试论我国服装企业对技术人才的培养及使用_市场营销论文五篇

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素质，拼音sù zhì，指思想、文化、身体，即代表德、智、体三个方面。 素质的高低不以人种而划分，任何地方都有素质高的人和素质低的人。素质提高代表着德、智、体的全面发展。试论我国服装企业对技术人才的培养及使用_市场营销论文五篇假若你对这篇文章的写作能力需要改进或者修正，可以发表分享给大家！

第一篇 试论我国服装企业对技术人才的培养及使用_市场营销论文

论文摘要：市场竞争实质上是人才竞争,企业的人才培养体系如何适应市场竞争对人才的需求,成为企业亟待解决的问题?本文通过服装现有技术人才的现状和服装企业人才难觅的矛盾所产生的原因,提出需要企业对技术人才加强培养和使用来解决目前这一瓶颈问题的相应对策,以求有效解决服装企业的升级及应对市场竞争?

论文关键词：技术人才；培养；使用

一、服装企业现有技术人才的状况

(一）高端技术人才的紧缺。对于服装企业而言，金融危机使得他们更加注重技术、自主创新。危机使得行业进行了重新的洗牌，淘汰了落后的、缺乏技术和品牌优势的企业。生存下来的企业对技术和设计、销售的重视是他们的共同点，金融危机的直接效应——迫切需要产业升级。因此，高素质的技术人员和设计人员、销售人员成为危机后服装企业所最紧缺的。

(二）技术人才技术不精、素质单一。企业效益在于人。无论哪个行业都需要行家里手，也就是现在所说的专业人才。通过调研、带学生实习以及深入工厂锻炼了解到，目前企业岗位技术人才均比较缺乏，而且技术人才技术不精、素质单一的现象比较明显，在一定程度制约了企业的发展。

(三）人才结构不合理。从专业技术队伍的知识结构和专业结构来看，问题还相当突出。专业过于集中、年龄段过于集中、管理专业、计算机专业人才结构不合理是主要问题。这对市场经济条件下企业的生存发展和参与国内外市场竞争而言，更显被动与无奈。

(四）技术人才流失状况严重。造成技术人才流失的原因主要有：一是从宏观环境上看，随着市场经济体制的建立，原有计划经济体制下人才流动的壁垒被打破，限制人才流动的环节逐步消除，为人才流动提供了较密切配合的环境。wwW.0519news.cOM原来企业确定的制度规定留人、党性留人、纪律留人对一些专业人员失去约束力；二是从企业自身来看，现代企业经济实体具有岗位的可选择性、分配的可变性、接收方式上的灵活性等优势，在对技术人才的争夺战中，企业的分配机制、激励机制都具有很强的诱惑力，特别是一些企业管理不规范，制度不完善，缺乏对技术人才的培养与使用，致使大量学有所成的专业技术人员流失。

二、服装企业对技术人才的培养及使用策略

（一）发挥市场资源作用，拓宽企业技术人才的培养渠道。如今，市场资源丰富，企业应抓住并充分利用市场资源，大胆采取请进来、走出去的办法，拓宽企业技术人才的培养渠道。1、邀请劳动模范来企业做事迹报告。技术人才的培养，不能只强调技术培养，还要特别注重德的培养，要与才同时并举。通过学典型，使企业管理人员和技术人才在“德”方面得到熏陶，思想上接受洗理，教育培养技术人才忠于企业，无私奉献的精神和艰苦创业的斗志；2、与专业院校建立校企合作，依托院校的优势加强企业储备人才的培养，还可不定期地邀请院校的专业老师到企业宣讲国际国内服装企业发展趋势、先进的生产管理理念和服装设计等相关知识，丰富完善企业技术人才的思想认识和素质；3、聘请其他企业的优秀技术人才到企业进行交流，开办培训班，有针对性地加强关键岗位技术人才的培养，使他们业务更熟，技术更精，并成为企业内部技术的帮带人。 （二）发挥岗位转化作用，强化企业技术人才的培养效益。实践是增长才干的最好课堂，岗位是提高素质的主要平台。1、抓好岗位锻炼，使技术人才在钻研本职业务中提升素质。要坚持把岗位锻炼作为促进技术人才学习成才的一个有力杠杆，通过比武竞赛、比才竞能、换岗锻炼、交叉任职、学习新设备等手段，引导广大技术人才把岗位实践过程作为岗位成才程去钻研，努力争当工作模范、行业状元、创新能手；2、加强在职培训，使技术人才在解决难点问题中提高能力。实施中，要针对各类技术人才能力素质上需要解决的难点问题，采取专题讲解、强化练习、难题会诊、领导帮带等形式，分期分批对各类技术人才进行岗位职责、业务技术等内容的集中培训，让培训始终跟着工作走，能力随着实践长，不断提高企业各类技术人才胜任本职的能力；3、注重实践锻炼，使技术人才在完成急难重任务中增长才干。企业岗位实践是培养锻炼技术人才的大课堂，也是技术人才施展抱负和增长才干的“大舞台”。要针对工作任务的实际情况，充分发挥急难重任务的育才作用，有意识地给技术人才交任务、压担子，让他们站前沿、挑大梁，在完成任务中锻炼提高；4、加强研究探索，使技术人才在企业改革发展中掌握本领。坚持与时俱进、创造性地解决企业改革发展中遇到的新情况新问题，是提高技术人才素质的主要增长点。要注重围绕企业改革发展中出现的新情况新问题搞研究，立足解决制约企业发展的各种难题搞探索，大力开展改革创新活动，用改革创新带动技术人才的培养，用技术人才培养促进改革创新，使技术人才在钻研新设备、攻克技术难关、解决技术难题的过程中磨砺成才，使之适应企业竞争的需要。

企业培养技术人才的目的在于使用，在搞好培养的同时，要注意及时选拔和使用好技术人才，把各类学有所长的专业技术人才选配到重要岗位上。对专业技术和管理能力都相对突出的要及时推荐到专业管理岗位上，以最大限度发挥他们的专业技术特长和管理潜能，使人才培养的成本得到最大限度的投资回报。

