浅析以就业能力为导向开发我国农村人力资源_市场营销论文五篇

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个体运用已有的知识经验,通过练习而形成的一定的动作方式或智力活动方式。 指掌握并能运用专门技术的能力。指技术、能力。

人力资源：管理心理学领域术语人力资源：1999年法国、英国电影人力资源：杂志浅析以就业能力为导向开发我国农村人力资源_市场营销论文五篇假如你对这文章的写作能力需要改进或者修正，可以发表分享给大家！

第一篇 浅析以就业能力为导向开发我国农村人力资源_市场营销论文

摘要：当前农村经济社会发展的主要问题是“三农”即农业、农村和农民问题，其核心是农民问题。而农民问题的核心是农村人力资源水平低下而导致的农民就业能力缺乏。构建和谐社会，重点在农村，难点也在农村。因此，农村人力资源，合理开发利用农村人力资源，是新农村建设的迫切需要。

关键词：农村人力资源 就业能力 和谐

新农村建设是农民的愿望和要求，农民是新农村建设的主体，我国党一直走以人为本，从群众中来、到群众中去，做到发展为了、发展依靠，发展的成果由共享的道路。开发农村人力资源是解决“三农”问题的最根本出路。通过农村人力资源开发存在的问题，提出相应对策和措施，更好地为新农村建设服务，对促进农村人力资源开发和管理也具有重要的意义。

1、人力资源的概述

人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口总和。即指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源包括数量和质量两方面的内容。人力资源的数量和质量是密切联系的两个方面。一个国家或地区人力资源丰富程度不仅可以用数量来计量，而且要用质量来评价。在现代科学技术飞速发展的今天，经济发展主要依靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

2、我国农村人力资源存在的问题

我国是一个典型的农业大国和农民大国，农村人口和农业从业人员数量巨大。wwW.0519news.coM虽然我国农村人力资源数量众多，但在质量上主要表现为普遍受教育水平低、素质低、技能差。据相关资料显示，目前我国的农村劳动力，具有小学和初中文化程度的80%左右，其中文盲占10%左右，高中以上文化程度的占10%左右。

今年的上，重点强调了农村人力资源的问题，并将采取就业政策和产业政策进一步结合、扩大就业岗位、加大就业公共服务、加强创业引导等措施，使整个就业形势保持基本稳定。

2.1农村人力资源相对过剩，整体素质有待提高

目前，在我国劳动力市场上，既有“民工潮”，又有“民工荒”的问题。农村人力资源整体素质低下的情况下，其技术素质、思想素质、文化素质造成农村了劳动力技能低，不能适应的发展需要，从而大大限制了农民利用知识创造财富的能力。

2.2农村人力资源结构不合理

尽管第一产业仍是农村最主要的产业，但是随着我国农村制度的改革和乡镇企业的发展，部分农村劳动力开始逐步流向工业、住宿、餐饮业、建筑业等第二、三产业，这就需要具备较高文化和技术水平的农民。

2.3农村劳动力经营管理能力较差

由于受计划经济与小农经济的影响，以及文化水平低下等因素的制约，农村劳动者的经营管理较差，信息接受与反馈能力差，市场意识还比较淡薄，适应和参与市场经济的能力弱。

2.4缺乏系统的人力资源开发体系。

世界农业发展史表明，随着经济的发展，农业对人才的依赖程度越来越高。我国相关部门对农村人力资源开发重要性的认识不够，缺乏对人力资源开发的全面研究，更缺乏主动性、自觉性与使命感。

总之，我国农村人力资源开发中面临的主要问题是：国家和个人对农村人力资源开发的投入严重不足；农村人口受教育程度、文化素质低；农村劳动力科技素质整体水平不高；农民和乡镇基层人员经营管理素质不高；农村人口的思想观念比较落后； 市场意识比较薄弱；法律意识淡薄。

3、有效配置农村人力资源的对策研究

对我国农村人力资源进行投资开发，是指在对我国农村人力资源进行认真的基础上，通过个人、社会、国家等多种渠道，利用教育和培训等多种形式，有效地进行人力资本投资，努力提高农村人口素质，实现我国农业的现代化。特别是在国家积极建设新农村，开发农村人力资源，培养新型农民的阶段，是促进新农村建设的重要措施。

