企业人力资源的合理配置与使用探究_市场营销论文五篇

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员工，是指企事业单位中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工，以及代训工和实习生。现代企事业单位的员工跟以往比较有很大的不同，他们的素质相对比较高，知识性强。任何一个企事业单位需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。就是说企事业单位要通过建立制度而不是通过人治来建立积极正向的员工关系，从而避免在管理中的随意性。

竞争(competition)是个体或群体间力图胜过或压倒对方的心理需要和行为活动。即每个参与者不惜牺牲他人利益，最大限度地获得个人利益的行为，目的在于追求富有吸引力的目标。企业人力资源的合理配置与使用探究_市场营销论文五篇如若你对这篇文章有什么独特的建议，可以发表分享给大家！

第一篇 企业人力资源的合理配置与使用探究_市场营销论文

摘要：人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一，他不但可使社会组织内的人力资源结构趋是合理。而且可最大限度地实现人尽其才，才尽其用，使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。

一、人力资源合理配置与使用是提高企业核心竞争力的根本体现

1　人力资源合理配置可以形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力。科学合理的人力资源配置，不仅能增强人力资源配置的有效性，而且还能带动和产生一系列有利于人力资源发展的机制。例如，人力资源配置的动态调整过程，是形成能者上、庸者下的优胜劣汰竞争机制的基础。对于人力资源，无论是行政配置，或是市场配置，都存在着对人的选择问题，而且这种选择并不是一劳永逸的。任何组织内部的人员情况随时都会发生变化，这就促使组织必须对自己的员工进行不断选择和调整。这种新老交替、优胜劣汰的过程，实际上就是人力资源配置的动态过程。社会、经济、科技等外部环境因素在发展，人类自身在不断发生变化，因此人力资源配置也需要不断变化，由此必然带来就业和岗位的竞争，这种竞争正是组织生存和发展的活力，它将使组织显得更加朝气蓬勃，使人力资源的潜能得到更充分的发挥。知识经济时代，随着科学技术的进步和信息通讯技术的发展，知识的传播将加快。一个组织拥有某项技术，其他组织也可以在较短的时间里获得并掌握该项技术。www.0519news.cOm因此，业内人士认为，未来企业之间的竞争不单是技术上的竞争，而是如何使用技术上的竞争。正因为如此，企业将十分强调自己的核心技术和核心能力，并将人力资源管理作为营造自己核心技术和核心能力的主要途径，利用知识经济时代人力资源管理的系统性和难以模仿性，使得企业获得持续竞争优势。

2　人力资源合理配置可以调整组织内部的人际关系和工作关系。任何组织内部都存在着各种各样的人际关系，这些关系往往会对组织的正常运作产生重大影响。任何组织内部融洽的人际关系是使员工保持饱满工作热情，顺利开展工作的重要条件。客观上，由于组织内部的员工，在性格、工作方式、工作思路以及利益问题上往往因存在各种差异而容易产生不同意见。在人际关系方面，员工上下之间、相互之间的矛盾和意见也是经常发生的，所有这些工作关系和人际关系之间的矛盾，有时可以通过加强相互间的沟通和思想交流等方式加以解决，但有时却是无法解决的。对于那些思想交流解决不了的矛盾，最后的解决办法就是人员调解。一般说来，在一个组织内部，员工们的才能、风格、知识之间存在着互补效应，把能够互补的员工合理地调整在一起，不仅可以更好地形成有利的群体优势，提高工作效益，而且还有利于发展成为融洽的人际关系。因此，科学合理的人力资源配置，对于调整组织内部的人际关系和工作关系，处理和解决有关矛盾，起到积极的作用。

二、着力创新，努力开创企业人力资源管理

1　立足于体现人才创造价值，创新完善激励机制。建立有效的激励机制，激励员工努力工作以实现企业目标，是留住人才的最有效的措施。在这方面，可以从以下几个方面入手：首先，积极推行人才参股分红制度。对管理人员和技术人员，要鼓励他们以自身的智力技能或资金参股，使人才与企业效益共享，把企业的发展与人才自身的利益结合在一起，这对人才既是一种促进和鼓励，也是一种压力和约束，有利于人才稳定和潜力的发挥。其次，制定合理的薪酬保障制度。要突出人才的创造价值和效益，把技能、职责、贡献与薪酬紧密挂钩，让发明专利、管理技术等生产要素进入到企业的效益分配中去，使人才的收入与实际贡献相符相称，与企业的发展目标相一致，从而使人才产生良好的归属感。再次，建立和完善社会保障机制。尽最大努力满足人才基本的物质生活需要，从根本上解决职工的后顾之忧，按要求完善失业、养老、医疗等方面的社会保障机制，让人才既有市场竞争的压力，又有物质利益的动力，为企业的发展创造良好的环境和条件。

