试析新经济时代的人才策略_市场营销论文五篇

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产权（property right）是经济所有制关系的法律表现形式。产权是指合法财产的所有权，这种所有权表现为对财产的占有、使用、收益、处分。在市场经济条件下，产权的属性主要表现在三个方面：产权具有经济实体性、产权具有可分离性、产权流动具有独立性。产权的功能包括：激励功能、约束功能、资源配置功能、协调功能。以法权形式体现所有制关系的科学合理的产权制度，是用来巩固和规范商品经济中财产关系，约束人的经济行为，维护商品经济秩序，保证商品经济顺利运行的法权工具。

人力资源：管理心理学领域术语人力资源：1999年法国、英国电影人力资源：杂志试析新经济时代的人才策略_市场营销论文五篇如若你对此篇文章想说点什么，也可以上传分享给大家！

第一篇 试析新经济时代的人才策略_市场营销论文

论文关健词:人才　人力资源　人力资本

论文摘要:随着我国向知识经济时代过渡和加入wto，人力资源在我国的作用日益突出。我国正在进入人力资源主导时代。文章认为。我国应该由官本位向企业家(货币资本投资者)本位再向人才(人力资本投资者)本位转变，进而提出了争夺和激活人才的策略建议。

在21世纪。人力资源的重要性远远超过了其他资源。加人wto对我国最大的冲击不是产品。而是人力，激活人力资源是竟争胜败的关键。

一、人力资源是新经济时代的核心动力

1.人力资源是经济发展的第一资源。当代经济学把各种资源分为四大类:物力资源、财力资源、信息资源、人力资源，其中，人力资源是决定经济增长的第一资源。在新经济时代，经济发展的源动力出现了转移。相对于人力资源而言。资本、土地、机器、设备、原料、资金等传统资源的有效性正在相对减弱，产品生产、商品价值提高、企业成长、国家竟争力增强，都更加依赖于知识和掌握知识的人力资源、人力资源越来越成为经济发展的关键和核心资源。

2、人力资本是现代企业资本中的第一资本。1981-1993年，在美国被兼并和收购的公司中，大多数市场作价比账面价值高出1-8倍，其原因是无形资产的价值大大高于有形资产的价值。无形资产也叫知识资产，是由人力资源创造的。知识经济本质是以知识为基础的经济，其主导要素是知识，核心是以智能为代表的人力资本。1992年诺贝尔奖获得者、美国经济与社会学教授贝克尔曾指出:发达国家的资本75%不是实物资本，而是人力资本。wwW.0519news.Com

针对这种情况，世界银行副行长瑞斯查得说:在知识经济时代，知识是比原料、资本、劳动力、汇率更重要的经济因素。美国知名学者托马斯·比得斯说:企业或事业惟一真正的资源是人。日本有的学者将“人才”改为“人财”。有了人才就有了资本，就有了财富。人力资源是最宝贵的资产。

3.21世纪的社会主角是人才。由于人力资源的作用超过了物力资源、财力资源和信息资源。因此，21世纪是人力资源主导时代，社会主角是人才。“社会主角”，是指在各种社会群体中，对社会经济发展贡献最

大和起决定性作用的群体。在不同的经济体制和经济形态中社会主角不同。在计划经济中，社会主角是官员;在市场经济中，社会主角是进行物力资本和财力资本投资的企业家;在知识经济中，社会主角是进行人力资本投资的人才。这样，随着我国由计划经济向市场经济再向知识经济转变，我国的社会主角必将由官本位向企业家本位再向人才本位转变，我国也将进人人力资源主导时代。

二、新经济时代的人才策略

1.将传统的人事管理向现代人力资源管理转变。传统的管理人的部门有三个，即组织部门、人事部门和劳动部门。传统的对人的管理是要将人才管住、管死，如果说也重视发挥人才作用的话，那主要是对人力资源存量和现有能力的利用。现代人力资源管理将人视为首要的和根本的资源(尤其是人才)，强调为人才服务，管理的首要目标是满足员工自我发展的需要，尽可能减少对员工的控制与约束，更重视对人的潜能和创造力的开发利用，最终达到企业和员工双东。人力资源管理部门的主要功能和根本任务，是用最少的人力投人来实现组织目标，因而是更能为组织创造效益的部门。

