【论文大全】导语，我们所阅览的这篇文章共有29714文字，由柳瑜泉仔细修改后，发表到范万文网！范万文小百科：
辅导员是指从事学生的思想教育、学生日常管理、就业指导、心理健康以及学生党团建设等方面的工作的学校公职人员。每个辅导员一般管理一个或数个班级。辅导员职责按照高等学校辅导员职业能力标准（暂行）执行。
高校辅导员工作创新路径探讨_市场营销论文五篇倘若你对这类文章想说点什么，也可以上传分享给大家！
摘要：笔者认为，高校所承载的三大职能及辅导员工作对象的特殊性决定了辅导员工作创新的必要性。本文结合高校辅导员的工作实际提出了辅导员工作创新的路径。
关键词：高校 辅导员 创新
创新是一个民族的灵魂，是一个民族生生不息的不竭动力。纵观人类发展的历史，尽管不同地域的人类发展历程不尽相同，但是创新精神却是推动人类历史发展中不可忽视的重要因素。时至今日，创新在社会发展中更显得尤为重要。而且随着社会的发展，“创新—发展模式”所应用的领域将较之以往有更为广阔的应用。这样的一种趋势同样影响到高校辅导员工作领域。高校辅导员工作因其在高校人才培养中的重要作用及其所面对的工作对象的特殊性要求其更应该具有创新意识。结合笔者多年高校辅导员的工作实践，认为高校辅导员工作创新路径应该重点关注如下几方面。
一、关注创新理论发展，用最新理论指导辅导员工作
中华民族是一个勇于创新的民族。从燧人取火的传说到四大发明的贡献，从“两弹一星”的问世到神舟六号飞天的壮举，中国五千年文明史从某种意义上说就是一部创新的历史。中华民族勇于创新的精神同样也为中国党人继承。在中国长期的革命、建设和改革过程中，无数党人以创新的精神投身革命、建设和改革，正是中国党人的这种创新精神，使中国发生翻天覆地的变化，使中国的改革开放取得了举世瞩目的成就。特别是改革开放以来，历代领导集体面对国内外的复杂形势，不断强化创新意识和创新精神。
综观国内发展状况，创新实践中最为重要的是人才。Www.0519news.com创新型人才的培养和使用情况将在一定程度上决定着创新型国家的建设程度及国际竞争力的大小。而在高校创新型人才的培养过程中，承担着学生管理任务基层辅导员将发挥着重要作用。
做为基层的辅导员应该首先具有创新意识，应该关注国家创新理论的最新发展动态。虽然创新是一个永恒的主题，但是在不同的历史阶段国家的创新要求、创新的具体内容还是有差别的。因此高校的辅导员应该紧紧追随创新理论的新发展，与时俱进地思考对大学生创新意识教育方法即创新实践的路径，不断提升大学生的创新能力，为国家创新性人才的培养尽自己的努力。
二、夯实学生管理工作基础，为工作创新提供坚实保障
学生管理工作千头万绪，但是每一项工作都是育人的平台。对学生工作的育人平台进行简单梳理，认为应该主要有三大平台：一是学生党建平台；二是分团委、学生会平台；三是搭载奖惩减贷免工作的平台。三大平台尽管从适用对象上有所不同，但在育人的功能上有相似的地方。每一个平台都是育人的载体，在每一个平台上，都可以创造出丰富多彩、形式多样的育人方法，也有很多工作创新的空间。就多年工作的经验来看，三大平台能够构筑起立体、多层次的育人框架。而且就多年的工作实践看，这样的一种模式有两大优势：一是对学生的教育是全方位的，对学生素质的提升是多角度的；二是所教育学生的覆盖面是比较大的，几乎涵盖了所教育学生的全部，使停在“中间地带”的同学少之又少，也符合学生全部全面成长成才的教育理念。
作为基层辅导员，一定要倾心打造和建设好三个基础平台，夯实基础工作。在此基础上再做好学生管理工作的创新。在做学生管理工作的创新过程中，不是为了创新而创新，也不是需要另辟蹊径去创新，而是在现有工作的基础上探寻创新之路。笔者认为，辅导员在三大育人平台上的管理工作创新主要应从管理方法、管理手段、管理内容方面下功夫。管理方法、手段的创新要求与旧有的管理、手段方法相比较，探求便捷、高效、人性化的管理方法与手段；管理内容的创新则要求根据形势的发展、人才培养的新要求及学生成长中的新变化不断拓展学生管理的内容，切实承担起学生管理工作在人才培养中的重要职责。
三、坚持以学生为本，让学生享欣享创新成果
