浅析联想集团绩效考核体系_市场营销论文五篇

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绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

岗位是一个词语，读音为gǎng wèi，注音为ㄍㄤˇ ㄨㄟˋ，其本指军警守位的地方，由于语义变化有时也泛指职位。岗位跟职位还是有明显不同的：首先，按照“职位”的定义，职位是组织重要的构成部分，泛指一个阶层(类)，面更宽泛，而岗位则具体得多。浅析联想集团绩效考核体系_市场营销论文五篇欢迎借鉴！

第一篇 浅析联想集团绩效考核体系_市场营销论文

摘要：联想集团的绩效考核体系是将目标管理和绩效考核相结合，围绕“静态的职责+动态的目标”两条主线展开，建立起目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。文章依据案例构建了联想集团绩效考核体系的流程图，从目标管理法的应用、制度化考核手段、多角度全方位考核方式、考核期限设置等方面其优劣势，并针对其劣势提出了相应的建设性改进意见。

关键词：联想集团；绩效考核；目标管理；改进方案

一、联想集团的考核体系案例概况

联想集团的绩效考核体系是典型的将目标管理与工作职责结合的双线体系，它将企业的目标层层分解到每一个岗位上，让岗位职责与分配下来的目标相互契合，再以完善的监督考核体系保障整体的高效运作。考核实施体系的框架包括四个部分：职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。

（一）静态职责分解

静态职责分解是以职责和目标为二条主线，建立以“工作流程”和“目标管理”为核心，适应新的组织结构和管理模式的大岗位责任体系：一是明确公司宗旨；二是在公司宗旨之下确立公司的各个主要增值环节、增值流程；三是确立完成这些增值环节、增值流程需要的组织单元，构造组织结构；四是确立部门宗旨。

1、确立部门职责。部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目，它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。

2、建立工作流程。工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。Www.0519news.Com它在部门内部，在的部门与部门之间、处与处之间，建立职责的联系、规章和规范。

3、制定岗位职责。在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后，需要将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。

（二）动态目标分解

动态目标分解就是按照职责这条横线，与时间、目标这条纵线的有机整合，使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。主要过程是战略规划。联想的战略规划分为三个层次：集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。

（三）目标与职责相结合

为保证各项规划的实施，各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上，将目标按职责分解到相关部门。将目标落到实处，首先需要在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系，为了建立这种联系，集团管理部门协助建立了大量的各种运作和核算模型，最具特色的是联想电脑公司的“屋顶图”。

（四）考核实施

设定职责和目标后，联想利用制度化的手段对各层员工进行考核评价：

1、定期检查评议。以干部考核评价为例，联想集团干部每季要写对照上月工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，双方认可。

2、量化考核、细化到人。考核形式是多视角、全方位的，包括上级对下级的考核，平级之间、下级对上级的评议，以及部门互评等。通过部门互评，发现组织在工作关系方面存在的问题；评议的目的是为了考察干部管理业绩，为干部选拔提供参考依据，并为培养干部及干部的自我发展提供参考，帮助干部清醒认识自我，建立干部提升的透明、健康发展机制。员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工绩效考核、部门互评和评议，每年综合考评一次。部门业绩考核均围绕“利润中心”进行考核，同时要体现各自的主题业务。

员工绩效考核的内容分两部分：一是工作业绩结果导向，针对员工根据直接上级与员工预先商定的目标业绩工作计划进行；二是行为表现及能力，这部分为过程导向，按普通员工、各级管理人员分别制定不同的考核标准和权重。

二、联想集团绩效考核体系的优劣势

（一）联想集团绩效考核体系的优点

整体来说，联想集团的绩效考核体系完整，是一个将目标管理和绩效考核相结合的过程，其优点如下：

1、目标管理法应用的优点。（1）这种对部门、对员工的绩效考核模式，是把公司的目标分派各部门完成，而各部门的目标又分派到各员工身上，让员工订立工作目标。这样就能够把个人目标、部门目标和公司目标连成一线，一级一级地下达命令和执行任务，有利于最终实现组织目标。（2）目标管理法以考评员工或组织的工作效果为主，注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不是员工和组织的行为和工作工程，所以考评的标准容易确定，操作性强，节省大量的人力、财力、物力。（3）运用目标管理法，将组织目标按职责分解到相关部门、岗位和员工个人，这样就在目标和职责之间建立了清晰的对应关系，易确定各部门、岗位的考核指标。如联想电脑公司的“屋顶图”和对处级经理以上干部的考核。

2、制度化考核手段的优点。（1）制度化考核手段之一是定期检查评议，其中书面报告作为考核评价手段之一，能够将员工在工作中遇到的问题，及时向公司做出反馈和说明情况。同时以员工的工作档案的形式存档，作为将来员工职业发展和公司人事调动、分配的参考依据，而且述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，对下级的工作具有指导和参考价值。如对干部的考核手段。（2）量化考核、细化到人的考核方式，操作简便，结果易于统计，而且考核成绩能够直观的反映出员工所做工作的优点、不足，便于及时进行绩效改进。

3、多视角、全方位的考核形式的优点。（1）多视角、全方位的考核形式能够提高考核结果的信度和效度，可将考评主由于个人偏见，人际关系状况等因素造成的考评结果的偏差降到最低。如上级考评、下级考评、同级考评、部门互评方式的结合使用。（2）自我考评的方式，能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“自我实现”为目标的人更显重要。

4、考核期限设置的优点。从联想集团的“员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工绩效考核、部门互评和评议，每年综合考评一次”可以看出，联想集团很重视绩效考评，这样可以及时掌握各部门、岗位、员工的动态，有利于及时进行绩效改进。

5、考核内容的优点。（1）部门考核内容围绕“利润中心”展开，结合各部门主题业务，操作简便，且体现各部门特色，考核灵活。（2）员工考核内容为结果导向和过程导向，而不只是结果导向，通过与员工相互协商就目标的背景与实现方式达成共识，从而认识到组织运作的灵活开展是很有必要的。

