使各个区域合理分担顾客量。

这不仅节省了顾客的时间和精力,带给他们美好的消费体验，而且也很好地解决了人流密集场所的管理控制问题。

2.2.2 顾客行迹跟踪

特殊情境下使用rfid进行顾客跟踪,使顾客感到“无处不在”的关心。例如，在面积宽广的游乐园、景区对老人、小孩进行rfid跟踪,在医院对特殊病人进行rfid跟踪,都将带给他们与家人贴心的感觉和安全的保证。而且,使用带有rfid标签的vip卡可以使得对vip客户的关系维护更加方便。例如，当这些客户到达店区或企业附近时,就可以通过rfid得到这一消息,就能提前准备好对他们的热情接待。

2.2.3 细致的客户档案管理

通过rfid设备的记录作用,可以进行更为细致的客户档案管理,从而为crm的数据库提供更为详尽的信息。例如,在酒店、展会等地方,通过rfid记录下客户到过这里几次,分别到了什么地方使用什么服务,能对客户的偏好、习惯等进行档案管理。销售人员实时掌握这些数据,有助于销售队伍自动化(saf)的实现。

总之,rfid与客户关系管理的融合可谓天衣无缝,它们能够相辅相成,共同发力达到一个客户管理的新高度。

2.3 营销沟通的个性化和扁平化

营销沟通是指在(一个品牌的)营销组合中通过与顾客进行双向的信息交流建立共识而达成价值交换的过程。就本质而言,营销与沟通是不可分割的：营销就是沟通,沟通就是营销。传统的营销沟通主要通过、人员推销、营业推广、公共关系等渠道,而rfid的出现,使产品本身也成为了沟通载体,将可能颠覆原来的营销沟通模式。

2.3.1 营销信息的自动呈现

rfid标签是直接深入终端的信息载体,它所具备的存储数据容量大、存储数据修改自如的特征,使得其承载的营销信息能被充分利用,进行有效的整合与传播。例如,在国外一些现代化的商场,顾客将已经贴有rfid电子标签的商品在旁边的智能终端前扫描一下,终端的屏幕上马上就显示了该款商品的详细介绍、使用说明、销售状况、同类商品对比等详细而实用的营销信息,使消费者能方便快捷地了解所需信息。

2.3.2 营销沟通的个性化对接

rfid具备的遥感能力,可以使营销信息发布端自动感知到目标的接近,从而可以有针对性地进行营销沟通。例如,日本的某些商场门口有一个触摸屏,远看只是户外滚动屏,但当带着内置rfid芯片的手机的顾客靠近时,屏幕马上就会感应到,然后根据该手机rfid芯片所提供的机主兴趣和偏好提供针对性的信息,如变为商场导航图、折扣券、电影票预订等,从而使一对一的精确营销沟通成为可能。

2.3.3 口碑的植入与分享

在这个web2.0时代,消费者购买产品重视商品的口碑评价、商家也越发看中口碑营销。通过网络收集到的顾客打分与评价,同样可以写入rfid,在智能终端查阅,或者通过扫描rfid,在智能终端接入网络评价,获得实时的、真实的口碑信息。而口碑的植入将使得营销沟通渠道更为扁平化,同时提升顾客和企业所拥有信息的丰度和广度。

2.4 服务高效化与支付便捷化

在现在以消费者为主导的商业时代,顾客服务效率越来越重要,甚至成为企业核心竞争力的重要来源。rfid技术能大大地帮助企业提高顾客服务效率。

2.4.1 服务模式的创新

科特勒在顾客让渡价值理论中谈到,顾客购买成本是指顾客为购买某一产品所耗费的时间、精神、体力以及所支付的货币资金等。rfid技术如果在商业环境中成熟地运用,将通过服务模式的创新大大减少顾客收集信息、寻找商品、排队等耗费的时间、精神、体力成本,从而极大提高服务效率。例如,在麦德龙的“未来商店”示范中,顾客推着装有“个人电子助手”的购物车,输入自己想买的物品,便会在屏幕见到全部可选择的商品,包括详情和评价,选择好商品后,电子助手将指引顾客走最短的线路取得所需全部物品,自动记录已购买物品,计算价格,在顾客出门时甚至可以直接在电子助手上付费。

