试析沙盘模拟训练在公安院校人才培养中的运用_市场营销论文五篇

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能力是完成一项目标或者任务所体现出来的综合素质。 人们在完成活动中表现出来的能力有所不同，能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。能力总是和人完成一定的实践相联系在一起的。离开了具体实践既不能表现人的能力，也不能发展人的能力。掌握和运用知识技能所需的心理特征。达成一个目的所具备的条件和水平。能力：是生命物体对自然探索、认知、改造水平的度量。如人解决问题的能力，动物、植物的生殖能力等。试析沙盘模拟训练在公安院校人才培养中的运用_市场营销论文五篇如果你对这类文章有什么独特的建议，可以发表分享给大家！

第一篇 试析沙盘模拟训练在公安院校人才培养中的运用_市场营销论文

论文关键词：沙盘模拟；公安人才培养；操作程序

沙盘模拟是继传统教学和案例教学之后的一种全新的体验式的教学方式，是在公安教育的“服务于实战”理念下的一个大胆尝试。

一、沙盘模拟训练在人才培养中的运用现状

沙盘模拟培训是通过引领学员进入一个模拟的组织，培训学员如何综合运用各种管理知识和技能，发挥团队协作精神，领导组织和部门在与众多竞争对手的激烈角逐中获取最大的效益。

沙盘模拟的教学方法主要来源于西方军事作战思想，作战双方通过沙盘模拟的方式推演战争过程及结果，及时发现战争中存在的问题，并及时加以调整，从而大大提高了实际作战的能力。

目前沙盘模拟的方法已经不仅仅用于军事作战中，而且在管理学的教学和培训以及人才的培养方面都得到了很好的运用。

赵连静（20xx）、施飞峙（20xx）、程利敏（20xx）研究了沙盘模拟训练在会计人才培养方面的运用，蒋定福（20xx）、罗丹娜[6]（20xx）了沙盘模拟训练在人力资源管理专业人才培养中的运用，而却很少有学者将其用于公安院校的人才培养中。

二、沙盘模拟训练在公安院校人才培养中的可行性和迫切性

1.适应公安院校改革发展形势的需要

根据《转发〈政法委员会关于深化司法体制和工作机制改革若干问题的意见〉的通知》，公安部在招录体系改革的试点工作文件中明确提出，要通过加大专业特色和职业能力的培养造就业务素质高、实战能力强的应用型、复合型专门人才。WWW.0519news.com在这样的改革背景下，通过沙盘模拟训练更能培养符合改革发展的公安人才。

2.沙盘模拟训练符合公安人才培养理念

公安人才培养理念是坚持寓思想教育和素质教育于专业知识教育之中，重点培养学生的实战能力，构建以“坚定、作风过硬、业务精湛、体魄强健、文能办案、武能擒敌的实用型人才”为目标，融“传授知识、培养能力和提高素质”为一体的人才培养模式。沙盘模拟训练通过模拟公安工作的相应流程，展开沙盘实战模拟训练，让学生在问题、制订战略、组织实施等一系列活动中领悟科学管理规律，让学生们在干中学，在学中干，提高驾驭整体的能力。

3.沙盘模拟训练可以弥补长期以来教学方式单一的不足

长期以来，公安院校的教学模式一直是以“重理论、轻实践”、“填鸭式”、“灌输式”为主，在这种模式下培养出来的学生往往动手能力差，学生的综合素质方面得不到很好的锻炼。美国视听教育家爱德加·戴尔（edgar dale）提出著名的“经验之塔”理论，阐述了人获得知识的经验可以分为三大类：做的经验、观察的经验和抽象的经验。教育教学应从具体做的经验下手，逐步升到抽象。有效的学习之路应该充满做的经验，公安教育教学最大的失败在于使学生记住许多普通法则和概念时，没有做的经验作为它们的支柱。而做的经验是直接参与的经验，是最具体的，且学习者最容易理解并便于记忆的。通过沙盘模拟训练可以让学生直接参与其中，获得做的经验。

三、沙盘模拟训练在公安院校创新型人才培养中运用的具体操作程序

1.组建模拟公安机关

将50人一个区队分成5组，每组10人，以组为单位建立模拟公安局，参与模拟竞争。各个模拟公安局根据内部成员的不同特点进行相匹配的职能分工，选举产生模拟公安局的第一任局长，组建各自的领导班子，各组局长召开会议，依据公安机关战略安排，制订各项管理计划，确立组织愿景和使命目标，明确总目标和子目标。

2.环境

环境是任何组织赖以生存的，与组织的发展息息相关，任何组织的战略都是针对一定环境条件制订的。在学生了解模拟组织所处的、经济、文化和社会等各方面的环境之后，沙盘训练课程为模拟公安局设置了全方位的外部环境、内部环境和竞争规则。进行环境的重点是影响模拟公安局发展的各方面因素，找出影响其生存和发展的潜在因素，并在此基础上进行科学地预测，出环境中蕴藏着的机会和威胁。

