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职业院校是指经政府有关部门依法批准建立，实施全日制中等学历教育的各类中等职业学校、实施全日制高等学历教育的高等职业学校和高等专科学校，含高等学校附属的高职（专科）学院、中专部、中等职业学校等。关于 人才规划纲要 引领下的西部高技能人才培养_市场营销论文五篇欢迎来学习！
论文摘要：针对西部人才需求实际，提出《国家中长期人才发展规划纲要(20xx-20xx)》引领下的高技能人才培养目标及实施对策。文章指出，要营造良好的人才培养环境，做好实训基地建设，加强师资队伍建设，打造职业教育集团，注重社会服务能力建设。
论文关键词：人才规划纲要；西部；高技能人才；培养
新颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（20xx-20xx）》（以下简称《人才规划纲要》）中提出，要以高层次人才、高技能人才为重点推进各类人才队伍建设。而对于约占全国国土总面积71%的整个西部地区来说，贯彻落实《人才规划纲要》提出的新理念，培养大量服务于区域经济发展的高技能人才，具有重大的现实意义。
创新理念，服务发展，做好人才培养计划
高技能人才是指适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用型人才。从职业资格评价体系来说，高技能人才是指具有技师及以上职业资格的技能型人员。高技能人才要具有一定的实用性和实践性，其关键是要具有综合职业能力和全面素质，并具备一定的可持续发展能力。要对高技能人才需求进行调查，掌握西部地区对人才在需求量和需求层次方面的情况。建立高技能人才校企合作培养制度，组成高技能人才校企合作培养指导委员会，研究制定高技能人才培养计划，确定培养方向和目标，协调学校与企业合作培养高技能人才。
西部高技能人才培养目标及实施
培养目标深入学习领会《人才规划纲要》提出的新理念，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，形成门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍，把西部地区建设成为国家重要的能源基地、资源深加工基地、装备制造业基地和战略性新兴产业基地。Www.0519news.cOM
实施对策根据西部地区产业需求的特点，形成多类型、多层次、多渠道、全方位的立体式高技能人才培养体系，着力培养与西部经济社会发展相适应的高技能人才，服务区域经济和社会的发展。
宏观引导，营造良好的人才培养环境引导社会各界关注高技能人才培养是的义务，只有从宏观层面上予以积极的引导和推动，才能使高技能人才培养朝着正确的方向科学有序地前进。应尽快制定有利于高技能人才培养的政策、措施，使西部职业院校在经费筹措、办学自、招生就业等方面更具有特色。还要规范就业市场，实行就业准入制度，并引导、促进企业积极参与高职院校办学，为职业院校发展创造良好的环境。在保障扶持政策的基础上，要极大地调动社会力量办教育的积极性。可提供免费技能培训和技能鉴定服务，对企业急需的紧缺工种技能人员、高技能人才实施提供优惠政策和补贴予以引进等等。还应引导用人单位重视技能人才培养，建立激励机制，把参加技能培训和技能水平提高同分配制度结合起来，从而更加有利于技能人才成长。
科学利用，做好实训基地建设充分发挥现有教育培训资源的作用，依托大型骨干企业（集团）、重点职业院校和培训机构，建设示范性高技能人才培训基地。合理布点，建立面向社会提供技能培训和鉴定服务的公共实训基地。联合同一区域共同出资建设实训基地，实现资源共享，可以统筹资源、资金，合作建设实训基地，实现互补互助，以满足实践性教学的需要，同时又能提高实训基地的利用率。加强对实训基地的科学管理，定期指导和检查。要做好管理人员和指导教师队伍建设，明确岗位职责并做好分工，建立健全教学质量监控体系，完善设备设施及物资管理制度。进一步完善基地运行管理机制，拓展实习实训基地功能，加强生产性和虚拟、仿真型实训条件建设，创设愈加真实的工作环境，让学生能够完成与典型工作任务一致的学习任务。
专兼结合，加强“双师型”教师队伍建设认真实施教师培训制度、继续教育制度、职业资格制度、聘任制度等各种有效措施。制定相关政策支持和鼓励教师到企业挂职锻炼和参加生产实践，同时鼓励和吸引企事业专家及特殊人才到职业院校。重视教学骨干培养，积极引进人才，鼓励和支持技术人员到职业院校任教和兼课，建设一支数量足够、相对稳定、专兼结合的“双师型”教师队伍。积极推进教师聘任制，通过院校间互聘、联聘等途径，使教师能够合理流动。教师可以通过自身努力获得受聘的机会，进行校际、地区间的交流和学习，提高业务素质和学术水平，获得更好的发展。鼓励专业教师每年进行一定时间的企业实践，做好毕业生回访及指导学生定岗实习，带回企业的新理念。构筑相应的平台，加强不同职业院校教师之间教学方法等的交流与共享。