“以人为本”思想古已有之。早在《管子》中就有“夫霸王之所始也，以人为本”的记载。该理念在漫长的中国古代的实践中，被无数君王及学者们阐释为“以民为本”。主义的要从“现实的、活生生的人”出发的观念为人本思想奠定了理论基础。时至今日，随着我党理论新建树“科学发展观”的提出，“以人为本”再次被弘扬，将其视为科学发展观的核心。贯彻落实以人为本的科学发展观就是就是要以实现人的全面发展为目标，从群众的根本利益出发谋发展、促发展；就是要切实保障群众的经济、、文化和社会权益，让发展成果惠及广大群众。
在学生管理领域贯彻落实以人为本的科学发展观，就是要求以实现学生的全面发展为出发点，以学生的成长成才为落脚点。学生管理工作创新也必学遵照这一原则来做。创新是以新思维、新发明和新描述为特征的一种概念化过程，创新意味着改变。这种改变必然以一定的载体形式表现出来。在以往的学生管理工作中，经常遇到因为创新而创新，创新形式不能很好地服务与内容及目的的情况。这样的一种情况容易引起学生的抱怨。这样的创新不是实质意义的创新，不是科学发展观所要求的创新，与学生的培养目标是相背离的。因此在学生管理工作中的创新，一定坚持以学生为本，在创新的过程中从形式到内容到效果，都应该是立足培养学生、锻炼学生，提升学生的能力，促进学生全面成长和成才的举措。从效果上看，这样的一种创新目的不是给领导看的，而是让学生切切实实的感觉到创新的魅力，享受创新带来的成长的快乐。
四、不断推进管理创新工作，着意培养学生的创新意识
在信息时代，辅导员管理工作创新也将是一个恒古不变的话题。正如“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”一样，创新也将是一个辅导员职业生涯发展的源源动力。因此，作为一线的辅导员要不断地推进管理创新工作。在推进管理工作创新的同时，一定要让学生感觉到创新的举措，让更多的同学参与到创新工作的推动中来。
让学生参与到管理创新工作中来，既符合管理工作创新的规律，又符合人才培养的规律，也符合创新型人才的培养要求。就管理工作本身而言，在管理的过程中必然会涉及到主体与客体，管理者与被管理者之间的关系，只有形成良好的互动才能有好的管理效果的出现，而学生在管理工作创新中是不可或缺的客体；就人才培养的规律来看，人才培养既需要知识获取、能力提升理论方面的灌输，更需要理论的实践操练。学生对辅导员老师创新工作的积极参与实际上就是创新能力的培养的实践；就创新型人才培养而言，虽然创新型人才培养是学校和社会的共同责任，但高校作为人才培养的摇篮和基地确实在创新型人才培养乃至创新型国家建设中被寄予厚望。高校如何能够不负众望，认真履责，在创新型人才培养中发挥作用，承担着高校人才培养中重要一环辅导员将通过管理工作创新发挥着一定的作用。由此来看高校辅导员在推进管理工作创新的同时，也一定要牢记高校培养创新型人才的重要使命。在日常管理工作中，着意培养学生的创新意识，鼓励学生参与到管理工作创新中来，提升创新能力，为高校创新型人才培养工作尽自己的努力。
参考文献：
[1]肖潇,论科学发展观指导下的辅导员工作创新[j],科教文汇(上旬刊),20xx,(03)。
[2]王根,高校辅导员工作创新研究[j],学理论，中小企业管理与科技(下旬刊),20xx,(12)。
[3]马梁、敖冰峰,浅析高校辅导员工作的创新[j],北方经贸,20xx,(07)。
[4]张猛、杨琳.新时期高校辅导员工作的创新研究[j]，中国科技信息, 20xx,(10)。
[5]刘光宇、聂瑞筠，关于高校辅导员工作创新的几点思考[j]，决策与信息(财经观察), 20xx,(10)。
摘要:本文了现阶段高校考核工作面对的问题, 并从考核工作的目的、内容、标准及结论使用等角度出发，探讨了如何构建高校教师考核体系。
关键词: 高校教师 考核 体系 建设
一、高校教师考核工作的重要性
高校教师考核激励机制是高等学校为调动教师的工作积极性而规定的关于教师考核评价的目的、原则、内容、标准、办法、措施、作用以及实际运行、操作的方式方法等的总和。教师考核制度是教师管理制度的重要组成部分，对于促进教师素质的提高、调动教师的工作积极性、使教师人尽其才、人尽其职，有着十分重要的意义。教师考核激励机制对教师的思想和行为具有导向、鞭策和推动作用，这种激励机制只有科学合理，才能促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着组织所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。只有做好考核工作，才能做好学校各单位的工作业绩和各类人员的工作实绩、德才表现的评价工作，为教职工聘任、晋升、奖惩以及享受工资福利待遇等提供依据，激励教职工认真履行工作职责，提高工作效率，确保学校各项工作的顺利开展。
