试析新经济时代企业人力资源管理的战略思考_市场营销论文五篇

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团队（Team）是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成要素总结为5P，分别为目标、人、定位、权限、计划。团队和群体有着根本性的一些区别，群体可以向团队过渡。一般根据团队存在的目的和拥有自主权的大小将团队分为五种类型：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队、共同目标型团队、正面默契型团队。

能力是完成一项目标或者任务所体现出来的综合素质。 人们在完成活动中表现出来的能力有所不同，能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。能力总是和人完成一定的实践相联系在一起的。离开了具体实践既不能表现人的能力，也不能发展人的能力。掌握和运用知识技能所需的心理特征。达成一个目的所具备的条件和水平。能力：是生命物体对自然探索、认知、改造水平的度量。如人解决问题的能力，动物、植物的生殖能力等。试析新经济时代企业人力资源管理的战略思考_市场营销论文五篇假如你对此篇文章有什么独特的建议，也可以上传分享给大家！

第一篇 试析新经济时代企业人力资源管理的战略思考_市场营销论文

论文关健词：人本管理　专业人才团队 知识联盟　战略培训

论文摘要：和传统的工业经济时代相比，新经济时代的本质特征发生了很大的变化，知识和信息成为经济的基础。面对这样的环境，企业的管理方式也将随之做出重大调整，在人力资源管理战略方面要树立“人本管理”的指导思想、组建专业人才团队、构建有学习能力的组织、做好以战略培训为核心的人力资源开发。总之要先做好知识的载体—“人”的工作，才能做好相应的其它管理工作。

新经济是以信息技术为主导、以高科技产业为支柱，在经济结构、组织、体制和运行上带有新特点的经济，新经济属于知识经济的范畴，是当代发达国家在高科技革命条件下发生的一次经济调整;信息技术是新经济的物质基础，而新经济是科技进步的经济重组功能的表现和结果;新经济是以知识为基础的经济。新经济的本质特征有四点:信息网络化、经济全球化、资源知识化、管理人本化。就整个世界而言，新经济时代已经开始，一个新的战略管理时代已经到来。我们的企业如何应对这突如其来的新经济呢?只有进行思想观念的彻底转变，才能进行战略范式的转变，才能制定出新经济条件下适合本企业的战略。我国企业的当务之急，是制定出适应新经济环境的人力资源管理战略。

一、树立“人本管理”的指导思想

人本管理，就是常说的“以人为本”，也就是说在管理活动中把“人”作为管理的核心。在知识经济社会里，作为该社会经济形态中的主要生产要素发生了根本性的变化。经济发展对劳动力、资本资源的依赖程度越来越弱，知识的作用越来越突出，知识将代替资本、资源成为生产中起主导作用的要素。wwW.0519news.com知识经济还提出新的生产过程的概念，知识产品是以知识投人为主，其产品中的知识含量被逐步提高，并且知识能被反复的使用，在其使用过程中不消耗其价值，产出报酬可以递增发展。所以，知识经济是一种低物耗、低能耗、高效率的经济，知识经济将变革资源经济的生产观念。进人20世纪90年代(新经济时代)以来，资金的筹集已可扩大到世界范围，因此紧缺资源已不再是资金，而人才成为今后真正的紧缺资源。人力资源的重要性日益被提到突出地位，开发人力资源已成为许多国家的重要国策与企业的首要战略。

企业管理的思想要适应新形势下生产力发展的要求，人本管理是现代企业管理的核心。为适应知识经济的挑战，中国企业要从传统的以物为本的管理转向以人为本的管理上来。其主要做法包括:重新认识人;重视人的因素作用;设计多样化、分层次的激励与约束机制，充分发挥企业每一层组织的积极性;强调员工的精神状态、文化修养、对企业的认同感，以及团结互助的精神;实施全员动员，增强优患意识，共担企业的风险;积极开发企业现有的人力资源，以最大限度地发挥每位员工的潜能;注重人才的筹集、教育与培训，以建立可持续发展的良性机制;创造出独特的企业文化氛围，从而达到增强长期竞争力等。