在经济时代，“知识分子”这个概念应该过渡到“人才”概念。“知识分子”是个中性概念，可褒可贬，人才则绝对是个褒义概念。

2.保护和优化人才生态环境。人才成长和发挥作用的环境，可称作人才生态环境，包括人才社会氛围环境、人才法律环境、人才工作环境、人才生活环境等。要像保护和优化自然生态环境那样保护和优化人才生态环境;要像防止自然生态环境污染和恶化那样防止人才生态环境污染和恶化。    优化有利于人才成长的生态环境。一是在政企关系上，要减少企业对的依赖和对企业的干预;二是建立生动活泼、奋发向上的氛围，让每一员工发挥他们的创造才能;三是在时间观念上，要基于远景展望;四是在企业文化上。要建立成长型、适应型文化;五是在人才晋升标准上，要强调业绩对公司目标的贡献;六是在工资福利上。要承认差异和拉开差距，实行利润分成、持股和提供奖金;七是在人才流动上。要通过人才市场，而不是控制个人档案。让每一个人才有充分选自由。

3.按人力资本分配。无论国有企业人才向外商投资企业和私营企业的流失，还是中国人才向外国的流失。人才流失的主要原因是薪酬待遇问题。尽管有些地区、有些企业人才流失的主要原因是“自我实现”和“精神因素”，但绝大多数人才“往高处走”奔的是高工资和高福利待。调查发展。这方面原因占人才流失原因的63.9 %，其次如出国、工作条件、专业对口、职称等，分别占6,6%,5.8%.4,3%和3,2%。

那么，是什么原因影响了人才待遇提高呢?是分配制度。多年来。我国强调按劳分配有余。忽视了按生产要素分配;强调按物力资本和财力资本分配有余，忽视了按人力资本分配。人力资本的概念类似人力资源，但二者也有区别。人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两方面。人力资本是在企业中相对于货币资本而言的，是存在于人身体之中需要进行投资的，能够带来更多价值的，表现为智力和体力的人的劳动能力。

人力资本的拥有者是人，它虽然表现为人，却具有资本的功能，因此其回报就不是劳动收益，而应该是产权收益。劳动的收益是工资，人力资本的收益是产权收益。产权收益包括股票、职权、晋升权等。

人力资本是一种产权，所以拥有人力资本的人也就拥有产权。可见，人力资本理论的产生使企业产权制度发生了重大变化。我国和企业对这种变化的反应太慢了，表现在:一是多年来工商企业登记注册。有关部门只是验资，谁出资谁就拥有这个企业的产权，没有认识到谁出人力资本谁也拥有这个企业的产权—人力资本产权;二是企业内部收人分配只有劳动和物力资本及财力资本收益，没有回报人力资本产权的收益。

人力资本主要指企业管理者和那些都进行管理创新和技术创新的高素质人才，在企业中。人力资本是最重要的具有决定性作用的人力资源。他们不同于一般员工，一般员工与企业是雇佣关系，他们获得的劳动收益相对比较低;人力资本与企业拥有产权关系。他们获的产权收益相对更高得多。

按人力资本产权分配，是21世纪争夺高素质人才和激活人力资本的关键。人力资本产权收益理论，为大幅度提高企业经营者和人才的收人水平，拉开他们与一般职工的收人差距，提供了理论根据。过去，对业绩突出的企业经营者和人才不敢给予高薪酬，他们本人也往往不敢理直气壮地拿，就是因为缺乏这种理论支持，现在这个问题可以解决了。