6、绩效结果处理的优点。（1）通过绩效面谈，一方面对员工的成绩给予肯定，另一方面可对员工及时提出绩效改进意见和措施，以确保员工工作更顺利有效的进行。并且对员工设立了绩效申诉机制，对绩效考核结果有异议者可及时提出申诉，确保绩效考评结果的公开、公平、公正。（2）人力资源部为每位员工的绩效考核建立档案，考核结果直接与工薪、年度奖金等挂钩，为干部任免、评选先进、岗位调换以及辞退等提供依据，具有激励作用。

（二）联想集团绩效考核体系的缺点

整体来说，联想集团的绩效考核体系是一个系统的工程，有理有据。但也有其局限性，具体如下：

1、目标管理法应用的局限性。（1）在实行目标管理中，关键要准确找出组织的目标，并清晰地加以剖晰，准确地一级一级下达到各部门、各员工。目标是否能够系统地、明确地加以分解直接关系到目标的实现效果。（2）分解在不同部门的分目标往往难以一致，使得相同层次的部门承担不同的任务，因此无法保证部门间考评的公正公平，也不能为以后的晋升决策提供可靠的依据。（3）联想集团有多个部门，其部门和岗位的工作成果并非都是可计量的，而目标管理法是结果导向型的绩效考评方法的一种具体体现，以考评员工或组织的工作效果为主，注重的是员工或团队的产出和贡献，只适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位，不适合具有长期性、风险性、管理性的工作考评，因此所有岗位都采用目标管理法具有局限性。

2、制度化考核手段的缺点。（1）述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，会浪费大量的时间。且上级的意见亦带有一定的主观性，可能产生片面思考问题的情况，最终导致员工个人目标偏离组织目标。（2）量化考核、细化到人的考核方式，适合于那些目标周期短，易实现的人员的考核。联想集团员工数量多，部门多样化，细化到人的考核方式费时费力。且量化考核具有其局限性，只适合于工作结果易于观察的岗位，对于那些工作结果不易观察的岗位则不适合。如管理岗位。

3、多视角、全方位的考核形式的缺点。（1）由于部门分工的不同，不同部门之间相互不了解对方的业务，部门互评方式的可能会出现相互包庇的问题。或者由于部门之间的矛盾，考评使的偏见，造成考评结果的不准确。（2）评议的方式，需要所有部门人员参加，不仅成本高，而且由于具有不同职能的部门相互之间了解不多，可能出现敷衍评议甚至形成只拥护自己部门的“利益小团体”，而失去评议的真正价值和意义。

4、考核期限设置的缺点。考核期限应该与战略规划实现的期限和部门业务的特点联系起来，不同部门有不同的考核期限和考核周期。联想集团的“员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工绩效考核、部门互评和评议，每年综合考评一次。”的考评期限过于死板，不具有灵活性。

5、考核内容的缺点。（1）部门考核内容围绕“利润中心”展开，对于那些短期看不出经济利益对企业长期发展有重要影响的部门则不适用，如行政管理部门、后勤服务部门、文化创意部门、宣传部门等。（2）员工考核内容为结果导向和过程导向，并没有根据员工的业务性质来决定其考核内容，如某些以考察内在潜质为主的管理人员则不适用。

三、联想集团的绩效考核体系改进方案

（一）目标管理法应用的改进

将目标管理法运用在工作结果可计量、易观察的岗位和员工，其他岗位和员工则可以导入kpi绩效考核方法，形成以目标管理法为主，kpi为辅的绩效考核体系。

（二）制度化考核手段的改进

定期检查评议可以改为不定期检查评议，当员工或主管发现其目标偏离组织目标时可做及时调整，员工个人作自我检讨，主管要给与指导。对目标周期短，结果导向的员工可以进行量化考核、细化到人，如销售部。而对于那些考核结果难以量化的部门则可以采用非量化的考核方法。

（三）多视角、全方位的考核形式的改进

任何形式的考核都应与其未来时段的职业发展相联系，以减少个人偏见，主观意志等因素对考核结果的影响。

（四）考核期限设置的改进

员工绩效考核和部门绩效考核应该根据其目标计划达成的期限和工作的性质来确定，如市场部的员工应该每季度考核一次，而管理部门的员工可以适当延长考核期限。不能所有部门和员工设立统一的考核期限。但是可以将员工的日常业务同目标管理联系起来，为下一次工作奠定经验基础。

（五）考核内容的改进

部门和员工绩效考核内容均要与其业务性质相关，对于结果导向型的部门和企业应以利润和工作业绩作为考核内容，对于行为导向型的员工应以其行为作为考核内容，对于特征导向型的员工应以自信心、团队精神等内在品质为考核内容。

参考文献：

1、叶向峰,李超平.人力资源管理概论[m].中国大学出版社,20xx.

2、付亚和,许玉林.目标管理:现代绩效管理的思想基石[m].复旦大学出版社,20xx.

3、安鸿章.绩效管理的考评方法及应用[m].中国劳动社会保障出版社,20xx.

第二篇 谈谈企业用人与育人_市场营销论文

摘要：李维斯的寓言故事《动物学校》告诉我们企业用人与育人的很多道理，企业用人应该是用人之长，避人之短。但企业往往以设定的标准来衡量员工的长与短，而忽略了员工本质的长与短。在培训上，企业也要避免《动物学校》的误区，应该让培训有针对性，真正适合员工需要，符合员工发展方向，而不是强行灌输。员工也应该知悉自身特长所在，追求全面发展同时应有重点突破。

关键词：企业用人；员工特长；培训；发展

《动物学校》是r.h.reeves对20世纪70、80年代的美国教育状况进行的辛辣讽刺。美国的教育体制我们未曾经历，没有发言权，但读罢《动物学校》，我们是否感到了似曾相识？作为企业，我们又当如何改善？作为员工，我们又如何避免？

