试析对新经济时代人才资本的思考与实践_市场营销论文五篇

【经济论文】导语，眼前的本篇共有30538文字，由潘文中经心整理，发表到范万文网！范万文小百科：

资本（Capital）是用于投资得到利润的本金或财产，是人类创造物质和精神财富的各种社会经济资源的总称。资本可以分为制度或社会生产关系资本，它的提升或增值由社会思想等变革来实现。试析对新经济时代人才资本的思考与实践_市场营销论文五篇感谢大家来学习，希望能分享给用的到的朋友！

第一篇 试析对新经济时代人才资本的思考与实践_市场营销论文

论文关键词：人才资本　才培训　方法

论文摘要：在断经济时代，企业要在激烈的竞争中取得优势，鱿必须依盆高断技术与科技创断，而人才资本是科技创断的主体。文章结合平果铝业公司的成功经脸，论述了知何充分利用人力资本问题。

近几年来.以信息技术为代表的新经济刮起了全球性的风基，人类正在以互联网、电子商务等高新科技的名义.重新分配几乎所有的杜会资产。在美国，由于互联网的影响和电子商务的广泛应用，短短的几年内，社会资产急剧地转移到一大批在信.息技术方面极富活力的年轻人身上。致使整个社会经历了一次深别的、大规模的新陈代谢的变革。这样大规模的变革.在以往的人类历史上，往往是依靠攀力革命才能够实现。在前工业时代，社会发展主要依靠自然力和能源，谁占有了大f的自然资源，谁就控制了权力;在后工业时代，社会发展主要依东金触资本，谁具有资金，谁就能够叱咤风云。而在今天，世界已由资本权力时代进入知识权力时代.要在激烈的竞争中取得优势，就必须依靠商新技术.依靠科学创新。高新技术与科学创新归根到底就是依靠人才资本，人才资本已成为决定一个企业能否生存发展的关键。

平果铝业公司，这个有6000多名职工的国有现代化大型铝冶金企业，拥有来自法国、德国、瑞典、美国、荷兰、丹麦、日本等7个工业发达国家的先进技术和设备，在整体水平上达到了国际90年代的技术装备水平.是我国有色行业走向世界的重要差地。它有着建成投产后两年达标，五年累计实现韵多亿元工业总产值的辉煌成绩。然而，这些成绩都已成为历史.随着中国加入wto ,每个企业都将失去关税的保护，平果铝也将在国际上直接与美铝、法铝、俄铝、澳铝、加铝等强劲的竞争对手较劲。Www.0519news.CoM与国内其它铝厂相比，平果铝即使依东原来引进的先进工艺、设备和依东降耗增产的潜力，也已经没有多大的优势。要在当前面临的产竣挑战与竞争中取胜，就必须在提高人才的资本价值方面下大力气。近几年，平果铝业公司在职工教育培训，开发人才资本方面.作了一些探索和实践，取得了初步的成果。

一、激活员工的创新意识，是开发人才资本的第一步

平果铝是国家“八五”期间“新厂新办”的企业，它除了具有设备技术新的特点之外，另一个特点是定员少。1995年全面建成投产时，定员就已经满额，而且需要逐步安排一小部分人员转岗。随着生产的发展和新科技成的开发应用，企业对高新技术人才的藉求，显得日益迫切。然而，受企业定员的限制，平果铝已经不可能大批引进高层次人才，只好就地培养高素质的职工队伍，更深层次地开发人才资本。

由于平果铝厂新人少效益好，一部分职工容易满足于优越的环境而不求进取，不求创新。这对干一个参与激烈市场经济竞争的企业来说，可是一个致命弱点。克服这个弱点，是关系企业生存发展的大事。因此，我们紧紧抓住这个弱点，通过举办“进行第二次创业、迎接新世纪挑战”为主题的大讨论和科教兴企演讲比赛等活动，通过《平果铝报》、广播、电视等宣传媒体，举办“居安思危”征文等多种形式的思想教育活动，使广大职工树立起科技观念、市场观念、效益观念和危机感。

当然，思想观念的更新，需要一定的管理制度配套，才能更加迅速而有效。我们在进行思想教育的同时，进一步制定和完善了人才激励机制。实行1%的职工动态待岗和5%的领导于部淘汰更新。规定公司内部评定职称和推荐高工、工人技师，坚持以业绩为重要条件。凡是没有获得科研进步奖或合理化建议奖的一律缓评聘或缓推荐;凡是在任期中没有业绩或业绩甚微的工程技术人员不予再聘;同时，对在科研中做出贡献的个人、集体进行奖励，设立技术成果转让提成奖;凡是能够将技术成果在公司外转化为财富的，研制人员和转让人员可从转让费中提成10% - 20%并规定每两年召开公司科技大会，评出公司“科技十杰”，给他们与公司劳模享受同等待遇。提出合理化建议产生效益的也给予奖励。这样，职工们在产生危机感的同时也看到个人发展的大好机遇，他们强烈的进取精神和求知欲被激活了。 二、紧盯铝行业发展的前沿.加大资金投进行人才“深加工”