人力资本产权收益理论也为国有企业吸引人才和留住人才提供了新思路、新措施，就是给他们以一定数量股权，尤其是股票期权。有了一定数量的股权，人力资本产权制度就成了一把双刃剑，既能从经济利益上把人力资本的积极性调动起来，又能控制住人力资本。人力资本不会轻易离开自己拥有一定数量股权的企业，因为这样的企业与他们个人的利益息息相关。

第二篇 在市场经济下对企业吸引人才问题的思考_市场营销论文

[摘 要] 我国正在从计划经济向市场经济转变,传统的由国家统一调配的管理体制正在向适应市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿、自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下,企业如何合理配置与使用人才,已成为当前的重要课题。 

[关键词] 市场经济 猎头公司 双向选择 合理配置 

近一两年来,一种新的行业兴起了,这就是所谓“猎头公司”。猎头公司是采取特殊的手段,为企业招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才市场,它不登,不接收应征信,而是根据企业的需要,直接与目标人物接触。换言之,是用人单位要什么,它去挑什么,而不是以往人才招聘中的来什么,挑什么。华南第一个猎头公司———天马猎头公司,在广州一挂牌,顾客就蜂拥而至,其不乏像太阳神、南源永芳这样的大集团。猎头公司的兴起,表现出的是企业界对于人才的渴求。随着市场经济的发展,越来越多的人意识到,人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的,而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底,企业的竞争即是人才的竞争。企业以什么样的资本吸引人才已成为一个课题,笔者从此谈点粗浅的见解。

一、吸引人才机制的建立 

虽然企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的,但在市场经济条件下,人才在企业的发展的机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。wwW.0519news.com也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制,具体可以从以下几方面着手: 

1. 建立正确的观念 

(1)从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观 

由于历史与社会的原因,很多企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使一些企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。 

技术人才对企业经营的成败当然很关键,我们也确实看到这样的情况:一个技术上的突破,使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的,它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新,技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。 

建立全面的人才观是企业吸引人才的基本前提,主要应建立如下人才观: 

人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 

人才是多层次性的:企业经营中,各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。 

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端,使企业全面人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。 

(2)从“人才完美”到“人才不完美” 

由于各种原因,企业有一种人才完美的错觉,甚至对人才有一种神秘感,认为人才应是全能的完人,把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上,形成了一种对人才的依赖心理。  如前所述,对企业而言,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出,但在其它方面表现平平,他也会有他的弱点。 

只有打破人才完美的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时,它还有助于企业形成系统管理的观念。 

(3)转变片面的“人才的需求”观,从人才“需要事业”到人才“要事业,也要生活” 

很多企业认为人才追求的是成功的事业,他们不在乎物质需求。在计划经济体制下,这或许是正确的:因为一切均在计划安排中,追求是没有用处的。然而,市场经济体制下,个人的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化,每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面,在这种情况下,“要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限,在企业吸引人才的难度本来就很大的情况下,企业如何采用有效的方式,吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要,有助于企业制定正确的引进人才的战略和政策。 

(4)转变使用人才的观念 

虽然一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲””,但仍有不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”,使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正,但与此同时,也不可走向另一个误区“亲者不任”;现在有的企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总希望弄个外来和尚。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等;个人的价值观念与企业的理念较为一致,能够较好的处理各种人际关系,可能更有助于企业的发展。而且,企业和人才之间相互了解,容易形成一种信任机制,有利于企业的经营管理,减少不必要的阻力和管理成本。 

2.创造吸引人才的各种条件

企业要善于发挥自己的优势,抓住新一轮企业改革的时机,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件。 

(1)运用薪资、福利 

考虑到自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑:

第三篇 社会工作介入企业员工非经济性福利探析_市场营销论文

[摘 要] 现有企业在员工非经济性福利的缺位,从而带来企业发展中产生员工归属感下降和心理适应等问题,而社会工作如何介入这一领域成为本文探讨的问题 

[关键词] 社会工作 员工非经济性福利 

随着今年富士康事件的发生,许多专家学者提出要实现企业和员工的共同发展,有必要依赖社会工作者来协助处理这些包括由工作环境、社会生活、经济状况等一系列复杂社会因素引发的心理问题,满足企业和员工的共同需要,即对员工本人身心健康和个人发展有利,同时也能够让员工为企业做出更大的贡献,最终促进两者的共同和谐发展。因此本文结合所企业员工非经济福利的状况所带来的问题,从理论上探讨社会工作介入的空间和服务内容。

