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绩效：管理学术语绩效：诗歌
能力是完成一项目标或者任务所体现出来的综合素质。 人们在完成活动中表现出来的能力有所不同，能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。能力总是和人完成一定的实践相联系在一起的。离开了具体实践既不能表现人的能力，也不能发展人的能力。掌握和运用知识技能所需的心理特征。达成一个目的所具备的条件和水平。能力：是生命物体对自然探索、认知、改造水平的度量。如人解决问题的能力，动物、植物的生殖能力等。打造企业员工卓越绩效研究_市场营销论文五篇要是你对这篇文章的写作能力需要改进或者修正，可以发表分享给大家！
关键词：卓越绩效；企业终极目标；自我管理
0 引例——h公司员工绩效的问题
h体育投资管理有限公司是从事体育、休闲产业的集团公司。于1996年成立。经过十余年的发展，目前已成为一家超大型室内恒温游泳健身俱乐部，在硬件设施方面，拥有1300平米的游泳池，总占地面积5000余平米，并在20xx年率先取得cms（健身俱乐部营销与管理服务体系）国际认证；在配套管理方面设有营运部、销售部、市场部、人事行政部、财务部、教练部和服务部等七大部门；在公司运营方面，由健身行业专业人士统筹管理与宏观调控，以保证公司整体的销售、价格、品牌推广等体系的统一。公司结构的完善，使得公司开始进入了一个相对稳定期，并且开始形成一个较规范的战略愿景，那就是努力把公司打造成所在地区体育与休闲活动领域最具有特色与竞争力的品牌。同时，员工也由当初的十多人发展成一个由近两百人组成的团队，员工工作流程、工作制度、组织结构逐渐规范。公司高层管理者也开始逐渐认识到员工在组织中的重要作用。员工不再单纯被看成是在市场上随处可得的生产要素而是一种人力资源，并开始重视员工的培训、员工的薪酬福利、员工对组织的认同感以及对组织的忠诚度等问题。www.0519news.COm目的是为了提高员工的绩效水平，然而，随着公司发展速度的明显加快，公司发现员工绩效出现了些问题。
（1）老员工缺乏进取心。老员工指的是在初创阶段经过大浪淘沙之后坚持下来的员工。经过了生存关的考验之后，公司渐渐站稳了脚跟。由于这片江山是由老员工打下来的，他们对整个公司的发展历程相当熟悉，对公司的忠诚度也相当高，其中大多数人已经进入公司的管理层。`然而，老员工中一部分由于年龄，一部分由于自身所处的地位比较安逸，他们渐渐忽视了自身的学习与成长。另外一些老员工由于忙于完成自己的绩效目标，再加上公司并没有对这部分作要求，也开始安于现状，表现出进取心不足的迹象。
（2）新员工不能迅速融入企业。新员工在企业中也具有相当重要的地位，他们中的大部分是公司的执行层。很多时候都是他们在跟顾客直接打交道，能够在相当程度上代表公司的整体形象。然而，随着公司的迅速成长，新员工不能迅速融入企业并改善绩效却成为公司绩效管理的一个新问题。汇仁集团有限公司董事长曾说过：“没有一个一来汇仁就适应工作的营销人员。”这句话包含着一层意思，那就是无论什么样的人才，必须与企业融合才可能充分发挥其才能。由于新员工不能迅速融入企业，不能快速适应公司运行模式，导致新员工对自己的本职工作“上不了手”，很多工作目标不能按时按量按质地达到，这样导致公司的整个运营节奏变慢了。
虽然健身行业是人们公认的朝阳行业，但在目前的中国健身市场，90%的健身缺乏技术优势，缺乏经营理念、服务观念和运行模式，而对于90%以上的利润率依靠服务的行业，没有品牌优势和运行模式就注定只能挣小钱或难挣钱。而运营的关键还是要靠员工的努力。因此，如何提高员工的绩效成为了h公司亟待要解决的问题。
1 卓越绩效的含义
企业要生存，就必须不断地变革、发展。为此，实现卓越是每个企业所追逐的终极目标。当然，实现卓越对很多企业来说并不是一件容易的事情，但是，追求卓越却是每个致力于长期发展的企业必须要做的事情。卓越绩效管理就是以提升企业的绩效为目标，将战略规划与实施、组织管理、人力资源管理、生产运营等系统重新设计和整合，从而达到构建企业的核心竞争能力，从根本上提升绩效的目的。
现实中的企业通常把太多的精力和注意力放在了研究如何改进和提高绩效管理的方法和手段上，却往往忽视这样一个事实：考核考不出高绩效。只有抓住产生高绩效的源泉，才能真正创造出高绩效。考核最多只能让员工按照规矩来做事，却无法激励员工超越常规去发挥他们的聪明才智。事实上，真正的绩效不是规定出来的、不是考核出来的、甚至也不是管理出来的，它是每一个被高度激发的员工（特别是基层员工）一步步做出来的。因此，要想真正创造卓越的绩效，就必须超越传统意义上的绩效管理，真正让员工有发自内心的对工作、对团队、对企业的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量和高度的责任感，并把它们转化为工作的具体行为，这才是真正高绩效的源泉。
2 以企业终极目标为导向确立员工绩效目标
企业中员工的绩效目标反映了对员工工作活动预期取得重要成果的期望值，是员工努力工作，创造绩效的动力，也是企业对员工实施恰当激励的基础。员工是企业绩效的执行者、最终实现者，为此，员工的绩效目标应该是对企业目标和部门目标进一步的具体化，是部门目标和企业目标得以顺利实现的保障。在现实的企业中，企业会尽量的采用量化的绩效目标和指标来衡量员工的绩效，因为量化的指标能更好的帮助员工把握其工作的重点和方向，使企业的目标能顺利完成。但是，当企业发展到一定阶段，过于量化的目标和指标反而会对企业的发展起到阻碍的作用。