2　着眼于企业发展，创新人力资源开发。企业应结合企业实际，把人力资源开发战略融合到企业的各个具体战略目标中去，制定和完善人力资源规划及人力资源管理制度，达到人力资源的整体性开发。这里包含以下几个层次：首先要突出整体性人才开发。人才开发体系是现代企业制度的重要组成部分，包含人才的预测、资源的配置，绩效的评估与储备制度等。人才的整体性开发，可以为企业的持续长远发展提供人力保障。其次是突出系统性人才开发。要把人才开发的各个环节整合成一个系统，彻底改变旧体制下各环节各自运作、相互脱节的弊端。当今大多技术领域的专业性管理和工作已经脱离单向合作的模式，转为依靠综合的智慧和系统的力量来实现，因此，相互配合和协调支持逐步成为人才系统性开发的主流。再次要突出多角度人才开发。这就是对原有的人才资源合理使用，对潜在的人才资源发掘深化，最大限度地发挥人才的整体智慧和创造能力，实现人尽其才，才尽其用。

3　立足于提高人才综合素质，创新员工培训体系。当前高新技术不断涌现，市场竞争日益严峻，这就要求民营企业要十分注重人才培养，把人才培训工作放在突出的位置上，建立科学的人才培训机制，实现教育培训的制度化。同时，要特别加强企业文化的培植和维护，企业要逐步弱化家族因素在企业中的影响，树立包容性广、吸附性强、稳定性牢的企业文化。要多为人才提供相互学习、相互交流的契机，经常组织各类集体活动，营造“热爱企业、以企为家”的软环境。通过平等待人、加强沟通和增进交流等一系列活动，让人才了解和参与企业的决策与管理，增强他们思想上的认同感、工作上的忠诚心和生活上的归属感，使他们一心一意地为企业努力奉献。

三、结束语

当前，随着经济全球化和信息技术的高速发展，企业的发展面临着新的情况和新的变化。其中，人力资源的竞争尤为激烈。因此，如何在市场经济的激烈竞争中更有效地吸引、优化和创新人力资源管理，强化企业核心竞争力，是企业在新阶段必须面对的首要问题。

第二篇 试论做一名合格的造价人员应具备的基本素质_市场营销论文

摘要：在建设工程领域中，工程造价是项目决策的依据、是制定投资计划和控制投资的依据、做为一名专业的，合格的造价人员尤其重要，可以说，他在项目投资估算，概算，预算和结算中起到了举足轻重的作用，是项目工程建设的经济师，一项工程建设的赢利与否直接决定了一名造价专业人员的基本素质，可见，做一名专业的，合格的造价人员的重要性，所以，做一名合格的专业造价工程人员必须具备最基本的素质。

关键词：造价人员；基本素质

人的素质，是指人们从事某种活动所必备的生理条件、知识水平和品质等要素的质量状况。每个人的素质，不一定是先天所固有的，而是需要在后天的学习和实践中逐步锻炼提高的。工程造价专业人员的基本素质要求，最根本的是由其工作的特殊性来决定的。工程建设有它的特殊性，它不定型，它是根据现场施工条件，地理位置，生产工艺而决定的，一项工程从开工到竣工，少则几个月，多则几年才能完成，工程造价专业人员要针对这些不同的设计，施工图纸，现行规范规程和法律、法规、政策，编制或审查工程设备材料预算价格和工程概算、预算以及竣工结算。因此，造价专业人员与其它行业的工作相比较，宏观上，执行党和国家的路线、方针、政策等方面是相同的；微观上，工作任务、对象、程序、要求等是不同的，这种特殊性决定了造价人员的工作特点。因此，工程造价专业人员必须具备较好良好的专业素质、道德素质和综合能力素质。

一、专业素质

专业的造价人员执业范围广，主要包括：建设项目投资估算的编制、审核及项目经济评价，工程概、预、结(决)算，标底价、投标报价的编审，工程变更及合同价款的调整和索赔费用的计算，建设项目各阶段工程造价控制，工程经济纠纷的鉴定，工程造价计价依据的编审，与工程造价业务有关的其他事项。www.0519news.COm因此要成为一名合格的造价专业人员，就应该具备一定的专业素质。