3.用swot制订竞争战略

各模拟公安局以长期绩效最大化为原则，根据自己对未来预测的估计，对本组织的优势（s）、劣势（w）、机会（o）和威胁（t）等进行，对竞争对手的信息进行研判，知己知彼，制订出符合本组织发展的战略。

4.各职能部门及成员之间的沟通交流

各职能部门清楚地认识到每个职能部门都是相互依存、密不可分的，只有通力协作才能实现最大的组织绩效。学生通过实质性参与管理加深了对沟通交流的理解，管理的有效性得到显著提高。

职能部门中每个角色都是环环相扣、缺一不可的，只有一起为了共同的战略目标而努力才能达到最大的效用。而达到效用的最大就必须做好各个角色之间的“沟通”。学生们需要沟通彼此的计划，沟通彼此的决策，沟通彼此的看法。

5.绩效考核，教师点评

模拟期结束后，各小组填报相关考核报表，对各小组的绩效进行全面考核，根据考核结果认识到本小组和其他小组之间存在的差距，理解管理结果和管理行为的逻辑关系，通过考核结果反馈努力找寻管理过程中的不当之处，在今后的工作中得到改进。 　教师点评这个环节是沙盘模拟训练的重要组成部分，根据各组绩效考核的结果，教师对各模拟公安局运作过程中的成败因素进行深入，提出相应的具有指导性的改进意见。针对各模拟公安局运作过程中存在的共性问题，运用案例的方法进行讲解，围绕此内容进行教学内容的设计，循序渐进地让同学们慢慢意识到模式过程中存在的管理误区，从而进一步更新了管理理念，提高了洞察能力和决策能力，把课程中的所有感性体验上升为理性认识。 

四、沙盘模拟训练在公安院校创新型人才培养中的效果展望

1.突破传统的教学模式，体现教学相长的特点

传统的教学模式中，教师只是教，学生只是学，老师教什么学生就学什么，学生处于被动的学习状态。而“沙盘模拟”课程的设计思路是将理论与实践融为一体、角色扮演与岗位体验集于一身，让学生在参与、体验中完成了从知识到技能的转化，由被动的学习变为主动学习，使之迅速进入角色。一旦进入角色，创造性思维就会得到淋漓尽致的发挥。

在这种体验式教学方式中，教师要调动学生的思维，改变学生学习的观念，完全不同于传统理论教学及案例教学，是教学方式的一大创新。教师要不断激发学生的创造性，教师的作用已不仅仅是以课堂讲授为主，而是转向了以设计与组织、指导、引导、监控、考核学生的学习活动为主，让学生在实战演练中理解公安管理的内涵。教师的主要的职责：一是建立分享学习的氛围（如分组、各组述职、案例解析等）；二是展示课程内容；三是引导学员讨论并进行控制。在沙盘模拟方式下，不仅仅锻炼了学生自主学习的能力，也在一定程度上提高了教师的教学水平。

2.多方位拓展学生的知识领域，提高学生的综合素质

通过沙盘模拟训练，将原来完全的学科知识有机地联结起来，将公安管理方面的知识融会在沙盘模拟中，使学生在战略决策、组织管理、公安人力资源管理、公安信息管理等方面得到实际锻炼。充分激发了学生的学习热情，调动主观能动性，使学生在轻松、愉快中掌握知识，提高技能，提高了学生的学习潜能。通过沙盘模拟训练可启发学生进行换位思考，使学生感受到树立合作共赢理念、掌握管理方法和技巧等综合素质的重要性。通过沙盘模拟训练有利于培养学生们的团队合作精神和提高决策能力。整个模拟管理的过程需要学生具备沟通谈判技巧的能力，树立共赢理念，坚持诚实守信的原则，发扬团队合作精神，[8]这是传统式非实践教学中最欠缺的部分，也是招录体制改革后的公安类大学生需要且最亟待培养的品质的集合。沙盘模拟作为公安管理仿真教学系统能全面提高学生的综合素质。

3.通过感性认识到理性认识的飞跃，培养学生能力

在模拟参与公安局的发展中，学生借助沙盘演变不断调整管理思路，将模拟中的实践经验和从书本中学到的理论知识不断进行碰撞，经历了一个从理论到实践再到理论的螺旋式上升过程，而且在整个运作过程中面临着很大的风险和竞争。在问题一个个得到解决的过程中，学生的能力、调适能力、决策能力的提高不仅仅对于课程的学习受益菲浅，而且对于学生的整个人生之路都具有一定的指导和借鉴作用。

4.有助于创造学习型组织的氛围

学习型组织包括五项要素：建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越和系统思考。通过沙盘模拟训练，同学们积极主动地参与，通过完成组织目标建立共同的愿景；在各个模拟公安局的运作过程中，各小组之间既相互竞争又共同学习、共同进步；通过团队学习、标杆学习和树立共同愿景，及时打破原先固有的、陈旧的思维，改变心智模式，实现自我超越；学生们通过从感性到理性地飞跃，通过从理论到实践再到理论的螺旋式上升，通过从被动接受到主动创新的转变，可以培养全方面地思考问题、透过现象看清问题本质的能力。