一、企业现有的非经济性福利模式所带来的问题

员工福利是伴随着工业化的发展和产业工人的增加而逐渐兴起的,是指一切有助于员工工作、生活质量和社群福祉改善的活动,他们既可以是有形的物质、金钱支持(即经济性福利),也可以是无形的精神帮助(即非经济性福利)。非经济性福利则包含:精神激励,良好的工作氛围,和谐的人际关系,企业人文关怀等不以金钱形式表现出来的福利。 

从现有企业员工福利现状来看,员工福利仍受到传统计划经济体制的影响,主要受制于行为,执行的各项福利政策,沿袭着较为传统的福利模式——注重经济性福利,而不是从人力资源发展的策略方面来规划员工福利内容,从而忽视员工的非经济性福利上,给员工和企业发展带来新的问题。wWw.0519news.COM 

1.员工缺乏职业安全感,归属感下降 

在著名人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论中,处于第二层次的需要就是安全的需要,指人必须感到自己的生理和心理安全能够得到保证,这包括安全、稳定、被保护、可预见性等。在我们一项针对本地一国有企业所发放的60分问卷的调查显示,六成员工不了解本企业的经营情况,;近一半员工认为其单位的经营指标偏高至非常高;仅四成员工认可新品上市,即大部分员工对公司新品持中立态度;六成半员工认为企业提供的培训机会不够以及对自己的职业生涯缺乏规划,以提高员工现有工作所需要的技能;五成员工有孤单感、对企业的归属感也并不强。在这些情况下,员工思想负担加重,职业安全感的缺失逐渐增强,办事效率肯定不高。对于企业而言,员工职业安全感的不足,容易造成人才的流失,这样必然会增加了公司的成本,影响公司的持续稳定发展。 

2.企业缺乏情绪疏导机制,员工产生压力感 

工作在个人的生涯中是一个重要层面,它在为个人发展自我提供机会及诱因,同时也带来了各种职业压力,包括工作任务过重、角色冲突等等,而如果这种压力得不到释放或缓解,将会影响到员工的身心健康、情绪以至工作的效率。企业内几乎找不到可以让员工释放情绪的渠道,员工无论是在生活上还是工作上出现的不满、愤怒、焦灼,都不能得到有效的释放,从而严重影响着员工的工作效率。对于企业而言,不管员工的压力是与工作性质有关,还是来源于个人的缺点,其结果总是与工作效益有关的。如果企业员工的压力已经成为一种普遍现象,员工个人的压力必然会影响到组织运行的结果,也就成为了企业的负担和必须重视的问题。因此,建立良好的情绪释放渠道或提供解决员工心理压力的咨询服务已经是刻不容缓了,必须采用相关的措施帮助员工缓解压力,释放情绪,把因心理问题引起的自我伤害降到最低,从而有效的减少员工的请假率和旷工率和意外事故、伤亡事件的发生。 

3.企业人文关怀的缺失,员工产生疏离感 

人文关怀,主要表现在对员工精神福祉的重视上,是一种以情感人、体现企业本身对于人才的重视、在企业营造出类似家庭的氛围的手段之一,其目的都在于体现公司对员工的重视和关心,真心关注员工的发展,从而能够营造良好的心理感染。社会心理学中的心理感染现象,即指人们于不知不觉之中,情绪与行为受到他人的影响、支配,而放弃原有的考虑、打算,直至自己心目中的行为规范、价值观念。这种影响不是从理性知觉通道输入的,而是通过情绪行为的暗示效应,于无意识中接受的。有时侯这是薪酬激励所不能够达到的强大效果。而目前企业在对员工的人文关怀上是明显不够的:仅是新进大学生才能够与企业高层领导聚餐;对员工平时的个人生活(如员工在节假日加班、生病、出现不良行为时)关心不多;对自身企业文化的灌输内化不够,调查中发现,很多员工不了解自身企业的宗旨和核心文化;这些使得员工未能真正感受到企业的人文关怀,影响了员工对企业产生归属感,在企业内形成不了良性的心理感染,有时甚至是消极的心理感染,引发企业与员工群体的情感交流处于负循环状态,导致有些员工不愿意为企业贡献自己的力量,认为自己和企业的关系不过是一种交换买卖关系,企业付多少钱,我出多少力而已。