整合资源，打造西部职业教育集团组建西部职业教育集团，可由若干个有关的职业院校组成联合体，也可由企业、学校和科研单位共同参与形成产学研联合体。制定集团财政运作规范，建立集团的财务运筹中心和运行网络，确保所建集团的经费运行及财务运作的合理、有效。建立财政管理、监督机制，并保证经费正确使用，实行财政投入重点倾斜。建立领导和决策机构，承载整个集团的领导、决策和运营等功能。要组建相应的专业团队，明确职业教育集团内部的各项管理章程，细化集团内各成员间具体的合作内容、职能分工以及利益分配，增加集团成员对合作结果的可预知性，减少合作的不确定性，从而增强集团成员的合作动机。职教集团组织的目标、外部环境、组建模式三者之间的协调程度是组织效应大小的基本条件，也是集团生存的前提。
辐射带动，注重社会服务能力建设高职院校实训基地建设具有一定的社会开放性，可以面向市场需求，面向一定行业（企业）开展有偿培训，并提供技术服务，使实训基地的设备设施得到有效的利用，同时使投入资金及时回笼。在开展社会培训、考证、鉴定、技术咨询和参与技术服务的同时，可以紧贴行业人才需求实际，促进学校教学改革更有针对性地开展，带动教师技术研发和教学能力的提高，形成教学与科研相互促进，从而使高技能人才培养更加优化，学生综合素质和职业能力得到进一步提高，同时开发推广新技术、新工艺。在高技能人才培养进程中，西部地区高职院校能够资源共享，扩大受益面，从而发挥良好的辐射作用。高职院校还可联系企业或相关部门成立社会服务机构，强化社会服务的组织、协调和管理工作。
实施西部大开发，对国家繁荣昌盛、民族安定团结、社会经济发展以及综合国力提高都有着重大而深远的意义。要提高西部地区的生活水平，促进就业，改善民生，就必须因地制宜，大力发展职业教育，努力培养满足西部地区社会经济发展所需要的高技能人才。
摘要：人力资源需求预测是人力规划中最重要、最复杂的方面之一。人力资源需求预测的方法很多，各有优缺点，现对常用的两种基本方法的运用进行了比较。
关键词：人力资源需求 预测 方法
一、定性预测方法
1．管理评价法。管理评价法，是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。它是由高层管理者、部门经理和人力资源部专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求。管理评价法可以分为自下而上的下级估计法和自上而下的上级估计法两种。下级估计法是首先由基层管理人员根据其生产能力、员工流动等情况预测人员需求，然后向上级主管部门汇报。上级估计法是由高层管理者根据组织发展目标和发展战略以及经营环境等的变化预测人员需求。利用管理评价法预测人员需求的主要依据是：企业的目标、生产规模、市场需求、销售或者服务规模、人员配置及流动性等。这种方法的主要缺点是：具有较强的主观性，受判断依据以及判断者经验的影响较大。该方法通常用于中短期预测，并且在预测中将下级估计法和上级估计法结合起来运用。
2．现状预测法。现状预测法是一种适用于短期预测的最简便的预测方法。这种方法假定组织的员工总数与结构完全能适应预期的需求，管理者只需要安排适当的人员在适当的时间内去补缺即可，如替补晋升和跳槽者的工作岗位。
3．经验预测法。经验预测法，是一种利用现有情报和资料，根据以往的经验，结合本企业的实际特点，对企业未来员工需求进行预测的一种简便易行的预测方法。这种预测方法是基于人力资源的需求与某种次要因素之间存在某种关系的假设。wWW.0519news.cOM由于这种方法完全是依靠预测者的经验和能力，预测结果的准确性和精确度得不到保证，通常只能用于短期预测。
4．情景描述法。情景描述法是企业的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假设性描述、和综合，并作出多种人力资源需求的备选方案，以此适应和应付环境与因素的变化。情景描述法通常用于环境变化或者组织变革时的人力资源需求预测。