第二篇 事业单位员工工作满意度调查及提高方法_市场营销论文

［摘 要］文章从员工工作满意度的概念出发，结合事业单位员工的特点，引用满意度调查问卷案例，根据数据统计结果，阐述了影响工作满意度的因素，在此基础上，从四个方面论述事业单位提高员工的满意度。

［关键词］工作满意度 事业单位员工 调查 解决

随着事业单位改革的不断推进，我们日益认识到，人是组织中最具活力性、能力性和创造性的要素，是组织得以存在和发展的决定性资源。尊重人、关心人，强化员工的主人翁意识，促进事业单位发展。这就要求我们要及时了解员工需求，掌握员工的思想动态和工作态度，通过了解员工工作满意度，可以发现管理中可能存在的问题。

一、员工工作满意度的概念

对于工作满意度的概念，研究人员由于研究目的不同、背景不同，对其理解也不尽相同，一般来讲，工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度，既然是一种态度，那么我们认为工作满意度也应包括认知成分和情感成分。认知成分是对态度对象的知觉、理解、评价和信念，认知成分中既包括对某人某事之所知，也包括对某人某事的评价—赞同或反对；情感成分是指对态度对象的情感体验，如尊敬或轻蔑、喜欢或厌恶等从这个角度出发，我们把工作满意度分为外部满意度和内部满意度.外部满意度更多涉及认知成分，内部满意度更多涉及情感成分.外部满意度主要来自于由外部因素而导致的满意度，它主要用于满足低层次的需要，如一位员工对一份工作不感兴趣，但他认识到努力工作能得到好的奖酬，如拿到高的工资或得到提拔.内部满意度主要来自于由内部因素而导致的满意度，它主要满足较高层次的需要及自我实现，如一位员工对工作本身的深深热爱，他从工作中得到了自我发展。wwW.0519news.Com

事业单位（包括学校、医院还包括一些机关下属单位）员工是存在工作安全感的，因为他们当中的大多数是所谓有编制的人员。编制在我国具有特殊意义，因为一个员工有编制就意味着单位不能随意开除此名员工，也就意味着工作成了“铁饭碗”，只要单位存在，就永远是这个单位的一员。

二、员工工作满意度调查方法

员工工作满意度调查是指通过通过员工问卷或访谈的方式接受管理者或第三方对企业相关问题的调查，以便领导者及时发现管理中存在的问题。然后由管理者或第三方根据调查结果所反映出的问题制定整改措施和计划，并向员工公开。问卷调查法是主要和常用的调查方法。

问卷调查法 ： 首先根据此项研究目的，查阅相关文献资料，根据以上的研究成果和所选择研究对象的实际情况，从以下几个方面进行问卷设计，以反映事业单位员工工作满意度。上级监管，包括对上级的态度及上级对自己是否公平等;工作本身，包括对工作的是否满意及工作情况等;对工作的认可，包括是否认为自己从事的是有意义的工作及其他人是否认可自己的能力等;薪酬福利，包括是否得到了恰当的报酬;晋升机会，包括是否存在晋升机会、晋升机会是否均等;组织环境，包括了组织的规章制度是否公平，是否存在性别歧视等;同事关系，指与周围同事能否和睦相处等。

例如：对某事业单位部分员工进行小范围的测试，包含24个题项的最终问卷。问卷采用liken五级尺度测度的方法，要求应答者根据每一题所陈述的内容给予判断，范围为非常满意到非常不满意。问卷总共发放了200份，经过核查，确定有效问卷178份。表1给出了样本的分布情况。

通过对项目的数据、、回归的 研究的得出，影响事业单位员工工作满意度的决定因素主要有6个，而其中的他人认可、组织环境和薪酬福利是三大主导因素。他人认可位居首位，这与事业单位员工工作具有安全性有关，因为事业单位员工如果不主动离职，一般会在该单位服务一生，因此，在漫长的工作时间内，获得上级领导和同事的认可，是至关重要的，这才能为下一步的晋升打下良好的基础。同时，事业单位员工间的人际关系很重要，因为事业单位目前的晋升制度的要求之一是要进行测评，搞好人际关系，对通过测评有极大影响。

三、事业单位提高员工的满意度可以从以下几个方面入手

管理的本质，在于设计和保持一种良好的工作氛围，使员工在群体中高效率地完成组织目标。显然，要使员工高效率地完成自己的工作，就必须提高员工对企业的满意程度。因此，事业单位必须采取有效的措施，寻找企业与员工之间需求和满足的平衡点，提高员工对企业的满意度。

1.提高员工满意度需要良好的管理制度作为基础 。

完善的规章制度，能保障员工的权利。 根据双因素理论，管理制度属于保健因素的范畴。员工的许多不满意因素都是由于规章制度不合理或不完善造成的。要提高员工满意度，就必须在制度上让员工产生一种安全感和信任感认可，工作能够得到组织的重新树立企业的威信，用制度规范员工的行为，引导员工有序地工作。通过完善的各项规章制度使得员工在工作中遇到不公平对待时，能有章可循，能通过规范化渠道取得管理者的重视，避免员工采取极端的行为，从而提高员工的满意度。

