大学生就业与企业发展同行_市场营销论文五篇

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通过主观意识借助实体或者虚拟表现，构成客观阐述形态结构的一种表达目的的物件（物件并不等于物体，不局限于实体与虚拟、不限于平面与立体）。模型≠商品。任何物件定义为商品之前的研发过程中形态均为模型，当定义型号、规格并匹配相应价格的时候，模型将会以商品形式呈现出来。从广义上讲：如果一件事物能随着另一件事物的改变而改变，那么此事物就是另一件事物的模型。模型的作用就是表达不同概念的性质，一个概念可以使很多模型发生不同程度的改变，但只要很少模型就能表达出一个概念的性质，所以一个概念可以通过参考不同的模型从而改变性质的表达形式。当模型与事物发生联系时会产生一个具有性质的框架，此性质决定模型怎样随事物变化

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第一篇 大学生就业与企业发展同行_市场营销论文

【摘 要】在我国现阶段，大学生就业形势严峻，就业压力很大，许多应届大学毕业生因为没有经验而被用人单位拒之门外。介绍了有关胜任特征和冰山模型的概念，对大学生具有的潜在能力和独特的优势进行了，建议企业应该从长远的角度出发，破除原有的狭隘思想，给应届大学毕业生提供更多的工作和培训机会，力图达成“双赢”的目标。

【关键词】职业生涯；跳板；胜任特征；冰山模型

1 大学生就业面临的机遇与挑战

1.1 和平年代的幸运儿：更多机会 更多选择

改革开放以来，我国的综合国力大大提高，社会发生了翻天覆地的变化。改革开放不仅带来了经济的蓬勃发展，更为重要的是它所引起人们在更深层次上思想解放。作为天之骄子的大学生，历史赋予了他们更广阔的舞台，使他们拥有更多的机会和选择，规划自己的人生，憧憬美好的未来。

1.2 大学生与企业的博弈：“跳板”与人才流失之争 

对于如今的大学生而言，或许“铁饭碗”已经成为历史的代名词，让他们觉得陌生而遥远。在这个充满选择和机会的年代，很少人还会抱着一辈子只做一个工作的想法。于是家长、老师和社会都在教育大学生：先就业再择业。在大学生就业伊始，职业生涯的规划或许还不明朗，经过一段时间的磨合，才会找到真正适合自己的发展方向，因此很多企业就成为他们职业生涯的一个跳板。

在有了做“跳板”的教训以后，很多企业在面对大学生时有了更多的排斥心理，或者把他们拒之门外，根本就不给与任何机会，或者在录用之后不委以重任，也不进行培训。wWW.0519news.Com大学生们在找工作时会经常遇到困难，四处碰壁是在所难免。即使暂时被企业“收留”，也逐渐会在工作中产生学而无用的落差，失望、不满等消极情绪慢慢累积。

2 基于冰山模型的大学生潜能

2.1 胜任特征

胜任模型是一种新型的人力资源评价技术，最初兴起于20世纪60年代末70年代初，该方法及其理论是为解决美国的选拔外事情报官员的难题而开发。美国哈佛大学心理学家麦克里兰针对存在的问题，经过长期研究，提出了胜任模型及其和评价方法。这种构建胜任模型的方法后来运用于企业，成为国外企业进行人力资源管理的重要方法。我国最早系统引进、研究并应用于实践来检验这一方法的，是原邮电部1998年软科学课题“通信业管理干部测评及其量化评估方法”的研究。近年来，胜任模型已经引入中国企业界，在华跨国公司首先在中国区建立适合本公司的胜任模型，作为公司选人、育人、用人、留人的标准。

美国心理学家斯班瑟在1993年给胜任特征下了一个比较完整的定义，即胜任特征是将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者或表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

2.2 冰山模型 

胜任特征从上至下包括如下几个层面，知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用；技能：掌握和运用专门技术的能力；社会角色：一个人基于对社会规范的认知与理解，在他人面前表现出来的形象；自我概念：对自我身份的认识或知觉；特质：身体特征及典型的行为方式；动机：决定外显行为的自然而稳定的思想和价值观。各种胜任特征可以被描述为在水中漂浮的一座冰山，水上部分代表浅层的特征，如知识、技能等；深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机，这是决定人们行为及表现的关键因素。

