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职工，旧时指工人。通指我国企事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的劳动者、工作人员。发挥女工在油田建设中的特殊角色作用_市场营销论文五篇如果你对这类文章有更多的感触，可以发表分享给大家！
［摘 要］在油田的建设中,女工是一支不可忽视的力量。如何发挥女职工在油田建设中的特殊作用,是每个女工工作者都在认真思考的问题。女职工比男职工承担着更大的责任,她们一方面要干好自己的本职工作,另一方面要尽到一个为人母、与、做人儿女的职责。她们在自己的本职岗位上兢兢业业、尽职尽责,为油田的发展奉献着自己的青春、智慧和力量。
［关键词］企业女工;油田建设;特殊作用
油田的建设中,女工是一支不可忽视的力量。如何发挥女职工在油田建设中的特殊作用,是每个女工工作者都在认真思考的问题。我处现有职工732人,其中女职工109人,占职工总数的25.9%,外闯市场职工371人,占职工总数的50.6%。大部分女职工工作在机关、科研等二级岗位。她们在自己的本职岗位上兢兢业业、尽职尽责,为油田的发展奉献着自己的青春。要想在油田建设中充分发挥女工的特殊作用,就要紧紧围绕科学发展观、凝聚人心、鼓舞干劲,使广大女工树立起高度责任感,提高自身素质,奉献其智慧和力量。
之所以说女工的角色特殊,是因为女职工比男职工承担着更大的责任,她们一方面要干好自己的本职工作,另一方面要尽到一个为人母、与、做人儿女的职责。她们同所有男职工一样,鼓足干劲、同心协力、扎实工作,在本职岗位及家庭事业上默默奉献着。结合我处实际情况谈几点个人看法。
1 用科学发展观统领女工工作大局
女工组织要以科学发展观为指导,统领女工工作大局,研究和探索新时期女工工作的规律,理清工作脉络,解放思想,更新观念,要坚持以人为本的观念,从女职工切实需要出发,来明确女工工作的功能定位,根据她们的需要开展工作为她们服务。WwW.0519news.cOm树立和落实科学发展观,对包括女职工发展在内的各项事业提出了新的要求,为推动女工工作提供了机遇。如何更好地发挥组织,引导、服务职工,真正做到为女职工所想、所急、所需,切实为女职工做实事、办好事、解难事,这就对新时期的女工工作提出了更高的要求。作为女工干部要在践行科学发展观的思想认识上找准切入点,从女工组织客观条件出发,做到服务大局主动、依法维权得力、宣传引导深入,扎扎实实地把深入学习实践科学发展观活动落实到女工工作的各个方面。要通过学习实践科学发展观,使工会女工工作更加符合女职工的愿望,符合科学发展观的要求。
2 不断提高女职工整体素质,充分发挥女职工作用
随着油田的不断发展壮大,女职工作为油田主体的一部分,要发展、要生存、不断提高自身的素质,显得尤为迫切和重要。提高素质、参与竞争、迎接挑战是新时期油田女职工面临的主题,特别是伴随着科学技术的发展,市场竞争越来越激烈,女职工面临越来越严峻的压力和挑战,有素质才会有未来,只有不断提高女职工素质,才是唯一的出路。
2.1 要加强学习,提高综合素质
给女职工创造条件加强学习,融入激励机制。女职工的素质各不相同,特别是技术素质呈现出不平衡,因此,只靠短期培训不可能解决女职工素质低的问题,而是要“长短结合”,在定期培训的基础上,采取开展“导师带徒、巾帼建功”等长线活动,不断提升女职工的综合素质。提升女职工素质活动要想取得长久实效,就必须融入激励机制。我们教育和鼓励女职工学文化、学技术,必须要与晋级、晋职和物质、精神奖励结合起来,只要她们在思想、工作、学习、技能等某一方面取得成绩,上一层次,就对她进行表彰与鼓励,让女职工寻找到适合自己的努力方向,从而把提高素质变为广大女职工的自我要求和自我行动,这样才能为其注入内在动力,起到事半功倍的效果。
2.2 加强“四自”教育,改变观念
自尊、自信、自强、自立的“四自精神”,是油田发展的新时期给女职工们提出的要求。作为中原油田的一名女职工,一定要克服男尊女卑,重男轻女的思想。虽然,女职工和男职工相比,在生理及心理上存在着差异,但要相信,男职工能做的事情,女职工一样能做到,而且相信凭女职工的细心、耐心一定能做得更好。
2.3 增强竞争意识,提高竞争能力
竞争,是市场的永恒主题,没有竞争,油田就不可能发展,社会就不可能进步。只有竞争,才能充分展示女职工的魅力。首先，对女职工进行形势任务教育,帮助她们树立正确的世界观、人生观、价值观。其次,对女职工进行市场经济规律的再教育。随着油田的发展和人事制度的改革,一方面打破了女职工的传统思想观念,另一方面也给女职工提供了新的机会,女职工组织要引导她们树立靠作为争地位、靠地位争权威的竞争意识,只要女职工努力学习,增强竞争能力,就会找到施展才华的舞台,找准自己在企业中的位置,为油田的发展尽自己的力量。
2.4 以女工周末学校为载体,引导女职工广泛参与“创建学习型组织、争当知识型职工”活动
女职工委员会要把提升职业女性能力素质作为工会女职工组织的一项战略任务,激励广大女员工不断提高素质,将知识转化为能力,将能力运用于实践。要以提高女员工的科学文化素质和岗位技能素质为重点,继续深化“素质达标”竞赛,通过女工业余学校开展思想道德教育、职业技能培训、科学文化知识普及等,以网络化、信息化培训为手段,开展各种适应新形势、适应女职工不同需求的培训教育,促使女员工队伍整体素质的不断提升，掌握更多的知识、文化、技能,更好地为油田的发展作贡献。 3 依法维权,保障和谐
随着企业改革的逐步深化,一些新的劳动关系问题显现。工作中要注重对女职工的保护,要重视女干部的选拔和培养,在企业深化改革过程中,要切实保护女职工的劳动权利。只有做好了维权工作,沟通的桥梁才会在女职工组织和女职工之间架起来,而对女职工权益的维护,只有形成健全机制,规范操作,才能保证维权工作井然有序、有条不紊,协调利益平衡,为和谐的劳动关系奠定基础。只有更好地代表和维护广大女职工的合法权益和特殊利益,才能不断增加女工们的凝聚力,把她们紧密地团结起来,充分发挥“半边天”的作用。
(1)注重源头参与,在理顺劳动关系、推行平等协商和集体合同工作中维护女职工的合法权益。把《劳动法》、《妇女权益保障法》作为维护女职工合法权益的重要依据,把女职工特殊权益和劳动保护作为专项条款写入到集体合同和女职工专项保护集体合同中。做到四个必须：平等协商的过程中,必须有女职工代表参加；在《集体合同》履约检查和修改过程中,必须有工会女职工委员会的参与和意见；在劳动争议调解委员会中,必须有工会女职工委员会委员；在各级工会召开的会员或职工中,女代表所占的比例必须同女职工在全体职工中所占的比例基本相同。通过源头参与,使女职工权益得到有效的维护。
