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旅游者是构成旅游的主体，是旅游三大要素的基本要素，没有旅游者，自然旅游就无法实现。旅游者，从字面上解释，就是游客，即从事旅游活动的人们。
利益是一个社会学名词，指人类用来满足自身欲望的一系列物质、精神的产品，某种程度上来说，包括：金钱、权势、色欲、情感、荣誉、名气、国家地位、领土、主权等所带来的快感，但凡是能满足自身欲望的事物，均可称为利益。利益依附欲望而生，而人的基因确定了欲望的存在，组成社会的基本元素是人，就不可避免地出现了：阶级、既得利益者、阶级矛盾、、战争……利益冲突决定着一切。从广义上讲：利益是用来解决各种矛盾的，利益的不同取决于所面临的矛盾的不同。导游回扣问题思考_市场营销论文五篇感谢阅览，希望能分享给用的到的朋友！
提要导游人员私拿回扣一直是旅游业讨论的热点问题,也是整顿规范旅游市场秩序的一个难点问题。虽然有关部门试图改变，但实在不能打破这种使各方面利益达到均衡的“体制”。本文通过回扣问题带来的危害，探讨其产生的根源,并提出相应的对策，以达到整顿规范旅游市场秩序的目的。
关键词：导游；回扣；旅游市场
导游人员私拿回扣已经成为旅业一个公开的秘密。这不仅严重损害了游客利益，也使旅行社和导游人员社会形象大大降低，影响了旅游业发展。采取科学、实事求是的态度认真解决这一问题，是当前做好旅游工作一项重要而迫切的任务。
一、导游回扣现象的危害
（一）损害了旅游者的知情权。旅游者是一类特殊的消费者，像普通消费者一样依法享有知情权。导游为了取得回扣而擅自增加项目，或者用其他非正常手段让旅游者同意增加项目，大多是信息不公开的项目，或者事先不征得旅游者的同意，这些都极大地损害了旅游者的知情权，也有许多导游为了空出购物时间，加快游览节奏，减少讲解内容，不回答旅游者提出的问题，使旅游活动缩水却又让旅游者无法投诉。
（二）损害了游客应得的正当利益。按照等价交换的原则，游客消费多少就应当得到相应的服务，但司陪人员从游客消费金中拿走一部分作为“回扣”，旅游企业只能向游客提供扣除“回扣”之后的那部分服务，游客的合法权益受到了侵害，影响了人们随团出游的积极性，阻碍旅游业的发展。
（三）有损导游的职业形象。导游素有“民间大使”的别称，有的国家甚至称导游是祖国的一面镜子，是一国一地的形象代表。wwW.0519news.CoM虽然导游工作涉及的行、住、食、游、购、娱中包括购一项，但导游在其中起的是翻译与辅导作用，以帮助旅游者更好地完成购物活动，解答各种问题，介绍有民族特色的纪念品，而不应是与商家联合起来坑骗旅游者。导游变成导购，是对导游形象的极大损害。
（四）进一步加剧旅游产品供给企业的恶性竞争。旅游产品供给企业开展市场竞争，应该是服务、质量的竞争。而“回扣”问题的存在，使竞争变了味；谁给回扣多，司陪人员就带领游客到谁那里去消费，否则就没有市场，没有利润。因此，旅游产品供给企业争相给司陪人员高额回扣，与司陪人员建立稳固的利益链条。这是对公平竞争的一种有力讽刺，对整个行业的形象是极大的损害，严重扰乱了旅游市场秩序，甚至影响整个行业的健康发展。
二、挖掘导游回扣问题的根源
导游人员私拿回扣问题，其产生由来已久，有着深刻的社会背景和经济因素。
（一）导游准入门槛低，教育管理跟不上。随着旅游业迅速发展，近年来导游队伍规模迅速膨胀，而管理工作，特别是社会闲散导游人员的经常性管理工作相对滞后，跟不上发展，出现了管理教育的“空白地带”，加上部分导游员自身素质不高，受市场经济负面作用的影响较深，过分地追求个人利益使然。
（二）导游人员薪金制度不合理。当前，大多数旅行社对正式在职导游员和其他职工实行不同的工资制度，有的旅行社职工月工资收入一两千元，而同为正式职工的导游人员月工资只有二三百元，有的还不发工资。这种公开的工资收入上的差距，不仅使导游员收入减少，而且事实上起到了默认或怂恿私拿回扣问题的作用；另一方面，这种公开的差距，使导游员心理失衡，产生了一种被歧视的心理，因而容易使导游把这种不满和情绪转移到私拿回扣上来，从而愈演愈烈，久治不愈。另外，旅行社聘用社会导游人员，多数也不支付佣金，有的还要上交“人头费”，导游人员只好靠多拿回扣作报酬，这是导游私拿回扣的直接原因。
（三）旅游业无序竞争给旅行社带来的利润空间越来越小。近年来，旅游业的快速发展带动了旅行社数量的高速增长。据统计，截至20xx年底，全国拥有旅行社两万余家。旅行社数量的增加，推动了旅游经济的发展，但旅行社管理的矛盾日益突显出来，挂靠经营、承包经营、转租转包成为一种普遍的现象。有的旅行社一个部门一个旅行社，内部之间开展恶性竞争，还有的小旅行社打一枪换一个地方，坑骗游客，甚至还有个别的“黑社”混杂在其中。有的挂靠旅行社不顾母体信誉，只顾个人利益、眼前利益，违规经营；有的用“零团费”、“负团费”吸引游客；有的把团队包、卖给导游，坐收坐支，等等。由于旅行社管理混乱，导游便有机会从中获利，这是导游私拿回扣产生的根本原因。
