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农村劳动力是农村人口中在劳动年龄以内，具有劳动能力并经常参加社会劳动的人数。包括乡村企业的劳动力，集体统一经营的劳动力，联户企业的劳动力和农民家庭经营的劳动力。按农村经济部门分为： 农业 (农、林、牧、副、渔业) 劳动力、工业劳动力、建筑业劳动力、交通运输业和邮电业劳动力、商业饮食业劳动力、服务业劳动力、科教文卫及社会福利事业劳动力等。 年龄在十六岁以上的在校学生和由国家支付工资的职工，不统计为乡村劳动力。2001年，中国农村劳动力为48229万人。
人力资源：管理心理学领域术语人力资源：1999年法国、英国电影人力资源：杂志新农村建设中农村人力资源开发的路径选择_市场营销论文如若你对这文章感觉哪里不好，可以发表分享给大家！
[摘要]推进新农村建设的关键就是要培养造就一大批有文化、懂技术、会经营的新型农民,这就需要加快推进农村人力资源开发,这是建设新农村的必然要求,也决定着农村经济发展速度和农民的收入水平,甚至决定着整个国民经济的发展潜力。
[关键词]新农村建设 人力资源开发 路径选择
所谓农村人力资源开发就是在对全体农村人口进行认真的基础上,确定以农民为主的不同农村人口类群中的质量(知识和技能)差别,利用培训和教育等多种渠道,有效地进行人力资本投资,努力提高农村人口的整体素质,充分利用和发掘农村人力资源,推进新农村的建设。
一、我国农村人力资源开发的现状
1.农村剩余劳动力整体素质较低
根据20xx年《中国农村统计年鉴》资料显示,全国平均每100个农村劳动力中,小学文化程度为32.19人;初中文化程度的4681人;高中文化程度的8.34人;中专文化程度的1.96人;大专及以上文化程度的0.82人。这表明,我国农村劳动力受教育水平偏低。
2.农村剩余劳动力转移压力大
农村的剩余劳动力有2亿人之多,这就需要向非农产业转移。而城市由于企业经营机制的转换,下岗、失业人口及隐性失业人口不断增加,使农村剩余劳动力在城镇就业受阻。因此,因此,解决农村过剩劳动力的主要途径仍在农村,通过大力发展乡镇企业就地转移。但总体上看,我国农村人力资源总量仍长期处于供过于求状态,人力资源开发的压力很大。
3.教育培训力度不够
据有关资料表明,在我国4.16亿农村劳动力中,系统接受过农业职业技术教育的农村劳动力不到5%。Www.0519news.CoM而法国在对农村实行的教育中,全国约有70万的农场主中,每年8万人要求参加培训,占11.43%。目前我国许多农民终身没有接受过职业培训,也没有参加过任何培训活动。
二、新农村建设中开发农村人力资源的必然性
1.农村人力资源开发是影响新农村建设的决定性因素
我国正处于经济转型时期,随着市场经济的深入发展,农业生产中对农民的素质要求越来越高,因此农村人才的积累和储备将会是农村经济发展的根本保障。但是,我国长期以传统农业为主,农业科技成果转化率低,这主要是由于我国农村劳动力的整体文化知识水平较低。因此,要加快农村人力资源开发的步伐,特别是要尽快培养一批具有农业自主创新能力的科技型农业劳动力。
2.农村人力资源开发是推动农村富余劳动力转移的重要保障
随着我国产业结构的调整升级,农村基础教育的文化知识已不能适应社会发展的新要求。要解决这一问题,必须再接受一定的技能培训。只有这样,才能促进农村富余劳动力顺利转移,将沉重的人口负担转变为巨大的人力资源优势,为新农村建设创造条件。
3.开发农村人力资源是实现农业现代化的需要
在我国新农村建设中,农村劳动力要发挥主体作用,就必须较快地运用新的技术,适应现代农业发展的要求。但我国农业基础还比较薄弱,长期以来形成了低效农业的生产模式,农民生产技能匮乏。解决这一矛盾的根本在于开发农村人力资源,提高农村人力资源的科学文化素质。
三、农村人力资源开发的路径选择1.大力发展农村教育
