提高高校市场营销课程学习效果的探讨_市场营销论文五篇

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案例：汉语词语案例：2007年浙江人民出版社出版的图书

能力是完成一项目标或者任务所体现出来的综合素质。 人们在完成活动中表现出来的能力有所不同，能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。能力总是和人完成一定的实践相联系在一起的。离开了具体实践既不能表现人的能力，也不能发展人的能力。掌握和运用知识技能所需的心理特征。达成一个目的所具备的条件和水平。能力：是生命物体对自然探索、认知、改造水平的度量。如人解决问题的能力，动物、植物的生殖能力等。提高高校市场营销课程学习效果的探讨_市场营销论文五篇如果你对这类文章感觉哪里不好，也可以上传分享给大家！

第一篇 提高高校市场营销课程学习效果的探讨_市场营销论文

市场营销课程是高校管理类相关专业上文库的必修课，其综合性和应用性较强，在市场营销实践方面有着重要的指导价值。从学习者的角度，作为在校的大学生，这类课程的学习对于充实其学习的内容体系，增强大学生目前或今后从事市场营销的相关实践活动的能力，有很大的裨益。 那么，从哪些途径能提高市场营销课程的学习效果呢？

一、听课效果

听课是认知、理解并掌握专业知识的重要途径，听课效果取决于多方因素，一方面来自于授课方，即授课主体——教师；另一方面，从学生的角度，也有很多因素会影响到听课效果。

作为市场营销专业课程的教师，要考虑讲与学之间怎样建立起良好的沟通关系，自身的专业知识和素养在此会发挥很大的作用。它能帮助学生从听课中学到与其知识结构能产生链接的知识，而不是难以找到理解和接受的入口。教师要从理论、方法、实践等角度来阐析市场营销知识体系的价值、作用及应用途径，以促成并保持学生的学习热情，认真听课并促进学习效果的提高。

学生学习意愿的强度、对学习的相关内容的了解程度、对教师授课能力的总体评价、对听课内容的把握能力等都深刻影响到学生的听课效果。对于市场营销课程而言，不同专业或不同班级的学生对市场营销课程的学习意愿、对课程的了解程度、对教师授课能力的要求以及不同专业的学生对其学习的难易程度，都存在着一些差异性。因此，从学生的角度，怎样结合不同专业或不同班级的特点来培养学生的听课意愿、听课能力是非常有必要的。wwW.0519news.COm

市场营销课程是融合了经济学、管理学、心理学等学科理念和观点的综合性应用性课程，作为教师而言，要善于发现市场营销课程与所授专业学科特点之间的关系；从基本的理论体系、观点，研究方式、方法及实践的角度，找到它们的异同处，着重体现出市场营销课程的应用层面及价值，来提高不同专业学生的学习兴趣；并注重培养学生听课的方式，结合不同专业或不同班级的学生，在授课过程中对课本内容的标注、课件的利用、笔记的记录等给予提示，加深对市场营销课程的理解。

听课效果是市场营销课程学习效果的最基本的反映。作为市场营销专业的教师，不仅要提高讲授专业知识内容的能力，还要选取恰当的讲课方式、方法，实现教与学良好的互动，形成生动的课堂教学氛围，让学生产生积极的学习意愿，把听课看作学习非常必要的组成部分，这样才能充分利用好课堂的学习时间，提高学习效果。

二、课后习题的复习与应用

市场营销课程所涉及的学习内容很丰富，与其他相关学科领域有很多的借鉴和结合之处；基本的知识点在各章节都有不同层面的区分，也非常强调应用性。加深对理论和应用层面知识的了解，单一的依赖于课堂的听课来掌握还不足够，课后习题的复习与应用不可或缺，及时巩固学习在提高学习效果方面作用显著。

课后的复习题依各章节的内容不同，有不同的类型，简要回答的、详细阐述的、案例的。依章节内容的难易程度、学生的自身知识结构，应用问题的难易程度对于学生而言，会表现出一定的差异性。

对于课后习题，市场营销专业教师要结合不同专业学生的特点，从基本知识点出发，着重强调重难点，对重难点的题目通过详细解析加以引导，并通过课堂或课后的练习加深理解及应用。课后习题的学习要保持内容的动态性，因课后习题提供了基本的复习范畴及重难点，教师须结合学生的学习特点和学习要求，进一步增加反映目前市场动态信息的题目，提升学生应用能力。另外，市场营销课程的不同章节的复习题目间，也有很大的关联性、递进性和延伸性，随着讲课过程，让学生学会对各章的复习题目进行综合归纳，建立起系统的思路，对于系统把握所学内容和解决实践问题都会有很大的帮助。

三、专业期刊的阅读

专业期刊的阅读作为课堂教学的补充，其重要性主要体现在巩固课堂学习效果、开拓专业学习视野、丰富专业常识、提高应用能力上。在市场营销课程的教学中，教师要明确推荐一些营销专业期刊，如《市场营销》、《商界导刊》、《企业管理》、《销售与市场》等，鼓励学生多了解市场的营销动态。

市场营销专业期刊的阅读，要结合所授不同专业的学科特点，给予必要的阅读提示，如选择文章的类型、做读书笔记、积累案例等，并在课堂教学中安排出适当的教学时间来进行交流和讨论。这些点滴的积累对于市场营销课程授课的全程会产生潜移默化的影响，会逐渐培养起不同专业学生学习课程的兴趣，掌握学习的可行性方法，并在一定程度上延续了学生学习市场营销领域知识和动态的兴趣，有助于应用能力的提高。

在阅读相关期刊的过程中，要特别明确案例学习的重要性。课本案例学习是起点，从这些期刊中能进一步大量涉猎营销领域的案例。案例是对企业经营和营销实践的模拟或再现，培养对案例学习的兴趣，学会学习案例及对案例的融会贯通，是提高市场营销课程学习效果的重要体现。就教师而言，要结合各章节的内容，明确提出一些具体的案例或自选案例，通过资料查找、课堂讨论等学习的过程，可帮助学生学会案例学习的方法，加深对各章节主要知识点的理解和把握，为增强整体系统的运用能力打下坚实基础。

四、营销方案的制订

对于学习市场营销课程的不同专业的学生而言，对于营销方案的制定目标、步骤、具体实施都要有一定程度的了解并要学会应用，这是学习市场营销课程的基本要求。制订营销方案的全程也就是对营销的理论、方法、战略、策略的具体应用的过程，是对学生学习能力和学习效果的集中考察。