（四）旅游产品供给市场运作不规范给导游回扣提供了“肥沃”的土壤。旅游景区景点盲目过度地随意性开发、旅游酒店数量规模的急剧膨胀、娱乐场所和旅游商品缺乏鲜明的地方特色和民族特色等。旅游产品供给单位提供的产品与旅游需求市场严重脱节，游客没有吸引力。而旅游供给市场的淡旺季又十分明显，旅游产品供给单位的生存十分困难，只有靠给司陪人员高额回扣这种饮鸩止渴的办法来吸引游客，获得继续生存的机会。
（五）旅游者的消费心理不成熟。由于我国目前的旅游市场刚刚开始繁荣，绝大部分旅游者的消费心理不成熟，一味追求低价旅游团，所以正常市场价格的旅游团反而没有游客愿意参加，“负团费”、“零团费”的旅游团却是人满为患，而旅行社也不可能免费组织游客进行游览，于是导游回扣就应运而生，成为旅行社填补旅游利润的重要来源。 三、治理导游回扣问题的对策
治理导游回扣需要从源头抓起，特别是要加强对旅行社的管理，遏制恶性价格竞争，建立合理的导游薪酬制度，规范旅游购物市场，教育和引导旅游者进行成熟理性的消费。
（一）切实推进导游记分制管理和ic卡管理。从20xx年4月1日起，国家旅游局就启用了新版导游证。新版导游证为ic卡形式，导游证内储存了持证人的多种职业信息和违规计分情况，凭借手持卡片阅读机等可读取其内容。导游人员计分办法实行年度10分制，一次扣分达到10分，不予通过年审；累计扣分达到10分的，暂缓通过年审。另外，如、西安等旅游城市已经建立导游人员信誉档案制度和除名公告制度。此举有效地规范了导游人员的违规行为。据统计，与20xx年相比，20xx年对导游的投诉同比下降了0.6%。因此，各省市、各地区应该切实推进导游记分制管理和ic卡管理，以提高导游人员的综合素质。
（二）加速旅行社内部机制创新。当前，外商投资、合资旅行社都已进入我国市场，旅行社面对的是管理理念超前、经济实力雄厚、经营手段先进的国外独资、合资旅行社。这就迫使旅游企业，必须转变经营观念，在提高企业素质上下工夫，靠质量和服务赢得游客，从而主动放弃那种用回扣建立利益分配链条，支撑企业生存和发展的旧模式，转变到加快企业发展上来。因此，我国旅行社应该尽快转变观念，从削价竞争的怪圈中跳出来，以新的视点去寻求利润增长空间，并进一步认识到只有制度创新才是创造利润的有效途径，积极配合国家公对公佣金制度的实施。同时，借鉴国外旅游企业好的经验，加强旅行社自身产业结构的调整，通过不断地改造、分化、组合等方式实现大型旅行社集团化、中型旅行社专业化和小型旅行社通过代理制形成网络化，逐渐改变我国旅行社业“小、散、弱、差”的局面。
（三）建立合理的导游薪酬制度。要建立合理的导游薪酬制度，首先要立足于导游等级和工作能力设定导游人员基本工资。基于学历、职称、工资表现和从业经验的基础上，通过综合评测，确定导游人员的基础工资，进行合理区分；其次，根据旅行社企业的整体效益设定导游人员的效益工资。作为旅行社企业中的一员，导游人员理应享受旅行社企业整体效益的分配。设定导游人员的效益工资时，既要考虑旅行社企业的整体效益，又要充分考虑导游人员在进行导游服务工作中给旅行社企业带来的效益；再次，根据游客满意度和工作量发给导游人员的带团津贴。带团津贴是旅行社企业对导游人员超时间、超负荷的津贴。在带团过程中，导游人员必须全天候地与游客保持亲密联系和接触，甚至在深夜还要开展工作。游客对导游服务质量的满意度是旅行社企业赖以生存和发展的基础，也是衡量导游工作成果的主要标准。导游人员带团津贴的发放要在游客满意度的基础上，综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素；最后，尝试建立导游人员的社会保险体系，使导游人员在患病、生育、工伤、残废和退休时，能够依法获得应有的保障。其中心环节是建立注册导游社会保险基金，免除导游后顾之忧。可采取由社保机构和国家旅游局共同制定政策，由各企业暂时设立账户专项管理。（四）整顿规范旅游购物市场
1、旅游经营行业组织商定佣金的合理比例，执行合法佣金制度。目前，旅游市场上享受佣金分配利益的主体太多、佣金的给付比例过高，造成购物商店的商品和服务价格太高，严重影响了旅游者的利益和旅游体验。应该执行合法佣金制度，由旅游经营行业组织商定佣金的合理比例，寻求实现商家、司陪人员和旅行社企业之间利益的公平分配，并将佣金收受限于旅游商品销售企业和旅行社企业之间结算，杜绝高额佣金和暗箱操作，消除“回扣”的源头。
2、充分发挥行业协会监管的重要作用。在市场经济条件下，行业协会应该在宏观管理中发挥更大作用。虽然我国许多城市已经成立了导游协会，可是大多数的导游协会只是行政部门的附属机构，难以发挥应有的作用。应适当放权，通过导游协会来规范管理导游，变分散管理为统一管理，形成导游竞争机制，通过“上团机会”有力促进导游提高服务质量；同时，协会也可以反映导游的呼声，沟通导游和有关企业、部门的联系，维护导游人员的合法权益。