二、高校教师考核现状
近些年随着高等教育的快速发展，高校也越来越重视考核工作，然而随着国家人事制度改革的深入和教育体制的改革推进，高校教师考核产生了许多问题。
1、考核种类多，但内容有重复，增加教师的考核任务。随着高等教育的快速发展，高校的考核种类越来越多。一方面国家推进人事制度改革，在事业单位实施绩效工资改革，强化绩效考核；另外高等教育体制改革的深入，加强教育教学的中心地位，实施教学工作业绩考核；最近国家在事业单位实施岗位设置管理制度，对事业单位转换用人机制，实行岗位聘用，开展聘用考核；加上事业单位为了做好薪级工资管理和评优工作，实行年度考核制度等等，这些考核的考核内容有重复，使得教师考核工作任务越来越繁重。wwW.0519news.COm
2、考核缺乏系统管理，导向性不明确，缺乏激励性。绩效考核、岗位聘用考核、年度考核、教学考核各自为阵，分别针对不同的考核任务，制定了不同的考核目标，各项考核之间缺乏系统管理，使得教师疲于应付各项考核，很难领会各项考核工作的目的，从而削弱了考核导向性，不利于充分发挥考核工作调动教师工作积极性的作用。
3、考核结果的使用缺乏统筹性。绩效考核主要运用于考核教师取得的工作业绩，以便实施按劳分配、多劳多得；岗位聘用考核主要考核岗位聘用人员岗位职责履行情况，以便更好地实施岗位续聘，做好岗位管理和聘用工作；年度考核用于教师的薪级工资管理和评优工作；教学考核主要用于评价教师的教育教学工作水平和取得的成果。各项考核的结果的使用相对，使得各考核结果存在自相矛盾的情况，缺乏统筹性。如有些教师教学考核等级为d，却可以获得年度考核优秀，评比各项先进。
以上问题的出现，是因为我们没有意识到考核体系建设的重要性。单个的考核固然重要，能从不同方面引导教师，激发教师工作积极性，努力朝着目标提升自己，然而如果不加强各项考核的体系建设，就会使教师把考核看作是负担，不能正确地对待考核，妨碍教师的发展，挫伤教师的积极性，扼杀教师的创造性，影响和谐校园建设和教师的身心健康，从而降低教育教学质量和办学水平。
三、必须处理好的几个问题
1、根据学校发展需要整合各项考核工作，制定一个科学、合理、完善的考核体系。为了解决多项考核带来的问题，我们必须根据学校发展的需要，结合实际工作的要求，整合各项考核工作，建立一套完整的考核体系。目的只有一个，就是促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着学校所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。内容可以分成思想、忠诚教育、治学态度、教学能力、科研能力、管理能力、工作态度、考勤指标、教学业绩、科学研究成果等。标准的制定，应对不同专业、不同学科、不同层次的教师分类分层次要求，通过树立多元开放的理念，确立考评的多元目标、多元标准和多元主体，对不同职务的教师制订不同的考评标准，采用不同的考评方法，进行分类考评。
2、从德、能、勤、绩出发，突出重点，合理安排各项考核内容，坚持考核的导向性原则。“德”为首，为纲，具体由品德、伦理道德、职业道德、心理品德四个方面构成，考核的关键是其思想品德和职业道德；“能”为胜任工作的基本条件，考核的关键是其本职岗位的业务专业技术能力和管理能力的运用和发挥、业务专业技术提高情况和知识更新情况；“勤”为担负工作的基本要求，考核的关键是其工作态度在本职工作岗位上的勤奋敬业精神和劳动工作纪律情况；“绩”为工作优劣的集中体现，是综合反映个人工作能力、水平和努力程度的一个标志，是业务活动和管理过程中表现出来的改造客观世界的物质或精神的成果，考核的关键是其履行职责情况、完成工作任务情况，数量、质量、效益、成果的水平等情况。如表1，从德、能、勤、绩出发，突出重点，合理安排各项考核内容，坚持考核的导向性原则。