（一）基础知识：造价专业人员必须做到熟练应用各类工程造价软件，如工程预（决）算软件、定额管理软件、工程量计算软件等，网络时代的到来，能使造价管理者更便捷、灵活、及时地获取价格信息，进行造价信息及工程资料的交流，造价专业人员大量的工作将依赖计算机及其信息系统来完成，尤其是网络信息与共享技术将是支持造价人员专业服务的核心。计算机及相关软件的应用大大减少了造价人员计算的劳动强度，提高了工作效率和准确率。

（二）专业知识：工程的计量和估价知识，工程设计与施工的技术知识，工程管理知识，现代经济学知识，有关法律知识等。工程造价专业涉及的知识面较广，综合性很强，要求造价人员即要懂工程技术、又要懂工程经济和管理，它是技术与经济的结合，因此，造价人员不应该满足于完成识图、计算工程量、套定额、取费、算总价等工作，应该能够准确地进行各种造价，能够采取一些切实可行的办法，有效地控制工程造价。

二、道德素质

当今社会，道德已成为评价人的首要因素，专业的造价人员的职业特点也要求有高尚的职业道德。主要体现在以下几个方面：1、要正直，诚实、受人尊敬和有尊严；2、要公平、公正、诚实、守信地为公众服务；3、努力提高职业能力，维护职业信誉；4、应该建立有利于服务而不是不公平竞争的职业声誉；5、应该有强烈的事业心和责任感。

三、综合能力素质

（一）一名合格专业的造价人员，应该深入现场，根据施工图纸和有关依据性的文件，自己编制一份文件。只有采用全面审核的方法，才能消除高估冒算带来的损失。

（二）要学会利用信息平台。在信息时代，企业之间的优势很大一部分取决于信息优势。只有具有其它单位造价人员的信息优势，才能掌握主动权。

（三）要具备自我学习的能力。作为造价人员，遇到的新技术、新工艺的机会和可能性要多。只有具备自我学习的能力，及时更新知识，才能做好造价管理工作。

（四）要具备谈判能力。作为造价管理人员，面对的好像只是工程、材料和设备，实际上都不能回避人的因素。只有具备良好的谈判与沟通能力，才能让别人接受你的观点，维护公司的利益。要有敬业精神和团队精神，不要事事先考虑自己，有良好的沟通能力，待人要热情。

综上所述为造价人员应具备的基本素质，同时还应该明确和掌握提高专业造价人员素质的有效途径，进一步提高素质。

1、勇于实践。建设工程特点是实践与知识相结合，造价人员要获得真知，只有充分实践，还必须把所学到的知识运用到实践中去，得到检验、补充和发展。工程造价人员的才能，也只有在实践中才能得到发挥和发展。刻苦读书，吸收别人的知识成果，是重要的，只有把这些知识应用于实践，才能得到证实，加深理解，才能提高自己的素质。必须把丰富的知识与工作实践有机融为一体，只有投身到工作实践中去，在干中学，在学中干，总结成功的经验，吸取失败教训，敢于在实践中摔打磨炼自己，才能不断增长才干，提高业务素质。

2、善于总结。造价人员要善于总结，把学习到的知识和指导实践过程的感受、体会结合起来，运用科学的思维方法加以总结提高，形成系统的理性知识，以达到总结一次，提高一步的目的。

第三篇 人力资源价值的货币计量模型探讨_市场营销论文

[摘　要]　人力资源价值主要计量模式有未来净资产折现法、未来工资报酬折现模式和当期价值计量法。人力资源价值的计量分为人力资源交换价值计量和人力资源当期新增贡献价值计量两部分。通过运用人力资源投入成本群体贡献系数和投入成本个体贡献系数，可以对人力资源补偿价值进行更准确的计量，并可进一步完善人力资源价值货币计量模型。

[关键词]　人力资源价值；群体贡献系数；个体贡献系数；货币计量模型探讨

一、引言

人力资源即劳动力资源，它是生产经营活动中最活跃的因素，是创造价值的重要源泉.根据劳动价值论，劳动力的价值包括两部分：一是维持劳动力所有者需要的生活资料的价值；二是劳动力创造的剩余价值。人力资源的消耗使用，一方面可以生产出维持其自身能力的补偿价值，另一方面创造出贡献价值形成企业的利润。

