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体制改革，指克服现有体制中的弊端，使各种体制适应社会主义现代化建设的需要。包括经济体制改革、体制改革、科技体制改革、文化体制改革等。是中国坚持社会主义道路的重要保证。自1992年改革开放转型后，正式宣布对体制改革转变，进一步加快体制改革，以适应改革开放转型新形势。
质量是量度物体平动惯性大小的物理量，拼音为：zhì liàng，意思是产品或工作的优劣程度，提高质量（一组固有特性满足要求的程度）。社会学领域，（客观）价值或主体感受的现量，如（观察）社会质量（社会大众生活的适应性及水准）。高校设计院体制改革对策_市场营销论文五篇感谢大家一起阅读，希望对你有帮助！
随着我国经济体制改革的不断深化和(20xx)2号有关高校设计院体制改革文件的,我国高校设计院在市场经济条件下进行体制改革、调整结构、重新定位已势在必行。
高校设计院依托高校人才密集的优势,拥有丰富的人力资源、广阔的社会资源、较高的社会知名度、较先进的技术水平和众多的执业资格注册人员,这些资源给高校设计院带来很大的竞争优势。同时,高校设计院立足于产学研平台,在为学校提供科技成果转化的同时面向社会,取得了较好的社会信誉和较高的知名度,成为学校的重要教学实践基地和重点校办科技产业。近十年来,高校勘察设计队伍日益壮大,据不完全统计,目前全国高校已有甲、乙级勘察设计单位上百家,专职工程技术人员及经批准注册参加设计的教师愈万人。高校设计院拥有的资源优势虽然在参与市场竞争中能够占据一席之地,然而在市场经济条件下,高校设计院作为一个市场竞争主体尚存在诸多亟待解决的问题。
一、高校设计院存在的问题
1、人才引进制度缺失。人才是设计单位在市场竞争中的关键因素,在项目招投标中,高校设计院的设计方案往往能够胜出,其关键原因就在于高校设计院能够依托高校相应的学科和庞大的在校师生队伍而使其他设计院无法匹敌。但是,高校现行的人才引进政策和高校设计院现有的事业单位编制,对设计院在人才引进、扩充自身队伍方面存在极大障碍,使高校设计院自身所拥有的人才极度匮乏。
2、设计质量难以保证。高校设计院作为学校的重要教学实践基地,学校庞大的在校师生队伍能够在一定程度上为我所用,但对其又缺乏企业的相应约束。WWw.0519news.COm现实的利益驱动是这些人力资源唯一的动力,个体户模式成为教师搞设计的主要组织形式。因此,这些人力资源不仅不能成为企业的中坚力量,而且在设计管理方面也存在极大的隐患。首先,教师要承担教学工作,不可能全身心地投入到设计工作中,他们在方案竞争中具有一定的优势,但由于质量责任制度不健全,对于高校师生完成的设计图纸难以进行有效的控制,交付给客户的设计成果往往也良莠不齐。尤其在施工图设计阶段,设计深度往往不到位,各专业工种之间缺乏沟通与协调,设计成果错漏碰缺的情况较为普遍,既不能保证质量又不能按时交图的情况时有发生,无法及时提供施工现场服务,施工中遇到的问题缺乏深入细致的研究,盲目听从建设方的意见,不规范变更的情况较严重。
3、缺乏核心竞争力。长期以来,高校设计院依赖高校品牌和高校人才众多的技术优势,尚能在市场竞争中取胜,许多大型项目设计中标,优秀设计都是靠学校的专家教授参与取得的,而高校设计院自身普遍缺乏竞争力和自己在市场竞争中拥有的品牌。在建设市场许多企事业单位看重的不是高校设计院本身,而是高校的品牌和众多专家教授的知名度。然而,一旦进行了体制改革,高校设计院在明确了与高校的产权关系之后,一切将回归市场化,高校的人力资源再也不是无偿使用,高校设计院将失去在市场竞争中的优势。
二、改革对策
现行的高校设计院究竟如何面对即将到来的体制改革?是顺势推进还是环顾犹豫?显然,环顾犹豫是没有出路的,高校设计院要想最终在竞争激烈的设计市场上立足,要想抓住体制改革的机遇做大做强,笔者提出如下对策建议:
1、在现有体制下尽可能突破目前事业单位体制的束缚,按照市场化运作。招聘优秀人才,内部建立合适的员工激励方式,激励人才、吸引人才、留住人才,淘汰不合格人员,逐步发展壮大自己的专业技术队伍;利用高校优秀专家、教授的才智和丰富的实际工程经验培养自身的中、青年技术骨干。
2、大力提倡和善于培育团队。近十多年来,各种大型工程、复杂工程比比皆是,然而,以个体户形式拼凑的临时项目组很难圆满完成设计任务,所以设计院必须拥有一支或多支能够吃苦耐劳、勇于打拼的设计团队,使他们能够应对各种复杂的局面,能够承担各种大型工程、复杂工程,并得到社会的认同。
3、狠抓质量保证体系的贯彻落实,强调质量奖惩制度。除了自身设计把好质量关外,教师设计必须建立准入制,落实责任制,把质量就是企业生命线的思想和制度落实到每一个人和设计工作中的每一个环节,将质量取胜作为企业的立足之本。
4、培育自身的核心竞争力。针对市场的需求以及现有的条件,明确现有的业务定位,调整资源投向,培育核心业务。笔者所在的设计院近些年来在市场化方面也进行了积极的探索并且取得了一定的成绩,培育出自身的核心队伍,而且在市场经营方面做出了有益的探索,经过多年的努力,该院在医疗、学校、办公楼、体育馆场等公共建筑设计方面已创出了自己的品牌,在多次大型项目的竞标中屡屡获胜,尤其在医疗建筑方面,在重庆、四川乃至西南地区都享有较高的声誉。