2.重视员工的职业发展，创造追求进步的文化氛围。

社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此坚持“以人为本”，以提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。积极鼓励员工进步，为员工创造公平晋级、提升、奖励等机会，来调动员工的积极性。

3.提高员工满意度需要妥善处理好与非正式组织之间的关系 。

由霍桑试验以及巴纳德等人的研究成果可知，在组织工作职能的实施过程中，必然会伴随着非正式组织。非正式组织是在成员之间感情相投的基础上，由于现实观点、爱好、兴趣、习惯、志向等一致而自发形成的结伙关系。非正式组织比正式组织更能满足企业员工个人的心理和感情需要，它的形式灵活多样，几乎所有的员工都会或多或少地介入某种类型的非正式组织。作为主管人员，了解一些非正式组织或群体的特点，是非常重要的。 管理者应该合理地处理好与非正式组织之间的关系，对某些消极现象进行敏锐地观察，采取措施引导员工的思想情绪，促使员工的行为向好的方向转变。同时也要有意识、有计划地促进某些具有较多积极意义的非正式组织的形成和发展，例如技术研讨、学习互助、业余娱乐，使其成为企业管理的辅助工具。

因此在事业单位中，管理者要时常关心员工，并采取各种措施提高员工满意度，还应当注意对这些措施的反馈控制，要定期进行员工满意度调查。提供良好的组织环境和具有竞争力的薪酬福利，倡导和谐的人际关系，创造一个良好的工作氛围，在上级监管方面给员工更多的自由度和帮助，在工作设计上进行改善，多倾听员工的需要，也就是说，各种措施应当互相配合，相互促进，共同致力于事业单位员工工作满意度的整体提高。

参考文献：

[1]傅永刚．如何激励员工.大连理工大学出版社,2000.

[2]王维． 事业单位人力资源激励机制研究，硕博论文网，20xx年。

[3]崔晟． 我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善。 决策与信息， 20xx 年第7 期总第43 期。

[4]项凯标等．人力资源管理工具与案例[m]．：机械出版社，20xx．

[5]雷振林．论企业文化在人力资源管理中的作用[j].人才资源开发，20xx，（11）

[6]何颖． 论国有企业人事管理的现状及其战略转变[j].中国水运(理论版), 20xx，（12)

第三篇 论发电厂运行员工培训创新探究_市场营销论文

论文摘要：介绍了吉林省桦甸市白山发电厂发电部对运行员工的培训经验。以能力建设为核心，建立科学的岗位培训机制，注重基础理论与技能的培养，不断加强岗位练兵，努力造就一个“尊重知识、尊重人才”的良好环境；建立富有生机活力的育人、用人机制，不断提高人才队伍的整体素质。

论文关键词：发电厂；运行员工；培训

一、电厂简介

白山发电厂位于吉林省桦甸市境内、第二松花江上游，是国网新源公司直管的梯级水力发电厂，在东北电网中担负着调峰、调频和事故备用任务，是东北电网装机容量最大的水力发电厂。白山发电厂枢纽工程现由“一厂、三站”组成，以发电为主，兼有防洪、抽水畜能、灌溉、养殖等综合效能。总装机200万千瓦，设计年平均发电量24.77亿千瓦时，其中：白山地下水电站为三台30万千瓦混流式水轮发电机组；白山左岸水电站为两台30万千瓦混流式水轮发电机组，两台15万千瓦的抽水畜能机组；距白山下游 39公里的红石水电站为四台5万千瓦轴流定浆式水轮发电机组。白山水电工程于1972年动工兴建，1983年底第一台机组投产发电，1992年五台机组全部投产发电；20xx年底白山两台抽水畜能机组完成发电及抽水工况调试，具备发电抽水条件。红石水电工程于1982年动工兴建，1987年底四台机组全部投产发电。

目前，全体职工在厂党政领导班子的带领下，精诚团结、努力拼搏，与时俱进，开拓创新，以一流的管理、一流的技术、一流的队伍、一流的效益不断开创白山发电厂工作新局面，努力打造管理先进、设备精良、文化优秀、环境友好的智能化水电厂，为东北电网的稳定、为振兴地方经济、为全面建设小康社会的宏伟目标贡献着全部的光和热。wWw.0519news.coM

二、培训措施

现在运行人员的岗位要求是全能值班员，机械电气必须全通，这给运行员工的培训工作带来了很大的难度，也是智能化发电厂必须解决的问题，解决好这一问题对安全生产起着至关重要的作用。

良好的培养机制是促进人才健康成长的有力保证。人的知识如果仅仅停留在原有的水平上而不进行知识更新，即使具有一定的文化基础，无疑也会被社会所淘汰。人力资本并非天赋，而是靠后天获得的。经过教育培训的人才，劳动熟练程度明显提高，掌握新知识、新技能的能力会增加。实施教育培训一方面能增进人才的知识和技能，使其能跟上企业结构不断的变化和发展，从而提高企业的整体竞争力，另一方面又能使人才在接受继续教育的过程中感受到企业对他们的重视和培养，提高他们对自我价值的认识。电厂可从四个方面着手进行培训。