(2)普及法律知识,增强女职工的自我保护意识和能力。充分利用广播、宣传栏、自办报纸、黑板报等工具,加大女职工对法律法规知识的宣传力度,使各级组织和广大女职工知法、懂法、用法。采用开展法律知识竞赛、法律知识培训等形式,在女职工中普及法律知识,为女职工提供法律服务。
(3)切实做好困难女职工的工作。由于主观、客观因素的影响,女职工在工作、生活家庭等方面存在着比男职工更多的困难。女工组织有针对性地帮助她们解决实际困难,要配合行政,加强业务能力培训,帮助她们走上新的岗位。因生病、意外伤害、家庭等原因,造成部分女职工的特殊困难,女工组织的姐妹献爱心活动小组要做好帮扶工作,建立困难女职工档案(可纳入工会建立的困难职工档案之中),提倡女职工干部联系困难女职工,特别是重病、单亲中的困难女职工,帮助她们解决实际困难。
(4)作为女工工作者,时刻从心理上关心女工固然十分重要,但从生理上关心女工更是不可或缺。因此,我们还要适时结合女职工的生理特点,认真贯彻“女职工劳动规定”,全面落实女职工的“五期”保护,定期体检、妇科病检查,保质保量地为女职工发放卫生保健用品,确保女职工的身心健康。
(5)努力促进女职工委员会成为沟通党政和女职工联系的桥梁,发挥女职工在精神文明建设中的作用。
4 围绕生产,开展活动
紧紧围绕单位的生产、经营为中心,通过纪念“三八”妇女节、“五一”劳动节、“六一”儿童节、“十一”节等节日,积极开展有益女职工身心健康的特色活动。如我处开展的法律法规知识讲座、书法绘画摄影作品展,健康讲座、趣味运动会、安全在我心中演讲比赛、献给外闯市场的亲人征文等活动,努力活跃女职工的业余文化生活,增强女工的集体荣誉感和凝聚力,促进和谐油田建设。
5 加强女工队伍素质建设
女工队伍的素质直接关系着女职工工作质量和成效。加强女工队伍建设,塑造“四有”、“四自”女工新形象,不断提高女工思想道德素质、科学文化素质、业务水平、自身身体素质。弘扬爱国主义教育、爱岗敬业精神,树立正确人生观、价值观。对是非具有一定辨别能力,对事情发展具有前瞻性,培养良好的道德情操,努力学习科学文化知识,树立终身学习观念,帮助女工追求事业成功和自身价值的实现。
女职工是油田建设的重要人力资源,油田和女职工作为一个整体,油田离不开女职工,女职工离不开油田。女工组织要在油田的领导下,在“一手抓发展,一手抓维权”的工作方针指导下,结合女职工特点,创造各种有利条件,动员和组织女职工参与经济建设和社会发展,不断提高女职工综合素质与能力。与全体职工一道共谋科学发展、共促油田和谐、共享美好生活,为油田的发展建设发挥自己的作用。
［摘 要］当前国际国内环境的变化对我国公务员的能力提出了更高的要求,情景模拟技术对于公务员能力的提升有其显著的适用性。本文在比较传统培训方式与情景模拟式培训的基础之上,了情景模拟式培训在公务员培训中的优势,构建了具体的应用流程,并指出提高其有效性的要点。
［关键词］情景模拟技术；公务员培训；能力；效果
公务员作为职能的具体执行者,其能力和素质直接影响着工作的效率、效益和效能。在当前信息化、知识化、人本化、全球化的新经济形势下,国际竞争日趋激烈,我国公共管理面临严峻挑战。而在国内,进一步完善市场经济体制,加快推进建设,实现和谐社会的目标也对我国公务员提出了新的要求。无论是迎接国际竞争的挑战,还是满足国内社会的需求,都需要执政能力的不断提高,公务员能力的全面提升来实现。培训作为提升公务员能力的主要途径,无疑是迎接挑战的最好工具。情景模拟技术作为一种新兴的测评和训练手段,在我国各种组织的人才测评选拔、管理者培训中也有采用,但由于流程设计不合理、操作不规范等原因,导致培训效果也不尽如人意。本文通过对情景模拟技术在公务员培训中操作流程有针对性、具体化的设计,以切实提高培训效果,真正提升公务员能力。
1 情景模拟技术及其优势
情景模拟技术是根据受训者所担任或拟担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的训练项目,将受训者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求受训者处理可能出现的各种问题或完成特定的任务,通过培训师的指导及对其完成任务的情况作出评价,尤其是通过受训者对模拟过程的亲身体验,以培养和开发受训者的心理素质、实际工作能力、潜在能力的方式。wWw.0519news.COm这种培训方式中,受训者不是坐而论道,而是行而悟道,更加符合教育学中的“从做中学理论”和“教学相互作用论”原理。传统公务员培训主要采用课堂讲授法,这种填鸭式的讲授方法简单、陈旧、单一,不能满足公务员培训针对性、实效性等方面的要求。而情景模拟技术以其针对性、实践性、趣味性等特点对于激发受训者的学习热情和参训积极性、提高学习效率和实际工作能力等方面有显著的优势(见表1)。
2 情景模拟技术在公务员培训中的操作流程设计
要切实提高情景模拟技术在公务员培训中有效性,必须根据公务员的特点和需求进行设计,同时把握情景模拟技术的实施要领。下面结合法官任职培训说明情景模拟技术在公务员培训中的操作流程(见下图)。
情景模拟技术在公务员培训中的操作流程图
2.1 进行以“能力”为指向的培训需求——提高有效性的前提
进行以能力为指向的培训需求,主要是解决“培训什么”的问题,目的是找到组织要求、职位要求与公务员自身状况的差距,更好地确定培训需求,从而提高培训的针对性,确保培训的有效性。以能力为指向的公务员培训的需求主要包括以下三个层次(见表2)。比如,笔者根据对法官的访谈和一些学者的观点,并对当前环境下工作的具体要求进行之后,确定对法官任职培训的五项基本能力：认定(发现)事实的能力、适用法律的能力、庭审驾驭能力、裁判文书制作能力、诉讼调解能力。
2.2 个性化培训方案的设计——提高有效性的关键
培训方案直接决定培训的具体过程,影响培训的效果。情景模拟技术强调依据岗位进行个性化、差异化设计,这就要求设计公务员的情景模拟培训方案时,为各级各类公务员“量体裁衣”,即要根据不同类型、不同职务、不同层次公务员的特点有针对性地设计培训方案。
(1)确定培训方法。前面我们解决了“培训什么”的问题,接下来要解决的是“用什么培训”的问题,即采用哪种方法、用什么案例进行培训。不同的能力需要不同的方法,一种能力可能同时适合于两种以上的方法。到底选择哪种,要充分考虑各种方法的特点、实施条件、适用对象等问题进行优化组合设计。常用的方法有无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、管理游戏、案例等(关于方法的介绍这里不再赘述)。例如,庭审驾驭能力需要法官具有良好的组织协调能力、应变能力、概括表达能力等,适合采用角色扮演或管理游戏的培训方法(见表3)。