首先,应继续重视农村基础教育。基础教育是提高农村劳动力素质的主要渠道,是农村人力资源开发的前提,这就需要建立多元化的基础教育办学模式,多渠道筹集教育基金,为农村人力资源的开发打下坚实基础。其次,积极发展农村职业技术教育。这是农村人力资源开发的有效途径,如直接培养有技术、会种田、懂管理的实用性人才。最后,构建科学的农村成人教育体系。包括扫盲教育、提高教育和学历教育。
2.加快实施农村城镇化战略
农村城镇化进程,是人口和经济在特定地域内不断聚集的过程。城镇化通过不断吸纳农村人口而改造传统的农业生产方式,使农业经济走向现代化。加强农村人力资源开发就是通过发挥城镇化功能,创造出更多的就业机会和岗位,促使农村劳动力按照城镇化发展的要求,不断提高自身的综合素质和竞争能力。因此,必须打破农村劳动力向城镇转移的瓶颈,如通过加快城镇户籍制度、用地制度的改革,消除城镇化的体制、政策障碍等,推动农村劳动力的有效转移,使农村人力资源的开发向深度和广度迈进。
3.加强农村人才市场建设
农村人才市场是沟通城乡人才交流的枢纽,是优化人力资源结构、配置各类人才的重要手段。加快农村人才市场建设,建立以县乡人才市场为主体的农村人力资源市场。农村人才市场也应根据农民需求适时举办各种技术交流会,组织有关农业专家、技术骨干深入田间地头对农民进行技术指导,解决其疑难问题。还可采取优惠措施,吸引城市人才到农村发展创业,为农村经济社会发展和新农村建设出力献策。
4.加速农村社保制度建设
开发农村人力资源,建设新农村,必须推进农村社会管理体制改革,健全农村社会保障体系。我国由于城乡二元结构的制度性障碍,目前我国农村尤其是贫困地区的生育养老、医疗等基本上还是以家庭保障为主、亲友互助为辅,社会保障体系建设严重滞后。国家必须加强规划,在收入再分配方面向农村社会保险制度的改革倾斜,要建立各种各样的保险制度。
5.建立农村学习型组织
在我国农村,为了有效地开展人力资源开发,提高农村人口素质,应该将学习型组织理论体现在我国农业和农村发展,以及农民的教育和培训中。当前,农村人力资源开发的一个重要任务是培养农民的学习习惯,再学习能力,培育学习型的农村社会,学习型家庭,让农民经常学习,科学劳作,增大劳动中的知识含量,造成一种终身学习的环境和气氛,才能保证农村劳动者素质不断得到提高,使农村中沉重的人口负担尽快转化为人力资源优势。
综上所述,广大农村人力资源的状况决定着中国人力资源的整体水平,如何开发农村人力资源,是农村经济和社会发展的根本问题,同时也是建设新农村的关键所在。
参考文献:
[1]石军刚.新农村建设中人力资源开发.西安外事学院学报,20xx.
[2]宋敏.农村人力资源开发路径研究.知识经济,20xx,(18).
[3]陈柳钦.农村人力资源开发亟待加强.财经价值中国网,20xx-8-25.
[摘 要]科技人才应是一个全面发展的创新型人才,不仅要有较强的创新意识和创新精神,更要关注自己的知识结构、能力结构和个性品质,要有对国家和民族的事业心和责任感,这样才能成为一个立足现实而又面向未来的创新型人才,为我国经济腾飞和社会发展做出应有的贡献。
[关键词]知识 科技人才 全面发展
在知识经济时代,科技已成为推动经济增长的主要动力,知识的生产和科技的创新、传播及应用成为经济和社会发展的核心,所以提高科技人才的素质和培养高素质科技人才已成为我国建设创新型国家战略的关键。但对于科技人才,我国的创新理论过多地强调创新,而忽视科技人员的知识体系、能力结构和个性品质,使我国的很多科技人才成为一种单向度的工具人和机器人,缺乏人文关怀和道德感、责任感,创造力也很难持久。为此,科技人才应是一个知识、能力、社会关系和个性等方面的全面发展的人,是创新精神与知、情、意完美结合的人,是立足现实而又面向未来的人,这样的素质才能使科技人才焕发出蓬勃的创造力,成为民族和国家的栋梁。
一、科技人才要有博、专结合的知识准备