2.4.2 支付模式的便捷化

rfid能带来支付模式的革新,主要有两个方面。一方面,当顾客在商超购买了大量货物时,排队付款是很头疼的一件事,而一旦rfid标签广泛应用,顾客便不用等待收银员一件一件扫描物品,只需要将购物篮在机器前一扫,全部物品的信息将通过rfid被收集,由此可以迅速地获得清单和付款。这也减少了商超收银员的人力资本投入。另一方面,由rfid派生出的nfc技术芯片,接触nfc标签可读写标签、分享数据和付款。而nfc技术芯片可以与手机结合,可以实现刷手机付费,手机感应宣传等全新的营销模式。现在已经有很多地方实现了手机刷地铁、公交收费系统,未来大额手机支付也是可实现的,届时支付模式将大大革新,带给人们更多方便。

2.5 顾客体验管理的精确化

体验营销是从消费者的感官、情感、思考、行动和关联五个方面重新设计和定义营销的思考方式。体验营销充分重视顾客体验,强调消费者的参与性、接触性以及情感共鸣。然而,顾客体验，尤其是顾客感官体验,是一种细致的、个体的、主观的东西,由于它的难以把握、难以量化和评估,体验营销的实施也就不能准确地被人们控制,体验营销的成效也就难以预料和保证。为体验营销的这个困境带来了光明的,正是这枚小小的rfid标签。

随着rfid技术的不断提升,日本研发出一种可测试温度、湿度、压力的rfid芯片。如果将它运用在产品上面,可以实现从模糊感知到精确顾客体验管理。通过附着在产品上面的rfid,收集产品的温度、湿度、压力信息,更好地管理产品的保存和流通。也能收集顾客真实的体验,保证精确管理顾客体验,使体验营销上升到技术上可行的新层面。例如,通过这一技术,可以控制一杯饮料接触到顾客时的温度、一款沙发提供给顾客的触感体验等。顾客接触产品时体温的变化也能反映他们情绪的变化,以此可以判断体验营销成功与否。

这一rfid技术的研发成功,不仅带来了体验营销的突破,还有许多方面的重要应用。例如,固特异和米其林在轮胎中装上rfid标签,利用轮胎内的感应器收集路面的多元化数据,经过处理和后显示在汽车仪表盘表面,从而提高驾驶者对路面状况的判断,防范意外和不利的行车状况。在科研方面,这一rfid技术也使得许多实验数据的收集变得方便、快捷、高效。

2.6 发现和开启长尾市场

“长尾理论”(the long tail)是指,只要渠道足够大,非主流的、需求量小的商品销量也能够和主流的、需求量大的商品销量相匹敌。无数的小数积累在一起就是一个不可估量的大数,无数的小生意集合在一起就是一个不可的大市场。长尾市场是指通常人们所说的“利基市场”,要开发这一市场需要有三股力量：一是生产工具的普及；二是通过普及传播工具降低消费的成本；三是连接供给与需求。

在长尾市场的三股力量之中,rfid可以通过普及传播工具降低消费成本，可以连接供给和需求,能帮助企业在长尾市场上获利。

从前,正是互联网和信息系统的普及降低了消费成本,rfid加入之后,互联网和信息系统都将更高效,尤其是rfid所掀起的物联网热潮,使得无数利基商品的信息变得丰富完整、唾手可得,消费者能更方便地选择长尾市场里尾部的商品,使这一市场扩大。而在供给和需求之间的鸿沟,正是信息的缺乏、不对称等,通过rfid的功能,能有效地连接供给和需求信息,使长尾市场的交易更容易达成。

