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优胜劣汰：汉语词汇优胜劣汰：卡牌游戏《炉石传说》中的卡牌
市场经济（Market Economy）是指通过市场配置社会资源的经济形式。简单地说，市场就是商品或劳务交换的场所或接触点。市场可以是有形的，也可以是无形的。在市场上从事各种交易活动的当事人，称为市场主体。市场主体以买者、卖者的身份参与市场经济活动，活动中不仅有买卖双方的关系，还会有买方之间、卖方之间的关系。如果不考虑政府的作用，市场经济体系中有两个部门，一个是公众（消费者），一个是企业（厂商）。两个部门的相互关系，可以说明市场供求的一般原理。高校图书馆员职业道德研究_市场营销论文五篇如若你对此篇文章感觉哪里不好，可以发表分享给大家！
提要本文阐述在市场经济条件下，对高校图书馆员职业道德的双重效应，以及加强高校图书馆员职业道德修养，提高图书馆员职业道德素质，既是高校图书馆员的崇高职责和时代赋予的使命，也是图书馆员自我完善的要求，它对于建设高素质的图书馆队伍，把年轻的图书馆员培养成为事业的合格建设者和接班人具有深远的意义。
关键词：；市场经济；高校图书馆；馆员；职业道德
建立市场经济体制，发展市场经济，是我国经济振兴和社会进步的必由之路，是一项前无古人的伟大创举。在市场经济下，如何加强高校图书馆员的职业道德修养，是广大图书馆界需要解决的重要问题。
一、市场经济对高校图书馆员职业道德的双重效应
市场经济体制的逐步建立，给我国社会生活带来了巨大进步，为图书馆事业的发展提供了越来越多的有利条件，对图书馆员素质的提高带来了积极的影响。同时，由于市场经济本身的特点也带来了一些消极作用，对图书馆员职业道德修养提出了一些新问题，产生了一些负面效应。首先，市场经济对图书馆员人生价值观的影响。在市场经济条件下，商品生产者所关心的是在市场上实现自己商品的价值，即把商品变成货币。商品生产者这种求利的特点，有利于促进企业采用新技术，改善经营管理，降低生产成本，提高劳动生产率，有利于培养人们（包括高校图书馆员）自主地选择人生价值的追求，但也潜伏着拜金主义思潮蔓延的可能。图书馆员不可能游离于市场经济潮流之外，有的人正是在市场经济这种负面影响下，染上了弄虚作假，追逐个人利益的坏思想、坏作风，出现了人格的扭曲；其次，商品等价交换原则对图书馆员职业道德的影响。www.0519news.coM市场经济中的等价交换原则，有利于提高社会经济效益，有利于培养人们的效率、效益观念，促使人们更好地提高自己的素质。但有人把等价交换原则不适当地运用到人际交往、党政工作中，助长了权钱交易之风的蔓延。教育领域虽不是重灾区，但在一些高校图书馆员中也出现了按酬付劳，“钱多多干，钱少少干，无钱不干”的单纯雇佣思想。有的人在工作中斤斤计较个人利益，有了一些本领就摆资格、索高价、亵渎了图书馆员这个神圣职业；第三，商品生产者和经营者的特殊利益是经济活动的出发点和归宿点对图书馆员职业道德的影响。在市场上，无论是商品生产者还是商品经营者，总是自发地倾向于追求自身的特殊利益（个人的或小团体利益），即为了赚钱。由于个人利益的驱动，激励着商品生产者和经营者的积极性和创造性，推动着社会的进步。市场经济的特点辐射到学校，有利于图书馆员维护自己的正当利益，激励广大高校图书馆员特别是青年馆员努力提高自己的业务水平和文检教学技巧。但是，市场经济的利益驱动特点，又可能诱使一些人为了满足个人私欲而“重利轻义”乃至“见利忘义”，置国家利益于不顾。有的商业部门，在学校门口摆摊点等，既干扰了学校的教学秩序，对教师和学生还带来消极影响。在社会上拜金主义思潮的影响下，少数学校乱收费、乱推销参考书，有的教师重金钱、轻事业，敬业精神下降，把主要精力放在第二职业上，增加“灰色收入”等等。这些现象不仅严重扰乱了正常的高校教学秩序，降低了高校教学质量，而且给学生的纯洁心灵带来了不利后果；第四，市场经济竞争特点对馆员职业道德的影响。在竞争中求生存，在竞争中求发展，是市场经济的普遍规律之一。商品生产者和经营者，为了在竞争中实现商品的价值，即把商品销售出去，不得不想方设法改善生产条件，改善经营状况，并在竞争中增强个人的自主意识。正是在市场经济竞争中，广大馆员的自主、自强、自立意识和创新精神有了一定的增强，使高校图书馆工作充满了生机。但是，有的馆员却过分强调个人本位，纪律松懈，自由散漫，在馆员中造成了不良影响。