快速适应客户需求的变化和应对激烈市场竞争，是追求卓越绩效的企业所必须具备的能力。这种能力的培养需要打破各种管理信念和工具的束缚，而充分有效的发挥企业的“远见”。这种远见建立的基础远远超出了对一个企业了解，它会建立在对行业、产业、甚至民族特点的充分理解之上。这样的企业常常会实现管理方法上的创新，并能使这样的管理方法在企业中得到贯彻执行。比如说，要求全体员工在产品生产的全过程对产品实施质量管理，而不仅仅局限于产品生产出来后专门的质检部门的检测；建立准时化生产制度，一切以市场为导向，在合适的时间，生产出合适数量和高质量的产品；要求生产出来的产品合格率达到零缺陷等等。这些看似苛刻的管理方式实际在某些企业中已经得到了实现，并取得了良好的效果。并且，这样的企业不一定有严密的组织结构，他们的工作方式会非常灵活，比如说大量采用项目小组的形式去完成企业的绩效目标，这样不仅把目标具体化而且上下层级的沟通更为顺畅，便于管理。追求卓越绩效的企业应该要思考的问题是：企业该如何建立符合自己的管理思路，最大限度的发挥自己员工的优势？
3 尊重员工的基本特性和需要
很多企业把精力集中放在研究企业的经营活动、精心制作计划系统及严谨的财务上，而忽视对人的管理。而实际上，人才是最有创造力、最能理性思考和判断的资源。企业不仅需要生产出质量可靠的产品，还需要培养能生产出质量可靠的产品的员工的价值。值得注意的是，实现卓越绩效的企业，无论企业的管理方式如何变化，他们的落脚点都是在员工上。
企业应该尊重人的基本特性和需要。在企业中，不同员工具有不同的特点、不同的需求，企业管理者要避免用同样的方法去激励所有的员工，加薪和晋升也并不是激励所有员工的通用法宝。比如说，对于机械制造等这些传统工业领域的员工来说，随着工作年限的增加，他们在某一方面的专业知识和经验会越来越丰富，但同时也会导致他们专业以外的知识和能力的缺乏，他们不得不担心自己有朝一日离开企业之后的生计问题。对这类企业的员工，或许企业对他们的终身雇佣制度能解决他们的后顾之忧，还能使员工增加企业忠诚度。但对于发展变化迅速的新兴产业，如it行业等，员工则需要企业对他们实实在在的金钱激励或股权激励，因为，行业的特点使得他们面临着时刻被淘汰的压力，他们需要这样的激励为他们的生活和学习创造良好的条件。除了外在的激励措施，企业还要充分考虑员工各自的特征和个性，把他们安排在合适的工作岗位上，让他们尽情释放自己的才能，这样更能激发他们的工作热情。
4 提高员工的自我管理能力自我管理就是个人应用自身的认识、知识和行事策略，管理自己的思想、情绪、行为以及所处环境的过程。因此，自我管理对于人们的学习、生活、毕生发展等有着非常重要的意义。在企业中，自我管理被认为是一种有助于提高员工动机和生产力的管理策略，可以弱化外部制约机制、减少管理成本，降低员工缺勤率，有助于提高工作绩效的方式。自我管理是目标导向的，但它却相对于外在奖惩系统，强调个体的主动性，是一个运用行为和认知策略以达到既定目标的过程。其中包括自我监控、自我反思、自我评估、自我强化、自我惩罚和自我激励等自我管理策略。对于采用自我管理的方式来实现企业目标的方法，很多现实中企业现状并不适合，或者说没有达到能依靠自我管理来达成目标的境界。但是，从长远来说，自我管理能力的培养，是提高员工执行力的根本，是企业需要长期不懈的努力方向。
我们会常常听到企业员工们在抱怨自己一天忙到晚，但却不知道在忙些什么。似乎工作就是处理琐事，或者就是忙着应付上级交给的任务，无法摆脱，却又看不到这些事情存在的意义。但如果有一天，他们突然闲下来，却又感到无所适从、迷茫和无聊，不清楚自己下一步该做什么。员工完全成了管理者手中的牵线木偶，管理者拉哪根绳子，他们就动哪里，管理者不动，他们也就没办法动弹。还有的员工，他们觉得在工作中老是找不到自己的用武之地，所从事的工作老是不能发挥自己的工作能力，不能实现自己的价值，从而产生沮丧的心情。当然，企业中常常也存在这样的员工，他们能很轻松的完成工作，并常常受到上级的奖励，但却提不起工作的兴趣，找不到工作对于自己的意义所在。综上所述这些现象，其实正是员工缺乏自我管理能力的表现。那么如何让员工不仅能高效率的完成该完成的任务，而且还能积极主动的去发现事情呢？
4.1 认识自我是前提
要做好自我管理，认识自我是前提。员工在确立自己的发展方向和目标之前，需要明确自己想做什么，能做什么及市场需要什么来确定自己的目标。这样才能找到自己的工作在自身发展和市场需求之间的平衡点。每个人都有自己的需要，认识自己，首先就是要认识自己的需要。不同层次的人需要也会有所不同。比如说，当一个人还在为了自己的生计而发愁时，那么努力赚钱就会成为他目前迫切的需要；而如果一个人已经获得了生活的保障，那么，寻求社会地位和被别人尊重就成为了他的需要；更高层次的，可能是一种自我价值实现的需要。认识自己的需要能帮助员工找准其在企业中的位置，并在需要的驱使下努力工作。
认识自己，还需要认识自己的长处。每个人都有擅长和不擅长的领域。擅长自我管理的人会尽量避免自己不能做或者做不好的事情，他们更多是关注自己的绩效和成果，努力形成自己的模式，而不是去模仿其他人。当然认识自己的长处并不是叫人在组织中抢风头，而是自我完善的一种方式。对自己长处的，自然能帮助其认识自己的短处，这样员工能清楚自己需要提高哪些方面的技能，以及获得哪些新的技能，以充分发挥自己的长处。
4.2 理解自我与工作的关系
理解自己与工作的关系能帮助员工了解自己工作能力是否能胜任这份工作。另外，还能帮助员工了解这份工作是否能实现自己的需求。只有这样才能激发员工主动做事、承担起责任或社会化的能力。
首先，员工要明确自己的岗位职责。每个岗位的设置都会在企业中起到其独特的作用，它们是完成企业总体目标的一部分。对于员工来说，充分理解企业的总体目标和战略总归不是一件容易的事情，但是员工应该重视自己的本职工作，并积极与管理者和相关的同事进行沟通，以便了解自己的工作在部门、甚至是企业整体工作中的位置及所起的作用，了解自己的价值。同时还能密切不同员工之间的配合，提高工作的效率。