激活员工创新意识的同时，我们相应地加大了职工培训的资金投入，采取较为灵活的教育培训方式，对平果铝业公司现有的人才资本进行了更有深度的开发。为了培养具有创新精神和创新能力的专门人才，我们选派科技人员到美国、加拿大、法国、挪威等国家参加铝行业的参观学习和参加专业研讨会。选派工程师到清华大学、广州ibm公司、上海华东自动化研究所等学府和科 研机构进行专题技术研究。仅1999年至2000年，我们外派培养的员工就达721人次。为了进一步提高员工的综合素质，实现员工的“内存”升级，我们积极与科研机构、大学和兄弟厂进行联系与合作，聘请资深专家、教授来公司讲学。为拓宽技术人员对铝冶炼技术前沿知的认识，公司多次聘请新西兰奥克兰大学、东北大学、中南大学、郑州轻金属研究院等单位的资深专家教投来公司进行铝电解新技术、新工艺的知识讲座，对平果铝在新开发的320ka大型电解糟的应用技术、操作经验、指标优化、技术改造等方面，进行客观细致的技术，找出解决疑难问题的技术方案。法国彼施涅公司是世界著书的氧化铝生产企业，技术装备先进，平果铝业公司不定期地把他们的专家学者聘请来现场进行工艺诊断和技术传授。公司总经理、教授级高级工程师殷恩生同志，根据多年积累的专业技术经验，编撰了《160ka大型电解描生产工艺技术实践》等专著，并且亲自登上讲台为工程技术人员授课，把广大工程技术人员的注意力领引到紧盯世界铝冶炼技术发展的前沿阵地上来。

三、开发人力资本.企业效益不断提升

一大批科技人员经过一定的“深加工”以后，综合素质提高到了一个更高更新的层次。在公司开展的青工比武、劳动竞赛等活动中，在讲科学、讲技术、重人才的良好氛围里，每一位职工的技术创新潜力，都有机会变成创新的实践，每一位有一技之长的职工都在创新活动中施展才华，在自己的工作岗位上脱颖而出。公司从七个国家引进的一亿美元以上的洋设备，几乎件件都渗透了他们进行改造、创新的汗水，提离了这些洋设备的生产性能。由干职工队伍素质的大面积提高，整个公司的科研活动出现了热火朝天的局面，也为企业创造了良好的经济效益。

近两年，遍布全公7各个生产车问的500个注册qc小组，参加的职工有1800人，他们结合生产进行“小、实、活”的科研活动，完成了350多个课题研究，创造了3500万元的经济效益。技术改革合理化建议也为企业创造了近亿元的经济效益。《桂西北地区岩溶堆积型铝土矿的开发应用》、《砂状氧化铝研制与开发应用》、《铝电解新工艺控制技术和铝电解集散型控制系统的综合研究》、《超浓相物料输送技术应用研究》等6项科研项目，分别获得国家或省部局级一、二、三等奖;技术开发结硕果，仅2000年就有5项发明申请了专利，这些成果和专利在生活中应用后，为公司创造了1亿多元的经济效益。

人才资本的有效开发，给企业带来了巨大的经济效益，使企业的竞争力不断得到了加强。知识创新、科技创新所形成的生产力，不断地影响着企业的持续发展。新经济对企业带来的冲击，随着企业人才资本的开发和利用得以化解。2000年度，平果铝的生产经管实现了26.94亿元工业.总产值的目标，实现了利税9.2亿元，生产和技术开发的水平又迈上了一个新的台阶。

第二篇 试析新经济时代人力资源管理的学点_市场营销论文

论文关键词:新经济　人力资源　特点

论文摘要:针对新经济时代支持社会经济增长的核心生产要素的变化以及社会经济发展的战略资源重点已经转向人的显著特点.对人力资源管理在新经济时代表现出的特点进行论述。

新经济一词在20世纪末尤其进人21世纪后开始被人类广泛使用。其含义就广义而言是指用来描绘工业化后期的经济属性，类似的名词还有知识经济、网络经济、信息经济等;从狭义上讲则指依靠高新技术特别是信息技术发展起来的如信息网络、生物工程等高科技产业:新经济区别传统经济主要在于支持经济增长的核心生产要素在变化，即由从前的以自然资源劳动力为主或以资本为核心转变为知识含量高、信息量大的技术与创新;同时，企业竞争模式、成长速度都会发生很大变化，传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力‘开发创新能力在新的环境下要加人新的内容，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人因此，对于人力资源管理在新经济时代所表现出的特点进行研究对社会各方面发展都有着特殊意义本文将从以下几方面进行论述。

一、人力资源管理的重心是知识型员工

新技术革命使社会经济基础从资本密集型转向知识、智能和技术密集型。高新技术产品的高效益主要来自其高附加值，知识已成为重要的生产要素，这里的知识正是包括信息技术专利、技能等对企业生产经营活动产生积极影响的智力要素，人力资源在满足高新技术的高智力方面当之无愧、不可替代。因而，知识创新者与职业企业家理所当然地成为企业价值创造的主导要素。WWW.0519news.coM同时.未来社会中越是高素质、稀缺、热门的人才越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高。人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性使得资本疯狂追逐人才，人才选择资本、知识与人才雇佣资本成为必然。所以企业必须承认知识型员工的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权在这种环境下，人力资源管理必须关注知识型员工的特点，对知识型员工采用不同的管理策略、主要从以下几方面考虑:

第一，知识型员工由于其拥有知识资本，在组织中具有很强的性和自主性，因而一方面要授权给员工，给员工一定的自、另一方面又要防范由于授权而带来的风险;同时，知识型员工具有很强的成就欲望、专业兴趣，如何确保其成就欲望、专业兴趣与企业所需目标一致也成为新的课题。

第二，知识型员工具有较强的流动意愿，终身为一个组织工作不太可能，因而，员工忠诚被赋予新的内涵。在流动成为必然的情况下、如何建立企业与员工之间的忠诚关系成为人力资源管理的难点。由于流动的加强，企业人力投资由谁承担成为企业面临的选择，企业还要面对流动过频‘集体跳槽所带来的危机

第三，由于知识型员工的工作往往是团队与项目合作.其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，有时并无固定的工作场所，而是通过信息、网络组成的虚拟工作团队与项目团队，因而要对知识型工作进行重新设计对传统的工作模式加以改变。

第四，知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，个体劳动成果与团队成果的确定、报酬与绩效的相关性、工作定位与角色定位等一系列问题使得价值评价体系变得复杂和不确定。

最后，在知识创新型企业中，领导与被领导的界限模糊，知识代替权威。一个人对企业的价值不再仅仅取决于其管理职务的高低，更取决于其拥有的知识与信息量.领导与被领导之间的信任、沟通、承诺学习成为新的互动方式。

二、人力资源管理的关健是在企业与员工之间建立一种新型关系

新经济社会中，由于以信息网络为工具虚拟工作方式不断增加，员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值。与传统经济相比，过去仅仅依靠市场法则确定双方权力、义务、利益关系的劳动契约或合同在新经济社会中已远远不足.还必须融人心理因素，即要求企业与员工一起建立共同愿望与憧憬，并在此基础上关注员工对组织的心理期望、培养员工的职业道德、实现员工的自我发展，使企业与员工之间的相互期望达成默契，在企业与员工之间建立信任和承诺关系.最终建立起一种个人和组织共同成长与发展的双赢的战略合作伙伴关系。在这种情况下，在企业和员工之间建立一种新的“游戏规则”就显得十分重要:企业要以新的思维来对待员工.以营销的视角来开发组织中的人力资源从这个意义上讲，人力资源管理也变成一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供令员工满意的人力资源产品与服务来吸纳、保留、激励、开发企业所需人才。

人力资源管理的核心是使人力资本价值得以实现及其价值的增值。因而，价值链本身就是对人才激励和创新的过程。这个链条上主要有3个环节，即价值创造、价值评价.价值分配。

价值创造强调创造要素的吸纳与开发，肯定知识创新者和职业企业家在企业价值创造中的主导作用，尽管他们人数占不到企业人员总数的20%，但他们却创造了企业80%以上的价值，同时这部分人还能带动企业其他80%的人，因此企业要注重吸纳一流人才，同时注重通过开发提升员工的价值。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，它强调建立科学的价值评价考核体系，主要包括个性特质评价.职业行为能力评价、关键业绩指标考核，通过这3方面分别对员工是否具备某一职务所要求的卜性特质、是否具备某一职务所要求的职务行为能力与胜任程度、是否使其工作达到该职务所要求的关键指标来评价员工，从而在企业中形成凭能力与业绩吃饭而不是凭技巧吃饭的人力资源管理机制，使人才的贡献得到承认，使真正优秀、为企业所需要的人才脱颖而出。价值分配不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会等，用以满足员工不同层次的需求，从而有效地激励员工。除此之外，企业还应该注重对员工的潜能评价，向员工提供面向未来的全国各地资源开发内容与手段，提高其终身就业能力

四、人力资源管理在组织上将成为整体增长型组织

在新经济社会中.人力资源管理出现从人本型管理转向战略型管理的新趋势，人力资源成为企业真正的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任、提供帮助，人力资源管理不再单纯是其管理职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。人力资源管理正由传统的行力型转向服务支持型，其权力淡化，直线经理的人力资源管理责任增加、员工自主管理的责任增加，将管理委托到最底层，使更多的员工参与。同时，由于权力下放，将从根本上改变企业文化，低层员工参与创新，被授予决策权，并对业绩改进负责。信任与对过错的宽容成为核心文化，硅谷中不乏一些对具有经营失败经历的员工在招聘时受到青睐的例子。

五、人力资源管理走向全球化与信息化

当代社会影响人力资源管理最根本的因素莫过于全球经济一体化、人才流动国际化，尤其是中国加入wto后，世界范围内的人力资源流动将成为必然，国际化的人才交流与人才交流市场也将出现，人才的价值不仅仅在一个区域市场内体现，更体现在国际范围内。因此.跨文化的人力资源管理，利用网络优势加速人才的流动与交流.为客户提供人力资源的信息增值服务都将成为新经济时代人力资源管理的探索领域与重要内容。