营销方案制定宜在开课之初布置，明确以小组形式或其他形式制定中期营销方案和期末营销方案，作为实践成绩的来源；鼓励学生通过团队的方式去有计划、分步骤实施对自拟或指定选题的研究，深入地了解实践，并通过提交营销方案、讨论来交流研究成果。

通过对具体的营销方案的制订，可将营销调研部分、营销战略部分和营销策略部分进行系统的整合，使各部分的知识点与实际具体的案例进行结合，能形成不同的有机的组合方式，提出不同的解决方案。不同的解决方案的提出，能反映出学生研究视角的不同，对基本的理论及方法的运用既有相似处又和营销方案的制订，这些课堂内外的学习方式，能达到教学内容和教学媒介的整合，每个环节都有其重要的价值。听课环节是基础，课后习题的复习与应用是保障，专业期刊的阅读是视野延伸，营销方案的制订是培养综合应用能力的载体，通过以上途径的协同，才能切实提高高校市场营销课程的学习效果。

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第二篇 高职高专产学研结合人才培养模式的研究_市场营销论文

论文关键词:产学研结合 人才培养 运行机制

论文摘要:针对高职高专产学研结合的现状及存在问题,当前推进产学研结合亟需建立运行主体间的深层次合作关系及长效运行机制。

在当前高等教育飞速发展的形势下,高职高专要发展,要生存,就要正确定位,明确自己的办学目标,培养大批的、符合市场需要的实用人才,走有特色的产学研结合之路。

一、当前高职高专教育产学研结合的现状

我国高职高专教育经过几十年的探索与实践,在开展产学研结合工作中积累了一些经验,取得了一些成绩。每个学校都根据自身的特点以及所处的地域,积极探索适合本校实际的产学研合作方式与途径。我们通过对不同类型的高职高专院校进行调查研究,发现在开展产学研结合方面都不同程度地存在一些问题。

(一)高职高专产学研结合工作中存在的问题

1.对产学研合作仍缺乏正确的认识。学校把产学研结合只作为解决学生实习的一个途径;由于企业没有品尝到产学研合作教育带来的甜头,对产学研结合工作缺乏正确认识,把其视为额外负担。

2.没有找到产学研结合的有效途径和方法。有些学校和企业虽然认识到产学研合作教育的重要性,但由于缺乏产学研结合的外部环境、思路不够开阔或自身条件的影响等原因,还没有找到产学研结合的有效途径和方法。www.0519news.com

3.缺乏长效机制。一些高职高专院校在产学研结合中缺乏有效的调控机制、保障机制和评价机制等一系列校企合作运行机制,致使目前一些学校的产学研合作还停留在浅表层次。

(二)原因剖析

1.宏观方面:(1)现行教育管理体制不利于产学研结合的发展。目前我国的高职高专院校完全由教育行政部门管理,行业对高职高专教育缺乏有效指导。学校与企业的合作仍处于民间活动状态,在实际操作过程中,对责、权、利的规定比较模糊,双方无法建立长期、稳定、互惠互利的合作机制,制约了产学研结合深入、持续、健康地发展。(2)缺乏国家在宏观层次上调动包括学校、社会各用人单位以及学生积极性的政策法规。国家对开展产学研结合的教育方针、政策是明确的,但缺乏与之相配套的可操作性的政策法规。(3)经济发展对产学研结合的内在牵动力不足。产学研结合教育是在一定历史条件下形成和发展起来的,由于我国目前正处在转型期,一方面,市场经济体制还不完善,区域间、行业间、企业间经济发展很不平衡,许多岗位仍然被传统性劳动力所占据,企业还没有体验到合作教育带来的好处,因此企业与学校合作的积极性不高。另一方面,我国的就业市场还不规范,人才高消费,高职高专毕业生被一些企业拒之门外,因此,发展高职高专教育还没有成为企业的迫切愿望。

2.微观方面:(1)学校自身实力不足制约了产学研结合的发展。校企合作必须是在互惠互利的基础上才能够健康发展。由于历史的原因,目前高职高专院校实验条件不具备,教师的科研能力和水平不高,使得学校与企业合作的途径不畅,从而影响了校企合作的开展,同时这也是企业与学校合作积极性不高的原因之一。(2)学校开展产学研结合的思路不够开阔。主要表现在:一是把开展产学研结合仅仅作为解决原有模式下学生实习的一个途径,没有真正把培养学生综合素质和能力,提高学生的就业竞争力作为首要任务来考虑。二是许多学校在寻找产学研结合的工作岗位时跳不出国有大中型企业的圈子,因而使产学研结合的路子越走越窄。三是许多学校为了便于管理,往往希望把学生安排在少数几个工作单位,由于多方面原因,实际部门不愿意接纳或只能接纳少数人,因而给产学研结合的开展造成很大的困难。

二、建立高职高专产学研结合人才培养模式的对策建议

针对当前我国高职高专教育产学研结合的现状及问题,推进产学研结合亟需解决以下几个方面的问题:

(一)的引导和支持

在目前这种产学研结合的初级阶段,应该通过引导、支持产学研的政策,鼓励高职高专院校与企业开展产学研结合。当前,应根据我国的实际情况,积极借鉴国外的先进经验,制定适合我国国情的、具有一定特色的、有利于推动产学研结合发展的一系列政策法规。

1.通过设立“产学研结合基金”等方式,引导和鼓励学校进行产学研合作,调动学校的积极性和主动性;通过制定和实施“双师型”教师职称评聘制度,调动广大教师的积极性;通过全面推行劳动就业准入制度和职业资格证书制度,调动广大学生参与合作的积极性。

2.在制定有关法律(如《企业法》)时,要有明确的条文规定生产条件先进的企业有为教育服务的责任和义务。同时,通过制定一些优惠政策,如对参与了产学研结合的企业,可根据接受学生的数量和消耗企业材料的费用,享受一定的减免税等,吸引企业参与产学研合作教育。

(二)理顺产学研结合运行主体间的合作关系

产学研合作教育要健康发展,的引导和支持是必不可少的保证,但高职高专院校与企业是产学研结合的主体,校企双方建立紧密结合、互惠互利、共同发展的合作机制是产学研结合运行机制的基础。因此,理顺主体间的合作关系,是产学研结合的关键,双方合作层面如何,将决定产学研合作的程度。目前校企双方合作层面主要有以下三种:

1.浅表层面的合作:企业没有参与学校人才培养目标的设定、课程体系设计、科研课题的研究以及教学质量评估等环节,虽在毕业实习方面有一些安排,但也仅仅属于参观性的,只停留在形式上,并没有真正起到职前]练的作用。

2.中层面合作:企业开始关注学校培养人才的规格要求,同时通过专业建设指导委员会初步参与到学校的专业建设、课程体系设计以及教学质量评估中,而且学生基本能顶岗进行综合训练,有机会在工作中结合实际将毕业论文或毕业设计真题真做。但这种层面的合作还仍属于比较松散的合作。

3.深层面合作:企业参与学校人才培养的全过程。从学校培养目标的制定,课程的开发,教学条件建设和教学方法改革,到毕业生的实习安排,科研课题的合作,再到教学质量评估各个环节,企业都积极参与,把其视为自己工作的一部分;学校也为企业的发展“量身订做”人才。这种合作使校企双方真正建立起紧密的内外结合关系。

浅表层次合作和中层面合作都没有理顺产学研结合主体间的合作关系,因而产学研结合工作就受到了很大影响;只有建立深层面合作关系,校企双方才能够在双赢的基础上做好产学研结合工作,才能够真正促进高职高专院校的发展。

    (三)建立产学研结合的长效运行机制

1.建立调控机制。高职高专院校自身必须建立一种根据市场、企业变化随时适应、调整的机制,能够主动适应市场变化,调整办学方向、专业设置、培养目标、人才培养规格、办学规模、教学内容和教学方法等。(1)成立由行业主管部门、企业、教育主管部门以及地方组成的“产学研结合指导委员会”。其基本职能是宏观调控产学研结合的发展,统一协调解决产学研结合过程中遇到的问题,为产学研结合的发展提供指导、咨询与服务等。(2)成立由具有丰富经验的技术人员、管理人员及学校的专业教师、教育专家等组成的专业建设指导委员会。其基本职能是根据人才市场需求的现状与变化,进行专业设置与调整;根据岗位职能变化,设定专业培养目标;根据以职业能力为中心的思想,制定专业培养计划等。

2.建立健全保障机制。高等院校与企业能否长期合作,取决于能否寻找与把握到双方利益平衡点;而能否使合作产生最大效益,则取决于长期合作中双方的各种保障机制是否健全。为此,要在以下两个方面建立合作保障机制。(1)建立校企双方的管理协调机构。校企双方建立“三级双轨”模式管理机构,负责协调处理校企合作中的有关问题(见图1)。(2)相关基础文件。为保障校企合作教育的顺利实施,校企双方应研究下列文件:《校企联合共建实践基地计划》、《“双师型”教师培养计划》、《校企联合科研开发管理办法》、《科技成果奖励办法》等。

3.建立有效的评价机制。产学研结合开展情况如何,需要对其进行综合检验与评估。由于评价产学研结合的指标极其复杂,包括人才培养的质量、管理的科学化程度等“软”指标,还包括培养人才的数量、效益,合作企业的成本、产值等“硬”指标。只有通过有效的评价机制,才能够检验产学研结合形式是否正确、效率快慢、效果好坏、效益高低及成熟度等。建立这种评价机制,包括与高职高专院校两个方面:应建立对产学研结合工作的评价体系,促进产学研结合工作的规范开展;高职高专院校应制定各专业开展产学研结合工作情况的具体评价指标,将其纳入学校整个教学质量保障体系中,以不断检验、改进产学研结合工作。

三、产学研结合实践中应明确和探索的几个问题

1.实施以培养提高学生综合素质为目标,以产学研结合为途径的教育教学模式,必须根据不同专业的特点和实际业务环节建立切实可行的实践性教学体系,这是产学研结合的关键。

2.必须具有相对固定和一定数量的校内外实践教学基地,并按照市场经济的基本法则建立深层次的校企合作运行机制,使校企双方能够真正履行各自的权利和义务。

3.必须有全体教师的积极参与。产学研结合模式给任课教师提出了更高的要求,不仅加大了实践性教学的难度,而且只有具备“双师型”教师的基本素质,才能胜任产学研结合的教学工作。

4.从高等教育发展的趋势来看,高职高专教育已成为高等教育与职业教育,成人教育与终身教育,专科接本科等多种层面相互沟通、衔接的重要环节和纽带。因此,在课程体系和教学内容的构建上,既要强化专业岗位技能的训练,又要重视基础教育理论知识的培养;既要考虑学生的就业要求,又要兼顾专科接本科教学内容与课程体系的衔接,更要重视学生的可持续发展能力的培养。这些问题都需要高度重视,深入研究。

产学研结合是高职高专教育健康发展的客观需要,它的发展不仅要依靠门的努力,还要依靠的鼓励和支持,更离不开产业部门的积极参与和配合,全社会都应该共同关注高职高专教育产学研结合的发展,为其营造良好的氛围。相信在全社会的努力下,高职高专教育的产学研结合会越办越好,从而推动高职高专教育持续、快速、健康地发展。

参考文献:

[1]温景文.校企合作办学的认识与实践[j].辽宁高职学报,20xx, (1).

[2]高教司.高职高专教育改革与建设[m].: 高等教育 出版社,20xx.

[3]全国高职高专教育产学研结合经验交流会论文集[a]. :高 等教育出版社,20xx.

[4]于长东,温景文.高职高专教育产学研结合运行机制的研究[j].黑龙江高教研究,20xx,(11).

[5]杨伟军.高职高专产学研结合模式的研究与实践[j].天津职业 大学学报,20xx,(2).