（五）教育和引导旅游者的消费心理，提高游客的自我保护意识。旅游者消费心理的不成熟，从某种程度上也了旅行社之间的价格竞争，促使旅行社为了吸引客源，不断地降低价格，同时也不断地想出新的招数来从游客身上赚回应补的差价。客观上，旅游者也助长了导游回扣之风的盛行。旅游管理部门应加强信息化管理，与旅行社企业、新闻媒体单位密切配合，准确、及时地传递旅游信息，引导游客转变旅游观念，做出合理的旅游决策、建立恰当的旅游期望值，帮助游客回归理性的出游期望。旅游者也应了解旅游企业运作等程序和规则，使之能更好地与旅游企业、导游人员配合，确保游程的顺利进行。此外，游客还要了解必要的旅游法律、法规和旅游接待工作人员的相应工作条例，努力提高消费维权意识，在保证各方利益的情况下尽可能地使旅游者效益满足最大化。
导游回扣问题，对于旅游业来说是一个艰巨而复杂的难题。笔者只能根据自己带团的经历情况和对旅业的了解，提出自己的几点思考。相信，随着国家对旅游市场秩序大力整顿以及强力推行公对公佣金制度，疏堵结合，对回扣现象进行治理，假以时日，中国旅游市场必将阳光灿烂。
主要参考文献：
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摘要：人力资源的获取不是简单的堆积，合理、高效的配置，是提高组织整体效能和获取核心竞争力的基本前提。为了减少组织在对人员进行配置时的盲目性、主观性，并增强配置时的反馈功能和指向功能，根据岗位的综合要求，建立人力资源的配置模型，帮助企业对人力资源的配置现状进行和调整，以最少的人力成本获取最大的组织效益。
关键词：人力资源配置；人岗匹配；组织成本
1 问题的提出
amit和schoemaker指出，如果许多资源对于众多成功企业都普遍具有重要意义，那么这种资源也只构成了企业成功的必要条件，而不是充分条件。即使两个企业拥有几乎完全相同的资源，他们的产出和企业发展也可能存在很大的差异。毋庸置疑，高学历、高职称人员代表了一定的素质和水平，资源的稀缺性不言而喻。但是一种不可忽视的现象是，一些企业虽然聚集了一大批高学历、高职称人才，但由于人才的配置使用管理不当，并未产生理想的预期效果。因此，企业在越来越重视对人才的获取和培养的同时，组织更应该重视怎样才能使人才发挥更大的效用，而不仅仅是人才的简单堆积。企业仅仅拥有企业所需的人才是不够的，要想获得核心竞争力，必须对人力资源进行合理高效配置，在充分发挥每个人潜力的同时，迅速提高企业的整体效能。
目前人力资源优化配置研究方向有两种：一是着眼于能力的人力资本计量，从经济学的角度，通过人力资本的边际产出效应等理论给出入力资本价值优劣的标准，建立了人力资本价值的能力计量模型。这对测量人力资本的价值很有借鉴意义，但是此方向没有从企业结构和职位的要求出发，对提升企业的竞争力和组织效益没有提及，企业的可操作性不强，研究只停留在人力资本的价值计量层面。WWw.0519news.cOm另一种研究了人力资源配置和提高组织效能方面问题，设计了双向选择模型和基于能力的人力资源优化配置模型，对企业的人力资源优化问题具有现实指导意义。但是前者在考虑人与岗位匹配的基础上，未能考虑组织成本的问题，人才层次的差异决定了其薪酬水平的不同，最优配置方案可能不只一种，可能造成人才层次较高的人在中等职位上，组织成本过大。而后者简单根据候选人的能力进行测评，一是能力包含了素质的各个方面，要从整体上对其测评，对测评人要求很高，必须全面了解候选人的各个方面情况；二是没有具体的指标做参考，对其测评具有很强的主观判断性；三是测评不具有反馈功能和指向功能。
笔者在结合了前两者思路的基础上，建立了基于人岗匹配的人力资源配置模型。测评要素的提取结合职位的特点，参照职位说明书和直接上级意见，包含学历要求，经验要求，创新能力，决策能力，个性要求等各方面，并根据不同的职位分配不同的权重。测评要素的选取根据企业自身特点，要求能够尽量量化和具有指导性。最后的方案选择充分考虑组织成本问题，结合候选人的薪酬等级进行最优选择。
2模型的构建方法
2.1确定需配置岗位的人员、岗位数及岗位测评的各要素
设有n个需配置岗位的人员，记为e，/=1，2，…，n.,m个岗位，记为pj，j=l，2，…，m;由于一般情况下岗位处于竞争状态，候选人数往往多于岗位数，故假定n>m。参加人岗匹配测试，首先要确定岗位对任职人员的要求，我们可以借助岗位说明书提取测评因子。一个岗位的任职资格包括学历，工作经验，各方面素质、能力、个性要求，将岗位测评要素用集合表示为r=[r．，t，…，tn1。因为需配置岗位的人员层次有所区别，将组织内的人才层次分为了四种类型，即具有研究生以上学历或中级以上职称的人，具有本科学历或取得高级职业技术资格证书的人，具有大专学历或取得中级职业技术资格证书的人，中专、高中毕业或取得初级职业技术资格证书的人员对应的工资等级记为（/=1，2，…，n;k=l,2,3,4），通常r/1>rr2> rr3> r/4.