（三）发挥领导服务作用，营造企业技术人才的培养环境。心理学家威廉?詹姆士研究发现，如果缺乏激励，人才只能发挥其实际工作能力的20%-30%，而受到充分激励可发挥潜力的80%-90%。这充分证明环境条件和激励机制对人才成长的重要作用。为此，企业领导应牢固树立人才资源是“制胜”第一资源的观念，增强爱才育才的责任感。

作为企业管理者应该知道，对技术人才的投资不仅仅是薪酬待遇等物质上的投资，还应考虑从感情上投资，给予企业技术人才更多的人文关怀，树立“以人为本”的管理理念，关系技术人才的生活，从工作，生活，心理健康，个人发展等方面给予技术人才最实际的帮助和关心，为他们创造各种有利条件，解决技术人才“后顾之忧”。加强与技术人才的沟通，一方面企业可随时了解和关注企业技术人才存在的各种问题，听取他们的意见；另一方面，亦可随时了解技术人才的思想动态，尽可能帮助他们解决困难，及时的人际沟通可以尽早发现问题，使人才流失的危机提前解决。另外，企业在选人、用人上要坚持“德才兼备，择优录用”的原则，就向蒙牛集团创始人、懂事长牛根生同志在用人上坚持：“无德无才坚决不用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，有德有才破格重用”的原则。努力营造各类人才干事业的良好环境，在实际工作中探索出一条新路,不断创造新的业绩。

第二篇 对培养适应行业需要的物流人才的思考_市场营销论文

摘要：人才是影响产业发展的关键因素。如何培养适应物流业发展需要的人才，为物流业快速发展提供充分的人才保障和智力支持，已成为高校和物流业界共同关注的课题。本文从对物流人才特征、建立和完善物流人才培养体系及创新人才培养模式等方面进行研究，并对物流人才的知识基础、素质能力要求进行了比较深入的讨论，从而对物流人才培养提出具体的意见建议，对于科学开展物流人才培养进行了有益的思考与探索。

 关键词：适应；行业需要；物流人才；思考 

 在《物流业调整和振兴规划》中明确提出：要以“加快物流人才培养”作为调整和振兴物流业的保障措施之一。可见，人才是影响产业发展的关键因素已成为大家的共识。随着物流产业的快速发展，社会和企业对物流人才的需求与日俱增，但当前物流人才供需上却出现了：一方面物流企业因物流人力资源短缺而制约企业的发展，另一方面高校培养的物流专业毕业生就业难或选择了其他行业，导致毕业生就业对口率低的现象。担负人才培养职责的高等学校在实施《国家中长期教育改革和发展规划纲要(20xx－20xx年)》中，应该认真思考如何“满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要”问题，有针对性地培养出适应行业需要的高素质人才。本文就如何培养适应物流行业需要的人才问题开展探讨。

 一、现代物流人才的特征及素质

 现代物流是利用信息化高科技手段将运输、储存、装卸、搬运、包装、流通加工、配送等物流的基本功能实施有机结合的新兴产业，因而具有较强的综合性，它涉及到管理学、运输学、经济学、社会学、工程技术、计算机科学等学科。Www.0519news.COm按国家统计口径, 所谓物流业人才主要是指具有大学专科学历 (学位) 或中级职称及以上的物流业从业人员[1]。现代物流人才是能将物品的信息、规划、生产、库存、包装、运输等整个流动过程综合起来的集成式的管理人才，并以一体化管理手段在物料生产或商品流动中,实现优化资源、降低成本、提供优质服务的专门人才。因此，为了培养既能完整、系统了解和掌握专业学科知识，又能将其应用于物流实践的应用型人才，高等院校应该对所开设的物流专业开展教育教学改革，认真研究如何培养适应行业实际需要的各类物流人才，助推我国现代物流业的健康发展。

 物流人才是多类型、多层人才的综合体[2]。根据物流企业岗位的需要，我们主要将物流人才划分成基层操作人员、基层管理人员、中层管理者和高层决策规划人才等四个层次。基层操作人员主要是指物流作业一线的操作人员，他们从事具体的物流作业和营运，如货物的出入库存、装卸搬运、堆垛、打包、分拣、配送等工作，这类人员具有专业技能或较好的体能，在企业中人数最多；其次是基层管理人员，他们具有一定的专业知识和技能，主要岗位是库房管理员、车辆调度员、物流客户服务人员、采购员等，这部分人员数量也较多；再次是中层管理者，这部分人员的主要岗位是企业的物流业务经理、运输经理、采购经理等，他们与基层管理者的区别是熟悉并掌握部分物流流程，并能对其中某个环节或某个结点进行计划、组织、决策等管理活动，人数相对较少，通常是企业或部门的业务骨干；高层决策规划人才是企业物流系统的设计、掌控者，人数凤毛麟角。物流业对人才的需求呈现“金字塔”形状，中、高层管理人才位于人才需求金字塔的顶部，总的需求量不大，但对企业的发展影响重大，是企业的灵魂。物流企业需要的是大量高素质的中下层管理人才和基层的操作应用人员，有资料统计这类人员占到企业人员总数的75%左右。

 物流人才素质具有综合性。物流产业的综合性决定了所涉及的领域的广泛性和掌握技术的先进性，现代物流业不仅要求其管理人员要掌握企业内部物流管理以及外延的供应链管理的综合知识，而且要精通现代信息技术和熟悉生产的工艺流程。随着现代物流以及供应链管理的发展，物流专业人才不仅要熟悉物流的具体运作，还要求具有一定的管理、经济、法律、信息技术等相关知识背景和工作能力，才能适应现代物流工作需要。

 物流人才培养途径的多样性。物流产业是一个跨行业、跨部门的复合产业，同时它又是具有劳动密集型和技术密集型相结合的产业，物流业的这些特性决定了物流业发展对人才需求的多样性，即物流业既需要高层的决策、规划管理人才，也需要大量工作在第一线的基层管理及操作人员。只有实现了对物流人才培养途径的多元化，才能满足物流业对人才的多样化需要。