第三篇 我国中小企业的人力资源配置策略探讨_市场营销论文

论文关键词:中小企业战略 人力资源配置 核心竞争力

论文摘要:我国的中小企业数量多,对国民经济的发展起着不可替代的推动作用。金融危机下,中小企业面临着巨大的机遇和挑战。21世纪的竞争主要是人才的竞争,中小企业要想在激烈的竞争中生存和发展,在一定程度上依赖于企业的人力资源配置。我国中小企业的特点及人力资源配置现状突出了中小企业在人力资源配置方面的问题。在知识经济时代,人力资源是第一战略资源。战略人力资源配置是人力资源配置发展的新阶段,也是人力资源配置的发展方向,我国中小企业在人力资源配置过程中能够把企业经营战略和人力资源配置结合起来,能够提升企业的核心竞争力,使中小企业在竞争环境下保持优势,健康发展。

次贷危机导致的金融危机对全球的企业产生了巨大的影响。我国的中小企业首当其冲受到影响,企业管理者们不得不重新审视自己的企业,在寻找机遇的同时,也在考量企业的人员架构,对现有人力资源的配置进行一次大盘点。

一、中小企业的人力资源配置特点

中小企业,特别是处于创业期的中小企业,规模小、资金实力不够、人才缺乏,那种“麻雀虽小,五脏据全”的组织结构设置和管理的模式已不能够适应中小企业的发展要求。中小企业要在大企业和同类型企业双重竞争的夹缝中生存并发展,必须有自己实用、高效、经济的管理模式。WWw.0519news.CoM与讲究系统性、规范化的实力雄厚、成熟规范、人才聚集的大型企业的人力资源配置相比,中小企业的人力资源配置具有以下特点:

1. 人力资源配置角色担当的特殊性

中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有的人力资源配置部门担当。不同的中小企业所处的发展阶段不同,就会由不同的人担当人力资源配置角色。企业成长初期没有人力资源配置部门不是问题,主要看担当人力资源配置角色的人是否具有足够的人力资源配置意识和必要的人力资源配置技能3。这也是中小企业人力资源配置角色担当的原则。

2.人才管理是人力资源配置的重点

在企业的众多资源中,优秀的人才是企业最重要的资源之一。任何企业的发展都离不开优秀的人才。企业的成长、发展、竞争优势都来自于人才型员工。人才是企业是否增值的关键成功因素。可以说实力相当的企业的竞争到最后关键是在人才实力的拼比上,拥有人才优势的企业最终将在竞争中胜出。我国中小企业由于规模小、资金实力薄弱,对员工的待遇相对较低无力吸引优秀人才;加上大多数企业属于劳动密集型企业,员工整体素质低,因此人才相对缺乏。缺乏人才,企业的长期竞争力薄弱,势必影响企业的长远发展。因此即使人才现状如此恶劣,中小企业解决发展问题还是必须做好人才管理工作,包括人才招聘、培训开发、激励等。

3.中小企业中有很大一部分是家族企业4

美国管理大师彼得?德鲁克说过,“家族企业要想生存和保持有效的运作,在高层管理人员里面,不管你的家庭成员有多么的出色,都至少要有一位非家族成员”。5这是对家族企业的人力资源配置深刻的建议。我国中小企业中,家族企业占有很大的比重,其人力资源配置要充分利用家族企业的优点,避免或尽量减少家族企业的缺点的影响,合理调动家族成员和外部成员的积极性。

二、中小企业的人力资源配置的重要性

具体来说,人力资源配置在企业战略实施过程中的重要性表现在以下三个方面:

1.参与企业的组织战略

组织战略的成功与否,很大程度上取决于人力资源配置职能的参与程度,人力资源配置从企业战略的反应者转变为战略的指定者和执行者,参与企业的战略制定。在竞争不断加剧的今天,人力资源成为企业的核心竞争力的重要组成部分,企业的人力资源现状直接影响企业经营战略的抉择,因此,人力资源配置者要参与制定企业的战略规划,而且要协助实施企业的战略。当今的企业面临着各种变革,都要求一系列适应企业战略要求的人力资源配置政策与实践。另外,企业的人力资源配置还应根据组织内部环境以及外部环境的变化并结合企业特定的发展阶段进行调整,以达到动态匹配确保总体战略的有效执行。

2.提升组织绩效

人力资源配置促进企业绩效的作用主要表现在:一方面,战略人力资源配置将人力资本作为智力资本,有效地吸引、开发和保持人力资本对组织绩效有直接的贡献;另一方面,以人为本的战略人力资源配置注重激励员工、吸引员工并发挥员工的潜能和创造性,激发员工对企业的承诺,继而减少事故率、事假、.旷工,减少员工流动率,从而间接降低了运营成本提高了组织绩效。

3.获取竞争优势

一种资源要具有价值及稀有性、难以模仿性,并且是高度组织起来的,才能给企业带来竞争优势。获取竞争优势是战略研究的核心,如果组织能利用独特的资源能力及核心竞争力,实施组织战略就能创造持久性的竞争优势。而竞争力的外部表现形式是具有竞争力的产品和服务,其根本的来源却是内部员工。企业的人力资本作为稀缺的、难以模仿的独特资源最可能成为形成竞争优势的来源。

三、金融危机背景下中小企业的人力资源配置的对策措施

1.合理配置人力资源岗位

首先要根据企业战略需求确立岗位性质、内容、标准。在中小企业发展的过程中,由于市场的变化、需求的变化,原来的岗位设置已经跟不上企业的步伐,一些岗位已经名存实亡,这时候根据企业战略需求重新配置岗位变得十分重要。而中小企业要想降低人工成本的第一步则是根据岗位的性质、内容、标准重新设置岗位,使每个岗位的存在

合理化,使每个岗位都可以发挥应有的效能。

确定了所需岗位以及各岗位空缺人员数量后,就应对这些岗位进行岗位,以确定每个职位的工作任务、职责及任职资格条件等。事实上,工作应作为人力资源管理的一项基础性工作来做,而不必等到有招聘需求时临时进行,如果工作做得好,形成了规范的工作说明书,那么在有招聘需求时,就只需看企业内外环境的变化及该岗位的职责及任职资格等的变化。有了工作后,我们就知道岗位对人员在知识、技能及个性等方面的要求,于是

我们可据此来设计人才测评的指标,并选用相应的测量工具。由于企业人力资源配置很多是在企业内部完成的,所以通过人才测评与绩效考评等手段,对企业人力资源进行普查,在此基础上建立企业的人才库,将非常有利于企业进行人力资源配置。进行了工作与人才