2.3 大学生的潜能

对于大学生而言，完成学校教育以后，走向社会的起点就是工作，因为工作可以学以致用，体现自己的价值。在学校中，他们的角色就是学生，学习各种知识是他们的本分。进入社会之后，他们面临着角色的转变，特质的展现，价值观的形成等等一系列的问题，需要对自己重新进行定位。因此，对他们而言，职业生涯的起点相当重要，他们当中的大多数就像是一块未曾打磨的玉器，还没有呈现出晶莹剔透的光泽和美丽精致的花纹。

3 破解企业困惑 实现大学生就业与企业发展的“双赢”之路

很多企业对大学生的价值缺少正确的认识和公正的评价，往往更加关注眼前利益，常常把应届大学毕业生拒之门外。或许这些企业以往吃过大学生的亏，基于“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的古训，他们总有一些难以排解的困惑和无奈，但大学生身上的活力与新思想还是深深吸引着他们，毕竟在当今这个需要创新和变革的社会，大学生的潜力是不可否认的。

3.1 经验不等于工作时间 

工作经验不能被简单理解为从事某项工作的时间，有人做了一辈子同样的工作，却依然碌碌无为，他积累的经验不可谓不多，但是这样的经验又有什么价值呢？学生在学校专心于理论知识，这种教育经历的本身就是一种经验，而且是一种更为全面的经验。理论总是源于实践而高于实践的，是一种战略高度的指导，有时候这种影响是潜移默化的，不容易显现出来。但随着工作层次的提高和岗位重要性的提升，理论和战略的作用愈发重要。大学生缺少的就是实践，把自己所学的理论知识，应用于实践，并在这个过程中不断提升，创造出更大的价值和收益。企业应该认识到大学生的独特价值，给那些专业知识过硬的大学生提供机会，不断挖掘他们的潜力，成就他们的同时，也会使自己的企业走得更远、更好。

3.2 培训不是为他人做嫁衣

从表面上来看，如果给职工提供培训，如果他最终离开了公司，这种人才流失会给企业带来不同程度的损失。但是，换个角度来讲，一个企业不可能总在招聘没有经验的员工，由于某些工作的需要，还是要招一些有经验的人，这些人的培训又是谁提供的呢？和自己相关或不相关的企业，也许还会有竞争对手。人才在当今这个开放社会的流动性是相当大的，随着职业化意识的加强，很多员工特别是知识型和有一技之长的这部分人更忠诚于自己的专业，而不是一个公司。这时企业要做的不是挖空心思盯着手心里的一点利益，因为害怕员工流失，就不给他们提供培训的机会。特别是对大学毕业生，要投入更多的心思和精力，因为他们思想活跃、精力充沛，有着强烈的自我实现需要，但由于涉世不深，应该有引路人给他们鼓励和帮助。

3.3 名企的深谋远虑

现在越来越多的知名企业非常看重校园招聘，每年都会在招聘人数上对应届大学毕业生有一定比例安排。通过校园宣讲会，他们比较全面地介绍公司的历史、文化和产品等等，从而让更多的人了解自己的企业，让公司的理念深入人心，树立公司的良好形象，也更走近了大学生的生活。在广阔的校园中，有很多是他们当期或潜在的消费者，如此近距离的接触，会让人感觉初一份贴心的关爱和重视，极大地提高了人们对公司品牌的认同度。这可谓招聘的附加价值，低廉的宣传成本，却可能培养最忠实的消费者。

【参考文献】

［1］王继承.谁能胜任——胜任模型及使用［m］.：中国财政经济出版社，20xx.

［2］孙武.面试考官的十大“臭招”［j］.人力资源，20xx，（9）.

［3］小洛.你的职业基地在哪里——程向阳先生谈职业兴趣［j］.职业，20xx，（12）.