按计量尺度来划分，人力资源价值的计量分为货币性计量和非货币性计量。由于会计的主要计量方法是货币计量，企业决策也主要是以货币计量的信息为基础，再加上货币特征的综合性与确定性，本文主要研究对象为人力资源价值的货币计量模式。

二、人力资源价值主要计量模式及评价

(一)未来净资产折现法

我国学者文善恩于1996年提出用未来净资产折现法计算人力资源群体价值，他认为交换价值和剩余价值二者分别乘以各自的未来增长率，就可获得人力资源群体价值。其模型考虑了人力资源的必要劳动价值和剩余价值，符合劳动价值论。但必要劳动价值和剩余价值的增长率、时期数与贴现率的确定较为主观，影响了计量结果的准确性。WWW.0519news.cOM

(二)未来工资报酬折现模式

1971年巴鲁克.列夫(baruch lev)和阿巴.施瓦茨(aba schwartz)提出职工未来收益或工资报酬折现模型。该模式的假设条件是某人在其职业生涯中肯定不会离开这个组织，且此人在该组织中会终身从事一个岗位。实际上，人的工作岗位是经常变动的，这种方法在实际应用中可能会高估个人的服务年限，并且此模型仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，没有考虑到人力资源剩余价值。因此，该人力资源价值计量模型不够完整。

(三)当期价值计量法

李世聪教授于20xx年提出了人力资源当期计量方法，他认为人力资源创造的价值体现人力资源的基本职能，应当计算人力资源当期投入成本和当期新创造的价值作为人力资源价值计量依据。群体人力资源价值计算公式：

v = l+(op+ri+dl)×h

个体人力资源价值计算公式

vi = li+×ri

当期价值计量法既包括群体价值的计量也包括个体价值的计量，计量模式比较全面，营业利润投资收益等各种相关的指标容易取得，可操作性强；计算当期价值，不需估计个人服务年限，不会高估或低估人力资源价值。本文即以当期价值计量法为基础，完善人力资源当期价值计量模型。

三、完善人力资源当期价值计量模型

人力资源价值的计量应分成两部分：人力资源交换价值计量和人力资源当期新增贡献价值的计量。

人力资源的交换价值是劳动者参加组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。交换价值体现为人力资源的投入成本，对于企业，投入成本即表现为企业所支付的工资、津贴、福利费、培训费、离职费等支出。但由于因为人力资源所创造的价值受到职工绩效影响，可能高于或低于人力资源投入成本，所以人力资源投入成本确定的只是职工应具备的交换价值，而该职工实际的人力资源交换价值还应结合工作中的具体表现来最终确定，所以应引入人力资源的投入成本贡献系数。

人力资源的剩余价值是劳动者剩余劳动所创造的那部分价值。就企业而言，人力资源创造的剩余价值即为人力资源为企业所创造的利润部分。按照当期价值理论，在公式中采用的企业营业利润(op)、企业投资收益(ri)和企业减亏额(dl)之和作为人力资源当期新增贡献价值的基础。但由于我国新企业会计准则中利润表结构发生了较大的变化，企业的投资收益已经列示在营业利润计算之前，而且企业减亏额还涉及到利润分配的问题，所以三者之和未能真正体现企业新增贡献价值。因此，把op+ri+dl用息税前利润ebit代替，ebit不受利润分配方式和筹资方式影响，纯粹体现为人力资源和物力资源共同创造的新增利润。

(一)完善企业当期个体人力资源价值计量模型

综上所述，第t年i职位上j个体的力资源价值就等于第t年i职位上j个体的当年投入成本中形成人力资源价值的部分与该职位上j个体的贡献价值之和，具体计算公式可以表示如下：

(二)构建企业群体人力资源价值计量模型

根据以上，人力资源群体价值计算公式可以重述为：

vt = lt×pv+ebitt×hcrt

其中，vt代表第t年的人力资源群体价值，lt代表第t年的人力资源工资报酬，pv代表人力资源投入成本群体贡献系数，lt×pv即为人力资源群体交换价值。ebitt表示第t年企业的息税前利润。ebitt和lt可从当年的会计资料获得，其它参数同前。

人力资源投入成本群体贡献系数可通过绩效考核的方法来确定，首先，计算得出单个职工的绩效系数。其次，计算每个岗位职工绩效系数的算术平均数，作为该岗位的平均绩效系数，最后，以岗位系数为权数对所有岗位的平均绩效系数进行加权平均，就会得到企业的群体绩效系数，即人力资源投入成本群体贡献系数。