三、结语
高校设计院面对即将到来的体制改革,等待和观望是不可取的,设计院应审视自身存在的问题,采取积极的应对策略和措施,才能提升自身的综合实力,在激烈的市场竞争中保持健康、稳定的可持续发展。
提要从我国旅游从业人员状况看，一方面目前旅游从业人员素质不高，旅游专业毕业生的职业能力、工作适应能力低，学生就业困难；另一方面旅游人才市场短缺，各类旅游专业人员奇缺，涉外导游人才尤为短缺，在一定程度上阻碍了我国旅游业发展。旅游业已成为我国非常重要的产业，中国要成为旅游强国，就必须有一大批高素质的涉外旅游专业人才。
关键词：涉外导游；人才培养；实践与操作
一、涉外导游职业特点
什么是导游？“导游”这一词来自于英文的tour guide，根据美国《住宿、旅行和旅游词典》，tour guide 是指“领有执照并受雇带领旅行者在当地观光旅行的人。”“依照《导游人员管理条例》的规定，导游员是指取得导游证，接受旅行社委派，运用专门的知识和技能为旅游者组织、安排旅行和游览活动，提供向导、讲解和旅途服务的人员。”
根据所使用的语言，可以把导游员分为中文导游员和外语导游员，中文导游员主要针对国内和港澳台市场，使用中文进行整个游程的讲解；外语导游员（又称涉外导游）主要针对入境旅游市场（除港澳台外），使用入境国语言进行整个游程讲解。天津商业大学李志刚认为，作为国际化导游人才，应具有以下特点：一是具有广阔的国际视野；二是通晓国际旅游业基本规则和惯例；三是具有创新精神和创新能力；四是熟悉、尊重有关国家和地区的文化；五是具有较强的跨文化沟通能力。
随着我国入境旅游市场的发展和壮大，不仅需要国家对旅游景区的重点打造和推广，更需要高素质的涉外导游人才。人作为最活跃的文化载体，特别是承载旅游目的地接待的涉外导游，直接反映了一个国家或地区的文明程度、国民素质和现代化水平。www.0519news.com涉外导游不仅负担着把本国本地区优美的自然景致、璀璨的文化魅力展现给世界，吸引世界各国旅游消费者的重责，而且在接待过程中还应保持平等、文明和热情。因此，作为涉外导游，跨文化交流是最基本的能力。
二、旅游院校涉外导游人才的培养
对于涉外导游人才的培养，必须和导游这一职业要求相吻合，学生所学的知识应适应岗位的要求。高等职业教育需要培养一批有社会技能的实用型人才，为社会输送高素质的涉外导游人才。
1、职业道德教育与职业技能教育相结合。职业道德不仅是反映社会道德的需要，而且是反映职业、行业以及产业特殊利益的要求。在教学中，我们往往强调业务知识和业务技能的培养，而当今社会中存在着导游人员服务意识淡薄，个别导游人员有侮辱祖国的言行等问题，这是个人道德品质的不良表现，同时也反映出职业道德教育的不足。无论何种教育形式，传授知识都要与育人同步而行，使学生树立正确的职业道德观念，提高运用道德标准判断事非的能力。高尚的职业道德不但表现为自觉履行职业责任、遵守职业纪律，还表现为完成本职工作的过硬本领。
2、调整现有的课程体系，增加实用型课程。现有的课程存在一定的问题，在导游基础知识课程中出现多门课程内容重复的现象，“旅游文化”、“旅游资源学”、“全国导游基础知识”等课程都涉及到对宗教、民俗、建筑等知识的讲解，重复的授课内容使学生的听课质量下降，同时也浪费了学生学习知识的时间。我们可以增加有关历史、文学鉴赏、美学等课程，以此来丰富学生的知识储量。
3、提高学生的外语表达能力。学生的外语表达能力离不开实践—再实践的过程，只有场所的不断丰富，才能为学生外语能力表达提供有利的条件。目前，高职院校涉外导游主要有四个校内实训室：一是模拟涉外导游实训室，通过提供三维立体景点视频，学生在仿真情境下使用英语演练导游接待、景点讲解等内容，帮助学生形成导游能力。二是数字化实训室，主要培养学生外语语言能具备将知识运用于工作过程中的能力才能被称之为“人才”，这种能力的获得只有通过校内仿真演练和校外实习才能真正实现。三是涉外导游翻译实训室，通过提供同声传译资料和景点描述，培养学生导游口译能力和笔译能力。四是跨文化沟通体验室，通过提供客源国视频、服饰、餐饮器皿等设施，帮助学生体验异国文化与礼仪，学生在仿真演练过程中学习跨文化交流技巧，并了解客源国礼仪和价值观。
4、加强学生的心理修养。我国的旅游专家对导游工作者提出身心健康的条件，导游工作中接触的人多而杂，工作的压力越来越大。这要求导游工作者应该有健康的心理来抵制不良诱惑，同时学会心理调适排解压力。通过增设心理修养方面的讲座，以达到心理健康的目的。第一，要使学生树立正确的人生观、养成积极乐观的人生态度；第二，正确地对待环境和客观地认识自己，建立良好的自我形象；第三，培养多方面的兴趣和爱好，养成健康的生活方式；第四，发展与他人的交往，建立良好的人际关系；第五，掌握心理调适方法，学会自我调节。
三、社会环境中涉外导游人才的培养