［4］卜庆娟.内职业生涯激励的途径与研究［j］.德州学院学报，20xx，（

第二篇 中小企业人才流失及对策研究_市场营销论文

【摘 要】目前，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。在提出中小企业人力资源管理特点的基础上，对中小企业人才流失的原因进行，提出相应的对策。

【关键词】中小企业；人才流失；对策

自从加入世贸组织之后，我国的国民生产总值和进出口贸易额出现了大幅度增长，其中，中小企业的力量不容忽视，但是，在其发展过程中还存在着许多令人担忧的问题，最突出的是人才问题，中小企业本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国市场经济的迅速发展，还出现人才不断流失现象。人才是企业发展的关键，中小企业只有妥善管理和开发人力资源，才能最终保证企业的可持续发展。

1 中小企业人力资源管理的特点

现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励 、控制与调整、开发等。中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。

1.1 中小企业拥有灵活的用人机制

产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的性，受到的干预较少。中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。WwW.0519news.Com中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。

1.2 中小企业人力资源的流动普遍比较频繁

中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感；另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。

1.3 选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键

所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。中小企业在用人上不要好高鹜远，中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。

2 中小企业人才流失的原因

2.1 企业规模小

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。

2.2 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆

由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。

2.3 落后的人才观念，随意选拔与配置人才

（1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。

2.4 忽视员工培训和人才自身事业的发展

中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。

3 应对人才流失的策略

3.1 环境留人，营造积极向上的用人环境

（1）应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。

（2）应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。

3.2 制度留人，建立有效的人力资源管理制度

（1）建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。

（2）建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。

3.3 文化留人，塑造良好的企业文化

如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。

（1）营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。

（2）应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。

4 结束语

中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定的负面影响，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。

【参考文献】

［1］邓瑾轩.人力资源管理［m］．重庆：重庆大学出版社，20xx．

［2］赵曙明.人力资源管理研究［m］．：中国大学出版社，20xx．

［3］孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”［j］.中国人力资源开发，20xx，(7).

［4］叶军.忠诚雇员的经济意义和培养雇员忠诚度的对策［j］.南开管理评论，2000，(7).

［5］张向前，黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理［j］．经济管理，20xx，(2).

第三篇 论检测机构的人才建设_市场营销论文

关键词：检测机构；人才建设；方法

随着全球经济一体化时代的到来，生产技术飞速发展、市场竞争的范围、程度迅速扩大。人才竞争成为经济竞争的主体。日本著名企业家松下幸之助曾说“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回顾历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。”对检测机构而言，“人员贯穿于质量体系的各个要素，人员是最宝贵的资源”，如果只有先进的设备、完善的管理体系而没有人才，那么检测机构就没有发展的动力和后劲。

入世后，国内外贸易日益频繁，为我国的检测机构提供了广阔的检测市场。这对检验检测机构发展提供了机遇，同时也提出了挑战。检测机构的发展，检验市场的扩大、业务量的增加都对专业技术人员的检验能力和工作质量提出更高要求，如何在激烈的市场竞争中赢得一席之地，并在这种冲击下保持、甚至发展自己的实力，人才问题成为关系检测机构发展的关键，检测机构要本着“人力资源是第一资源。组织应当根据战略规划和目标，建立以人为本的人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工培训与教育体系，以发挥和调动员工的潜能，并营造充分发挥员工能力的良好环境”的方针，坚持引进高科技人才，留住骨干人才，用好现有人才，培养未来人才，实现国家质检总局“人才强检”的战略目标。Www.0519news.COm

众所周知，技术人才短缺及人员年龄结构偏老是检测机构普遍存在的问题。技术人员“其素质的高低直接关系到质量方针的实现”，检测机构如何应对这一局面，已成为近年来大家探讨、研究的问题。如宁夏检测机构目前状况就是年轻人少，学科带头人少。经统计，宁夏检测机构专业技术人员的年龄、学历、专业、职称等方面的结构均不太合理。因此，针对这些现存问题，如何发现人才、培养人才、引进人才、留住人才，做到人适其事、事得其人、人才辈出的局面，是检测机构的当务之急。

一、发现人才

人才是任何事业兴衰成败的关键要求和决定力量。发现人才的前提在于检测机构最高领导者要有科学人才管理观念。这种人才观包括四个方面内容：一是人才是最宝贵的财富；二是人才是事业成败的关键；三是德才兼备是人才的基本标准；四是识才、育才、用才、留才是领导者的主要职责。领导者给各类人员提供一个能充分发挥和实现自我价值的平台，创造良好人才成长环境。这样才能识别有用之才，了解人才特点，挖掘、发现有用之才。管理者应建立公开平等，竞争择优、充满活力的选人用人机制：可采取选拔与竞聘相结合，以竞聘为主的人才选拔机制，使各类人才脱颖而出。