3 rfid在营销领域的应用前景及存在的瓶颈

3.1 rfid在营销领域的应用前景

3.1.1 应用程度和范围有望扩展

在地域上,由于跨国大企业的推动,rfid的应用将由发达国家逐渐向全球蔓延。在企业方面,rfid将由个别大企业向中小企业普及。随着整个业界信息化管理的大趋势,随着rfid成本的逐渐降低,未来rfid将占领很大部分中小企业市场。

3.1.2 应用领域将不断扩大

现在,rfid在商业领域的最大应用仍然是物流方面,但毋庸置疑它的应用程度和范围都将不断扩张,那么rfid的应用也必将由物流领域向越来越多的商业领域扩展,在此过程中,将产生许许多多的营销启发,例如，对产品的跟踪产生了消费跟踪这一启发。未来,rfid在各个领域的应用也可以带领营销方式和技术不断丰富和变革。

3.2 rfid在营销领域应用存在的瓶颈

rfid在营销领域的应用非常引人关注,但为什么一直没有取得预期的飞速发展呢？可能正是由于存在以下一些瓶颈,使它的发展充满阻力。

3.2.1 rfid的应用普及需要一定信息化基础

从观望到采用,对企业而言要跨越很多障碍：成本增高、业务流程需要再造、信息管理系统可能需要更新换代等。尤其是原本信息化管理程度不够高的企业,采用rfid的难度将非常大,要提高整个信息化程度,又是关乎企业发展战略的重要选择。不过,我们可能看到商业形态发展的大趋势,是要提高信息化程度的,rfid的应用普及只是时间的问题。

3.2.2 rfid技术本身尚不够完善

rfid技术的前进也存在一些阻碍：成本不能迅速大幅度下降、行业标准仍然没有十分清晰、频段的分配在各国之间仍有协调难的问题。这是公认的rfid前进中的三大拦路虎,它们都正在解决之中,标准和频段的改进渐趋完善,成本降低也指日可待。

3.2.3 rfid应用中存在隐私等潜在的社会问题

应用中存在一些潜在问题需要去克服，例如隐私问题,随着rfid广泛应用对信息系统升级带来的挑战等。一项新兴的技术的应用和普及,必定需要一个探索前进的阶段,在这个阶段中,可能还会出现一些不曾预料的问题。

3.2.4 需要其他方面的技术配合

许多rfid技术的使用需要其他方面的技术性配合。例如，前面提到的轮胎案例、泛网络的其他网络组建、手机nfc技术、移动互联网技术等。如果这些技术没有得到长足的发展,对rfid的运用也有约束。

4 结 语

rfid已经带来巨大的市场变革,但这还只是开端,在未来随着rfid技术的普及,我们将看到更大的变革。rfid可以并必将成为市场竞争的利器,带来市场营销管理的有序性，实现效率的提升、竞争力的增强,甚至将重新排列企业地位名次。

参考文献:

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［3］章普贤.网络营销若干问题的思考［j］.今日科苑,20xx(2).

［4］晓晨.rfid与3g手机［j］.

第四篇 人力资源安全及其属性分析_市场营销论文

[摘要]本文通过梳理人力资源、安全、及人才安全等相关文献,提出并界定了人力资源安全的概念,认为企业人力资源安全反映了企业人力资源的整体状况和竞争力大小,应具备系统支持功能和动态平衡功能两大属性。

[关键词]人力资源安全 系统支持 动态平衡

当人事管理走向人力资源管理的那一刻起,学者和企业家们就开始重新审视人作为资源的意义,人不再被作为简单的劳动力商品要素单纯地通过货币来交易,而是被认定为具有深度潜力的可再生资源,通过对其不断开发和挖掘,成为企业超额利润的源泉,拥有一批具有企业精神的高效能团队是衡量一个企业竞争优势的关键指标之一,企业的人力资源更是决定该企业行业地位的重要要素。因此,如何在动态变化的环境中维护和提升一个企业的人力资源的安全性就成为了重要的时代课题。