第三篇 新经济时代的人才管理_市场营销论文

论文摘要:复旦大学陈玉兰教授作为特邀嘉宾出席了“20xx年当代中国精神——社会各界知名人士座谈会”，作了《新经济时代企业人才管理》的报告(并被评为“中国精神先进个人”)，特予发表，以飨读者。

论文关键词：人才管理 中国 人力资源管理 招聘工作 监督机制 企业管理 

当不断发展的高新技术，将人类送进21世纪的时候，迎面而来的是新经济时代，即“知识经济时代”。原来支持传统工业企业生存和发展的以资金为核心的有形资本在知识经济时代的企业里，将被知识资源这一无形资本所取代。知识资源的核心是科技创新和集体创造力。它来自于人的发明创造传授推广和实际应用。“世间万物人是最宝贵的”，掌握高新技术的人才，是知识经济时代企业生存发展的根本动力。谁拥有了人才，谁就将最终拥有财富。说“21世纪是人才争夺战”，并非危言耸听。人才在知识经济时代的企业中如此重要，它的管理问题也就突出出来了。

一、招聘人才不能唯文凭唯职称

改革开放后，小平同志关于“科学技术是生产力”的论断。把知识、人才推上经济建设的舞台，企业不再视知识，人才当路边草。却往往有时走向了另一个极端。就是在招聘时唯学历、唯职称，时下许多企业招聘人才不是根据本企业生产经营的实际情况，而是言必称“本科以上”以显示企业的技术含金量，给人以“借光”之嫌。有的企业对应聘人员提出许多苛刻的附加条件，力求“全才”，这些招聘方式实际上是一种旧观念的反映。

面对知识丰富，热情涌动的人才群体，企业招聘的是人，不是应聘者的学历证明。wWW.0519news.CoM职称证书。学历、职称是一个人的过去经历，不能说明他的现在，更不能代表他的将来。招聘应当把眼光放在鉴别应聘人员的实际知识水平上。演艺界有一句行话，叫做“台上一分钟，台下十年功”，意思是成功的原因在于事前的刻苦训练和认真的准备。

企业的招聘工作也是如此，要在事前做好准备，这主要是对本企业各层次、各岗位，各工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范进行认真细致的调查、研究和统计，制定出相应的标准和考核测试方法，考核测试应聘人员，并辅以一定的学历、职称要求，从中遴选出适合本企业需要的人才，使他进入企业后，就有施其才华的“用武之地”，真正为本企业所用，为本企业服务。

二、人才管理关键是留住人才

目前．有些企业特别是国营企业由于企业不景气，人才流失严重，因此留住人才，是企业人才管理必须解决的问题。

企业人才流失的原因是多方面的。精神方面，如企业内部的规章制度、人际关系、发展空间等，物质方面如酬金、奖励、福利待遇等。人才也是人，他有着具体的精神追求和物质向往，有他自身的价值观。知识经济时代的企业，应更加重视对人才的精神激励。这种激励并不单纯是传统企业中的那种表扬、表彰、授予荣誉称号，而是给予充分地理解和信任。尤其是对新招聘的人才，要如实地向他们介绍本企业发展方向、目标、拥有的优势，取得的成绩，面临的困难、采取的措施、以及产品的生产流程，岗位之间的职责分工等，总之要尽可能地让他们了解企业的面貌，使其摆脱“雇佣”的思想束缚，增加其对企业的亲和力、可信感，建立与企业同甘共苦的理念。过去有一句口号叫“爱厂如家”，意思要求员工爱企业。今天我认为可改作“到厂如家”，就是说来企业工作就象到了自己家里一样，感到温馨、和谐、可靠。像家一样的企业谁不爱呢?谁愿出走呢?他的自觉性、创造力、潜在能力就能很容易地激发出来，为企业作贡献。就象时下有了新房搞装璜一样，许多人并不懂装璜，然而，就因为是自己的家，他会千方百计地学习相关认识，或请人帮忙，或自己动手，又是设计又是购材料，经过一番努力，最后确实会拿出一个自己、家人都满意，别人也赏心悦目的作品来。把家的理念引入企业，在企业中建立起家的氛围，把人才留在“家”里．这个“家”就有了兴旺发达的希望。

其次，企业应认识到在知识经济时代，信息量不断扩大，知识更新相当迅速，要保持本企业人才知识优势，就必须有计划地对本企业各类人才进行培训充电，不断增加他们的新知识、新技能，提高总体素质。对那些在培训中积极接受新知识，并在工作中有创新的要给予相应的奖励乃至职务的提升。此举既可以使得益者看到自己在企业中有光明发展的空间，增强报效企业的责任感，又可以带动和激励更多人自觉注重自身智力开发，发扬积极向上的学习精神，企业的高素质人才队伍由此而得以不断扩大，企业生存发展的基础由此而得以不断加固。 再次，企业可开放内部人才市场，让那些既有专长又雄心勃勃，不愿长期固守在一个岗位上，富有创新精神、勇于自我拓展的人才在企业内部流动。