 二、建立和完善物流人才培养体系，科学有效地开展人才培养工作

 发达国家物流业得以快速发展的一条重要经验就是高度重视对物流人才的培养，其物流教育随着物流业的兴起而快速发展，并形成规模和体系，物流教育的发展反过来促进和保障了物流业的健康、持续、快速发展。目前，欧美和日本都已形成了较为完善的物流人才教育培训体系，他们首先是在大学内建立了从专科、本科、研究生系列的物流人才培养体系；再者就是企业及物流协会和学会大力开展物流职业岗位培训，广泛提高行业职工知识业务能力[3]。借鉴国外发达国家的这些成功经验，我们在物流人才培养上同样要抓好学历与非学历两方面的教育工作，使之互为补充，通过完善物流人才培养体系，为物流业的快速发展提供充分的人才保障和智力支持。

 1、大力发展学历教育，完善物流人才的学历教育体系

 物流人才培养一方面需要社会各界的大力支持和对基础设施和经费的投入；另一方面高校也要牢固树立为地方经济建设服务，为行业发展服务的思想，为满足物流业发展对不同层次、不同类型专业人才的需要，建立和完善层次结构合理的物流人才培养体系。

 物流人才分为学术型、技术应用型和操作技能型三类，其中后二种类型人才的共同特征是强调“应用”能力。高等教育承担着培养多层次、多类型物流人才的任务，大多数高等学校的主要任务就是培养后二类人才（高等职业技术院校更是以培养操作应用型人才为其目标）。针对当前物流企业需要大量工作在第一线的高素质应用型人才的实际，因此要增强学生的社会适应性，提高人才培养质量。在对物流专业人才的培养中，要注意人才的层次结构，以产学研结合培养作为切入点，把联合培养高层次人才作为推进产学研结合的一个有效载体，通过把人才培养放到企业创新的主战场，从而有效地提高人才的综合素质、实践能力和解决问题的能力。

 相关部门要鼓励和支持从事物流科研和教育工作的专家，对做出突出贡献的人员给予奖励。社会有关方面可在高校设立相应的奖学金以鼓励师生从事物流学习和研究。高等院校要加强与企业的联系与合作，帮助企业解决在生产和管理中的问题，对促进物流业的发展发挥作用。

 教师是实现人才培养目标的基本条件和根本保障，是影响教育教学质量的重要因素，因此，要采取措施造就一大批优秀的“双师型”教师队伍。一是选派教师到物流公司挂职培养、锻炼，加强校企间的联系；二是选送教师到国内外院校进修培训，学习国内外物流的先进理论和教学经验；三是鼓励教师积极开展物流科研，在科研中提高教师的教学水平；四是选聘物流专家担任高校教师和教学顾问。

 2、加强开展非学历教育培训，形成多渠道培养人才的社会环境

 加强对物流从业人员开展非学历的培训工作，积极开展以提高在职员工理论知识和岗位能力为主要内容的短期培训是培养物流人才的有效途径。企业可根据现有职工情况，分层次、分工作性质制定相应的培训计划开展培训，通过请进来，送出去等形式，培养行业急需的物流人才。此外，积极开展物流职业资格的认证培训，完善职业资格准入制度，通过多种形式和途径开展物流人才培养工作，以满足物流业快速发展对人才的需要。

 据调查了解，重庆市现有物流企业大都是由传统的运输、仓储、货代等企业发展而来，而在这些行业的从业人员特别是一线人员整体素质偏低，对现代物流业服务理念的理解和现代物流技术的掌握都不能适应要求，不能在思想上和工作中体现出现代物流业与传统物流业的区别和优势，这也是重庆市的部分物流企业为什么不能很好地提供物流服务，导致企业竞争力不强的一个主要原因。要解决这一矛盾的最佳途径就是加强对在职职工的培训教育，通过提高职工的素质来提升企业的市场竞争能力。

 整合社会物流人才培训资源，加强产学研结合教育，建立由企业、高校、社会培训机构相互沟通联系，形成规范有序的物流人才培训体系。高等院校要在搞好学历教育的同时，大力开展对企业物流人员的在职培训；支持和引导社会培训机构开展物流人才的培训，不断提高培训质量；物流企业要重视对职工的培训与提高，把职工培训纳入企业的发展规划，分期分批有计划地安排职工参加培训；相关部门要加强对各类培训和认证机构的监督和管理，加强培训的规范要求和质量标准，使培训工作真正对提高物流人才素质能力发挥出重要的作用。

 三、明确物流人才的知识能力要求，创新物流人才培养模式

 物流人才中包含物流工程技术人才和物流管理人才，本文主要讨论物流管理人才。我们通过开展大量的调研，认为满足企业需要的物流人才应具备的知识基础和专业核心能力主要体现在以下几个方面：

 （一）知识基础

 1、管理类知识

 管理学的知识体系是进行物流管理不可或缺的。物流管理涉及企业的经营管理、项目实施、物流系统运行等企业管理问题，此外，物流管理人员还应了解物流费用、成本核算等相关财务管理知识。

 2、法律、法规知识

 物流活动都是以合同方式进行承诺，物流服务的合同通常是以书面形式对供需双方的权利和义务进行明确的法律文书，受到国家法律保护和约束。物流管理人员必须具备一定的法律知识，了解国家有关涉及物流的法律法规，才能在签定合同时灵活准确地运用这些知识，如经济法、海关法、合同法、公司法以及国际法等。  3、数学相关知识

 数学是一切科学的基础和工具。物流业务涉及市场及企业内部的物流数据，要对其市场预测与决策、数据的计算处理等都需要用到概率论、统计学、高等代数学等数学知识；面对物流复杂系统的建模与离不开运筹学、系统等数学建模知识工具。

 4、信息技术相关知识

 信息技术为现代物流管理提供了技术支撑和平台。已进入网络时代的今天，大量的信息都是通过网络来传输和处理的，因此学习和了解与计算机网络相关知识，是现代物流人才的基本知识能力。

 5、物流管理专业知识

 物流管理的基础知识能力的学习与掌握，主要是通过对物流管理学、供应链管理、仓储管理、采购与供应、运输与配送、国际贸易和通关知识、物流技术与装备、物流中心设计与运作等专业课程的教学来实现的。