职业教育的培养目标是与现代化建设相适应的，培养具有一定专业技能的实用型人才的劳动者。熟练的专业技能必须通过技能训练才能获得。因此，对学生进行技能训练，构建旅游专业技能训练规范化体系是职业教育办学的根本。旅游专业课程尽可能安排实地景点或者相类似的模拟场景，让学生尽早适应岗位需求。尽可能让学生在现实职业岗位的环境中进行训练，在这一过程中培养学生敏锐的信息意识和及时吸收科学技术和社会发展最新成果的能力。
旅游业的发展需要大量操作型、实践型旅游人才，而校企合作就是职业学校主动适应市场、提高学生职业能力的一个良好途径。学生培养以旅游企业需求为出发点，实施订单式培养，进行实习前的岗前培训。把职业能力的培养与不断发展变化的社会需求结合起来，使学生在今后的职业生涯中具有更强的适应能力和竞争能力。旅游专业师生走进旅行社，旅业专家参与学校的教学和管理，这种优势互补、共生共长的办学机制，有利于涉外导游人才实际工作能力的培养，使教学过正融入市场，实现以产促教、以教兴产、产教结合的育人模式。积极鼓励更多的旅行社主动参与培养学生的全过程，广泛实行校企联合，使学校学习与企业实习交替进行。加强与旅业、企业联合办学，发扬改革创新的办学精神，努力提高学生的职业能力。
四、结论
近年来，我国入境旅游快速发展，涉外导游工作不仅可以获得数量不菲的小费，也能获得可观的购物提成。涉外导游收入的改观，极大地了人们报考英语导游员的热情。从目前看，获得英语导游员资格证的人员数量在逐步递增，但真正符合涉外导游能力要求的人数不多。因此，改革高职院校涉外导游专业教学是保证旅行社能够获得优秀涉外导游的必由之路。涉外导游工作质量的改善，将影响外国游客看待中国的方式，形成入境旅游的良性循环，这对于我国“十二五”提出的旅游业发展至关重要。
主要参考文献：
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[3]曹华.浅谈高等职业教育对导游人才的培养.牡丹江大学学报，20xx.4.
摘要：我国船舶行业的快速发展对技术工人的需求量日益增长，并且出现了明显的供不应求的趋势。本文结合船企的工作实践和船企培养产业工人的案例，围绕技术工人短缺问题，有针对性地提出了“内部培养为主，外部引进为辅”的策略，有重点、分层次、分专业地培养适合企业需求的产业工人。从培训对象到培训渠道，从培训形式、内容到培养方向，本文推荐了一些产业工人培养举措。
关键词：船企 产业工人 培养模式
随着船舶行业在全球的布局重心由欧美→日韩→中国，中国国内船舶行业的快速发展对技能工人的需求量渐长，并且出现了较为明显的供不应求的趋势。
一、船舶行业技能工人的需求与供给
1.概述
随着我国船舶行业的快速发展，近5-10年来，船舶企业如雨后春笋般出现。根据统计：仅江苏省内大小船厂目前已有100多家。然而，船舶行业的快速发展与船企对技能工人的巨大需求形成了巨大的反差。经济危机过后，这一现象尤为突出。
2.需求
（1）总需求量大增。技能工人需求量随着船舶行业的发展而大增。以南通为例举证。南通是著名的“钣焊之乡”，船舶劳务输出闻名国内外，有船舶劳务输出单位10余家，在中国十多家大船厂工作的南通籍熟练劳务工人有近十万人，大连船厂vlcc超级油轮一半以上的焊接工作量由南通劳务大军承包。高素质的劳务大军，为南通船舶工业发展提供了优秀的人力资源。但是，近年来，随着船舶工业的蓬勃发展，船舶制造行业招工难的矛盾日益显现。具有地位优势的江海城市南通涌现出熔盛重工、明德、韩通、惠生、道达等十几家上规模的民营船厂，加上老字号的中远川崎、中远船务，（南通目前的造船完工量在20xx年占全国造船完工量的1/7），加上舱口盖、分段制作、钢结构、甲板机械设备等相关配套工厂，共有200余家船舶修造及配套企业。Www.0519news.cOM船企的用工量大幅增加。近两年，南通已经成为了船企工人的输入地。不仅如此，尽管工人整体的薪资待遇有明显增幅，用工荒的情形近两年十分突出。
（2）技术要求渐长。国际船运行业对中国造船成本优势的青睐给中国造船行业近10年来的快速发展带来了较大的比较优势。然而随着国外造船行业的贸易保护盛行，预计在“十二五”期间，一系列新规则、新标准等技术壁垒将给中国造船业带来最大困难与挑战。今年4月份中国国际船舶工业博览会上，业内人士介绍，今后几年可能进入实施的新标准有：协调共同结构规范（hcsr）、目标型新船建造标准（gbs）、国际拆船公约（《20xx 年香港国际安全与无害环境拆船公约》）、压载水公约、nox/sox 排放新标准、新船能效设计指数(eedi)、原油船货油舱涂层性能标准等。举例说明，作为船体结构的主要工种-电焊工，近年来其技术要求不断提高。除了要求船厂焊工必须要持指定船级社焊工证才能上岗操作以外，对整个船厂一类、二类、三类焊工的等级比例提出要求，对某些船型、某些位置等提出要求必须三类焊工操作。
3.供给
随着船舶企业的发展，其主体工种技能工人（焊工、装配工、管工等）也出现了地区集聚化、年轻化、稳定率较差的特点。