一、寓言故事《动物学校》

有一天，动物们决定设立学校，教育下一代应付未来的挑战。校方订立的课程包括飞行、跑步、游泳及爬树等本领，为方便管理，所有动物一律要修全部课程。

鸭子游泳技术一流，飞行课的成绩也不错，可是跑步就无计可施。为了补救，只好课余加强练习，甚至放弃游泳课来练跑。到最后磨坏了脚掌，游泳成绩也变得平庸。校方可以接受平庸的成绩，只有鸭子自己深感不值。

兔子在跑步课上名列前茅，可是对游泳一筹莫展，甚至精神崩溃。

松鼠爬树最拿手，可是飞行课的老师一定要它自地面起飞，不准从树顶下降，弄得它精神紧张，肌肉抽搐。最后爬树得丙，跑步更只有丁等。WWw.0519news.com

老鹰是个问题儿童，必须严家管教。在爬树课上，它第一个到大树顶，可是坚持用最拿手的方式，不理会老师的要求。

到学期结束时，一条怪异的鳗鱼以高超的泳技，加上勉强能飞能跑能爬的成绩，反而获得平均最高分，还代表毕业班致词。

另一方面，地鼠为学校未把掘土打洞列为必修课，而集体抵制。它们先把子女交给獾作学徒，然后与土拨鼠合作另设成功学校。

二、企业用人

（一）企业：用人之长，避人之短

由李维斯的寓言故事《动物学校》，可联想到企业用人、育人。首先企业用人应该是用人之长，避人之短。但企业往往会犯《动物学校》的错误，以企业设定的标准来衡量员工的长与短，而忽略了员工本质的长与短。很多企业，自诩为人才加工厂，不管员工进来时的差异性，而一味按照企业设定的标准对员工进行岗位设置和岗位轮换，甚至有意在招聘时抬高招聘标准，且不说企业和员工的机会成本，仅企业在员工培养和培训上花费的人力和财力与得到的结果就不可同日而语。

试想一下，如果企业能够在招聘的时候就按照自己的目标和要求来招聘合适的人才，那么就不需要花水平和认知能力为前提。课程时间安排上也应考虑到受训者的精力，让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。

某企业建立了内部“二级导师制”，就是由经理指导主管，由主管指导员工，形成非常好的内部岗位培训机制。

第三篇 企业人力资源成本控制研究_市场营销论文

摘要：企业的发展离不开高素质人才的支撑，人才战略的实施当然也会引起成本的攀升。如何有效地控制人力成本，是人力资源管理的重要内容，是事关效率与公平的问题。文章从人力资源成本概述出发，阐述企业人力资源成本控制中存在的问题并提出有效控制企业人力资源成本的方法。

关键词：人力资源；成本控制；具体措施

21世纪，随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，企业与企业之间的竞争越来越激烈，尤其是人类社会开始向知识经济时代转变的过程中，企业之间的人力资源竞争更为剧烈。有效的人力资源管理已经成为现代企业发展与成功的关键。因此，国内企业用于人力资源方面的资金越来越多，但资金使用的效益不高，数额庞大的人力资源管理成本与有限的利润形成了显明的对比，它已成为现代企业快速发展的一大障碍。降低人力资源成本对国内许多企业具有十分重要的理论和现实意义。

一、人力资源成本的含义及构成

人力资源成本有广义和狭义的区别，广义的人力资源成本，包括劳动力受雇前成本和劳动力受雇后成本；狭义的人力资源成本是企业支付给劳动者的工资费用，是企业在生产经营过程中所支付的各种人工费用的总和。

当前，企业人力资源成本主要由取得成本、使用成本、开发成本和离职成本组成。一是取得成本，即在整个招聘、选取、录用、安置过程中所发生的费用。二是使用成本，即公司在使用职工过程中发生的成本。包括维持费、激励成本、交换成本等。三是开发成本，即企业为了提高管理能力、生产经营能力和技术水平，对职工进行的岗前培训、岗位培训、专业培训、能力培训等所发生的费用。WwW.0519news.Com四是离职成本，即由于员工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本等。

二、人力资源管理成本管理过程中存在的问题

第一，招聘机制不合理导致的聘用成本上升。人才竞争是企业竞争的重要因素，招聘到优秀的、合适的员工是企业人力资源管理工作者梦寐以求的。企业在人才招聘中招聘机制不合理也可能使得企业的人力资源取得成本上升。很多企业特别是中小企业常常凭借人际关系，而不是根据专业知识和技术技能进行人员招聘。企业中论资排辈现象严重，没有专业才能的人占据管理岗位，一些优秀人才无法发挥专长，使得工作的整体效率下降，从而导致人力资源成本相对上升。同时，这些优秀员工潜能得不到发挥，也看不到职业发展的前景，所以优秀员工大量离职，从而加剧了企业的人力资源离职成本。

第二，企业内部各项管理制度不合理使得使用成本上升。人力资源的使用成本主要是直接支付给员工的工资。企业如果不能给员工支付合理报酬，员工的工作积极性会受到影响，从而影响企业的正常运行。有些企业的绩效评估标准及过程不合理，科学评估系统异常缺乏。大多数企业的考核机制表现为高度集中的方式。而企业的薪酬制度也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这样的薪酬制度对于一些具有成就需要的员工能起到的激励作用有限，造成企业人力资源的浪费和成本的相对增加。

第三，员工培训机制不健全导致开发成本的上升。一方面，目前国内的许多企业内部并没有建立专门的培训体系，对员工的培训行为基本上都是委托外部机构进行，这些行为都存在短期性。而且许多企业将员工的培训资金作为一种费用，而不是作为一种投资看待，因此在资金的安排使用中，用于员工培训方面的经费很少。委托外部机构所进行的员工培训很难根据员工的需求提供个性化的服务，因此这部分培训费用实际使用的效益较低，导致人力资源培训成本的相对上升。另一方面，有一些企业在内部设有培训机构，但在对员工培训过程中注重对高管人员的培训，而忽略了基层员工的需求，因此出现管理者决策效率高，但基层员工因为技能不足等因素执行效率低的状况，从而导致人力资源成本的相对上升。