近几十年来,科学发展的综合化趋势十分明显,科学在不断分化的同时加强各学科之间的交叉、渗透和融合,科学技术上的发展往往在学科的交叉点上取得突破。因此,没有广博深厚的知识基础,就不可能发现新思想、整合新方案、创新新思路,正所谓“巧妇难为无米之炊”。所以,科技人才的知识要有宽厚度,要基础扎实,为今后的积累、发展、创造打好基础;其次要有精深度,一个人穷其毕生精力只能掌握一些知识,这就要求我们撷取那些和我们的专业有关的知识深读精研,并注意各种知识比例协调,拓宽口径、淡化专业界限,把博和专有机结合起来,从而在整体上提高自身知识体系的价值。WwW.0519news.cOM
在当前的创新理论中,有很多的论者忽视了这一点,片面强调创新而忽视知识结构,这是一个错误认识。虽然知识水平并不能直接标示创新能力的高低,但创新能力的发展和提高必须以知识水平的提高为基础。所以,科技人才必须培养宽厚的知识素养和文化积淀,应该掌握高深的专业知识和技能,并将宽厚的文化积淀和文化修养与高深的专业知识结构结合起来,使之形成一个完整的创新知识体系。
二、科技人才要有良好的智商和情商
人的智慧行为和创新行为是一个包含多种心理因素的十分复杂的心理过程。根据这些心理因素的机能,可以将他们分为两个系统:一是认知机能系统(智力因素),我们称之为智商;另一个是非认知技能系统(非智力因素),我们称之为情商。创新的关键在于智力及建立在高度发达智力基础之上的创造力的发展。发达的智力包括持久的注意力、敏锐的观察力、良好的记忆力和丰富新颖的想象力。科技人才具备良好的智力资源还并不能满足创新的需要,还应有对创新需求的敏锐预测和正确把握能力、较强的探究能力、较强的语言表达能力、创新成果的转化能力以及获取知识的能力。
相对智商而言,现代科学不断证明,情商对人的创新思维和创造力不可小视。情商主要由动机、兴趣、情感、意志和性格等要素组成。在创新行为中,首先它表现为始动功能,即激活和启动智慧活动。二是起定向和引导功能,即对创新活动目标的选择和路径的导引。三是具有维持和调节功能,可以帮助行为主体在创新活动中直面挫折、克服困难,合理和适时调整思想和行为,维持自己的自信和坚韧,无所畏惧地向目标前进。所以要想成为创新科技人才,就必须培养和塑造优良的情商素质,包括健康的动机、浓郁的兴趣、良好的情感体验、坚强的意志和毅力和完善的性格。情商因素是一个不断养成和完善的过程。科技人才的勤奋严谨、果敢无畏、思考、敢于质疑、诚实自主、事业心和责任感等情商因素对科学创造至关重要。很难想象,一个人格平庸、意志薄弱、性格异常、情感浮躁,认知扭曲的人会在科学创新上能有所建树。
三、科技人才要有强烈的事业心和责任感科技人才应有科学的世界观和坚定的信仰,追求高尚的人生理想,确立乐观的人生态度,具备良好的思想道德素质和崇高的献身精神,才能将自己的目光聚焦在民族的复兴和国家的强盛上,在追求真理的道路上锲而不舍,不断有所发明和创造,也才能明确自己肩头的责任,处理好个人与他人、集体、国家之间的关系,把为社会服务,为谋福利作为自己的崇高理想和奋斗目标,使创新行为真正为社会发展和进步做出贡献。
科技伦理也是科技人才需要重视的一个问题。科技伦理的核心是科学技术进步应服务于全人类,服务于世界和平、发展和进步的崇高事业,不能危害人类自身。近年来国内和国际上出现很多青年高科技人才利用自己的研究成果危害人类和犯罪的事实就说明了这一点。所以科技人才应有积极的人生价值取向,树立正确的义利观,在积极开发自己的创新潜能的同时,还要将自己的聪明才智运用到对人类、对社会有价值的创造中去,使自己成为真正意义上的具有创新精神和文明意识的现代科技人才。
四、科技人才要有良好的创新思维能力