也就是说企业内部的岗位，不论是管理层还是生产第一线，全部向员工开放。只要他具有那个岗位技能、从业知识水平和上岗标准，他就可以去竞争那个岗位，激励他们不断学习新知识掌握新技术，开拓新业务。甚至可以创办子公司、新企业，获得成功后则给予不同凡响的重奖。他们是企业人才队伍中的佼佼者，要想尽办法将他们留在本企业内。他们又是一面旗帜，既是企业的成功，又是企业的骄傲，更是企业发展的动力。

最后，企业的最高决策层要加强自身修养，提高自己的人格魅力，吸引和留住人才。这里所说的“企业最高决策层”是指现代企业中的董事长、总裁、总经理们。他们居于企业这座金字塔的顶端，为企业所有员工所瞩目，他们的行为举足轻重，都将给员工带来影响。因此．除了不断学习新知识、新技术之外，还要加强自我修养、增强法制观念、树立自身形象，提高人格魅力。主要体现在下面几个方面：1、对同事、对下级要谦和、说话办事要以理服人，切不可傲气十足、居高临下。尤其是已取得战绩的企业家，更要注重进一步发挥团队作用，不要突出自己，更不能以“救世主”、“庄园主”自居，目空一切，令人望而生畏，退避三舍。2、提倡以“仁”而治、体贴爱护人才，古有“爱兵如子”之说，要用兵，先爱兵。3、严以律己，己所不欲，勿施于人。身居高位者，应以自己的行为作无声的号令，“榜样的力量是无穷的”。4、大公无私、赏罚分明，大凡为人者，总有知己、故友、亲爱者，但在处理公事时，得按章办事，一碗水端平。亲近疏远，所渭“胳膊往里拐”是不足取的，尤其是那些以家族成员为主体的民营企业，不应有“排外”之举。

三、企业人才管理要抑制不正之风，健全监督机制

改革开放以来，人事制度的改革虽取得不少成绩，但相对于整体改革形势而言则处于明显的落后状态，即“滞后现象”，人才研究专家称之为最后一个难攻的堡垒。那些个人或少数人说了算，任人唯亲、封官许愿、拉帮结派，跑官要官、买官卖官、造假骗官等不正之风和现象不只是反映在某些地方的干部用人方面，而且也渗透到企业的人事人才管理上。聘任制、择优录取、双向选择、用、人事权的下放等在一些单位中演变成合理合法的压制，排斥异己，打击报复甚至掩盖犯罪的工具。在这些单位中，上至决策层的老总，下至生产组的组长都可以运用手中的权力赶走其管辖范围内提意见、不顺心、不顺眼的员工。在这样的企业里，那些敢于坚持原则而又生性倔犟的成了“出头鸟”，有头脑但性格懦弱的则闭口缄言，是非不分的随大流，少数别有用心的成为党羽。员工们人人自危，唯恐说错话，走错路而遭暗算，没有了安全感，还树什么创新意识，挖什么创造潜力，企业的每况愈下也就理所当然的了。

要克服、消除上述现象，并非容易，它有着深远的历史原因和习惯势力，但也不能任其存在和发展下去。否则“尊重知识，尊重人才”就成了空话，人才资源也将难免土崩瓦解。

从国家来说要制定人才管理、人力资源管理方面的法律，就企业而言要有明确的、行之有效的人才管理规章制度，公平、公正、透明、科学、标准化、数据化的人才考核方法，以保证符合本企业考核标准的人才在企业内有其位、有其职、有其权、有其利，除法律、法规、合同规定外，不受任何人主观意志的取舍。对于那些违反人才管理规章制度，造成人才流失，或导致人才自身损害引起严重后果的管理者、决策者要给予相应的处分，直至依法追究其刑事责任。如能这样，企业的人才管理就走上法制轨道了。

第四篇 试析新经济时代企业人力资源开发与管理初探_市场营销论文

论文关键词:人力资源　开发　管理

论文摘要:新经济时代，企业以知识为主导资源，人力资源的开发与管理成为企业的核心职能。本文阐述:“培训型”是新经济时代企业人力资源开发的新模式;“柔性化”是新经济时代人力资源管理的新特征。

0引言

进人21世纪，企业进人了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业从以货币和物质为主导资源转变为以知识为主导资源。如是，人力资源，即成为企业的第一资源;人力资源的价值，即成为企业整体竞争力的第一标志。企业追逐人才，人才选择资本。因此，人力资源的开发与管理，成为新经济时代企业的核心职能。

1新经济时代企业的人力资源开发

新经济时代，企业人力资源的开发，是企业开发的首要对象。因为企业人力资源开发的核心作用，在于要为企业可持续发展提供充要(充分而必要)的人力资本。只有人力资本与物质资本有效结合，才能成为企业财富不断增长的源泉。如此，企业需要“综合型”人才;企业要采用“终身教育型”的人力资源开发模式;新经济时代人力资源的配置手段，除了有形的“场为煤”的人才大市场，还有无形的“网为媒”人才大市场。