二、社会工作介入企业员工非经济性福利的空间和内容 

在企业里,对于国家强制性的社会福利计划,包括薪酬制度、五险一金、法定节假日等,可以说已经形成了较为成熟稳定的规模。这里社会工作组织介入的员工福利模式,主要针对企业自主建立的补充性非经济性福利项目,提出解决员工心理适应性问题、协调员工的人际关系、制定良好的员工职业生涯规划、建立员工非正式社会支持网络等为主的福利措施,满足员工个性化、人性化的福利需求。  1.从更广泛的角度解决员工心理适应性问题 

在市场竞争日益激烈的情况下,员工因其家庭关系问题、经济问题、下岗就业问题等众多实际生活问题同样可能引发严重的心理疾病。社会工作者可以通过提供各种“预防性”、“发展性”、“补救性”的专业服务,充分发挥资源联结者的作用来帮助解决这些问题。总的来说,社会工作介入的员工福利会从促进员工自身心理调试以及促进企业改善氛围两方面开展工作。 

在社会工作介入中,首先,社会工作者以其独有而强烈的职业责任感和工作热情,以及高尚的专业理念,从“以人为本”的哲学理念出发,帮助企业职工以相应的健康心态积极地去投身到新的生活环境中去,从而维持了原有的社会调试模式或创造新的替代模式。并通过提供专业的咨询服务,举办各项不同的服务活动,协助员工们认识到工作中压力、了解如何地去应对和缓解工作中出现的压力,解决员工们各种工作和生活在心理情绪上出现的各种问题,给予员工们一种精神上的支持和帮助,使其能够积极地面对各种工作现状和心理上的挑战,并以建立广泛的社会支持网络的方式,去重建员工们在工作和生活中的信心,促进员工和企业的和谐发展。当然,企业社会工作者在实施过程中,还应该注意灵活地运用其它的各种方法和模式,例如:危机处置法、个案工作的心理-社会疗法等;小组工作的社会目标模式、互动模式等。 

2.协助员工制定有效的职业生涯规划 

在企业发展成长中,被企业肯定认可的职业目标和计划才是稳定员工,留住员工的关键。帮助员工制定有效的职业生涯规划,无论是对于员工个人,还是对企业本身都有很大的益处。即使员工对自己的职业生涯没有规划,也希望企业能提供相应服务。社会工作者可为企业建立组织内部员工职业生涯规划体系。 

首先,社会工作者应该在整个服务运作之前了解企业现有的人力资源和生涯规划体系,从数据、访谈等多方面入手,全面了解其有效性和不足,为后面的工作打下基础。考察员工对企业内现有组织结构、晋升人事的满意度和建议,找到现有结构的不足和优势,作为在后续工作中优化生涯管理体系的基础。再者,从性格、能力、职业兴趣等多个方面对员工进行综合测评,并收集其同事和领导的建议,得到每个员工的综合评定。最终社会工作者将根据上阶段所收集到的资料,进行综合的统计,对员工的优势和不足进行评定,根据组织内部的职级体系和晋升方式,初步设计员工的职业生涯规划书。员工通过制定有效的职业生涯规划,不仅可以确定从职业生涯期间获得的生活来源,最大的消除员工对职业不稳定的负面心理,增强职业安全感,还可以获取退休以后的经济保证等,进而满足员工对友爱、归属、尊重等高层次的需求,才能达到令员工满意的激励效果,提高员工的士气,促进生产的效率。 