思维能力是智力因素之一,但在创新实践中有着非同寻常的作用。一切创新活动,都起源于创新性的思考。创新思维是一切创新活动的开始,并贯穿于创新活动的始终。科学家的科学发现,工程专家的技术发明,家的治国方略,企业家的营销之术,都是创新思维的具体体现。因此,科技人才一定要培养创新思维,积极通过一些思维方式训练提高创新思维能力。常用的方式:首先是逆向思维。这种思维能使人另辟蹊径,找到解决的新方法。比如司马光砸缸救人就是这种办法。别的孩子慌忙去叫大人来是怎么让人离开水,是顺向思维;而司马光砸缸是想让水尽快离开人,是逆向思维,成就了千古佳话。第二是系统思维。一个人的系统知识和综合能力也是形成创新能力的重要途径,因为它能揭示规律、举一反三、促进知识和能力的迁移。第三是让步思维。让步思维其实就是一种“以退为进”的思维方式。与逆向思维不同的是它是遇到困难时不时反向思维,而是做退一步的假设或是停下来做一些冷静的思考,然后再找出解决问题的办法。法国青年化学家皮拉德就是用让步思维发现了“溴”元素的。第四是发散思维。发散思维是从多角度、多侧面去思考问题和解决答案的种种常规、反常规的思维方式。发散思维的基本要素是想象和联想,它们是创新的不竭动力。
五、科技人才要实现学习方法的革命
要想取得丰硕的成果,科技人才就必须实现学习的革命,要倡导和践行自主性学习、创新性学习和研究性学习。其中研究性学习是适应社会需求和时代发展的全新学习体系。研究性学习(inquiry learning)主要是指“学习者从自然、社会和生活中选择和确定专题进行研究,并在研究过程中主动获取知识、应用知识、解决问题”。这是一种在21世纪社会经济发展新形势下的更新和更有价值的学习方法和活动。其核心是对未知领域的探索,是一种反传统的高级心智活动。研究性学习要求主体在学习过程中要做学习的主人,除了传统意义上的阅读、复习、谈论交流等方法外,积极开展文献法、调查研究法、实地研究法和实验法等研究性学习的方法,积极参与实践,提高动手能力,激发研究兴趣,了解研究活动中的必要环节及其运行和操作步骤,根据需要设计和相关实验研究;流畅地根据资料和研究实际撰写研究报告和相关论文,不断提高科研素质和创新能力。
六、科技人才要有良好的协作精神和健康的体魄
现代科技已进入既高度分化又高度综合的大科学时代,已不是牛顿时代单枪匹马地发现和发明的时候了。知识型社会要求科技人才不仅要有过硬的本领,而且需要良好的合作精神、真诚的工作态度和完善的处理人际关系的能力。因为从科学技术和社会发展来看,任何创新都是以群体为基础、以个体为突破的。据统计,在诺贝尔奖头25年的获奖人数中,有41%是合作研究的;在第二个25年当中,这个比例增加到67%;而在第三个25年当中,这个比例已达到79%。,这说明科学研究中的协作呈增长之势,团队合作研究已成为现代科学研究的主要方式。科技人才只有具备平等协作、合理接纳、沟通了解等现代品格,才有可能取得创新成果。
此外,健康的体魄也是科技人才的必备条件和生理基础。健康的个体是一个民族一个国家生存和发展的前提和保证。科技人才必须重视、欣赏、珍惜自己的身体,因为它是生命力和美好生活的源泉,是品德、知识、智力、情商、个性等一切创新素质形成之基础。科技人才应该在快节奏的当代社会生活中掌握体育锻炼和卫生保健的知识、技能、技巧,注意增强自己的体力和体质,以强健的体魄保障创新活动的开展。
[摘 要]公务员是实现服务型的重要力量,在我国服务型构建过程中,对公务员行政人格塑造提出了挑战,要求加强培养公务员的责任意识、公民本位理念、法律意识等,确立其服务者角色定位。本文在服务型视野下,从教育、制度建设、个人修炼等方面提出公务员行政人格塑造的路径。
[关键词]服务型 公务员 人格塑造
服务型,是指在公民本位、社会本位理念指导下,在整个社会秩序的框架下,通过法定程序和公开的方式组建起来的以为公民服务为宗旨并承担服务责任的。服务型是适应现代要求的新型模式,带来了全新的行政理念,要求行为规范、公正透明、勤政高效、清正廉洁。
一、行政人格的基本内涵
行政人格是党政机关和国家公务人员等公共行政主体与其他部门、其他职业者相区别的内在规定性,是公共行政主体的尊严、品格、品质及其理解与实现的行政价值的总和,是公共行政主体在社会生活特别是公共行政领域中地位和作用的统一。行政人格的实现具有很强的稳定性,一旦形成便不容易改变。同时,行政人格对公务员的具体公共行政活动有巨大的影响,指导具体行为的展开。行政人格是行政人员的人格角色化和行政人员角色人格化的结果。公务员的角色意识影响行政人格的形成,我国由管制型向服务型转变的过程,如何引导形成成熟的行政人格至关重要。