5．微观集成法。使用微观集成法，是组织的各个部门根据自己单位、部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量，人力资源管理的计划人员就可以把各部门的预测综合起来，形成总体预测方案。这种方法由上而下布置预测工作，由各直线部门经理根据本部门的业务发展需要，预测出将来对某种人员的需求量，然后再由下而上逐级进行汇报、预测和汇总。它适用于短期预测并且组织的生产或者服务比较稳定的情况。
6．工作研究预测法。工作研究预测法，是企业根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员安全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出需要的人数。工作研究预测法的关键是首先进行科学的工作，编写出准确的职务说明书，制定出科学的岗位用人标准。当企业的结构比较简单、职责清晰的时候，工作研究预测法比较容易实施。
7．德尔菲法。又称为专家预测法，是指邀请在某领域的一些专家或有经验的管理人员采用问卷调查或小组面谈的形式对企业未来人力资源需求量进行、评估和预测并最终达成一致意见的方法。这种方法要求比较严格，在实施时需要注意：专家人数一般不少于30人，问卷的返回率不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性；实施该方法必须取得高层的支持，同时给专家提供充分的资料和信息，确保判断和预测的质量；问卷题目设计应主题突出，意向明确，保证专家都从同一个角度去理解问题。这种方法适用于长期预测，调查对象既可以是个人或面对面专家小组，也可以是背靠背的专家小组。面对面的方式，专家之间可能相互启发；背靠背的形式可以免除某一权威专家对其他专家影响，而使每位专家发表看法。德尔菲法的整个过程可以用图4-4来表示。
二、定量预测方法
1．趋势预测法。趋势预测法是利用企业的历史资料，根据某些因素的变化趋势，预测相应的某段时期人力资源的需求。趋势预测法在使用时一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，往往忽略了循环波动、季节波动和随机波动等因素。一般常用的方法如下：
（1）散点图法。该方法首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并根据这些数据作出散点图，把企业经济活动中某种变量与人数间的关系和变化趋势表示出来，如果两者之间存在相关关系，则可以根据企业未来业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量，同时，可以用数学方法对其进行修正，使其成为一条平滑的曲线，从该曲线可以估计出未来的变化趋势。
（2）幂函数预测模型。该模型主要考虑与时间之间的关系，其具体公式为：r(t)=atb，式中r(t)为t年的员工人数，a，b为模型参数。a，b的值由员工人数历史数据确定，用非线性最小二乘法拟合幂函数曲线模型算出。
2．统计预测法。统计预测法是指根据过去的情况和资料建立数学模型，并由此对未来的趋势作出预测的一种定量的预测方法。
（1）比例趋势预测法。这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，例如部门管理人员与该部门工人之间的比例关系，员工数量与机器设备数量的比率，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，进而预测未来各类员工的需要量。这种方法简单易行，关键在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。
（2）一元线性回归预测法。在进行人力资源需求预测时，如果只考虑某一种因素对人力资源需求的影响，例如企业的市场规模，而忽略其他因素的影响，就可以采用一元线性回归预测法；如果考虑两个或者两个以上因素对人力资源需求的影响，则需要运用多元线性回归预测法；如果其中的某一影响因素与人力资源需求量之间的关系不是直线相关的线性关系，那么，就需要采用非线性回归法来做预测。
（3）经济计量模型预测法。这种方法首先用数学模型的形式表示出企业的职工需求量与影响企业员工需求量的主要因素之间的关系，然后依据该模型和主要的影响因素变量来预测企业的员工需求量。这种方法比较繁琐、复杂，一般只在管理基础比较好的大型企业里才会采用。
3．工作负荷预测法。工作负荷预测法，是指按照历史数据、工作的结果，先计算出某一特定工作每单位时间（如一天）的每人的工作负荷（如产量），然后再根据未来的生产量目标（或者劳务目标）计算出所需要完成的总工作量，然后依据前一标准折算出所需要的人力资源数量。这种方法的考虑对象是企业工作总量和完成工作所需要的人力资源数量之间的关系，考虑的是每位员工的工作负荷和企业总体工作量之间的比率。可用公式表示为：