二、组建专业人才团队

新经济时代的竞争实际是企业速度和效率的竞争，这种竞争的背后关键是人才竞争。因为，没有人才，没有对人才的合理组织利用，就不可能有企业高效率的创新活动，也不可能对市场变化做出快速反应。建立专业人才团队，从组织结构看是一种矩阵式结构，纵向管理层由集团管理专家、事业单位(如事业部、子公司)管理专家和职能部门管理专家组成;横向专业技术人才层由研究与开发、营销、财务、人事、后勤等部门的专家组成。每个专业人才团队的组建应根据具体的任务、目标，从两类人才中选择不同的人选，达到纵向与横向的和谐，以及在知识结构、技术结构、年龄结构等方面的最佳搭配。尽管这种矩阵式的人才团队不是一个长期组织，只是服从特定任务而组建的临时战斗队，但它的效率正是由于避免了那种长期组织合理化、充满惰性的弊端而产生的。它的组织机制能充分调动人才的积极性和激发人的创新精神。由于这种专业性团队具有弹性组合的特点，不仅能根据变化的市场需求和工作任务随时随地组织起来，而且能及时的进行合理性调整，因此，它最能体现现代市场竞争的需要，也就是说，专业人才团队具有很强的任务、环境适应性。同时，专业人才团队能提供对知识学习的强化机制，促使每个成员在攻克技术难关的过程中，通过内部的互相学习和积极摄取外部新知识，进一步推动企业的学习活动，加速形成核心能力。作为一个专业组织，对于保护企业的知识产权所发挥的保密作用，也是不能忽视的，它防止了企业技术专利的知识向外界迅速扩散(因为企业会对专业人才团队的创新活动成果、有关资料等采取严格的保密措施)，因而有利于维持企业的长期竞争力。 三、构建有学习能力的组织

学习型组织和知识联盟是企业提高学习能力的有效途径。

21世纪是世界全面进人信息社会和知识经济的时代，个人或团体要跟上时代的发展，需要学习型组织。可以说，学习型组织是信息社会、知识经济时代的产物，而学习型组织又是信息社会、知识经济时代的支撑基石。在当前瞬息万变的社会中，知识老化速度加剧，人才只有不断地学习才能成为真正意义上的“人才”。而学习型组织是强调组织成员的“不断学习”，这是企业不断创新的基础。学习型组织具有四个特征:第一，把学习放在企业战略的中心位置上，使企业变成了教育系统。第二，视员工学习是企业发展的需要，实现员工与企业的同步发展。第三，把人力资本视为企业的核心资本，这是建立企业科学激励机制的基础。第四.，学习型组织中，企业家的身份由“监工”演变成了“教育家”，改变了管理人与员工的关系，营造了良好的知识管理氛围。彼得·圣吉的《第五项修炼》，具体地总结了学习型组织的理论与实践。圣吉认为，在当今世界上只有能够设法使企业组织的所有成员全身心地投人并有能力不断学习的企业，才能适应瞬息万变的环境，赢得长期的发展。针对组织中存在的这种学习障碍，圣吉提出要在组织中实行共同愿景、自我超越、团队学习、改善心智模式和系统思考的“五项修炼”，建立一个相互关联、彼此通融的“学习型组织”，达到组织形成“学习一持续改进一建立持续性竞争优势”的良性循环。

为了更好地提高企业的学习能力，企业间合作必须由原来的产品联盟向知识联盟转变，学习和创造知识是联盟的中心目标。知识联盟有助于一个公司学习另一个公司的专业能力，有助于一个公司和其他公司的专业能力相结合创造新的交叉知识;能使一个公司帮助另一个公司建立技能和能力，这种技能和能力以后会有益于两个公司。两个公司要学习、创造和加强专业能力，每个公司的员工必须在一起紧密地工作。知识联盟能够和任何其他组织互相形成，只要这个组织拥有有益于参与者的专业能力。通过知识联盟，买家和卖家可以共享制造过程中的经验与知识，共同提高买家的产品质量和卖家的商品份额。通过知识联盟，大学实验室与公司共享和共同创造知识。知识联盟也包括公司、员工和工会之间的合作关系，通过这些联盟，经理可以从员工那里学习到如何生产高质量的产品，如何降低成本、提高效率。另外，公司知识联盟经常制定大批培训计划，使员工可以获得各种技能，员工具有公司所需要的更广泛的能力。知识联盟可以帮助一个公司扩展和改善它的基本能力，知识联盟的构成有助于从战略上更新核心能力和创建新的核心能力。

四、以战略培训为核心的人力资源开发

企业人力资源开发的核心内容，是针对企业员工的职业生涯和发展路径进行经常的、大量的教育培训活动，这对一个现代企业的生存和发展来说具有战略决定意义。教育培训，在广泛的意义上，包括一切有目的、有计划的学习活动或训练项目，基本目标就是提高员工有关知识技能水平和绩效价值贡献率，不断获取企业在人力资本方面的竞争优势。教育培训是企业人力资源管理最重要内容，也是企业人力资本形成的最主要形式。

战略性培训的重要意义与人力资本形成特点密切相关。人力资本形成的一个重要特征就表现在它与附着于其上的生命过程伴随始终，一个人要获得和维持其从业所必备的技能，不仅需要十余年长时间学校教育和职前训练，而且要在其一生各个阶段连续不断地进行各种再教育、再训练，不断更新旧知识，改造旧技能，通过各种途径和形式维持、增进其人力资本水平。科学技术的飞速发展，不仅造成物质资本超常的无形磨损，而且使已经受过专门教育训练的合格人力资本随着时间推移加速贬值。由于知识在技术经济特点上具有很强的扩散效应和共享性，加之现代通讯技术的数字化、网络化发展，使得科学技术文化知识呈几何级数、非线性地迅速膨胀，且更新速度越来越快(现在每3-5年大约就是一个更新周期)。因此.在课程设置相对稳定.学制年限一定，教学内容难以及时更新的普通学校体系中受过教育、毕业合格而走上社会就业的成人，即使已经成为企业在职人员，为了克服知识老化所造成的种种生存和发展困境，利用各种机会接受“继续教育”，通过各种形式接受“在职培训”，这自然也就成为企业人力资本投资和“再生产”的又一重要任务或使命。总之，在当今“不确定性”是唯一确定性因素的宏观环境中，企业利用和实施战略性培训可以应对来自市场竞争的各种压力和挑战。