1.以能力建设为核心，大力加强人才培养工作

加强人才培养工作要坚持以能力建设为核心，重点提高各类人才的学习能力、实践能力和创新能力。

白山发电厂运行值班员现在共计73人，其中第一学历技校的占50％，中专占20％，大专及以上占30％，并且大专及以上人员工作时间较短。根据白山发电厂实际情况及培训工作的实际需求，按照统筹规划、统一标准、分级管理、分级实施的原则，建立完善厂内三级教育培训网络。

首先，制订全员技能培训计划。全体人员必须经过运行职业技能鉴定的理论和技能考试合格，持证上岗。现在已有4人通过高级技师的技能鉴定，5人通过技师的技能鉴定，58人通过高级工技能鉴定，其他人员的技能鉴定正在进行中。通过技能鉴定的学习，使员工理论和技能水平得到全面提高，有效保证了安全生产。

其次，在培训中采用班组自己培训、分场组织培训及与厂里结合进行培训的组织方式。班组讲解基本的理论知识及现场实际，针对班组存在的共性问题由分场进行集体培训，对一些新知识，密切与厂里的联系，组织人员到厂家或请专家进行讲课，使培训工作不留死角。

2.建立科学的岗位培训机制

知识信息时代，新的生产技术、管理知识日新月异，即使昨天是个合格的技术人员、合格的管理者，如果不继续加强学习，今天或者明天就有可能落伍。因此，企业要通过内训、外训、专家讲座及岗位交流等方式，建立一整套企业科学的岗位培训机制，加强各级各类人员的岗位知识，使他们能够跟上信息时代的步伐，与时俱进，以期能够持续胜任本职岗位要求。 　白山发电厂?20xx年开始筹划建设两台抽水畜能机组。抽水畜能机组对于东北电网来讲是一个新的课题，没有经验可以借鉴。

为了保证机组按时发电抽水，我们首先采取外培的方式。发电部自20xx年开始就进行三期设备的培训工作，先后在十三陵抽水蓄能电厂进行一个月的抽水蓄能电站培训。在浙江天荒坪抽水蓄能电站进行共一个半月的抽水蓄能电站培训。两次主要进行了抽水蓄能电站辅助设备系统、水泵水轮机部分、电动发电机部分、励磁系统、继电保护、水机保护、球阀液压及控制系统、调速器电气部分、变频器工作原理、监控系统、开停机流程及现场设备等各类课程培训。通过对所学过课程的学习，顺利通过了理论和现场的考试，取得了优异的成绩，能够达到在理论及系统方面的全面了解。

其次，在现场工作中采取提前介入的方式。在机组安装阶段，运行人员参与到实际工作中去，了解设备的结构、组成及基本工作原理。

再次，在机组试运阶段采取运行人员全程操作、安装人员监护的原则，了解设备的操作性能，锻炼运行人员的实际操作能力。

对于与常规机组不同的地方，采取设计人员及厂家人员讲课的方式，并且在试运的实际工作中与设计人员及厂家人员交朋友，及时解决工作中出现的难题，使人员技术业务水平有了很大的提高。

通过上述一系列措施，运行人员代替建设单位圆满完成两台机组的发电及抽水工况的试运行工作，及时发现多项重大缺陷，保证设备安全稳定运行，得到了设计院、厂家人员及东北公司领导的高度评价和肯定。

3.注重基础理论与技能的培养

职工培训管理部门在培训计划的制订、实施中应紧紧围绕“培训为企业、为生产服务”的原则，采取有效的激励措施，鼓励职工积极参加各类培训，并通过脱产、半脱产和业余等多种形式，采用自学、自考、函授、电大、职大等多种求学方法，全部取得大专以上学历，以使更多具有一定工作经验的员工既提高了自身的文化素质，又具备了评审晋升专业技术任职资格的基本条件。

4.不断加强岗位练兵，为各类人才创造实践的机会

几年来白山发电厂大力开展了“以人为本、提高技能、立足岗位成才”的劳动竞赛活动，积极参加公司组织的技能竞赛。

首先，在全分场组织选拔比赛，对成绩优异的进行奖励和表彰。对于考试在前10名的提前脱产培训，配全所有的资料，请专家进行理论讲解，在仿真机上进行技能培训，为竞赛创建一个良好的环境。

其次，参加竞赛和培训的人员日后担任班组的培训员，把知识毫无保留教给全班同志，达到共同提高的目的。

在东北公司举办的运行技能岗位竞赛中，我们取得了团体第一和个人第二、第三、第五的好成绩，得到了东北公司领导的好评。班组获得了吉林省青年文明号、国家青年文明号的荣誉。

三、结束语

总而言之，企以才治，业以才兴，实现企业的持续稳定发展，关键在人才。人才兴、科技兴、企业兴。21世纪的企业，必须造就一大批熟悉生产、精通技术、懂经营、会管理的运行专业技术人才队伍。只有坚持不懈地把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务来抓好；努力造就一个“尊重知识、尊重人才”的良好环境；建立富有生机活力的育人、用人机制，不断提高人才队伍的整体素质，才能把白山发电厂工作做实、做新、做大、做强，白山发电厂才能在市场竞争中不断地发展壮大。