第四，忽视企业员工的流动率导致离职成本上升。企业员工离职分为两种，员工自愿离职；员工非自愿离职，不论是哪种离职方式，企业都要为此付出成本。经过研究显示，员工离职率如果超过10%，特别是企业，非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。首先，员工在离职前，工作效率会毫无疑问地降低，或者缺勤增加，或者工作量减少。其次，对于离职的员工，企业要支付离职的工资，失业的工资。如果管理者对离职处理不当而导致员工的诉讼，还会导致相应地诉讼费用。然后，职位的空缺会导致一系列的问题，例如可能丧失销售的机会和潜在的客户，可能支付其他加班人员的工资，这些问题都需要企业付出空缺成本。

三、企业人力资源成本控制的措施

（一）取得成本的控制措施

对员工的招聘、选拔其实是为企业的未来发展提供人才储备，因此在进行招聘时应考虑企业制订的未来发展战略，不应该为了追求低成本而降低对应聘人员的要求。对取得成本的控制应该从以下几个方面着手：

第一，做好企业的人力资源规划。任何企业的员工招聘行为都应该是有计划、有目的的。企业要想降低人力资源取得成本，就应该做好人力资源规划。企业首先要做好工作，在组织结构设计过程中，对设计的每个职位都应该详细说明工作内容、权力和责任、任职条件等，人力资源部门在招聘前，就可以根据岗位说明书的要求明确所要招聘人员的条件，在甄选中就可以找到适合的人选，避免发生其他费用。其次，人力资源管理部门要根据企业所处的生命周期，确定各个阶段的人力资源需求状况，做好各阶段的招聘计划，以确保员工招聘工作有条不紊地进行。

第二，选择合适的招聘队伍。招聘人员素质的高低直接影响到所聘用人员的质量。招聘人员首先要对企业的业务相当熟悉，在招聘前清楚地知道企业所需要的人员类型，而且在招聘过程中要做到无私，这样才能在最短时间内招聘到合适的人才，从而降低企业人才的甄选费用。

第三，选择合适的招聘渠道。企业进行招聘有多种招聘渠道供选择，比如：网络招聘、猎头公司、校园招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的发布成本上存在较大差异，企业可以通过削减搜索费用和寻求合作，参加免费的人才招聘会，利用网站、、博客等渠道发布免费招聘信息。企业在选择招聘渠道时同时也要考虑企业所要招聘的岗位、时间等，不能一味地要求降低成本。企业应根据不同职位的任职要求、不同阶段对人才层次的需求来选择并开辟多种不同的招聘渠道。

（二）使用成本的控制措施

企业人力资源的使用成本主要是企业支付给员工的报酬，而报酬则是一般员工在工作过程中相当关注的内容，如果报酬减少，则会造成员工的工作积极性下降，生产效率就会受到直接影响。所以，企业要想降低使用成本，提高这部分资金的使用效率，就可以通过有效激励来提高员工工作积极性，以此来提高人力资源使用成本的投入产出比。

第一，设计合理的薪酬制度。根据复杂人假设，同一个人在不同时期的需求是不同的，不同的人需求也有很大差异，所以企业的同一种薪酬制度对不同员工的激励作用的大小是不同的。目前国内大多数企业的外在薪酬体系都采取“底薪+奖金+各项福利”的模式，也可以看成是“基本薪酬十可变薪酬”的模式。基本薪酬根据各职位的工作强度、职责的大小确定，可变薪酬可以根据企业员工的特点及需求来设计，这样就能够提高员工的满意度，充分发挥薪酬制度的激励作用。

第二，建立科学公正的绩效考评制度。企业的绩效考评制度应该尽量追求客观、公平。首先，企业对员工的绩效考评应该是全方位、多角度的；其次，管理人员在绩效考评的过程中，要与员工保持持续沟通，针对企业设立的绩效考核标准、员工工作中的表现等进行反复沟通，尽量确保考评结果的客观性；再次，在绩效考评结束后，管理者要将考评结果进行反馈，与员工进行面对面交谈，听取员工的看法，并针对前一阶段员工工作中的失误提出相应的改进方法。科学合理的绩效考评制度，考评结果让员工觉得满意，让员工觉得自己的付出能够得到客观的评价，会在一定程度上激发员工的工作积极性。

第三，采取多样化的激励方式。对员工的激励除了薪酬激励外，在有许多方式可供选择，如荣誉激励、目标管理、工作内容丰富化或扩大化、授权、职业生涯规划等。企业要根据不同层次员工的特征，从上述的激励方式中选择一种或几种进行合理搭配，最大限度地调动员工的工作积极性。

（三）开发成本的控制措施

首先，建立科学的培训体系。企业对员工的培训有岗前培训、专业培训、技能培训等。不同种类的培训涉及到的内容是不同的，因此在培训过程中具体采用的培训方式是不同的。企业要建立科学、合理的培训体系，针对不同种类的培训设计一套完整的制度，使培训达到相应的目的。如技能培训，就可以针对受训者即将要担任的职位，通过担任助理、秘书等方式，让受训者跟在管理者身旁，通过观察及具体解决问题，获得相应的技能。在企业的培训体系里，还应该注意灵活性，应该要根据受训员工的特点选择相应的培训方式。这样，才能在最大程度上使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致，提高培训的质量。企业也可以通过建立“学习型团队”的方式，来达到集体培训、相互学习的目的。

其次，合理安排培训内容。企业对员工培训的目的之一便是适应知识的更新换代。企业在经营中要时刻关注国内外管理知识、所使用的技术的最新发展状况及趋势，在培训中要引导员工注意新知识、新技术，使得所有的培训要跟上新的发展趋势。而且，企业在对员工培训中，要设计具有较强个性的培训方案，根据员工的需求、根据员工工作过程中所使用的技术等对培训内容及方式作相应调整，使得培训达到目的，从而相对降低培训成本，提高培训投资的收益。