第二篇 浅析网络经济下的广告理念_市场营销论文

摘要：世界全球化，是网络时代的一个重要特征。新媒体的不断涌现，促使着内涵也发生了很大的变化。互联网的出现给业带来了巨大的挑战和机遇，覆盖全球的信息网络的完善和广泛应用，将使人们的生活消费观念发生根本性的变化。网络的创意正在发生着与传统创意形式不同的巨大变化，互联网种种优势使其成为一种具有巨大商业潜力的传播媒介，为网络的发展带来巨大的契机。

关键词：网络 创意产业

当今的经济领域，互联网已逐步将传统商业转入互联网网络化。传统商业不仅在销售环节实现互联网化，而且在研发、设计等产业链的各个环节越来越需要互联网。

由网络所带来的新的传播形式和商业模式对业是一个严峻的挑战，但又为业创造了新的机遇，这就促使业要不断更新观念，以适应网络时代的竞争。

一、网络经济的消费特点

网络经济是指建立在通讯网络、机网络所形成的信息网络基础之上的一切经济活动。它是一种在传统经济基础上产生的、经过以计算机为核心的现代信息技术提升的高级经济发展形态。

直接性的商业模式是网络对现代经济生活带来的根本影响。通过网络，生产者可以同消费者进行直接沟通，而网络只是提供生产者同消费者进行直接交往的平台，这就是电子商务模式的根本点。对中介依赖的减弱将使现有的商业模式发生重大变化，消费者在这种商务模式中拥有相当程度的决定权。

当前，网上消费者的消费心理主要体现在以下几类：

（一）消费满足感更高，追求个性化的消费心理普及。WWw.0519news.com

（二）追求实惠的价格心理

（三）追求快捷、方便的心理

（四）追求孩童化心理

二、网络的特点

市场的不断变化，创意产业的风起云涌，新媒体的不断涌现，促使着内涵也发生了很大的变化。当前，传统的创意和表现已无法单独完成商业诉求的任务和传播的需要。对于消费周期缩短，产品品类迅速扩散，消费的群体差异等等这个的消费特征，使得消费品及其诉求必须跟上消费者的快速消费速度和人们的生活节奏。

网络是新生代的媒介，它是随着国际互联网的发展而逐步兴起的，它不仅具备传统媒介所有优点，同时兼备传统媒介所无法比拟的优势。网络主要有以下特点。

(1)传播对象面广。网络的对象是与互联网相连的所有计算机终端客户，通过互联网将产品、服务等信息传送到世界各地。

(2)表现手段多。电子网络采用文字介绍、声音、影像、图像、颜色、音乐等于一体的丰富表现手段，具有报纸、电视的各种优点，更加吸引受众。网络制作成本低、时效长以及高科技形象将使越来越多的工商企业选择网络作为重要国际媒体之一。

(3)内容种类繁多，信息面广。互联网网络能够容纳难以计量的内容和信息，它的信息面之广、量之大是报纸、电视无法比拟的。

(4)多对多的传播过程。报纸基本是一对一的传播过程，电视传媒则是一对多的方式，而互联网上的则是多对多的传播过程，这是因为在互联网上有众多的信息提供者和信息接受者，他们既在互联网上发布信息，也从网上获取自己所需产品和服务的信息。

(5)具有互动性。所谓网络的互动性是指工商企业或个人将信息内容准备好，放置于站点上，所有网络用户都可以通过上网及时查看，获取信息，即人—机—人模式。传统的销售渠道中间环节过多，既增加了成本，又减慢了商品信息传递的速度，难以满足飞速变化的市场需求。而利用网络可将产品信息几乎在生产的同时，就可同步传递到用户网中，等于在同一时间对无数受众做了宣传。

三、新形势下的理念

网络所带来的新的传播形式和商业模式对业是一个严峻的挑战，但又为业创造了新的机遇。网络时代应该有一种新的理念。这种理念是同网络时代的传播方式和商业模式相应的。

创意是指中有创造力地表达出品牌的销售信息，以迎合或引导消费者的心理，并促成其产生购买行为的思想。

在网络时代，现有的大众传播形式将仍然存在。因为传播媒介的发展过程并不是一种媒介替代另一种媒介的过程，而是复加过程。即使网络成为主流媒体，其他媒体也并不会消亡，而是体征形式，在媒介世界中占据自己的位置，作为网络传播的补充。因而，目前的常规将会依托于大众媒介继续发展。