一、人力资源安全的内涵

所谓人力资源是指包含在人体内的一种生产能力,是体现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表示的资源,是能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口的总称,或这部分人口的体力和智力的总和。人力资源是一切资源中最具活力、最宝贵的资源。1960年,美国经济学家舒尔茨在《为人力资本的投资》的报告中指出,经济增长的主要源泉,除了靠增加劳动力和物质投资以外,更主要的是靠人的能力的提高。20世纪70年代初期,经济学家们研究发现,一个国家人力资源的数量和质量,对于民族的兴衰,对于有效地利用物质资源,实现经济增长,都具有极为重要的作用,最终决定一个国家经济和社会发展速度的不是物质资本或物质资源,而是人力资源。www.0519news.coM

安全(safety, being safety; freedom from danger)即平安、稳妥。安全科学技术对安全的定义是:没有危险、不受威胁、不出事故,即消除能导致人员伤害、发生疾病和死亡,或造成设备财产破坏、损失以及危害环境的条件。安全是相对的,危险性是安全的隶属性。当危险性低于某种程度时,人们就认为是安全的。s.m.马拉斯基(1992)对安全进行了属性区分,即安全包括“功能性”和“状态性”定义,“功能性”定义是指消除能导致人伤害、疾病或死亡,或引起设备或财产破坏或损失,或危害环境的条件的属性;“状态性”定义可理解为“无危则安、无损则全”,即没有危险,不发生事故、灾害,不造成损失、伤害的状态。因此,“功能性”安全是一个过程、途径,“状态性”安全是目标、结果。

安全的概念最早运用于生产过程中,现有的研究对安全的内涵进行了扩张,它已广泛用于各个领域对该领域所面临的危机的一种客观描述,如粮食安全、技术安全、环境安全等。因此,广义的安全应该是人类在任何生产、生活或其他一切生存发展活动中不受任何伤害,没有尊严的威胁,能身心健康安全地从事活动。它具有四个特点,即有人身安全、财产安全和环境安全之分;与危险性和破坏性有关;始终以人为本,与人的生命、生活、生产活动有关;具有一定主观认同性和相对性,不同主体、不同群体对安全的危险性和破坏性的主观心理感受不同。安全的本质属性应包括人本属性、优先属性、价值属性、自然属性、社会属性、相对属性等等,具有丰富的内涵。

通过对文献的梳理,现有研究中还没有正式对“人力资源安全”概念的解释,搜索到的相关概念主要聚焦于“人才安全”。人事部人才问题课题研究组针对国家人才安全立法提出了人才安全定义,即人才安全一般是指人才领域内当事主体(包括国家、地区、行业、单位、个人等主体)依据法定责任、义务与承诺(契约),维护各相关主体合法权益不受侵害,保证人才培养、吸引、使用、流动和激励等相关环节的稳定、有序和高效运行,并面向未来的人才竞争为各相关主体提供综合、安全的环境保障。部分学者通过建构指标体系试图对人才安全提供评价依据和指导。此外,还有学者提出了“人本安全”“人口安全”等更为宽泛的相关概念。

通过对现有研究的综合,学者们对企业人力资源安全的关注主要分为两个层次,一是一般意义上的人力资源安全,即国家或行政区域内的人力资源安全,主要是指由区域内人力资源素质、人力资源结构以及人力资源流动情况等要素构成的安全等级;第二个层次是指企业的人力资源安全,是微观层面上的,本文的研究正是基于企业层面对单个企业内部的人力资源安全进行探讨和,并试图找出促进企业人力资源安全的相关措施。