3.1加强农村教育发展，加快农村人力资源培育

农村人力资源虽然丰富，但技能素质普遍偏低，思维方式较为保守和僵化，问题的根源在于农民受教育程度低，所以因大力发展农村教育，提高农民的技能和素质。

3.2加大投入，优化农村剩余劳动力的转移与培育环境

通过加强农业信息化建设和完善，把紧缺岗位信息尽快提供给农民，并进行正确引导，有效地转移农村剩余劳动力。营造农村实用人才成长的良好环境和营造尊重人才、尊重劳动、尊重知识、尊重创造的良好氛围，激发广大农民学习能力、建设新农村的积极性。

3.3农民应积极参与农村人力资源开发。

农民必须树立和加强“科技是第一生产力”的意识，主动投资于科技和教育，提高自身的科技文化素质，走上知识致富的道路。

3.4增加对农村人力资源开发的关怀

“坚持以人为本、做到发展依靠、发展为了”不仅是当代中国社会建设和发展的理念，也是国际社会坚守和提倡的信念。

人是社会的主人、是社会发展的主体，人力资源更是社会发展中宝贵的财富。我们只有加强农村人力资源的开发，有效地建立农村人力资源的整合和合理配置制度，树立正确的人力资源开发观念，坚守人文关怀的基本思想，才能推进社会的全面发展。

3.5鼓励农民家庭和个人加大对农村人力资源的投资开发力度

在我国，农民有送子女读书的优良传统，教育经费投资相当一部分来自农民家庭和个人。要使农民转变观念，要鼓励农民加大力度对自身人力资本的投资与开发，并不断认识到提高自身的知识和技能不仅是为了生存和发展的需要，也是为建设和谐社会尽自己的一份力量。

4、总结

我国的小康社会的低水平、不全面和非均衡主要表现在农村，本质上表现为农村人力资源素质的低水平和不平衡。因此，我国农业和农村经济发展，必须实现一个历史性的变化，即从长期以来以自然资源开发为主，转向以就业能力为导向的人力资源开发为主。提高农村人力资源的质量，加大力度提高农村教育、提升农民素质，着力开发农村剩余劳动力，使农村人力资源符合社会发展的需要，为建设新农村、全面建设小康社会提供一定的物质基础。

参考文献：

[1]万舟. 我国现代农业建设中的农村人力资源开发[j]. 天水行政学院学报, 20xx,(04)

[2]王艳. 农村人力资源现状及开发途径[j]. 现代农业科技, 20xx,(01) .

[3]孙曼丽. 试论农村人力资源及其开发[j]. 湖北农机化, 20xx,(04) .

第二篇 浅析创业板上市公司人力资源类无形资产发展状况_市场营销论文

摘要：随着创业板的建立，创业板上市公司也不断受到关注，由于创业板上市公司中中小型高新技术企业居多，而这些企业的无形资产无疑是人们研究的重点，本文将从人力资源这一细分层面来创业板上市公司人力资源的概况，旨在为人们深入了解创业板上市公司提供一些帮助。

关键词：创业板 人力资源 无形资产

人力资源类无形资产是无形资产中十分重要的部分，它可以从侧面反映企业的成长性，创业板上市公司通过披露定期的报告揭示了企业所拥有的人力资源类无形资产，本文将以此为重点，通过对创业板的介绍和样本，简要的概述当前创业板人力资源类无形资产的特征。

一、创业板设立情况

（一）创业板市场的建立

20xx年7月20日,中国决定自7月26日起受理创业板发行上市申请。创业板市场主要着力于帮助中小型新兴企业、特别是高成长性科技公司进行，它具有前瞻性，高度关注公司的发展前景与增长潜力。因此可以说，它为为中国自主创新和成长型创业企业拓宽了渠道，同时更是为民间投资创造了机会，使得资本市场的结构得以进一步完善。

截至20xx年6月底，我国的中小企业数量已达4200多万户，占到了全国企业总数的百分之九十以上，这也意味着中小企业在我国经济发展中的地位越来越高，而这些中小企业中，高科技中小企业的比重越来越大，快速成长的中小企业需要大量的资金来源进行市场的开拓和技术的开发，而创业板市场的建立则为这一问题的解决提供了重要的方法和途径。WWw.0519news.coM