3、坚持定量评价与定性评价相结合。定量评价具有评价指标具体、可操作性强、业绩考核评价结果较为清晰和同行之间可比性较强等特点。然而过分的强调定量评价，会导致以出版论著、发表论文的多寡来衡量教师的学术水平，作为评价教师科研能力，决定聘任、奖金分配与职位晋升的重要指标。这种简单化地用市场竞争法则取代学术自身发展规律，重数量、轻质量的评价机制，使教师在竞争的压力下，不得不追求论文发表数量，走上粗制滥造之路，以致阻碍高校的科技创新。定性评价不便于具体操作，同类教师不便于比较，而且还可能导致考核凭经验、印象、人情来评价，致使考核存在主观性、片面性，必将影响部分教职工的工作积极性，有时甚至影响教职工之间的团结协作与和谐相处，影响高校的和谐发展。为此，要求高校教师评价机制必须将定量评价与定性评价结合起来，通过取长补短、综合运用、合理构建，正确处理好数量与质量的关系，使教师评价机制能够科学合理、客观公正地衡量教师的工作业绩。
4、统筹考虑考核结果的使用。考核工作的目的是为了调动教师的工作积极性，如果只考核，不使用考核结果，就几乎发挥不了考核的激励作用。那么怎样才能科学合理使用考核，才能最大化激发教师的工作积极性？我们必须在整合各项考核时，就对考核的结论使用做一个统筹考虑，如表一，教学工作业绩考核、绩效考核、年度考核做一个层次划分，相互之间又相辅相成，形成一个严密的体系。这样对教师考核就有明确的导向性，可以全方位地激发教师的工作积极性，同时也避免了多项考核的重复工作。
参考文献：
[1] 林培朗.论高校教师考核激励机制[j].高教，20xx，2（97）
[2] 李昱.层次法在高校教师考核评价体系中的应用探讨[j].河南科技，20xx，6（243）
摘要：本文重点围绕创新高校后备干部培养的体制机制，从全局观念、学习观念、实践观念、发展观念四个方面，提出具体培养途径与措施，首先要解决观念问题，全局与发展主要解决后备干部培养方法上的问题，而学习与实践主要着眼于提高后备干部的全面素质，通过创新培养的体制机制，培养一批高素质的高校后备干部。
关键词：高校 后备干部 培养 途径
加强高校后备干部的培养，有利于我党建立一支认真实践理论、重要思想和科学发展观并致力于建设和谐社会的高素质党政领导干部队伍，对保证党的基本路线在高校全面贯彻与执行，加速创新人才培养和促进高校自身建设与发展具有重大意义。
高校干部队伍是学校事业发展的中流砥柱，在学校改革发展中发挥了重要的骨干作用。干部队伍的知识结构、专业结构包括年龄结构近年来也逐步有所优化，干部的公信度、吃苦、敬业和奉献精神得到广大师生认可。但是，面临高等教育发展的新形势新任务，高校干部队伍培养仍然存在着一些问题，对照建设高水平一流大学的管理队伍要求尚有相当差距。如干部队伍的整体素质有待进一步提高；年轻干部、后备干部队伍亟待补充；一些干部的服务意识、业务水平、综合素质、处理复杂问题的能力和管理水平尚不能很好适应学校事业发展的需要；干部的培养教育措施需进一步改进；干部的激励评价机制需进一步完善等。
一、从全局观念出发，营造高校后备干部培养的良好文化软环境
后备干部的培养是一个系统工程，要实行选、育、用、管一条龙，着力形成选人、育人、用人紧密衔接、相互促进的机制，营造后备干部健康成长的环境和氛围。WWW.0519news.COm做好“传、帮、带”工作，“发现干部”是前提，“培养干部”是基础，“使用干部”是关键，工作中应将发现、培养、使用后备干部统一起来，遵循干部人才的成长规律。
加强沟通交流，注重换位思考；加强正面激励，要在实事求是的基础上，多树一些榜样，树立基层干部和党员的信心；搭建各种平台，加强教职员工的参与度，激发主人翁意识，将个人的发展置身于学校的发展中，以更加开阔的视野、开放的心态，在行政管理允许范围内最大限度地调配资源，服务师生，促进学校发展。这既需要干部本人刻苦勤奋和自身严格要求，做个“明白人”，也需要组织和群众“知心人”式的教育、帮助。
二、从学习观念出发，创新干部培训机制，可通过干部分层分类培训、开放型干部培养模式等途径，加强对后备干部的学习培训
1、科学制定培养计划
依据后备干部的特点，要分类指导，科学计划培养方案，统筹安排好理论学习、业务培训和实践锻炼。根据对后备干部的培养方向，围绕使他们获取和提高将来岗位所需的专业知识和有关能力方面设置培训内容。如新上岗干部，迫切需要培训的是对岗位职责和目标的理解，以及有关岗位知识的认知；基层迫切需要培训的是执行力；部处干部迫切需要的是决策、组织协调和调查研究能力。
2、完善干部培训机制
（1）提供分层分级培训。充分发挥校内外党校在干部培训中主阵地作用，分批分次，组织不同类型的干部进行培训。例如我校依据不同的培训对象的特点，有针对性地组织了青年干部培训班、机关文明示范岗培训班、教工党支部书记培训班、新任干部培训、工会干部培训班等不同主题的培训班，并选送干部参加上海市教卫党委党校、国家教育行政学院、市委组织部等干部培训项目，形成干部队伍合理的梯次结构。