二、培养人才

根据iso/iec17025第5.2.2款要求“实验室管理层应制订实验室人员的教育、培训和技能目标。应有确定培训需求和提供人员培训的政策和程序。培训计划应与实验室当前和预期的任务相适应”。管理理念的发展、产品的日益多样化和标准、检验方法的迅速更新，都要求检测机构各类人员不断学习。检测机构应尽可能地给各类人员提供适当的培训条件和机会，有计划、有步骤、分层次地进行管理理论、质量意识、职业道德和检测技术等方面的再培训，提高管理人员的管理水平和检测人员的专业技术能力、科学素养。逐步建立并完善正常的人员培训制度，从整体上提高员工队伍素质。具体可从以下几方面实施：

1.坚持以人为本，强化岗位培训及现有人员素质培训，要特别注意在岗人员整体水平和素质的提高。可通过在岗进修或请相关专家进行集中培训等方式，提高现有人员的理论知识及业务水平。

2.选拔一批富有强烈事业心和责任感的年富力强，具有相当业务能力和管理水平的人才充实到检测机构的管理岗位。让他们革新观念、求真务实、开拓创新，推动检测机构发展。

3.选派优秀技术骨干到技术力量强、检验水平高的技术机构进行有针对性的专向培养，培养专业领域带头人。

4.鼓励多参加行业学术会议及横向的参观学习，及时掌握新理论、新标准、新方法，不断更新专业知识结构。

5.各专业检验室内部也要定期组织各种检验技术研讨，不断提升专业检验人员的业务能力和技术素质。明确岗位职责，因事设岗，因岗设人，并定期对各类人员的能力进行评价，达不到考核标准的，应予以辞退。

三、引进人才

检测机构应建立开放有序、灵活多样的人才引进机制。以市场需求为导向，公开向社会招聘高水平、高学历，具有丰富经验的人才或精通建材检测重点项目相关专业领域的技术人才，并以他们为基础，带动检测机构自身人才的成长，力争培养几名有较高造诣的学科带头人。但在具体操作中，应注意两个问题：

1.引进人才的规格要适度。不切实际地过分强调高水平、高层次是欠理性的。一个以检验为主的检测机构，却极力引进多名硕、博士，而自身的人员结构无法为其凝聚起科研团队，又缺乏科研课题及适宜研究设备、环境，使高层次人才从事简单、重复性的检测工作，造成人力资源浪费，无法留住人才。

2.要处理好外部引进和内部培养间的关系。个别检测机构花大代价引进人才后，不得不在其他员工身上勒紧腰带，客观上挫伤了众多员工的积极性。因此，检测机构应一方面加大现有人才培养力度，另一方面合理提高对口人才的引进待遇，双管齐下，才能促进发展。

四、留住人才

在知识经济时代，对于检验机构来讲，最重要的资源是专业技术人员的专业能力、开拓能力和热情，检测机构要为留住人才积极营造两个环境。在硬环境方面，要通过完善产品质量检验试验室基础条件建设，加大科研项目的实施力度，为优秀科技人员的培养与成长提供平台。在软环境方面，要通过鼓励技术创新，推广先进成果等多种手段，发现各方面表现突出的人，充分体现知识价值、劳动价值、人才价值，大力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围，激发员工的积极性和责任感，并最大限度地发挥自己的聪明才智及主观能动性，为检测机构创造更多的财富。检测机构应从七个方面着手：

1.在实际的奖金分配中要体现多劳多得以及技术含量的特点。

2.全面实行综合目标管理责任制，根据每个检验人员的具体量化目标进行月份、年度的准确公正的考核，考核结果与奖金分配、先进优秀的评选以及职称晋升挂钩。

3.对检验人员的职称评定既要体现出学历的重要性，更要看重实际业务水平和工作的实绩，评聘分开，采用低职高聘、高职低聘的方法，鼓励能人、新人脱颖而出，调动检验人员的自我激励。