由于生产者与消费者之间中间环节的消失，的作用会更加突出。有可能成为生产者与消费者之间仅存的一种沟通形式，消费者对产品的选择将会更加依赖。与中间费用的节省也使得企业有能力在中投入更多费用。因此，网络时代企业的竞争将主要是有效的信息传播的竞争，是形象的竞争，是的竞争。

网络应该具有互动性。就是受众主动去寻求自己所需要的信息，而不是被动地接受。因而，在网络上分类是很重要的形式。可以说，网络是给想看需要信息的人看的。因而，专门的网站是有市场的。这种网站有时会与资讯类网站直接融合，而不存在。电子邮件是一种带有人际传播特点的网络形式，如果以数据库为基础，进行个性化传播，这种网络将会具有突出的效果。

世界全球化，是网络时代的一个重要特征。互联网改变了信息的传播方式，极大地加快了信息的传播速度。信息传播方式的改变正在改变经济增长方式以及世界经济格局，带领企业进入数字经济时代。

参考文献：

［1］高晖，网络消费特征及消费心理[j]，镇江高专学报，20xx，（4）

［2］陈月艳，企业网络营销策略研究[d]，辽宁工程技术大学，2000年

［3］肖洁冰，网络在企业中的应用[n];

第三篇 简论知识经济下报纸广告策划的思考_市场营销论文

摘要：本文拟从遵循知识经济市场动态，强化策划意识，增多适时策划活动，拓展报纸业务，定期检测传播效果，及时调整策略，构建高效的传播考核体系，促进知识经济时代迈进等方面，阐述知识经济下报纸策划的思考。

关键词：知识经济 报纸 策划

一、遵循知识经济市场动态，强化策划意识

市场经济在发展，竞争更激烈，现代企业要我们“用一种声音”系统地、全方位地展示企业的风采和个性，需要强化消费者对企业的关注。整体告诉策划意识会越来越强。视野决定思路，思路决定出路。一些企业花了钱却没达到好的宣传效果，这是因为没有找到好的的切入点和落脚点。报纸策划者应有以下意识：一是捕捉并商机。即学会随时捕捉社会经济热点和商业机会，创造新商业机会，用专业活动来促进，争取尽早赢得市场。二是市场研究与拓展。企业负责人们摸准市场动态，掌握竞争对手情况和市场格局，清醒地正确地认清市场经济下的竞争形势和行情，准确定位经营的方法，采取一些经营措施和行动，了解清楚而采取对策，争取全面提高。策划前应对市场做充分调查，强化策划意识，再结合市场、产品、消费者和报纸实际情况，为不同企业设计不同的“套餐”，让客户在套餐中选择适合自己的套餐。

二、增多适时策划活动，拓展报纸业务

策划，能给报纸带来很多社会效应和经济效益。我总结出以下的思考：一是把握机会，见机行事。谋事在前，广泛发动，争抢市场，获取收益；二是没事找事，做事成事。WWw.0519news.cOM像“希望龙江系列篇”、“诚信龙江”、“决策者”等，活动的开展带有偶然性、潜在性，需要深入设计、合谋，与有关方面共同营造出一块市场来。经过策划所获的效益，命中率高，含金量大。还策划了“走近大自然”、“乡镇采风”、“希望龙江环境篇”、“滑雪场评比”、“明星楼盘评比”、“经济风云人物评比”等一系列活动，这些活动都为报社产生了一定的收益。三、版面策划在先，创办品牌栏目。版面和栏目策划，就是根据自己报纸的特点，策划设计出符合自身特色。如党报特点是“权威”，经济类报纸的特色是“经济”，都市生活晚报类的特点是“时尚”，行业报的特点是“专业”等等。按照市场和读者细分原则，根据个性来策划版面和栏目，才能扬长避短，更好吸纳。如推出不同的策划方案和运作模式，操作为分兵、分项、分行业、分部门策划不同内容，推出不同专版，创造不同栏目，以扩大我们报纸影响力，既创造栏目品牌，又吸引客户，留住客户。策划是报纸人员智力的竞争，也是竞争中有力武器，人必须拿起掌握的这种武器，使每一个策划活动获得成功。

三、定期检测传播效果，及时调整策略

资讯增多，传媒数量大增，知识经济传媒时代的到来，报纸业前途开阔也充满挑战。社会观念在不断更新，读者群在不断增多、读者阅读习惯不断变化，企业对传播新方式需求也发生变化，任何市场传播人员都不仅应关注受众的变化，还应关注传播方式的转变，适时寻找媒体传播的新模式，不断调整自己的新策略。在众多媒体中，在省会(直辖市)等一级市场平面媒体和电波媒体是非常重要的。这些城市消费者的素质较高，消费心理也较成熟，区域性主流媒体的覆盖率很高，这些地区的报纸和效果就好。这些城市可采取平面纸质媒体与省级上星电视相同时并进的策略。而在另外一些市场，消费者获取信息的途径就相对单一，比如电视，阅读报纸的群体就只是局限在和企事业单位。在这些情况下，如果我们采取大面积的平面，传播效率就不会很高，传播的效果也会大打折扣。