（1）地区集聚化特点。根据南通地区几家大型船厂的在职员工数据统计，船舶企业工人的地区特色比较明显，表现出明显的集聚效应。根据统计，船舶企业工人主要地区分布比例：江苏、山东、辽宁等沿海地区占船舶工人总量的1/3；河南、安徽、黑龙江、湖北等中部地区占比超过一半。而对于某些工种，其地区集聚化的特点更加明显。
（2）年轻化特点。根据南通地区几家船厂在职工人的年龄统计，25岁以下的占比65%以上。如下图所示：
（3）稳定率较差特点
原因一：由于船舶企业特殊的本工与外包工相结合的用工模式，加之船舶生产制造连续性较低的特点，加剧了技能工人的流动，导致了船舶企业员工稳定率较差。
原因二：船舶制造企业较之一般的行业，工作环境较差、劳动强度较大。根据离职人员所在部门、生产工序的统计可知：船体制造部门（组立、合拢）离职的人数占比近70%；生产准备、船舶舾装、涂装部门中离职的人数约1/3。
原因三：年轻人缺乏吃苦精神、职业忠诚度很低。根据对离职人员的，得知（1）离职的年龄特征：离职员工出现明显的年轻化特征，同一统计口径内30岁以内离职员工占比过60%。且二次跳槽的几率也明显高于其他年龄层。（2）离职的原因：笔者通过对在6个月内离职的新进员工（学徒工）的调查得出：因不适应工作环境、怕吃苦而离职的占比76%之多。
二、内部培养工程
解决技能工人短缺问题，应以内部培养为主，外部引进为辅，有重点有计划地培养自己的现代产业工人，全力推进“内部培养工程”。
1.对现代产业工人的解释
农民工须经过专业化、职业化两道坎儿，以“大机器生产”为特色，成为工业化的主力（现代产业工人）。具体表现在：
（1）专业化的技能。一般说来，农民工进入的是门槛低、技术要求不高的行业，如建筑业。而船舶行业的技术要求渐长，使得农民工转化为船舶产业工人，需掌握专业化的技能，需接受专业的技能培训，以提高人均产值、以提供专业化技能服务。
（2）职业化的技术通道。初级工→中级工→高级工→技师→高级技师的技术通道的打开，在现代企业中形成尊重技术、膜拜科学技能的氛围，产业工人同时成为受人尊敬的职业。
2.培训目的与方向。
（1）职业化。重视工人职业道德和职业能力的培养。以全面素质为基础，以能力为本位，帮助工人形成健康的劳动态度、良好的职业道德和正确的价值观。
（2）知识化。坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化。农民工、职校学生的培养，要坚持实践加理论的专业培训，适时开展学历教育，这有利于引导产业工人学知识、比技术，也有利于产业工人的自我职业发展。
（3）公司化。除了培养工人的技能、职业观念外，把公司战略、企业文化也要宣贯到工人层面，提高员工的满意度、忠诚度，以保障员工队伍的稳定性。
三、采取“n+1”的培养模式
1.培训对象的“n+1”模式：立足本地+布局各地
船舶技术工人的培养，应完全挖掘当地劳动力资源，培养一批认可企业文化、忠诚度高、十分稳定的工人队伍，这有利于稳定生产、和谐劳资关系，有利于企业的可持续发展。当本地资源不能满足企业需求时，应扩大企业影响力，充分开发附近区域的劳动力资源；并适当发展省外资源，有针对性地对接有工种特色的区域劳动力市场，以满足自身生产发展之需。
2.培训渠道的“n+1”模式：立足厂内培训+多方校企合作
（1）立足厂内自主培训。船舶技术工人供求矛盾的形势，使南通地区的熔盛、明德、向海等一批新民营造船厂近几年来不约而同地通过内部学徒工的培养以满足生产岗位的需要。有的通过内部推荐形式招收社会学徒工，有的则成立专门的法人性质的学校，引进专业人才、大规模招生，实施规范化管理。 （2）开展多方校企合作，探索提前对接、无缝对接新模式。船舶行业的校企合作，不仅指本科性质的科研院校，还应包括数量更大、范围更广的大中专、技校、职校等在内的职业技术院校。在合作模式上，除了校企实习期间的合作外，应开展更深层次的合作模式，如“订单”式教育与培训的新模式。在培训内容上，应在职业院校早期导入企业文化与技术需求，力争提前对接、无缝对接。
技能型人才的培养培训必须走产教结合、校企合作的路子。一方面，参与合作的船舶企业依托职业院校进行新职工的培养和在职职工的培训提高，与院校签订人才培养培训合同，在根据市场需求确定培养目标、人才规格、知识技能结构、课程设置、教学内容和学习成果评估等各方面发挥主导作用。有条件的，可以为合作院校提供专业师资、实训设备，并接受教师和学生进行见习和实习。另一方面，职业技术院校关注企业需求变化，调整专业方向，确定培养培训规模，开发、设计实施性教育与培训方案。同时，根据企业需求优化教学过程，采用先进的教学模式，按照企业对技能型人才的实际要求来安排企业文化、生产流程、技术革新等课程。有条件的，应切实加强相关专业师资队伍建设、实验实习基地建设和课程教材建设。同时，也要实行灵活的学籍管理和教学管理制度；实行学历教育与职业培训相结合。
3.培训形式的“n+1”模式：岗前集训+师带徒