其次，员工还应该重视自己所创造的成果。员工应该常常问自己“我做出了什么贡献，这些贡献对于我所在企业的绩效和成果产生了什么影响？”这样的问题不仅能培养员工的责任心，还能使员工的视野超出职位的限制，关注整个部门或企业的绩效，从而使他们能站在更高的角度去考虑如何改善自己的工作。如果一个企业采用这样的工作改良方式，是值得推崇的，因为员工是工作的执行者，具有对工作的最直接的认识。他们的改良方式或许是大胆的、出人意料的一些新的概念或流程，却往往能对部门绩效甚至公司绩效起到意想不到的效果。
参考文献
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【摘要】 采购监督是一种公共品，会引起第三方“搭便车”，因为采购第三方一般在权衡成本—收益后选择是否监督采购中的行为，这导致我国采购监督市场失灵。通过理论和模型，文章认为要对第三方的监督给予合理的补偿，同时利用集体代表诉讼机制解决第三方监督的费用壁垒和“搭便车”问题。与此同时，还可以利用第三方代位诉讼制度，使第三方监督成本—收益比更合理。
【关键词】 采购； 第三方监督； 集体代表诉讼； 第三方代位诉讼
作为采购的买方市场，拥有巨大的权利，容易形成。有些供应商为了争取采购合同，对官员进行贿赂，破坏了市场竞争的公平性，损害了第三方①的利益。虽然在我国现有的监督模式下，能对采购实施监督的部门很多，既有人大、、检察院，也有审计、纪检监察及财政、媒体和社会各界等，但由于第三方与采购活动有着某种利益关系，对采购监督可能更直接。可是，现实中第三方的监督动力并没有那么大。第三方是理性的，在选择是否监督时，要考虑一些因素。本文先从制约第三方监督的因素谈起，并结合我国第三方监督现状，试着探索第三方监督新途径。
一、第三方的“经济人”
采购第三方是理性的效用最大化者，其监督行为需要经过成本—收益核算，只有当监督的收益超过成本时，第三方才会监督。第三方的监督成本主要有直接成本和间接成本。其中，直接成本指监督的质疑费用、诉讼费用、律师费用、取证费用等；间接成本主要指机会成本和风险成本。Www.0519news.Com机会成本是指将稀缺的时间和金钱等用于监督时所放弃的其他可供选择的用途价值。风险成本是指第三方进行监督（如诉讼）时可能面临着败诉的风险以及诉讼后“得罪”采购相关部门，从而影响其以后的评标资格及印象。第三方的监督收益也包括直接收益和间接收益。其中，直接收益是指第三方监督后，比如胜诉后得到的赔偿费用；间接收益主要指社会收益，包括其他为参与监督的供应商获得的重新参与投标的机会等。采购的产品主要用于公共消费以及公共投资，采购具有公共性。采购中的监督也是一种公共品。第三方监督具有正外部性（社会效益），即如果有一个或几个供应商采取诉讼措施进行监督，若胜诉，原来的合同作废，新的投标开始，其他的供应商或潜在供应商在没花诉讼成本的情况下，也可以重新参与投标。同时，国家也可以得到追回的资金，使公共资金能够用于其他方面，更好地为社会服务。但社会收益并不是进行监督的第三方能直接得到的收益。
采购第三方内部各方都追求自身利益最大化，满足“经济人”的假设。由于利益的不一致，内部各方必然产生冲突。在采购监督中各方的利益冲突主要表现为“搭便车”②。采购监督中的“搭便车”是指一方对采购中的进行了监督，如提起诉讼等，承担了所有的监督成本，而胜诉后的商业机会、资源的重新分配等却和其他的供应商和潜在供应商共同分享。可见，采购监督是一种公共品，这是部分第三方“搭便车”的首要原因。当一方耗费成本获得收益（如商业机会）时，其他方也自动地获得相应收益，所以第三方本身也缺乏激励去监督。虽然我国法律规定受理质疑和投诉的机构有采购人、采购代理机构、采购的监督管理部门（主要是财政部门），但是采购代理机构与采购人作为采购活动的主体，利益是一致的。第三方力量小，监督的却是力量强大的利益共同体，所以，第三方监督面临的风险大、取证难度大、预期收益小。
受市场无形之手影响的第三方，必须权衡监督的成本与收益，只有监督的边际成本与边际收益相等时，才会监督。作为“有形之手”的部门必须对第三方监督进行调控，尽量减少第三方的后顾之忧。可以采取措施降低第三方监督的直接成本，如降低诉讼成本，也可以提高第三方的监督收益，如增加监督奖励所得等。
二、我国采购第三方监督现状
我国采购的相关法律中规定，任何人均有权举报、监督采购活动的违规行为，这实质上赋予了采购第三方监督的权利，但是这些法规对第三方的保护救济、激励措施不够。
（一）第三方监督的主体受限制
采购的相关法律规定，当采购过程中或者成交结果使供应商的合法权益受到损害时，供应商可以向采购人提出质疑。这就给投诉质疑机制设置了门槛：一是缩小了投诉范围，因为其仅规定供应商若对成交结果等不满意可以投诉，可是现实中还存在很多暗箱操作现象，有时不仅发生在结果中，甚至在采购之前也有可能出现不平等。二是关于投诉主体必须是合法权益受到损害的供应商中的“合法权益”的定义模糊、不明确。应该在法规中明确供应商合法权益的范围。这样的质疑投诉体制限制了第三方维护社会利益的机会，同时导致监督成本由单个供应商承担，而监督成功后其他的供应商乃至整个社会都可以受益。
（二）第三方监督的风险成本大
我国供应商虽然有质疑和询问的权利，但是实际中其维护自己利益的效果不甚理想，因为采购代理机构、采购的监督管理部门（主要是财政部门），同时也是受理质疑程序的机关，他们不会主动承担责任去矫正自己所犯错误的。而在供应商监督程序中，第一步就是质疑，这就给那些监督部门的舞弊赢取了时间，也就增加了供应商的监督成本。因此供应商的监督权利就很难落实，监督风险成本增大，成功概率小。现实中，供应商虽然利益受到了侵害，但一般不会进行投诉，因为投诉有可能影响自己的预期利益，并且，供应商监督体系中没有确保供应商商业机会的规定，加大了监督风险。
（三）第三方监督管理部门效率低下