报纸策划时还要注意传播资源投入的均衡性。目前一个省级区域市场至少有两三家主流媒体。要注重均衡发展，不能偏差太大。在旺季到来时，大家都抢着投放，不能将资源过分投向某一些媒体，这样其他媒体就不会支持工作，就会不配合，甚至有意见，我们的传播工作就很可能会难以开展。传播主管要注意传播资源的均衡分布情况，不能太集中，要照顾到全面，不仅关注发布和新闻发布质量与数量，还要看该地区媒体维护工作做得怎么样。除了注意传播费用投入在各区域媒体均衡性外，还不能将本年度或本阶段的传播费用计划透露给部分媒体。只有紧紧把握住和控制住投入的资金力度，把握好使用的节奏，这样才能把握好主动权，在任何关键的时候都能起到高效传播的媒体宣传的巨大作用。

四、构建高效的传播考核体系，促进知识经济时代迈进

建立城市的传播考核体系，确保企业在市场的传播的效果。工作是靠人来完成的，市场推广计划要好，需要有经验的人来完成，这样就能达到预期的媒体宣传效果。每个传播活动都要找到最适合的人，因为不同的人、不同地区市场去做，效果是完全不一样的，所以确保市场传播的落实，保证传播工作实施的有效性，报纸业必须构建强大媒体传播措施，使工作效率最大化，通过媒体宣传的大力开展，知识经济不断发展，媒体作用的发挥就起到了积极推进知识经济时代的前进的进程。

综上所述，知识经济社会的腾飞，信息时代的到来，媒体传播必须要带来巨大的变化，只有这样，知识经济背景下的报纸策划效果才会更大，作用才会更明显。将知识与信息的作用发挥到最大，并伴随改变报纸策划的改革进程，作用于美好的创造性工作中。

参考文献：

潘中华:新形势下的报纸策划[j]; 新闻爱好者(理论版);20xx年01期

第四篇 试论知识经济条件下的人力资源管理_市场营销论文

[论文关键词]知识经济；人力资源；管理

[论文摘要]知识经济是以知识生产为主的新型经济，因此知识经济时代是人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。现代人力资源管理与传统人事管理有着本质区别。现代人力资源管理的本质就是了解人性，尊重人性，以人为本。企业应建立起能够吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制，把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，以利于企业的全面发展和持续发展。

人类历史崭新的一页——知识经济时代已初见端倪。在知识经济社会里，社会生产将以知识生产为主，而人是知识的创造主体，因此知识经济时代是以人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。所以，制定、实施科学有效的人力资源管理方案，加强现代人力资源管理，培养一支跨世纪的学习型的一流职工队伍，将成为知识经济时代的必然需求。加强对人才理论研究、学习，弄清传统人事管理与人力资源管理的区别，转变观念．明晰思路，导人现代人力资源管理的理念、思想和技术是企业管理者的重要课题。 

一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1．传统人事管理的特点是以“事”为中心。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发．管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，注重的是投入使用的控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。wWW.0519news.com是工具，便可以随意控制它、使用它；是资源，特别是把人作为一种资源，就应当小心保护它、引导它、开发它。有关学者认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放自己”。

3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具．似乎与其他职能部门的关系不大．但现代人力资源管理却与此截然不同。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业，一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发职工潜能。

二、现代人力资源管理的具体内容

现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对一个企业来讲，把劳动人事管理上升到现代人力资源管理，建立起能够吸纳和激发员工积极性与创造性的管理机制，有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，有利于企业的全面发展和持续发展。在一个企业中，凡是涉及人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方方面面，都应划归现代人力资源的管理范畴。主要应包括以下内容：

1．正确地选用人才

千里马常有而伯乐不常有．只有千里马没有伯乐等于没有千里马。如何发现、选择善于实现企业目标的人才．是人才资源管理的重要环节。

对企业来说．凡是可以在提高企业效率和效益中发挥积极作用的人员，就是所需的人才。企业有无一套科学、合理、高效的选才体制，决定着企业人才梯队的构成以及整个企业组织人员素质水平。这就要求企业的决策者具备以下素质：一是要有正确的人才观，做到三破三立，即破除封建的人才观．树立尊重知识．尊重人才的观念；破除人才即“全才”的人才观，树立知人善任，用人之长的观念；破除人才即是“完人”的人才观，树立文凭和真才实学并重的观念。二是遵循选拔人才的原则和标准，即坚持党性原则，实事求是的思想路线，按照德才兼备，有实干精神、有群众基础、敢于创新和承担责任的标准，客观公正地看待和任用人才；坚持对思想素质和技术业务能力及学历、资历进行综合考查和考核评议的原则，公开选拔人才。三是采取科学选拔人才的途径和方法，企业人才分布在各个岗位应打破身份的界限，条条框框，唯才是用，公正无私，不拘一格选人才。