（2）编制模拟案例。编制模拟训练的案例是一项比较复杂和烦琐的工作。首先,收集题目素材。收集题目素材的过程就是发现岗位关键事件的过程,最好能在平常的工作中注意积累。如法官就可以对自己遇到的典型案件进行记录,包括案件的背景概况、案件的特殊性、当时处理的难点、突发的情况、自己的体会比如在处理这类案件时需具备的能力等。其次,编制训练案例。从素材中挑选一个难度适中、典型性和现实性结合得比较好的案例事件进行加工整理,对原始资料进行典型化处理,主要包括剔除那些不宜公开的内容或过于琐碎的细节,使之符合培训目标和具体培训方法的要求,根据确定的能力培训需求,进行完整的模拟方案设计,包括任务或问题的设计、情境的设计、角色的设置、时间的分配等,使训练方案真正具备科学性、实用性的特点。最后,方案的检验与修正。方案编制完成后,可以对相似的对象进行测试,检查能否达到预期目的,发现问题及时修正。比如，一个用于法官的培训模拟案例,要能够体现法律的复杂纠纷,展示法律条文争议以及引起受训者意见分歧和争论。
（3)设计指导语。指导语是向受训者说明模拟训练进行的方式以及训练过程中需要遵守的规则与注意事项的指导性语言。指导语的详尽程度与模拟方案有直接关系。对于比较简单的指导语,只需向受训者作出说明就可以了。对于比较复杂的指导语,则最好能发放到受训者手中,在训练开始之前,由培训师带领受训者共同学习。
2.3 体验式培训的实施——提高有效性的保证在这个阶段,我们要解决“怎么培训”的问题,即根据培训方法的特点以及实际情况来完成培训的具体过程,包括场景布置、分组和角色分配、演练前的准备、实施演练。
场景布置：场地场景要根据方案设计的具体情境来选择和安排。采用角色扮演法培训时,场景的布置与实际中法庭的格局基本一致。
分组和角色分配：不同的方法,不同的模拟案例设计,各小组的人数也不同。一般无领导小组讨论5~7人为宜,一些操作类训练如技能演练则需要逐个进行。参加培训的人数较多时,需分组进行,对于小组成员的构成及每位受训者的角色,以自由组合自行分配为主,培训师可进行适当调整。
演练前的准备：在正式实施情景模拟演练之前,培训师必须对教学的每一个环节做到周密细致的考虑和安排,编写演练计划,预测在模拟过程中可能出现的问题。
实施演练：课堂演练时,培训师要对自己和受训者的角色合理定位,受训者是“演员”，培训师是“导演”,要把受训者作为模拟活动的主体,培训师只是整个活动的控制者和引导者。培训师给受训者提供必要的资料,说明问题的背景、演练要求,创造与设计情境相符的氛围,激发受训者参与的热情,引导受训者进入角色去表演,去体验,去思考,去争辩,去作出决策和选择,去解决情景模拟案例中的特定问题,进而从中获得某种经历和感悟,提高与解决问题的能力。
2.4 全方位的评价总结——提高有效性的终极因素
正如小劳伦斯•e.列恩所言,最有趣的实施、引语和远见卓识经常是在反馈过程中获得的。可见,训练之后的总结反馈是情景模拟培训活动非常重要的一个环节。评价总结要从以下几个方面进行：首先,受训者的自我评价。每个受训者根据自己参加模拟演练的全部过程和细节,认真总结自己的感受,深入模拟演练成功或失败的原因,认识到自己的不足,明确以后的工作中需要注意哪些方面的问题。其次,受训者之间互相进行评价。除了互相评价,受训者之间还可以就模拟过程中各位的表现展开讨论、辩论,更有利于碰撞出灵感的火花,有利于受训者之间的互相学习。最后,培训师点评。培训师的点评应从理论和原理出发,恰如其分地指出受训者的成功之处和存在的不足,客观公正地原因,并提出切实可行的改进意见。为确保培训的内容与实际工作之间形成快速直接的正迁移关系,还需要做好课后的评估和跟进服务。
3 应用中的注意事项
毋庸置疑,情景模拟式培训内容丰富,形式多样,对于公务员能力提升效果明显。但如果运用不当,也可能会适得其反,事倍功半。因此,在应用情景模拟技术进行公务员培训时,一定要注意考虑以下几方面的问题：
3.1 关于情景模拟案例的编制设计
(1)典型性。情景模拟所模拟的事件必须是典型的,这一方面表现为模拟的事件往往是机关事务中的一系列片段,是公务员现在或未来工作中最重要、最经常、最关键性的活动,而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面,所模拟的事件不是原原本本地从实际原型中截取,而是把多种情况进行归纳、概括、集中成的一件事,注意扩大它的知识容量和时空跨度,充分体现短期、优质、强化及速成的特点。
(2)现实性。模拟案例要紧密结合我国经济建设和社会发展的新形势,结合当前的工作重点和难点,结合社会的热点、焦点问题设计。对公务员的培训要尽量反映世界最新公共政策思想、技术和方法。
(3)难度适中。过难,受训者无从下手,模拟活动实施不下去；过易,受训者很轻易就能解决案例中设置的矛盾,培训毫无意义,总之模拟案例过难或过易都会影响培训效果,不利于培训目标的实现。
3.2 关于模拟场景的设置
情景模拟训练场地与常规的讲授课堂有所不同,它是情景模拟案例的一部分,它能对应试者起到岗位诱导、心理压力及操作指向的作用。要特别注意模拟情景的“现场感”,做到有情有景、有声有色、情景逼真,使培训者进入训练场地后,能够很快进入其“扮演”的角色,由触景生情,到激发其多方面的才能,去完成特定任务或处理问题。
3.3 对培训师的要求
情景模拟式培训涉及面宽,系统因素复杂,并具有一定的不可预见性。因此,相对于一般培训活动,情景模拟式培训对培训师的素质要求更高一筹。具体包括：了解组织状况及职位要求；扎实的理论功底和丰富的模拟培训经验；掌握情景模拟的各种方法；能有效地面对各类受训者,驾驭整个过程；对模拟训练过程中可能出现的问题有透彻的理解；乐于抛弃不信任,保持谦虚,并能搁置先入之见；耐心；总结或提炼要点的能力等。同时由于公共管理类课程具有较强实践性的特点,使得教师必须密切关注公共管理的理论发展与社会实践,这无疑对教师的知识结构、教学能力及教学责任心提出了更高的要求。
参考文献：
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［摘 要］本文通过对某机场172名员工的问卷调查,对正式工与劳务派遣工(简称劳务工)在总体工作满意度、个人属性以及情景属性进行了比较研究。
［关键词］劳务派遣；满意度；影响因素；正式工；劳务派遣工
1 引 言
员工满意度就是指员工对工作的满意度,是员工对其工作经历评估的一种度的反应,是个人对其工作所具有的总的积极性情感的程度。本文将影响满意度的因素分为情景属性和个人属性。将其中情景属性包括工作归属感、职业安全感、职工信任感、职业公平感和晋升空间五个方面；个人属性则包括性别、学历和职业技术等级。年龄由于调查人群的差异不显著未纳入考虑范围。
2 研究设计
2.1 调研对象的选择
本文研究的是正式工和劳务派遣工在满意度方面的差异。在所调研单位中,劳务工一般从事一线生产岗位工作,自身知识水平较低,岗位替代性较强,且在一线生产员工最容易受到歧视和不公平对待。本研究最终选择航空行业的机场劳务工。由于劳务工都在一线岗位,没有担任管理岗位。因此对应的正式工也选择一线岗位,不担任管理岗位的员工。