未来每年所需员工数=未来每年工作总量/每年每位员工所能完成的工作量=未来每年的总工作时数/每年每位员工工作时数
因此，工作负荷预测法的关键部分是准确预测出企业总的工作量和员工的工作负荷。当企业所处的环境、劳动生产率增长比较稳定的时候，这种预测方法就比较方便，预测效果也比较好。
4．劳动定额预测法。劳动定额，是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。在已知企业的计划任务总量，以及科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能够比较准确地预测企业人力资源需求量。该方法可以运用公式：n=w/q(1+r)进行计算。式中，n为企业人力资源需求量，w为计划期任务总量，q为企业制定的劳动定额，r为部门计划期内生产率变动系数。r=r1+r2+r3，其中，r1为企业技术进步引起的劳动生产率提高系数，r2为由经验积累导致的劳动生产率提高系数，r3为由与员工年龄增大以及某些社会因素导致的劳动生产率下降系数。
参考文献：
[1]张芳、何薇，企业人力资源需求预测方法探讨，人才资源开发，20xx年11期。
[2]邹立江，浅析人力资源需求的预测，经济技术协作信息，20xx年10期。
“现代组织要确保战略规划和目标的实现，必须为价值创造过程和支持过程配置资源，包括人力资源及其他的财务、基础设施、相关方关系、技术、信息等”（gb/t19580-20xx《卓越绩效评价准则》）。可见，企业要取得卓越绩效，人力资源是第一资源，是保证其竞争优势的核心竞争力。企业人力资源管理工作的目的，就是不断满足企业战略规划和目标实现过程中对人力资源的各项要求，做好企业核心竞争力的培养。
上海市安装工程有限公司是上海直属企业上海建工全资子公司，从事建筑工程机电安装，目前拥有职工2400人，年施工产值近60亿。近年来，围绕企业快速发展和“走出去”战略对项目人才要求，公司加强了对项目人才培养工作的力度，逐步完成了项目人才培养体系框架建设，并取得了一定成效。
一、完善项目人才培养体系和机制建设的必要性
（一）公司快速发展对人才培养要求提高
在人员数量方面：一是近年来公司承接项目数量增多、项目体量加大，管理能级提高，对项目管理人员提出了更高的能力要求。公司管理部门人员新老交替和人员提升后，表现为项目部各岗位人员数量出现缺口；二是承接项目数量增多，也使项目施工人员数量存在巨大的缺口。
在人员素质方面，一是新承接项目对技术管理要求提高，需要项目管理人员提升技术创新和管理水平；二是新引进的大批员工，短期内无法完全适应项目施工技术与管理工作的要求；三是项目工期都比较紧，要求项目人员业务技能最好短期内快速提升。
（二）建筑业传统的人才培养周期过长已无法适应形势要求
建筑安装行业从业特点是专业涉及面广、技术性强，公司经营管理水平主要依赖于各类技术、管理人员的素质。WwW.0519news.CoM项目人才培养传统的做法就是师徒带教和岗位实践，在传统方式下，专业技术人才需要通过4、5年时间的培养才能独挡一面，而越来越多的项目管理工作，则要求新上岗人员业务技能水平最好能在短期内快速提升。
（三）属地化员工的培养要求提供更好的人才培养方式或途径
随着公司“走出去”战略的实施，外地市场不断拓展，如何快速应对和解决异地施工的技术和管理问题、加快属地化员工的培养，也对公司人才培养工作提出了速度和效率的要求。
上述情况充分说明：项目人才队伍是公司各类人才的来源；只有培养出高素质的项目人才队伍，才能不断为公司输送各类人才，保持公司的核心竞争力和快速发展。并且，只有加速项目人才培养速度，才能尽快满足不断新开工项目对人才的需求，提升项目管理水平和综合效益。
众所周知，人才培养是一项系统工程，涉及人才培养所需的知识体系、培养渠道和方式，也包括人才培养机制、企业文化等诸多方面。同时，建筑行业具有项目分散、工期紧张的特点，人才培养工作面临集中培训难、工学矛盾突出等问题，如何加快项目人才培养工作需要系统的思考和实施。
二、项目人才培养体系与机制建设的主要内容与实施
公司认为，项目人才培养体系的内容，包括项目各类岗位管理技能要求，以及据此形成的项目管理知识体系，也包括项目人员的学习培训方式、培养渠道等实施办法，同时，项目人员的薪酬、职级晋升等相关激励与约束机制，对引导员工积极主动提高自身的专业技能和管理水平，并最终体现在个人业绩、项目经济效益与品牌效益上，有着重要的作用。