2.2员工与岗位匹配测试
2.2.1 员工自评
员工根据自己的兴趣特长参加不同职位的匹配测试。因为不同职位工作职责的不同，对人员的综合要求不同，各测评要素所占的权重也就各不相同，
2.2.2组织对人员进行测评
为保证测评的有效性和公平性，员工的上级主管根据各岗位的测评要素以及对参加测试的员工各方面能力的了解情况对其进行测评，获得各人员在不同岗位上的测评分，记分方法同前，建立矩阵y。
3 模型验证
假设某公司5名员工甲、乙、丙、丁、戊参加a、b、c、d四个职位的配置。甲是第一层次的员工，其对应的工资等级为r，乙、丙是第二层次的员工，对应的工资等级为r22、r32，丁、戊是第三层次的员工，工资等级为r、r53。他们分别根据自己的特长兴趣选择参加了不同岗位的匹配测试，其测试成绩为：
矩阵中行向量表示各岗位，列向量表示人员。第一行表示员工甲参加了a、b、c三个职位的匹配度测试。而对于职位d表现出无兴趣或者能力缺失。为了方便计算，我们做了如下假设：
只考虑直接上级主管对其进行测试的成绩，即p=o，z=y;
由于人多职位少，虚设一个职位e，对应的测试成绩用0表示。
利用匈牙利法求出最佳分配方案：
方案i：甲-a，乙-b，丙-d，丁-c，戊-e
方案ⅱ：甲-a，乙-b，丙-e，丁-c，戊-d
两种方案对组织的最大效益均为：9+9+9+8=35。
从分配方案可以看到，丙和戊对于岗位d是同质的，无论谁在这个岗位，对于组织的效益都是相同的。所以我们借助第二个约束方程，通过员工的工资等级考虑组织的成本问题。基于先前的假设，由第二个约束方程可得：
方案i：35 -（r11+r22+ r32+ r43）
方案u：35 -（r1l +r22 +r43+r53）
由于r>r，易见方案ⅱ优于方案i。
4结语
1)此模型对人员与岗位的匹配程度进行定量，以求得到优化配置，但是这种定量是建立在定性的基础上的。模型中对岗位测评要素的选取就是定性的过程，测评要素的准确确定是测评是否准确的前提。组织应该根据每个职位的特点及要求选取合适的测评因子，并分配好权重。
2)数学模型的最优解，就是一个优化方案，但就整体而言，优化的结果是否能达到理想的效果，除了测评的因子选择外，候选人员的测评过程也是相当重要的。这一点，可以考虑自评分和组织测评分的一致性或者相关性来反映。如果自评分和组织测评分的总得分及各要素得分的分布情况基本相同相似，说明对候选人员的评价是有效的，优化的结果是理想的。当出现较大的差异时，组织要出现问题的原因，一是看测评因子的选取是否具有代表性和理解一致性，二是针对出现的主观差异进行培训说明。参加测评之前应该就测评的方法，测评要素的选取理解，及测评中应该注意的问题对参评人及候选人进行说明。
3)在测试结果矩阵中，比重因子p值的选取要看组织的层次及候选人的素质。如果组织的层次、候选人的素质较低，则候选人的自我判断能力一般较差，这时b的取值应该偏小，使组织测试成绩的权重较大，即1-p较大，保证测试的准确性。当组织的层次和候选人的素质都较高时，更多的尊重候选人员的意愿，b取值较大，一般0.5≤b≤l。在极端情况下分别取p=o或b=1。
4)利用上面的方法优化组织的人员结构，有利于排除在人员配置中的各种人为干扰，体现了人与岗位的相互匹配及公平原则。并且体现了各岗位的综合能力要求，给各候选人的选聘、晋升指引了方向。但是，人力资源的配置是一个动态的过程，随着组织的发展，工作流程再造及相关政策措施，职位的要求也是不断变化的。该模型的建立以组织一个静态的基点为基础，不能体现组织动态的要求。这就要求组织的职位说明书和模型测评要素的选取要不断更新。组织也要根据所处内外环境，对组织的人力资源配置情况进行定期检测调整。
5)组织还要对影响组织优化配置的因子进行，优化组织的配置环境。因子包括成本驱动因子、投资收益影响因子、战略导向影响因子、管理控制影响因子、文化影响凝聚因子等。
6)人力资源的优化配置是一个系统的工程，除了人与岗位的匹配外，还包括组织机构的优化，职位的合理、高效设置等，这些问题也是值得企业关注的。
摘要：次级劳动力市场是整体劳动力市场的重要组成部分，该市场发展状况引起社会越来越多的关注，了劳动力次级市场存在的客观性和作用，并且提出了建立和完善中国劳动力次级市场的对策。
关键词：劳动力次级市场；劳动力就业；工资决定机制
次级劳动力市场的说法最早见于二元制劳动力市场分割理论。该理论认为，劳动力市场存在主要劳动力市场与次要劳动力市场的分割；在主要劳动力市场中，劳动者收入高，工作稳定，工作条件好，培训机会多，有良好的晋升机制；而次级劳动力市场则与之相反，劳动者收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少，缺乏晋升机制。对于主要劳动力市场的劳动者而言，培训教育能提高其收入，而对次级劳动力市场的劳动者而言，教育培训对他们收入的提高没有作用；并且，主要劳动力市场和次级劳动力市场间的流动较少。近年来，中国学者也对这个问题进行了研究，发现劳动力市场分割现象在中国同样存在，并且具有其自身的一些特点。西方国家经历二百多年发展起来的工资决定理论对中国的经济建设具有一定的指导和借鉴作用。
一、中国次级劳动力市场的特点
中国次级劳动力市场的劳动者主要是由城镇下岗职工和从农村迁徙出来的进城务工人员构成，其中以被人们称为“农民工”的进城务工人员为主。次级劳动力市场的存在为城市第二、第三产业的发展提供了源源不断的低成本劳动力，满足了工业化进程对劳动力的需求。尤其是农村进城务工人员的大量进入，更是填补了制造业、建筑业、服务业等岗位的空缺，使城市在激烈的市场竞争中保持整体的竞争力，同时也为中国发展出口贸易，承接国际劳动密集型产业转移创造了条件。wwW.0519news.CoM可以说，次级劳动力市场的存在为中国工业化发展作出了重要的贡献。但同国外次级劳动力市场一样，中国次级劳动力市场同时也存在着许多不容忽视的问题，例如制度的不完善、社会保障体系不健全、工人集体议价能力低下等。这些问题若不能及时得到解决，必将影响到中国经济长期、稳定的发展。
二、西方传统的工资决定理论对中国次级劳动力市场工资决定机制的指导