第四篇 珠三角民营中小企业员工心理契约研究_市场营销论文

［关键词］员工心理契约 工作满意度 心理契约违背

本文所指“珠三角”是指由广州、深圳、佛山、珠海、东莞、中山、惠州、肇庆、江门9个城市组成的“小珠三角”。民营中小企业是指符合《中华人员共和国中小企业促进法》界定规模的所有非公有制中小企业。在有着“世界制造业基地”之称的广东珠三角地区分布着众多中小民营企业，几乎撑起了广东经济的半壁江山，他们由于其自身特点，在扩大就业，活跃城乡经济，进行科技创新，优化产业结构，增加财政收入等方面发挥着不可替代的促进作用，甚至成为民族经济的“晴雨表”。然而近年来，随着人工涨、汇率涨、原材料价涨，用工荒、用电荒、……20xx年国际金融危机之后，我国民营中小企业的生存环境越来越恶劣。在外部环境的威胁之下，练好内功才是根本，民营中小企业更应该大力提升自身的管理水平。

一、问题的提出

1.界定“员工心理契约”

心理契约（psychological contract）这一概念于上世纪60年代被引入管理领域。wWW.0519news.com研究者使用这一概念是为了强调，在员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约（体现在雇用合同中）规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，它们构成了心理契约的内容。罗素提出了建立在个体水平上的心理契约的狭义定义,认为是在组织与员工的互动关系中,员工个体对于雇佣双方彼此应该为对方承担的责任的认知与信念,包括“组织对员工承担的责任”和“员工对组织承担责任”。为实证研究的方便，本文采用罗素的定义，并将员工心理契约特指员工对“组织对员工承担的责任”的认知。

2.前期研究及新问题的提出

笔者曾于08年对不同性质企业员工心理契约进行过研究，结果发现不同性别、年龄、学历、单位性质、工作类别、职位级别、工龄和收入的员工，心理契约违背和工作满意度有所差别，而其中对员工心理契约违背、工作满意度和职业满意度影响最大的因素是单位性质，不同单位性质的员工在心理契约违背、交易因子、文化因子、环境因子、内在满意度和外在满意度上都有显著性差异，总的来说，民营企业、外资企业/合资企业的员工心理契约违背程度最大，其次是国家机关/事业单位的员工，心理契约违背程度最小的是国有企业。在广东珠三角地区，民营企业的力量举足轻重，而管理水平普遍低下，激发笔者进一步对民营中小企业的员工心理契约进行研究。

二、研究过程

本文采用文献研究和实地调研相结合的方法，通过企业访谈和问卷调查展开研究。

1.编制调查问卷

首先对部分企业员工进行访谈，针对民营中小企业的特点，对前期使用的调查问卷进行了修改，心理契约的内容增加了“老板人品、眼光”等内容，删去了原问卷中重复的问题。然后对5家企业发放50份问卷进行预试，经过信度和效度，收集被调查者的建议，将心理契约内容的29个项目进行删减和语言上的调整，最终归纳为以下27项：（1）提供有竞争力的工资；（2）提供“五险一金”的福利；（3）提供其他福利：如带薪假期、奖励旅游、节日礼品等；（4）能够按时发放工资；（5）提供加薪调资的机会；（6）薪酬与工作表现和业绩挂钩；（7）安全舒适的工作环境；（8）工作稳定有保障；（9）提供个人职业发展的空间；（10）在提升和发展机会方面公平对待；（11）经常开展职业培训；（12）提供发展新技能的机会；（13）给我明确的工作职责和目标；（14）给我与工作职责相应的自；（15）给我工作所需的资金、技术、人脉等支持；（16）周围同事都很胜任工作；（17）经常了解我在工作中的问题和困难，及时做协调解决；（18）对我个人表现及时给予反馈；（19）适时公布、解释本企业的相关决策和发展计划；（20）与同事、上下级之间能够开放、真诚地交流；（21）重视我提出的意见和建议；（22）积极向上、团结一致的工作氛围；（23）组织丰富的文化娱乐活动；（24）灵活的工作时间；（25）老板的人品好，正直、诚信；（26）老板平易近人，对下属和善；（27）老板的能力强、有眼光。

问卷共分为三部分，第一部分是“员工期望所在单位承担的责任”即员工心理契约的项目，要求被调查者从该项目重要性，以及目前企业履行情况两个方面做出评价（两方面评价均采用特5分制量表）；第二部分是“工作满意度”的评价项目，在明尼苏达满意度量表基础上增加总体评价共11个项目；第三部分是被访者的基本信息，包括性别、年龄、学历、工作类别、职位级别、工作年限、年收入、单位性质、工作地点共9个项目。