围绕项目人才培养体系建设，公司不断加强管理工作的研究与实施力度，经过几年的不懈努力，逐步形成了比较完善的项目人才培养体系与工作机制。
（一）工作基础
“十一五”之前，公司就开始加强项目施工技术人员的培养探索工作，主要表现在以下方面：
1．项目人员的基础教育培训。通过明确项目各类岗位的任职资格和工作要求，形成项目部人员岗位职务说明书，同时针对岗位职务说明书，展开项目部人员的岗位培训，并通过继续教育等形式不断更新员工知识提升业务技能，主要以结合工程实际为主，集中上课培训指导，还没有系统的培训知识体系。
2．项目人才培养方式。由于安装行业涉及技术面广大，新招聘应届生没有完全对口专业，新员工培养主要是师徒带教和参加岗位取证培训。对老员工则采取技能考评来鉴定他们的业务水平，公司每年举办专业人员培训和考试，并对成绩合格的人员通过专家组综合评定，通过考评结合实现员工的职级晋升。
3．项目人才培养机制。公司通过制订《岗位等级工资制度实施办法》、《施工员等级评定和聘任考核办法》、《材料、安全人员等级评定和聘任考核办法》等制度，把项目主要岗位人员技能与职级晋升和薪酬体系联系在一起。
上述工作对项目部主要岗位人员提高工作技能发挥了积极作用，但已经不能满足企业发展对人才培养工作提出的新要求。
（二）完善内容
公司“十一五”规划的实施，对人才培养工作提出了系列新的要求：一是企业各类人才最好能够批量、快速成材，以满足新开工项目的需要；二是施工生产任务繁重，工学矛盾的存在要求改变传统的课堂培训方式；三是越来越多的市外项目，要求快速应对和解决异地施工的技术、管理问题；四是如何快速、系统地提高异地项目人员技术管理水平迫在眉睫；五是企业项目人员应逐步具备完成规范化、标准化产品的专业技术和管理能力。
上述新的人才培养要求，使完善项目人才培养体系提到了公司工作日程上。经过多方研究讨论，公司认为，只有通过形成系统的项目管理知识体系与培训教材、开创新的学习培训方式和人才培养途径、建立系统的项目人才培养体系和机制，人才培养工作才能从根本上得以解决。
1．项目管理知识体系的完善
（1）项目施工技术管理知识体系的建立。从20xx年8月开始，公司组织管道、电气、通风、设备、焊接五个专业的技术专家，历时一年多，完成公司项目施工技术管理知识体系的教材编写。这使五个专业的施工技术人员在项目管理、学习培训过程中有了参考资料和教材，极大地方便了专业施工技术人员的学习与工作。
（2）项目管理知识体系的建立。20xx年初，公司成立项目管理知识教材编写领导小组与工作小组，开始进行项目管理知识体系的培训教材编写，共包括项目经理、项目副经理、项目经济师、项目工程师、材料员、安全员、成本员、机具员、资料员九个管理岗位的项目管理知识内容。经过一年半的努力，基本完成九大项目管理岗位的培训教材编写。包括之前完成的各专业施工技术知识培训教材，形成了包括十大岗位在内的，共计400万字的公司项目管理知识体系，形成了公司特有的项目管理工作要求和工作程序的知识库。
项目管理知识体系的内容，一是作为各类岗位培训教材，对公司项目部各类人员进行培训；二是通过公司oa系统的知识管理，供公司两级管理部门人员查阅学习。
项目管理知识体系是项目人才培养内容的体系框架和依据，不仅可以作为项目人员学习培训的主要依据，也可作为员工平时工作要求和程序的指南与参考资料，也可为公司项目施工产出统一的产品作标准。
2．项目人才培养途径与学习培训方式的完善
施工技术人员网上课堂的建立，开创了企业员工学习培训的新途径。20xx年初，公司召开施工技术人员能力提高研讨会，公司领导在企业长远发展战略和目前形势下，就如何提高施工员的技能，并解决工学矛盾，提出建立公司的网上课堂。20xx年9月，经过多方努力，公司施工技术人员网上课堂开通，500多名专业技术人员开始了网上学习，信息技术的运用拓宽了公司教育培训的方式。
在施工技术人员网上课堂运行的基础上， 20xx年上半年，公司开始企业培训学习网的建设，9月份正式开通，使公司所有项目管理人员都能通过学习网进行在线学习培训。
摘要：本文通过论述职业选择中人们的心态，探讨“围城效应”对人们职业生涯的影响，以及如何正确看待这种效应的正面和负面影响。
关键词：职业选择 围城效应
职业选择中的“围城效应”，就是有人想进入某个职场，有人却想离开，到更适合自己、更能体现自己价值、发挥自己特长的某职场中去，主要表现为人们的一种择业心态。
一、为什么会产生职业选择中的“围城效应”