二、加强图书馆员职业道德修养
市场经济体制的逐步建立，为高校图书馆事业提供了越来越坚实的物质保证，也对图书馆事业和广大图书馆员提出了新的更高要求。在市场经济条件下，进一步加强图书馆员的职业道德修养，这是需要从理论和实践的结合上认真研究和解决的问题。
（一）确立开拓创新观念。图书馆员之所以要树立开拓创新的观念，这与时代的要求和图书馆学术、科研工作特点相关。一方面要建设有中国特色，迎接世界科技革命的挑战，就需要有大批有创新精神的勇于开拓的人才，因此培养创造型、开拓型人才，应成为重要的任务；另一方面图书馆事业是富于创造性的工作之一，图书馆工作是一门艺术，因此图书馆员不仅要勤勤恳恳、勇于奉献，而且要成为高校图书馆事业的创造者，应具有创新和开拓精神。
1、开拓创新，就要解放思想。建设有中国特色的，这是前无古人的空前伟大壮丽的事业。图书馆工作者在这样的形势下，需要解放思想、实事求是，反对墨守成规、故步自封，需要破除陈腐思想观念和作风，如鄙视科学技术、保守狭隘的人才观念、师道尊严的家长式专制作风等，要善于及时发现和正确对待高校图书馆领域中出现的新人新事，按已变化了的情况处理高校图书馆工作过程中出现的问题。
2、开拓创新，就要勇于改革。市场经济的发展大大增加了对人才的需求，有力地促进了图书馆事业改革和发展的步伐。然而，图书馆领域原有的一些东西又与时代的发展要求不相适应，必须改革，这都向高校图书馆员的素质（包括思想道德素质）提出了新的要求。
（二）引入优胜劣汰观念。优胜劣汰是自然界和人类社会的普遍现象。优胜劣汰，才能促进事物的发展，推动社会的进步。在市场经济运行中，优胜劣汰，才会有良好的经济效益和社会效益，社会资源才能优化配置，经济的发展才能充满活力。首先，在社会，高校图书馆员要充分认识优胜劣汰的价值，积极地对待优胜劣汰。在优胜劣汰中求上进，图发展。优胜劣汰中的“优”和“劣”，表现了事物的高和低两级。就个人素质来说，“优”表明个人在素质和能力上高水平，“劣”则表明个人素质和能力低下。因此，我们应该争优避劣，在学习、工作上创一流水平，创一流效益，在优胜劣汰中实现自己的价值追求，体现个人价值；其二，在待人处事上，扬优避劣。要按良好的服务水平和文检教学效果去评价馆员的功过，既要打破论资排辈和“无过就是功”的旧观念，又要克服单纯以年纪轻、文化高去使用馆员的片面性，在高校图书馆员中形成实干、巧干的新风尚，在思想认识上树立起能力、业绩、积极性和创造性的素质观念；其三，树立竞争意识。竞争，就是要使自己先于别人获得成功，获得社会承认，竞争的最终目的是为了获得高速度、高效率、高质量。教育体制的改革，必然要消除“大锅饭”、“铁饭碗”的不良现象，学校中的优胜劣汰选择将普遍推行。因此，广大图书馆员必要树立竞争意识。当然，我们既要树立竞争意识，又要发扬协作精神。这样，才能适应现代社会竞争环境的要求，也有利于个人智慧和能力的发挥，更好地实现高校图书馆员的义务和权利的统一。
主要参考文献：
[1]李玲桂.市场经济与图书馆建设[j].理论与探索，20xx.3.
[2]万清安.市场经济条件下高校图书馆工作人员的职业道德[j].武汉交通管理干部学院学报，1997.4.
[3]高晓华.论市场经济条件下高校图书馆馆员的职业道德建设[j].渭南师范学院学报，2000.15.6.
[4]王宁.市场经济条件下图书馆职业道德的建设[j].河南社会科学，20xx.10.3.
[5]陈同顺.要重视市场经济条件下图书馆的职业道德建设[j].医学图书馆通讯（季刊），1994.3.