[参　考　文　献]

[1]文善恩.走向21世纪的现代会计(中)[m].大连：东北财经大学出版社，1996：53-55

[2]baruch lev. aba schwarts. on the use of economic concept of human capital in financial statements[j].accounting review，1971：34-37

[3]李世聪，夏飞.人力资源当期价值理论与方法[j].企业管理，20xx(3)：82-85

第四篇 建立煤炭企业战略性人力资源储备机制的研究_市场营销论文

摘要：煤炭企业在高速发展的过程中，人力资源常常无法满足其发展的需要，主要表现在煤炭企业缺少合理、高效的人力资源储备。因此，建立与煤炭企业总的宏观发展战略相吻合的战略性人力资源储备机制是解决其人才短缺的一条根本途径。

关键词：煤炭企业 战略性人力资源储备选拔任用

近年来，国内外煤炭形势看好，对煤炭的需求量逐年增长，这就给煤炭行业提供了广阔的发展空间和前所未有的发展机遇，但同时也提出了严峻的挑战。在这个时期，煤炭企业一定要抓住机遇，调整优化产品结构与产品方向，坚持企业体制改革与管理创新，实现煤炭企业低成本扩张，增强企业的综合竞争力。而实现这一目标的关键是要拥有掌握专业技能，从事管理和操作的人才，即拥有高质量的人力资源和一个运作发展良好的人力资源管理系统。因此，煤炭企业应该进行战略性人力资源储备的思考，未雨绸缪，防患于未然，以保持人力资源的相对稳定，应对可能出现的人才危机。

1．煤炭企业战略性人力资源储备的重要性

所谓战略性人力资源储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人力资源招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人力资源数量和结构能够满足企业扩张的要求。人力资源储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自已的快速成长拖死。随着煤炭企业快速发展，市场竞争的不断加剧，对人力资源在专业理论知识、从业经验等方面的要求有了根本性的转变和更高的要求。要满足深层次发展需求，煤炭企业必须转变观念，建立战略性人力资源储备机制，培养和造就一批适应市场、适应发展、适应形势的有用人才。wWW.0519news.cOM煤炭企业建立战略性人力资源储备，其重要性及意义在于：

1)建立战略性人力资源储备，一方面可以有效地预防煤炭企业员工流失并补充后备力量，另一方面可以从容应对未来企业发展对人才的需求，解除煤炭企业发展的后顾之忧。’

2)建立战略性人力资源储备，能提高煤炭企业内部招聘效率，降低招聘成本，控制人力资源风险。随着外部招聘风险和招聘成本的增大，使得许多煤炭企业开始青睐于内部招聘。

3)建立战略性人力资源储备，有利于扩大煤炭企业人才资源库存量，改善其人力资源结构，保持员工队伍的稳定，增强储备人才的忠诚度和归属感。实行战略性人力资源储备能够把员工自身发展同煤炭企业发展更好地紧密结合起来，为员工的职业生涯发展指明了一条通道。

4)建立战略性人力资源储备，有利于煤炭企业制定长期发展规划。战略性人力资源储备关系到煤炭企业未来的可持续发展。没有战略性人力资源储备，煤炭企业难以形成合理的人才梯队，难以做大做强。只有把人力资源的开发与储备当作煤炭企业可持续发展的重要手段，才能适应市场发展和竞争的需要。

2．建立煤炭企业战略性人力资源储备的要点

为改善煤炭企业人力资源结构，满足其长远发展需要，煤炭企业必须加强战略性人力资源储备，通过系统的有预见性的招聘、岗位锻炼、考核、培训、测评等形式建立战略性人力资源储备库，促进其健康、快速、持续发展。

2.1 制定人力资源储备规划

煤炭企业应根据各部门发展战略目标和业务拓展情况，提出长期人力资源需求计划。人力资源部将各部门和各单位长期人力资源需求计划进行归类、汇总，在对现有人员数量和文化、年龄、专业结构的基础上，结合往年人员招聘及使用情况，制定次年人力资源储备规划，决定什么时候需要多少人员、需要什么样的人。在人力资源储备规划中明确哪些职位、岗位和哪类人员需进行人力资源储备、什么时候开始进行人力资源储备、人力资源储备数量多少等。煤炭企业的人力资源储备规划用来识别已经具备条件和具有培养前途的候选人，为员工竞争领导岗位做好前期准备。业绩突出的员工在工作、成长的主要环节会受到关注和指导，以便他们为将来能够担当起更高一级领导角色做好准备。