测评后,就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置,将合适的人安置在合适的岗位上,达到个人与岗位匹配。个人的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同,形成个体差异。这种个体差异,要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上。如果现有人员素质低于现任岗位的要求,可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况;如果现有人员素质高于现任岗位的要求,就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作,以发挥他们更大的潜力。合理的利用人的所长,把适合的人安排在适合的岗位上,就可以最大限度的提高员工的工作效绩,从而使之产生最大化的价值。在人岗配置上注意到岗位性质的同时,也应注意到员工的特质,最大限度的开发出员工的潜在能力,从而实现人岗匹配。

此外,必须通过调配、晋升、降职等手段对人力资源进行动态的优化与配置。因为随着企业内外环境的变化,岗位的任职资格势必会有新的要求,而随着时间的推移,在该岗位上工作的人,也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此,有必要重新进行工作与人才测评,对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。该升的升,该降的降,使人力资源的配置趋近合理。这是企业人力资源持续达到优化配置的关键因素。因此,人力资源部门应跟踪企业内外环境的变化,及时更新工作文件,各级管理者对岗位与人员应有全面、正确的了解,这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。

    2.确立现代人力资源配置的观念

世界着名企业家华德森曾经说过:作为企业家,毫无疑问要考虑利润,但不能将利润看得太重,企业必须自始至终把人放在第一位,尊重公司每一位雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气,这便是成功的一半。

中小企业首先要更新观念,从战略的高度看待人力资源问题,确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。树立“以人为本”,“关键在才”的新人才观。要有育才之方,用才之胆,重才之举,爱才之心,惜才之情,容才之怀,广开进贤之路。在人才开发、引进和使用中,坚持不唯学历而重实效,贯彻“效益第一”原则。

现代人力资源配置的核心是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与使用,强调以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现需求,这是企业核心价值观的高度体现。

中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发,使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源配置的各个环节,采用科学的管理方法和手段,建立起符合企业发展需要的人力资源配置体系。在用人时一定要坚持“用人不疑”,“以诚求贤”,真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围。在人才的引进和使用上要解放思想,更新观念,大胆引进。企业要转变传统的学习观,由应急性、针对性学习转向终身学习,突出学习的连续性。

4.企业要建立灵活的激励机制

根据现代组织行为学理论,激励的本质是员工去做某件事情的意愿,这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。因此激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。而需求意味着对特定的个体具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。企业提高人力资源配置水平的关键是建立、健全员工的激励机制,充分调动员工的积极性和创造性,通过各种激励方式的合理运用,来最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性,以提升企业的业绩,增强企业竞争能力。

1)要建立起合理的薪酬福利制度。

薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性,同时又要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩,要与企业的绩效评估结构结合起来,让员工明白自己的差距和努力的方向,尤其是随着企业经营方式的改变,东莞地区中小企业一个发展趋势是:企业知识型员工越来越多。知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。

2)提供个性化的奖励及激励措施。

企业应该根据员工不同的文化背景、需求的差异化及在企业内的不同作用提供个性化的奖励。由于在现代企业中“人”的因素越来越重要,很多企业已十分重视员工的激励问题,也愿意将更多的精力和财力花费在员工激励方面。

战略人力资源配置是企业战略管理的重要组成部分,具有整体性和长期性的特点,及整体意义上的灵活性。贯穿于企业的生命周期,从这个意义上讲,战略管理人力资源配置灵活性的实现,要求企业中的员工必须具备长期的精神动力,做好随时改变自己以适应企业战略需要的思想准备,积极地投身到企业战略变化的活动中。基于这样的认识,企业必须通过激励开发的职能去达到以上的目的,确保战略人力资源配置灵活性的实现。

4.建立企业独有的企业文化

企业文化是指企业中的成员的共同价值观体系,它使企业独具特色,区别于其他的企业。这种共同的价值观体系是企业所重视的一系列关键特征。最新研究认为,企业文化有七个特征是它的本质所在。包括创新与冒险、注意细节、结果定向、人际导向、团队定向、进取心及稳定性。企业文化是企业在长期的生产经营过程中精心培育出来的企业的灵魂,它对企业的组织创新、管理创新和技术创新都有着积极的推动作用。

打造独特的、具有竞争力的企业文化,对于中小企业的人力资源配置来说是非常困难的、非常具有挑战性的一项工作,需要作为企业一项长远的战略性任务去完成。企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的,一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。

结束语

世界经济的一体化和全球化,市场逐渐趋于成熟。随着更多的外国企业进入中国的市场,也有更多的国内产品走入世界,市场的扩大也将产品的竞争从国内延伸到世界。随着中国加入,我国的企业尤其是我国的中小企业必将面临越来越激烈的竞争,其中有来自世界范围的,也有来自国内企业之间的,这就要求我国的中小企业要有长远的眼光和战略的思维,来提高企业的竞争能力,适应现代社会的发展。而要达到这个目标的关键就是有效地实施企业的战略人力资源配置。

参考文献

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注释:

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3.余世维.突破中小企业发展瓶颈.:东方出版社,20xx,1~3

第四篇 论电力企业的市场营销战略_市场营销论文

随着厂网分开、资产重组等电力体制改革的深入，可替代电能的能源技术的发展，消费者用电需求的增长和多样化，以及消上文库费者维权意识的增强，电力市场已由卖方市场转向了买方市场，“电老虎”变成了“电保姆”，电力企业的市场化运作更加明显，电力营销已成为电力企业的核心业务之一。电力营销最重要的一个理念就是：以消费者需求为导向。电力营销的各种战略就是在这一理念的引导下制定并实施的。以消费者需求为导向体现了“以人为本”的精神，即认为人是世间万物的根本、根源，一切以人的需求出发，弘扬人本思想，理解人、尊重人、关怀人。以消费者需求为导向要求我们满足消费者的各种需求，加强电网改造和建设，完善供配电网络，适应广大客户用电发展的需求；运用先进的通信、网络、计算机技术，为客户提供高效的优质服务。以消费者需求为导向要求我们不仅要满足消费者需求，而且要主动发现、创造消费者需求，营业窗口通过与客户直接接触，发现客户对营业厅硬软件设施和用电业务的新需求，从而创新服务内容和形式。以消费者需求为导向要求我们把服务工作做在客户要求之前，用超前服务正确引导客户的消费欲望，正确树立客户的消费观念，不仅使客户满意，而且超越客户的心理期待，提高客户的附加价值。