最后，对培训结果进行有效地评估。管理者不仅要关注企业员工参加培训的数量，而且更要注重培训的结果。因此，企业不仅要在事前做好培训计划，而且要在培训结束后做好培训结果的评估。企业可以通过对受训者培训结束后的工作行为进行连续观察的方式，确认培训效果。根据培训效果的评估，确定培训计划的调整或修改。这样，就可以节约下一轮的培训成本。

（四）离职成本的控制措施

近年来，企业员工流失情况越来越严重，尤其是核心员工的流失。据调查显示，员工的离职有很大一部分是因为原有企业的激励力度不足、企业管理制度不公平等因素导致的。

根据法约尔的14条管理原则，企业内部要保持适度员工的流动，让员工在各岗位之间进行轮换，这样可以提高员工的工作技能，有利于员工的长远发展，能够有效激发员工的工作积极性。但企业员工频繁的向外流动则会给企业带来负面影响，导致企业机密、客户等方面的损失。因此，企业应该采取各种方法降低员工的离职率，从而降低离职成本。

控制离职成本就要让员工对企业产生“归属感”。企业中的一部分员工工作的目的是为了实现自我价值，获得社会、企业和他人的认同，而许多企业往往会忽视这一点。在越来越强调人性化管理的今天，企业尤其需要注意那些具有高成就需要的员工。企业在设计各项制度时，就应该为这些员工考虑，认真听取他们的意见，确保企业的各项制度在执行中以满足员工的高成就需要为目标。从而让员工对企业产生“归属感”，打消“离开”的念头，这是降低离职成本最有效办法。

总之，现代企业竞争越来越激烈，企业所提供的产品差异化越来越小，要想在竞争中取得优势，降低成本是企业可以选择的一种方式。而在企业的成本中，人力资源成本是很关键的一部分内容，因此，加强企业人力资源成本的管理，对现代企业有着重要的战略意义。

参考文献：

1.胡玲.人力资源成本若干问题探讨[j].内蒙古科技与经济,20xx(19).

2.范欣.浅析企业人力资源成本问题[j].商业现代化,20xx(5).

3.王晓莉.企业人力资源成本控制与管理的新视角[j].商场现代化,20xx(12).

4.孔凡慧.浅析当前企业人力资源成本控制的问题及对策[j].现代商业,20xx(15).

5.吴会娟.论企业人力资源成本控制与管理[j].科技资讯,20xx(18).

6.宋树柏.关于人力资源成本的探讨[j].企业导报,20xx(6).

第四篇 试析以高原阳光特色服务促进企业和谐发展的思考与实践_市场营销论文

论文摘要：“优质服务是电力企业的生命线。”在构建和谐供、用电环境的今天，供电企业面对着广大电力客户，搞好优质服务是企业改革发展的关键因素之一，是实现客户与企业双赢的桥梁。优质服务成为衡量供电企业营销工作好坏的重要尺度。

论文关键词：高原电网；特色服务；供电企业

近年来，西宁供电公司坚持“真诚服务，共谋发展”的服务理念，坚持履行“四个服务”，以流程规范、服务高效、社会满意为服务坐标，面向客户多元化的服务需求，紧紧抓住服务这一主线，建立起一个指挥顺畅、运转有序、反应快捷的供电服务体系，通过向社会提供“温暖、透明、快捷、规范”的高原电色服务，为西宁社会经济发展提供安全、可靠、稳定的电力供应，树立“高原阳光服务”的新形象。

一、大力推行高原阳光特色服务的必要性

1.高原阳光特色服务利于塑造良好的企业品牌形象

服务是企业赢得客户的致胜武器。企业通过为客户提供优质、便捷的服务，在客户心中牢固地树立起最好的服务品牌形象，从而赢得客户对企业的认可和信任。

高原阳光特色服务不仅是青海省电力公司认真贯彻落实国家电网公司“塑文化、强队伍、铸品质”优质服务提升工程，大力弘扬“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观的具体举措，同时也使营销服务具有了青海电网的特征和青海地域特色，服务品牌更具影响力。

优质的客户服务使企业具有更强的竞争力。高原阳光特色服务能为客户提供便捷、优质、独具特色的服务，从而更进一部提高了企业的知名度和美誉度，使企业在客户心中树立起良好的品牌形象。WwW.0519news.COm

2.高原阳光特色服务可以为企业发展壮大提供保障

随着市场经济的发展和国家电网公司“一强三优”的现代公司发展目标的确立，优质服务已成为企业经营管理的重要内容，它直接关系到企业的生存和发展，关系到企业的社会形象，关系到构建和谐社会。

基于这样的认识，高原阳光特色服务成为青海电力公司全力推进优质服务工作的出发点和落脚点。结合多年的实践，高原阳光特色服务把“优质服务是电力企业的生命线”的理念置于国电公司企业理念建设的高度，并贯穿于电力营销工作中，做到及时了解市场，使优质服务工作更加到位和及时，使电力营销工作再上新台阶，为地方经济发展和电力企业持续、健康、协调、稳定地发展发挥积极的作用。

二、丰富高原阳光特色服务内涵的思考与实践

1.通过高原阳光特色服务进一步完善服务体系

目前，许多企业的服务理念还停留在“营销部门管客户，生产部门管设备”的阶段，认为优质服务只是营销部门的员工的工作。由于得不到其它职能部门的协同，营销部门的服务功能很难得到全面发挥。

近年来，西宁供电公司不断完善服务体系，树立“基建为生产，生产为营销，营销为客户”的大服务理念，着力构建—个“窗口部门围着客户转，企业内部围着窗口转”的服务体系，要求以专业组织、专业人员、专业化服务及时和全方位地满足客户的每一个服务需求，做到全员、全过程、全方位地为客户服务，使客户体验到无处不在的满意和可信赖的贴心服务。