人往高处走，水往低处流。人们的心态中存在着这种固有的追求进步，渴望美好生活和工作的天性。所谓“这山看着那山高”，就是这种心态的一种过激反应。当然在就业形势异常严峻的今天，人们选择哪个职业除了个人的专业知识结构、兴趣爱好、职业生涯设计需要以及个人抱负或理想等因素外，可能还会受到许多现实的外界影响，比如父母亲朋的影响，就业形势的压力等等。总之，人们的职业选择心态是复杂的，动机和初衷也是千变万化的。
另外，人们都有横向和纵向对比的习惯。在工作中这种现象依然存在，人们喜欢与自己认识或不认识的人、相关或相近的行业或职务（岗位）进行比较。比如他会比较收入、福利待遇、职务晋升、企业的领导风格和作风以及企业对员工的关心和支持程度等等，如果从比较中发现较严重的不平衡或不对等，他们的心态会发生一定的变化，并因此导致出现多种后果，比如满腹牢骚、消极怠工、辞职等等，通过种种方式的心理调适，寻求心态上的平衡。
二、如何正确看待职业选择中的“围城效应”
“围城效应”在人们的内心深处普遍存在，只不过是有些人没有注意或意识到而已，但是出现这种心态也不是说没有任何积极意义。www.0519news.CoM首先，它反映了人们追求进步、渴望美好职业和幸福生活的愿望。正是这种心态，推动了人才在企业间的合理流动，也为企业管理者不断提高管理水平、关心员工的内心感受和个人需求提出了更高的要求。其次，这种“围城效应”反映出企业与员工的关系中可能存在某些不和谐，为企业管理者和员工调适相互关系和改变心态提供了有益的参照。
不能否认，这种“围城效应”更多的存在不利影响。首先，它不利于个人全身心地从事目前的工作，对个人成功和成才产生负面影响；其次，它降低了人们对企业的忠诚度和归属感，为产生“婚外情”或其他各种“背叛婚姻”的行为埋下了祸根。
三、如何克服职业选择中的“围城效应”
无论是个人择业还是企业招聘员工，必须充分考虑员工的职业兴趣，尽可能使员工的择业动机与个体的职业兴趣有机地结合起来，有利于员工的长远发展，最大限度的激发他们的潜能，有利于企业的长期稳定发展，也有利于消除择业中的“围城效应”。
在当前社会，工作仍然是谋生的主要手段。保证满足吃、穿、住、行、用等基本需要，是企业首先要为员工提供的保障，如果连这些要求也无法满足，任何企业都难以让员工对企业忠诚，对工作尽职尽责。所以企业必须关注员工在职业选择中的不同层次的需要，根据企业的发展和员工的需要，有针对性地培养员工的忠诚度和归属感，克服“围城效应”的不利影响。
做好员工的职业生涯管理，降低“围城效应”对企业管理的负面影响，实现企业和个人的双赢。做好职业生涯管理，除了上面介绍到的职业兴趣外，还可以运用职业生涯锚进行员工的职业生涯管理。所谓职业生涯锚，是指一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。在个人的职业发展或企业的企业生涯管理中，职业生涯锚都发挥着重要作用：①有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准。职业生涯锚是个人经过搜索所确定的长期职业生涯定位，它清楚地反映出个人的职业追求与抱负。由于不同员工对职业生涯成功有不同的解释，职业生涯锚则为判断员工的职业生涯成功提供了标准；②能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与企业稳固地相互接纳。透过职业生涯锚，企业获得了员工个人正确信息的反馈，从而可以有针对性地对员工发展设置可行、有效、通畅的职业生涯通道；③有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和企业的绩效。职业生涯锚是个人职业生涯的长期定位，个人一旦确定了职业生涯锚，就会长期从事相对稳定的某项职业，必然会增长工作经验，也使得个人技能不断提高，在提高个体绩效的同时，也为企业做出贡献；④为个体中后期职业生涯发展奠定基础。职业生涯锚反映了个体当前的价值观与才干，也能反映个体进入职业生涯中后期的潜在需要和动机。因此，早期的职业生涯锚为个体中后期的职业生涯发展奠定了基础。
结论：职业选择中的“围城效应”普遍存在，我们应该正确看待。每一位企业管理者都应该重视职业选择中的“围城效应”，通过不断满足员工的合理需要、做好员工职业生涯管理以及通过企业文化熏陶等方式，培养员工敬业爱岗的品质，努力克服“围城效应”的不利影响，使人力资源开发为企业发展进步做出更大的贡献。
参考文献：
[1]《人力资源管理专业知识与实务》,[m] 中国人事出版社。
摘要：文章通过揭示企业存在的价值是为了人，建议企业家们通过人性化管理，推动知识经济，培训员工，提高员工参与意识，籍以留住人心，扎根企业，应对民工荒。
关键词：民工荒 人本管理 知识经济 转型升级