4.鼓励员工攻读研究生、博士学位，丰富、深化专业知识，并给予适当的学费支持。

5.对员工考取各种专业资格证书，考试通过学费予以报销。

6.鼓励技术骨干开展课题研究，获得立项的，给予一定的经费资助及奖励。

7.对在核心期刊、国家级、省级刊物发表具有一定价值的论文、著作，以及在行业学术年会论文交流获奖的，都要予以奖励。

总之，检测机构应本着引进高科技人才，稳定骨干人才，用好现有人才，培养未来人才的原则，有效实施按劳分配与其他分配方式相结合的激励机制，创造有利于人成长的政策环境，为优秀科技人才脱颖而出开辟道路，形成吸引人才、留住人才、人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好局面。要彻底改变“重物轻人”的倾向，健全技术人员知识更新再教育培训制度，稳定科技人才队伍，调动人才的创新热情，坚持技术创新、管理创新、机制创新，在关键技术和科研前线取得突破，实现质检科技事业跨越式发展。

参考文献：

［1］《完善和健全实验室质量管理体系的3个要求》王为群，薛荣珍，职业与健康20xx年1月第21卷第1期。

［2］《海纳纳百川追求卓越-浅谈检验机构采用现代质量管理模式》汪静，吕海燕，上海标准化-20xx年11期。

［3］《实验室质量体系的持续改进》，牟长贤，杨明荣，中国计量，20xx年2期。

第四篇 试论市场营销从广告导向到公关导向的转变_市场营销论文

试论市场营销从导向到导向的转变

营销人员上文库经常挂在嘴边的一句话就是用“来创建品牌”。确实很重要，但是是维护品牌的重要方法，但它却不是创建品牌的方法。很多企业包括很多管理咨询公司都普遍认为，创建一个新的品牌必须依靠大型的活动。但事实却总与此相反，对我们来说如雷贯耳的星巴克、红牛、苹果、谷歌等成功的全球品牌，在它们新建之初，都是无力支付巨额费用的。可见认为新品牌的创建必须依赖大规模的运动的思维，是普遍存在于当今大部分企业的重要误区。

并非一无是处，但的作用不在创建于品牌。因为没办法帮助一个新品牌创建可信度。而且，一个新品牌的成长发展需要一个相对缓慢的过程，在它成长之初就投放大量的会导致金钱浪费。创建一个新品牌更多的应该是依靠是，而不是。因为的威力在于能够推动新品牌进入消费者心智。

一、市场营销正经历从导向到导向的转变

市场营销正在经历着一个由主导向主导的转变，这是一个非常重要的转变。

所有的都面临一个重要的问题：那就是可信度。很多企业认为只要用最好的、最多的，就一定能够帮助建立一个全新的品牌，因此在他们的视野里品牌塑建的过程就是堆砌的过程，他们相信赢了战就赢了营销战。但是，我们冷静下来想想，对一个普通人来说，一条所涵盖的信息其中有多少可信度呢？

媒体的费用在近些年呈现出两个发现趋势：的投放量不断上升，效果却持续降低；制作成本上升，效果降低。wWW.0519news.Com当的发行量上升后，信息成了无人问津的墙纸。量的飞速增长反而使我们趋于排斥所有的信息。只有当一则不同寻常时，人们才会注意它。

为什么在的投放密度超过以往任何时候的今天，其传播的效果却越来越差？因为，物极必反，绝大多数的成了人们生活的累赘：它仅仅是为了看电视和听收音机而不得不忍受的东西，或者是为了找到报纸或杂志上真正要读的内容而必须翻过的东西。

的可信度与新闻媒体相比几乎为零。这个结论很容易得到验证：假定一个公司可以在报纸或杂志上刊登，或者由记者（编辑）将它的故事写成文章刊登出来。那么，你说你喜欢用还是用文章呢？

一个人如果只用自己的眼睛和耳朵来观察现实、判断现实，往往会带有局限性和片面性。因此，处于个体和现实之间的第三方的眼睛和耳朵对于个体的判断会起到很重要的影响。比如，一个人认定一个东西是最好的，他的依据是什么？大多数人的依据是“因为别人认为这是最好的”。因此，在一个人作出类似决定的过程中媒体和口碑会起到决定性的作用。可见，媒体是给大多数生活添加意义的关键联系。对于一般人来说，社论就像是存在于一片偏见海洋中的客观公正的岛屿。

二、与媒体

公共关系活动的开展，和媒体的关系无疑是至关重要的。媒体报道的论调及内容在短期内将极大地左右公众心目中企业的形象。也就是说，我们要把事关企业的话题性、热点性高的信息通过各种媒体渠道以内容相同的新闻一起发送，并尽可能地利用影像、声音媒体反复传播。通过这样的新闻造势，实现全社会共同享有这些信息，从而促进社会话题的形成同时。