（2）加强对工作业务的指导培训。业务方面主要是通过专业培训来推进，每个部门都要对自己的项目管理熟悉，要根据岗位的要求来提供针对性的培训。这种培训，可由部门内部组织推行，也可积极选送干部参加校外相应的专业培训。部处长转变观念，要注重工作中的指导和培养。机关部处要在下放权利的同时进一步加强对学院条线工作的培训和指导，使学院切实有效地担负起相应的责任。
（3）设立培训部。干部对培训有较大需求，若要全面推行干部的培训，目前高校相关的管理建制还不能满足这种需求。可借鉴企业人力资源部的经验，在学校设立培训部。培训部的职能超越党校的范畴，它涉及的面广，专业化强，需要具有相关经验和专业知识的人员持续研究和推进学校的各层次干部培训，从而能使培训落到实处，在一段时期后显现培训成效。
（4）加强青年干部职业生涯规划。从学校的发展趋势来看，机关的处级岗位有限，而且部分处级岗位还需要选拔有专业背景的教师担任。因此，对青年干部来说，晋升不是成长的唯一目标，要加强对管理的认同感，加强青年干部职业生涯规划，让青年干部在工作感受到自身的成长和发展。
3、推进开放型干部培养模式
积极构建网络培训体系，建立网上互动培训模式等信息化手段，开展网上、网上交流、网上教学等活动，为加快后备干部成长步伐搭建平台。同时，培养后备干部放眼世界，通过在国外听课、实际考察等方式，使其更好地学一点国外的先进管理经验和做法，增加身临其境的感性知识，进一步提高后备干部的能力和素质。
三、从实践观念出发，通过建立校内外干部挂职机制，完善干部任期制和加强干部轮岗制等途径来提高后备干部的实践能力
1、建立健全校内外干部挂职机制，提高后备干部工作能力
实行校内挂职制度，建立机关与学院双向挂职的平台，例如，20xx下半年我校启动了第一期的校内干部挂职，设研究生部副主任、国际合作处副处长、科研处副处长和学生处处长助理4个岗位，通过各部门推荐和自荐报名相结合，由党委组织部会同相关人员组成面试小组进行选拔面试，并报校党委常委会讨论审定，4位挂职干部已上岗并完成了一个学期的挂职工作，在工作中“挂实职、有实权、干实事”。目前，我校已推动了3期校内挂职岗位，通过这种方式，一方面组织上可以通过挂职的表现考察选拔后备干部，另一方面可以增进机关与学院的换位思考。
同时，要积极争取上海市各区县、上海市驻各省办事机构、上海市教卫党委和沿海发达地区及大中型企业等有关部门挂职的机会，使得年轻干部在实践中增长才干、提升能力。例如我校纺织学院以培养复合工科特点、可持续发展的后备干部队伍为目标，主动与长兴县建立“企业高端挂职基地”，组织选派后备干部到企业挂职锻炼培养。
2、完善任期制，促进干部轮岗
为了加强干部的轮岗，应明确干部任期制，如建立三年任期制，任满一届，重新进行考察和竞聘上岗，原则上任满两届就要进行轮岗。通过轮岗，一是能够培养一岗多能的能力，了解学校的整体情况；二是有利于克服长期处在同一岗位上而产生的职业倦怠；三是有利于在不同的岗位中加强岗位与人员的匹配性。建立明确的任期制后也有利于部处长在平时工作中注重传、帮、带对后备干部的培养提前思考干部人选。我校在完善干部岗位任期制的同时，积极推进流动培养制，分别公开招聘科级和处级干部，有助于应聘人员和招聘部门的双向选择，更有利于后备干部的选拔培养。
3、强化实践锻炼，提高后备干部统揽全局的能力
（1）环境磨练。立足高校近期工作需要，在选准选好的基础上，有意识地创造条件，把后备干部放到基层和困难比较多的岗位上历练能力，接受考验，把、、到西部等其他地区挂职锻炼作为培养后备干部的重要途径。
（2）临场锻炼。安排后备干部负责处理一些“急、难、险、重”的工作，以培养其应变能力和组织协调能力。要结合高校的办学方向和特点，根据市场经济的客观要求，适当地组织到经济、教育发达或欠发达的地区进行调研考察，开拓其视野。
摘要：青年教师的健康成长关系着高校教育事业发展的未来。如何进一步完善青年教师教育培训机制，培养一支德才兼备的青年教师队伍具有重要的现实意义。本文研究了青年教师队伍的现状和存在的问题，结合新形势下高等教育改革发展对高校教师能力、素质的新要求，提出了加强高校青年教师队伍建设的具体措施和建议。
关键词：青年教师 队伍建设 培训机制