2.2 问卷的设计
本问卷共有两个部分:第一部分为被测试者背景资料部分,为员工个人特征的统计变量,包括被测试者的用工性质、性别、年龄、学历、职位、工龄、技术等级等变量。第二部分为工作满意度量表，参照msq明尼苏达满意度问卷以及本设计因素的构思,结合调研单位实际情况设计了满意度调查问卷。WwW.0519news.coM主要包含工作归属感、职业安全感、职工信任感、职业公平感和晋升空间等方面,共50个题目。满意度量表按照likert五点一计分,正向计分。从1到5分别代表“非常不同意”、“不同意”、“既不同意也不反对”、“同意”、“非常同意”。其中问卷中的反向问题,在计分时已做处理。
2.3 调研样本量的控制
本问卷的调查以a机场下属安检护卫保障部为范围,下发问卷200份,实际回收191份,通过,有效问卷172份。其中无效19份,作为无效问卷的有两类:一是问卷没有填写完整,大量问题没有填写；二是问卷中有连续10个题目以上选择相同的答案,则作为无效问卷处理,剩下有效问卷172份。
2.4 数据方法
根据本次研究目的和检验的需要,此次研究采用问卷调查方法,收集研究所需的资料。问卷采用现场发放调查形式,问卷收回后使用spss17.0统计软件作数据统计,包括描述性、信度、效度、t检验和方差。
3 结果与探讨
3.1 一般描述性统计结果
此次共调查172名员工,其中正式工72人,占比41.9%,劳务工100人,占比58.1%；性别分布为男性85人,占比49.4%,女性87人,占比50.6%；本科以上9人,占比5.2%,大专74人,占比43.1%,高中、中专89人,占比51.7%；而在技术等级上,高级工22人,占比12.8%,中级工102人,占比59.3%,初级工48人,占比27.9%。
3.2 信度检验
利用spss17.0软件对“员工职业情况调查”内容进行信度检验,cronbach-α系数为0.912,折半信度为0.896和0.813,均大于0.80,说明该问卷具有良好的信度。进一步对工作归属感、职业安全感、职工信任度、职业公平感、晋升空间分别进行信度,其所对应的cronbach-α系数也均大于0.80,进一步说明问卷信度较好。见表2。
3.3 效度检验
kmo是用于比较变量间简单相关系数和偏相关系数的指标。当kmo值越大时,表示变量间的共同因素越多,越适合进行因子,如表1所示,本调查样本中kmo检验值为0.877,大于0.80,说明该问卷适合进行因子。bartlett球度检验结果显示,近似卡方值为329.918,数值比较大,显著性概率为0.000(p<0.01),因此拒绝bartlett球度检验的零假设,认为此次调查的数据效度结构好,适合作因子。见表1。
表2正式工和劳务工总体满意度及其五个方面均通过了显著性检验(p<0.05),具有统计学意义。说明正式工和劳务工在总体满意度、工作归属感、职业安全感、职工信任度、职业公平感、晋升空间上差异显著,并且在六项得分上,两者存在明显差异,正式工均高于劳务工。说明在同工不同酬的劳务派遣制度下,劳务工的工作满意度明显低于正式工,其中,在职业公平感上,劳务工的得分(2.69)明显低于正式工(3.14),差异性最为显著。验证了劳务工在与正式工的比较下,公平感最为缺失,心理容易失衡,不利于满意度的提高。
3.5 个人因素对工作满意度的影响
表3不同性别员工在总体满意度、工作归属感、职业安全感、职工信任度均通过了检验(p<0.05),具有统计学意义,说明不同性别员工的总体满意度得分具有显著差异,男员工总体满意度得分高于女员工。在工作归属感、职业安全感和职工信任度方面,男性员工的得分也明显优于女性员工。而在职业公平感和晋升空间方面,不同性别员工的得分比较则没有显著差异(对应的p值均大于0.05)。
研究结果显示,男性员工在工作归属感、职业安全感、职工信任度和总体满意度方面优于女性员工,可能是由于男性员工更看重工作本身,而且一般情况下,男性比女性占有更多的社会资源,在工作中也更受重视,男性员工的期望得到了更多的满足。表4不同学历员工总体满意度及各因素得分比较的方差结果显示：总体满意度、工作归属感、职业安全感、职工信任度、职业公平感和晋升空间对应的p值均大于0.05,不具有统计学意义。
本研究结果显示,学历和员工满意度并无明显相关性。笔者认为学历与员工满意度的关系,关键是看其工作岗位与学历的匹配程度。高中及中专学历的员工在满意度及个因素上的得分相对高于本科和大专,可能是由于学历较低,公司提供的晋升机会极其有限,对于晋升空间方面的期望很低甚至没有,因此满意度程度相对提高。由于我国高等教育的扩招,本科学历的员工也越来越多,本科学历的员工对于工作的期望也会相对务实,凭借他们的学历优势,在一线岗位更容易突出自身才能。
表5不同技能等级员工总体满意度及各因素得分比较的方差结果显示：总体满意度、工作归属感、职业安全感、职工信任度、职业公平感和晋升空间对应的p值均大于0.05,不具有统计学意义,说明不同技能等级员工总体满意度及各因素比较均没有显著差异。
通过比较发现,具有不同技术等级的员工满意度差异不大,可能是由于尽管技术等级不同,但是调查对象均属于工人序列,都受到上级管理者的管理,掌握的资讯及资源都相差无几,并不存在明显差异。对于高级工,由于技术等级上升的空间已经不大,晋升到管理人员的可能性很小,反倒其满意度较低。
表6相关结果显示：工作归属感、职业安全感、职工信任度、职业公平感、晋升空间与总体满意度的相关系数分别为0.788、0.856、0.917、0.752、0.875,对应的p值均小于0.01,具有显著的统计学意义,说明工作归属感、职业安全感、职工信任度、职业公平感、晋升空间和总体满意度具有密切相关性,这些因素均是总体满意度重要的组成部分。
只有综合的改善员工就业环境,充分尊重和关怀员工,提高员工的满意度,员工才能对企业产生认同感和忠诚感,并乐于付出额外的努力,创造更多的价值。企业只有针对调查中发现的影响员工满意度的因素采取有效措施,才能提高员工的工作积极性,为企业的持续发展创造条件,争取实现企和员工“双赢”的局面。
4 结 论
通过对a机场172名员工的实证调查研究,我们得到如下基本结论：
①正式工在总体满意度以及工作归属感、职业安全感、职工信任感、职业公平感和晋升空间五个方面的得分均高于劳务派遣工；同工不同酬的用工制度是影响员工满意度的重要原因,体制上的改革是提供劳务工工作满意度的根本途径。②男性员工的总体幸福感、工作归属感、职业安全感和职工信任度上显著优于女性员工,性别因素度存在显著影响。③不同学历的员工在工作满意度以及五个情景属性上不存在显著差异。④具有不同技术等级的员工在工作满意度等各方面也不存在显著差异。⑤工作归属感、职业安全感、职工信任度、职业公平感、晋升空间均是影响员工满意度的重要因素,提高员工满意度需要从各个方面综合改善。