（1）岗前集训。根据劳动力市场技能型人才的紧缺状况和船舶行业人力资源需求预测，应在船舶焊接、装配、船舶钳工、船舶电工等四个专业领域开展集训。一方面，依托内部培训师资、工位、原材料等资源；另一方面，建立校企合作进行人才培养的新模式，不断加强基地建设，扩大基地培养培训能力，开展短期培训。具体操作上，应先建立内部培训的示范基地，摸索出技能短训的规律，培养一批能实践、会理论、有经验的教员；根据实际需求，在其他合作院校的培训基地复制此短训模式。
（2）师带徒。经过短训的员工，只是具备了基本的操作技能，要培养为成熟的船舶技能工人，还需要时间的磨炼。因此，需安排在岗培训。在实际操作中，人力资源部根据资格条件每位新进员工安排1名带教师傅，签订《传帮带协议》，确定各阶段的培养目标与计划，开展定期考核评估。
4.培训内容的“n+1”模式：技能培训+综合素质培养
技能培训解决了生产岗位的短缺问题，而不能解决员工稳定性较差的问题。针对船舶行业员工年轻化的特点，应开展全面素质教育，培养出有理想、能吃苦、懂技能、爱企业的现代船舶产业工人。具体包括：
（1）不断加强对新员工的思想教育，引导新员工树立正确的职业观，用制度规范新员工的行为。不断鼓励新员工积极进取，同时对出现违纪现象的新员工及时严肃的处理。对于出现思想波动的新员工，及时做好引导工作。
（2）加大新员工的考核和淘汰力度，实行优胜劣汰，对素质较差的新员工及时进行清理，提高整体队伍的学习氛围。
（3）通过现场跟踪、调查、座谈会、文体活动等方式加强交流，加强对新员工进行企业文化方面的熏陶教育，使新员工能够尽快适应工作岗位，尽快的融入到公司的生产节奏中去。
5.培养方向的“n+1”模式：产业工人为主，基层管理与技术人才为辅
（1）为产业工人构建一条职业发展路线：初级工—中级工—高级工—技师—高级技师。打破学历、年龄、工龄、资历、用工方式等传统的框架、不拘一格培养选拔人才。公司制定培养计划，有计划、按步骤实施产业工人培养。产业工人被聘为技师以后，公司召开隆重的技师称号授予大会，颁发专业技术资格证书，享受技师津贴。
（2）对优秀员工实施激励，给予内部竞聘机会，优先晋升班组长或工程技术人员，优先转招为长期合同工。同时，实施一年一考评，实行动态管理，更有利于增强员工的竞争意识与忧患意识。
四、结语
加强引导，推进“内部培养工程”，保障“内部培养工程”顺利实施。首先要发挥公司内专家咨询组织的作用，开展相关领域人力资源需求的调研，指导专业课程教材的开发、内部教员的培养，保证各相关专业领域技能型紧缺人才培养培训的质量。人力资源要与各生产部门密切合作，从培训对象到培训渠道，从培训形式内容到培养方向，都要切实加强对“工程”实施的领导与协调。
同时，加大对技能型紧缺人才培养培训工作的经费投入。船舶企业应按照国家规定提取教育和培训经费，并安排一定比例用于支持相关职业院校培养培训技能型紧缺人才。加强对相关职业院校的校企合作与文化导入，开发并培育出一批船舶产业工人的培训基地。
参考文献：
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摘要：建筑劳务用工培训是社会普遍关注的问题,直接关系到建筑业可持续发展。本文建筑劳务培训的现状及存在的主要问题，从建筑劳务培训中各方主体职能设计、培训费用的承担、培训方案的设计有针对性地提出解决问题的对策。
关键词：建筑劳务培训 企业 培训机构
一、建筑劳务用工培训的基本概念
建筑劳务用工培训是在主导下，通过引导性培训和职业技能性培训，开发建筑劳务用工体能、技能和智能资源，从而提高建筑劳务用工的经济生产能力。建筑劳务培训由职业院校、民办培训机构、行业、用人单位承担，培训的内容包括引导性培训和职业技能培训。引导性培训主要是开展基本权益保护、法律知识、城市生活常识、寻找就业岗位等方面知识的培训，目的在于提高建筑劳务用工遵守法律法规和依法维护自身权益的意识，树立新的就业观念。职业技能培训主要是进行岗位基本技能和技术操作规程等方面的培训，是提高建筑劳务用工岗位工作能力的重要途径，是增强就业竞争力的重要手段。
二、建筑劳务用工培训的现状
当前，中国建筑业仍然处于快速发展阶段，20xx年建筑业完成总产值95206亿元，比20xx年增长241%，建筑业要实现可持续发展，需要一支规模较大、结构合理、素质较高的建筑劳务用工队伍，而目前建筑劳务用工文化素质和技能水平普遍较低。截止20xx年，全国建筑劳务用工技能培训基地1300多个、鉴定机构近1000家，累计培训742万人，其中614万人获得了职业技能证书，而建筑劳务用工总量为3653万，培训仅占总数20%左右。wWW.0519news.com建筑劳用工培训任重道远。目前，建筑劳务用工培训存在的主要问题如下：
1.建筑劳务用工培训的经费不足
经费不足是建筑劳务用工培训面临的最大问题。目前建筑劳务用工培训经费主要来自财政、地方财政、企业及劳动者个人。由于用于培训的政策性经费少且难以争取，企业专项培训经费的提取不能执行到位，建筑劳务用工因经济困难不能支付培训经费或不愿支付培训经费，建筑行业没有用于建筑劳务用工培训的专项金额等多方面原因，造成培训工作经费筹集困难，很大程度上制约着培训工作的发展。
2.对建筑劳务市场缺乏有效监管