我国《采购法》第七章“监督责任”中规定财政部门是采购的管理机构，审计机关、监察机关也有监督责任。该规定的多头监察，是机构内部权力制衡的表现，但也有可能形成谁都不管的局面。立法机构只能制定法律，最后救济也能通过司法途径；行政机构只能制裁违法单位，但无法补偿受害人；社会机构既不能制裁违法单位也不能补偿受害人；既可以补偿受害人，也可以制裁违法单位，因此的作用很大，而我国对第三方的保护不够。第三方发现时，往往因为程序复杂耗时长而放弃诉讼，放弃监督。因此，第三方监督管理效率低下。
三、第三方监督的新途径探索
我国现行采购第三方监督体制不完善，为了更好地发挥体制的调控作用，可从以下方面激励第三方对采购进行监督。
（一）集体代表诉讼制度，增强激励措施，注重第三方“经济人”地位
集体代表诉讼制度是指集体代表代表集体成员向起诉的制度，渐渐演变成一种律师诉讼制度。律师主动寻找潜在的诉讼机会、确认集体代表人选，再提起集体诉讼。在胜诉时律师与集体成员分享赔偿金，在败诉时律师也不用集体成员负担律师费用。通过集体诉讼，众多集体成员能凝聚力量与被告对抗，遏制利益共同体的违法行为。当部门由于种种原因，比如权利不充分，工作量太大或者其他任何理由而懈怠行使职权时，集体诉讼提供了一种让人满意的救济方式。集体诉讼制度解决了费用壁垒问题，一方面，通过集体诉讼避免每个人单独起诉所重复支出的费用；另一方面，集体诉讼旨在解决请求金额与费用不相称的问题。集体诉讼保障小额索赔人的法律权利，使他们在法律上得到救济途径。
第三方在监督时，往往考虑成本—收益问题。由于大多数集体成员可能因为损失的金额太小，根本没意识到或忽略了自己所受的损害，一般由集体代表提起诉讼，但被代表的其他集体成员不知道诉讼。集体代表自己的诉讼请求很小，与需要支出的律师费相比，集体代表会发觉不值得诉讼，而且一旦败诉，集体代表需要承担双方的律师费，还有其他的风险。第三方集体诉讼制度可以很好地解决费用壁垒问题。律师主动寻找潜在的诉讼机会，寻找第三方集体代表，在胜诉时律师与集体成员分享赔偿金，在败诉时不需要集体代表支付律师费。
在这种制度中，供应商等参与由律师或其他集体代表发起的诉讼中，无需承担败诉风险和“得罪”部门的风险，只需作为证明人，而且这种形式的诉讼，不仅使社会收益分配更加公平、合理，还可以减少第三方内部“搭便车”的机会。同时，第三方可以得到胜诉的收益。
（二）代位诉讼制度，增加第三方监督收益
这是美国《联邦防制不实请求法》用于防治承办采购或委办计划的厂商以不实手法获取不当利益的独特机制。主要是指第三方发现采购中的暗箱操作行为或其他不公平现象时，代位提起诉讼，事后给予一定的补偿的机制。第三方代位诉讼制度在采购中的应用，可以起到对采购行为的监督和制约效用。从国外的实践来看，第三方代位诉讼制度对于采购领域中抑制和公共利益的维护起到了很大的作用。我国采购第三方发现时可以代位提起诉讼，在胜诉后取得一定比例的赔偿金，增加了收益。
（三）第三方监督信息公布机制，树立第三方监督的信誉
可以构建奖励监督体系：建立和完善监督商业贿赂犯罪档案查询系统，把那些是否积极监督采购的第三方作为采购市场供应商准入和退出的重要依据。可以把那些成功监督行贿的供应商在网上公布，并以此作为奖励，优先考虑给予他们竞争采购机会的因素。这样就可以鼓励第三方积极监督。
解决采购领域监督缺位的当务之急就是尽快颁布实施条例，这是弥补法律空缺的一个根本举措。在实施条例中制定切实可行的有效监督机制。采购领域里的问题，不仅关系到公共资源合理高效的配置，更是国家反腐倡廉建设的重要内容。加快健全采购监督体制、完善采购，不仅是构建公共财政的当务之急，也是落实科学发展观的基本保证。相关部门要出于对民族国家长远利益负责的态度，推进采购的改革和完善，提高公共支出效率，加速增长方式转型和促进社会和谐发展。
【参考文献】
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摘要：人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。
关键词：劳务工流失 原因 对策
一、企业人才流失的现状
海南石油分公司是目前海南最大的成品油批发零售企业，在海南有一定的知名度。20xx年以来，公司为了改善队伍结构，提高管理水平，面向社会招聘了85名劳务工大学生加油站后备站经理，截至目前，仅剩余34名，其余的51名都已相继提出辞职，占录用总人数的60%。
俗话说“人挪活，树挪死”，我们提倡正常的人才流动，而过高的人才流失率将给企业带来不利影响。人才的流失使企业重置成本增加。为补充人才流失所造成的空缺，企业需要重复支出大量的招聘、培训等费用。
二、影响人才流失的原因
人才流失的原因是多方面的，主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴。具体起来，人才流失主要有以下原因：
1．工作地点和环境。在参加招聘的时候，很多求职者都是冲着中国石化这块世界五百强的招牌，对自己所应聘职位认识不足。当被公司录用并在离家较远的加油站实习锻炼时，很多大学生不能很快适应工作环境，没有做好吃苦的充分准备。
2．薪酬缺乏吸引力。大学生大6个月的试用期期间工资为1000元，扣除社保后实领800元左右，即使是试用期满后1年内的实习期，工资也是1200元左右，除此之外，没有任何福利待遇。而社会上相同的福利待遇或者稍微低点但工作地点离家近的工作岗位并不难找到。WWw.0519news.cOM
3．缺乏职业生涯规划，不清楚晋升空间和渠道。大学生们应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，基层的工作累、杂，期望与现实的差距大，而公司没有对实习进行跟踪考察，没有一整套对大学生的培养使用晋升机制，他们看不到上升的空间而离开。