 （二）专业核心能力

 1、完成物流业务的基本操作能力。熟悉并掌握采购、运输、仓储、加工、配送等主要物流业务环节，了解物流一般设备的性能及控制方法，并能够进行实际操作。具备开展物流作业需要的团队合作和奉献精神，才能协调一致开展工作。

 2、具备物流规划及设计能力。要成为物流高级管理人才，应具备对物流系统改造、物流园区规划、配送中心规划设计、物流信息系统设计及物流系统综合评价等方面的能力。因此，不但要有比较全面的综合知识基础，还要有严谨的思维模式。

 3、信息技术的应用能力。信息化已成为现代物流的灵魂，是企业核心竞争力的主要体现。物流过程中也存在信息流，在物流运作过程中供需双方发出的信息，货物在途、出入库情况、物流运行状态等，需要物流企业能及时准确地处理各种信息并提供相应的信息服务。

 4、财务管理能力。物流流程既要涉及企业内部的成本，也要涉及企业外部的各种费用，要判断发生这些费用的合理性，对物流成本进行和核算，才能对有限资金进行优化配置，也才能做到对物流成本进行控制。

 5、物流项目组织与管理能力。物流管理人员必须具备开展物流项目的组织与管理能力，解决和处理突偶发事件的应急能力，此外，较强的人际沟通与协调能力也是搞好工作的基础。

 由于科技的发展和社会的进步，市场对物流服务要求的期望将会越来越高，这就要求各级物流管理人员要不断学习新知识增强新能力，处理和解决新问题，提高工作能力和服务水平。

 （三）创新物流人才培养模式

 为了培养适应行业需要的物流人才，我们在探索物流管理人才培养模式创新的过程中，提出了包括对知识、能力、素质培养的“三位一体”的培养模式。

 1、建立符合物流人才培养需要的课程体系。我们确立了符合市场需求的物流专业人才的“基本素质加岗位能力”的课程体系，根据企业对物流人才的知识能力及素质要求来设置教学计划，安排教学内容，形成培养学生实践能力、创新能力的实践教学体系，实施以课内课外结合开展教育培养，为学生的综合发展创造条件。

 2、创新教学方法，完善课程教学大纲。在教学实践和研究中，我们创新教学方法，改革课堂教学方式，根据专业人才培养方案，修订和完善课程教学大纲，以开展教改项目、精品课程建设为依托，积极开展教学改革。

 3、加强实践环节，完善实践教学条件。建立有利于培养学生综合素质、实践动手能力和创新能力的物流实践、实训环境条件，加强对学生综合素质和创新能力的培养。

 综上所述，认真开展对适应行业需要的物流人才培养的探索，加强对物流人才培养的针对性和适应性研究，对于促进物流产业提档升级，保障国民经济持续、稳定、健康发展都具有重要意义。

 参考文献：

 [1]高等教育司.中国物流发展与人才需求研究报告[m].:中国物资出版社,20xx，6～7。

 [2]陈舜.高校物流人才教育的思考[j]．中国大学教育,20xx,(5).

 [3]顾弘敏,雷丹,杨钰琳.论我国现代物流人才培养[j].机械工业信息与网络,20xx,(4).

 abstract: talent is the key factor affecting the industry development. how to training to adapt to the logistics industry development needs of talent, for the logistics industry develops rapidly to provide adequate security personnel and intellectual support, and logistics industry has become the issue of common concern. based on the characteristics of logistics talents, establish and perfect the logistics personnel training system and the mode of training innovative talents are yzed, and the logistics talent knowledge, quality and ability requirements for a more in-depth discussion, thus the logistics personnel training and puts forward specific suggestions for scientific development, logistics personnel training are useful thinking and exploration.

 key words: adaptation; industry; logistics talent; thinking

第三篇 关于人力资源投资风险及其规避研究_市场营销论文

论文摘要：当今大多数企业都已认识到人力资源投资的重要性，然而，企业间对人才的争夺及企业的动态变化，使人力资源成为极不稳定的流动资源，致使人力资源投资成为风险极大的投资活动，人力资源投资风险规避成为当今企业所关注的重大问题。本文就风险规避中的企业内训师的作用进行重点研究，以期起到抛砖引玉之用。 

论文关键词：人力资源；投资风险；规避；企业内训师 

一、引言 

如今，企业间对人才的争夺及企业的动态变化，使人力资源成为极不稳定的流动资源，致使人力资源投资成为风险极大的投资活动，人力资源投资风险规避成为当今企业所关注的重大问题。而在其规避对策中，企业内训师在企业人力资源开发中发挥着越来越重要的作用。因而，对企业内训师作用的研究具有非常重要的现实意义。 

二、人力资源投资风险产成的原因 

（一）投资对象的不确定性 

人力资源投资的对象是企业员工，它的作用要通过员工的未来活动来实现，实现的效能如何，则会受到各种影响人的行为因素的影响。企业员工具有不同的成长背景、思想品行、个人爱好等一系列个人特质，在各个方面有较大的差异。而且，其效能的发挥还取决于是否具有对其构成激励的外部环境。企业激励机制是否合理、分配奖惩机制是否兑现都会直接影响人力资源能动性和创造性的发挥程度。投资对象的这些不确定性都会增加人力资源的投资风险。 

（二）投资环境的不确定性 

企业所赖以存在的环境总是不断变化的，而人力资源投资行为所产生的效果自然受到环境中各种变动因素的影响。WwW.0519news.CoM就外部而言，国家政策倾向的变化、产业政策的调整、市场需求的转变等因素，都可能导致人力资源投资的风险，而科学技术的突破更会使原有的人力资源产生贬值风险。随着产品更新换代的周期越来越短，企业投资于技术研究与开发的投资折旧速度越来越快，风险也越来越大。 

（三）人力资源投资回收的长期性 

人力资源投资是渐进性的分阶段进行的，而且取得收益的时间间隔很长。一般要经历几年、十几年甚至几十年的时间。因此，人力资源投资属于一种周期较长的投资。投资周期长本身就意味着不确定因素增多，使投资的市场风险加大。短期看来较好的投资项目有可能经不起时间的考验。除去一般性的市场风险外，还有来自投资客体的风险。如果在投资回收期内，企业的资深员工——投资客体选择跳槽，或者在工作年限未达到回收期限前就丧失了生命或工作能力，都将使投资风险加大。 