1.媒体的特性和职能

一般来说，通过各种媒体渠道发布或信息分为付费的和不付费两种。付费的称之为营销，常见方式是报纸按照所占版面、电视按照播放时间长短来收费。免费的通常是由媒体主导来采集情报信息，通过专题报道、专栏节目等播放、发布，内容是由媒体自主决定、编辑，信息发布方力所不能及。

媒体特指后者。正因为信息发布方没有决定权，所以作为报道发布的信息就要看媒体的公信力，公信力越高，对报道的信赖度也越高，交流的效果就越大。媒体的目的不仅是要广而告之，而且要通过直接的媒体手段让发信者期望的内容原原本本地、至少正确公平地，最好能带有好意地传达给不特定的大多数公众对象。为此，媒体专家应当在平时就积极地发动媒体，使它们能更深刻地理解企业经营的模式、产品以及服务。这对于构筑良好的媒体关系非常重要。

可以说，好的媒体公共关系是信息发布方乃至媒体经理共同努力积累的结果。但是，要建立信赖友好的关系，包括理解媒体的特性、报道的姿态等都需要很长的时间。不足的媒体引起的情报误差、甚至错误信息将在一瞬间到达并传遍社会，内容的当事人将被动地遭受损失。因此，必须认识媒体的巨大作用。

2.经理的职责

媒体经理要对自己所在的单位及其内外环境非常熟悉，了解媒体以及公众。尤其是对媒体的情况是否熟知是能否导向媒体成功的关键。因此，经理有这样几个重要的工作职责。

（1）必须能够换位思考，从媒体的视角和立场来考虑问题

经理在和媒体接触前，首先应该十分精通新闻报道的环节和要素。不仅仅知道新闻报道的结果，而且要能够了解媒体的视角、新闻的价值以及媒体的特性。

（2）和新闻界人士、媒体机构建立良好的关系

通常来说，企业对待媒体的时候处置不当或表现不佳，会影响报道的内容。一旦被媒体工作人员误解并报道后，事后即使反驳批判也常常于事无补，甚至反过来会给读者、观众留下对媒体的批评认识和反省不足的不良印象。结果，媒体便以失败告终。对经理来说，一定要能够理解媒体，并构筑良好的关系。

（3）和媒体交往的要点

经理要对自己公司和客户的情况了如指掌，这是最基本的条件，因为记者往往需要从经理处获取各种各样的信息。因此，经理必须具备让一般人（读者、听众）可以理解的介绍说明能力，还要同时介绍背景情况来协助记者做出好文章。

（4）注意提供信息的时效性

和媒体交往的一条不容忽视的原则是信息的时效问题。特别是传统媒体，比如需要印刷的平面媒体有

转贴于上文库 严格的截稿时间，电视、广播等媒体的新闻报道截止时间通常是开播前的5至10分钟。是否能赶上截稿时间关系着这条新闻是否会存在，所以遵守媒体的时间期限是负责人的铁律。

3.媒体的方式方法

媒体选择什么方法，往往是上文库根据话题的内容和新闻素材的特性来决定。当然最基本的是对这些方法都必须注意到这一点，也是营销和公司中最根本的一点：要点明关键信息。

（1）记者招待会与记者茶话会

记者招待会言下之意是邀请相关记者、编辑出席某个新闻价值较高话题的发布现场。一般来说，一次记者招待会通常为1个小时，而且通行的规则是前半小时由主办方作发表、说明，剩下的半小时留给记者发问。记者招待会对企业、团体来说常常用于新产品、新技术的公开发布会。可以想见，记者招待会上会有各式各样的提问视角，在场的工作人员需要有能力解答那些问题，因此除了经理，经常需要有公司负责经营管理的高层出席。

（2）新闻稿

新闻稿是把信息情报提供给报道机构的一般方式，在业内特指文字等报道资料，常常通过传真、邮寄、电子稿件等形式，把新闻素材（经营情报、市场营销情报等）传达给报道机构。新闻稿中，有的为了把话题性的事件报道出来，也有的是提供背景资料，作为参考提示。

（3）一对一采访

这是一种选择特定的媒体，创造一次由企业（团体）的高管或分管经理出面提供情报的机会。和前述的向不同媒体提供统一新闻稿的做法不同，由于是专为某个媒体提供素材，被做成报道的可能性就高了许多。