（二）创业板上市公司的特征

截至20xx年8月1号，创业板市场中的上市公司一共有87家企业，我们对这些企业的相关数据进行了汇总收集，并在以下几个方面进行了。

首先，从地域分布的角度来看，创业板上市企业中，33.33%的企业位于直辖市；沿海城市的占45.96%中部六省有14.94%的企业；省会城市占到60.92%。

从这一角度，我们可以看出，创业板市场的快速成长中小企业大部分都集中在省会城市，沿海城市，直辖市以及中部六省城市。也就是说，这些企业所处的经济环境和政策背景都是非常具有时代敏感性的，它们处在非常激烈的竞争环境中，并且所处的环境拥有大量的消费人群和机会。因此，从地域的角度出发，我们至少可以看出快速成长中小企业是出生在非常有活力的经济环境和政策环境中的。它们面对着激烈的市场竞争和丰富的市场资源，因此，来自外部的支持对于它们的发展是至关重要，不可或缺的。

其次，我们了创业板市场中这些企业的行业分布：采掘业所占比例为1.16%；传播与文化业3.49%；交通运输、仓储业占1.16%；农、林、牧、渔业占1.16%；批发与零售贸易占1.16%；社会服务业占5.81%；信息技术业占27.91%；制造业占58.14%。

由此，我们可以看出，创业板市场上属于制造业的企业占了所有企业的一半以上，而这些企业中，我们发现具有核心制造技术的企业又占据了以上，而剩下的企业中，信息技术产业又占了最大的一部分比例。从而，我们可以得出、，在创业板上市的公司中，大部分的都是属于拥有核心技术的高科技型企业，它们或者拥有核心的技术，或者从事的工作属于高科技的行业。由于核心技术的开发和创造的主体是人力资源，人力资源类无形资产在创业板上市公司中的重要作用显而易见。

另一方面，通过对这些企业的股东构成进行，我们发现有27家企业第一大股东都是国有股，当然，大部分的中小企业都是民营企业。

因此，从以上的总结和对创业板市场其他方面的，我们可以得出，创业板市场的上市公司具有以下特征：（1）创业板市场的公司具有较高的增长速率。（2）创业板市场的公司大部分都是高科技技术企业。（3）创业板市场的公司集中分布在经济和技术发达的城市。（4）创业板市场的公司成员中很多都具有国有企业的背景。（5）创业板市场的公司的高管大部分都具有较高的教育水平。

二、样本选取和数据来源

自20xx年10月23日，中国在深证设立中国创业板开始到20xx年8月1日以来，中国的创业板虽然存在许多问题，但是依然在困难中一步一步向前发展。本文从人力资源类无形资产这一角度出发，对于创业板市场中快速成长中小企业进行了企业成长性的相关性研究。本文的数据主要来源是巨灵财务软件上各创业板上市公司的招股说明书，深圳创业板网站所公布的上市公司的年报。所采取的样本总量为20xx年10月23日到20xx年8月1日这一期间内在创业板市场上市的87家企业，根据这些公司的招股说明书和年报进行了广泛的数据搜集，包括企业的组织结构，员工学历，员工年龄结构、高管背景，客户关系以及股东构成，财务数据等等方面的数据。我们通过对基础数据的来了解整个创业板市场的基本发展状况，并将其中能够反映人力资源类无形资产的相关指标纳入结构方程模型中进行相关实证。

三、样本公司人力资源类无形资产发展状况

（一）样本公司人力资源类无形资产一般状况

根据我们所收集到的数据，我们对样本公司的人力资源做了细致的分类和相关性非常强的指标，其中主要关注的指标有：高管背景，员工学历，高管资历，员工年龄。

高管背景主要是指企业的高层管理者所拥有的教育背景，它反映的是样本公司高层管理者的决策水平以及他们在寻求发展时的决策高度。

高管资历主要是指企业高层管理者所拥有的工作履历和关系背景，这一资历可以反映出样本公司所拥有的关系资源和由高层管理者带来的政策优势和机遇。

员工学历则主要是指企业内部高科技人员的数量和他们的技术水平，它能够从侧面反映出企业核心技术的可复制程度以及它们所有的人力资源的普遍情况。

员工年龄则主要针对样本公司的员工以及他们的年龄结构进行了相关数据的收集和。这一指标可以反映出样本企业所拥有员工团队的年轻度和活力水平。

（二）样本公司人力资源类无形资产具体状况

（1）高管背景。据统计，87家样本公司中拥有大专学历高官的公司有六个，占所有企业的6.9%；拥有本科学历高管企业28家，占总数的32.18%；拥有硕士高管的企业48家，占总数的55.17%；拥有博士学历高管企业5家，占总数的5.74%。