经调查，目前建筑劳务用工通过培训持证上岗率极低，除特殊工种如防水、电焊工、电工、架子工等国家有强制要求外，与国家要求的“持证上岗率达到100%”相距甚远。笔者于20xx年5月对扬州市建筑劳务用工持证上岗状况进行调查，数据显示扬州地区建筑劳务用工持证上岗的工人只占16.01%， 83.99%的工人没有上岗证或者还在办理中。因为对建筑劳务用工持证上岗缺乏有效的监督，所以很多建筑劳务用工不愿意通过参加培训获得上岗证书，建筑劳务企业及建筑劳务用工对参加建筑劳务培训表现出动力不足，造成建筑劳务培训生源组织困难。
3.建筑劳务培训中各方参与主体职责不清
建筑劳务用工培训中参与的主体主要是、用人企业、培训机构，在建筑劳务用工培训中应起到主导作用，制定政策并指导建筑劳务培训行业的发展，用人单位有义务组织建筑劳务培训，支付应承担的职工培训经费，培训机构应承担执行建筑劳务培训的职能。而目前现实是管理职能缺失，企业培训动力不足，逃避支付相关培训经费，培训机构鱼龙混杂，水平参差不齐，过分关注经济效益，培训质量总体效果较差。
4.建筑劳务用工培训的实施难度较大
首先，建筑劳务用工数量庞大，待培训对象人数众多，给培训机构带来很大的压力；其次由于建筑劳务用工具有较强的流动性，用人企业不愿支付培训费用；建筑劳务工人由于其承担工作的特殊性，不愿意或没有精力参加培训；建筑劳务用工还具有临时性、季节性、流动性等特点，这点在建筑劳务用工身上体现的更加明显，以上均为制约实施建筑劳务培训的因素。
三、建筑劳务用工培训存在问题的解决对策
1.建筑劳务用工培训中各方主体职能设计
建筑劳务用工培训由、企业、培训机构共同承担，因此，应对三方的职能进行科学的设计与明确的界定，通过对建筑劳务用工系统，提取出相应的工作任务，按照“主导，企业参与，培训机构承担”原则，确定三方主体的职能。
2.建立信息平台，建立信息库，扩大宣传
3.加大培训资金的投入，建立培训的专项资金，加强规范引导
4.加大建筑劳务用工持证上岗检查力度，要求企业优先使用经培训合格的工人，落实建筑企业市场准入制度
5.拟订建筑劳务用工培训规划,确立培训目标,按市场竞争机制选择和确定建筑劳务用工培训机构
6.对建筑劳务用工培训机构承担建筑劳务用工培训的过程进行检查、督导、监控。
7.对建筑劳务用工培训效率和效果进行考核评估
8.组织开展建筑劳务用工技能鉴定及其职业资格认证工作
企业 1.落实企业培训资金，重视建筑劳务用工培训工作
2.执行的配套措施，支付建筑劳务用工培训期间最低生活保障费
3.切实做好建筑劳务用工岗前培训、在岗培训工作
4.采取竞争机制，引导和激励建筑劳务用工主动参加培训
5.严格执行持证上岗制度。 培训机构 1.制订建筑劳务用工培训的实施计划
2.有针对性地开发培训课程体系，采取灵活的办学方式
3.合理配备师资力量，安排培训场所和培训设施，改善培训条件，确保培训质量
4.配合做好劳务用工培训效果考核评估工作
5.推进教学改革，降低培训成本
6.采取奖励机制，提高建筑劳务用工学习热情
2.建筑劳务培训费用的承担
建筑劳务用工培训相关的受益主体包括企业、劳动者个人、。因此，培训费用应由受益主体依据受益程度不同共同分担,各方主体受益程度如下:
（1）建筑企业是建筑劳务用工培训的最大受益方。对于建筑总承包企业, 建筑劳务用工培训能够提高企业的劳动生产效率,降低企业的生产成本,增加企业的利润空间。培训可以提高建筑劳务用工的安全意识，减少安全事故。因此企业应增加培训资金投入，承担大部分培训费用。培训期间总承包企业应按照最低工作标准的规定，支付给建筑工人最低生活保障费，以维持他们的日常生活。
（2）劳动者个体是建筑劳务培训中直接受益者。通过培训可以提高收益，提升知识和技能水平,增强自身的竞争力,扩大就业空间，提高就业能力，因此建筑劳务用工要支付一定的培训费用。
（3）是建筑劳务培训中根本受益者。 建筑劳务用工培训能够提高工人的素质，提升就业率，帮助转移农村剩余劳动力,减轻农村就业压力,增加社会稳定性,还可以提高人均产值，增加社会收入，因此地方应承担部分培训费用。为此，应加强管理，增加投入。各地要将建筑劳务用工培训配套资金列入财政预算，进一步加大培训资金投入并提高资金使用的效率。
根据引导性培训和技能型培训对各受益主体的意义不同，建议建筑劳务培训费用承担的模式如表2。
表2：建筑劳务培训费用的承担
培训项目 企业 个人
引导性培训 50% 50% 0
技能性培训 20% 30% 50%
3.设计合理的培训方案
（1）培训内容
建筑劳务用工培训包括引导性培训和职业技能培训。建筑劳务用工引导性培训内容包括安全培训与其他培训。安全培训内容包括安全基础教育，安全专业知识培训和安全技能培训；其他培训内容包括党和国家的方针、政策，法律法规，建筑劳务用工的生活常识、基本权益保护、职业道德、应具备的基本素质等内容培训。
建筑劳务用工职业技能培训区分不同工种分类培训，包括操作规程和质量标准培训，实际操作的培训。培训分为三个流程：理论讲解、现场演示、实际操作。例如砌筑工培训时，先讲解砌筑的基本知识；然后到工地现场，进行操作演示；最后让学员进行实际操作。