3.建立员工的社会支持网络 

社会支持网络是由相对密切关系和一定程度的人所组成的,并在规范个人的态度和行为时发挥着重要的影响。社会支持网络可分为正式社会网络和非正式社会网络,目前我国正式支持网络一般包括、企业、社区组织和市场等,非正式的社会网络包括血缘关系、亲缘关系、业缘关系、地缘关系和私人关系。通过问卷可以了解到,60名被调查的员工中有41名员工在遇到困难时会选择朋友或老乡的帮忙,28名员工会选择同事帮助,10名左右员工选择配偶、子女、父母和亲戚的帮助。可见,在企业中员工的非正式社会支持网络也使员工赖以生存的另一重要支柱。企业社会工作充分发挥资源联结者的角色,利用专业方法和“以人为本”而不是“以精英为本”的理念,为员工寻找家庭、企业和社会的资源以及建立相应的支持系统,来帮助员工解决问题,增强员工的安全感和归属感。 

总之,企业社会工作作为一种员工福利制度,能积极满足员工不断增长的物质、精神和文化需求,激发员工的工作热情,实现企业各种关系的良性互动为工作中心,体现企业对员工的人文关怀。 

参考文献: 

[1] 谢鸿钧:工业社会工作实务——员工协助方案 [m]. 台北:桂冠图书股份有限公司,1996 

[2] 高钟:企业社会工作概论 [m].社会科学文献出版社,20xx

第四篇 社会主义市场经济下人才中介市场发展策略分析_市场营销论文

摘要：人才中介市场与一般产品的中介市场不同，它是围绕不断变化的人才信息等劳动要素的供需展开的。市场经济条件下市场主体各方的需要产生了人才中介。本文从我国人才中介市场的发展现状入手，利用经济学方法当前人才中介市场存在的问题，针对人才中介市场的特殊性和当前人才中介市场发展状况提出了相应的对策和建议。

关键词：市场经济；劳动力市场；人才中介市场

  一、引言人才中介的产生最初动因在于其具有信息传导性，可以缓解劳动供给和需求之间的信息不对称问题，可以解决人才流动带来的求职问题。我国的人才中介市场是伴随着人事制度的改革和市场经济的全面发展而逐渐发展壮大起来的，由最初的官办占主要地位发展成当前多种形式、多个层次的人才中介市场，其具有以下主要特征。

第一，观念的固化和利益的驱动使社会中介组织与职能部门互存交织性。

在我国，大多数人才中介组织都脱胎于这个“母体”,是有关职能部门的转化物。

第二，社会中介组织竞争环境激烈，道德风险水平较高。

在我国中介组织多具有“官办”色彩，使得它们之间的竞争往往不是质量与信誉的竞争，而是演化成了挂靠单位之间权力的较量。WWW.0519news.cOM消费者不能获得高品质的中介服务，久而久之便对其失去信心。

第三，缺乏统一规划和指导，法律法规延滞不畅，管理体制不健全。

中介组织对的“挂靠”导致中介组织管理存在地区性封锁、行业分割、政出多门、多头管理等不良现象。

第四，人才中介组织人力资源匮乏。

中介组织对从业人员素质具有较高的要求,但由于从业人员的市场准入把关不严，致使人员质量不高;且我国全面重视培养中介人才的时间短，向社会输送的中介人才有限；再就是，中介组织的社会地位不高,难以吸引到优秀人才的加入等原因,造成中介组织人才匮乏,从业人员素质普遍不高。

二、人才中介市场产生的经济学人才中介市场由于求职双方在信息不对称的情况下产生，随着市场发展，无论企业还是求职者都要求一个传递信息的专门机构作为媒介，因此人才中介市场应运而生。其产生的动因可以归结为以下几点：第一，生产社会化程度提高和社会分工细化，使得企业需要降低交易成本。