从现有对人力资源安全微观层面解释的相关研究来看,大部分研究都侧重对人力资源现状静态结果的或评价,忽视了人力资源动态变化的特性。企业的人力资源是企业内部多人力因素的综合影响结果,它受到各因素的动力制约而保持着力量的均衡维系人力资源体表面的稳定,但随着时间的推移,外界力量的冲击导致内部力量失去均衡,使人力资源的内部网络结构解体,人力资源的要素重组形成新的高一级状态体,人力资源体随着时间推移不断地“解体——融合——跃迁”螺旋提升且动态演进,如图1-1。

因此,企业人力资源安全不仅仅是企业现有人力资源力量作用结果的综合反映,更应该体现出这种力量结果的延续性,这种延续性能对组织未来的发展起到重要作用,即能够为组织的战略发展和调整提供持续性的人力资源保证,通过培养员工创新力构建人才梯队和做好人才储备等。

基于此,本文从人力资源静态特征和人力资源宏观动态发展综合视角对企业人力资源进行整体把握和理论上的深层次研究,提出了人力资源安全这一概念。本文认为企业人力资源安全是对企业组织内部人力资源系统的整体性描述,是企业内各类各层次的人力资源个体相互作用表现出来的企业人力资源的综合特征和属性,反映企业人力资源内部要素作用力的均衡状态,体现人力资源现有水平与未来竞争力大小,是其静态结果与动态持续发展相结合的综合性概念。

二、人力资源安全的属性

鉴于企业人力资源安全的动态性,本文结合它对组织的功能差异的角度来理解人力资源安全的内涵,以便于本文对企业的人力资源进行更深层次的结构性剖析和研究。本文认为一个企业人力资源是否安全应该从企业现有的人力资源体的综合实力是否具有对组织的系统支持功能和动态平衡功能这两个维度来判断,如图2。

系统支持功能是描述企业人力资源现有水平的属性,衡量企业现有人力资源状态体是否能保持相对稳定、人力资源素质和结构是否适应企业所处行业的发展速度以及是否能满足现有组织绩效的需求、现有人力资源相关政策是否带来员工的满意度和促进人力资源的发展等,因此主要有稳定性和适应性两个二级维度。静态表象主要应该包括企业现有人力资源存量和现有人力资源结构等,动态表象可以通过组织内部人员配置的合理性和组织内外人员流动的有序性来体现。

动态平衡功能是描述企业为了提升企业预期增长力而期待获得自主创新和实施变革的能力从而对组织人力资源提出的更高要求。在动态变化的环境中,只有具备创新能力的人力资源才能得到可持续发展从而获得真正的安全。根据创新力影响的不同,分为基础创新力和开拓创新力。基础创新力一般是指企业在浅层次创新的角度进行的创新,体现为企业在产品样式或服务方式上的创新、在现有的技术基础上的改进、吸收或应用市场出现的新技术,而且一般技术改革的速度比较缓慢等;开拓创新力是指企业在深层次创新的角度进行的创新,如企业通过大的研发投入来拥有一批行业领先的高技术团队、在产品研制上经常引入新理念和新技术、在产品性能上进行创新、与同行业相比具有一定的技术优势甚至是行业新工艺技术的创造者,而且企业进行技术改革的速度快、面对市场企业总是能迅速调整自己的技术等。

人力资源的系统支持力是企业生存的基础,它使企业能获得现有市场平均利润保持正常竞争状态,同时它又构成动态平衡力生成的平台,发挥其“社会助长”作用,组织可以通过团队的力量挖掘出成员的潜力,促进成员创新能力的提高。同时,动态平衡力也有利于系统支持力的增强。通过创新力的实现完善现有人力资源系统,促进现有人力资源体安全层级的跃迁,使整个人力资源系统更加具有市场竞争力,提高所在企业的竞争优势和行业地位,从而使组织成员产生强烈的组织优越感和依赖感,组织承诺得以加强,组织成员凝聚力增加,人力资源体更加稳定。