2．做好人才的开发

知识经济作为一种以创新为核心的新的经济形态，决定了企业创新包括科学、技术、知识、制度、管理和观念创新等，同时创新过程中出现的新问题，又迫使人们必须带着问题深入学习，才能使企业永远处于良性创新发展状态。

企业在激励市场竞争中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，越来越趋于运用高技术生产，更需要职工的创造性参与。所以企业人才资源的开发是社会生产力发展的客观需要，企业不重视人力资源的开发，就会阻碍生产力的发展。

开发人才主要途径是教育、培养、知人善任，要采取走出去请进来的方法，积极引进人才，大胆推荐人才，创造条件吸引人才，以及采取多种形式培育人才，并努力为人才的成长和提高创造良好的条件。企业的人才资源开发的重点应放在加大职工培训力度上，生产经营应以知识教育、技能培训为前提，把培养一支跨世纪的学习型的一流职工作为企业知识经济产生、发展、实现的前提条件，将职工素质物化为企业参与市场竞争的经济行为能力。 3．人才的使用和管理

发现人才、培养人才是企业“树人”的两个漫长阶段，用好人才，知人善任，才能最终实现人才为企业目标服务的根本任务因此，在用人上，企业管理者应该遵循以下三个原则：一是要量才施用，用其所长，避其所短；二是容才护才，用人要看主流，看贡献，容忍别人一时的过失，一切从企业整体利益出发；三是要建立健全企业人才管理的科学机制，逐步在企业人才的培养、使用、选拔、晋升管理方面制定相应的规章，做到激励与约束并重，努力实现人才管理法制化、制度化，最大限度地发挥企业全体员工潜能，发展生产，提高效益。

(1)人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置，是指企业现有的人员全部地、合理地得到能够发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人尽其才”企业人力资源的合理配置要注意把握三个观点：一是能力观点。企业在人员使用、安排上，惯性的、自觉不自觉的延续的是“因人设岗”的做法，随着经济大环境的变化和企业发展的需要，因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们认识，取而代之的是“以岗定人”的做法。而最为积极的做法，应该是“岗位选人”，适合此岗的取得该岗，不适合的可以参加其他岗位的竞争，通过竞争以逐步达到岗得其人、人得其岗、各得其位的目标。依据能力定岗位，实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点，是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。二是结构观点。结构观点是要求在人员配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质，理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。对于一般企业来讲，人员配置在结构上要注意三个基本问题，即配备的各类人员比例要得当；能力水平高中低结构要适宜；年龄结构要老中青相结合。三是流动的观点。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气，不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动，抑制盲目流动，加强智力流动，使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。

(2)建立健全人事激励机制是现代人力资源管理的核心。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在研究对职工激励效果时发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%一30%，而受到充分激励的职工，其能力可发挥出80%一90%。这数据充分表明：人的潜力是很大的，只要把它挖掘出来，其作用是无穷无尽的。因此，就需要从市场竞争的高度，更新管理观念与思路，认真研究企业职工的精神、物质变化需求，研究管理变化环境，制定相应的管理激励措施和激励手段，并从组织上加以保证，以增强管理层的管理力度和灵活性，充分调动职工的积极性，挖掘其潜能，鼓舞其情绪，最大限度地发挥其作用，为实现企业战略目标服务。在知识经济时代，企业管理者则更要重视精神激励，这种激励是一种新型的精神激励，它赋予被管理者更大的权力和责任，使其意识到自己是管理者的一员，进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性，充分挖掘自己的潜能，以实现自身的人生价值，而不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统式精神激励。

4．人才的定期评估

企业人力资源的评估是指为了特定的目的，依照企业人力资源的管理标准和要求，以“合法”的程序，运用科学的方法，对企业人力资源的现状，即对每个人的能、勤、绩等方面进行的评定和估算。当前，首先要消除对企业人力资源评估的两种模糊认识：一是评估就是人员考核，而考核就是为了提拔使用，提拔使用则就是领导说了算的模糊认识；二是人力资源管理是非生产性管理，因而人力资源管理的投入属非生产性投入的模糊认识。从而端正对企业人力资源评估意义的认识，明晰企业人力资源的现状，全面检验人力资源管理效益，为企业决策层在企业的管理、经营、开发决策时提供可靠的人力资源依据和服务，为准确地制订人力资源规划、计划提供依据，为制定宏观政策、合理配置资源，进一步制定和完善人力资源增效、增值的各项措施提供第一手资料。