本文的局限性主要在于研究的群体较为单一,只考虑了员工而没有考虑企业的规模、行业、地域、效益等其他变量的影响,这些都是后续研究要解决的问题。
总之,本文通过实证调查获得的数据对不同人口统计特征的员工在总体工作满意度和满意度各维度上的差异进行了比较研究,发现了不同人口统计特征的员工在工作满意度方面的差异,并提出了进一步研究的方向。希望可以为企业人力资源管理者提高企业员工工作满意度提供判断依据,从而制定政策和采取相应措施来提高员工满意度。
摘要：为了适应新形势下科研管理工作，做好科研管理工作，更好地服务广大师生，青年科研管理工作者应该坚持以人为本的工作理念，不断提升自身的科研管理能力和综合实践水平。青年科研管理工作者只有根据科研工作体系的内在规律和基本原则，发挥“人”的积极性主观能动性，才能不断地在本职工作中实现观念创新、体制创新和管理创新，从而提高科研管理工作的效率。
关键词：科研管理 以人为本 青年 工作思路
科研管理工作是一个多要素、多层次的复杂体系。从工作的本质上来说，高校院所科研管理者的工作就是组织建设和协调好科研队伍，为广大师生和每一位科研人员创造良好的工作条件、提供到位的服务。可以说，优质的科研管理工作是高校院所做好科学研究的重要基础和先决条件。随着我国高校管理体制改革的不断深入，各高校均在为建设具备核心竞争力和自身特色的高水平大学而努力。核心竞争力即高校在教学、科研、社会服务中形成某方面或某些方面的核心能力后对大学有效运行而产生的整体运行能力。要在科研方面创造核心竞争力就要求高校的科研水平取得快速、高效发展，而科研水平的发展速度除了由科研人员自身水平和努力进取决定外，高校科研管理队伍的综合水平和整体素质往往也是极为重要的因素。
在国内外竞争日益加剧的新时期和新形势下，科研业务不断增加。因此不断有青年工作者加入到高校的科研管理队伍中来，高校科研管理人员中高学历、高水平的青年工作者比例逐渐增加，为高校科研管理队伍增添了新的活力和动力。年轻管理人员具备精力旺盛，工作热情高，学习能力强的特点，但也存在管理经验不足、信服力不够、工作热情没有持久性等问题。wWw.0519news.cOM因此，青年科研管理人员如果针对的自身特点，制定一个准确科学的工作定位，适应不断变化的科研管理工作的发展和需要，逐步提升自己的整体素质和综合能力，更好地为科研工作服务，是科研管理工作所必须面对的问题。在新形势下，高校院所的科研管理中心和模式也已发生深刻的变化，逐渐从物质资源的管理转向了对人力资源和科研环境的管理。青年科研管理人员只有树立了以人为本的工作理念，才能科学地发展自身，科学地创新工作，科学地服务广大师生。
解读以人为本的科研管理工作
在科研管理工作中，“以人为本”的管理就是对管理对象-即科研活动中的“人”-在自觉遵守规章制度的基础上进行的较高层次的管理方式。“以人为本”的本质是指在管理过程的一切活动中，始终把“人”放在核心位置，追求每个科研参与个体的科学全面发展，使科研工作获得效益的最大化和有效化。科研人员是科研活动的主体和中心，在众多管理对象中，“人”是第一位的，对“人”的管理是管理的重点。进行“以人为本”的科研管理方式，就要首先明确人在管理过程中的主导地位。科研管理工作者必须通过卓有成效的管理方式和途径充分调动科研人员的积极性、主动性和创造性，正确协调好人与物以及人与人之间的关系，优化资源配置，通过人的全面发展带动科研工作的全面发展。
马斯洛理论就曾明确指出，人的需求是由低层次向高层次发展的动态需求。对于高层次的知识型人才，他们的需求已由低层次的物质需要转向追求高层次的精神需要以及自我价值的体现。他们具有特有的素质和修养，因此也具备更高的性、主体意识、抱负和价值追求。科研参与人员的这些特点，决定了科研管理工作更需要“以人为本”的管理模式。这也可以由科学发展观来直观地解释。科学发展观的直意即“科学”地“发展”，科学是手段，发展是目的。科学发展观的“科学性”，主要反映在它对发展理论所蕴藏的哲学内涵进行了高度的抽象和概括、发掘出其内在的和本质的特征，从而揭示了人们对发展方向与发展目标的总体看法和根本观点、对发展目的定位的认知方式、对发展模式约束的判定依据、对发展规则的思维模式。科学发展观的本质和内涵决定了“人”要获得全面高效的发展就必须要以科学的方式进行，根据系统的内在发展规律，尊重“人”的个性和共性特点，一切活动从“人”的角度出发，实现“人”与“物”，“人”与“人”的和谐统一。
以人为本观念的重要性
科学发展观很好地解释了科研管理工作必须坚持“以人为本”的方式。以前，受经济条件和物质条件等因素的限制，科研管理方式更多的是“以物为本”。这样的管理模式极易把人简单地“物化”，抑制了人的积极性、创造性和主观能动性，阻碍了科研工作的发展。而“以人为本”的管理方式则将“人”的因素放在第一位，重视人的价值和潜在能量，通过培育和升华人的主体理念，增强人的自主、自立、自觉、自尊、自强的意识和责任心，促使科研人员以主人翁的态度对待自己的本职工作并发挥最大的潜力追求人生自我价值的实现。自我价值实现的需要是人的最高层次需求，而这种需求推动了科研人员充分发挥自身的潜力，为理想和价值而努力工作或献身。因此，只有充分发挥了“人”的作用，调动了“人”的主观能动性，才能带来科研效益的提高和科研目标的顺利实现。
“以人为本”是科学发展观的核心价值，是对发展目的的一种认知。落实到具体科研工作之上，就是办学以教师为本，科研以人才为本，将广大教师置于办学和科研工作的重心，确立教师的主体地位。这是高校院所工作的立足点和着眼点，也是科研工作的落脚点和出发点，反映了高校科研发展的客观要求。只有教师群体的发展，高校办学与科研工作质量的提高才能具备协调性、可持续性以及和谐发展。对于高校的科研管理者来说，这就要求在具体工作和实践中，正确运用科学发展观等科学理论，从“人”的角度出发，了解并适应科研人员的心理和实际需要，积极探索灵活科学管理的模式，做好雪中送炭的工作。同时，在工作过程中，科研人员也应注意与时俱进，根据不同的情况和特点，适时调整方式、方法，真正做到满足科研人员的实际需要，适应知识和技术的发展规律，尊重不同层次和需求的人才队伍。
对于青年工作者，“以人为本”的管理理念和方式显得尤为重要和突出。首先，青年管理工作者大都尚未积累足够的工作经验，在为人处世的工作中，容易犯冲动、毛躁的毛病，不能很好地把握分寸，缺乏掌握正确全面的处理问题能力。这些特点都容易造成工作中不必要的误会或误解，妨碍了科研工作的顺利进行。其次，青年管理工作者工作年限短，尚未积聚较多的信服力，在工作的推进和开展过程中，可能会遇到较多的困难和挫折。再次，青年管理者与科研工作者由于工作性质、工作内容和工作时间等因素的不同，在价值观、对事物的认知角度和处理问题的方式都有较大区别，造成管理者不能到位地理解科研工作者的工作思路和实际需求。因此，青年工作者必须要以人本管理的方式处理工作，解决问题。凡事站在科研人员的角度，想“人”之所想，急“人”之所急。只有这样，才能真正解决科研工作中遇到的瓶颈和困难，提高科研管理工作的有效性和及时性。