2.问卷发放与统计

问卷面向广州、深圳、佛山、中山等9个珠三角城市20家民营中小企业，发放400份，回收348份，其中有效问卷310份，问卷有效回收率为77.5%。

本文对心理契约的研究采用的是“心理契约违背”变量，“心理契约违背=重要性得分-实际履行得分”。问卷数据主要采用spss17.0统计软件进行。

三、研究结果

1.员工心理契约违背的基本情况

通过对员工心理契约项目的描述性统计，发现心理契约的所有项目都有违背，违背程度在34%—9%之间，说明民营中小企业的心理契约违背现象是很普遍的。

重要性排在前十位的是第2、5、4、1、25、8、27、6、9、10项（项目内容见前面），本单位实际履行评价排在后十位的是第10、21、9、5、1、3、19、11、23、12项，心理契约最违背的前十项是第5、12、1、11、2、9、19、10、3、17项，说明民营中小企业在为员工“提供加薪调资的机会”、“提供发展新技能的机会”、“提供有竞争力的工资”、“经常开展职业培训”、“提供‘五险一金’的福利”、“提供个人职业发展的空间”等方面与员工的期望有很大差距。

2.不同属性员工的心理契约违背和工作满意度比较

通过对不同属性员工心理契约违背和工作满意度的方差，发现不同性别、年龄、学历、工作类别、职位级别、工作年限、收入、行业性质的员工，心理契约违背和工作满意度有所差别。主要结论有：1.不同性别的员工在福利因子和工作满意度方面有显著性差异，女性员工对企业的福利、工作的稳定性及工作时间的灵活性期望更高，女性员工的工作满意度也明显低于男性；2.不同学历员工在工作支持因子、发展因子、老板因子和工作满意度方面都有显著性差异，本科生对工作支持因子和发展因子的违背感都是最强，而中专/高中生和研究生对老板因子的违背感较强；研究生的工作满意度最高，其次是大专生，再次是本科生，最不满意的是中专/高中生；4.职能管理类员工的工作支持因子违背感最强，服务操作类员工最低；5.职位越高工作支持因子的违背感越强，普通员工的老板因子违背感最强，中层管理者的工作满意度最高；6.不同行业员工的工作满意度有显著性差异，满意度从高到低依次是：批发零售业、制造业、住宿餐饮业、交通运输仓储业、计算机业、建筑业。

3.员工心理契约违背与工作满意度的关系

通过对心理契约违背各因子与工作满意度的相关性和归因，得出心理契约违背四因子与工作满意度呈显著的负相关关系，即心理契约的违背会明显降低员工的工作满意度，其中影响程度最大的是老板因子，其次是发展因子，再次是福利因子，影响最小的是工作支持因子。

四、小结

本文系笔者在前期研究成果的基础上，专门针对珠三角民营中小企业的员工心理契约所做的实证性研究，最重要的发现是民营中小企业“老板”的人品、能力、对下属的态度对员工的忠诚度、满意感影响最大，这是不同于其他性质企业和大型企业的。

本文的研究成果：员工心理契约的内容、违背的基本情况、不同属性员工心理契约违背的比较、不同因素对员工工作满意度的影响程度，将对珠三角民营中小企业的人力资源管理带来有力的理论依据，同时也为全国其他地区的民营中小企业带去很多启示，希望民营中小企业不断加强自身管理，在层层威胁中华丽蜕变，继续发挥着提升中国民族经济的重要作用。

参考文献：

[1]rousseau d m., (1990). new hire perspectives of their own and their employer’s obligations: a study of psychological contracts, journal of organizational behavior, 11(5): 389-400. [j]

[2]刘晓彦.员工心理契约与职业成功的关系研究. 广东: 广东工业大学硕士论文，20xx. [d]

[3]liu xiaoyan, wei xin. staff psychological contract innovates human resource management, i-business, 20xx(08). [j]

第五篇 论劳动定额在工资分配中的作用_市场营销论文

［摘 要］劳动定额作为企业对职工劳动量考核的重要手段和重要基础性工作，是企业实施工资分配、职工获得劳动收入的重要依据。但在一些企业里，它不是在岗位测评的基础上科学合理地确定劳动定额标准，而仅仅是以获得高利润的目的，在此基础上制定的劳动定额标准。这种让职工加班加点才能获得基本工资的行为，实则变相侵犯了劳动者取得劳动报酬的合法权益。本文从引起劳动定额过高的原因、劳动定额的现状、劳动定额对工资分配作用等几个方面分别做了介绍。

［关键词］定额 工资 分配

所谓劳动定额，简单地说，就是指预先规定单位时间内完成合格产品的数量。劳动定额是计算工人劳动量的标准。无论是实行计时工资还是计件工资，劳动定额都是考核工人技术高低、贡献大小、评定劳动态度的重要标准之一。劳动定额不合理，就难以科学地衡量劳动业绩，合理地进行工资分配。

究其原因，主要有以下几点：当前劳动定额管理处于一种放任自由的状态，企业劳动定额管理工作相对滞后，职工切身利益因此受损，与当前经济社会发展的大好形势极不协调。主要体现在：一是没有统一参考标准，缺乏科学性。二是编制方法落后，缺乏专业性。三是定额修订滞后，缺乏发展性。四是企业单方面制定，缺乏性。