根据统计结果，我们发现大部分的快速成长中小企业的高管都拥有较高的学历，在当前社会现状中，教育背景虽然不能作为能力的直接代名词，但是它从另一个侧面反映出了这些企业对于技术水平的要求。而在创业板市场上，大部分的上市公司都拥有着高学历的高管，他们作为企业的头脑，可以站在更高更远的层次上为企业的未来作出恰当的决策。

（2）高管资历。根据对87家企业高管的背景进行，我们发现，39家企业的高管中，拥有国企背景的高管超过1/3，来源于同一家企业有14家。16家企业的高管中，拥有国企背景的高管超过50%，来源于同一家国企的有10家，占62.5%。高管比例最高的前三家企业为是机器人（300024）89.47%、钢研高纳（300034）85.71%和天龙集团（300063）83.33%。其绝大多数的高管分别来源于沈阳自动化所、原钢铁研究总院、肇庆油墨厂和衡阳县水泥厂。

从这些例子中，我们发现，现有的创业板市场上，有许多的快速成长中小企业都是有拥有国企高管背景的高管组建而成，他们利用其庞大的关系网络和市场条件为这些企业的起步和发展创造了得天独厚的优越条件，其中最显著的就是核心技术和政策。

（3）员工学历。在所的87家企业中，除了少数制造业企业拥有初中及以下水平学历的员工之外，有8家企业的研究生比例超过了10%，研究生的平均比例为3%，本科生在员工中所占平均比例为33%，而大专生所占平均比重为28%。

从这一数据我们可以看出，快速成长中小企业的人员组成其学历水平是非常之高的，也再一次验证了快速成长中小企业是具有高科技和前沿技术的企业，知识类无形资产对于这一类企业而言是至关重要的。

(4)员工年龄

表1非常清晰的显示出来，员工年龄结构的年轻化是创业板上市的快速增长中小企业的一个重要的特点，这也反映出创新和活力在快速成长中小企业的生存与发展中所拥有的重要性。

四、结论

通过对选取的样本进行，我们发现创业板的上市公司中，大部分的高管都拥有国企背景，而且这些企业中

员工的学历层次都比较高，对于员工的知识水平的要求是非常高的。简言之，创业板上市公司的人力资源类无形资产具有国企背景浓重，学历高，年轻化的特点，而这些特点与创业板的高成长性也是有着必然联系的。

第三篇 事业单位人力资源人事绩效考核改革研究_市场营销论文

摘要：事业单位作为管理国家和社会公共事务、提供公品和服务的承担者之一，在整个社会中居于十分重要的地位。事业单位在职人员的工作积极性的充分发挥，工作态度和工作效率效率的提升直接关系到事业组织的运转质量。只有正确地坚持改革的原则、明晰改革的思路、把握改革的要求，积极稳妥地处理好各种关系，才能推进改革，实现增进社会公益与绩效导向的双赢。

关键词：事业单位 人力资源 人事绩效 改革

事业单位人事绩效考核是人力资源管理一个重要组成部分，通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的顺利实现，充分发挥事业单位人力资源对社会进步和经济发展的积极作用。目前，机关事业单位的绩效考核存在诸多问题，实际上已经失去了考核的积极意义。因此，机关事业单位需进一步健全和完善绩效考核制度，充分发挥员工潜能，提高工作效率和管理水平。

一、我国事业单位人事绩效考核的现状

（一）绩效评估体系忽视环境因素的影响。

绩效管理理论认为，员工个人绩效的高低主要取决于4个方面的因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持，这在事业单位中表现得尤为明显。外部环境资源，即组织是否提供了足够的事业成就机会，对事业单位员工工作业绩有很大影响。

（二）绩效评估考核缺乏有效的沟通。

我国事业单位绩效评估一般遵循组织结构内的权力路线，基本属于一种体现行力的组织行为，普通员工绩效评估接受上一级领导的指导与监督，但组织领导的绩效评估一般不受员工的监督。WWW.0519news.COM组织沟通是单向的、自上而下的，缺乏有效的双向沟通。因此，高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理方面的反馈。但许多组织的领导者的管理仍是以人、物为准，并不清楚或者轻视目标管理。其价值在于通过对员工和基层管理工作的业绩评估，寻找组织战略管理的缺陷，以便及时调整战略实施步骤，避免可能出现的重大战略失误，而不是通过绩效评估的结果，过分重视员工绩效的优劣和员工之间的差距。