1. 1新经济时代企业褥要“综合型”人才

在我国，上个世纪五、六十年代，多是“感激型”人才，人们感激党和，感激单位，感激父母，任劳任怨，积极工作;到了七、八十年代，提倡“复合型”人才，诸如:具有理科背景的工科人才，具有工科背景的管理人才，光·机·电一体化人才，等等;进人九十年代后，走俏的是“信息型”人才，这一方面是信息社会的需求，另一方面，谁能捕捉到信息，谁就能不失时机地主动进新经济时代的人才观，应该是上述“三才”的“综合型”。www.0519news.com新经济时代，企业仍然喜欢“复合型”人才，这是不言而喻的;而“感激型”人才是能与人和谐共事，这是搞好一个企业最不可缺少的“协作型”人才;“信息型”人才能够不断地抓住机会，不断地创造新的价值，这是推动企业向前发展的“创造型”人才。因此，企业呼唤兼具“创造型”、“复合型”、“协作型”的通才。这里，“协作型”是人才素质的根本，即便不能做到“三才”兼具，也必须是，或者“创造型+协作型”;或者“复合型+协作型”。在新经济时代，离开“协作型”的所谓人才，是不会有大作为的。

1. 2新经济时代企业人力资源开发的模式

如上所述，新经济时代，企业需要“综合型”人才，那么，企业人力资源开发的模式，就要由传统的“雇佣型”转变为“培训型”，或称“终身教育型”，即不仅指专业知识的培训，还要进行思想品德教育，创新意识教育;不仅指业余时间要学习，就是工作中也要坚持学习与提高;不仅指年轻员工要学习，中、老年员工也一样要学习与提高;不仅指对自己不熟悉的业务根据工作需要要学习，就是自己熟悉的业务，也要不断学习新知识、新技能;等等。所有这一切，都是新经济时代企业人力资源开发的主要任务—企业培训。

企业培训，是传统教育(包括教材与教法)所无法替代的。国外跨国公司都有自己的商学院;国内近半年多来，亦有六家知名大企业与大学合作已相继成立企业商学院，这是企业人力资源开发模式的一场新的革命。身兼摩托罗拉大学、诺基亚商学院等多个培训机构的资深培训师、中国大学工商管理研修中心吴兆颐博士高度评价企业商学院:“中国国内企业商学院的出现，不仅是人力资源培训的新，而且一是中国企业发展史上的新。”通过“企业培训”，员工们不同程度地在经营、管理及操作实务上获得新知识、新技能、新经验，从而不断提高员工的人力资本价值;通过“企业培训”，企业员工不再只能从事一种职业，他们掌握多门知识，拥有多门技能，有很强的工作适应性。

1. 3新经济时代人力资源的配置手段

新经济时代的到来，促进了国家产业结构的变动;产业结构的变动，又引起职业结构的变动;职业结构的变动，再引起就业结构的变动川。这是一个连续的逻辑过程，它必将加速人才流动，包括加速社会、地区、企业的人才流动，也包括加速人才个体本身从事不同职业、工种的转换流动，从而促使人力资源的合理配置。     新经济时代的人力资源合理配置，仅靠有形的人才大市场，已经远远不够了，企业和人才都将广泛而迅速地通过“网为媒”招聘人才或推销自己。在新经济时代，除了有“场为煤”的有形的人才大市场;还有跨地域、跨时空的庞大的“网为媒”这个无形的人才大市场。这一点，在许多经济较发达地区，这两种人才大市场相辅相成，都已得到健康有益的发展。

2新经济时代企业的人力资源管理

21世纪，企业的核心是人才，人才的核心是企业家与知识创新者。如是，新经济时代企业人力资源管理的重心是知识型员工。因此，企业人力资源管理的模式应是“客户式的服务”;企业人力资源管理的特征应是“柔性化管理”。

2. 1新经济时代企业人力资源管理的模式

新经济时代企业人力资源管理的模式，不再是旧经济时代的“专制型”模式，一味要求员工依赖与服从;而是要转变为“服务型”的管理模式，即:企业把员工当作客户般对待(产品客户是上帝，企业自己的员工也是上帝)，要为员工提供丰富的人力资源产品与服务。例如，在企业招聘、录用、培训、工资福利、劳动时间等全方位、全过程中，为员工提供既富于挑战性的、又富于无微不至的关怀的一种灵活、有效的多元化服务;又如企业的利润分享服务;还有企业的授权赋能服务;等等。一句话，企业要把企业目标与员工期望“双赢”式地有机结合起来，使企业与员工都得到良好的发展。

2. 2新经济时代企业人力资源管理的特征

新经济时代企业人力资源管理的特征，是柔性化。讲“柔性化”管理，是针对旧经济时代的“刚性化”管理而言，并赋予全新的管理理念。郑其绪教授曾这样概括柔性化管理的特征:内在重于外在;心理重于物理;身教重于言教;肯定重于否定;激励重于控制;务实重于务虚(姑且称其为柔性化管理的三十六字方针)。

—显然，在柔性化管理下，不再有刚性化的约束机制，企业实施柔性化三十六字方针，可以极大地激发员工的积极性和主动性;