20xx年5月7日，青海黄河水电再生铝业公司330千伏鑫恒变电站提前1个月送电成功。这座变电站是青海省内电压等级最高、变电容量最大的客户变电站。在330千伏鑫恒变建设期间，西宁供电公司基建部门协调线路走廊，生产部门指导设备安装、验收，营销部门提前介入，做好了投运前的准备工作。三大部门“一盘棋”，为该公司提供了近百次上门服务，在供、用电双方的密切配合下，施工中遇到的158个难题均迎刃而解，为该公司供电系统的安全、稳定运行打下坚实基础。为确保该公司顺利达产，西宁供电公司还定期走访客户，及时了解企业生产需求、投产动态、负荷情况，帮助企业解决用电难题；还定期召开客户代表座谈会，倾听客户对供电企业各项服务的心声。该公司王强华副总感动地说：“供电公司完全是把我们企业的事当作自己的事来处理，在企业建设和投产过程中，用最好的技术和服务支援了我们，为企业的发展做出了很大的努力，留给我们的只有满意和感谢。”

从上述实例可以看出，客户服务是一个系统工程，高原阳光特色服务为客户服务搭建了一个有效平台，将多个部门有序组织起来，建立了一个以客户需求为导向，能对客户需求作出快速有效反应的全员、全过程、全方位为客户服务的体系。

“始于客户需求，终于客户满意。”西宁供电公司强烈地意识到：要真正做好优质服务，区分服务方式必不可少。西宁供电公司通过实施“高原阳光服务”工程，从市场和客户的切实需要出发，为客户量身打造个性化、差异化、人性化的服务，向社会提供“温暖、透明、快捷、规范”的高原电色服务，以阳光般的服务温暖客户的心。

（1）差异化服务彰显形象。西宁供电公司通过市场发现：数量最少的大客户贡献的售电量占全公司售电量的85%以上。因此，对大客户服务的优劣，直接关系着企业的效益。西宁供电公司树立“客户的损失就是我们的损失”的理念，为重要客户提供“保姆式”服务，主动延伸服务范围，建立供电服务绿色通道，制定个性化服务方案和措施，提供独具个性的服务，使大客户凸显vip客户尊贵的同时，也展现了企业勇于承担社会责任的形象。

20xx年5月2日，青海物产工业投资有限公司铝业分公司因动力故障，设备烧毁，造成全厂停电。西宁供电公司立即启动应急预案，协调各部门全力做好抢修配合工作，为铝业公司挽回了约4000万元的经济损失。事后，物产工业投资有限公司副董事长梁平用“四个第一”来形容西宁供电公司援助及时：“第一时间领导到达现场，第一时间专业队伍到场，第一时间应急电源到场，第一时间应急物资到场，将事故损失降到最小。”

20xx年上半年，西宁供电公司先后为东胜化工厂、鑫恒铝业、青海大盛硅业、青海长青铝业等4家企业提供延伸服务，主动深入客户现场，查出客户设备隐患11处，安全隐患8处，提供规章制度模板6个，现场解答客户疑问12条，并根据客户需求对其电工进行了专题培训。

（2）个性化服务倍感关怀。对居民客户市场细化后，对特殊困难群体的用电需求和部分小众的特殊用电需求以针对性极强的服务方式满足，让这些特殊困难群体无论身在何处都能感受到来自电力企业的现实关怀。

大通县极乐乡上和中村村民雍海林、西宁市城东区林家崖新村藏族姑娘扎西措毛、湟源县申中乡庙沟村村民李全海，都是家境贫寒、无力装表接电的残疾人，20xx年，西宁供电公司通过员工捐款一一将其纳入到电网中来，让他们同样能享受到电力带来的光明和温暖。

20xx年7月的一天，家住城西区海晏路29号的贾玉莲老人从西宁城西供电公司员工手中接过爱心真情服务卡，望着修好的电灶，心里的一块石头终于落了地——城西公司把用电服务延伸到特殊困难客户家中，她成为该项服务的第一个受益者。贾玉莲老人家中老少三代妇孺均靠低保生活，电灶坏了请人来修要花几十元，老人拿不出这笔钱，只好凑合着天天煮面条。城西公司经过在社区、村委会深入了解情况后，为40户和贾玉莲老人情况相似的客户建立和发放了爱心真情卡片，只要他们有用电方面的需要，打个电话，西宁城西供电公司都会尽可能给予帮助和解决——这只是西宁公司为客户提供差异化服务的一个缩影。

（3）人性化服务体现温情。近年来，西宁供电公司电网建设和改造任务繁重，但“生产围绕营销转，营销围绕客户转”的中心定位依然落到了实处。更多的零点检修放在凌晨进行，因为这时已是万籁俱寂，进入了一天中的用电最低谷，此时进行检修改造能把停电给客户造成的不便降到最低——把麻烦留给自己，把方便送予客户，这是西宁供电公司推行人性化服务最好的例证。

在提倡人性化管理的今天，人性化服务不应当仅限于使客户受益。大通县供电公司电费社会代收试点的成功，就使客户和员工都充分感受到了人性化的温情：不仅方便了周围农牧民群众就近交费，而且减轻了抄表收费人员的工作强度，节约了大量人力、物力，降低了经营成本，保证了电费走收的人身安全和资金安全。

目前，西宁供电公司已有社会电费代收点543个，覆盖了西宁市郊及三县，基本达到了每2.5公里就有一个代收点。星罗棋布的收费网点让广大农牧区老百姓切实感受到了缴费的便利。同时，西宁供电公司还在城区建立了87个电力社区服务示范点，公布了抄表人员的服务内容和电话及停限电等信息，方便客户及时咨询、报修。

细化的服务方式从细节上体现了青海电力公司高原阳光特色服务的关怀，拉近了公司与客户之间的距离。

3.通过高原阳光特色服务进一步打造完整服务链条

服务是电力企业的生命线，是树立公司形像、提升品牌价值、改善经营环境的重要载体和有效手段。随着市场经济的不断完善，服务对象对供电企业的要求越来越高。

为此，西宁供电公司于20xx年整合城区供电营业所，采用“一部三中心”的营销机制。客户服务中心、电费管理中心、计量中心三点构成一个稳固的营销系统前台，牢牢支撑起市场营销部这个后台中枢。营销部是用电营销业务归口职能管理部门，负责对其全过程监督管理，统一服务标准和服务流程，简化报装程序、提高报装速度；客户服务中心办理报装接电、变更用电等业务，同时为重要客户和vip客户提供超前服务、上门服务，确保客户报装快、实施快、验收快、送电快；电费管理中心集中管理电费账务、电费核算，优化电费资金归集流程，保证电费资金实时划转、当日结零；计量中心对客户的电能表进行集中检定、集中配送，对各种型号的电能表做到合理调配、合理利用。