1.西方经济学中关于工资决定的理论。（1）古典经济学派的工资决定理论。古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。他指出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。此后，亚当·斯密，大卫·李嘉图等人在这基础上做了进一步的阐述。他们认为，对于需要靠劳动力过活的工人，他们的工资水平至少必须能够维持他们的生活。此后，在继承了古典经济学理论劳动价值说的基础上，进一步指出，劳动力也是一种商品，这种商品的价格是由生产这种劳动力所需的社会必要劳动时间决定的。同时，作为劳动力商品价格的工资，它的形成与决定同样受到供求规律和竞争规律的制约，供求与竞争因素的作用使工人的工资水平在劳动力价值的基础上上下波动。（2）新古典经济学派的工资决定理论。美国经济学家克拉克在边际生产力分配理论中从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素，即边际生产力。边际生产力理论认为，由于边际报酬递减规律的作用，可变要素的边际收益产品随着可变要素的不断增加，任何一个以利润最大化为目标的企业使用可变要素的原则是边际成本与相应的边际收益相等，这个原则也是企业确定劳动力价格的原则。剑桥学派的领袖人物阿弗理德·马歇尔糅合了古典经济学派有关分配理论的思想和边际学派的边际理论，以供给均衡价格论为基础，建立起供给均衡工资理论，从生产要素的需求和供给两方面说明工资的市场决定机制。他认为，工资同其他商品的价格一样，是由供给价格与需求价格两个方面共同决定的，其中决定需求价格的是劳动的边际生产力，而决定供给价格的包括了劳动力的生产成本和劳动的闲暇效用。马歇尔的这种以市场机制为工资决定基础的分配理论为此后的西方工资理论打下了基础，许多工资决定理论就是在此基础上展开的，包括其中影响力比较大的“集体谈判工资理论”。（3）制度学派关于工资决定因素的探讨。与新古典学派的认为相反，制度学派否定了市场性因素对工资起决定作用的说法，而从制度因素角度来解释工资的决定。他们认为，现实中的劳动力市场通常呈现出二元分割的格局，同时处于一种不完全竞争的状态。在这种情况下，工资水平的高低并不是简单地由供给和需求双方作用决定，还包括各种影响市场供需变化的制度性因素，这些制度性因素弱化了供给力量在工资决定中的作用。
2.西方工资决定理论对中国次级劳动力市场的指导意义。西方工资理论是随着几百年的资本主义社会经济发展而逐步发展和完善起来的，它是西方发达国家以往的学者在对当时社会经济发展过程中出现的种种问题进行思考的基础上，从中总结并提出的一些理论。中国目前尚处于经济发展阶段，它在发展过程中难免会碰到许多西方国家曾经历过的问题，在这种情况下，西方的一些经济理论对中国当下的社会经济建设有着重要的借鉴意义。但是，中国是一个发展中国家，无论是经济发展水平还是劳动力市场机制的完善程度都与西方发达国家存在较大的差距，次级劳动力市场也存在一些与西方国家明显不同的特性。（1）在劳动力市场工资确立的问题上，我们不能照搬西方国家的理论，而应该从中国的国情出发，在借鉴西方理论的同时遵循市场经济本身的运行规律，完善劳动力市场，健全中国的工资机制。（2）在工资决定问题上面，我们还应该弄清楚决定工资水平的合理因素和不合理因素。现实中存在的
影响因素并不都是合理的，我们只有将合理的影响因素与不合理的影响因素区分开来，才能找出影响工资机制正常运行的原因。（3）中国是市场经济国家，因此商品市场价格必须由市场的供求机制来决定，作为劳动者价格的工资同样必须遵循这个规律。也就是说，在中国，劳动者工资水平的确定既要以劳动者在产品中的贡献——边际生产力为依据，同时必须满足劳动者为维持自身及其家属生存所必须的生活资料的需求。这是中国劳动力市场工资确立所必须遵循的根本原则，不管是在主要劳动力市场还是在次级劳动力市场。然而，尽管劳动者工资水平的高低最终是由劳动力市场供需双方的共同作用决定的，但现实中影响工资的因素很多，既有经济因素又有非经济因素，正如制度学派所认为的，影响工资水平的因素包括了所有影响供需变化的制度性和非制度性因素，这些非经济因素对工资水平的影响弱化了市场机制对劳动力工资水平的制定，扭曲了劳动力市场的价格，使得劳动力市场的公平原则受到破坏。因此，要健全中国次级劳动力市场的工资机制，很重要的一点就是必须消除扭曲劳动力市场价格的因素，充分发挥市场对工资的调节作用。
三、中国次级劳动力市场工资决定机制的缺陷及其完善
中国次级劳动力市场工资决定机制的缺陷。中国次级劳动力市场工资决定机制存在着明显的缺陷，其外在表现为供给双方在工资决定方面的力量对比悬殊。作为劳动供给方的劳动者在工资决定方面长期处于弱势地位，工资水平的高低几乎完全由企业方单方面决定，工人只能被动地接受。这使得企业方为追求超额利润而刻意压低工人的工资成为可能。这一点在进城务工的农村劳动力身上体现得尤为突出。造成劳动者弱势地位的因素很多，这里面既有劳动者自身素质的原因又与中国现行的一些制度分不开。中国在解放后很长一段时间一直实行的是计划经济，虽然改革后中国逐渐建立起了市场经济体制，但计划经济时期留下的许多不适宜的制度依然存在。鉴于以上，要完善中国次级劳动力市场的工资决定机制，就必须强化中国次级劳动力市场中供给力量对工资的决定作用，减小非市场因素对工资水平的影响。1.制定和完善劳动者权益保障制度，并予以严格执行。中国现阶段有关保障劳动者权益的法律、法规并不多，常见的有《劳动法》、《工会法》、《工伤保险条例》及各地方制定的最低工资水平等。然而，这些法律、法规对劳动者权益的保障作用也极为有限。以最低工资水平规定为例，最低工资水平的制定是以劳动者及其家属在城市生存所需费用为依据的，它指的是劳动者在正常工作时间获得的最低收入报酬，不包括加班加点的工资和特殊工作条件下享受的津贴。虽然由于“民工荒”的影响，各地纷纷提高了对最低工资水平的规定，但事实只有少数企业真正符合这个要求，虽然制定了相关政策却未能具体落实到位。因此，制定相关政策并严格执行和落实是保障劳动者权益的关键。
2.制定合理适用的农民工社会保障体系。虽然按中国现行的《劳动法》规定，城镇职工基本社会保险制度并不排斥正规就业的农民工，但农民工的参保率还是普遍偏低。据劳动和社会保障部调研组的报告显示，到目前为止，中国农民工的总体参保率不超过20%。究其原因，很大一部分在于现行的社保制度对农民工不适用。因此，建立一个适应农民工特点的社会保障制度是我们要解决的另一个问题。
3.逐步取消户籍制度。户籍制度是计划经济时代遗留下来的产物，它曾经对中国社会的稳定作出了一定的贡献。虽然出于各种政策因素的考虑，户籍制度不会在短期内得到彻底的取消，但是作为一种计划时代的产物，它必然无法适应市场经济体制的需求。因此，逐步取消户籍制度不仅是完善中国劳动力市场工资决定机制的要求，同时也是建设市场经济体制的题中应有之义。
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提要企业内部控制配套指引发布之后，如何将指引的内容落实到企业管理中去，成为企业管理者必须面对的问题。本文从财会、审计部门参与内部控制体系建设的角度出发，论述如何在企业人事管理活动中体现人力资源应用指引的控制要求，并相关影响因素。