2.2进行前瞻性的人力资源招聘、培训、培养

煤炭企业可以通过常规的招聘会、报纸等途径建立人力资源信息库，及时补充人员，保证关键性岗位有适度的力量储备。同时，需要对人员进行不断的系统的培训。人力资源部门应从工作开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对市场竞争情况和知识发展，采取多种培训方式对员工进行知识的完善和更新。要根据不同层次的员工及其具体的工作性质，制订不同的培养目标和计划。比如可以采用轮岗制度，把具有潜质的员工安排在各个岗位上进行轮值，当一个职位空缺，随时都有人可以替补上去，这样不仅不会造成职位空缺时的尴尬和损失，还能增加员工对企业的忠诚度。

2.3科学选拔任用储备人员

煤炭企业要重视储备人员的培养与使用，做到公开、公平，公正和科学性，保持制度的一致性和连贯性，防止“人不能尽其才，才不能尽其用”现象。为促进储备人员健康快速成长，向储备人员提供一个展示才能的舞台，使其更快地进入岗位角色，煤炭企业可以推行助理制，并根据发展的实际需要，采取科学的人才测评系统适时从战略性人力资源储备库中选拔优秀人员担任助理职务，按照个人意向、专业对口、单位推荐相结合的原则，合理分派到各用人部门进行1-3年的助理岗位锻炼。在这一过程中，由所在用人部门正职负责助理的培养，授权、有目的地压担子，使其得到有效的锻炼，并对助理实行定期考察、动态管理，通过工作轮换、职位升降、经验交流，建立合理的储备人员流动机制。

3．建立煤炭企业战略性人力资源储备机制应注意的问题

建立战略性人力资源储备机制是煤炭企业发展的创业之本，竞争之本，发展之本，如果没有一个完善的人力资源储备机制，煤炭企业就很难在人才上取得竞争优势，也难以促使其快速发展。在建立战略性人力资源储备机制中需要注意以下几个方面问题：

1)树立正确的用人观念。深入理解“人力资源”的科学内涵，把握“人力资源”本质属性，这样才有利于煤炭企业进行人力资源的开发和培养。

2)储备人员的培养应与煤炭企业战略和员工职业生涯发展规划结合起来，以保证员工与企业发展同步，激发员工的刨造性，延长人力资源有效使用周期。

3)要营造良好环境。煤炭企业应造就一个优越的人力资源成长环境，发挥现有人力资源的作用，这就是最好的招揽人才的。即使因业务扩大发展而需要大量人力资源，也完全可以以自己适宜的用人环境找到合适的人才。

参考文献：

[1]赵瑞芹．企业人力资源储备的战略性思考[j].安阳工学院学报，20xx(3):48-50.

[2]赵春杰，浅析企业人力资源储备的原则及其实施流程[j].中小企业管理与科技，20xx(3):34.

[3]李敏．有青山才有未来——对人力资源储备战略的思考[j]， 施工企业管理，20xx(2):80-81.

第五篇 多元智能理论与市场营销教学_市场营销论文

加德纳是世界著名的心理学家，被誉为“多元智能理论之父”。他认为智能不是与生俱来的，人的智能是多元的，每个人都有能力改进并上文库拓展自己智能。他在1983年最早创立这理论，提出7种智能，在1995年又提出第8种智能，后来再补充了“生存智能”。这些是：