摘要：海外留学归国人员已成为浙江省引进人才的首选对象，做好海外留学归国人员工作已成为当前一项紧迫而重大的新课题。本文在研究了高校留学归国人员工作现状及其特点之后，指出了其中存在的四个主要问题，并提出通过扩大宣传与完善政策、重视与关心留学归国人员、加大资金投入、做好思想工作这四条途径，进一步加强浙江省高校海外留学归国人员工作。
关键词：高校；留学归国人员；工作现状；对策
海外留学归国人员随着知识经济时代的来临，人才和科技已成为决定世界各国发展水平和竞争力的最关键因素。其中，留学归国人员是近年来高校人才队伍中特殊而重要的群体，他们把国外先进的科学技术、管理手段应用于国内教学、科研或新技术开发当中，他们在高校教学、科研、、对外联系及实施“人才强校”战略中发挥着特殊而重要作用。近年来，浙江省许多高校高度重视留学归国人员工作,开展了相应的扶持政策,然而,部分高校留学归国人员工作仍然存有各种问题与困难，因此，高校作为海外留学人才归国的主要集中地,做好海外留学归国人员的引进和培养工作成为了高校一项重要且刻不容缓的任务。
一、高校留学归国人员工作现状及其特点
随着现今高校对教学与科研的不断重视与加强，浙江省各高校开始更加关注留学归国人员的工作现状，许多留学归国人员开始逐步走上领导岗位或成为教学、 科研骨干，并取得了丰硕的科研成果，成为一支活跃在我省高校教学、科研和管理工作上的生力军。
目前浙江省高校留学归国人员有以下几个特点：（1）具有较高的专业技术水平，海外归国人员在归国前多数在经济发达的高等院校级企业等单位学校工作过，有些甚至是尖端学科的领军人物。www.0519news.coM他们不仅具有多重文化和学习背景，而且也接触和掌握了各种新思想、新信息、新技术及发达国家的先进经验；(2)留学归国人员的数量不断发展壮大，虽然相对学校师资总数比例不大，但绝对数增长较快，有越来越多的海外留学人员愿意回国寻找创业机会；(3)留学归国人员多在发达国家留学居多，尤以美国、英国、澳大利亚、日本等国为主；(4)具有较强的平等意识，大部分留学归国人员重视自我价值和人格尊严的体现和追求，不喜欢不公平待遇。
二、高校留学归国人员工作存在的问题
浙江省高校留学归国人员工作在各部门、各高校的高度重视和通力配合下，经过数年的不断探索和实践，已得到了极大的完善，但通过一系列的调查研究，当前浙江省高校留学人员工作仍然存在以下几方面的主要问题：
（一）各方面的政策尚不配套。向优秀海外留学归国人才倾斜的政策由于受到有限的财力、物力条件的限制，各项政策都不明确，降低了可操作性。例如，目前在杭高校只有浙江大学和浙江工业大学制定了明确的留学归国人员政策，其他大部分高校都缺乏专门针对海外留学人员的相关政策。部分高校对高层次留学归国人员进行临时性政策调整,存在一定的不确定性,缺乏政策实施的规范性,在一定程度上降低了留学人员对高校的信任感和归属感。
（二）海外留学归国人员在生活中遇到的困难。这些困难和问题主要集中体现在子女教育、配偶工作、住房安置、职称评定等方面，这些问题直接关系到每个海外留学归国人员的切身利益，处理不好将直接影响归国人员对教学工作、科研工作的积极性。其中由于浙江省居高不下的房价，使得住房问题更是成为留学归国人员最为担忧的问题, 它在一定程度上直接影响到高校留学归国人员的去留，因此这都需要投入大量物力、财力且一系列优惠措施才能解决。
（三）海外留学归国人员在工作中遇到的困难。一方面，在高校中普遍存在学术、论资排辈的现象,这在一定程度上使得久居国外，对国内的环境不熟悉，人际关系较少的“海归”人员无法得到有关部门的认可，他们的科研项目往往得不到公平、公正的认定，使得他们难以申请到较大的科研项目。另一方面海外留学归国人员普遍感到他们的科研经费较为不足，实验条件亟待改善，难以满足他们在教学、科研工作上的需要。
（四）对海外留学归国人员管理服务中遇到的问题。目前各留学归国人员服务机构与留学归国人员联系较为紧密，而且随着留学归国人员的不断增多,留学归国人员服务机构服务水平也逐年提高,但宣传不够、办事周期过长、服务内容不够完善等问题仍然存在。另一方面在这些管理服务部门的工作中,具体管理服务工作过程也往往产生交叉冲突问题,因而影响了整体效能的发挥。
三、高校留学归国人员工作对策的研究
（一）扩大宣传，完善政策，营造吸引留学人员的良好环境
1、制定优惠政策，用政策吸引人才
要提高对开展海外留学归国人员工作的重视。把开展海外留学归国人员工作作为一项重要任务抓紧抓好，制定出针对于优秀海外留学归国人才的优惠政策,明确人才引进规划，规范服务措施， 完善相关的配套政策,用政策吸引人才，用服务留住人才。要按照公开、平等、竞争、择优的用人原则，努力形成优秀海外留学归国人员脱颖而出的机制，对于特别优秀的海外留学归国人员可以破格提拔到领导岗位，不断优化领导班子和干部队伍结构，从而营造出能充分吸引和留住留学人员的良好环境,让留学人员充分施展才华、发挥作用。
2、积极扩大宣传，多渠道吸引人才
一方面利用报纸、电视和网络等载体来广泛地向海内外宣传浙江省的资源、人文及政策优势，让海外留学人员了解浙江省的发展情况。另一方面通过组织招聘会、洽谈会等各种交流形式与海外留学人员沟通联系，招揽海外优秀人才，加大对海外人才引进力度。其次，要积极发挥海外留学人员同学会的桥梁纽带作用，通过省内各级同学会组织，为全省开展海外留学归国人员工作提供帮助。例如组织海外留学人员联谊会以加强与海外华人团体及留学人员的联系。