4．对劳务工用工身份不理解。由于企业正式工（劳动合同工）编制有限，招聘的后备人才都是以劳务工的身份进入企业，相对于正式引进的合同工大学生，劳务工容易产生攀比和不公平的情绪。且公司目前也没有劳务工转成正式工的政策，他们看不到转成劳动合同工（正式工）的希望而离开。
三、人才流失的对策
“以人为本”是现代企业管理的核心理念，吸引和留住人才是一项系统性的工作。留人必留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。具体来说可以采取以下对策：
1.做好人才筛选第一关——严把招聘关。人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升竞争优势，增强核心竞争力的起点。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。首先，在招聘人员之前，做好岗位空缺，确定要招聘到的人员的素质。在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定的储备人员数量（储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定）来决定。这样可以防止招聘到的人员学非所用，也可以防止出现人员大量富余的现象。其次，在人员的招聘过程中，要对应聘者“坦诚相见”。对于公司情况应该作详细的介绍，对于工作中可能经常出现的问题要如实相告，招聘人员要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，这样才可能产生应聘者与岗位匹配的良好结果，从而使新员工在一开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打“预防针”。再者，在新员工从进入公司到上岗培训到加油站实习锻炼期间，公司应该指派专人负责对他们的学习、工作进行跟踪考察，一方面及时掌握他们出现的思想动态，另一方面可对他们遇到的困难和困惑给予解答和帮助，体现企业对员工的关怀。最后，招聘尽可能属地化。将近1/3的流失人员是因为工作地点离家远，无法顾及家庭。在制定招聘方案时，尽可能明确工作地点，在面试时要充分考虑到应聘者的家庭等因素，对一些比较偏远的西部市县，尽可能招聘当地的大学生。
2.建立公平的薪酬体系，实行同工同酬，待遇留人。薪酬是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，对多数人才来说，薪酬是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。劳务工和正式合同工用工身份不同，但所提供的劳动和创造的价值是一样的。企业在制定薪酬分配制度时应遵循同工同酬的原则，根据员工的岗位、绩效进行薪酬分配。同时，建立薪酬的正常增长机制，提供比较有市场竞争力的薪酬。同工同酬使员工感受到内部公平，而有竞争力的薪酬使员工感受到外部公平。员工的公平感会增加稳定性，安心留在企业发展。
3.重视职业生涯规划，打通晋升通道，事业留人。首先，要重视劳务工的职业生涯规划。员工职业生涯规划是企业管理的一个空白点，其实职业生涯规划是留住人才的一项重要工作。“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题，犹如一座灯塔，指明了劳务工努力的方向。其次，依据公司的生产、经营和发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理序列、技能序列等），建立员工职业发展通道。比如技能序列岗位的发展通道有初级工、中级工、高级工、技师。劳务工可以从基层的加油员-计量员-站长-片区经理，也可以竞争机关管理岗位。最后，打通劳务工转成正式合同工的通道。随着企业的发展，很多劳务工在企业工作了十年甚至二十年，成为企业关键岗位人才。企业可以从学历、技能、岗位等方面规定劳务工转成正式合同工的途径，这样不仅保留了劳务工队伍中的骨干，留住了关键岗位的人才，更重要的是拓宽了劳务工发展的道路，为员工的个人发展积极创造条件，凝聚力量，凝聚人心，稳定员工队伍，极大地激励了员工的工作热情。
4.营造良好的工作氛围，关爱员工，感情留人。首先，建立良好的人际关系。良好的人际关系，能促进员工之间相互尊重、信任、支持、谅解，使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极的工作热情，提高工作效率，这种积极性随着情感和道义的增进而增进。其次，实现无缝沟通，增加企业员工间相互交流的机会和动力，增加上下级之间、同级之间相互交流的机会和动力，增进彼此的了解和关心，使企业呈现融洽的气氛。再次，要让劳务工人才有机会参与各种重大问题的讨论，参与企业重大事情的决策，使其感到自己是企业的核心成员，是企业的主人，对企业的核心价值和经营理念，产生认同感，归属感，激发其更大的工作热情。
一个企业如果不创造一个良好的人文环境，人才最终总是要流失的。劳务工是企业发展中不可或缺的一支力量，与企业同担风雨，企业应营造一个吸引人、留住人、培养人、发展人的良好内部环境，努力建设一支留得住、靠得住、高素质的劳务工队伍，为增强企业核心竞争力、实现可持续发展不断做出新的贡献。
参考文献：
[1]晓雪.如何解决企业人才流失问题[j].管理科学文摘，20xx，(12)
[2]锐.对国有企业人才流失问题的思考[j].管理科学文摘，20xx，(1)
摘要：本文主要从工作投入的涵义、测量、作用、影响因素四个方面阐述了工作投入的研究进程，并据此了工作投入研究对人力资源管理的启示，最后对未来工作投入研究的发展提出了自己的意见和建议。
关键词：工作投入 管理 组织