二、构建服务型对我国公务员行政人格塑造提出挑战
1.服务型是以公共责任为绳,要求在执行公共职能的过程对公众负责。Www.0519news.cOM公共责任是的基本职能,要求对自己的行为负责。作为的代言人,公务员就是行使权力的主体而我国相对比较缺乏这方面的责任机制,公务员在工作中往往没有受到必要的约束,易导致无法以应有的方式发挥服务职能来更好地回应公众的需要。
2.服务型要求公务员坚持以人为本,坚持公民本位的理念指导具体行政活动。的必须坚持公民本位社会本位的理念,需要以的利益为最高,并且,增强自身的行政能力与服务能力,以提高服务输出的质量。
3.服务型是以现代法治为基,要求依法行政。在服务型的建设过程中,更要强调依法行政的概念。如果公务员不能建立起对法律的足够重视,便会阻碍法制建设以及服务型的构建,导致行政侵权、非法行政等现象的出现,造成严重的后果。
4.服务型以公共服务为目标,将定位于服务者的角色。作为服务者角色的,需要更多地关注自身所能提供的服务,如何提供更好的服务,对公务员本身的素质提出了更高的要求。而当前,一些公务员却往往把自己放在很高的位置,缺乏服务者意识,这种错误的角色定位容易造成服务态度不好、服务质量不高等现象,导致公信力下降。
5.服务型需要优化行政组织结构,健全行政监督机制。服务型作为新型的治理模式,需要优化行政组织结构,建立高效精简的部门,同时,需要健全行政监督机制,对于行政活动加以督促。而公务员是建设组织的主体,如何去适应新的环境,如何去建设高效的组织,都是对公务员素质提出的挑战。没有成熟的行政人格,公务员将很难适应治理模式的转变。
三、服务型视野下塑造公务员行政人格的基本路径1.加强教育,在公务员中培养服务型基本精神
(1)落实责任,树立公务员责任意识。在服务型建设中,公务员必须树立起自身的责任意识,对公民的利益负责,对自己的行为负责,自觉地承担起道德、行政、法律等责任。所要做的就是采取多种形式加强对公务员责任意识的培养,将公务员的责任机制落实,加强约束力度,促进其行政人格的塑造。
(2)坚持“以人为本”,扩大参与范围,保护权利在行政的世界中,理想的实现取决于利益代表是否被包括在决策者的互动过程中。要真正地实现,就必须让参与到决策的制定中来,要让拥有表达自己意愿的权利。对于民众的意见,需要认真地聆听,而不是说过了事,要实在地站在他们的角度去思考政策的实施。同时,加大办公的透明度,让民众更了解工作。
(3)正确认识公务员的角色定位,做好服务者的角色。公务员作为的公仆,要考虑的是如何实现的利益。在我国推行公共服务市场化的进程中,必然会受到市场经济运作的冲击,有责任引导公务员正确认识其服务者的定位,纠正错误的定位,实现角色的转变。同时,更要保证公务员队伍的廉洁性,增强行政服务的质量,真正地做好服务者。
2.加快法制建设,完善管理制度,促进公务员行政人格趋向成熟
(1)逐步健全法制,培养法律意识。健全的法制将帮助公务员完善行政人格,因此,我们首先要因地制宜,查漏补缺。而在完善法律大环境的同时,也注意加强公务员本身的法律建设。公务员双重身份要求其既要坚持公民的基本规范,也要遵守公务员的相关法律,依法行政。同时,对先进的要作出表彰,以达到榜样的作用;而对那些违法者要严惩,坚决打击以权谋私的行为,实现教育与惩罚的统一。
(2)完善管理制度,全面提高公务员素质。服务型需要一支优秀的公务员队伍,要在具体管理中培养成熟的行政人格。建立科学的公务员考试制度进行筛选是必要的,而公务员绩效评估体制也应适时改革,以提升公务员工作的积极性及完善规范其日常行政管理行为优胜劣汰是自然界的根本法则,而当前的公务员出口机制相对比较不完善,往往进入公务员队伍就象有了“铁饭碗”阻碍了公务员队伍的新陈代谢与素质建设。可见,公务员队伍有必要严格淘汰机制,健全出口。
3.公务员自觉树立起服务型意识,加强成熟行政人格的修炼