但另一方面,由于受到群体行为“社会抑制”和“从众效应”作用的影响,即在某些场合,有别人在场或与别人一起工作时,工作效率并不会提高,根据群体行为这一特点,长期稳定的组织群体难以实现绩效突破,因此系统支持力会带来动态平衡力发展的瓶颈;其次,组织成员创新力的提高必然带来其人力资本的稀缺性,导致人员流动加速威胁企业稳定。组织内的人力资源个体一旦具有了高效的创新力,就会使组织成员产生强大的自我效能感,即组织成员对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念增强,“我能行”的感觉得以膨胀,从而引发员工对增薪、晋升和受重视的需求,而一旦需求没有得到满足,就会产生流动意愿,从而威胁组织现有人力资源的稳定。

三、结论

本文通过对动态环境下人力资源安全内涵的界定,从对组织影响的角度提出了人力资源安全应该具有系统支持力和动态平衡力两个属性,而且这两个人力资源安全属性相互促进和影响,组织应该试图找出二者结合的力量平衡点,提高人力资源安全的综合性能。

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[13]魏津生.关于国家人口安全问题[j].求是,20xx,(19):53-55.

第五篇 试析当前我国人力资本外流现象分析_市场营销论文

论文关键词:人力资本　外流　异化　劳动价值论　剩余价值理论

论文摘要:由于制度上的原因和劳动者自身的有限理性，人力资本存在“异化”倾向和“异化弹性”，从而形成人力资本外流。我国目前是人力资本外流十分严重的国家，结合的劳动价值论和剩余价值理论，用发展的眼光我国的人力资本外流问题，可以探知这种现象背后的深层原因，从而采取积极的措施抑制人力资本外流，为经济增长提供不竭的动力。

自20世纪50年代末始，人力资本理论在舒尔茨、明塞尔、贝克尔等人的努力下得以确立并逐渐形成。随着罗默的知识积累模型和卢卡斯的人力资本溢出模型的推广和使用，人力资本理论得到了进一步的完善。人力资本属于西方经济学范畴，是指人们在教育、训练、获取信息、移民和维护身体健康等方面的支出所形成的资本。威廉·配第曾指出:“土地是财富之母，而劳动则为财富之父和能动要素”。按照的劳动价值论，劳动是价值的唯一源泉，“价值本身除了劳动本身没有别的任何“物质” “作为相同的或抽象的人类劳动，它形成商品的价值”。按照劳动的运作形式不同，将劳动分为简单劳动与复杂劳动。在当代，由于知识作用的大大提升，特别使活劳动的复杂程度和创造作用以及与此相联系的人力资本的作用日益增强。劳动力资本是劳动力商品概念的逻辑延伸，是指“劳动者对自己劳动力要素的资本所有权”口，，包括对其自身具备的体力、知识、经验、能力等方面的所有权。因此，劳动力资本也同样可以分为从事简单劳动和从事复杂劳动的劳动力资本。在一定程度上，从事复杂劳动的劳动力资本可以看成是西方经济学范畴的人力资本。WwW.0519news.cOm

就对经济增长的贡献而言，人力资本正在迅速超过物质资本和自然资源，成为各国经济可持续发展的主动力。现阶段，我国人力资本外流的现象十分严重，中国人事部的最新数据显示，从1978年改革开放至20xx年底，中国出国留学人员总数约达107万人，留学回国人员总数仅为27.5万人。中国社会科学院发布的《20xx年全球与安全报告》指出，在国际移民大潮中，海外的中国大陆专业人才超过了30万人，许多都是受过良好教育的精英。中国现在已是全世界人力资本外流最严重的国家，而且为此付出了高昂的代价。如果从劳动价值论、剩余价值理论的角度来我国当前的人力资本外流问题，可以发现其深层的原因。