对工作投入的研究是伴随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴起而发展起来，是工作倦怠研究的一个新趋势，成为组织行为学近几年研究的热点。
一、工作投入的涵义及内涵
工作投入最早由kahn从人种学视角定义为“组织成员控制并利用自我，从而使自我与工作角色相融合”。在kahn看来，当工作投入较高时，个体会将自己的经历投入到角色行为中，使工作表现就越出色；相反，当工作投入较低时，个体则会将自我背离于工作角色之外，以避免自己创造出组织所需要的绩效，并可能产生离职倾向。c•maslach等研究者们将工作投入与工作倦怠看作是与工作健康状态相关的连续体的两端，二者的内在维度是一致的，并认为工作倦怠是工作对从业者工作投入的消耗与侵蚀。工作投入所表现出的精力、卷入和效能感，在一定条件的作用下，转化成了工作倦怠所表现出的耗尽、讥诮和低职业效能。schaufeli 等认为工作投入是一种与工作相关的、积极的、完美的情绪与动机状态，具有持久性和弥散性的特点，这种状态包括活力、奉献和专注。
二、工作投入的测量
在国外， 20世纪80年代之前，多数研究都采用lodahl（1965）的双因素量表。该量表由20个项目组成，包含两个维度：个体对目前工作的心理认同程度和工作表现影响个体的自尊程度。Www.0519news.cOm但他在编制量表时的取样职业范围、理论构建、因素、概念和定义的一致性方面存在着很多问题。随后，saleh和hosek(1976)提出了一个四因素的量表。但该量表在测量内容等方面包含了其他额外的信息。1982年，kanungo提出了自己的单因素工作投入量表。这个量表有十个题目，也是目前使用比较广泛的量表。但曾有学者用这个量表对199个法国毕业学生进行施测，结果发现10个项目中与其余9个相关系数最低的l个项目是受本性影响的，而knaung把这个项目归为认知方面的。因此，这个量表也存在着缺陷。maslach等直接用“maslach工作倦怠量表(mb i)”来测量工作投入，认为通过工作倦怠的三个分量表的反向计分，就可得到工作投入的分数，从而实现对工作投入的测量。schaufeli等人不同意maslach的做法，编制了utrecht工作投入量表(u-trechtwork engagement scale, uwes) 。该量表包括活力、奉献和专注三个分量表。研究表明,uwes三维度的内部一致性信度均大于0.80,再测信度在0.65和0.70 之间。
在国内，徐艳于20xx年从实证的角度，运用现代管理心理学的实证研究方法，对工作投入进行探索性的研究，开发出我国企业员工工作投入问卷，该问卷由四个因素组成，分别是：兴趣导向（8个题目）、工作热忱（3个题目）、心理认同（4个题目）和积极参与（3个题目），四个因素解释了总方差的54.263%。该问卷的内部一致性信度和分半信度在0.486以上，通过验证性因素，该问卷也有较好的结构效度。陈润龙从积极心理学角度编制了适合中国员工的工作投入问卷，该问卷由四个因素构成，分别是：奉献（3个题目），兴趣（6个题目），专注（3个题目），活力(4个题目)，四个因素含义明确，解释总方差的56.172%。该问卷的内部一致性系数在0.7以上。
三、工作投入的作用
提高组织的整体效能。具体来讲，分为以下几点：
1.工作投入提高个体的幸福感和工作满意度，减少离职意向。工作投入同工作倦怠是相反的两极，当个体不能在工作中体验到乐趣的时候就会产生工作倦怠。工作投入者充分表现出个人的首创精神，积极主动的组织行为和强烈的学习动机，当工作投入极大满足了心理需求时，就能产生幸福感。
2.促进组织内部员工之间的和谐，提高组织的整体稳定性。研究指出，高度投入工作的员工会出现“帮助他人”的倾向，虽然这种“帮助”是建立在企图参与或者控制别人的工作，为了使结果更完美，使工作更圆满等。但是这种帮助维护了人际和谐，减少了员工之间的冲突，增强了组织的凝聚力，从而提高了组织的整体稳定性。
3.提高组织的工作绩效，促进组织整体的积极循环。研究显示，84%的高投入员工对保证企业产品的质量具有直接影响，其影响的程度比那些未全力以赴工作的员工高出31%。高投入员工会将自我的目标同组织的目标结合在一起，相信组织并会对组织的未来产生积极的影响，从而能为组织提供良好的策略，令组织能更好的开展各项工作。
四、工作投入的影响因素
研究者主要从以下几个方面对工作投入的影响因素进行研究：
1.个体因素
（1）个体特质。年龄、成长需要、道德观和工作理念都会影响个体的工作投入。年龄较大的工作者，多数持有努力工作的价值观，通常能更好的进行工作。工作投入是一种自我心理需求满足和自我价值实现的途径，这样可以满足个体对工作的成就感和意义感的需要，此外工作中的道德观和工作理念对工作投入起到积极的激励作用。另外，某些人格特质如神经质( neurotici) 、外向性( extraversion)和灵活性(mobility)与工作投入相关，积极投入工作的个体以低神经质、高外向性和高灵活性为特征。
（2）自我效能感。自我效能感在工作资源和工作投入之间充当中介作用，工作内容和性质对效能感有正向作用，效能感又对工作投入产生积极影响，较高工作投入的个体在工作过程中体验到较高的效能感，并随后产生更大程度的对工作内容的知觉。
（3）个体恢复。个体恢复对工作投入有正性的影响，是防止在长期工作之后情绪和绩效恶化的必要条件，不充足的恢复会使个体倦怠水平增加。
2.家庭因素
有研究表明，单身、没有孩子的个体工作投入水平较低。rothbard的研究发现，男性在工作中的投入会增加在家庭上的投入程度；而女性在工作中的投入增加会减弱其在家庭中的投入程度，但在家庭的投入增加则会提高在工作中的投入水平。 五、工作投入研究对人力资源管理的启示
1.给员工创造一个支持性的工作环境，让员工感受到组织在重视他们，让员工感受到一种被尊重和被支持，他们会更的工作。