如何不断提升自己
以人为本的核心是重视“人”的主体地位，其根本目标就是促进“人”的全方位发展。青年管理工作者只有从人本管理的观念出发，才能在实践中不断提升自己。科学研究是不断发展进步的，科研管理工作也应与时俱进，不断发展。
首先，青年管理工作者要树立管理就是服务的意识。
科研管理的过程就是为科研参与人员做好服务的过程，科研管理的目的就是为科研人员创造更好的外部条件，提供更好的服务。长先生就曾经指出：“科研管理的根本任务是激发科研人员的积极性和创造性，为研究人员能够释放出更大的潜能、能够更好地进行科研活动，实现科研目标，创造条件、提供服务。管理就是服务，科研管理要尽可能地为科研活动提供便利和保证。”青年科研管理工作者在处理问题过程中应充分体现服务意识，只有服务到位才能体现管，才能真正体现“以人为本”的科研管理理念。在工作过程中，要做到事无巨细，想在前头，做在前头。科研管理人员有时会被人称为“填表专业户”。这说明平时的工作往往涉及很多琐碎具体的小事。青年管理工作者要做到面对大小问题，都能细致耐心，全面到位。到位的服务型管理首先要求管理人员在管理过程中，密切联系科研人员。深入了解科研人员的实际需求，尽量为他们创造良好的科研环境，及时为他们解决科研中遇到的实际困难和后顾之忧，引导他们更好地实现自我价值。其次要摸索并了解科研人员的心理需求和实际想法。由于科研人员队伍年龄、职称、个性、经历的不同决定了他们的心理需求不同。另一方面，同一科研人员在不同时期由于各种主、客观条件的变化，其需求也会发生变化。这就要求青年管理工作者审时度势，与时俱进，掌握积极灵活的处理方式。管理人员不能套用统一的模式和模板，凡事一刀切，应该做到具体问题具体，针对不同情况进行科学，有的放矢地实施灵活的方法，采取相应的手段解决问题。青年科研管理人员只有在具体的科研管理实践中才能不断地成其次，青年管理工作者要强化有效及时有效服务的意识。
人本管理不仅能提高工作效率，更注重在问题出现以前能及时解决问题。这就要求青年管理工作者树立全身心服务的意识，并具备及时发现问题的能力。科研管理不仅仅只停留在表面的收发通知，填写表格，更重要的是要协调起单位内各方的团结合作，激励科研人员的创新性，调动人的主观能动性。成功的激励对推动科研工作至关重要。管理人员应尽量协调并为广大科研人员创造良好的制度环境、管理环境、硬件环境和和谐氛围。及时有效地服务要求科研管理工作者根据科研工作不同阶段的需要，从制度上加强对具体科研工作的管理，加强交流、检查与监督，使科研工作能够顺利保质保量完成，并形成良性循环。青年管理工作者尤其需要注意管理工作的及时有效，一旦发现问题，第一时间采取科学有效的措施解决问题。再次，青年管理工作者要时刻保持学习的积极性和持久性。
学习的是推动一切工作的原动力。在新形势下，青年科研管理人员应具备较好的素养、知识结构和业务水平。素养是科研管理人员正确政履行工作职责的基本保障。科研管理人员应认真学习马列主义、思想、科学发展观理论以及我党的各项指导方针和政策，以各种科学理论作为工作的方基础。同时要积极关注国家的各项新政，抓住政策要点，主动挖掘政策实施过程中可能催生的科研新方向。如国家自然科学基金、重大专项、国家和省部项目的政策变动每年都有新的变动和政策，青年科研管理工作者要及时把握动态，引导科研人员关注全社会科技需求和学科前沿。科学的知识结构是科研管理人员进行有效管理的先决条件。青年管理工作者不仅要精通自身管理相关领域的基本知识，还应掌握有关的社会科学、管理学、人文科学、法律、行政管理等多领域多学科综合知识。只有具备了多学科交叉知识结构的管理人员才能了解自己管理的科研工作的可行性、具体内容、项目成果和未来发展潜力，才能对具体管理项目提供权威可信的指导意见。良好的业务水平是有效开展管理工作的重要手段。业务水平主要反映在沟通协调能力、组织决策能力、统筹规划能力和解决能力。管理工作的特殊性决定了科研管理人员除了具备基本的素养和良好的知识结构外，还应有较强的综合业务水平，需要协调好同事之间横向关系，也需要协调好与上下级部门之间、自身管理的科研人员之间的纵向关系。对于青年工作者，只有在实践过程中不断地总结、、反省和思考，才能逐步积累工作经验，提高业务水平。
人本管理的保障基础
科学发展观为高校办学、教育、科研和管理方面提供了可靠的依据。作为青年管理者，需要正确运用理论和掌握经验。运用科学的手段来发展，来管理是做好本职工作的核心内容，也是迈向人本管理全新发展阶段的通行证。
首先，规章制度是人本管理的必要条件。
“没有规矩，不成方圆”。任何事物都应该在一定的规章制度下运行，建章立制可使管理活动有章可循，有制可依。[2]规范的制度和章程是高校科研管理制度化、科学化、合理化、透明化和公开化的基本保证。只有在合理范围内按照规章制度执行的管理行为才有明确的依据，才能令而行之、行之有效。在规章制度体系下，科研活动才能形成明确的方向和目标，科研人员才能知道可行和不可行的范围、界限。作为青年管理者，在工作岗位上，要熟悉规章制度的条例，掌握并遵循制度下管理行为的科学规律。只有依章照程行事，才不会造成管理行为的个人主观随意性，才能使科研管理工作更趋科学化、合理化和规范化。
其次，激励机制是人本管理的发展动力。
激励对人的行为起到激发、推动和加强作用，它作为一种重要的管理手段，具有不可取代的作用，是人本管理的最核心内容之一，人本管理很大程度上有赖于激励的有效开展。激励机制的合理制定和切实执行不仅能把科研参与人员工作的主体性、主动性和创造性调动起来，创造更多的社会价值、经济价值和科研成果，同时也通过锻炼“人”的智力、脑力和意志，使人的高层次需求得到有效满足。[3]人们在合理的激励作用下，通过竞争的方式，能更加追求自我价值、自我意志和自我品格的实现，从而使自身得到全面自由的发展。因此，科研管理的以人为本只有在一定的激励机制基础下，才能得到更好体现。
再次，信息网络是人本管理的重要手段。
“以人为本”的科研管理方式实质上是对人文社会一切基础信息接收、归纳、整理、过滤、加工、处理、传播和再生产的过程，也就是接受信息、加工信息和发送信息的过程。[4]管理者应对本职工作范围内、本领域的相关领域充分了解和掌握，若出现信息闭塞、错误或失真，就会产生决策不当、实施不力，导致管理混乱的局面。因此，人本管理的实施首先需保证管理系统内各部门之间信息互通有无，经验有效传递，这就需要再整个系统中建立起高效、密切、准确的信息共享网络和系统，将各部门分散、杂乱的信息加以最大程度利用。在计算机技术、软件开发和硬件基础的快速发展下，目前全国诸多高效已逐步推进高效管理的信息网络化系统建设，而信息共享也取得了诸多的成果。
结 语