—在柔性化管理下，员工不再只是单纯接受自上而下的纵向批示而工作，而是同时又通过扁平的组织、网络式、相互合作式、沟通授权式而工作，这样，企业能够极大地增强员工的责任感和团队精神;

—在柔性化管理下，管理者不再只是靠制度管人，而是管理者潜心研究员工的个性化心理与行为规律，通过潜移默化，提高员工的自觉性和创造性这是企业管理者的最高管理境界;这是人力资源管理的自由王国。

3结束语

企业人力资源开发与管理，是一门学问;新经济时代企业人力资源开发与管理，是一门新学问。本文只是点滴探索，更缺乏开发与管理实践，错误之处，欢迎批评、指正。

第五篇 试析新经济时代需要新型经济管理人才_市场营销论文

当前，经济的全球化和一体化正以其迅猛的发展态势改变着世界的既有规则.网络经齐推动新技术、劳动、资本等资源在全球的优化配艾，世界范围内的经济结构调整，时传统的经济模式和经誉理念提出挑战，以互联网、电子商务，数字化管理以及风险投资等极具新经济特征的产业变革和技术创新，已成为我国众多企业不得不面叶和接受的现实。

源于美国的新经济，是在经济全球化和信息技术革命的带动下，以生命科学技术、新能源技术，新材料技术、空间技术、海洋技术、环境技术和管理技术等7大高科技产业为龙头，以数码知识、网络技术为墓础，以创新为核心，由高科技所驱动的可持续发展的经济，具有高增长、低通货膨胀，低失业、低时政赤字等特点。作为新经济核心的创新，不仅包括技术创新、观念创新、制度渐、组织创新和营梢创新等方面的内容，更重要的还应该有企业经营管理者的创新.即新经济时代必项有众多的新型经济管理人才，全面树立新现念、掌握新知识、运用新方法，才能提高我们企业的整体素质，从而面时新经济和日益复杂多变的全球化竟争的严挑战户。

那么，新经济时代到底叶新经济管理人才的素质提出哪些新要求?笔者认为有以下几方面的内容。

一、新型经济管理人才必须具备创新意识

新经济是以高科技为主导，以网络和信息为主要载体的经济二与传统经齐的主要差是，知识在经济发展中的作用大大增强，科技成果产业化、市场化的速度加快，传统产业必须运用高新枝木的成果进行技术改造，提高效率.开发新产品，提高产品质量。wWw.0519news.COm

新型经济管理人才是国际型、运作型、创新型人才，要有突出的决策能力、沟通能力开拓创新能力商务操作能力，必项具备很强的创新意识、服务意识、市场意识、竞争意识和超越意识，要敢想，敢做，敢承担风险.敢争创第一，为国内外的广大消费考提供最高、最佳品质的产品，提供最优秀的服务。我国加入wto以后，所有企业都站在了国际聋台上，面临的竟争叶手都是世界级一流水平的，“进则胜，不进则败。是每一位企业经营管理者必须始终保持清醒的认识。因此，要想带领自己的企业，搏风去浪.勇占鳌头，就必须具有永续学习的意识和高效学习的能力，力求使自己成为具备复.型知识的厅动家企业无论大小、其管理人员的素质直接决定着企业的兴衰与成败，提高效率、减少失误，降低企业运营成本，利用一切可用的有玫手段通过一切可以实现的有效途径，把舌界最前沿的技术与方法引进来，学到手，是新型经济管理人才驾驭企业通向胜彼岸的法宝。

二、新型经济管理人才必须具有人格魅力

电子商务、网络经济给企业带来了新的运作模式，通过电子化管理和技术，企业各个部门，企业与上下家的合作伙伴不再是条块分割、各自为政，而是形成了环环相扣的链条。这种新的运作摸式，叶业一务气员、业务经理布、人提出了更高的要求二比如在谈判中必须确信自己的观点清晰、准确、有效;自信靠自己的交际能力和技巧能够战胜叶手只有具备这样的心理素质和人格魅力，才能展现有别于他人的风采，就会给叶手传递一种感知感觉的信息。人在感官上的互相交流是十分重要而又极其微妙的。

同样，新型经济管理人才作为企业领导者，无论是叶企业员工队伍的管理，从目标设定到业绩考核，还是从激励措施到行为规范，都必须贯穿独特的、充分展示自己人格魅力的领导方法和手段。才能将全体员工凝聚在一起，共同为提高自己企业的产品实力和服务质量奉献光和热。

新经济时代要求每一位企业领导和全体职工，具有不断学习的精神，只有不断地更新自己的知识，才能完成企业整体知识、素质的动态积累。一个合格的新型经济管理人才，应思考利用ec整合自己的知识和经验，将点织成线.连成面，并立体化，将分散的知识系统化，从而才能在复杂的经济环境和激烈的市场竟争中，解决纷纭杂杳的众多难题。

三、新型经济管理人才必须发扬团队精神

从无数著名企业的成败案例中，我们可以发现这样一个真理，即:在新经济条件下，企业管理者必须发扬团队精神，群策群力，才能“众人拾柴火焰高”，正知美国新经济工商实务使瓜丛书《如何做好稍售》一书中指出的:“当开始从事某种职业的时候，你拥有什么并不重要，重要的是掌握推梢、说服和与人交流的技能”“为了取得销售成功，必须具有合刁乍精神和良好的倾听技巧，而且还要把别人的需要放在首位”