2.“人——职”匹配，让员工最大限度的实现自我价值。研究表明，如果工作本身能够满足个人的心理需要的时候，则员工会主动的投入工作，以使工作绩效提高。我们应该根据不同的职位，安排给适合的人选，同时，给员工的工作任务要有一定的挑战性，而且在适当的时候应该给予员工从头到尾的做一件事情的机会，这样能使员工感受到工作任务在自己的手中，自己必须全权对之负责。
3.全面的考察员工在工作中的各项能力，建立合理公正的绩效考核体系。能力结构是包含多个维度的，在对员工的考核和实施奖惩的过程中，一定要在考核中全面的对员工进行了解，搞清楚没有完成某项工作是因为本身能力的缺陷还是其他的原因，考核过程一定要公平。
4.领导自身的行为对员工的影响不容忽视。根据行为主义心理学的强化理论，一方面，领导要及时的对员工在工作的出色表现认可和鼓励，进行及时的强化；一方面，如果领导十分重视工作，领导也积极地投入到工作中，那么领导的榜样就能潜移默化的影响到员工；再一方面，领导对员工平时生活的关怀等等，都能激励员工为组织积极的投入个人力量。5.定期的对员工进行团体心理辅导或者素质拓展。组织要请专业的心理学人士，通过素质拓展、专题讲座等等，来增强组织成员之间的信任度、凝聚力，提高员工的心理素质，培养员工间的协作精神，树立同组织一致的个人目标。
六、结束语
对工作投入的研究目前在国外已经取得了一定的成果，也正在受到我国学者的关注，我国学者也编制了我国的工作投入问卷，这是在工作投入的研究中一个很大的成绩。但是目前对工作投入的研究还存在着一些问题：
1.研究的对象大多以个体为重点，较少对群体进行研究。
2.研究方法上大多使用自陈问卷进行横向研究，缺少纵向研究的数据统计和结果。所以今后应该采用纵向研究再辅助经验的方法，这样才能使得到的结论推广到现实生活中。
3.成熟的研究成果与我国文化差异较大。已经成熟的研究大多来自国外的实证成果，而我们知道文化的差异是很大的。所以我们应该立足我国的国情，深入的研究我国的工作投入。而且现在很多学者还是将工作投入看成是工作倦怠的对立面进行研究，对工作投入的概念仍然不清晰，所以应该建立自己的理论模型，编制我国员工的工作投入量表。
4.理论的有效性尚待证明。在对如何提高员工的工作投入方面，我国学者建立了自己的理论，从理论上来说明如何提高员工的工作投入。但是缺乏足够的实证研究来证明理论的有效性。
参考文献：
[1]kahn w a. psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. academy of management journal,1990,33(4):692-724.
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[4]徐艳.企业员工工作投入的问卷编制以及现状调查.20xx
[5]陈润龙.企业员工工作投入问卷的编制.经管空间.20xx,(07):28-29）
摘要：品牌传播是一个全方位的过程，从这一角度而言企业招聘活动的品牌传播价值巨大。招聘活动可以有效的传播企业文化与企业产品价值，并可以巩固、培养与消费者或潜在消费者的关系。在具体操作层面上，企业可以从招聘规划、内容设计、媒体选择、细节管理、实习活动等多个方面来实现品牌形象的有效传播。
关键词：招聘 品牌 传播
人力资源的获取即招聘是企业人力资源管理中的一个重要环节，它被视为企业保持核心竞争力乃至关系企业生存与发展的关键措施，正是由于其重要性历来各个企业都对招聘的方法以及相应的甄选技巧给予了大量研究和关注。但除了获取人才以外，企业的招聘还有另一个重大的作用，这就是品牌形象的传播与树立，这一点长期以来鲜有人进行总结剖析，因而从品牌树立的角度来重新审视企业的招聘活动正是本文的主要研究目的之所在。
一、品牌塑造的360度法则
品牌所对应的英文单词“brand”最早起源于中世纪。中世纪欧洲的商品上一般有三种标志：工匠名、行会名和城市名，其中工匠名最接近于今天品牌的名称，表明了商品的制造者。中世纪结束不久，现代意义的品牌商品开始大量涌现。进入21世纪以来，产品同质化越来越严重，尤其是数码科技产品，技术及产品的同质化使品牌形象对消费者购买选择的影响效用凸现。必须塑造强势的品牌形象，才能有效的延续产品寿命(aaker and biel，1993)。因此，要如何塑造或提升品牌形象以获得、留住客户，以便能在这个快速且多变的消费环境中生存与发展，已变成是非常重要的课题。wwW.0519news.cOm同时，国内外大量研究表明品牌形象对消费者购买行为具有直接的影响。
品牌形象主要起源于消费者对品牌相关特性的联想（biel，1993），而这些联想时刻产生在消费者与品牌发生联系的各个接触点之中，因而品牌形象的塑造是一个全方位的传播过程，它要求企业全面评估品牌与消费者形成互动的各个接触点，无论何时何地都使消费者与品牌的接触互动最大化、最优化，这也就是被奥美公司奉为圭臬的360度品牌传播法则的精髓。在现代社会，很多企业的招聘活动都会使用媒体来传播发布招聘信息，从360度全方位的品牌传播角度来看，招聘活动无疑是品牌与消费者公众之间较重要的接触点之一，而且在这一接触点上候选人公众往往在接受信息的过程中存在较强的主动性，因而在品牌塑造方面，企业的招聘活动不仅大有文章可做，同时其效果价值也很高。
二、招聘与品牌塑造的关系
良好的品牌形象可以为企业吸引大量的优秀人才资源这已是众所周知，而招聘活动对企业品牌形象塑造的作用却被很多国内企业所忽视。具体来讲，企业的招聘活动可以对企业的品牌塑造起到以下三个方面的作用：
其一，可以有效的传递企业文化。通过宣传材料和现场讲座，企业可以向候选人介绍自己的企业文化、价值观、企业愿景等，这一方面可以挑选那些认可、赞同本企业价值理念的候选人进入目标人选之中，另一方面在这种有效的针对性传播可以让候选人对该企业的企业文化形成较深的印象，从而可能促使候选人形成随后的积极口碑宣传。