（二）重视与关心留学归国人员，帮助解除后顾之忧
各相关部门应相互协调解决海外留学归国人员的后顾之忧。现今住房、子女入学、配偶安置等都是吸引优秀留学人员来高校工作的重要条件之一。与高校应重视关心留学人员的生活状况，为其创造一个良好的生活环境，让优秀留学归国人员安心教学与科研。例如，可以利用留学人员组织,帮助留学人员联系和解决配偶工作等实际困难。在配偶就业方面，可以制定政策对其予以照顾，或为他们提供通过竞争、竞聘获得工作岗位的机会。
（三）加大资金投入，为高校海外归国人员创造施展才华的空间
1、要倡导良好的学术风气,制订相应激励政策, 增加科研经费。对科研项目予以大量的经费资助，以此来吸引和促进留学归国人员在高校工作。例如建议重点资助学有所成的高层次留学人员从国外带来的前沿课题,创造条件组织牵头归国科技人员与企业合作,承担企业的科研任务。
2、建议设立“归国留学人员专项基金”,用于专门资助归国留学人员的科研工作。同时建立多种形式的留学归国人员激励机制,把提高年收入、论文科研奖励等作为激励机制的主要内容外,还应寻求其他符合留学人员需求的激励形式,提高留学人员的工作积极性。
3、改善高校管理机制,为留学归国人员做好服务工作。为留学归国人员来校后提供教学业务咨询、科研项目申请指导、生活安置协助等方面的全方位服务,使留学归国人员来校后能充分感受到学校的关怀和支持,帮助他们尽快进入角色,适应高校环境,使高校引得进、留得住、用得好留学归国人员。
（四）做好留学归国人员的思想工作，摆正留学归国人员的位置
要有针对性地开展和加强海外留学归国人员的思想工作,这已经成为目前工作的一个重要任务。根据留学归国人员的思想特点，引导高校留学归国人员者用一个平常的心态,积极融入到社会和高校中，,积极参加公开、公平的竞争,提高自己的教学和科研能力,为学校的教学、科研工作发挥作用。
总之，做好高校留学归国人员工作,是新时期的一个新课题,应随着形势的发展变化,大胆实践探索,注意总结经验,及时制定并不断完善相关制度措施,走出一条行之有效的路子。
参考文献：
[1]丁磊.对黑龙江省开展海外留学归国人员工作的思考[j].黑龙江省学院学报,20xx,(6).
[2]戈芝卉.高校留学归国人员服务政策[j].杭州电子科技大学学报(社会科学版),20xx,(4):63-67.
[3]陈晶瑛,单明.广东高校留学归国人员现状、问题及其对策[j].佛山科学技术学院学报(社会科学版),20xx,(5):91-93.
[4]韦英思,黄鹏冯,秀琴.做好留学归国人员工作的思考[j].广西学院学报,20xx,(3):32-35.
一、高管人员薪酬与企业绩效的关系
1.高管人员薪酬与企业绩效正相关
高夫兰和斯米德(coughlan & schmidt，1985)根据1978-1982年间149家公司的数据，实证研究发现，报酬变化与股票价格正相关，他们还首次提供证据表明公司绩效差更可能更换ceo。
霍尔和利伯曼(hall&liebman，1998)利用美国上百家公众持股的最大商业公司1980到1994年15年的数据，通过实证研究得出经营者报酬与企业绩效具有强相关的特征的结论，并认为经营者报酬结构中股票期权的比重增大，使得经营者报酬和企业业绩的相关性显著增加。
杨青、高铭（20xx）采用20xx-20xx年度我国上市公司样本池数据，通过混合回归、固定效应回归和敏感性等实证检验发现，我国董事与ceo薪酬激励已初步与公司业绩挂钩，但是研究揭示ceo激励走在董事绩效激励前面，董事激励不足问题突出。进一步的研究发现上市公司中ceo薪酬与公司业绩正向相关，董事薪酬对公司业绩没有显著影响。
2.高管薪酬与企业绩效的相关性不显著
李增泉(2000)利用1998年度财务数据，运用回归模型进行分组检验，研究发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业业绩并不相关，而且资产规模、行业、国家股比例和公司所在区域均不对公司业绩与高管薪酬两者的相关性产生任何影响。wwW.0519news.COm
李良智、夏靓(20xx)以20xx~20xx年31家电子行业上市公司面板数据进行实证，结论是电子行业上市公司高管的年度报酬与企业业绩指标大多不存在正相关，而公司规模却与高管报酬有显著的正相关关系。
詹浩勇、冯金丽(20xx)通过对我国20xx~20xx年的192家高技术行业上市公司面板数据进行实证，发现其高管年度货币性薪酬与公司业绩(净资产收益率)无显著相关性，与公司规模显著正相关。
二、高管人员薪酬其他因素与企业绩效的关系
米兰(mehran，1995)利用1979到1980年随机抽取得到的153家制造业公司数据研究了经理人报酬结构、所有权与公司业绩的关系。其中公司业绩用资产报酬率和托宾q表示，发现：两种公司业绩与经理人持有公司股票比例正相关；公司经理人基于股票的报酬占总报酬比重与公司成长机会正相关；财务杠杆、经营风险、公司规模等因素与经理人报酬结构间无显著相关关系。
林浚清等(20xx)对公司内高管团队成员间薪酬差距和公司未来绩效之间关系的检验证实，二者之间具有正向关系，说明该结果支持锦标赛理论而不是行为理论。其实证还表明，影响我国薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点，而是公司治理结构上的缺陷。