在以消费者需求为导向的原则下，我认为电力企业可采取以下三种营销战略：

一、情感营销

《孙子兵法》有云：“攻城为下，攻心为上。www.0519news.Com”在产品同质化的今天，商家通过产品的包装设计、折扣让利等手段来促销，以打动消费者，产生购买行为。但电力由于它的无形性，消费者无法直观地接触到产品本身，只能通过用电的可靠性和便捷性，通过接受的电力咨询和故障报修等服务，感受和体验电力服务，并做出相应的评价。所以，电力营销是一场攻心战，要以高质量、高效率的服务消费者的感观，波动消费者的心弦，使其从心理上对供电服务产生认同感和忠诚度。

一是贴近“自尊心”。美国著名心理学家马斯洛将人类的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现的需求。只有在营销策略组合中融入对消费者的尊重和人文关怀，才能实现消费者的高层次需求。电力营销也要贴近消费者的“自尊心”，使消费者被尊重的需求和自我价值得以实现。电力营业厅的服务人员应通过规范的言行、亲切的态度，热情接待每一位客户，在客户距离柜台1.5米左右时，起身微笑向客户问好，回答客户提问时面带微笑，客户离开时送上一句“慢走”；对待客户的问题，耐心解答，不厌其烦，当遇到情绪激动的客户时，首先稳住自己的情绪，认真倾听他们的抱怨，换位思考，设身处地地为客户着想，仔细给予解释，及时向相关部门反映情况，争取尽快帮助客户解决问题。通过这些细节充分体现出电力企业对客户的尊重和善待。在日常工作中，我们发现有些客户对电力服务抱怨，并不是真的有什么问题要抱怨，而是希望得到服务人员的热情接待，希望受到重视。所以，无论对待什么客户，我们都要一视同仁，提供热情周到细致的优质服务，真正把对客户的尊重放在心里，落实到行动中。

二是提供“定心丸”。电能的不可储存性决定了电能产、供、销于一体的经营模式，消费者购买电能的同时，还在购买一系列的电力服务，如业务受理服务、故障报修服务等。西方学者于20世纪60年代提出了购买服务的风险承担理论。该理论认为消费者在购买服务的过程中较之购买商品面临更大的风险性，可能会造成不愉快或自己不希望的后果，而这些后果都将由消费者自己承担。所以，电力营销必须尽量降低或避免消费者买电、用电的风险，提高购买电能的附加价值。例如，95598电力服务热线提供24小时用电查询和问题解答服务，确保了用户随时随地可获知自己的用电信息；电力员工行为“十个不准”规范了员工与客户接触过程中的行为，展现了廉洁自律、恪尽职守的供电人形象；供电服务“十项承诺”保证了客户申请用电后的供电方案答复期限和送电期限等；《国家电网公司行风投诉举报管理办法》保障了客户投诉渠道的畅通，督察办法的落实和跟踪处理系统的完善。这些举措给用户吃了“定心丸”，让用户放心用电，用放心电，赢得了用户的信任。

心胜为上，兵胜为下。电力企业只有抓住消费者心理，通过情感营销，给予消费者理解、尊重与关怀，动之以情，晓之以理，持之以恒，才能赢得人心，获得良好的口碑，推动电力事业健康快速发展。

二、品牌营销

品牌代表利益认知、情感属性、文化传统和个性形象等价值观念，是产品形象和文化的象征，是企业宝贵的无形资产。品牌效应能令企业从品牌溢价中获益，提高经济效益，获得竞争优势。

风险承担理论也指出消费者为了减少购买服务的风险，一般会采取以下措施：忠诚于满意的服务品牌、考察服务企业的美誉度和信誉度，听从正面的领导者的引导等。可见，电力企业为了扩大市场占有率，就必须倾力打造供电服务品牌，利用品牌效应吸引更多的客户，并不断扩大品牌的认知度、美誉度，在社会上形成积极的效果，给客户带来正面的感受，产生共鸣。

供电服务品牌的建立是一个内强素质、外塑形象的过程，一方面要使员工首先认可品牌形象，践行企业理念；另一方面要令客户感知、认可品牌价值。在企业内部，通过员工培训、合理化建议征集、劳动竞赛等方式，促使员工对企业的文化、品牌产生认同感，对企业产生归属感，促使员工形成积极的服务态度和主动的服务行为。员工在接待客户的过程中，通过规范的言行举止，潜移默化地向客户传递电力企业的服务理念，在客户心中留下良好的形象。在企业外部，优秀的品牌是企业的一张名片，是企业的一面锦旗。电力企业应采取以下措施树立供电服务品牌：提高工作效率，加快用电手续的办理和工程建设的速度，使用户早日用上电；不断改进技术水平，提高电能质量，为客户提供安全可靠的电能；不断创新方便客户的服务举措，兑现服务承诺，切实解决客户用电问题；营销人员定期大电量客户电费构成，为其制定合理的用电管理方案；提倡电费储蓄、银行代收、推广电费“充值卡”、网上电费支付等缴费方式，缓解“缴费难”问题；加强95598电力24小时服务热线的服务功能；积极宣传安全用电、节约用电的知识，及时发布供电服务和停电信息；提高故障抢修的反应速度，联动机制；利用同业对标，取长补短，改善服务质量；赞助公众事业，参加公益活动，赢得社会广泛赞同，提高企业美誉度。这些举措能够在不同方面树立企业认真负责的国企形象、规范真诚的服务形象、严格高效的管理形象、公平诚信的市场形象、团结进取的团队形象。

转贴于上文库 优秀的品牌是一种软约束，像一把看不见的“尺”，使员工产生强大的心里约束，像一只看不见的“手”，调节员工的行为，督促员工不能损害品牌形象，要以良好的精神风貌展示品牌价值。

三、绿色营销上文库

在历史的进程中，人们亲眼见证了社会的发展，也亲身感受到环境恶化带来的苦果。人们越来越意识到经济与环境是相辅相成的关系。于是，绿色消费、低炭生活等概念应运而生。所谓绿色营销就是企业以环境保护为经营道德准则，以绿色文化为价值观念，以消费者的绿色消费为出发点，力求满足消费者绿色消费需求的营销策略。绿色营销的目的是要实现消费者、企业、社会和生态利益的统一,实现可持续性发展。这与中国古代“天人合一”的思想是一致的。