通过机构整合，西宁供电公司实现了售前、售中、售后三个服务环节的无缝对接。在售前环节，对大客户由西宁供电公司协调沟通，出主意、想办法、订方案，以零距离服务的方式和时间赛跑，促使客户早用电。只能让电源等负荷，不让负荷等电源。为了缩短数量众多的中小客户报装时间，西宁供电公司进行了新的探索，积极开展中小客户典型供电方案设计，减少人为因素影响，提高中小客户的售前服务质量。当电源接入、进入售中环节后，只要客户有需要，西宁供电公司就积极提供服务，无论是客户设备诊断，还是培训客户电工，协助客户改造设备、故障抢修，都力争做到使客户满意。在抄表收费的售后环节，西宁供电公司新上集抄系统、配网负荷监测系统、计量信息系统等，扩大了新技术、新设备的使用范围，提高了科技含量，减少了人为差错。

在负荷相对集中的几个工业园区，西宁供电公司成立大客户协调小组、负荷审批小组、后期工程验收小组，提前介入，主动服务，全过程服务于电力客户建设，力争使客户早供电、早受益。如今在西宁供电公司，只要大客户申请，这三个团队就开始高速运转，在他们的通力协作下，以往最困难、最耗时的前期工作和现场工作也变得快速流畅，节省了大量时间，客户工程得以竣工，投产用电。对客户真正实现了“一口对外”、“内转外不转”。

三、总结

综上所述，西宁供电公司在售前、售中、售后的整个服务环节，打造出一个一环接一环、环环相扣的服务链条。西宁供电公司在践行“四个服务”过程中不断历练着自己的品质、不断超越自我、不断探寻着优质服务在助推公司和谐发展和科学发展方面发挥的内在动力。

第五篇 高校教师绩效考核对策研究_市场营销论文

关键词：高校；教师；绩效考核；考核指标；绩效反馈

当前，虽然已经有相当数量的高校对教师实施了绩效考核，但还存在考核流于形式、敷衍了事、轮流坐庄、考核的激励作用没有充分发挥等现象，这在一定程度上使绩效考核形同虚设。因此，如何有效地对高校教师进行绩效考核是高校人事管理面临的新课题。

一、高校教师绩效考核过程中存在的问题

目前，高校已陆续完成新一轮的人事制度改革，实施岗位聘任制，并伴随着相应的绩效工资制度改革，这为改进和促进高校的绩效考核工作提供了难得的机遇，但也提出了新的挑战。尽管绩效考核已在高校实施了很长时间，并且处在不断地完善之中，但尚有不少问题有待解决。

（一）考核指标体系不科学

1、绩效考核指标不能完全反映教师的关键工作内容。高校教师绩效考核是教师自身素质提升的一个重要途径。教师的教学科研活动是一个复杂的过程，因此在教学科研过程中表现出来的行为是复杂的，对教师绩效的考核应该是多维的。但是究竟考核应包含哪些内容，哪些内容应该具体，哪些应该概括，我们却很少进行仔细的研究。有的高校在制定过程中，在广泛征求教师意见、开展深层次调研上所下的功夫不够，这样势必造成指标层次偏低或偏高、考核标准不能反映实际工作状况等情况。Www.0519news.cOM

2、绩效考核指标体系缺乏可操作性。考核指标不明确、不具体，导致考核者不了解考核指标的真实内涵，理解上出现偏差，使得评价者难以准确地打分和评价。另外，考核指标过于复杂，在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下，可能会加大工作量和统计难度；考核指标过于简单，又可能造成评审工作的片面性。因此，很难在考核指标的全面性与可操作性之间找到一个契合点。

3、绩效考核指标体系与考核环境不同步。在实际考核中，高校往往长期沿用一个指标体系，没有随着实际情况进行及时调整。有时，考核指标的制定虽然随着环境发展更新了，但还是与以往制定的指标差不多，不能与高校所制定的战略发展目标相结合。

4、绩效考核指标没有体现差异性。在实际教学和工作过程中，基础课与专业课之间、文理科之间以及不同岗位之间，由于学科特点不同，岗位性质不同，导致科研成果的难易程度不同和科研要求不同，因而用同一指标体系去衡量，可能会造成考核的不公平。

（二）缺少考核前的培训和指导

在实际的考核过程中，经常会出现考核者不予以重视，不负责任地打分以及不知道该怎样打分和评价等情况。那么，在这种情况下作出的评价，其准确性和科学性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前没有对考核者进行绩效考核的动员、培训和指导，使得考核者不重视、不负责任、不能科学地做出评价。

（三）评价者方面的问题

在考核过程中，考核者的评价行为影响着考核的公平性和合理性。考核者经常会出现以下的一些问题。

1、晕轮效应误差。晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华•桑戴克于20世纪20年代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，即常常以偏概全。在绩效考核中，晕轮效应意味着考核者在对被考核者进行绩效评价时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，从而影响了整体绩效的评价。因此，晕轮效应会导致过高评价或过低评价。实际上，晕轮效应是用被考核者的某个特性去推断其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的评估误差。在考核那些没有量化标准的维度时，晕轮效应会表现得更加明显。

2、近因效应误差。一般说来，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效考核时往往会出现这样的情况，考核者对被考核者某一阶段的工作绩效进行评价时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核者在整个评估期的绩效表现情况，因而造成评估误差。当绩效考核周期较长时，因为前后信息间隔时间越长，近因效应就越明显。