关键词：人力资源；内部控制指引；应用
20xx年4月，国家财政部、等五部委联合发布了《内部控制配套指引》，根据配套指引的精神，在未来的企业管理活动中，财会、审计部门的业务范围将随着指引的发布进一步拓展，在未来的工作中将越来越多的参与到企业内部控制体系建设和应用中去。因此，财会、审计人员只有及时了解各业务领域的管理知识，熟悉内部控制的相关要求，才能在内部控制体系建设中提出具有建设性的意见或建议。
“人力资源是促进经济社会发展的第一要素”，基于这样的理念和实际情况，五部委从优化内部环境的角度出发，将人力资源单项，制定了《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》。本文认为，根据施行配套指引的时间安排，各上市公司及非上市大型企业应尽快建立并完善本单位内部控制体系，尤其是人力资源制度和机制的建设，这是企业提升自身管控水平，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证。本文重点阐述了人力资源指引的具体应用，并了影响应用效果的因素。
一、人力资源指引的主要内容
（一）制定指引的目标。旨在促进现代企业重视人力资源建设、不断优化人力资源布局，形成科学的人力资源管理制度和机制，全面提升企业的核心竞争力。WWW.0519news.Com
（二）人力资源管理中应当关注的主要风险
1、人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。这一风险侧重于企业决策层和执行层的高管人员。
2、人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和泄漏。这一风险侧重于企业的专业技术人员，特别是掌握企业发展命脉核心技术的专业人员。
3、人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。这一风险侧重于企业辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷。
（三）人力资源管理过程中的关键控制点
1、人力资源的引进与开发。从量上看，人力资源的引进要依据年度人力资源需求计划；从质上看，人力资源引进要符合相关能力框架、知识结构和综合素质；从层次上看，人力资源的引进要注意区分高级管理人员、专业技术人员和一般员工。
2、人力资源的使用与退出。良好的人力资源使用机制，可以促进企业员工队伍充满活力，保证员工连续的职业生涯，使员工队伍持续保持优化状态，理性对待人力资源退出，致力于促进企业人力资源系统良性循环。
二、人力资源指引在企业管理中的具体应用
已上市的公司和大型企业应在已有的人事管理制度基础上，根据指引中的要求进行完善，建议重点从以下方面加强人力资源制度和机制建设工作：
（一）制定人力资源规划。致力于长远发展的企业，必须根据企业的发展战略制定相应的人力资源规划作为支撑。规划的主要内容包括：企业人力资源现状及、拟配置员工总量及各层次（专业）员工比例、员工薪酬水平及增长计划等；依据规划制定年度人力资源需求计划、薪酬计划、培养计划，以及配套的工作方案等。
（二）建立岗位工作标准。根据人力资源规划，建立岗位工作标准体系，以规范企业招聘、培训、考评等管理活动，促进人力资源管理的信息化建设，主要内容包括：岗位名称、编号、级别、直接主管、任职资格、工作内容、职责权限、考评标准、验证文档等。所有员工都应熟知自己的岗位工作标准，并自觉遵守。
（三）员工的分类与管理。根据企业的经营需求，将人力资源分为高级管理人员、专业技术人员和一般员工三个层次。每个层次对应不同的管理方式，如对于作为企业发展动力的专业技术人员尤其是核心技术人员，应充分挖掘企业内部资源、吸引外部资源，人才引进不仅要满足企业当前经营需要，还要建立人才储备机制；注重技术人员的职业培训，并进行职业生涯规划，最大限度地调动员工的积极性和创造性。
（四）建立考核指标体系。根据员工的分类和管理要求，建立以绩效为核心的考核指标体系，如以销售业绩和货款回笼为考核销售人员的主要指标，以关键行为表现和项目完成情况为考核技术（管理）人员的主要指标，以劳动量和产品质量作为考核生产人员的主要指标等，考核结果应作为员工薪酬水平、职务调整、职业教育、续聘或解聘的主要依据。
（五）设立定期轮岗制度。为保持员工队伍的合理流动，应对部分关键岗位设立定期轮岗制度。以培养人才、防止舞弊为原则选择轮岗范围，如从事销售、采购、工程、财务等业务的人员，轮岗方式应考虑业务的相关性，以跨部门轮换为主；轮岗周期应考虑业务特点，以2～4年为一期。轮岗经历应作为职务调整的重要依据。
（六）评估政策执行情况。为总结经验、查找不足，企业应在年度终了前，对本年度人力资源计划的执行情况进行总结，比照人力资源规划目标，评估各项人事政策的执行效果。总结与评估工作必须有各部门的广泛参与，如召集各部门进行集中评议、人事部门对各部门进行调研、向基层员工征求意见等多种形式。通过总结与评估，为人力资源政策调整提供依据。
三、影响应用效果的主要因素
（一）决策者对指引的态度。决策者本身是指引中所列控制活动约束的主要对象，人员的选聘、人才队伍建设、设立考核指标体系、实行定期轮岗等控制内容，都需要首先由决策者严格遵守并始终如一地执行，起到表率作用。如果仅是了解一下内容或选择性的将指引内容应用于实际工作，都将使企业难以达到制定指引所期望的目标。
（二）企业文化和员工观念。不同的企业有不同的文化，每个员工都有的思想，在指引发布之前，大家早已经熟悉的管理模式和工作习惯可能与指引的要求并不一致，甚至存在冲突。比如，指引中制度化的轮岗要求，与实际工作中各种原因的调动之间存在根本的差别，企业如何建立并实施定期轮岗制度，员工是否理解轮岗的必要性，都将决定指引应用效果的好坏。
（三）实施控制的管理成本。任何一项控制措施都要付出相应的成本，企业应结合经营规模、盈利水平等情况，在不违背基本控制原则的前提下，本着成本效益原则落实指引内容。如与员工签订保密协议、约定竞业限制期限时，有可能要增加员工的薪酬，这就需要对员工从事工作的秘密程度或技术等级进行区分，在保证企业经营安全的前提下，根据承受能力选择适当的签订范围。
无论从宏观还是从微观角度，人力资源都是最活跃的、最有创造力的因素。一个企业的经营成败，很大程度上取决于人力资源。随着《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》的发布，我们有理由相信，企业的管理者会更加重视人力资源制度和机制的建设，人力资源管理水平将会有质的飞跃。
主要参考文献：
[1]中华会计网校编著.新企业内部控制规范及相关制度应用指南.出版社，20xx.12.1.