在企业人力资源评估过程中，要遵循真实性、公正性、科学性、有效性、性的原则，同时还要把握好阶段性、专题性、整体性、区域性等，以增加评估的计划性、针对性、有效性，切实发挥评估在区域人力资源管理中的作用。

第五篇 新经济时代入力资源经理的特质_市场营销论文

论文摘要：新经济时代的组织与组织之间的竞争归根到底是人才的竞争，而人才竞争力的整合与配置又历史地落到新一代的人力资源经理肩上。本文从品格、业务能力两方面系统地了人力资源经理应具备的特质，提出：中国的综合国力的提升在一定程度上有赖于企业组织的人力资源经理人特质的培养，以尽快形成一批中国自己的职业ceo和人力资源经理人。

论文关键词：新经济；人力资源经理；特质；竞争力

一、新经济时代需要新型人力资源经理

新经济以全球化和网络化的力量推动着社会的变革和发展，它使国与国之间、区域与区域之间的经济依存度进一步深化，在这个新的经济框架格局中，人力资源的全球化、人才流动的国际化成为必然趋势。人力资源的流动和结构复杂性出现一些新特点：高素质、高目标祈求的新型人才为了实现其自身价值，为人才的加速流动不断倾注内化活力，高风险、高回报的新兴产业增长点和创新组织成为新经济人才情有独钟的去处和归宿。人才的管理风险和流动成本大大提高；对终身就业能力的获取成为新型人才对价值实现的理念祈求；集体跳槽和加盟成为新经济时代人才流动的新景象；员工之间、员工与组织之间的关系维系更多的倚重心理契约而非劳动契约；效应特别是人才的“马太效应”成为组织竞争致胜的重要无形资源。新经济时代人力资源的这些动态性、随机性和复杂性，给人力资源的开发和管理提出了更高的要求。因此，新经济时代的人力资源经理必须具备更全面、更过硬的个人特质，方能为组织建立理想的人力资源开发管理框架，挖掘、整合多方位、多层次的人力资源力，为组织的茁壮成长培置优秀的人才营养基。WwW.0519news.cOm

二、新经济时代人力资源经理应具备的品质特质

新经济时代的人才符合新的人才竞争定律：(1) 自身综合素质越高知识结构越宽泛的创新人才，挑选工作的机会越多，其报酬也越高。(2)人力资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。这就是人才的“马太效应”。受此效应影响。一些有战略眼光的企业家们不惜重金聘请称职的人力资源经理，让他们成为自己的战略合作伙伴，放手让他们挖掘、开发、利用、整合组织的战略人力资源。以提升组织的持久生存力、竞争力。那么，这些人力资源经理到底该具备什么样的个人特质才能胜任呢?我认为以下几点是必需的：

1．良好的自身形象

一名称职的人力资源经理首先要塑造好自身形象，要有个人领导魅力，因为要知道一个没有个人魅力的人力资源经理想要整合领导一批富有魅力的人才团队是一件不可思议的事情，所以新型的人力资源经理们在日常的工作、生活环境中需做到：不断的塑造和完善自我。不断的反思自己的修行；为人处事以诚相待，把自己置身于协调、公仆的心境；信守承诺，不要找任何让你放弃承诺的理由，即使需要，也要向你的团队作出合情合理的解释。以求谅解；情感上要经常换位思考，把你的团队作为客户，替你的客户着想；尽管你的性格可能不够完美，但你不能容忍自己过于偏执和有过多的性格缺陷。

2．开拓的创新理念

现今的人力资源经理人相当多的有在传统的人事管理部门中工作过的经历，他们积累了大量的经验和学识。但是，正如世间万物诸事难以找到完全相同的处理模式和生成结果一样，他们必须学会系统的思维方式和辩证的处事方法。正因为是从传统的管理体制中脱胎出来的，他们难免不受过去的那种陈规陋矩的观念束缚，因此；一方面需要总结和继承一些实用的管理方法，吸收一些有用的成份；另一方面需要摈弃那些过时的思维模式和管理体系，通过不断的重新学习、总结，特别是善于借鉴，吸收国际先进的人力资源管理理念和成功方案，以拓新自己的知识结构，完善丰富自己的经验，改变自己的心智模式，使自己成为创新理念人。

3．多方位沟通能力

新经济时代的组织管理体制多采用矩阵式(matrix)管理，它把同一领域内具备相当水平的创新元素组成一个纵横交错的矩阵，使得各元素在矩阵中能适当排列、组合、叠加、变化甚至转置，以便使组织成为一个信息流动快畅、吐故纳新、活力恒现的创新型组织。作为组织矩阵中的关键元素的新型人力资源经理人必须更加具备全方位的沟通能力：他一方面作为组织决策者的战略合作伙伴，必须善于与高层决策者沟通，研讨组织的人力资源战略；另一方面，他作为各部门、团队的目标策略伙伴，必须拥有宽泛的专业知识，服务于全过程，协助他们实现各自的目标；再则他作为人才团队利益的代言人，几乎要与每一位员工成为知心朋友，使员工乐意向他倾吐心声，找他帮忙解决问题，这是新经济时代hr经理必须熟练掌握的沟通方式与技巧，也是他们必须操练的基本功力。