三、营销与造势

哈里斯（thomas l.harris）提醒所有从业人员：“公共关系必须放弃在知识上故作高深的姿态和对市场营销功能的轻蔑态度，而同时营销人员也必须更清楚地意识到，社会、和经济环境越来越影响到顾客和那些可以左右人们对公司及其产品的态度的制造者。如果把营销和视为对手而不是同盟的话，就无法取得这种增效作用。”

早在1989年，美国一本非常出色的杂志《周刊》就发过这样的评论：“管理新闻并在新产品周围创造一种友善的气氛已经成为一种战略必要，而不仅仅是营销活动的事后考虑。”显然，这其中的原因就是因为人们已经开始认识到：营销在管理重要公众如何看待公司的产品或服务，如何看待整个公司及其执行总裁方面起着重要作用。

由于传媒成本上涨和节目受众减少的双重困难，使得哪怕是最优秀的品牌管理经历也常常一筹莫展。而公共关系作为一种已经证实能把产品或服务带到大众市场的手段，正在越来越多地为营销人员所接纳。

丹尼尔·爱德曼公司主席爱德曼认为，事实上如果产品有潜力并且环境适当的话，公共关系的表现可以比略胜一筹。比如，当出现了具有突破性的产品，可以成为“新闻”时，当公司刚成立，规模小并且没有多少财力来做时。公共关系应当不仅在决定公司说什么而且在决定公司做什么方面发挥重要作用，活动中包含的非常宝贵的成分是今天任何有效的市场营销计划所必需的——使产品讯息获得可信度的能力。转贴于上文库

第五篇 基于竞争视角的市场营销要素研究_市场营销论文

我们上文库已经步入知识经济时代，在这个时代，知识为企业带来经济效益和生产效率提高的同时，也给企业管理、市场营销带来了深刻的变革。全球经济一体化将使企业间的竞争越来越激烈，合作与竞争也会使企业的关系越来越紧密，传统的市场营销要素产品、价格、分销以及促销必须要创新，只有创新市场营销要素才是企业获取竞争优势的关键。因此，企业要生存和发展，就有科学合理自身条件和技术，对市场营销要素进行，采取措施加以改进，以实现企业发展的战略目标。

一、市场营销观念的创新是增强企业竞争力的先决条件

在当今时代，市场是决定企业发展的关键因素，也就是说企业生产的产品质量和价格再好，如果脱离了市场也可能销售不出去，因而，我们企业的经营者要改变营销观念，不断创新市场营销策略，才能赢得竞争的胜利。

首先，应转变营销思维方式。我国许多企业在市场营销的观念上，考虑最多的是产品的功能，而不是其产品市场营销的环境和市场营销的可操作性。因而，在转变营销思维方式就应该面对市场的逆向思维，产品销售先从市场开始，有了市场资源再来生产产品，从这个角度出发，我们就可以大大地避免了产品开发过程中的盲目性，尽可能地减少了企了不必要的损失。

其次，企业在竞争中要想取得胜利，必须熟悉竞争环境。一个良好的市场竞争环境，对企业的健康发展是有利的，企业为了赢得竞争胜利，就必须研究自身在竞争中的地位，制定出适合企业自身的市场营销策略。WwW.0519news.COm企业在制定市场营销策略前首先应对市场以及竞争对手进行调研，以此为依据来制定企业的市场营销策略或者对已有的营销策略进行调整，并把产品生产、产品销售作为赢得竞争的关键要素，使有限的资源最大限度地发挥出效益。

再次，企业应提高生产产品的技术附加值。产品是企业参与各种竞争的主体，要想在市场竞争中取胜就必须依靠优良的产品来领先市场。产品的价值决定了其科技含量，只有高科技含量的产品，对手才不可能模仿，也是企业核心竞争力的源泉。

二、竞争视角的市场营销要素

在企业竞争日趋白热化的市场环境中，企业如果缺乏有效的市场营销策略，产品就难以得到市场的认可并找到良好的销售渠道。因此，企业要根据自身的特点和市场竞争环境的变化，广开销路，制定正确的市场营销策略加以实施来赢得市场份额。