语言智能：人对语言的掌握和灵活运用的能力；

逻辑数理智能：人对数字与推理能力，善于对事物、归纳、表现出逻辑结构关系的思维与表达能力；

视觉—空间智能：人对色彩、形状、空间等要素及其相互关系的准确感受和想象表达的能力；

音乐智能：人感受、辨别、记忆、表达音乐的能力；表现出对节奏，旋律，音调，音色的敏感性。

肢体运动智能：人的身体的协调、平衡能力以及表现为用身体表达思想、情感的能力和动手的能力；

人际交往智能：人对他人的表情、说话、手势动作的敏感从而对其情绪，动机，暗示作出有效判断与反应的能力；

内省智能：人对自身技能，情绪，动机与欲望的认识、运用与控制的能力；表现为自知，自律，自尊；

自然智能：人对生物和自然世界的特征高度关注，深刻洞察与敏锐辨识的能力；

存在智能：人陈述、思考有关生与死、身体与心理世界的最终命运等的倾向性；即人的生存方式和潜在能力。

多元智能理论强调开发性，差异性，创造性。WWw.0519news.Com

一、多元智能理论强调开发性；每朵花都有盛开的基因，

加德纳提出“在多元智能理论基础上要建立生成性的课堂教学”。笔者的理解，教学过程的“生成性”表现三个方面：

1.生成性教学知识是师生互动过程的结果。教师要摒弃“满堂灌”，通过对学生的需要和学生感兴趣的事物，不断调整教学活动，以促进学生更加有效地学习课程的内容。它既不是教师预设教案按僵死不变计划的展开，也不是学生随意、自发的活动，而是在教师引导下动态的师生共同学习、共同建构的过程。生成性教学过程是教学中各因素积极互动过程，也是师生素质的生成过程。

2.强调学生学习的主动性、社会性和情境性。学生主动性包括讲解主动性，思考主动性，甚至评价主动性。一旦这种主动性调动起来，在生成特性教学课堂上既会出现确定的、可预测的、可控的因果性因素，也会有不确定的、不可预测的、不可控的突发性因素，这些突发性因素形成生动活泼教学秩序，谁也没法阻止它发生，与压制都是消极与错误的。教师应因势利导最大限度开发和利用突发性的价值，使之成为学生掌握知识发展能力的重要途径。

3.多元智能教学强调学生的体验，体验事实，体验问题，体验过程，体验结果，在体验的基础上领悟知识，学会创造。

二、多元智能理论强调差异性：教学无定法，可贵在得法。

（一）多元化化教学手段

情景模拟“市场营销”教学，无论是角色模拟还是营销营销方案讨论与辩论，学生挥洒自如的语言智能和相映成趣的人际交往智能，因情景而变化，绝对不是教师能设计编排的。

多媒体教学通过声光影像对学生多感官的共同，调动其音乐智能与视觉空间智能。它能最大限度地让学生形象、生动、准确地把握教学内容，从而加深对问题的理解，达到事半功倍的教学效果。这是传统教学手段下很难做到的。

校企合作教学，社会实践让学生摆脱课堂环境“真枪实刀上战场”，其主动性得到充分发挥，同时其各种智能也得到社会锻炼与真实考验。笔者鼓励学生书写实习日记，在日记中发现智能上差异。有个学生写到“物品的陈列不是原本想的那么简单，也不是整齐的摆放就可以了事，要分区、要特别、要漂亮”。笔者在实习点评时充分肯定她的视觉空间智能，让她“复原”现场情景：高低错落有致的陈列，让顾客熟悉的产品保持畅销，也使新产品借助畅销品烘托得以促销。

（二）多元化教学目标

在学习马斯洛需求层次论时，笔者强调学生的个人内省智能的培养和存在智能的展示。随着升迁，人们的生理需求和安全需求在重要程度上有逐渐减少的倾向，而情感归属需求，尊重需求，自我实现需求有增强倾向。在市场营销学中，需求是通过购买力实现的欲望。学生在学习理论时，内省自身当前隶属哪个的需求层次，思考要达到的下一个境界。一般来说，生理需求和安全需求与购买力有较大相关性；而情感归属需求，尊重需求，自我实现需求与购买力相关性较小。学生自觉认识到金钱是需求的要素，提高购买力水平要通过合法途径；另外金钱不是万能的，摒弃拜金主义。这些教学目标已超越出市场营销学范畴。这样，学生不仅能更深刻的理解马斯洛需求层次论的内容，还能激发学生更高层次的追求。

（三）多元化课堂设计

在品牌价值的课堂教学中，围绕“只买对的，不买贵的”展开讨论。先通过多媒体演示：职业装演示展，时尚party，戛纳电影节红地毯走秀。在色彩缤纷的服饰中，有的学生认为职业装的简洁大方，以数理逻辑智能推算出其性价比最佳；有的以视觉空间智能审美观点欣赏服装流畅线条与梦幻色彩对气氛的烘托，感叹“服装有价美无价”；有的以音乐智能点评服装佩饰点缀的节奏感，袂裾舞动飘逸和音乐旋律的协调感，声称“精神享受很难用钱衡量”；范冰冰一袭仙鹤装，美轮美奂，引起一片惊叹，气氛早已突破“课堂”。仙鹤装，艳丽的中国红，纯洁的仙鹤白，概括性诠释了东方文化神韵，它是对范冰冰艺术水准的推崇，它的震撼力是对中国软实力提升。服装的制作成本和利润，怎么能与这些价值相提并论呢。笔者最后归纳三点：其一，“对”与“贵”都是相对的，因消费者身份和能力而异，也与消费环境具有相关性。其二，有实力的品牌具有很高的价值，好品牌的价值是难以评估的，公司珍惜品牌就像人要珍惜声誉。其三，语注重的是创意与想象力，不必拘泥于它的精确度。