胡阳(20xx)从企业财务控制系统设计的角度对上市公司经营者持股问题进行了实证研究，发现经营者持股金额与经营者年薪金额的比例是衡量持股激励强度的有效指标，该指标与股票报酬率呈线性正相关关系，与会计利润指标没有正相关关系。
刘睿智（20xx）以20xx—20xx年的数据为样本，对中国上市公司高管薪酬与盈余管理的关系进行了实证研究。研究发现：（1）中国上市公司高管年薪与会计利润之间呈显著的正相关关系，高管运用增加报告利润的会计方法增加奖金报酬，在控制了经营活动现金流，非操纵性应计后，操纵性应计对高管年薪的影响仍然显著；（2）尽管非经常性损益也经常被高管用来调节利润，然而对高管年薪的作用并不显著；（3）上市公司盈余管理的动机随着高管年薪与报告利润的相关性的加强而加强。
基于高管薪酬与企业绩效的关系，国外的研究比较全面。对于高管薪酬的效果，国外文献没有达成一致的看法。但一般高管薪酬与公司经营业绩具有相关性，市场对其给予正面回应，持肯定态度，这对我国推行此制度有着非常重要的指导意义，但是由于其研究对象并不是我国的企业，国外研究对象所处的资本市场较国内来说要相对成熟，企业内部治理结构也更为完善，法律制度环境也有显著差异，国外学者所得出的结论运用到我国高管薪酬效果的实践中就存在着一定的局限性。
国内对于高层管理人员薪酬的效果研究主要集中在与公司业绩的相关性上，比较常用的衡量业绩的指标是roe、roa，tobin’s q等，而且结论也存在大的差异。原因在于：（1）研究的时期不同，我国的资本市场，法律制度背景，经济环境一直不断变化，而研究中所采用的方法未能把环境变化因素全部考虑进去；（2） 数据来源不同，样本不一致。（3）实证方法不同。有的是线性回归，有的是非线性回归，还有的是分段线性回归；有的是单一方程，有的是联立方程。（4）指标选取的问题。roe很容易受到操纵，tobin’s q在我国现有资本市场的条件下不适合运用，不同的学者选取不同的指标就得出了迥异的结论。
总之，我国的研究还不够深入，随着高管薪酬制度在我国的实践，学术上应该有进一步的发掘。
参考文献：
[1] mehran.h. executive compensation structure, ownership and firm performance [j]. journal of financial economics. 1995(38)
[2] 杨青,高铭：董事薪酬、ceo薪酬与公司业绩—合谋还是共同激励．金融研究[j]. 20xx(6)
[3] 刘睿智：上市公司高管薪酬与盈余管理实证．经济研究导刊[j]. 20xx(19)
关键词：人力资源生态位；态势理论；测度
近年来，生态位理论不断的成熟发展并被应用于各个学科领域中，尤其是经济管理学科领域。生态位理论是生物学中研究生物体之间的竞争性、生物对环境的适应性、生态系统的多样性和稳定性等问题的重要范畴［1］，用来描述物种在群落中的全部作用，以及各个种群之间和群落与生态系统之间的所有联系。
纵观生态位的发展轨迹和概念演化过程［2］，生态位的发展经历了由现象观察和发现到概念和理论概括，再逐渐成为可定量化和可测度的理论体系，最终经过整合与扩展，形成了完备的现代生态位理论。重点有三类流派影响最大，在生态学研究的历史上也一直颇受推崇。这便是elton(1927)的营养生态位、hutchinson(1957)的超体积生态位以及macarthur(1970)的资源利用函数生态位。elton(1927)的生态位概念与macauthur(1970)的生态概念都集中于生物变量的度量上，而hutchinson(1957)的生态位概念则包括了生物的和非生物的因素；hutchinson(1957)的生态位概念与macarthur(1970)的生态位概念都属于规范概念，它们分别以数学上的集合论和正态分布理论为基础，而elton(1927)的生态位概念则没有规范的基础。wWW.0519news.cOm除了上述之外，一个正在形成中的、影响力尚未充分展现的流派或许以chase等(20xx)和tilman(20xx)为代表。chase等(20xx)对经典的生态位理论与当代的各种生态位研究方法所作的整合，相信会在一定程度上促进生态位理论的进一步成熟和发展。tilman(20xx)在经典的竞争理论的基础上，提出的随机的生态位理论，也将对传统的生态位理论起到补充与完善的作用。
一、人力资源生态位的涵义
（一）人力资源生态位的概念
任何生物体单元的生态位主要取决于两点：一是主体与环境的物质、能量、信息的交流转换状况；二是主体自身的新陈代谢即主体内部各个部件运行及相互协调状况［3］。
客观的讲，虽然人力资源生态位表现出与自然界中的生物相类似的性能，但他们之间仍存在着本质上的不同。这是因为自然界中的生物体的生态位是由生物体机体自身生理状况及生物机体同环境关系而定的；而人力资源，作为具有一定知识和技能的个体群落，其生态位是受他的知识、技能和文化制约的，取决于个体的智慧和努力程度。参照颜爱民提出的人力资源个体生态位概念［4］，我们将其定义为：个体在组织中的特定位置。这一特定位置主要表达了个体的市场生存能力，对组织内资源的掌控程度、功能的发挥限度，以及竞争能力等。用数学表达式可表示为：
n=f(x-1)
其中：n ——个体在组织中的生态位值；
f ——与自然环境和社会环境相对应的状况；
x-1——影响生态位值的因素，即生态位因子。
（二）人力资源生态位态势理论