4．楷模般的品德操守

品德操守，是职业人力资源经理必备的人格条件。作为专业与人打交道的人，他的一言一行，都是组织员工的楷模：高尚的情操，诚信的人格，热忱的服务，忘我的情怀，都是员工赖以凝聚的核心魅力所在。然而，这些优秀的品格，不是生来就能具备的，他须经过后天的修行(教育、培训、榜样等)才能达到这种能为人楷模的境界。因此，从此意义上说，新型人力资源经理本身就是不断学习、自我修炼方面的榜样。

三、新经济时代的人力资源经理的业务导向特质

如果说以上品质特质具有一般意义的话，那么新经济时代的人力资源经理需要更高的要求，他们还需要具备更高的业务特质。 1．战略理念

现在，特别是在我国，大多数人力资源经理都有在传统的人事管理部门工作的经历，他们的很多管理方法特别是操作理念还在很大程度上受到传统模式和理念的禁锢，以为人力资源部门只是传统人事部(处)的翻版，管理档案、工资、人员的调进与调出、职称评定等是他们份内的事，更有甚者他们的主要精力受许多琐事纠缠，难以站在全局角度思考问题。殊不知在新经济时代，人力资源部门已成为企业组织当然的战略管理部门，人力资源经理已是企业的重要战略决策者之一，因此，他们必须首先改变传统的人事管理理念，使自己站在组织决策者的高度，盘活人力，让人力成为真正的组织资源，成为组织真正的活力源泉。其实，在新经济时代，企业组织的人力配置结构永远没有最优，而只有更优，这给了人力资源经理更大的施展空间。

2．资源整合能力　

在组织的多种资源组合中，唯有人力资源的整合是最重要和最困难的，因为人力资源具有动态性、随机性和不确定性，而在新经济时代，由于人力资源构成的绝大多数是知识型的员工，这种动态性、随机性和不确定性表现得尤为明显，所以，新经济时代的人力资源经理必须具备更具挑战性的资源整合能力：

(1)新的组织架构，需要各种不同专业人员构成，人力资源经理首先要了解并能够掌握他们的专业配置，以及各类人员的综合素质和专业水平；(2)人力资源的整合过程也是人性化参与管理的过程，人力资源经理不仅要了解员工的个人素质，而且需要掌握各类人员的性格差异，特别是要密切关注那些需要长期在同一团队组织构架下协作的员工之间的性格组合，以提升组织的整体实力和市场竞争力：(3)在人力资源价格越来越昂贵的新经济时代，恰当控制人力成本及发掘人力新功能成为一门新学问，因为成本的控制和新功能的开发就是经济效益，这是新型人力资源经理的效益观。(4)由于知识性员工的素质特点，决定了他们的个人工作能力和团体竞争能力较以往任何时候都更具有弹性，所以，人力资源经理在进行人力配置时，要有多种不同的动态创新配置方案，这本身就是一种挑战。

3．职业先觉能力

新经济时代的人力资源的最大特点是很难量化其价值，不同于其它很多职能管理，能用量化的概念或构筑指标体系的方式来予以描述和解释。尽管在人力资源管理中，也有一些量化的内容，然而，对影响人力资源的各种不确定性因素的评价，是难以掌握和控制的。人的性格没有好坏之分，人的情绪和对工作的态度，也不会一成不变，即使经过专家测评，也只能粗略的反映被测试者当时当地的情景，要知道人们的思想和理念的变化符合测不准原理。因此，对于新型的人力资源经理来说，他必须不断进行经验积累，培养自己随机应变的职业技巧，修炼并形成自己的职业先觉能力，对某些可能发生的情况作出预测，甚至和员工一起，对他们的未来发展目标进行设计和安排。这是赋予职业人力资源经理的特殊技能。

4．挖掘开发组织动力的能力

人力资源经理既是ceo的战略伙伴，又是其他部门经理和团队组织者的策略伙伴，同时也是组织人才团队资源的开发者和配置人。这种种身份决定了新型的人力资源经理人需要做好这样的两件事；一是从人力资源的战略角度剖析组织内部的动力结构组成，以挖掘组织的新的人才动力源；二是如何在组织内部形成有影响的推动力，让组织成为最大价值实现的正向反馈循环系统。

四、结束语

新经济时代和wto竞技场的竞争，首先是人才的竞争，而人才竞争实力的整合和发掘将历史地落到新一代人力资源经理人的肩上。因此，我们认为：中国综合竞争力的提升在一定程度上要从培养新型的人力资源职业经理人开始做起，从国家的战略高度来培养他们的品格特质和业务能力特质，以尽快形成中国自己的职业和人力资源经理人阶层，如此，企业竞争力加强的直接结果将导致国家综合竞争力的提升。

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