第二，信息社会求职者要求减少信息不对称带来的搜寻成本。

第三，人才中介公司所具有的信息传导性特点决定其在市场经济条件下的纽带和桥梁作用。

人才中介公司是通过专业知识和技术服务，向委托人（求职者或用人企业）提供代理性、公正性人才咨询和市场信息服务并收取一定佣金而依法成立的经济组织。人才中介公司是企业化的中介机构，是以利润最大化为目的，采取企业化经营模式和成本利润方式。    人才中介公司一般是于之外的社会经济组织，具有中立化的社会地位，这就保证了其在企业和个人之间传递劳动供需信息的真实性、客观性。

三、发展及完善我国人才中介市场的管理建议中介组织可以为社会提供公共服务、传递公共信息以及平衡公共权力，满足社会需求的多样性、层次性。人才中介市场是围绕劳动要素的供需而展开的。而代理人很难分辨人才信息，人才信息会随着人才的流动而不断变化；同时信息的质量又因求职者的偏好不同而满意程度不同，所以在信息的及时性、可靠性、充分性、多样性方面对人才中介公司的要求较高。针对人才中介市场的特殊性和当前我国人才中介市场发展中存在的主要问题，提出如下建议：第一，加快人才市场体制改革。建议人才中介行业协会不再隶属人事局管理，而应改制成市场化的行业自律组织。斩断绝大多数人才市场与间千丝万缕的联系，使人才中介走向市场。

第二，制定严格的行业准入制度，提高求职者对人才中介市场的预期。为提高求职者对人才中介市场的预期，要制定严格的行业准入制度，包括中介公司的规模、合理定价标准、服务合同的公平公正等，保证进入市场的中介公司有能力提供优质的信息服务，减少求职者对市场的不良预期，消除或减弱其对中介公司类型的信息不确定性。

第三，强化人才中介的信用公示功能，建立健全信用体系。

当信用体系不健全时，中介会通过提供低质量信息服务来降低生产成本以扩大其收益成本；同时求职者也会出现虚报谎报个人信息现象，造成中介信息服务中不必要的成本增加。

第四，建立健全相应的法律制度，提高代理人（人才中介公司）违约的惩罚成本，加大对其的惩罚力度，如对存在夸大信息内容、公布虚假信息、随意收取费用等欺骗行为的代理人予以限期停业整顿等严厉处罚。

第五，加强中介组织人力资本积累，提高其社会认可度。人力资本在中介组织中有着至关重要的作用，要加强中介组织自身建设，必须加强中介组织中人力资源的积累，积极引进高素质、专业型、复合型人才，建立统一的职业资格审查制度和后续教育制度。以专职专业化为主体，逐步营建区域性的“评估人才”资源库，实行资格认证制，树立和强化从业人员的诚信意识，提高其职业道德水平。把中介组织建成为学习型组织，促使其不断学习，充分发挥比较优势，积累竞争优势，保证前沿性和可持续发展能力。

四、小结

劳动力作为生产要素一直是经济学理论研究的基本对象，一国经济体的发展和经济增长需要适应阶段性需求的劳动力供给机制相配合。本文着眼于现阶段人才中介市场结构特征，从人才中介市场与一般产品中介市场区别与联系出发，利用经济学和信息不对称理论，围绕中介市场不断变化的动态特征，研究人才中介市场的产生动因和发展特点，并针对人才中介市场提供服务的实践经验和当前人才中介市场发展状况提出了相应的管理建议。

参考文献：

［1］李慧中．服务劳动创造价值的经济学体系一致性.复旦学报（社会科学版）,20xx(4):75-81［2］罗洪铁．人才学原理.四川出版社,20xx［3］杨太康．市场经济条件下市场中介的本质及其经济学.