任何生物都不断地与其他生物相互作用并不可避免地对其所生存的物理化学环境产生影响。该理论认为：自然界中的任何生物都具有“态”和“势”两个方面的属性，态”指生物单元的状态（能量、生物量、个体数量、资源占有量等），是生物过去生长发育及与环境相互作用积累的结果；“势”是生物单元对环境的现实影响力或支配力，如能量和物质变换的速率、占据新环境的能力
等［5］。
社会中个人之间相互关系的本质是人力资源生态位的相互关系，它类似于生存在某一环境中的生物单元之间的关系。社会群体中的个人有自己的“态”，包括自身的一切可用资源，如：技术资源、人际资源、人格魅力资源、家庭资源、财力资源等；而且，社会群体中个人依据自身的各种能力，形成了动态中利用各种环境优势的能力，也就是“势”，包括获取和利用资源的各种能力。这里，我们用图1来进一步阐述人力资源生态位态势理论。
综上所述，我们可以得知，生态位的形成是生物单元相互竞争的结果，是“态”和“势”共同作用的结果，生物单元拥有的“态”可以影响它具备的“势”，两者存在互动关系，而不同生物单元“态”、“势”的不同决定了其生态位的确定、扩展、移动、分离以及协同进化。
图1 人力资源生态位
二、人力资源生态位测算
依据生态位态势理论，我们把人力资源生态位界定为生存力、发展力、竞争力三个层面。生存力描述的是个体的“态”属性，反映的是个体的现实状态，是生命体得以生存的
基础；发展力描述的是个体的“态”和“势”交界面属性，既含有“态”的因素，又具有“势”的成分，反映的是个体在组织内部的沟通协调能力；竞争力描述的是个体的“势”属性，反映的是个体与环境之间的交流转换情况，主要是指个体对环境的主动适应力，也就是不断学习创新的能力。值得一提的是，尽管人力资源生态位是通过生存、发展、竞争这三个维度的能力来体现的，但是个体的生存力、发展力、竞争力三者不是孤立的，而是交互作用、互为因果的。发展、竞争都是为了更好地生存，而持续生存的本身就是意味着要发展和竞争。个体要保持旺盛的生命力，具有较高的生态位，就必须营造一个有利于其生存、发展、竞争的环境［6］。
（一）因子设计说明
生态位因子的设定是否合适，直接影响到后期的评判结论。每个因子应当具有其独特的代表性，同时又不能出现重复。在设定时，通常要使得所选择的指标要尽可能的覆盖全面，尽量选取一些既能真实地反映其生态位状况，又易于获得可靠评价信息的指标，力求可操作性。本文我们主要借鉴许庆瑞、的分类成果［7］以及颜爱民教授的相关研究［8］，在查阅了大量文献，采用逐步细分的方法，设计出了全面衡量非现役文职人员资源状况的一系列指标，经过专家遴选，再加以整理归类，最终得出来各个层面的指标因子。人力资源生态位因子结构及指标说明如表1所示。
（二）权重设计
生态位因子的权重系数实质上反映的是各因子对个体生态位的贡献程度，此处我们选用层次法，主要运用文献［9］的方法，结合专家意见，通过因素的两两比较，构造了判断矩阵，得到各因素的权重。其人力资源生态位因子权重体系如表2，表3，表4。
表2 生态位因子层面权重
生态位因子x-1x-2x-3
权重0.19760.31190.4905
表3 二级指标因子权重汇总
二级指标x-11x-12x-13x-21x-22x-31x-32
权重0.11010.02420.06330.15600.15590.12260.3679
表4 三级指标因子权重汇总
三级指标x-111x-112x-131x-132x-133x-134x-135
权重0.02750.08260.00430.02370.00640.01260.0163
三级指标x-211x-212x-221x-222x-223x-224x-225权重0.11700.03900.01740.00710.01150.02160.0428
三级指标x-226x-311x-312x-321x-322x-323x-324
权重0.05550.06130.06130.09920.04450.15330.0709
（三）生态位测度方法
在生态位状态测度的众多方面，通常人们会以生态位宽度的测量为主。通过上文的指标得知，人力资源生态位影响因子众多，其最为突出的特质是能动性和交互性。而且生态位的形成过程复杂、连续，我们只能对某一阶段生态位进行有效测度。目前，在生态位的度量方法中，能较好反映出这一要求的理想测度方法是用多重积分方法求生态位体积。然而，在多重积分的计算中，密度函数的确定显然在操作上存在一定的困难。
鉴于以上，为了加强测度方法的实用性，我们采用线性方程来计算，由此构建出个体生态位评价模型［8］：
其中n是个体生态位值；it是个体生态位中“态”的值，ig是个体生态位中“态”和“势”交界面的值，is是个体生态位中“势”的值；x不同的下标分别代表不同“态”因子的权重系数、不同交界面因子权重系数、不同“势”因子的权重系数以及二级指标、三级指标的权重系数。通过以上公式的计算，我们可以得到个体生态位值。
三、小结
通过将生态位思想引入人力资源管理领域，结合生态学、经济学相关方法，构建了全面的人力资源生态位指标评价体系，虽然一些具体设计方面仍存在欠缺。但总的来讲，本文的研究给予了人力资源管理一个新视角，提供了科学评价人员能力的一个新方法，对于有效解决人员配置和人员激励等人力资源管理问题具有积极的作用。
参考文献：
［1］ 安树青.生态学词典.哈尔滨:东北林业大学出版社,1994,244~246.