3、首因效应误差。在心理学中，首因效应也叫“第一印象”效应。首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对人们以后的行为活动和评价的影响，实际上指的是“第一印象”的影响。在绩效考核中，考核者较多地受到被考核者的第一印象影响，忽视其在整个考核期中最普遍的行为表现，仅仅根据对其的第一印象做出考核，由此产生首因效应误差。

4、暗示效应误差。暗示是人们一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。考核者在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考核中的暗示效应。

5、感情效应误差。即绩效考核也容易受到人际关系要素的影响。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度对被考核者的绩效评估偏高或偏低。为了避免感情效应造成被考核者绩效评价的误差，考核者一定要克服个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公平、公正。

6、偏见误差。由于考核者对被考核者的某种偏见而影响对其工作实绩的评价而造成的误差就被称为是偏见误差。考核者的偏见既可能是有意的，也可能是无意的。偏见也往往是由于惯性思维造成的。

（四）缺少绩效面谈和反馈环节

缺少绩效面谈和反馈环节是高校教师绩效考核过程中普遍存在的一个问题。目前，高校绩效考核经常存在的现象是：考核活动兴师动众，但考核结果出来后不了了之，无论教师绩效好坏，所获待遇一个样，或者差异很小。最终使得绩效考核敷衍了事、流于形式，其作用可想而知。 没有绩效反馈，教师就无法知道自己工作是否得到了上级的认可；没有绩效反馈，领导就不能有的放矢地指出教师的不足，更无法给问题教师提出建设性的改进意见，最终将导致教师的进步受到限制，管理水平将无法得到有效的提高。由于种种无法言明的原因，领导们在绩效反馈面前都选择了回避，对绩效反馈避而不谈，考核结束之后就将考核结果束之高阁，使绩效考核沦为填表游戏，成为的代名词。

二、解决高校教师绩效考核问题的对策

绩效考核是为了鼓励先进，鞭策后进，是为了改进和提高个人及整体的绩效。为了更好地实现绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，就需要对高校目前的绩效考核工作进行合理的、科学的改进。

（一）明确绩效考核的目的和意义

高校教师绩效考核的目的，一方面是对教师的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励教师更好履行岗位职责；另一方面是为了让教师不断成长，在业务方面和综合素质方面不断提高。绩效考核的这两个目的不仅要让主管考核的人员知道，还要让全体教师明白，以引起他们足够的重视。

（二）对全体考核者进行培训

目前，各高校一般都是在运用360度的绩效考核方法，即全方位的进行考核。即由上级、同事、下级以及本人来担任考核者。对中层以上的领导进行评价可能还要由部门以外的人来进行评价。实际上，每一个人都将担任考核者，因此，有必要对全体教职工进行考核前的培训，一方面引起广泛重视，促使他们客观的、科学的、负责任的进行评价；另一方面使教职工掌握考核的技能，即怎样打分、填表等。

（三）科学地设计考核指标体系

1、考核指标体系的内容要贴切、合理。指标体系既要能全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求，又要符合各高校教师队伍的实际情况。因此，人事管理部门一定要将教师的各方面情况进行统计、、测评，着实了解教师工作的特点。一般来说，绩效考核主要从工作业绩、工作能力、工作态度三个维度进行考核指标体系的设计。如对教师的考核可以突出教师的职业道德、专业素质、业务能力、教学科研成果等方面的考核。首先，要明确每一个指标的涵义，如职业道德的涵义是什么，怎样下一个科学的定义；其次，把每一个指标进行分解，也就是从哪些方面来考核这个指标，如职业道德包括职业态度、职业责任、职业纪律、职业作风等二级指标；专业素质包括专业知识、文化知识、教育科学知识等二级指标；业务能力包括教学能力、课堂管理能力、教案设计能力、创新能力等二级指标。教学科研成果指标包括论文著作、科研项目、获奖情况、技术鉴定和申请专利等。当然，要结合教师岗位的工作特点来设计考核的指标。只有这样，才能对教师的岗位职责履行情况进行系统的评价，才能反映考核的科学性和公平性。

2、定量考核与定性考核相结合。数字总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数字上才能更客观、更有说服力、更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量。因此，在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标，对教师的出勤、工作量、工作业绩等采用定量的方法；而对于一些不易设置定量指标的，如教师的职业道德品质、能力素质等，则采用定性的考核办法。这样使定量考核和定性考核有机地结合起来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。

3、科学的分配权重。一方面是指每一个考核的指标在整个指标体系中所占的权重，如职业道德占多少比重，业务能力占多少比重等；另一方面是指每一个考核主体在整体的评价中所占的权重，如系主任对教师的评价占多少比重，学生的评价占多少比重，同事的评价占多少比重等。

（四）建立、健全绩效面谈和反馈制度

美国心理学家斯金纳认为，人的行为结果越及时地反馈给本人，对其工作改善越有效。所以要把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人，以实现正强化的效果。即建立、健全绩效面谈和反馈制度。 通过绩效面谈，实现上级领导和教师之间对于绩效考核结果的沟通和确认。通过绩效面谈，让教师了解自己的优点和长处，并发扬光大。通过绩效面谈，让教师认识到自己的不足和缺点，与之共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平。 总之，高校教师绩效考核是高校人事管理的重要工作之一，也是其他工作（如工资晋升、职称评聘等）的前提和基础。要实现教师绩效的公平、公正、客观的考核，需要花费一定的时间和精力，同时还要借助现代绩效技术的一些方法对其进行全方位的设计、实践与完善。科学、规范、合理的教师绩效考核制度有利于形成一个教师发展的良好环境，充分发挥其积极性和主动性，不但使教师个人得到发展，而且也促进学校整体的教学水平和科研水平的不断提高。

参考文献：

1、丁敏.绩效考核中可能出现的六种误差[j].功能材料信息,20xx(4).

2、.人力资源管理实务[m].清华大学出版社,20xx.

3、周跃军,罗秋明.我国高校教师绩效考核中的问题与对策[j].教学交流,20xx(7).

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