（四）投资收益的间接性 

人力资源投资的收益不是全部以使用价值的形式体现出来的，有相当一部分表现在非经济方面。尽管目前对人力资源的研究已经进入到相当深入的阶段，但是由于使用价值的不稳定性及量化标准难以确定，至今尚未找到令人信服的精确计算投资收益的方法。投资收益的间接性与投资主体的多元性的并存，使建立明晰的人力资源产权结构成为困难，有可能加剧投资风险。 

三、人力资源投资风险规避的对策 

（一）契约保障 

人力资源投资契约(合同)是企业与员工投资双方对投资资产形成过程和形成后产权的界定。它界定了资产的所有权、使用权、收益权和惩罚权。一个完整的契约它应明确规定了投资者的收益和应承担的风险，要求满足风险共担利益共享。 

契约严格执行是企业持续人力资源投资风险规避的重要保障。契约不仅是立约双方有法律保障的承诺，特别是企业在契约中所规定的权利、义务和权力不属于某个领导，而属于企业中的全体职工。契约的严格执行保持契约制度前后的一致性是企业持续人力资源投资风险规避的重要环节。 

（二）建立健全企业内部有效的激励机制和约束机制 

健全激励机制和约束机制使人力资本能真正发挥其潜在的巨大作用。通过对人力资源可以发现，导致企业亏损的一个重要原因就是劳动者的劳动行为不规范、劳动效率低下。我国一些企业效率低下问题至今之所以没有得到根本解决，与不重视人力资本产权、人力资本产权没有得到应有的收益，以及企业管理者和一般职工都没有得到有效激励和约束直接相关。  （三）树立正确的人力资源投资意识，认识到企业内部培训的重要性 

企业进行人力资源优先投资，是经济发展客观的要求。知识经济的发展，使得人才成为了竞争的核心，掌握优质人力资源就等于拥有了核心竞争力。人力资源投资与物质资源不同，物质资源投资是静态的，一次性完成，而且在日后的使用中，价值会随之减少。但是人力资源不同，人力资源本身具有收益递增性，它是个持续开发再造的过程，呈现递增趋势，而且边际增长率是不断增大的。企业经营发展的过程，是不断开拓更新的过程，同时更是累积经验，形成自身优势的过程。如何传承这些原本的优势，使其不断增大，这就需要有针对性地开展企业内部培训了。内部培训，尤其是利用企业员工传授其本身所拥有的成熟的技术经验、有效的管理方法将起到事半功倍的作用。员工能在这过程中更好的了解并认同企业的经营理念，企业运作流程和企业文化，更好地融入企业，为日后能更好地适应岗位要求奠定了基础。 

（四）培养企业内训师 

1、建立健全企业内训师制度。根据目前国内企业的现状，绝大多数企业内训师属于，培训工作不可避免地会加大内训师的工作强度和任务甚至影响本职工作的完成情况。出于类似原因的考虑，部分技术骨干对内部培训工作会持有回避态度。因此，企业在全面推广内训师选拔工作之前，需要明确相应的制度，企业要从内部培训师的任职资格、职责权限、待遇、考核等方面，对内部培训师的选拔、任用、薪酬、福利等方面进行规定，并制定有相关政策的倾斜，保护内训师对培训工作的积极性，进而使潜在的内训师意识到该项工作对个人职业生涯发展的重要性。 

2、企业培训是否有效果，培训师的选择是关键因素之一。企业要在明确选拔标准的基础上，组织实施选拔。要鼓励企业中高层管理人员、业务主管和部分学有所长、好为人师的岗位明星、业务能手，以及有潜质、有能力的人报名参加企业内部培训师选拔。通过企业内训师的宣传、选拔，让大家了解公司对内训师工作的重视和肯定程度，消除对可能因耽误本职工作而造成不良后果的担心，同时，由于“要给别人一杯水，自己先要有一桶水”，他们会更加强自身的学习，有意识的去归纳、总结所掌握到的知识和经验，因此会促进工作能力的提高。 

对企业来说，由于企业内训师是从企业里的管理人才或技术、业务骨干选的，因而他们都是受到广大员工认可和接受的，从而避免员工对培训师可能产生的抵触情绪。企业内训师最重要的职责是促进企业培训与学习。这些人对企业有较为深入了解和把握，会给企业留下他们宝贵的知识积累和经验，并通过培训让更多的人学习到优秀的知识，从而提高企业员工的整体的素质。 

3、企业内训师的培训。对企业而言，首先，企业内训师培训课程往往具有较强的针对性。由于企业内训师均在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作经验，对于企业内部的运作情况和企业外部的经营环境均有较为深入的了解和把握。因此，他们在知识讲授和案例的过程中，往往会结合本企业的实际状况，给出有针对性的指导意见和方案，从而帮助受众较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去。其次，企业内训师的培训课程具有较强的灵活性。由于内部培训师是企业自身的员工，因此企业在培训时间的设置上、培训频率的掌握上以及培训内容、方式的调整上，均具有较强的灵活性，从而保证了培训课程的机动性，避免了对企业生产经营的影响。 

四、结论 

人力资本具有与承载者不可分离、投资收益的长期性、作用的发挥取决于个体的努力等特殊性,因而存在风险。人力资本投资风险不仅会影响企业的正常运转,甚至会对企业的长远发展造成重大影响。而在对人力资源投资风险规避方面，企业内训师的作用不可小觑。建设一支具有较高水平的企业内训师队伍将极大提高企业人才队伍的质量和水平，是企业进行人力资源开发培训的一条重要途径。

第四篇 浅议猎头公司对人才测评认识上的误区_市场营销论文

摘要：最近各地人才猎头公司纷纷涌现，人才测评队伍的整体素质不高，专业性测评人才太少，尤其是高层次的专业性测评人才更是凤毛麟角。文章从四个方面针对猎头公司在人才测评中出现的种种错误认识进行探讨，以帮助大家更好地理解人才测评的含义，在工作中能够更好地对各种人才做出合理可行的测评。