［2］ 李德志,刘科轶,臧润国等.现代生态位理论的发展及其主要代表流派.林业科学,20xx,42(8):88~94.
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［4］ 颜爱民,宋夏伟,袁凌.人力资源管理理论与实务.中南大学出版社,20xx.
［5］ 郭妍,徐向艺.企业生态位研究综述:概念、测度和战略运用.产业经济评论,20xx(6):105~119.
［6］ 万伦来.企业生态位及其评价方法研究.中国软科学,20xx(1):73～78.
［7］ ,王瑞飞.个体有机能力及其同组织层次能力整合机理与过程.科研管理,20xx(3):110~116.
［8］ 颜爱民.基于生态位理论的企业及其核心员工评价与匹配研究.［博士论文］:中南大学,20xx.
［9］ 薛惠锋,卢亚丽,陶建格,李继军,任军号.管理系统工程新论.国防工业出版社,20xx(12): 178~185
摘 要：大学生读大学是一种人力资本投资，这种投资边际收益是递增的。可以体现为大学生未来的幸福工作与生活，更体现为国家的富强和民族的复兴。应该动员社会资源来提升大学生人力资本投资边际收益。要大幅度增加财政教育经费支出，达到乃至超过gdp的4%。高校应该加强资金使用管理与绩效考核，提高资金的使用效益。大学生不能以短期的知识货币化程度来判断读大学值不值。要树立“为中华之崛起而读书”的爱国志向。
关键词：高等教育；人力资本投资；边际收益；财政教育经费；正向激励
知识改变命运 学习成就未来。自1977年恢复高考以来，这种思想一直激励着青年学生千军万马去挤高考这座独木桥。家庭和社会也千方百计调动各种资源支持与帮助青年学生“鲤鱼跳龙门”，梦想成真。因此，改革开放以来每年都有千百万高素质人才充实到国家经济建设中来，推动着中国经济持续快速发展。随着中国人口红利期的过去，刘易斯拐点渐显，造成劳动力短缺，行业工资趋同。导致大学毕业生的起薪与农民工工资差距缩小、趋同甚至倒挂。虽然大学毕业生工作几年后的薪水变动率远高于农民工，但仍可能会对读大学造成一种负激励效应。［1］中国青年报20xx年11月11日的青春热线专栏，提出了“读大学到底值不值”的话题。在校大学生“省吾身”逛服装专卖店了解到店员月入六七千元，而大学毕业的师哥师姐工作起薪也就2000元左右。于是“一直处于矛盾之中。想让自己像之前一样静下心来学习，但又会觉得不甘心、不服气，甚至很委屈。是不是我想得太简单？是不是哪里想错了？” 便写信向青春热线求救“请告诉我还是学习最重要吧，我也不想因为这些乱七八糟的想法把学习耽误了，让自己悔恨一辈子。wwW.0519news.coM”
省吾身是从大学生读大学这种人力资本投资边际收益是否递增的经济视角提出的问题。咨询员则是运用马斯洛的需要层次理论从心理视角进行解答。而且也仅仅从个人发展的角度。因此读后感觉意犹未尽。我觉得读大学值不值？这是一个问题。这是一个真问题，不是伪问题。应该从经济视角正面回答，并且还应该从国家经济社会发展，中华民族复兴的角度阐发。
《经济参考报》20xx年11月22日刊发一篇深度报告“警示与奋起：中国自主品牌忧思录”。其中举例：美国52席，欧洲41席，日本和韩国7席，中国0席—— 这是《商业周刊》最新出炉的“全球最有价值100品牌榜”席次统计。美国360美元，德国、韩国和日本46.46美元，中国6.54美元—— 这是研究人员对苹果公司的一部iphone4手机实施的利润拆解。酸楚的数字发出警示：在围绕品牌展开的竞逐中，中国历史性地落后于美欧老牌发达国家，甚至也落后于一些亚洲近邻和新兴国家。这种状况有种种复杂的历史原因和现实条件。但我们必须承认最根本的原因是国民素质。以理念创新、科学创新、技术创新、管理创新为特征的国民素质。欧美日韩的高等教育已经跨过了大众化进入普及化阶段，这些接受了高等教育的国民即使成不了杰出创新人才，也会成为杰出创新人才产生的土壤。高素质的国民成就了拥有自主知识产权的最有价值的品牌。作为“世界工厂”的中国，因为创新瓶颈的制约，缺少拥有自主知识产权的有价值的品牌，所以在地球村里“买啥啥贵，卖啥啥贱”。国际产业分工的“微笑曲线”成了我们的“苦笑曲线”。曾在上世纪90年代初期就焦虑地指出：“我们应该有自己的拳头产品，创出中国自己的名牌，否则就要受人欺负。以提出“钱之问”引发教育改革创新讨论的钱学森，也曾在1989年第7期《教育研究》，发表“要为21世纪中国设计我们的教育事业”的宏文，他远瞩地指出：“尽管现在还看不清21世纪的事，但回顾总结历次产业革命对劳动者素质的要求，有一点是十分清晰的：对劳动者教育文化水平的要求是越来越高了。”因此 “要求全体都受大学教育”。我国目前刚进入高等教育大众化，距离普及化还有相当的距离。怎么能让青年学生觉得读大学不值！