高等教育担负着培养高级专门人才和知识创新、技术创新的双重使命，教师则是教育活动的关键因素，是制约高等教育发展的核心要素。青年教师是师资队伍的生力军，是高等教育的未来和希望，也是高校师资队伍建设的关键。今天的青年教师队伍10年、20年后将要担负起民族高等教育和科研创新中坚力量的历史重任。因此，如何建设一支高素质、高水平的青年教师队伍，关系到高等教育在未来发展中的成功与否，是高等学校能否赢得未来发展主动权的重大战略问题。笔者通过对我校青年教师队伍的现状和存在的问题进行调查、和研究，提出加强高校青年教师队伍建设的建议，不断完善高校教师培训机制。
一、青年教师队伍现状
根据网站20xx 年12 月23 日公布的普通高等学校专任教师年龄情况构成来看，我国普通高等学校专任教师总数为1237451人，其中30 岁以下青年教师占到了28. 89% ，40 岁以下青年教师占到了64. 08% 。而40 岁以上中老年教师只占不足35%。由此可见，随着近年来高校的扩招和部分地方高校的升级，大批青年教师进入了高校教师队伍。WWW.0519news.coM
青年教师具有自身的优势，他们普遍具有较高的学历，专业理论知识扎实，知识结构新，乐于接受新事物，具有良好的创新实践能力。然而，由于社会环境、自身经历和素养等因素，青年教师也具有不可避免的缺点和局限性。因此，由高校对青年教师进行培训，帮助青年教师尽快掌握教育教学理论和技能，增强职业道德素养和责任感，掌握课堂教学方法是十分必要的。青年教师培训工作对于提高教师队伍整体素质，提高教育教学水平，保证学生培养质量具有至关重要的作用。在高等学校中青年教师希望能参加各种形式的进修培训，尤其希望到国外高校、外校进修、专业理论知识进修和脱产进修等。但是，在青年教师培训中，主要存在两方面问题：
一方面，高校中培训形式比较单一，培训内容缺乏针对性，多数老师对短期培训期望值过高，对任课教师和教学效果的期望过于理想化。一些新教师认为，培训的任课教师上课一定是最优秀的，对教师的授课内容、方式方法甚至个人的风度气质都有很高的期望和要求，以为通过上课就能掌握教育教学知识和方法，通过模仿任课教师就能达到理想的教学水平。这些学员对教育培训的目标任务和重要意义的认识不足或有偏差，表现在学习目标不明确，学习态度不认真，学习效果不显著。
另一方面，在培训过程中，管理人员缺乏创新与服务意识，在培训过程中遇到的各种或大或小的问题没有能及时的解决，没有及时对学员的意见和建议进行及时的采纳，不能够针对学员的培训需求积极策划改进更新培训内容。
二、目前教师培训中的问题
1、教师对接受培训的积极性不高。目前我国高校教师普遍是博士研究生，他们已经在高校学习了多年，认为自己通过多年的学习生活，对大学教学方法已有不少感性认识，知道一些简单的教学方法和技巧，并且可以在往后的教学工作中还可以向身边的老教师学习，受到潜移默化的影响，因此他们往往忽视培训，缺乏应有的积极性和主动性。
2、高校教师培训的内容还比较单一。目前培训的基本内容主要是教育教学理论、教师技能（含科技论文写作、口语强化）培训、名师专家师德讲座、教学实践课等方面的理论知识内容，这些远远不能适应我国高等教育发展的形势；同时，教育的理念和教学的方法还显得过于陈旧，远远不能满足创新教育观念、优化教学方法、引导青年教师全面成长和进步发展的愿望和要求；此外，运用现代化教学手段和多媒体技术方法还不够，不能适应新时期课堂教学和培训的要求。
3、高校主体对培训工作重视不够。当前，高校教师培训积极性不高主要有两方面因素造成，一方面，相当多的高校职能部门热衷于人才引进，不愿意花费精力培养青年教师，没有认真对待培训工作，没有形成完整有效的培训体制和分阶段的培训体系，没有及时对青年教师的各个成长阶段给予充分的支持和帮助；另一方面，青年教师忽视培训的重要性，学习积极性不高，往往因科研或教学工作繁忙为理由而挤不出时间，或培训中因故缺课，不能保证学习时间，管理人员较难管理出勤率，导致培训效果不佳。 三、构建青年教师培训机制的对策建议
青年教师培训工作是高校人才强校战略的最重要工作，应该认真研究青年教师培训的机制，营造有利于青年教师培训的氛围，并采用系列培训形式，切实提高青年教师培训质量和成效，以提高青年教师的教学水平和科研能力。笔者认为，应从以下几点出发，不断构建完善青年教师培训新机制。