二、事业单位推行绩效管理的可行性

（一）绩效管理改革是推进我国体制改革的一个重要环节。

改革开放以前，我国长期受计划经济体制的影响，事业单位的运行模式也深受影响，导致事业单位机构臃肿，工作效率低下。随着改革开放进程的加快，事业单位也在逐渐改变工作方式，改进工作模式，提高工作效率，但在社会的公平公正、事业单位的机制、与群众的互动方面仍有很大的改进空间。通过进行绩效改革，将行政事业单位的投入与产出相挂钩，将单位的征集与财政投入相结合，将单位效率和绩效评估以及群众满意度置于同一指标体系，这是我国体制改革的重要方面。在事业单位推行绩效改革是推进建设，加快整治体制改革的重要环节。

（二）绩效管理改革有助于提高事业单位管理绩效。

事业单位掌握着社会众多资源，但投入与产出的不对称也是必须面对的问题。制定严格的有效地绩效考核体系有利于提高头与产出的比例，改进中作绩效。将领导和职员的晋升与工作绩效相结合，通过外部的约束机制和内部的激励机制明确事业单位的工作目标，避免资源的浪费。事业单位绩效改革有助于增强忧患意识和绩效意识，努力提高事业单位的管理绩效。

（三）绩效管理改革有助于提高事业单位的信誉和形象。

事业单位作为群众眼中的“父母官”，良好的信誉和形象是顺利开展工作的重要保障。绩效改革将有效改变事业单位效率低下，态度不好的弊端。快捷方便，高速有效，人情服务的绩效改革目标，事业单位的绩效改革同群众监督和满意程度结合，将事业单位的工作流程和表现情况在单位内部和群众中公布，保证了事业单位的阳光行政，极大地提高了事业单位的信誉和形象。

三、我国事业单位人事绩效考核改革的对策

（一）改善考核办法，明确考核标准

机关事业单位的绩效考核方法主观性较强，评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，这样的考核不能较为公平地评价每个人的表现，并使其与收入挂钩。因此，机关事业单位要改善考核方法，明确考核标准。首先，要丰富考核内容。其次，要明确考核标准。

（二）加强沟通与交流，确保考核反馈有效性

现阶段的绩效考核多为领导指向员工的单向沟通，主管领导和员工之间需要加强交流与沟通，达到考核教育、提高的目的。沟通，可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，成绩与不足，建立相互信任的关系。日常生活中，也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流，改进员工的工作绩效，从而促进整个组织的绩效的提高。

（三）建立与考核结果相关的激励机制

科学的考核体系的建立，离不开与之相应的规章制度和配套的激励机制。机关事业单位考核目标的实现，需要通过激励措施，调动员工的积极性，激励从内容上可分为两大类：物质激励、精神激励。物质激励包括加薪、奖金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表扬，加重责任，更多的自由和授权等等。完善激励机制，应加快机关事业单位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人机制。不唯学历、资历的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等。员工付出的努力程度得到对应的工作绩效，高水平的工作绩效得到足够的补偿，体现了内部公平性。这种公平性会激励其他员工努力工作，激励员工保持高昂的情绪和持续的积极状态，促进组织目标的顺利实现。

绩效考核对事业单位管理来说非常重要，事业单位应逐步完善考核制度，强有力地执行相关政策，真正实现绩效考核的目的，促进员工工作作风和工作质量的提高，使人力资源的开发和管理更为有效。

参考文献：

[1]谢冰.探讨事业单位绩效评估.[j].国计民生.20xx.

[2]谢冰.提高公共管理的绩效评估能力.湖北日报.[n].20xx.

[3]黄巍巍、斌译.菲利斯·明德尔著.领导者沟通技巧.[m].电子工业出版社.20xx.

[4]丁云.机关事业单位绩效考核存在的问题及对策研究.[j]管理世界科协.20xx.