中国廉价劳动力的大量供给，现在已经到了历史性转折点，也即刘易斯拐点。此拐点到来后，靠廉价劳动力支撑的产业会难以维持。
20xx年11月28日，谢国忠总裁接受凤凰卫视采访时说，过去几年劳动力增加速度为每年1.3%，现降为每年0.3%，到20xx年起劳动力的供应还会继续下降。
如果说过去20年，我国某些企业是通过大量的农民工，廉价劳动力，完成“原始积累”的话，今天要在知识经济的挑战中,在币升值的压力下，在民工荒到来之际，再保持持续的发展，就必须珍视民工，采用人性化管理方式才能迈向新台阶。
广州、深圳、东莞、佛山等珠三角接纳全国近三分之一农民工的地区，劳动力市场求人倍率反过来到了1：1.6以上。20xx年1月19日浙江人力资源市场供求关系图表明，20xx年第一季度浙江求人的倍率是1.95，到第三季度上升到1.99。20xx年浙江省人大会上，省人大代表齐说缺人宭境：“几个坑等一个萝卜，着急啊”。
温州去年8月该地区职介中心用工缺口达73%。
东莞市立德电子厂董事总经理张德成说，他手上订单足够开6条生产线，而现有工人包括管理人员全部上阵，也只勉强开够3条生产线。
哈一代玩具厂老板肖森林表示，订单明显增加，但厂里却有三分之一的机器因未招到足够多的工人而无法运转。Www.0519news.coM
但，是不是所有的企业都招不到工人呢？不是的。
在东莞一服装厂打工的张德祥夫妻，住上厂里提供的夫妻房，现在夫妻月收入加起来有2800元，节省点，每月可存1700元。
民工们有了夫妻之乐，减少了长途奔波往返的耗费与牵挂，有了余钱足以养家。还有的做得更好，与人合办幼儿园，本单位员工子弟入园只交半费。更有的建一批自住房（非商品房），你表现得好按成本价二千多元一平米供房。当然有居住权，无产权，一旦跳槽走人就得退房。这一招很高明，之所以有白领逃离奋斗了十多年的一线城市，根本原因是此生买房无望，而在这里住房解决了，孩子入园解决了，夫妻安居有奔头，有几个还会跳槽？
笔者当过几年厂长，知道有些员工跳槽也是迫不得已，除非逼上梁山，大多还是恋栈的。
总理最近8次连续提到改革，即下一步的改革目标是要达到公平与正义，请企业家们正视这条信息。
根据笔者以前在东莞，在当厂长的心得及近期的研究调查，就如何应对民工荒的问题向企业家们提出几项建议：
一、树立“人本管理”的思想
即把人视为管理的主要对象及组织的最重要资源，通过人性化管理，留住人心，调动员工的积极性和创造性（当他能发挥创造性，搞出技术革新或增产节约的项目得到回报时，他自然会不太想走了）。
这里还包括运用行为科学，重新塑造人际关系。特别是塑造全新的老板和员工关系。如此，既提高员工本身的劳动力质量，使来了的不再走，对未来的又籍以招蜂引蝶，吸引更多的人力资源加盟，再推行管理，提高员工当家作主的参与意识，建设组织文化，使员工树立长期观念，终身观念。
有了这种观念，上下齐心，“以此制敌，何敌不摧。以此图功，何功不克”。
具体如何进行人本管理，列出几点供老板们参考。
1、要树立为员工服务第一的宗旨。如此才能使职工心安，如此才能使职工有归宿感，如此才能调动起职工积极性，增强企业的活力和向心力。
2、建立起以人为核心的双向管理模式。把从“命令—服从”的单向管理模式变为“目标—参与”的双向管理模式。把管理的重心由物转向人。建立一套由短期行为变为立身安命，当家作主的长期激励机制。
3、注重企业氛围的塑造。企业氛围的核心是积淀于组织及其员工心灵中的。如道德规范，价值取向，行为准则和忠诚不渝。发挥了此项凝聚力，能系住员工心灵之舟，使之终身落叶于此。“此心安处皆吾土，岂限长安与洛阳”。
4、完善企业的管理。只有让员工直接参与管理甚至参与某些决策，员工才会有主人翁的感觉，才认为实现了自身的价值，才不把自己当作仅劳力，青春的打工仔，如此才能激发他们的成就感，才能焕发他们的光和热。
例如美国通用电气公司。1981杰克•韦尔奇接任总裁后认为：“工人们对自己的工作，潜力，比老板清楚得多。为此，他实行了“全民决策”制度，使那些平时没有机会交流的职工、中低层管理人员都能出席决策讨论会。“全民决策“的开展，打击了公司中官僚主义的弊端，减少了烦琐的程序，使公司在不景气的情况下取得了巨大的进展，他本人被誉为全美最优秀的企业家之一。
故应对民工荒，搞好人本管理是重要措施。
二、将企业建成学习型组织
要为每个员工注入终身学习的理念。在企业内人人向学，人人是学习之人，处处是学习之所，积极进取，考试升级。如此以充满生机活力，形成一种弥漫于企业中的学习氛围，使员工立足于长期进取的想法，不将业余时间耗于嫖娼、打牌、赌博，也不为眼前近利诱惑才不会轻易跳槽。