关键词：猎头；人才测评；误区

人才是企业最宝贵的资源，是确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证，是实现企业永续发展、构筑百年老店的阶梯。“猎头服务”旨在为企业发现、追踪、评价、甄选和举荐中高级人才，为企业组建优秀的、有战斗力的团队和优化企业人力资源配置提供人才支持。“猎头”所提供的最重要的帮助是咨询顾问，为客户量身定做相应的人才访寻方案，为客户提供个性化的优质服务。猎头服务通过专业面试和科学的测评技术甄别人才，为企业推荐最适合的人才，既能为用人单位节省很多时间，同时保证应聘者的质量。

人才测评作为猎头服务中很重要的一个环节，通过各种渠道搜集来的人才，这些人才是不是能够被企业所利用，就需要猎头公司通过专业的人才测评对所需的人才进行一个综合的测评。目前，猎头公司从事人才测评的专业人才紧缺，从业人员素质有待提高。猎头公司人才测评从业人员中，有一些是长年从事人力资源管理工作，转做人事测评，有一些则是研究人员或学者兼做人才测评，前者缺少系统的心理测量学专业知识，而后者则对先进的管理理念及方式不敏感。猎头公司的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。wWw.0519news.cOm因此，使得测评人员对人才测评在认识上存在许多误区。

一、人才测评的定义

广义的来讲，人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中，最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然，通过上述方法可能得到一些有用的信息，但还是存在明显的不足之处：以获取表面信息为主，难于获取深层信息；以评价现有水平为主，难于评价发展潜能；以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具；依赖于主观经验，缺乏客观评价标准。总之，其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。 狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为基础，运用先进的科学方法，通过心理测验、情景模拟等客观化方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评，即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进行快速、准确评价的需要，主要适用于当应聘人员数量较大，仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究，只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度，才有把这项工作做好的可能性，而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。

二、人才测评认识误区一：把人才测评当作绩效考核

在目前由泉州市人才人事公共服务中心举办的企业人力资源管理知识培训班中，有一位人才猎头公司从事人才测评人员向授课的专家请教：年终了，我们如何用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现？从这句话可以看出，这位人才测评人员对于人才测评的理解还不到位，分不清人才测评和绩效考核之间的差异。有的猎头公司就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核，专门为企业委托猎头公司考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。这方面的工作实际就是绩效考核，它与人才测评是有很大的不同，虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。

绩效考核指的是一种行为方面的表现，能够从外在的言行或者数据指标来观察表现，笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西，如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。 那么，人才测评用在什么地方？凡是需要了解评价员工较为稳定的素质和能力时就可以借助人才测评技术。目前，在管理比较现代化、重视人力资源开发的公司中，人才测评常常有四种比较实际的用途：招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适程度；晋升时用评价中心技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性；发展与培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求；规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。

三、人才测评认识的误区二：把人才测评误认为就是算命

20xx年6月18日在福州举行的海峡两岸研究成果展览会上，有个人力资源公司展示一套根据我国古代周易学原理制作的算命软件，称作“科学的算命”，只要手指一按，即测手指纹理，1分钟之内，就一份人才测评单出来，许多人都是试一下，还挺准。因此，许多猎头公司对此很感兴趣，纷纷购买。一家厦门人才猎头公司介绍，20xx年在接受一家大型上市公司委托招聘总经理过程当中，碰到一件令他们头疼的事情：他们接受委托后，经过一系列方法步骤，最终很不容易地从外地找到一位非常合适的人才，经过面试、谈话，该公司董事长非常满意，正准备签订劳动合同时，董事长请一位民间算命大师对该人员进行算命，结果得出该人员与董事长属相不符，会相克，不能上任，猎头公司很无奈，他们感叹道猎头工作不如算命先生的一句话。因此，他们也购买一套软件，从形式上默认人才测评与算命之间的关系。

但是人才测评不同于算命。首先，它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业（兴趣）倾向、发展潜能等素质进行综合测评。其次，人才测评除通过人机对话提交量化数据外，更重要的是引入专家评价，这与电脑算命有着本质的不同。它不同于电脑将各种数据进行组合对照的机械化，而是经由专业人士根据量化数据进行评估。最后，从提交测评报告来看，依据目前的科学手段，人的智力商数、职业能力等可以用量化的数据进行表达，但人的心理素质、人格特征就不是电脑算命可以轻松得出的。

四、人才测评认识误区三：认为人才测评只要使用测评软件即可

现代绝大多数猎头公司在对人才进行测评，使用测评软件来进行，人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合，采用人机对话方式，在计算机上完成测评过程，并由计算机来代替人的手工数据处理工作，从而减少误差提高工作效率，满足团体测评的需要。随着现代科技的发展，与传统的纸笔测试相比，人才测评软件技术有着独特的优势。主要表现如下：人才测评软件能够提供全方位的评价，便于人力资源各模块的使用；软件具有较高的信度与效度；测评过程更具科学性与客观性；测评过程与结果更简单，更适合广泛使用。

目前市场上各类人才测评软件琳琅满目，不少人认为编成计算机软件的人才测评工具是最科学、最先进的。其实不然，测评软件更多地是将题目以答题方式和分数统计形式表现出来，存在如下缺点：一是测评软件设计的题目与指标难以满足各行各业的需要，生搬硬套，缺乏适用性。不同的职业对员工的素质、能力的要求是不同的。从事会计工作的人需要具备认真、严谨的工作作风；从事管理工作的人应该有卓越的领导能力、交际能力；从事艺术工作的人则尤其需要创新精神……但是，国内很多业务迥异的猎头，在测评当中所使用的测评题目都是相似甚至相同的，雷同的题目难以适应不同职位的测评需要。二是在行业混乱的情况下，有的机构运用的测评软件是科学的，但评价人员却是非专业人士，造成被测评人即使非常真实地参加了测评，但由于评价方法、数据的综合很不够，其结果的准确性自然就差了。三是测评题目的重复利用性难以保证，测评中还有一个难题就是题目的重复利用性差，很多题目只要做过就基本无效了。当受试者再次遇到类似题目时，往往是凭经验而不是施测者所希望考察的方面来回答。然而，不断设计出新的题目在客观上又存在很大难度，因此，这又使测评的准确性受到影响。以智力测试中使用得较为普遍的图形推理题为例，一旦受试者经过一定的图形推理练习，再参加测试的时候，测试效果就会明显降低——我们似乎很难坚持认为能从中测试出受试者的智力状况——这是基于笔者的实践经验得出的结论。