我认为电力企业可从以下三个方面开展绿色营销：

第一，宣传优质环保概念。电力企业是自然垄断性行业，竞争者似乎既不明显也不紧迫，但其实，只要替代品能够为消费者提供相同或相似的核心利益，就能够形成对企业的事实威胁。煤、天然气、太阳能等能源都是电能的替代品或潜在竞争者。电能要树立其比较竞争优势，才能扩大市场份额。那么其比较竞争优势是什么呢？其中一个重要优势就是电能具有清洁、安全、快捷、环保的特点。当前，调整并优化能源结构是我国重要的能源政策，使用电能符合国家的环保能源政策，受到国家政策的支持和能源用户的重视。这是电力企业进行绿色营销的最佳时机。所以，电力企业一方面要加强电能环保特点的宣传，一方面要改善电能质量，提高供电可靠性，为电力用户提供优质环保的电力产品，以提高电能在终端能源消费市场的比例。

第二，采取弹性灵活的价格政策。积极推行新的电价政策，处理好电度电价和基本电价的比例关系，在电价中考虑各类费用因素，建立灵活弹性的电价体系。细分目标市场，对不同用电性质的客户采取差别定价策略，争取到更大的市场份额。主要措施有：对大工业客户实行超基数优惠电价、丰水期季节折扣电价，稳定工业用电市场；拉大分时电价差，利用价格杠杆启动分时用电市场；对居民生活用电实行两时段电价，引导居民的合理用电；对冰蓄冷空调、蓄热电锅炉及其它蓄能设备实行分时段优惠电价。今年将在部分城市试点的阶梯式电价，也是一种弹性的价格政策，可有效抑制电力浪费现象，引导消费者节约用电，合理用电。

第三，采取多样化的促销手段。要抢占先机，开发潜在市场。随着科技发展，生活质量提高，越来越多先进的家用电器走进百姓家庭。目前，家用电器照明基本上使用的是电能，而炉具基本还不是电力的市场。我们要加强对新型电器产品优点、特点和使用方法的宣传，吸引更多的消费者使用，同时帮助一些企业研发可替代非电产品的电器。要针对不同目标市场，采取不同的促销重点，例如，今后五到十年内居民生活和大型能源消费市场具有巨大的用电潜力，因此可根据国家能源形势和政策，向居民重点宣传节能型照明灯具、电炊具、暖气、干衣等节能型家用电器，向电力客户推广蓄能型制冷制热设备、电锅炉、电空调等，同时加强对农村电力市场的研究，改善农村电能质量，占领农村用电市场。从满足客户需求到引导客户消费，从适应市场到引导市场。转贴于上文库

第五篇 试论人力资本与企业所有权安排_市场营销论文

 　　论文关键词：人力资本　人力资本产权　企业所有权 

 论文摘 要：随着人力资本这一概念被企业普遍接受，作为人力资本团队生产主要实现形式的企业，参与其所有权分配的要素中是否应该纳入人力资本这一要素的问题逐渐被人们提上了议事日程。本文主要研究了人力资本以及人力资本产权的特点，并通过人力资本所有者参与企业所有权分配的依据，最终尝试在考虑人力资本产权的情况下对企业所有权进行了重新安排。 

 一、前言 

 在现代社会，企业已成为一种普遍的经济组织形式，其本质特征其实就是团队生产。所谓团队生产，是指由各种生产要素所有者按照分工合作和专业化的原则组织起来参与生产活动。阿尔钦（alchian）和德姆塞茨（demsetz）最早提出了“团队生产”理论(team production theory)，该理论指出了企业之所以能够替代市场存在的一个重要的原因就是企业采用团队生产所获得的总产出大于各成员单独生产的产出之和，即“1+1＞2”，且团队的总产出与各个成员单独生产的产出之和的差额足以补偿组织、监督成员的成本[1]。 

 而参加团队生产的生产要素，除了非人力资本所有者以外，还有人力资本所有者。在以往的经济生产中，企业对于资本的定义往往只局限于非人力资本的那部分，即资金、厂房、设备等。然而随着社会的发展，企业日益认识到传统意义上的“劳动”对于企业发展所发挥的巨大作用，因此作为知识、技术和管理水平载体的人成为了重要资本。WwW.0519news.COM于是，“人力资本”理论应运而生。 

 既然人们逐渐意识到人力资本对于企业发展的巨大作用，随之而来的则是关于人力资本的产权问题的讨论。由于以往只有物质资本的所有者才有权利参与企业所有权的分配，人力资本的所有者从属与物质资本的所有者，这在一定程度上造成了企业所有权分配的不均衡和生产效率低下的问题。张五常(chueng)在《新卖橘者言》一书中通篇都在强调私有制在生产生活中的高效率，而要实现私有制，其核心就是明确界定产权。并且现代企业制度的首要特征也是产权明晰，因此，企业在引入人力资本这一概念后，要实现提高生产效率，是否让人力资本的所有者参与企业所有权的分配将是我们需要研究的问题。要明确这一问题，首先我们要了解人力资本及人力资本的产权的一些特点。 

 二、人力资本的特点 

舒尔茨认为，人力资本（human capital）主要指凝集在劳动者本身的知识技能及其所表现出来的劳动技能，具体说来，人力资本是指人所拥有的知识、技能、经验等。人力资本的特点包括： 

 （一）人力资本价值的难以度量性 

 在人才市场上，人力资本的价值只能通过例如像专业证书、学历证书等作为一个度量的或标准，这些信息相对于非人力资本来说都是不完整的，并且其价值是难以衡量的。 

 （二）人力资本的可抵押性 

 非人力资本用其现值及机会成本作为抵押，而人力资本虽然与其所有者不可分并且其价值难以度量，但人力资本仍可以用其未来收益作为抵押，双方都具有经营好企业的动机。 

 （三）人力资本的多样性与专用性 

 每个人力资本都有其不同的特长和专攻，这些差异从整体上构成了人力资源的多样性，从个体上看不同人力资本的特点构成了人力资本的专用性。 

 （四）人力资本在使用过程中的协作性 

 企业是以团队生产为主要特征的经济组织，人力资本的专用性决定了要使得企业有效地运转，各个部门间必须要协作，即人力资本的所有者之间必须有协作，这样才能使企业各生产要素的运作产生最优的效果。 

 三、人力资本产权的特点 

 人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称,是制约人们行使这些权利的规则,本质上是人们社会经济生活关系的反映。其特点包括： 