在科技高速发展、社会全面进度的新形势、新机遇和新挑战下，青年科研管理工作者需具备更高的整体素质和能力。科技人力资源是科研工作单位发展的核心主体，是实现科教兴国战略的基本动力，是我国提升国际竞争力的重要因素。我国正在为建设创新型国家而努力，青年科研工作者更是应该在人本管理的过程中，不管贯穿“以人为本”，“以人优先”的管理理念，蓬勃创新，积极进取，努力提升自己，全身心服务与奉献，为培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的科技人才而奋斗。
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摘要：高校人才队伍建设是高校工作的永恒主题。要办一流大学，就必须要有一流的人才。本文从人才的含义与类别入手，阐述了高校人才队伍建设的重要性，提出建设高校人才队伍的四个途径。即：以学科带头人的培养，来带动人才队伍建设；以教师队伍整体素质的提升，来完善人才队伍建设；以管理干部队伍素质的提高，来强化人才队伍建设；以高校人事分配制度改革，来促进人才队伍建设。
关键词：高校 人才队伍 建设 思考
美国哈佛大学前校长、著名的高等教育学家科南特先生曾说过：“高校的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得住脚，教师一定要出色。”我国清华大学前校长梅贻琦先生也有言：“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”从某种意义上说，一所高校成功的关键取决于它是否拥有一批高水平的知名专家学者、高素质的教师和高水平的管理队伍。有了这样一支人才队伍，学校才能培养出高水平的人才，提升学校的教育质量和学术水平就有了可靠的保障。高校发展最根本、最有效的途径就是加强人才队伍建设，着力造就一支德才兼备的高素质人才队伍。
一、人才的含义与类别
什么是人才?传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才，现代社会对人才有了新的认识，但却没有统一的标准和定义。普遍意义上的“人才”，应该隐含有类别的意义,是指一定的时间或者空间里的一定人群中的佼佼者,出类拔萃的人物。一些辞书把它定义为:或者是“德才兼备的人”,或者是“有某种特长的人”,或者干脆称其为“有才学的人”。wWw.0519news.cOm在我国计划经济时期,人才的概念,也就是目前仍在各种统计中出现的人才定义,即把具有“中专和中专以上学历”或“初级和初级以上专业技术职称”的人称为人才。在这样的界定下,学历、职称成为划分人才的惟一标准和绝对标准,显得有失偏颇。在市场经济条件下,“三百六十行,行行出状元”,社会的人才观念也发生了较大的变化。迄今为止，当推《国家中长期人才发展规划纲要（20xx-20xx）》对“人才”的定义比较全面、准确、科学：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者”。由此可见，在不同时代，人才的内涵不一样。总体而言，人才的概念随着社会的发展不断充实、深化，但素质、创造性、贡献性是其不变的核心要素。只有在合适的位置上，通过努力，通过培养和引导，通过制度安排，把潜在的素养充分挖掘并创造了相应的业绩，为社会发展和人类进步做出了较大贡献的人，才是真正的人才。
由于不同的高等学校在层次、类型、学科、服务面向、办学规模等方面的定位千差万别，彼此对于人才又有很多不同的定位，如清华、北大等重点高校把博士、博士生导师、教授、院士等具有高学历、高职称的人称为人才，而在一般地方性高校硕士以上学历的人就算得上人才。同一高校在不同的发展阶段，对于人才的定位也会发生变化。同一高校的不同院系、不同专业对人才的要求也不尽相同。因此，人才队伍建设要从学校的定位出发，从学校的学科发展规划出发，立足于学校自身的实际，以适合的成本建设人才队伍。全国各地高校的服务面向和培养目标等方面的实际情况决定了各高校人才建设标准不能盲目与清华、北大攀比，而是要根据各校自身的具体实际，务求实效。
二、高校人才队伍建设的重要性
高校人才队伍建设是一项具有前瞻性、基础性、战略性，全局性和紧迫性的工作。全国各地高校历来重视人才队伍建设工作，尤其在“十一五”期间，加大了人才队伍建设工作的力度，也取得了显著成绩，但仍然还有进一步加强的必要。加强高校人才队伍建设工作，对促进学校跨越式发展具有重要的战略意义。
（一）有利于学科专业的发展。改革开放以来尤其是近十多年来，各省市经济结构、技术结构和产业结构进行了战略调整，随之而来，各省市的经济建设与社会发展对人才需求从数量到结构均发生了重大变化。为了适应这种变化，各地高校进行了学科、专业结构调整，增设了一些与经济建设、社会发展密切相关的学科或专业。新学科、新专业的增设是一项复杂的系统工程，它除了添置基本的教学设备和扩充教学设施外，还必须配备相应的师资队伍。这就需要我们必须以学科建设为中心，将优秀人才的培养、引进和稳定置于学校各项工作的中心和主导地位，让人才带动学科，让学科培养、吸引和造就人才。形成一个由国家级、省级知名专家领衔，以一批校级学术和学科带头人为主体，以大批在职、在读博士等年轻骨干为后备梯队的高层次人才结构框架。
（二）有利于稳定师资队伍。稳定的师资队伍是学校各项活动正常展开的基础。随着高校人事制度改革的进一步深化，高校教师校际间流动以及学校与其它单位之间人才的流动速度大大加快，这就需要我们及时引进人才补充师资队伍，否则，加重其他教师的教学和科研负担。不仅如此，成功引进杰出的领军人才，往往能够迅速带动一个学科的兴起和发展,快速提升核心竞争力，缩短学科建设的周期。这就要求我们运用灵活的人才机制“因神设庙”、“为神造庙”，让各类人才都能有充分的用武之地，都有施展才华的舞台。通过实质引进、“柔性流动”等不同模式，广罗名师，广延人才，多渠道、多层次引进高层次师资来校建功立业。
（三）有利于教师队伍整体素质的提高。通过行之有效的人才培养措施,提高教师教书育人、科技创新的能力,提升高等教育质量和办学水平,是高校不断向前发展的迫切要求。因此,我们要树立科学培养人才队伍的理念，确立人才培养在学校可持续发展中的重要地位，遵循人才成长的规律,尤其是对处于不同成长阶段的中青年人才,应有针对性地扶植和培养。一方面，加强对中青年学科、学术带头人和骨干教师的选拔，进行重点扶持、跟踪培养，给予特殊政策加以催化培育，以形成教师队伍中的“帅才”和“将才”；另一方面，高度重视青年教师的继续教育，提高其教学和科研水平、积蓄学科专业发展的后劲。
(四)有利于高校自身的生存与发展。人才对于社会发展、国民经济、人文精神建设,具有决定性的作用。治国兴邦,人才为先;治校兴教,人才为本。教师不仅是高校办学的主体、人才培养质量的决定者，而且是优良学风的酿造者和学校声誉的建树者，更是高校生存与发展的维系者。高校面对日趋激烈的竞争，要想在竞争的大潮中站稳脚跟，我们必须建设一流的人才队伍，提高学校的声誉，增强学校生存与发展的能力。