在实际工作中，首先我们应该把测评目的和测评方法的相关关系放在首位，避免那种一味采用新技术而不加选择的使用不一定适合测评目的，或未经效度考察的测评方法的倾向。人才测评选定制服务，而不是选现成软件，借助专业猎头公司的专业能力和实践经验保证人才测评工具的准确率。国内大多数猎头公司都试图自己建立一个内部的测评中心，以追求服务的专业性为主，人才测评软件为辅。

五、人才测评认识的误区四：认为人才测评结果应聘者无需知晓

常有应聘者对猎头公司使用人才测评进行招聘十分不满，抑或抱怨“我做了那么多题，什么结果也不告诉我”。而且，即便是被录用者，事后能见到自己测评报告的也不多。这里猎头公司忽略人才测评的作用：一是对用人单位来说，现代人才测评在人力资源管理和开发中具有重要的作用。它既可全面测试一个人，也可针对人的某一方面能力进行测评，同时能够诊断用人单位人力资源管理的具体情况。它有助于全面了解现存的人力资源状况，有助于人力资源的使用和管理，可以为人员培训提供诊断性信息，为组织机构的建设提供依据。因此，人才测评技术可以广泛适用于国家公务员、党政机关工作者、企事业单位、非国有企业人员的晋升、提拔、考核及培训，以及毕业生就业指导、在职人员工作调动、职位变换、择业转向、企业领导班子经营业绩的评价、考核等。二是对个人而言，现代人才测评有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展。它可以帮助在职员工和求职应聘人员全面的认识自我、发展自我，进行正确的自我定位，确定自己的成功商数，掌握自我心理素质、能力倾向、职业兴趣等方面，为测试者的求职就业以及学习的专业选择提供评荐报告。目前，我国不少人才测评机构，已经开展针对学生专业选择的职业能力倾向和兴趣的测评，越来越多的学生开始利用这一方法辅助自己的专业决策。因此，使用人才测评不但是企业多方面了解应聘者的过程，也是应聘者通过作答，深入了解自身的过程。作答者越认真，越真实地探究自身，作答的有效性越高，企业能获得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，对反馈的需求也越强烈。倘若反馈需求总是不能被满足，应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。

可见，如果我们忽视了人才测评的其他作用，仅仅将人才测评结果作为招聘过程中的片断信息，那么应聘者也不会认真对待测评过程，其结果自然会存在偏差。目前主动将测评结果告知应聘者的猎头公司少之又少，但猎头公司有责任在保证应聘者对测评工具的积极性和测评结果真实性的同时，维持人才测评工具长期的权威性和有效性，进而实现人才测评效果的双赢结局。

孟子曾说过：“尽信书不如无书”。人才测评不是万灵丹，不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决策。人才测评这项工具，只能说它大大提高对人才评价的准确性，但不能使其达到百分之百的正确性，因此，在使用人才测评结果时，必须参考、搜集其他相关信息，才能做出最后决定并发挥其功效。猎头公司人才测评人员只有走出对人才测评认识的诸多误区，把握住人才测评的核心，明确使用测评工具的目的，正确、合理地使用测评工具，才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用，在人才测评当中提高招聘效益。

参考文献：

1、清华领导力培训.人才测评与绩效考核的区别[db/ol].清华大学领导力培训项目网,20xx-09-02.

2、郭雪莉.中国人才测评业面临的问题与挑战[j].商场现代化,20xx(21).

3、丁志达.知人知面,要如何知心[j].经济管理文摘,20xx(10).

4、关于人才测评的思考[db/ol].中国制造业管理网,20xx-08-28.

5、人才测评:选软件还是选服务[db/ol].湖南经济网,20xx-05-05.

第五篇 人力资源外包的风险与规避初析_市场营销论文

目前人力资源外包在我国出现蓬勃发展的态势，它将人力资源部门从传统人事管理中解放出来，能将更多精力放在战略性人力资源管理上，有助于企业人力资源增值。但人力资源外包过程中难免会遇到许多风险，组织应怎样对其隐存的风险有清晰认识，并做好风险控制呢。文章从我国人力资源外包现状和风险入手，提出规避外包风险的一系列对策，希望对我国企业人力资源外包发展有所帮助。

人力资源外包是近年发展起来的新事物，对其风险认识不足，常导致外包业务失败。文章从人力资源外包概念出发，对其在我国的发展现状和可能遇到的风险作了，并提出相应对策，力求最大限度帮助降低人力资源外包过程中的风险。

一、人力资源外包概念及现状

人力资源外包指企业将非核心，过细化的传统人事管理部分或全部交给专业供应商完成，使管理者集中精力于战略性人力资源管理，降低企业运营成本和风险，提升核心竞争力。常见项目有：（1）代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；（2）受用人单位委托派遣岗位所需人才；（3）代办人才引进、居住证、就业证手续；（4）代理户口挂靠及档案委托管理相关手续；（5）提高人事政策、法规咨询、调节劳动争议等。

我国最早引入人力资源外包业务的是外企，与之相比，我国多数企业对人力资源外包还较陌生，但在一些企业中已开始外包人力资源管理部分职能。目前，我国人力资源外包主要面临以下状况：

（一）起步晚，许多企业不了解。据调查，79%受访企业未使用过人力资源外包，43%对其不了解，67%企业习惯由自己人力资源部管理。WWW.0519news.cOM

（二）结构单一。许多服务商提供的服务都停留在基础项目上，企业主进行外包的项目也主要停留在员工招聘，培训等上面。

（三）发展水平低，但有很大发展空间。据中国劳动争议网组织调查显示：目前中国80%以上企业还没使用过人力资源外包服务，仅10%企业正准备使用，14%的企业正在使用，也有5%的企业已放弃使用。