第五篇 新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策_市场营销论文

摘要：心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响，知识型员工期望是心理契约违背的源头，新经济趋势下借助系统论对人力资源管理流程，能有效地预防和控制心理契约违背。

关键词：新经济；心理契约；知识性员工

在新经济趋势下，企业生存的环境处在不断的变化之中，借助互联网、通信科技手段全球范围内企业运营已经成为常态，网络成为信息沟通的通道，知识是网络通道中的主要内容，知识性员工的地位越来越得到企业组织的重视，作为“世界工厂”的中国尽管对劳动密集型人力需求巨大，但是随着新经济的逐渐深化，知识将成为真正永久的生产力，知识性员工是知识的载体，故其地位突出。契约是员工和企业的关系的表征，包括有形的劳动契约和无形的心理契约，知识型员工高学历、重自我实现、希望得到社会承认，心理契约管理成为保留知识性员工利器。像富士康这样纯“制造工厂”类企业，可能不需要对一线员工做出过多的道德和慈善承诺而有源源不断的年轻人前来应聘，但是知识型员工会对企业“说不”。

一、知识型员工心理契约破裂

罗宾逊和莫里森（1997）[1]对心理契约违背机理研究指出，契约破裂源自无力兑现、有意违背和理解歧义三个方面，无力兑现是指组织有愿望但没有兑现知识性员工既定承诺的能力；有意违背是组织具有能力但不愿兑现对知识性员工的承诺；理解歧义是源于组织与员工对承诺理解的不同。WWw.0519news.COM心理契约的破裂与违背有时不是因为契约的另方未履行责任，而是由于双方的理解差异造成彼此的误会，心理契约破裂是一个高度主观的和不完善的信息收集和解释过程，它受到个体信念和知觉的左右而可能发生偏差，且比较解释过程也可能时常出错。警惕性和显著性在心理契约破裂与违背发生中扮演重要角色。如果员工不够警觉，即便知觉到许诺未履行，也可能不会产生体验。同样，如果某项权利和义务对员工意义不大，其在心理契约破裂和违背中也容易被忽视，在以上三种背景条件下，员工逐步感知到现实与心理契约间的差异，通过比较过程感觉到企业未履行，形成心理契约违背体验，结合个体感知的违背程度，采取相应的行为应对组织的心理契约违背。

二、知识型员工心理契约违背对策建议1.招聘环节提供真实信息。构建诚信心理契约企业需要知识型员工认同企业的价值观和文化，雇员则希望企业能给予适当提升、高额报酬、长期的工作保障等待遇。招聘过程中个体与组织初次发生接触，双方以他们所期望的观念来处理这一过程，发生什么和如何发生都将影响到他们之间逐渐形成的心理契约。    2.实施科学的职业生涯规划，拓展员工发展的空间。知识型员工更加注重个人发展和成就，工作更富有挑战性，可以积累更多的工作经验，同时要求得到相应的报酬更加重视关系型心理契约[2]，要求企业根据个人的兴趣、能力、性格及发展要求，开展相关职业技能培训，提供相应的工作岗位。

3.通过培训强化使雇佣双方的心理契约达到平衡。实现以企业为主导的培训和开发，有助于向知识型员工灌输企业精神，培养他们对企业的感情和集体主义、团队合作的作风，有助于知识型员工对企业产生归属感和认同感，有助于将知识型员工的个人发展和企业的可持续发展有机结合起来，使企业在技术和知识的更新方面走在行业前列，形成并保持企业整体的竞争优势。

4.建立科学的薪酬体系和绩效考核制度维护心理契约。

企业薪酬管理要保证公平，采用科学的薪酬方案将内部公平和外部公平兼顾起来。绩效评价问题主要有工作绩效评价的标准不明确、工作绩效评价采用的评价方法不合理、评价者的素质不高等。

5.归因管理。有时原有的心理契约被打破是不可避免的，但接下来未必是破坏性的情绪反应。组织可以通过管理员工对于契约未履行的归因，达成员工对组织的谅解，降低员工的愤怒感。

参考文献：

[1]morrisone，robinsonsl.when employees feel betrayed:a model of how psychological contract violation develops[j].academy ofmanagement review，1997，(1).

[2]曹晓丽.知识型员工心理契约违背机理与规避[j].理论与现代化，20xx，(3).

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