1、业务培训与破格重用相结合的激励机制。高校青年教师有发展潜力, 但多数人目前的业绩并不大。进修业务、提高素质是他们这个时期的突出需要。这就要求高校各级领导用满腔的热情和切实可行的措施扶植他们成长、提高。这些鼓励措施有：鼓励学术深造，聘请名师指导，支持参加学术交流，鼓励参加国内外的专项培训。对于业务素质高、学术成果大、教学效果好的青年教师要在政策上加以扶持，破格晋升，还可以在教学科研中让他们勇挑重担，充分发挥他们的聪明才智和特殊专长。
2、业务考核与目标要求相统一的制约机制。对于高校青年教师业务考核应定期进行，对于考核中确认在教学科研方面取得了突出成绩的，给予精神上和物质上的奖励。在攻博、访问、进修、科研项目申报评审等方面实行倾斜。业务考核的根据在于其目标实现程度，青年教师思想活跃，可塑性大，要给他们定目标、压担子。可采取以下措施：第一， 目标多元化。对于处于不同成长环境的青年教师，其目标的高低、难易程度应有不同要求。第二，不断提出新目标。当一个具体目标实现之后，及时提出新目标，把青年教师的心理与行为状态导向新境界，推进到新的高度，促使其不断成长。第三，大小目标、远近目标相结合。
3、引进与培养相结合的竞争机制。为适应现代高校发展的需要，学校必须建立正常、有序的竞争机制。一方面通过海外高层次人才引进，网罗科研、教学精英，选贤任能；另一方面在引进高级人才的同时，不断培养激励校内现有人才，用好现有人才，使青年教师队伍能够平衡有序地发展。
四、加强高校青年教师培训工作的措施
有了以上的培训机制还不够，我们还要注意解决好高校的重引进、轻培养的问题，统筹规划青年教师的培训制度，采取积极有效的措施和办法，稳定队伍，提升水平，为高校青年教师队伍建设提供支持和保障。
1、树立开放观念，制订培训规划。在以优惠政策引进国内、外的高层次人才的同时，注重在校青年教师培养，制定切实可行的培训规划，不断提高学院青年教师的素质和能力。制定青年教师培训规划，保证青年教师的梯队建设；在规划中注意围绕提高青年教师的素质与能力培养的目标，拓宽培训渠道；注重优化学历结构和知识结构，确保教师队伍中博士学位比例的提升和学科发展的专业人才培养，优化整个教师队伍的结构。
2、加强能力培养，提高青年教师综合素质。强化青年教师岗前培训，对新来校工作的教师实施上岗前思想、道德、知识、技能等方面的培训。鼓励青年教师到国内一流大学做国内访问学者或进修课程，跟班听课学习，参与科学研究。对青年教师开展sci等高水平文章写作培训。要鼓励创新，爱护创新，特别要鼓励青年教师进行一切形式的创新活动，使一切创新想法得到尊重、一切创新举措得到支持、一切创新才能得到发挥、一切创新成果得到肯定，着力提高青年教师的教学、科研创新能力。
3、加强考核，规范青年教师培养管理。一是制定系列考核制度，如思想考核办法、师德规范、教师管理规定、教书育人条例、表彰和奖励优秀教师规定和办法，力求使这些制度系统化、规范化；二是引入考核竞争淘汰机制，对教师尤其是青年教师实施动态跟踪管理，对任期内按计划要求达标者，给予重点扶持和优厚政策；对成绩突出者要宣传鼓励，给予奖励，提高知名度，扩大影响；对未达标者予以淘汰。
4、加强团队建设，促进青年教师成长。现今，无论是课程建设还是科研课题攻关，单靠教师个人的能力来完成已不太可能，更多地表现为集体合作和联合劳动。因此，建立优秀的教学团队、科研团队，通过集体的互相启发、补充和激励，不仅可以获得更高的个人工作效能，还有利于促进团队成员间更积极的人际关系，营造一种浓郁的专业发展氛围。
青年教师的发展与成长是一个漫长的过程，从毕业走上工作岗位到成长为一名优秀的高校教师，不仅需要青年教师在工作中不断总结、积累经验，不断学习充实完善自己，也需要学校切实给予正确的引导和帮助，加强青年教师培训工作，为青年教师提供学习的机会和良好的学习氛围。因此，我们要不断解放思想，认真学习贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（20xx-20xx年）》的精神，不断完善青年教师培训机制，不断加强和改进培训工作，为广大青年教师茁壮成长和全面发展提供支持，为高等教育事业科学发展贡献新的力量。
参考文献：
[1]浦卫忠.有关高校青年教师培训的几点思考，《青年学院学报》，20xx.1.
[2]石国劲,聂春晖,杨昌庆.关于做好高校青年教师培训工作的思考《华中农业大学报(社科版)》20xx.5.
[3] 20xx年工作要点.中国教育报，20xx年1月2日.