[2]李凤鸣.内部控制学.大学出版社，20xx.3.1.
提要我国经济由计划经济向市场经济转型,人才的聘用也由“计划“向“市场”转变,这一转变为企业自主选择优秀人才提供了更广泛的来源,但也为企业招聘增加了难度。招聘是企业人力资源管理工作的重要部分,其成败与企业的命运密切相关。本文通过企业招聘的全过程，在招聘过程中存在的盲目性，并提出对策与建议。
关键词：企业招聘；误区；有效性
随着知识经济的到来，很多企业在不断地发展壮大。如今人才的竞争已成为企业竞争的焦点。对企业来说，要吸引优秀的人才，招聘是首要的工作。作为企业人力资源管理部门，日常工作中必不可少的内容就是启动人员的招聘与选拔系统。当组织内部的人力资源不能够满足企业的变化与发展需要时，就需要从组织外输入新生力量。一次成功的招聘能解决企业人才缺乏的问题，为企业引进新鲜血液，同时给老职工以压力，在某种程度上可以减少培训与能力开发费用，确保高素质人才队伍的组建。
一、企业实施招聘的意义
招聘是现代化企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理的基础和关键环节之一，它直接关系到企业各级、各类人员的质量和企业各项工作的顺利开展。可见，员工招聘对企业的意义非常重大，其意义主要体现在以下几个方面：
（一）获取组织发展所需的高质量的人力资源，提高企业核心竞争力。企业要发展就必须具备高质量的人力资源，员工招聘是企业获得优秀人力资源的重要工作，其构成企业发展的基础。企业的竞争实质是人力淘汰的竞争，人力资源成为重要的企业核心竞争力，招聘工作为企业人力资源管理的基础。wWw.0519news.cOm一方面直接关系到企业人力资源的形成；另一方面直接影响到企业人力资源管理的其他环节工作的发展。只有高素质的一线员工才能保证高质量的产品和服务，只有高素质的技术人员才能保证创业研发计划的高效运行。
（二）为企业输入新生力量，增强企业创新力。企业根据人力资源规划和工作的要求，通过招聘、将新的人员配备到已有岗位上，新的人员在工作中注入新的管理思想、新的工作模式，可能会给企业带来制度创新、管理创新和技术创新。特别是企业从外部吸收人力资源，为企业输入新生力量，为企业弥补人力资源不足的同时，带来更多新思维、新观念和新技术，从而增强企业创新力。
（三）扩大企业知名度，树立企业良好形象。招聘工作要利用各种媒体将招聘信息发布出去，所以招聘工作涉及面广，经常使用的招聘媒体如电视、报刊、广播、计算机网络等。利用以上大众传媒发布招聘信息可以扩大企业知名度，还可以让外界更多地了解本企业。另外，有的企业以震撼人心的高薪、颇具规模和档次的招聘过程，来表明企业对人才的渴求和企业的实力，有利于企业树立良好的企业形象。企业在招收到所需的各种人才的同时，也通过招聘工作和招聘人员的素质向外界展现了企业的良好形象。
二、企业招聘出现的典型问题
（一）人力资源规划和工作不准确
1、企业未进行人力资源规划。人力资源规划作为人力资源管理的一项基本活动，其核心包括人力资源需求预测、人力资源供给预测及供给平衡三项工作。招聘计划是依据人力资源规划制定的，没有科学的人力资源规划，招聘工作也就失去了科学的指导，就必然没有了针对性和可靠性，从而导致工作盲目性。
2、企业将组织结构图当成工作。组织结构图能为企业提供很多有用信息，它表明组织中总共设置了哪些部门，指明各部门的责任人，指明每位经理人的工作职称，指明上下级关系和责任关系，使每一位员工明确自己的工作职称及在组织中的工作地位，但无法说明各项工作的日常活动及职责，不能说明组织中实际的沟通方式，不能说明经理人的实权范围。而工作对这些内容都有明确说明，是对组织结构图的进一步完善。这两者的侧重点是不同的，因此组织结构图不能用来代替工作。
（二）招聘内容的不真实。招聘是企业对外发出招聘信息的形式，主要包括公司简介和企业对人才的要求条件，但在企业招聘过程中大都存在盲目追求高学历的倾向，有的企业在招聘时非本科学历不要，有的甚至要求硕士甚至更高，企业简单的根据学历证书来进行选择和录用。退一步想想，不同行业他们需要的人才是一样的吗？都需要高文凭吗？实际上，学历高低与能力大小并不完全对应。其实，问题出在对“人才”的定义上。到底什么是真正的人才？什么是企业需要的真正的人才？习惯上，我们会简单的以学历为衡量人才的标准，这在统计学尤其是统计方面确有价值，但对企业经营管理的操作层面来说，学历可能只是一个次要的指标。
（三）招聘团队组建的不合理。招聘是一项繁杂的工作，因此组建一个招聘团队显得尤为重要，但有时候企业的招聘团队不是“专家组”就是“精英组”。俗话说：“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”，然而“三个诸葛亮”在一起结果就没有人敢确定。有些企业一开始招聘就请各种专家来对应聘者进行面试，实际上是造成了企业人、财、物的浪费，更或是招聘团队是由精英们组成，如果应聘者对招聘人才中的精英问一些精英并不擅长的专业问题，或许他就未必是精英了。因此，一个有效的招聘团队并不只是多个精英或专家的组合体，他们必须是职业的咨询者，能为应聘者解决疑难问题的。
三、实现企业成功招聘的有效措施
（一）根据实际需求制定招聘计划。招聘计划必须在认真企业内部的人力资源需求情况的基础之上制定。具体要明确的有：哪些部门、职位需要补充人员，这些职位的工作内容、责任、权限是什么，对这些人员的基本情况要求是什么，是否需要有特别的技能等。