一、人力资本的“异化”与人力资本外流

认为，在资本主义生产中，劳动力资本不是其所有者即雇佣工人的资本，而是占有者即资本家的资本，即劳动力资本存在“异化”问题。许多学者认为，在经济制度下，非公有经济中由于资本与雇佣劳动关系存在，即剥削与被剥削关系存在，劳动力资本也存在“异化”问题;在公有经济中由于资本与雇佣劳动关系不存在，则劳动力资本不存在“异化”。当前，我国正处在初级阶段，还要大力发展市场经济，必须不断追求剩余劳动、剩余产品，因为剩余劳动、剩余产品“是整个社会发展和全部文化的物质基础。

著名经济学家张维迎和周其仁都把人力资本与其所有者的不可分离性看作人力资本的产权特征。但是产权包括所有权、占有权、使用权、转让权、收益权等多种权利，因此从产权的角度来说，劳动力资本和人力资本与其所有者具有一定程度的可分离性。在人力资本的所有者实现其资本价值的过程中，由于服从、妥协或是无意识的作为而损失或让度了部分产权，客观上存在着“异化”倾向。只是相比较而言，普通的劳动力资本在与企业的博弈过程中往往处在弱势地位，在大多数情况下更愿意遵守契约;人力资本则由于其能力资本高、增殖性强，在与企业的谈判中相对更加主动，甚至对契约会产生一定的背叛性。这样，普通的劳动力资本由于其能力资本弱，其“异化弹性”相对较大，而人力资本则由于其能力资本强，当对其不利时能够有更多的选择，比如离开企业另谋高就，其“异化弹性”相对较小。由于不同的制度安排和所有者自身的有限理性，人力资本仍然存在弱化或“异化”问题，只是在合理的制度安排下，其“异化弹性”相对较小。作为主动性的特殊资本，只要存在“异化”倾向，人力资本肯定会从“异化弹性”较大的地方流向“异化弹性”较小的地方，如果超出国界，从一个国家流向另外一个国家就形成人力资本外流。

二、人力资本外流的原因

由社会必要劳动时间决定商品的价值量，这是价值规律的根本要求。人力资本作为一种特殊商品，从一个部门来说，它的价值量是由该部门的社会必要劳动时间决定;从世界范围来说，它的价值量是由国际范围的社会必要劳动时间决定。因此，从国际范围来考察，欠发达国家和地区的人力资本的价值低于其应有的价值，长期出现与价值规律不符的现象，在不采取措施的情况下大量的人力资本外流成为必然。这样，对于人才流人国，是以有限有偿的人力资本现期投人(较好的经济待遇、生活与工作条件、业务培训等)，获取了超额的投资收益。而对于人才流出国，则是在进行了大量人力资本投资之后，却没有得到相应的收益。

按照剩余价值理论，人力资本能创造大于自身的价值，即剩余价值。在知识经济时代，人力资本创造的剩余价值更是存在累进性，加上其自身所具备的外溢性，与它的贡献相比，人力资本对剩余价值的索取明显存在反差。在发达国家，拥有技术和知识的劳动相对于资本而言逐渐成为稀缺要素，劳动雇佣资本正逐步取代资本雇佣劳动。人力资本的所有者理应在获取工资的同时取得其资本部分产权出让的收益，以分享剩余价值作为投资回报。发达国家的人力资本可以通过企业利润分享制、企业价值分享制、企业所有权分享制等方式参与剩余价值分瓦，而这恰恰是许多发展中国家所不具备的。

指出:“劳动力的、资本的和土地的所有权，就是商品这些不同的价值组成部分所以会分别属于各自的所有者，并把这些价值组成部分转化为他们的收人的原因，阎。因此，价值源泉与价值分配是两个不同的范畴，虽然人力资本的经济价值依附于劳动力，但在可分配收人中，从人力资本所有者的全体和个体来看，其收益权并不能完全实现。而在不同的制度安排下，等量投资并不能取得等量收益，人力资本所有者的收益存在差异。但人力资本作为主动性资本，其所有者必然要追求收益最大化而形成人力资本流动，我国的人力资本外流正是这一问题的集中表现。人力资本素质越高，则出国的预期收益越高，从而导致大量的精英滞留国外，其中很大一部分形成永久性的人力资本外流，将会对我国未来的经济发展产生重要影响。     三、抑制人力资本外流的思路及对策