其二，可以有效的传播产品价值。通过试用产品的发放以及产品宣传材料可以让候选人了解或认可企业产品的价值。
其三、可以巩固、培养与消费者或潜在消费者的关系。对于很多企业来说，招聘职位的候选人就是该企业的目标消费群体之一，尤其是个人消费品类企业，几乎所有的候选人都是其现实消费者或潜在消费者之一，从客户关系管理的角度考虑，有效的招聘活动无疑是企业客户关系管理的重要环节之一。从这一视角就不难理解国内快速消费品行业中很多知名外企品牌如“宝洁”、“箭牌”的招聘活动总是类似一场“巡回演出”，它们的招聘活动总是持续时间很长，而且宣讲流程遍布全国各个重点大城市。
三、招聘中的品牌塑造技巧
在具体的操作层面上，招聘中的品牌价值传播可以通过以下这些环节得以体现：
其一，制定详细的招聘规划，在规划之中引入品牌塑造的视角。在招聘之前，一般大多数企业都会制定详细的招聘规划，在规划中确定招聘人数、流程、时间进度以及预算等，从品牌塑造的视角来看，除这些内容之外，还必须对招聘活动中品牌传播的活动予以规划，首先要把品牌塑造作为招聘规划的核心理念之一，其次要对招聘过程的品牌信息内容针对各个时间点和流程予以安排和控制。
其二，在招聘信息中纳入品牌形象信息。传统的招聘信息大都是以工作说明书为蓝本，主要说明招聘的职位名称、人数以及要求，或者附带对企业进行简略的介绍，由于缺乏品牌塑造的意识企业的品牌形象信息在发布的招聘信息中往往包含很少。在当前的网络时代以及目前中国的就业大环境，几乎每一则招聘信息都会被大量浏览，尤其是一些含金量较高的职位浏览量更大，即使一些传统的招聘渠道例如人才市场、校园双选会等现场求职人数也不可小觑，可见招聘信息是一个难得的品牌传播机会，但由于内容所限（招聘信息一般为简单清晰为好，非职位信息太多也难免会对求职者形成干扰）一般在招聘中附带加入企业口号、价值观或愿景为宜，比如华为20xx年应届毕业生打出的招聘口号是“huaweigo 行健.致远”。
其三，谨慎选择招聘信息的发布渠道。企业为发布招聘信息所选择的媒体形式本身也代表着一个企业的形象，比如同在深圳地区招聘，在《南方周末》发布招聘信息求职者对企业实力与规模的解读往往要比发布在《南方都市报》上要强，因而企业在选择招聘信息发布媒体之前，首先要考虑该媒体的实力、性质能否给自己的企业形象加分，还要考虑这种媒体的个性和风格是否和自身的企业文化相符。当然，不同的媒体的使用价格也是存在较大差异，中小企业也得根据自身企业的经济实力量力而行，在选择好合适的媒体之后，信息的内容与设计是否能有利于企业品牌形象的塑造也是应该考虑的一个重要问题。 其四，选择合适的宣讲人及面试官。宣讲人和面试官是求职者首次接触的企业人员代表，其自身素质与专业能力对求职者对该企业形象的感知影响重大，因而在选择面试官和宣讲人时企业应该尤为慎重，一般企业应该选取个人素质、专业能力较为优秀的员工，同时应制定相应规则来规范面试官和宣讲人的言行、仪表。在招聘会宣讲人上，大多数企业通常应该选择中层以上的员工，因为这些员工一方面对企业价值观、战略方向、生产发展等诸多方面了解的最为详细，而且其自身素质和个人修为也相对较高。
其五，注意招聘现场的布置。招聘现场主要有三种类型，一是由第三方组织的招聘会中企业租用的展位，二是企业宣讲会地点的现场，还有就是企业甄选候选人时使用的面试场所，这三种招聘现场的布置同样能够体现和宣传企业的品牌形象。在现场布置上，一方面企业必须注意招聘现场的周围环境与档次品味选择能体现企业实力和企业用人态度的宣讲、面试场所，同时注重第三方组织的招聘会的展位地点选择和展位设计；另一方面，这些招聘现场都是企业的和消费者公众难得的接触点之一，企业应该通过易拉宝、现场招贴海报和桌面陈设等形式及时传播自身的品牌形象信息。
其六，注重整个招聘过程的细节。海尔的管理层常说一句话：“要让时针走得准，必须控制好秒针的运行”，这句话形象地说明了细节管理的重要性，而对招聘而言这种重要性则更显关键，招聘过程中的一些细节会直接影响求职者对企业的感知，甚至直接决定优秀人才的个人去留，例如据调查显示是否通知提醒求职者前往面试地点的详细交通方式对前去参加面试的求职者人数有明显的影响。在细节上，企业招聘人员应注重过程的管理，例如可以把细节管理分为接受简历、面试开始、面试进行、面试结束这样几个阶段制定相应的注意事项。对于甄选过程中的落选者如何答复通知也是一个需要用心考虑的问题，能让那些落选者同样对企业形成良好的印象感知这也正是招聘细节管理的目的之一。
其七，积极推动在校大学生的企业实习计划。国内的一些大型外企，不仅招聘活动搞得有声有色类似于一场大型巡回演出，其实习生的招聘往往也大张旗鼓，甚至一些企业还专门组织商业夏令营邀请即将毕业的在校大学生来进行模拟竞赛并感受自身企业文化，这足以说明实习计划也是企业人员招聘过程中一个值得利用的品牌传播良机。通过提供实习可以将成长中的优秀人才吸纳到自己公司，一方面企业可以给他们提供展示自己的机会，另一方面又可以让这些实习参与者切身感受到企业的文化、价值观及运作管理等，从而在实际工作中培养他们对企业形象的认可，实际上实习计划正越来越多的被本土企业所看重，例如联想、华为等也已经在开始广泛积极的推动每年的实习生计划。
四、结束语
招聘是每个企业为获取人才都必须进行的一个活动，但是长期以来招聘活动中的品牌传播价值一直被国内企业特别是中小企业所忽视。针对这一现象，本文简要的讨论了品牌的全方位传播观，探讨了招聘活动对于品牌传播的意义与具体操作层面的细节，希望能给那些忽视招聘活动品牌传播价值的企业予以启示、启发。如果既能获得优秀人才，又能有效的传播企业的品牌形象，相信这是大多数企业都乐意而为的。
参考文献：
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