 （一）产权的可分离性 

 人力资本所有权不可分离，但是人力资本产权具有可分离性。人力资本的所有者却可以转让人力资本的产权，而企业则可以通过获得人力资本的使用权后，合理配置和营运人力资本以实现企业利润最大化。 

 （二）完备性和关闭性 

 由于人力资本与其所有者密不可分的关系，所以人力资本的所有者可以随意使用这种权利。而如果当人力资本产权部分被限制或完全删除时，人力资本产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，就如这种资产从来就不存在。 

 正由于人们日益意识到企业内人的管理能力、知识、技能等资本在企业生产效率提高方面所起的重要作用，因此人力资本被引入企业所有权结构中将成为一个必然。 

 四、现代企业所有权安排的依据 

 （一）企业所有权安排的依据 

 企业是要素所有者之间一组非完全契约的联结。企业契约可以理解为这样一个契约的履行过程：依据要素产权交易契约投入要素，根据企业所有权安排契约、安排资产的配置，依据企业所有权安排契约、安排分配企业剩余（谢德仁，20xx）。而其中关键内容就是所有权安排契约，毋庸置疑剩余索取权和剩余控制权的对称分布是有效率的。因此，剩余索取权和控制权既可以由非人力资本所有者或人力资本所有者拥有，也可以由非人力资本所有者和人力资本所有者共同拥有。（杨瑞龙，1997）。它们实际对称分布的状态依赖于两者相对“谈判力”的强弱，但是由于企业内机会主义问题的存在会直接影响企业所有权安排带来的交易成本和生产成本的大小，同时企业所有权安排也会对契约参与者带来不同激励，最有的企业所有权安排必定是能使企业所有权安排的总成本最小化、企业效率最大化的结构。 

 （二）人力资本所有者参与企业所有权分配的依据 

 1.从人力资本所有者的所有权特征来看 

 人力资本所有者的所有权特征决定人力资本所有者应拥有企业的剩余价值索取权，参与企业收益分配。   根据委托—代理理论和现代产权经济学，专用投资者为防止被他人的机会主义行为侵害的危险，应该拥有对企业的部分剩余索取权。专用性人力资本( specific human capital)与非人力资本是企业准租金的源泉[2]，企业所有权的安排依赖于专用性资产的提供者占有转租金的可能性。专用性人力资本在很大程度上依赖于工作经验的积累来进行资本积累。这种专用性人力资本的转换、进入或退出一个企业的成本都很高。 

 并且对于人力资本提供者来说，由于资产缺乏流动性，面临事后被套牢的风险，并在一定程度上承担者团队经营失败的风险。人力资本和非人力资本一同承担着企业的特有风险和系统风险，因此人力资本的所有者应当获得对其自己产权权益保护的保护，其应该拥有企业部分剩余索取权。 

 2.从企业的构成和企业交易来看 

 企业是人力资本所有者和物质资本所有者缔结的一个契约，如果没有人力资本所有者签约，就不会有企业的存在，没有企业的存在，也就不会有企业所有权。因此，人力资本所有者和物质资本所有者共同成立的企业应该归属于双方共同所有，即双方应该共享企业所有权。从企业的交易来看，企业是人力资本产权与物质资本产权交易的结果，两者之所以能够达成交易，是因为双方都是的产权主体。既然双方都拿出了自己的一部分产权进行交易，双方就都理所当然地应该获取自己的产权权益，即享有企业剩余索取权。 

 3.从人力资本的价值确定来看 

 人力资本的价值应该是劳动力资本所实现的超过一半劳动力价值的那部分价值，由两部分组成：一是人力资本作为复杂劳动所实现的劳动力价值或工资；二是作为人力资本所享有的经济剩余或利润。人力资本产权则是人力资本所有者对人力资本价值实现的要求权，它包括两个部分：一是人力资本作为复杂劳动力价值实现的要求权；二是人力资本所带来的剩余价值或利润分享索取权。 

 4.从现代人力资本理论来看 

 现代人力资本理论认为，人力资本与物质资本的性质是相同的，即两者都是通过投资形成的，都是不可缺少的生产要素，其作用都是使经济收入增加，并且两者相互依赖、互为条件，如果没有人力资本的参与，物质资本就失去其生产性，因而也就不能成为资本，反之亦然。 

 从以上四点我们不难看出，人力资本的所有者参与企业剩余所有权分配具有必然性，是现代企业提高生产效率的必然选择。 

 五、现代企业所有权的重新安排 

 不同于以往企业所有权的安排，为了使企业的团队生产进行得更有效率，在新的形势下现代企业理论需要将人力资本所有者的权利考虑进去。现代企业所有权的安排在加入了人力资本这一生产要素之后的情况将如下： 

 （一）人力资本所有者和物质资本所有者双方共同分享所有权。人力资本所有者和非人力资本所有者共同承担企业的经营风险，共同担负提高企业经营效率的使命，彼此协同合作，因此人力资本所有者应该参与企业所有权的分配。 

 （二）股东是剩余索取权的当然分享者。股东的利益受到剩余控制权的决定性影响，他承担了企业的经营风险、为人力资本提供抵押、投入企业后形成了专用性资产等。所以股东应该拥有企业所有权。 

 （三）企业契约的参与者共同分享企业所有权。企业契约的参与者（物质资本和人力资本）都应该拥有企业所有权，他们享有的企业所有权份额取决于参与者对企业投入的专用性资本的重要性以及要素的“谈判力”。 

 现代社会“人”的重要性已经被企业深刻地理解，因此，对于企业的发展壮大终究离不开对人力资本的良好利用，如何才能让人力资本的所有者竭尽所能地贡献出他们的智慧、投入到团队生产中去，我相信只有对于人力资本所有者的权益的充分考虑，充分调动其积极性才能使得企业又快又好地发展。◆ 

参考文献： 

[1]alchian demsetz.production, information costs and economic organization[j]. american economic review,1972. 

[2]o·e·williamson. the economic institutions of capitali: firm, markets, relational contracting. new york: the free press, 1985 

[3]陈琨，雷娟.人力资本、企业所有权与收益分配[j].山西财经大学学报.20xx.26(6) 

[4]新. 论人力资本的产权特征与企业所有权[j].三江学院学报. 20xx.2(12)

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