1．网络化的市场营销策略

首先，正确网络营销的影响因素。企业认为成功实践网络营销不仅需要高层管理人员的支持与对资源（资金、人员配置等）的持续承诺，还需要团队或外部营销服务提供商相互协作，制定完整可控的网络营销评价指标。对评价指标的重视说明企业对于自身的网络营销努力已有更成熟的认识，讲求如何对实践的有效性做出评价，而不是如互联网应用之初简单地建立网站用以树立企业形象。

其次，企业为合理地选择网络营销战术，应首先获得企业的高层管理人员的支持和对资源的持续承诺，并将从战略上将传统营销与网络营销相互整合，从而围绕与离线市场的目标客户的沟通。

再次，企业的it应用能力作为企业网络营销战术选择地杠杆。it 应用能力强的企业更加重视信息技术对于企业业务的推进作用，对网络营销战术所依托的技术的特性也更加了解，这有利于保证企业网络营销战术选择的准确性和丰富性。

2．多元化的产品营销策略

企业要想在市场竞争中赢得优势，其中一个重要的营销策略就是产品的多元化，我们可以根据不同的消费者的需求生产多元化的产品，对于稳定老客户群并对新客户群产生吸引力将起到非常重要的作用。我们企业的产品要不断与时俱进，坚持以消费者的喜好和市场导向的基本原则，应不断对原有的产品进行改进，融入高科技新元素，新产品开发中尽可能地增加新技术含量，使企业生产出来的产品更加具有竞争力。同时，优化产品的功能结构，提高企业的经济效益。

产品多元化的销售策略，首先应体现在产品多功能和高档次上，做到产品质量可靠、产品种类齐全，使产品最大限度的满足不同需求的消费者；其次，产品的多元化销售策略还应体现在产品的服务上，多元化的服务能给多元化的产品销售策略提供支撑，特别对于一些服务行业来讲就更为重要。只有采取多元化的产品销售策略，才能满足日益变化的市场需求，为产品占领市场奠定坚实的基础。

3．整体化的产品促销策略

首先，应加大产品的投放力度，塑造良好的企业形象。为了在消费群体中塑造良好的形象，应充分利用现代传媒，如网络、报刊、电视以及其他的新媒体，加大产品的宣传力度，这样就可以巩固老客

转贴于上文库 户，吸引新客户，使企业产品逐步深入消费者的心里，提高消费者的忠诚度和信誉度。

其次，要想尽一切办法努力扩大产品的销售量。在这个过程中，可以采取试用、免费送货等等非常的营销手段，积极鼓励消费者购买，对于比较稳定、信誉好、用量大的客户适当采取优惠价格，使企业产品的销售量居于一个比较稳定的区间；对于新消费群体，应采取推介、报价的营销方法，在互利互惠的基础上，运用订货会等方式，邀请到现场订货，以便争取到更多的客户和比较大的产品销量。

再次，主动上门找市场，采取零距离销售。对于竞争对手的客户、销量合同即将到期的客户以及举棋不定的新客户，销售人员应主动出击，比如，带样品资料以及实物主动上门推销产品，充分表达企业想建立或继续保持合作关系的诚意，尽可能的争取达成合作意向。

4．亲情化的产品服务策略

在实施亲情化的产品服务策略时，应贯彻以消费者导向为核心服务营销理念。贯彻服务营销理念的人事措施主要包括选聘、理念教育和技能培训。选聘高素质服务人员是关键的第一步，企业应该选聘那些素质与服务营销理念相一致的人员，认真听取消费者和员工的反映，认真处理顾客投诉。另外，服务创新是实施服务营销理念的根本。消费者的需要和期望是不断变化的、发展的，要坚持消费者导向，就要不断创新服务，以新服务适应和满足消费者需要的变化。企业要敢于创新、善于创新，实实在在地把亲情上文库化的产品服务理念贯穿于企业的整个服务营销活动中，与客户之间架设起沟通情感的桥梁，树立企业形象，最终实现企业的战略目标。

三、结束语

在企业市场营销要素中除了传统4p要素外，人也是其中一个非常重要的因素。任何市场营销都要由营销人员来实施，因此，企业要增强竞争力，营销人员的积极性不可以忽视，建立一支高效、精干的市场营销队伍，是企业产品市场占有率的保证，也是企业立于市场优势的关键。面对新的市场环境，企业要改变市场营销的观念，根据不断变化的企业内外部条件，结合企业自身的实际，制定切实可行的营销策略，提升企业的核心竞争力。

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