（四）发展前景广阔。尽管我国人力资源外包业务发展水平低，但现代人力资源管理理念在我国还是发展较快，如广州移动、壳牌公司、广州本田等知名企业将校园招聘工作外包给前程无忧、中华英才网等，随着我国劳动人事工资制度改革的深入，迫切需要灵活用人方式的中小企业越来越热衷人力资源外包服务，获得“20xx年中国最佳人力资源外包商快速成长大奖”的易才集团总裁李浩曾推测：未来几年，中国本土人力资源外包市场年增长率至少在20%以上。

二、我国人力资源外包风险

牛津大学信息管理学会研究员发现外包中超过35%以失败收场。我国外包市场不完善，企业对风险评估不足，相关法规滞后等，给人力资源外包带来很大挑战，我国的人力资源外包主要风险可归结为：

（一）企业决策风险

人力资源外包引入中国较晚，许多企业对其不了解，若企业忽略所处条件盲目开展外包业务，很可能使外包失去意义。不从实际出发，外包项目一旦与企业实际或总体战略矛盾，会影响整个企业价值链及管理整体性，甚至造成整体管理混乱。

（二）员工认同度风险

员工习惯了现有管理模式，人力资源外包后可能导致企业出现结构性变革，如裁员，薪资调整等，员工为自身利益可能对外包产生反对行为。

（三）供应商风险

目前人力资源外包市场还不规范，一些外包企业专业程度很低，而由于信息不对称，企业很难了解外包商的真实水平，而企业若花过长时间调查外包商信息，又会使管理决策滞后，成本增大。

（四）双方文化融合风险

企业具有独特的文化和价值，但这些理念一时很难被外包商理解，选择外包商首先要符合企业的文化，因此，外包商能否据不同主体企业文化提供服务成为外包成功与否的潜在风险。

（五）企业信息安全风险

为了让外包商了解企业，将自身信息透露给外包商是必然的。外包商和企业的合同是契约关系，尚无完善的法规约束外包业务，若外包商将这些信息透露给企业竞争对手，很可能将企业推入绝境。

（六）运行过程危机

外包业务运行中，若缺少企业监管与约束，外包商很可能会不按进度进行，导致最后交货期草率处理，影响质量，甚至导致整个业务在运行中与企业原有理念相背驰。

三、人力资源外包风险规避

通过上述论述，我们了解到外包是把“双刃剑”，如何才能有效利用外包为企业获利本文提出以下建议：

（一）在企业生命周期指导下进行外包选择

企业按发展阶段可分为创业期、发展期、稳定期、衰退期，不同阶段风险不同，着重处理的业务也有很大差异。

1.创业期：企业规模小，业务不多，前景不明晰，企业文化尚未形成，此时正是管理者与员工建立良好关系，为企业发展共同奋斗时期，同时企业资金有限，不能对外包商有效评估，对外包风险认识不足，不宜外包。

2.发展期：企业规模扩大，业务增多，人力资源需求增加，这时考虑自身实际情况选择部分业务外包，如招聘员工、社会保障代理等，有助于将更多精力放在核心业务上促进企业发展。

3.稳定期：企业发展趋于稳定，规模和业务平稳增加，人力资源管理工作战略性越来越强。此时企业能得到先进的人力资源管理服务，将人力资源行政事务外包可节约成本与精力，提升企业管理能力，为企业获得更多利润。

4.衰退期：由于技术落后缺乏创新，市场占有率不断下降，竞争力减弱，人力资源活动应由本企业完成，拉近企业与员工关系，使员工考虑到企业文化等因素增加忠诚度。

（二）加强员工培训

引入外包可能使员工不适应，因此，引入外包前，应对员工开展人力资源外包相关培训，让员工理解外包意义，使其从内心接受外包,如：企业可设置宣传栏或以小资料形式发给员工自行学习，同时聘请专业咨询师为员工开展外包知识培训。外包过程中，应积极跟踪员工满意度，加强沟通，发现问题及时处理，避免人才流失。外包结束后，向员工征集意见，提高员工参与度，为下次外包业务顺利进行打好基础。

（三）选择专业外包商

选择外包商时不能只考虑成本最优而忽略外包商能力，好的做法是选择成本与效益双重最优的外包商。首先，企业应做好外包商背景调查，选择专业化、信誉高的外包商，做好成本与效益比。其次，了解外包商文化理念。最后，与外包商进行文化沟通，使文化融合与企业发展一致。唯有如此，才能真正选出最适合的外包商。

（四）熟悉相关法规

我国尚无一项保护人力资源外包业务的法规，目前主要依据法律有《劳动法》《民法通则》《技术合同法》《反不正当竞争法》等零星条文，企业应及时建立商业秘密管理体系，将本企业核心技术和关键信息加密，纳入法律保护范围。与外包商签订保密合同，并在协议中明确企业秘密范围及相互间权利与义务，同时对外包商中熟悉商业秘密的人员离职等作出规定，避免离职人员导致信息泄露时外包商推卸责任。为更好完成此项措施，人力资源部应在签订合约时由本公司律师顾问对合约内容进行审核。

（五）加强对外包商监督

人力资源外包后并不意味着人力资源部可以放手不管。人力资源部作为外包活动最重要的部门，应对外包商行为全程监督。一，定期对外包商的工作评估，了解外包商任务完成情况，衡量与既定目标发展方向是否一致。二，对员工在外包过程中提出的合理建议与外包商沟通，同时对外包商遇到的问题给予解答帮助。三，为避免机密信息泄露，人力资源部应与各部门协作建立文件管理和信息安全保障机制。四，了解外包商运营状况，防止外包商破产、解散等造成企业损失并做好预警措施。

综上所述，在经济全球化和竞争加剧的背景下，人力资源外包已成大势所趋，在其引入中国后，许多企业通过它精简了原来的工作，提高了决策效率，但许多失败的实践经验也告诫我们，在外包过程中一定要深刻，并在外包过程中切合实际认清面临的风险，寻找最好的途径去规避风险，实现效益最优，提高企业核心竞争力。

参考文献：

[1]庄凯.企业人力资源外包及其风险防范对策[j].商业现代化，20xx（12）.

[2]王凌芸.企业人力资源外包问题探究[j].人力资源，20xx（7）.

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