学习型组织的真谛有如下几点：
1、学习力。当前社会一批人，有急功近利的浮躁思想，总想几年暴富。对这些人要促进其学习的动力，使之意识到只有知识才能改变命运。在社会上读书要钱，在单位学习只需很少支出便可学到在此安身立命，展示才华的本领。 较为困难的是一些民工学习的能力。有基础的固然好，缺乏基础的只能谆谆诱导，逐步使之得到“为学之利”。
2、活出生命的意义。在当今的中国社会，“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”。党为我们创造了一个和谐、有为的社会环境。中国在20xx—20xx五年规划中，提出不仅要鼓励国内地区人口流动，还要改善进城务工人员的生活条件。户口制度也将最终退出历史舞台。这都是民工的利好消息。
如有个以人为本的老板，在学习型组织中，只要肯学必然会有出头之日。食有余，居有屋，老有养，有爱情，有发展，有归宿。一定能活出生命的意义。
3、创新。太阳每天都是新的。社会每天都在进步，要自信的跟上时代步伐。
改革在深化，思想要创新。观察，思维，技术，人生观同样要创新。更何况当地会越来越张开怀抱吸纳外地民工。这几点是建立学习型组织时要把握的。
三、企业产品转型升级
树立自己的品牌，增加产品附加值，提升利润率，推行知识经济。产品转型升级，各厂有不同的情况，在此不赘述，限于篇幅，略谈知识经济。
知识经济是以知识为基础的经济。管理的重点是知识有效研究与开发，是员工知识的交流、共享与培训，并以此提高企业的应变和创新能力。
随着60后70后的民工逐步淡出民工队伍，80后90后的民工粉墨登场。年轻的新工人进厂时多是单纯的，可是又哪里来的“工油子，工贩子”呢？请全体企业家们深思这个问题。倘若你们推行的是知识经济，无疑这种现象会慢慢绝迹。
在知识管理的特征中，尤其要重视企业文化建设。把企业的物质文化，制度文化，精神文化和传统文化融成浑然一体。这可以做到：（1）强化企业员工对组织的认同感，使之以企业为荣，把员工的行为、思想、感情、信念、人生观及沟通方式与企业有机地整合在一起，形成相对稳固的文化氛围，统一全体成员思想，使之心无旁骛。（2）增强整个组织的稳定性和协调作用。一个单位内总免不了有矛盾，富士康的员工自杀并非全由郭台铭个人引起，有些是干部或保安缺乏工作方法导致。而企业文化能像粘合剂一样，减少各部门之间和干群之间的摩擦，把整个组织聚合起来，创造出和谐的环境于无形中化解矛盾。（3）经得起风吹浪打。由于向心力强，能使企业适应外部环境因素的变化。金融危机中很多出口加工企业订单骤减。有的慌不择路大量裁员，有的以人为本，发40%的工资让员工回去休假，留守岗位生产的除开辟门道拓展业务外，从董事长起每人发70%的工资（情况好转再补发30%）。问他们为何如此自信，若长期发40%能拖得起？其自信缘自对党的信任，对中国的信任，有这样一个强有力的调控，有自己的企业文化凝聚，必然会度过危机。果然危机一过，电话一招，全部归队，一个不少。
在民工荒中那些大量裁员的企业，有的连骨干精英都走了。而人性化的企业却是夫招妻来，兄劝弟去，同学荐同学，同乡荐同乡，“莫愁前路无知己，天下何人不识君”。
只要老板们能抱着人本观点，在企业内建立一个学习型社会，应付民工荒是可以做到的。
当然有些企业也可考虑走出国门办厂。例如越美集团，达亨集团，海亮集团，分别在国外兴建了尼日利亚纺织工业园区，博茨瓦纳纺织工业园区。越南龙江工业园区。这不仅能消除规避国际市场贸易壁垒给企业带来的不利影响，尤其办在夏威夷，塞班的服装厂，还可享受国外的优惠政策和配额之便，特别是越南、泰国、老挝、柬埔寨、等国的工资只有我国一半。
不过办在国外的工厂也并非都是顺利的。例如温州人办在皮鞋之都的意大利皮鞋厂，曾被当地人蓄意纵火。很多厂日后如何处理与当地的劳资关系甚至罢工纠纷也是颇为令人伤神的。前不久某国还曾发生中国企业保安枪杀当地员工的事情。
所以，若走国外那一步，企业还必须有应付这类问题的专门费用和人才。
当然应对民工荒很好的方法是企业转型升级，生产高附加值厂品，提高产品含金量，提高利润。然则，进行人本管理，修炼企业内功，这才是治本之策。
参考文献：
[1]樊纲.中国人口大迁徙.南方周末报20xx年10月14日。
[2]王瑾.越南黑工在中国.绍兴广播电视报20xx年11月15日。
[3]斯蒂芬•罗宾斯.组织行为学.中国大学出版社，20xx年。
[4]，李鼎新.简明管理学教程.科学出版社，20xx年。
[5]，张莹.简明管理学教程.科学出版社，20xx年。
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