（2）培训方式
考虑建筑劳务用工文化程度不同，接受能力有很大差异,可开展分层次培训，先对班组长进行培训，再对建筑工人进行培训；或先对学历稍高工人进行培训，然后对学历低的工人进行培训。在时间上可根据工人工作时间特点,安排持续的夜校培训、短期集中脱产培训、假期或周末培训；由于工人在施工现场工作，因此可开展分地点培训，培训地点可在培训机构，也可在工地现场，引导性培训可以在培训机构集中进行讲解，技能性培训可以到工地现场，边学边练。
（3）培训手段
建筑劳务用工文化程度普遍较低，所以培训教材不能过分偏于理论，应选用直观易懂的教材，教材要少理论、多实际, 少文字、多图形, 同时配套以各种光盘，既有规范统一的专业教材, 也有各地各企业根据实际需要的自编教材。尽量采用直观的现代化教学手段：如幻灯、投影、电视、声像、录像、计算机辅助教学系统等。
参考文献：
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［摘 要］在新的历史时期,各级党委在提高后勤机关干部素质方面都做了大量而富有成效的工作,后勤机关干部队伍建设呈现出良好的发展势头。新形势下的武警部队后勤工作对后勤机关干部提出了更高、更新的标准和要求。为了适应新时期的后勤工作,使后勤建设向更高层次发展,要坚持以人为本,把科学发展观作为后勤工作的重要指导方针,要加大力量不断提高后勤机关干部素质,不断深化后勤规范化管理,积极推进后勤各项改革,努力提高服务保障质量,从而圆满完成党和交给部队的各项任务。
［关键词］后勤干部；后勤工作；素质；培养
当前,在提高后勤机关干部素质方面,各级党委都做了大量而富有成效的工作,后勤机关干部队伍建设呈现出良好的发展势头。但是后勤机关干部队伍整体素质与部队建设的需要还很不适应,这已成为后勤建设向更高层次发展的一个“瓶颈”。因此,笔者认为,大力加强后勤机关干部队伍建设,着力提高干部队伍素质,是当前乃至今后一个时期后勤建设的一项重要工作,同时也是深化后勤规范化管理的首要任务和当务之急。
1 制约后勤机关干部素质提高的症结
一是领导的重视程度有待加强。这是造成有的单位抓后勤机关干部素质提高不得力的主要因素。在改革开放深入发展的新形势下,后勤工作的地位和作用显得更加突出、更加重要,更需要从各个方面加强对后勤工作的领导和指导。后勤工作是整个机关工作的重要组成部分,各级领导要充分认识做好后勤工作的重要意义,真正摆对位置,切实加强领导和指导,特别是要高度重视队伍建设,对从事后勤工作的同志要在上、工作上、生活上给予更多的关怀。Www.0519news.COm但目前有的单位在对后勤机关干部培养方面还存在着缺乏系统性、针对性、有效性等问题,在内容和方法上不够具体,抓抓停停,对机关干部的学习、后勤业务能力、指导基层建设等问题不能一以贯之的全程抓紧,以及在工作中还存有安排布置工作多、指导方法少的现象。
二是干部个人方面对提高素质缺乏紧迫感、危机感。这是导致后勤机关干部队伍整体素质不高的直接原因。主要表现在：有的干部知识匮乏,素质能力一般,但自我感觉良好,“当一天和尚撞一天钟”,满足现状混春秋；有的干部不注重学习和知识的积累,可以说在学习的问题上处于“轮空档”状态；有的干部觉得自己业务能力能够满足正常的工作需要,无须下苦功学习,还不如消遣一下；有的干部以干代学,整天忙忙碌碌,对自身素质究竟处于什么程度,缺少客观的认识,心中无数；还有的干部明知难以胜任本职工作,却麻木不仁、自甘平庸,更甚者干后勤的不懂后勤,经常说外行话、办外行事,难以对部队后勤建设实施正确指导。
三是在用人导向上存在着“误区”。这是影响后勤机关干部素质提高的关键所在。主要表现在：有的单位在干部晋升职务上,没有从干部的德、才、政、绩等方面进行衡量和考察,而是存在论资排辈的现象,导致部分干部抱有侥幸心理和等靠思想,认为时间到了自然提职。
2 提高后勤机关干部素质的对策
在新的形势下,武警部队后勤工作岗位对后勤机关干部提出了更高、更新的标准和要求,如何适应新时期后勤工作,实现同志提出“保障有力”的总要求和坚决落实好主席一系列重要指示,把科学发展观作为后勤工作的重要指导方针,圆满完成党和交给部队的各项任务。笔者认为,要坚持以人为本,加大力量不断提高后勤机关干部素质,不断深化后勤规范化管理,积极推进后勤各项改革,努力提高服务保障质量。
(1)各级党委要切实把提高后勤机关干部素质,当做深化后勤规范化管理的“重头戏”,下大力气抓紧、抓好、抓实、抓出成效。