毋庸置疑，当前在改善民生，推进社会建设，建设和谐小康社会的进程中，尽快规范劳动定额标准，以科学的劳动定额治理工资分配歧视、保障职工的劳动报酬权不受侵犯是当务之急。

一、建立国家劳动定额指导和管理机构，制定行业统一的劳动定额标准。wwW.0519news.CoM要尽快建立国家劳动定额指导和行业专业管理机构，制定行业统一的劳动定额标准，通过行业、地方多层面的劳动定额管理制度的相互配合和补充，使劳动定额的制定和管理工作规范化、制度化，专业化，形成“宏观管理、行业制定标准、企业参照执行、工会和职工参与和监督”的劳动定额管理体系。劳动保障监察部门也应将行业协会发布的劳动定额标准作为执法检查的依据，有效地制止企业随意制定和提高劳动定额，肆意压低职工工资的行为。

二、加强预防和管理，制定有效的治理措施，优化劳动环境。首先，要在宏观管理、行业制定标准的前提下，通过行业的专业机构加强对企业劳动定额制定的指导、引导工作，促使企业的劳动定额标准和管理向合法合理化、规范科学化方向发展。其二，采取有效治理措施，优化劳动环境。对企业变相压低职工工资收入实行工资分配歧视、侵犯职工劳动报酬权的做法进行有效治理，优化劳动环境，为稳定劳动关系、和谐社会构建打造良好的基础。

正确制定劳动定额的水平。要采用科学的方法，及时、准确和全面地制定出有技术根据的劳动定额，这是劳动定额工作的前提条件。在制定劳动定额工作中，要正确规定劳动定额水平。为了制定先进合理的定额，要选择恰当的制定定额的方法。企业现行的制定定额的方法有：①经验估工法。由定额人员依照产品图纸和工艺技术要求，并考虑生产现场使用的设备、工具等条件，根据实践经验估定。②技术测定法。通过对生产技术组织条件的，在挖掘生产潜力和操作方法合理化的基础上，采用计算或现场测定方法制定。③统计法。根据过去生产的同类产品或零部件、工序的实耗工时或产量的原始记录和统计资料，并预测今后企业生产技术组织条件的变化制定。

劳动定额制定以后，要在生产中组织贯彻，采取有关的技术组织措施，如劳动竞赛、定额考核等，帮助职工达到和不断突破现行劳动定额。根据职工完成定额的情况进行定额的统计，以便发现定额管理中存在的问题加以解决。为了促进定额水平的平衡与提高，有利于向先进看齐，缩短定额制定的时间，避免定额在修订中出现矛盾，提高定额质量，要由各部门、各行业制定统一的定额标准，逐步实现劳动定额的标准化。通过与本企业历史水平和国内外水平对比,找出差距,原因，不断改进和完善劳动定额。

综上所述，劳动定额在企业中的作用主要表现在以下几方面：①合理组织劳动的重要依据。现代化生产要求把每个人的活动在时间和空间上协调起来，缩短生产周期，对完成每件产品或每项工作，有严格的时间要求，企业有了先进合理的劳动定额，才能合理配备劳动力，保证生产协调地进行。②计划管理的基础。劳动定额是计算产量、成本、劳动生产率等各项经济指标和编制生产、作业、成本和劳动计划的依据。③实行全面经济核算和完善经济责任制的工具。劳动定额是核算和比较人们在生产中的劳动消耗和劳动成果的标准。贯彻劳动定额,提高定额的完成率,就意味着降低产品中活劳动的消耗,节省人力,增加生产。④企业中贯彻按劳分配原则的条件。劳动定额是衡量劳动者在生产中支付劳动量和贡献大小的尺度。在评定职工工资时，除技术业务能力外，完成定额的程度是评定条件之一。有先进合理的劳动定额，就可以核算劳动者的劳动数量和质量，保证一定量的劳动领取一定量的报酬。⑤开展劳动竞赛、不断提高劳动生产率的重要手段。贯彻先进合理的劳动定额，既便于推广先进经验和操作方法，又有利于开展学先进、超先进的竞赛。 加强劳动定额管理、建立完善有效的分配机制是现代企业管理的发展要求，老的工资管理制度和运行机制已不能满足现代企业发展的要求，打破工资分配的平均主义和“大锅饭”建立劳动定额制度，搞活内部分配机制，运用经济杠杆作用鼓励劳动者多劳多得，拉开合理的收入差距，从而调动职工的劳动积极性、创造性、提高管理水平、提高生产效率，推动企业发展进步。 劳动定额的科学性、合理性和公平性，直接关系到工资收入分配制度的有效性，员工劳动的积极性和创造性。因此科学合理的劳动定额，对经济的公平分配，对职工的生产积极性，对整个企业的发展都有着至关重要的作用。

参考文献:

[1] 陈传明,《管理学[m]》,清华大学出版社,20xx年版, p53-60.

[2] 梁小民,《经济学原理[m]》,机械工业出版社,20xx年版,p143.

[3] 王宓愚,《核心员工的激励[j]》,《企业管理》, 20xx (01) p98 -99.

[4] 齐冬平,《责任管理维系[j]》,《企业管理》,20xx (07) p73.

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