20xx年11月美国《时代》杂志的封面文章《来自中国的新挑战》中说：“未来美国所面对的中国挑战，不是币汇率，而是中国正投放巨大资源于教育事业。我们的观点是中国非常擅长生产低端商品，而美国则将重点放在制造高端产品和服务领域。因为在过去30年的大部分时间里，中国将主要精力放在建设有形的基础设施上面。它当时尚无对人力进行投资的迫切需要，整个国家的主要目标是生产低劳动力成本、低利润率的产品。只要中国的工人成本低廉、工作勤奋，这就已经足够。而如今，中国正在投放巨大的资源于教育事业，这也意味着中国将要从低端制造转向中端制造，然后到高端制造和服务领域。而这些领域至今尚被视为美国、德国、日本等国家的特权。这对我们来说才是真正的来自中国的挑战。”法里德•扎卡里亚这段话揭示出——国家的核心竞争力最终将体现在国民素质上。大学生读大学的人力资本投资递增的收益，可以体现为大学生未来的幸福工作与生活，更体现为国家的富强和民族的复兴。发达国家的发展史表明，在工业化早期阶段，物质资本投入是经济增长的主要源泉，财富不平等可以物质资本投资，从而有利于经济增长；随着工业化进程的深入，由于资本和技能的互补性甚至一定程度的替代性，促使人力资本回报上升，人力资本就成为经济增长的引擎。我国要调整经济结构，转变发展方式， 在“十二五”规划实现“转型”，也必然要在提高国民素质上下功夫。而提升大学生人力资本边际投资收益，无疑是一种正向激励。
我们不能永远做地球村里的“打工仔”，不能永远是受控于“头脑国家”的“肢体国家”。我们应该动员社会方方面面的资源来提升大学生人力资本投资边际收益，鼓励支持青年学生读大学。首先是各级，在统筹考虑高等教育的发展规模、速度、质量、效益的前提下，要大幅度增加财政教育经费支出，达到乃至超过gdp的4%。国家财政性教育经费占国内生产总值4％的投入指标是世界衡量教育水平的基础线。早在1993年，、发布《中国教育改革和发展纲要》就提出，国家财政教育经费支出占gdp比例要达到4％。截至20xx年，国家财政教育经费支出占gdp的比例只达到3．48％，仍然低于我国自己的标准4%，也低于4•5％的世界平均水平。更低于美日这些世界主要经济体。美日国家财政收入占gdp的比例特别高吗？还以20xx年的数据为例，美国当年财政收入占gdp的比重为19%，日本当年财政收入占gdp的比重为15%，我国当年财政收入占gdp的比重约合26%。中国财政收入占gdp的比例要明显高于美国日本这些世界上的主要经济体。［2］以上两组数据比较说明，我国是应该大幅度增加财政教育经费支出的，而且是有能力的。只有增加国家财政教育经费支出，才能使高等教育这个准公品的成本分担更趋合理，进而相对降低大学生读大学的边际投资成本。同时在大学生就业方面，仿照各地一般用工最低工资标准，制定大学毕业生工作最低起薪。哪怕像“三支一扶”“教师特岗计划”一样，进行必要的财政补贴，也要让在校的大学生有一个比较理想的预期。不至于“觉得不甘心、不服气，甚至很委屈”。
其次是高校应该加强资金使用管理与绩效考核。要提高资金的使用效益。不能一边是没有钱花，一边是胡乱花钱。不减少不挪用有关学生的任何资金，把该给学生的全部发给学生。设立奖学金，鼓励学生学习创新。尽量减轻学生负担。当然最根本的还是改革人才培养模式，提高教育质量，培养出杰出的创新人才。
再次是大学生不能“太简单”，更不能“想错了”。简单地用个案以偏概全来推理得出的只能是偏见：即以短期的知识货币化程度来判断读大学值不值。要树立“为中华之崛起而读书”的爱国志向。即使是只从个人发展的角度，上大学的好处并不只是体现在找好工作、能挣钱上。有统计研究证明，上过大学的人比较健康，抽烟的比较少、做运动的比较多，而且幸福指数也比只上过高中的要高出许多。如果把见识、修养、心态、习惯认定为生活品质不可或缺的成分，那么,读大学绝对值！
参考文献：
［1］ 郭少峰.大学生与农民工起薪差距缩小, 读书无用论又起［n］. 新京报.20xx-11-22
［2］ 李义平.调整国民收入分配结构正当其时［n］.中国经济时报.20xx-7-6
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