[4]《国家中长期教育改革和发展规划纲要（20xx-20xx年）》.网站
摘要：高校对新进校的教职工进行岗前培训是提高教职工整体素质和业务水平的一个重要环节，但目前很多高校的新教职工岗前培训仍然存在培训目的不明确、形式和内容单一等问题，笔者结合工作实践，对问题进行了，并提出了一些改进措施和建议。
关键词：高校 新教职工 岗前培训
大学建设的基础，在于拥有一支综合素质与能力突出，以教师为主、相关工作人员为辅，协同高效的教职工队伍。随着高校人事制度改革的不断推进，高校也越来越重视教职工队伍的建设，岗前培训是对新教职工的一个基础性的入门教育，是提高教职工整体素质和业务水平的一个重要环节，是高校人才战略的重要组成部分。
一、高校新教职工岗前培训工作中存在的问题
1、培训目的不明确、功利性强
根据原国家教委《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》的文件精神，新补充到高等学校从事教育教学工作的人员或其他人员必须参加岗前培训，取得岗前培训合格证书是顺利取得高校教师资格证的必备条件。但目前有些高校对岗前培训工作仍然重视不够,对培训的认识上出现了偏差，教师参加岗前培训只是为了应付考试，只是为了拿到合格证书的观念在深深影响着授课教师、受训教师和培训工作的管理者，参加培训的功利色彩越来越浓。这种功利性的观念使得岗前培训活动失去了其应有的意义，多了应付性、少了创新意识。
2、培训内容和形式单一，难以激发教职工的兴趣
由于很多高校在岗前培训的课程设置上往往以考试科目为“指挥棒”，培训变成了应试教育，因此课程内容偏重理论，枯燥乏味，教职工参与的积极性不高，很多高校要通过考勤来保证上课的人数，培训变成了硬性规定，不但不能激发教职工主动学习的兴趣，反而成为了负担，达不到应有的效果。wWW.0519news.cOM
另外，目前高校的新教职工岗前培训基本以课堂授课为主，还有一些以学习交流会的形式进行，在教学形式上还比较单一。
二、对改进新教职工岗前培训工作的建议
1、更新观念，建立可持续的培训制度和体系
完善岗前培训工作，首先就是要解决培训的理念和培训目的的认识问题。培训的管理部门、管理者、授课教师要明确对受训教职工的要求是什么，希望他们通过岗前培训达到什么样的结果、了解哪些方面的知识。同时还应以新教职工的岗前培训为引子，将岗前培训与日常培训相结合，建立可持续的培训制度和体系，加大对教职工培训的投入和规划，帮助教职工树立终身学习的思想和职业生涯规划的理念。从新教职工的角度来看，参加培训也不应单纯是为取得合格证书，而是应从促进自身的全面发展出发，主动投入到培训学习中去，为未来的职业发展建立良好的基础。
2、与企业的员工培训接轨，建立培训导师队伍
目前国内高校在做岗前培训时，主要运用本校的教学资源，授课老师一般是来自校内教育学或心理学方面的专家。实际上，高校的岗前培训还可以聘请校外管理咨询公司或有多年企业培训经历的资深培训师来授课。还可以充分利用校友资源，聘请一些成功校友担任职业导师，来分享职业生涯的经验，这对于刚刚参加工作的高校新教职工来说，都将会受益非浅。
3、实行分类培训，加强对非教学人员的培训
由于教学人员和非教学人员的岗位要求不同，因此在新教职工培训时应适当加以区分，实行分类培训。以香港中文大学为例，该校专门设有学能提升中心，中心的主要职能就是为教学人员的教学技能提供各类培训和指引。岭南大学教与学中心为各学院及学系提供支持，特别是教师的培训以及学生学习成效的考评，改进及发展其教学。
而对于非教学人员，更多的需要管理知识和行政能力的培训，因此在新教职工培训活动中针对这两类岗位应各有侧重，设计不同的课程体系，这样才能更好地达到培训的效果。目前在各个高校的岗前培训中，通常以教学人员的培训为主，对非教学人员的培训仍有待加强。
4、培训内容点面结合，从理论向实践转变
笔者认为，高校新教职工岗前培训至少应包括以下几个方面的内容：第一是校情校史教育，通过培训帮助他们了解学校的历史、改革发展与现状，因此在培训内容上应有对学校的宏观介绍，能够让他们尽快熟悉学校的整体运作，以适应新的环境，并增强对学校的认同感、归属感、责任感。第二是业务技能教育，在补充相关教育、教学理论的基础上，安排教学方法、课件制作、学生沟通等方面的专题讲座，第三是职业素养和职业道德教育，通过职业礼仪、学术道德规范、信息安全等某些专题的培训，以帮助他们尽快完成角色的转换。
在课程设置上应更注重实践性，可以通过问卷调查的方式，了解新教职工的培训需求，看看他们最需要了解和掌握哪些方面的内容，在此基础上对课程的设置进行改进，这样在培训中才能引起教职工的共鸣。
5、创新培训方式，激发教职工自觉参与的兴趣
结合课堂授课，可以增加一些工作坊或讨论组的形式，设计一些游戏环节，增加内容的趣味性和互动性，让教职工可以主动参与到课程中来，这会大大改善培训的效果。设计多种形式的培训活动，为教师提供人性化关怀和服务。针对新教职工的特点，还可以组织一些自助餐会或拓展活动，在活动中增进彼此之间的了解和联系，为以后工作中合作互助打下基础。还有形式多样的教学促进和交流活动以及为教师个人量身定做的教学能力提升课程都是国外高校非常值得借鉴的做法。另外随着信息技术的发展，可以开发一些在线的培训课程，通过自助学习，满足培训需要。
参考文献：
[1]李小海.论高校新进教师岗前培训中存在的问题及应对策略.网络财富,20xx（3）:83
[2]由畅,崔来成,王义明,李峰,周阳.高校新教工岗前培训工作的思考与探索.高等农业教育,20xx（3）:53－56
[3]刘萍,苏玉琼,刘国勋.新形势下高校教师培训面临的问题及对策.成都理工大学学报（社会科学版）,20xx（3）:99－102
本页网址:
https://www.fwan.cn/mianfeilunwen/qitalunwen/9158.html
热点排行榜