评价可以是传统的笔试与口试，也可以操作，实验与设计，从不同的智能角度综合考核学习成绩；可以把过程评价与结果上文库评价相结合，把教师评价与学生评价相结合，使评价更客观真实；在教师评价学生学习的同时，可以让学生评价老师教学。在多样性评价体系中，发掘各项智能，促进教与学的互动。

（五）多元化课外活动

有时候把课堂搬出教室，会有意想不到的收获。笔者曾经在校内策划“歌曲卡拉ｏｋ大赛”。学生为了参加比赛，利用课余时间，凭借网络收集了大量歌曲。在收集的过程中，学生们发现了很多以前不曾关注到的品牌故事。这比课堂上讲解的目标与作用，对学生更有吸引力的，达到寓教于乐的效果。经常性的文娱活动，唱歌跳舞，琴棋书画，演讲辩论，田径球类运动既可愉悦身心，又能增益智能。

三、多元智能理论强调创造性：在反思中创新。

会感人一幕：中国女排夺冠，姑娘们把主教练抛上空中。主教练不上领奖台，风流依然在，这是教师的荣耀。赛事不可复制，冠军可以创造，这是教师的魅力。

（一）要反思教学态度

在传统的教学中，教师是课堂的主宰，教师是教学过程的控制者，“满堂灌”是主要特征。以前常用“春蚕至死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”，赞颂教师的敬业奉献，然而也隐含“满堂灌”的无奈。而多元智能理论强调学生的主动性。这意味着教师要改变“满堂灌”教学态度，教师行为角色要转变：一、尊重学生人格，相信每个学生都有自己擅长的智能，每种智能都值得挖掘，打破优生差生的藩篱；二、尊重学生个性，教师要经常去了解学生的不同智能与特点；三、要平等对待学生，教师不再居高临下，要平等沟通，促进教与学平等互动；同时又要严格要求学生，最后成就材尽其用。有了和谐、、平等的师生关系，才有良好的学习氛围，才能使学生摆脱顾忌，大胆直言，这时学生的心灵得以开放，创造性得以激发。

（二）要反思教师的智能和知识结构

要给学生一碗水，教师得有一桶水。如今知识大的时代，知识和信息流通的渠道广泛，学生接触知识的广度和深度是前所未有的，在有些领域中可能超过老师。多元智能教学调动起学生主动性，必然会出现上文提到的“课堂上不确定的、不可预测的、不可控的突发性因素”。面对五花八门突发因素， 教师要善于控制自己的情绪，冷静对待，积极寻求妥善的解决方法。突发因素出现，证明多元智能教学为学生搭建的平台是宽广的，为教师发挥聪明才智提供了机遇；突发因素也可能“为难”一时准备不足的教师，教师应该反思自己的智能和知识结构，要不断吐故纳新，充实自己内涵，提高素养。

（三）在反思中创造自己的教学风格

多元智能教学中，教师和学生成了教和学的中心人物，要强调师生的互动关系，强调师生的沟通与在合作中的创造性。创造性就是将知识的获取、能力的培养、态度的确立三大目标加以整合。传统教学方法使学生产生厌学情绪，而多元的教学方法能调动学生的参与意识，培养学生的兴趣；开发学生智能，让知识获取过程成为建构知识与运用知识过程，进而学会创造知识。学生能主动设疑，互动释疑，在提出问题—问题—解决问题过程中达到能力培养的目标；随之而来学生的学习态度、生活态度以至人生态度在潜移默化中确立。

多元智能教学强调学生主动性，不是要削弱教师的作用，而是要教师转换角色创新风格。

教师不再是教学主宰而是组织者，不再是课堂控制者而是管理者。“百年树人”，教师角色转换后要勇于进取，勇于探索，勇于创新。转贴于上文库

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