按照国际通行计算方法，发展中国家在经济起飞阶段，出国留学人员的回归人数与滞留人数比例的最佳状态是2:1，这个比例被称为“最佳黄金回归比例”。在现阶段，中国与其他发展中国家一样，很难彻底摆脱人才国际流动中的不利地位。我们可以从的劳动价值论、剩余价值理论中得到某些启示，将消极因素转变成积极因素，在一定程度和范围内就能够减少人力资本外流及其造成的损失。

劳动是价值的唯一源泉，但劳动的内涵、外延和具体形式发生了很大的变化，脑力劳动与复杂劳动日益居于主导位置。从整个世界经济发展的趋势看，人力资本对社会的价值贡献具有“马太效应”的增长趋势，使生产的收益呈递增状态。更有意义的是，在不可再生资源匾乏时，人力资本积累还可以促使人们创造或发现新的资源作为替代物，这对存在严重资源隐患的中国尤其具有重大意义。

在《资本论》中说:“劳动力发挥作用的结果，不仅再生产出劳动力自身的价值，而且生产出一个超额价值。这个剩余价值就是产品价值超过消耗掉的产品形成要素即生产资料和劳动力的价值而形成的余额。”在商品经济的社会中，剩余劳动表现为剩余价值的形式。因此，在市场经济中同样存在剩余价值。只是在新的社会经济条件下，我们如何来看待剩余价值的分配问题。

卢卡斯将人力资本的增长看成是经济增长的引擎，中国要想实现经济的可持续发展，缩小与发达国家的差距，就必须加大对人力资本存量的有效投资，同时采取积极的措施有效地抑制人力资本外流，为经济增长提供不竭的内生动力。

首先，加快国内经济发展，保持稳定、宽松的社会、经济与环境。只有实现经济的稳定增长，创造良好的环境，才能留住人才，同时吸引外流的人力资本回流，初步改变永久性人力资本外流与过渡性人力资本外流的比例，最终彻底扭转人力资本外流现象，实现人力资本的双向与均衡性流动。

其次，进行制度创新，通过合理的制度安排，加大人力资本参与剩余价值的分配比例，同时把对剩余价值分配的初次分配与再分配结合起来。这实际上也是构建和谐社会的基础，因为人与人之间的和谐是和谐社会最基本的内容。劳动者参与剩余价值的分配，为和谐社会的构建创造了一种公平正义的保障机制网。

第三，建立健全人力资本市场配置机制，促进人力资本的合理流动。人力资本的合理流动是实现资源优化配置的前提和基础，应积极创造良好的条件，消除对劳动力的自由迁移、流动和职业的自由选择上的障碍，使人力资本保持强大的创新能力和经济自由选择权，促进人力资本在国内各区域之间的合理流动。

第四，把“绿色通道”的各项措施落到实处，并逐步加以完善，吸引人力资本和激励海外高层次留学人员回国服务。海归“绿色通道”的建立是对保障留学人才合法权益的很好定位，但还可以把它上升到立法层面，以便更好地吸引海外人力资本的回归。

另外，要科学地设计用人制度，为人力资本的个体价值实现提供良好的制度发展空间;建立科学的人才评价体系，应尽快建立以能力评价为基础、业绩考核为核心的科学的人才评价标准;加大教育投资，增加人力资本存量，以及时弥补人力资本外流所留下的空缺;实行各种优惠政策，极力鼓励人力资本创业。

从数量上看，中国的人力资本外流已居全球之冠，顶尖人才的流失给我国的国际竞争力和经济的可持续发展带来了严重影响。运用的劳动价值论和剩余价值理论，用发展的眼光问题，可以得到一些有益的启示，如果采取积极的措施有效地抑制人力资本外流，将会为我国经济插上腾飞的翅膀。

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