各级党委要把后勤机关干部素质的提高工作,摆到重要的议事日程上,做到高度重视,措施得力,持之以恒,常抓不懈。在工作中,应着重做好以下三个方面：一是要进一步明确责任制,各单位的主官作为第一责任人,对本单位的后勤机关干部素质提高工作负有重要的责任,并作为任职期间的工作职责。要以实事求是、求真务实的工作态度和寝食难安、锲而不舍的工作精神认真抓好这项工作。二是要全面、客观地本单位干部素质的状况,看一看本单位后勤机关干部素质到底如何,有多大的差距,差距在哪,掌握实情,摸清底数。根据上级精神,结合本单位实际情况,研究制定提高干部素质的具体措施,达到内容具体、目标合理、方法科学、要求严格的目的。同时要定期干部队伍建设形势,查找存在的问题,原因,制定对策。三是要将后勤机关干部素质提高工作与其他工作“捆”在一起抓,纳入全年工作规划,反复抓、抓反复。干部素质提高工作是一个“系统工程”,它不是孤立存在的,也不是一个时期、一个阶段的工作,更不是一蹴而就的工作。因此,各级党委要在方方面面、时时处处,以及在每一项工作、每一项大的活动、每一项大的任务中体现出抓干部素质提高工作的决心,从而真正形成大抓干部队伍素质提升的浓厚氛围。
(2)紧握关键环节、突出重点、注重方法、综合治理、形成合力,掌握抓好后勤机关干部素质提高的主动权首先,要抓好思想教育,打牢思想基础。人的意识行为靠思想支配。要充分利用理论学习、教育、党课教育、经常性思想教育等时机进行以“爱岗、敬业、责任、奉献”为主题的思想教育。积极开展“五个想一想”活动,即想一想党组织的培养,想一想肩上的责任,想一想自己的言行对基层的影响,想一想手中的权力怎样用,想一想自己素质能否胜任本职工作。通过教育活动,引导广大后勤机关干部认清素质的高低,认清做好部队后勤工作在部队中所起到的至关作用,增强提高素质的自觉性,牢固树立为基层官兵服务的思想。要贯彻落实、总部与各级党委的指示精神,确保后勤工作朝着正确的方向发展。教育后勤各级人员要牢固树立荣辱观,结合部队实际,加强当代革命军人核心价值观教育,牢记我军全心全意为服务的宗旨,在后勤工作中不断改造自己,加强自身修养。
其次,要加大培训力度,提高实际工作能力。按照“精通自己的,明白别人的,会抓全面的”标准加强后勤机关干部队伍建设。采取短期集训、院校培训、函授学习、岗位练兵、以会代训、下基层代职等形式,抓好干部素质提高工作。培训的内容不仅要有后勤专业理论知识,而且要有哲学、现代科学管理、市场经济学和高科技知识等方面的内容。通过培训学习,使后勤机关干部切实成为首长身边的“好参谋”、精通本职业务的“实干家”、指导基层建设的“明白人”。在专业技能培训上,要改变过去那种“即学即用”的短期行为,着眼后勤规范化管理的长远需要,坚持立足于高效率,学习后勤管理工作所必需的专业知识和技能,用发展的眼光来制订培训后勤队伍的长远计划,坚持走系统培训路子。经常组织后勤人员学习与本职业务相关的知识,突出本职技能培训,通过各种途径解决后勤人员的自修和进修问题,帮助他们不断提高业务技术水平。
再次,要搞好传帮带,在实践中摔打锤炼。按照“领导带部属、老帮新、强帮弱”的办法,建立帮带对子,要坚持一点一滴地帮,一件事一件事地带。要多压担子多出题目,提供加速成长提高的条件,贯彻“急时用长,缓时用短”的原则,在工作不急的情况下,有意识培养业务生疏、素质低的干部,及时补缺补短,促使其提高能力和素质。在完成各项业务工作中经常帮,在接受重大任务中进行重点帮,通过指路子、教方法、传经验,帮到位、帮出质量,确实尽到培养责任。
最后,要创造一个良好的生活、工作环境。干部素质提高的环境很重要,有了好的环境,就有了成才进步的条件。在生活、工作中,要时时处处关心爱护干部,把他们的冷暖挂在心上,想方设法帮助他们解决住房、家属就业、子女入学等方面的实际困难和问题。通过为干部排忧解难,避免干部因实际困难和问题分心走神,集中精力提高素质,干好工作。
(3)强化竞争激励机制,把提高自身素质变为后勤机关干部的自觉行动。
在市场经济条件下,各单位都建立了责任制,对后勤干部的管理同样也需要实行责任制,工作责任到人,并根据履行职责的优劣,给予奖励和惩罚,要结合半年、年终工作总结,对后勤干部进行以管理为主要内容的考核,宣传和奖励那些作出突出贡献的干部。
只有平等竞争,优秀的人才才能脱颖而出,才能创造一个“生活有乐趣,工作有奔头,成才有希望”的良好氛围。为鼓舞先进、鞭策后进,要注重工作导向的积极意义。一是要积极开展评比活动,激发争先创优的意识。定期通过查、听、看、问、考、写等途径,对个人的素质状况进行全面验收。并结合实际工作对每个同志的素质提高情况进行讲评,应着重讲问题和差距,帮助研究改进措施,同时要与年终机关干部等级评定挂起钩来。二是要发挥好典型的激励作用,抓干部典型培养工作是促进干部素质提高的一种有效方法和手段。要注重干部典型的培养和选树工作,特别是在抓干部队伍素质提高的过程中,要多方面选树干部典型,既要抓全面的,又可以抓单项成绩突出的,真正使干部学有榜样、赶有目标,真正靠典型示范和引导作用来推动干部提高素质。三是要严格奖惩,努力促进先进更先进、后进赶先进的氛围。对素质提高比较快的同志,在晋升职务、立功受奖、入学深造、向上级机关推荐等方面要优先考虑,走出一条以“素质论人才”的路子；对提高自身素质的紧迫感、危机感不强以及提高幅度不大的同志,要及时进行批评教育,必要时应做调离后勤机关岗位或作转业处理,真正形成“能者上、平者让、庸者下”的局面。
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