三、建设高校人才队伍的若干思考
高校人才队伍建设是高校工作的永恒主题。要办一流大学，就必须要有一流的人才。为此，高校人才队伍建设要有新思路。
（一）以学科带头人的培养，来带动人才队伍建设。学科带头人是学科发展的关键，对凝练方向，汇聚队伍，构筑基地，确保学校进位赶超发挥着非常重要的作用。但是，仅有学科带头人还不够，还需要围绕学科带头人，形成一支结构合理的学科梯队或团队，对学科建设将会起到重要作用。为此，在人才引进方面，我们要把重点放在高层次优秀人才的引进方面，积极引进对学科发展与人才培养有重要作用的具有重大学术成就和较高知名度的杰出人才，尤其要加大对海外高层次人才的引进力度，对于符合本校需要的“海归”人才特别是其中在海外有过丰富工作经历且确属“海归派”中的尖端人才给予优惠政策，特别是对专业技术职务的评聘，引进政策、待遇、申报各种科研项目、基金等给予优惠；在人才选拔方面，把选育高水平学科带头人、教学名师作为学校未来发展的重要战略来抓，明确目标、制定计划、落实措施，力争使学校拥有若干名自己培养的国内外同行知名的高水平学科带头人和教学名师，以带动和培养一批较高学术水平和创新能力的中青年学术骨干，促进相关学科和新兴交叉学科的发展，使其达到国内先进或领先水平。与此同时，整合力量，完善措施，加强学术梯队建设。 实施“中青年科技创新群体培养计划”。以中青年教师为骨干，依托重点建设的学科基地，围绕重要和特色研究方向，培育若干个科技创新群体，鼓励不同学科的交叉、融合和集成，形成合力和优势，使之成为方向明确、队伍稳定、优势突出的创新群体；实施“教学创新团队培养计划”。以实施国家精品课程建设计划为契机，培育若干个观念创新、业务精湛的教学创新团队，为整体推进课程建设和实现国家精品课程建设目标，提供队伍支撑；完善投入机制，制定倾斜政策，重点支持方向明确、队伍稳定、业绩突出的学术梯队加快建设，以凸显其优势和特色，使其更具竞争力；加大后备队伍的培养力度，考核明确后备队伍的培养人选，通过科研基金和教学研究基金向入选教师倾斜等政策支持，促进培养对象快速成长，成为新的学术和教学骨干；加大自主力度，激励教师积极投身科研教改，从事科学研究；实施校内“科研基金项目资助计划”和“科研教改基金项目资助计划”，为更多的教师从单纯教学型逐步向教学科研型转变创造条件，使更多的教师积极投身科学研究和教学研究。
（二）以教师队伍整体素质的提升，来完善人才队伍建设。过去一段时间，我们在优秀拔尖人才的引进和培养方面下了很大功夫，教师队伍建设水平得到极大改善和提高，而在夯实基础、提高教师队伍整体素质方面显得力度比较弱。冷静地想一想，这有失偏颇。没有教师队伍整体素质的提高，何谈优秀拔尖人才的选拔和培养？更不要提优秀团队的建设。因此，今后我们将在提升教师队伍整体素质方面加大力度。第一，实施“博士化与硕士化”工程，着力提升教师队伍的学历层次。引进人才在学历层次上，以博士学历为主，部分紧缺专业放宽到硕士；专业课教师实施博士化工程，基础课程教师实施硕士化工程，鼓励和要求45岁以下的教师在职攻读博士或硕士学位。第二，加强教师的在职培训，改善教师知识结构。通过岗前培训、英语培训、在职进修、青年教师规范化培训、参加学术会议、发挥教学名师和高层次专家的传、帮、带作用等方式加强教师尤其是青年教师的能力培养，使他们打好坚实的业务基础，以适应新时期高等教育发展的需要。第三，完善创业教育师资结构。引进一定数量的有学识且有创业工作经历的高层次人才加盟本校，采取柔性引进、聘为教师，与此同时，每年选派部分教师进行挂职锻炼或开展创业实践，从而完善本校从事创业教育的师资结构。
（三）以管理干部队伍素质的提高，来强化人才队伍建设。管理干部队伍主要包括党政管理、教学管理、科研管理、后勤管理、校办产业管理以及在教育事业的其他方面履行管理职能的人员，这支队伍的素质同样关乎着培养事业的建设者和接班人这一高等学校根本任务的完成以及高等学校的生存和发展。随着高校内部管理制度特别是人事制度改革的深入，加强管理干部队伍的建设，提高管理干部的综合素质和能力，已成为当前的一项紧迫的工作任务。因此，我们要注重选拔和培养觉悟高、业务水平强、自身修养好的同志到管理岗位上来，并不断加强对他们的教育和培养，建立一支高素质的管理队伍，促进学校管理水平的提高，推动高校教师队伍建设。要进一步完善干部公开竞争上岗制度，通过公开招聘，平等竞争，择优聘用，让优秀管理人才能脱颖而出，进而形成干部能上能下、能进能出的优胜劣汰的用人机制。与此同时，完善考核与分配制度，做到考核重实绩；建立绩效挂钩、激励进取、体现贡献的分配激励机制，使岗位责任、工作业绩和贡献与个人收入直接挂钩，并与聘任与否相联系，而且要拉开分配差距，摒弃“大锅饭”和平均主义的分配倾向，以便充分调动广大干部的积极性、主动性和创造性；畅通干部队伍的“进口”与“出口”，可以通过党政互换、校院交流、下派挂职锻炼等形式，促进管理干部的适当流动，增强其活力；构建人才交流服务体系，切实做好转岗分流干部的安置工作，确保学校的稳定大局。
（四）以高校人事分配制度改革，来促进人才队伍建设。加大教师考核力度，注意聘期考核，强化岗位管理；积极探索并制订出科学、有效的教师考核办法和指标体系，建立各级带头人、学术团队和教师的工作业绩和考核制度，使教师考核工作更加规范化、科学化，提高考核考核的激励、约束和引导作用。考核的重点是“师德”和“实绩”。考核结果要作为教师聘任、晋升、增资和校内津贴分配的依据，对不能履行教育职责或者经常考核不称职的，按照有关规定依法解聘。
建立教师管理模式，扩大教师资源的共享面。探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式和教师资源配置与开发的有效机制。设立“流动编制”，根据岗位特点和需要，聘请高年级研究生兼任助教，或聘请退休教师任教，或面向企业和科研机构招聘优秀人才担任教师；坚持以实施教师岗位聘任为主要内容的人事制度改革。按照“按需设岗、择优聘用、严格考核、合约管理”的原则，依据师资队伍建设发展目标，以教学科研任务为依据，按学科、专业及发展需要设置教师职务岗位。
总之，高等学校既是高层次人才的聚集之所，又是高层次人才成长的摇篮和培养基地，在国家的创新体系中具有举足轻重的地位和关键性作用。要办一流大学，就必须要有一流的人才。努力建设一支整体素质优良、结构合理、水平较高、能够迎接挑战、德才兼备的人才队伍，是历史赋予当今高等学校义不容辞的使命。我们需要下大力，出大汗，上下同心，认真扎实，持之以恒地作好人才队伍建设的各项工作。惟其如此，才能在愈演愈烈的竞争环境中立于不败之地，进而实现跨越式发展。
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