第四篇 论人力资源战略规划对现代企业的意义_市场营销论文

摘要：企业要想取得可持续的健康发展，必须改变由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持，将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。要实现这一点首先应对人力资源战略规划及其意义有一个深刻的认识。

关键词：人力资源；战略规划；意义

在激烈的市场竞争中，企业为了寻求发展，需要从企业的外部环境和条件出发，根据企业自身的实际情况，在明确企业的目的、经营宗旨和目标的基础上，制定出切实可行的总体发展战略，并根据主客观条件的变化，对战略目标和战略措施进行必要的适时调整，才能登高望远，把握战略全局，充分发挥企业的竞争优势。从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、财务管理等战略构成的。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。

人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源战略是实现企业发展战略目标重要的支撑系统。人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。因此，人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排。Www.0519news.CoM

当前，人力资源战略规划受到企业家的普遍关注，成为企业发展的热点和焦点问题。原因是，首先世界经济的全球化以及变幻莫测的外部环境给企业带来了巨大的挑战和压力，迫使企业不得不以全新的视角来审视和思考未来。其次企业在今后的发展中如何把握事关全局的关键性工作，需要明确地指出战略的重点是什么。企业的决策者必须懂得全局的规律性东西，学会指导和把握全局，才能有效地指导各个阶段的局部性工作。最后，现代企业除了受到外部环境的压力，还面临自身的各种资源如何有效开发与利用的问题。特别是当涉及企业发展的重大战略问题时，企业不可能超越现有物资资料的占有情况，也不可能超越现有的财务实力和人力资源现状，盲目地做出某种超现实的设想。

因此，从上述实行人力资源战略规划的原因可以看出，人力资源战略规划具有势在必行的重要意义：

第一，有利于企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即明确哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。

第二，有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理可以分成内外两部分，对内管理的目的是如何在现有的组织架构下，获得生产和工作活动的高效化；对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间。人力资源战略不仅要重视前者，更多的是考量后者。事实证明，很多企业的成功并不完全是靠高水准的内部管理，而是使企业保持了人才竞争的优势，因此，它的制定有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。

第三，有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。这些职能之间相互制约、相互影响、相互作用，在企业价值链的运行中发挥着积极的主导作用。但是这种主导作用的正常发挥，有赖于正确的策略和劳动人事政策的指引。企业必须根据人力资源战略的要求，对一定时期内的工作重点以及与之配套的劳动人事政策做出明确的规定，才能使人力资源职能部门明确工作目标，把握正确的工作方向。

第四，有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。企业人力资源战略规划核心是从全局发展的要求出发，着眼于企业人力资源的未来，从而增强和保持人力资源竞争的优势。

第五，有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略的确定是企业领导者的天职，这是因为：首先，企业人力资源战略决策所需要的各种信息来自于企业各个部门，只有企业领导者才有可能接触并掌握这些资料和数据；其次，由于居于高位的领导者与外界保持着密切的联系，只有他们才最了解谁是自己的主要竞争对手，谁又是未来潜在的竞争对手，或者是有力的支持者、合作者；再次，战略的实施需要调动包括人力资源在内的企业所有资源，唯有企业领导者有权全面调节、配置和指派这些资源；最后，战略决策具有很大的风险性，为了规避风险提高其效度和信度，唯有企业领导者可能具有这样的能力和远见，而一般员工“不在其位，不谋其政”。因此，通过战略的制定与贯彻，将进一步促进企业领导者战略意识的提高。

第六，有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心。人力资源战略的确定和贯彻落实，将从根本上拓宽了员工生存和发展的空间，为有效地动到员工的生产积极性、主动性和创新性提供了条件。

第五篇 论人力资源政策对企业资金安全的影响_市场营销论文

【摘要】资金作为企业重要的经济资源，是企业从事生产经营活动并实现发展战略的物质基础。所以，资产管理必须贯穿于企业生产经营全过程。然而一个系统、科学、可持续的人力资源政策会促生一个高效的资产管理环境，从而保障企业资金安全。

【关键词】资金安全 内部控制 人力资源政策 影响

在20xx年，我国制定了《企业内部控制基本规范》将合理保证资产安全作为内部控制目标之一，同时单独制定了《企业内部控制应用指引第8号——资产管理》，着重对库存现金、存货、固定资产和无形资产等资产提出了全面风险管控要求，旨在促进企业在保障资产安全的前提下，提高资产效能。虽然在现在企业中存在这么完善的制度来约束企业的资产管理，但有些企业还是面临资金挪用、非法占用和实物资产被盗的情况。