根据这些实际制定招聘的计划主要包括：（1）录用人数以及达到规定录用所需要的应聘人数；（2）录用的标准包括与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质等；（3）录用的来源是多渠道的，要根据实际情况而定；（4）招聘成本的计算等。
（二）注重招聘细节。有人曾说：准备工作的失败就准备着失败。因此对细节的准备也显得重要，招聘细节的准备包括：
1、准备人力。招聘工作各个细节所需的人员应事先做好预测和安排。
2、设计各种表格。求职登记表、各种评分表、考核表等都应在招聘前设计好，且都要设计的合理，遵循“中看且中用”的原则。
3、组建有效运作的招聘团队。一个有效运作的团队需要有三种不同角色的成员：一类是具有与招聘岗位相关专业技术知识或人员招聘专业技术知识的成员；二是具有解决问题和决策技能的人员；三是具有善于倾听、反馈、解决冲突及协调人际关系的人员，且成员之间要相互信任和有良好的沟通。
4、设计和发布招聘。招聘员工工作的本身就是一项市场宣传和推销活动，所以一方面企业招聘员工要注意自己的形象；另一方面企业的招聘要生动且要有创新，不枯燥无味，也不能不切实际。
（三）把注意力集中到招聘者的实际能力上。企业往往发现对内招聘的决策准确度较高，这是由于这种决策是以企业内部人员的实际工作能力为依据的。员工过去的工作业绩决定了这种决策的产生，而对外招聘决策过于看中应聘者的外在条件，很大程度上是根据应聘者的工作经验、技术等级及教育背景而作出决策。而这些无法替代应聘者需要完成的工作，有人还错误地希望只要具备了足够的工作经验、工作技能、学历以及性格等就完全可以满足工作需要，这是一个错误的逻辑。一位应聘者可以具备上述所有的条件，但是无法胜任某一项工作，相反有很多人可以胜任这项工作，但可能不具备上述条件，尤其是那些工作能力很强的人。因此，只能考虑那些工作突出而得到升迁的人员或平级调动的人员，是他们用自己的技能、经验和能力在实际工作中取得了成功，而不仅仅是他们具备的一些外在条件。通过将注意力从应聘者具备哪些外在条件转移到应聘者的实际工作能力上来，招聘的基本方法就会发生改变，招聘的准确度也会得到显著提高。（四）多种人才招聘计划——不要把所有的鸡蛋放在一个篮子里。有些时候企业会发现这样一个问题，信息发出好多天后，仍然没有应聘者，其原因并不是没有合适的应聘者，而是应聘者看不到公司的。企业的招聘可以在新闻媒体上发布，也可以在招聘会上发布，还可以在网络上发布。企业如果只是单选一种方式，往往使信息传递范围受到限制。因此，企业需要招聘成本预算，选择最有效的信息发布渠道，但至少需再两种以上。如选择网络招聘，就要把招聘信息放在第一项或第二项上，选择多种信息发布渠道，把“鸡蛋”分开放。随着信息时代的到来，网络在生活中发挥着重大的作用。相比于传统的三大媒体，网络媒体在第一组合中的表现要出色的多。很多企业会选择网络发布招聘信息，但这并不意味着只选择网络发布是合理的，因为网络中有些人认为这些是虚假的不值得相信，所以并没有理会。而在招聘会上与应聘者进行面对面的交流也是必要的。
（五）招聘人员应避免主观主义。招聘人员在招聘过程中的态度将会对招聘结果有很大的影响。招聘人员有时会产生“首因效应”、“晕轮效应”等而对应聘者下结论，这样整个招聘过程就不是站在企业的角度来选择人才，而是单凭自己的喜好来挑选了。因此，招聘者要克服自己的主观主义，严格按招聘程序和要求来进行测试，在初次面试中进行实例、事实和数据的收集工作，用以证明应聘者的工作能力，对应聘者的能力进行定性和定量的测试，而不要根据自己的主观主义进行推测，做到公开、公平和公正。
（六）背景核查：必要的基本保障。背景核查是对招聘进来的人才教育背景、工作经验和品行、工作能力和兴趣等是否属实进行的调查。可以通过第三者对应聘者的背景和资格进行审查和验证，许多可靠的公司都要对新员工进行背景调查。简历是应聘者推销自己的工具而已，不要过于相信，为了把好企业招聘的每一关，企业在招聘中必须进行背景调查，在填写各种表格时要提醒应聘者如实填写情况，并附上他们的姓名，这样可以使虚假减少到最小，也可在背景核查的同时对其真实性和应聘者进行兴趣测试。在第二或第三次面试前，告诉应聘者你将会对他们进行严格的背景调查，请他们对自己的简历进行确认，并保证与事实相符。如果应聘者坚持就是实情了，并同意进行下一轮测试，那说明他很诚实，并对这份工作很感兴趣。企业的人才招聘在企业的人力资源管理中占据重要地位，一次成功的企业招聘有着事半功倍的效用。而一次成功的企业招聘需要招聘的每个环节都紧密相连，招聘者要克服招聘中的盲目性，提高招聘的有效性。
主要参考文献：
[1]吕叔春.破解人力资源风险.中国纺织出版社，20xx.1.
[2]黄维德，刘燕.人力资源管理实物.立信会计出版社，20xx.1.
[3]赵光忠.人力资源管理模块与操作流程.中国经济出版社，20xx.4.
[4]卢.阿德勒（lou.adler）.选聘精英5步法.机械工业出版社，20xx.6.
[5]唐志红，骆玲.人力资源招聘·培训·考核.首都经济贸易大学出版社，20xx.5.
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