兼听则明。偏信刘暗。管理是一门科学，新经济时代的企业管理者。更需要在打破传统企业的管理模式下、创造自己全新的能够解决在创办和经营过程中，从容面讨各种障碍与问题的全新方式从管理的基本技能、如策划、较权，领导等等，到人力资源管理、团队建设叉运用高科技手段研发产品.占领市场份额的过程中，紧紧依靠企业领导一班人，靠车间科室、班组的中层干部和骨干力量，充分发扬团队精神，利用大家的智慧。去为企业的发展壮大缺计出力，从而掌握经营现代企业的技巧，认真借鉴和汲取西方现代企业的有益经验，采用他们的管理技术，亏法和手段.把自己企业经营管理和竞争能力提高到新水平。     四、新型经济管理人才必须注重提高企业的竞争实力

新经济是以高科技为主导，网络和信息为主要载体的经济一与传统经济的主要差别是，知识在经济发展中的作用大大增强，件技成果产业化、市场化的速度加快，科技从潜在生产力向现实生产力转化的速度加快、甘企业提高竞争实力。调整产业结构，开拓市场，起着相当重要的作用，正如气们形象地比喻，科学技术是企业保持健康发展、步一入良性循环的火车头，而企业的全体员工特别是经营管理者，更象是驾驶火车头的司机。企业整体素质的高低，决定着企业的兴衰成败，决定着能否在日趋白热化的国际市场竟争中，始终占有白己的一席之地。因此，新型经济管理气才必须在产品开发.企业计划、咨询、管理、投资、商务谈判、市场营销、客户服务以又网络经营，企业文化等一系列问题上、通晓新经济，掌握新知识，努力提高企业的竟争实力，寸能满足现代企业发展的需要，把我国企业经营管理和竞争能力提高到新水平.

1、要全面促进企业的枝术新。在新经济条件下，企业必须面向市场进行研究开发.把市场需求，社会需求特别是广大消费者的需求，作为技术新的基本出发点，而且在创新全过程中的各个环节都要贯彻营销观念即技术创新必须为市场竞争所需要，必须能给企业和市场购买者、广大消费者带来实实在在的利益。

2、要全面推动营销观.分的创新。所谓营销观念也就是企业在开发市场营销管理的过程中，在处理企业.顾客和社会三者利益方面所持的.各度思想和经营哲学顾客叶企业的取舍会在瞬间完成，决定作用是企业的市场营销绩效，包括市场份额、品牌美誉度、顾客满意度和顾客忠诚度等:企业经营管理者必须清醒地认识到，市场营销是当今商务活动中最重要的事情一因为市场营梢是以各神各样的彩式存在着，包括吸引顾客、使他去放心购买、买的舒心，用的称心，再购买或通过他们的嘴去向其他顾客宣传，形成良性摘环做生意还有比这些更重要的吗?唯道企业家还能做没有顾客的生意不成甘。

3、要全面实施新型配合资源共享的企业发展战略国家有关专家指出我国的企业经营管理者项认识到新产品的研究开发只是技术和产品成功的一个环节一个创新技术要真正获得市场意义上的成功和闺户的认可，必须将生产.市场俏售服务这些有机的环节通过管理形成一个成功的链接毛系，才能保证其真正的成功因此，企业的发展战略应是新型经济气才充寸调动全体员工的工作热情，实观新型配合、资源共享，从而将其才干，知识、枝术得以发挥最大化的结晶。

4.要让用户更实惠、更满意面对以用户需求为中心的新经济时代的来临，新型经济管理气才必项在充分了解市场需求的前提下、以务实的精神积极为用户提供更实惠、更满意的服务因为实用、时尚.个性等消专需求，已悄然成为当今时代市场经营的中心点，定制需求和让用户真正成为交易的最大受益者，将是市场营销活动中一种全新的经营理念

因此，必将现代规范化的企业管理理念融于产品之中，根据用户的实际信息应用能力，充分挖掘各种有效的企业管理资源譬如在计算机软件的延伸服务亏面，根据用户特定的业务应用环境，如相应的网络应用环晚、计算机操作平台、业务系统管理、帐务系统管理、操作人员素质等多方面因素，为用户提供诸如企业计算机化管理方案、人员培训.技术支持、顾问服务和在线咨询等多种人文化的企业财务业务管理解决亏案，最大限度地满足用户的实际应用需求

总之.新经济时代的到来和发展，突破了传统经济学的若干原理和规律新经济条件下出现的许客经济现象，用传统经济学难以圆满解释，新经济呼吁着新的经济学的出现，更呼唤着众多的通晓新经齐，掌握新知识的新型经济管理人才涌现，肩负起我国大中型各类企业管理的重任，从容面对国际一流竞争讨手的挑战，从而进一步加快我国经济现代化的步伐。

本页网址:

https://www.fwan.cn/mianfeilunwen/jingjilunwen/2793.html