由此可以看出，对于我国企业，当前的问题不是没有比较完善的资产管理制度，而是制度执行力较弱，从某种意义上一也可以说是人力资源政策薄弱。这致许多制度成为一纸空文，给企业带来众多资产安全隐患。只有通过合理的人力资源政策，才能充分调动员工的积极性，发挥其潜能。所以笔者认为制度在企业资金管理过程中是基础，具体的实施和控制得靠人力资源政策。

一、人力资源政策和企业资金安全及其主要内容

人力资源政策指的是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，它贯穿于人力资源的整个运动过程。《企业内部控制基本规范》第16条规定企业应当制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策，并且规定人力资源政策的基本内容应包括：

(1)员工的聘用、培训、辞退与辞职；(2)员工的薪酬、考核、晋升与奖惩；(3)有关人力资源管理的其他政策。WWw.0519news.CoM

资金安全的基本内容从狭义上来说包括：

（1）货币资金是否被挪用；（2）是否非法占用企业的货币资金或者实物资产；（3）实物资产是否被盗。资产的安全性还应包括两个方面的内容：一是有相对稳定的现金流和流动资产比率；二是短期流动性比较强，不至于影响盈利的稳定性。

二、人力资源政策对企业资产安全的影响

从上面可以看出人力资源政策和资金安全所包含的内容各不相干，但是人力资源政策的各个环节都从侧面上无时无刻影响着企业资金安全，也就是说企业资金管理制度的准确实施需要人力资源政策各个环节做保证。

（一）员工的聘用、培训、辞退与辞职对企业资产安全的影响

员工的聘用、培训、辞退与辞职是人力资源管理的过程。新招聘的员工不管是在学历、经验、道德上，还是前沿的、创新的管理思想和理念上，都必须符合企业的需要，这是建立内部控制的基础。员工招聘进来之后培训是必不可少的，培训能够使员工了解应遵循的工作职责、行为要求及业务流程。

(二)员工的薪酬、考核、晋升与奖惩对企业资产安全的影响

公司薪酬福利结构及政策是吸引、保留和激励员工的重要手段，是公司经营成功的影响要素。只有让企业的薪酬福利做到以人为本，员工才会一心一意地按照企业的规则工作，这样才能保证企业的利益不被员工利用，才能有利于企业的资金安全。可持续发展的公司薪酬福利结构需要在制订薪酬政策时充分考虑短期、中期、长期报酬的关系，并为特殊人才设计特殊的”薪酬方案”。企业必须坚持”职业精神，相互尊重”的用人哲学。员工在为公司创造价值，也得给员工创造持续发展的空间，保证企业的人才不流失，加强企业资金安全。

(三)关键岗位员工的强制休假制度和定期岗位轮换制度对企业资产安全的影响

岗位轮换制在企业经营上有重要的作用。首先能够有助于打破部门横向合作上的隔阂和界限，为部门合作打好基础。将心比心，换位思考。其次能够让员工认清本职工作与别人、其他部门的关系，能够提供工作积极性。但最重要的是，关键岗位员工轮岗制度是保证内部审计性的有效方法。岗位定期轮换和强制关键岗位员工休假可以让别的第三人介入工作查看以前工作是否合法，是否存在非法转移资金，侵吞公司资产的行为，做到互相监督保证企业资金安全完整。

(四)掌握国家秘密或重要商业秘密的员工离岗的限制性规定对企业资产安全的影响

对掌握重要商业秘密的员工包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保守商业秘密的人员。此人力资源政策要求其在本单位任职期间履行对企业的忠诚义务，保守企业的商业秘密，不得在与本单位竞争的企业或任职。不难看出，对掌握商业秘密的员工离岗的限制性规定本身就属于企业内部控制的一个方面，而且其与内部控制环境要素中的权责分配相联系，因此保证了企业资金的安全。

三、总结

一个系统、科学的人力资源政策能够促生一个高效的内部控制环境，无效的人力资源政策则可能导致内部控制环境的其他组成要素失效，使内部控制无效。要建立科学、有效的人力资源政策需要从人力资源管理的各个主要环节入手。总之，人力资源政策的各个环节是一个有机统一的整体，其从不同侧面在不同程度上对企业资产安全的其他构成要素产生影响。良好的人力资源政策不仅有利于提高员工的素质，激发员工的工作热情和创造性，还有利于净化内部控制环境，节约内部控制成本，弥补内部控制缺陷，并最终实现内部控制效果，保证资金安全完整。

参考文献

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