在服务型的建设中,公务员必须自觉地意识自己的权利与义务所在,在实际中时刻牢记自己的职责,接受广大群众的监督,不断学习,与时俱进。只有公务员本身坚持修炼,才能从根本上促进公务员行政人格的成熟。只有拥有健全行政人格的公务员队伍,才能更好地促进服务型的建设。万事万物都在不断发展,而行政人格的塑造也是不断完善的过程。我们需要坚持以发展的角度来观察事物,在不断变化的环境条件下,根据实际中出现的问题来进行行政人格的塑造。只有在实践中不断推行行政人格塑造,才能建立具有成熟行政人格的公务员队伍。
摘要:煤炭企业作为高危行业，煤矿企业员工按章诚信作业、严格诚信监管，一切以诚信为基本原则，才能铸牢煤矿的安全防线。在介绍了安全诚信概念的基础上，给出了煤矿安全诚信的概念和要义，并了安全诚信管理与传统的安全管理模式的联系。同时，阐述了矿井推行员工安全诚信管理的重要意义。最后建立了员工安全诚信管理体系，并对其做出了详细解释。
关键字:煤矿;员工;安全诚信
1问题的提出煤炭是我国的基础能源和支柱产业，在我国现代化建设中有着不可替代的作用。煤炭企业作为高危行业，煤矿企业员工按章诚信作业、严格诚信监管，一切以诚信为基本原则，才能铸牢煤矿的安全防线。近来，生产监督管理总局和国家煤矿安全监察局领导，在多次会议上明确提出加快煤矿安全诚信管理体系建设，实施安全承诺活动，促进煤炭企业安全生产，这为我们提出了新的课题。在煤矿生产中，安全上的诚信缺失将会危及个人生命，给家庭带来不幸，给企业带来经济损失和极坏的社会影响〔1〕。其主要表现及危害有以下几个方面:(1)岗位操作的诚信缺失及危害。在现场安全检查中不难发现，在每当问及岗位安全生产情况是，总有一些职工不是夸夸其谈，就是避而不谈。夸夸其谈的是功劳和苦劳，避而不谈的是问题和不足。
有的职工对操作技术不能熟练掌握，有的甚至不懂规程、不懂标准，而且还不懂装懂，不愿或不善于虚心学习。更有的明知规程标准，但为了省时、省事，就放纵侥幸心理，私自改变作业规程，不按正规程序来，以至长期形成一种思维定势和行为习惯。WWw.0519news.COM最终只会酿成祸端，害人害己。
(2)安全管理的诚信缺失及危害。安全管理上的不诚信主要表现在没有真正把安全第一的思想付诸实际。有的是说起来重要，干起来次要，忙起来不要，没有把安全工作放在统揽一切、压倒一切、否定一切的位置上，存在做表面文章，没有从思想深处重视起来。有的是在管理上不严不细，安全检查走马观花，安全投入不能完全到位，安全惩处不能公平公正、严格追究责任。以至于“安全第一，预防为主、综合治理”的安全生产方针不能很好地贯彻落实。
安全管理上的缺失，将直接给企业带来个方面潜在安全隐患，最终造成恶劣的影响、社会影响，带来不可估量的经济损失。
(3)管理制度的诚信缺失及危害。由于安全诚信缺失，致使安全生产方面存在的问题不能及时得到解决，更谈不上防患于未然的效果。比如开展自查活动，往往是不谈主管谈客观，不谈主要谈次要，查出的问题不是太过笼统，就是鸡毛蒜皮，有的问题连整改措施都不知道该怎样拟定，更起不到安全大反思、举一反三的目的。安全管理制度的不严谨，执行不到位。将直接关系到制度的严肃性。
2安全诚信概念和内涵
2．1安全诚信的概念安全诚信的基本内涵是:在诚信道德约束和诚信文化的影响下，企业和个人忠诚执行法律法规，忠实信守安全承诺，主动履行安全责任，以诚实守信的作风做好安全工作。
安全诚信的诚，就是忠诚、真诚、虔诚。忠诚，就是忠诚地贯彻党的安全生产方针和国家法律法规，忠诚地执行上级安全工作指令，忠诚地落实各项规章制度、规程措施。真诚，就是组织对职工生命安全的真诚关爱以及职工“想安全、会安全、能安全”的真诚态度。
〔2〕
虔诚，就是自始至终把安全作为“天”字号工程来虔诚对待，把建成本质安全型企业作为终极目标虔诚追求。
安全诚信的信，就是诺信，守信，践信。诺信，就是以道德操守为保证，以高度负责的精神对安全工作做出庄重的承诺。守信，就是以道德规范以依规，信守安全诺言，恪守安全约定，排除一切干扰，忠实履行承诺。践信，就是以道德责任为约束，坚定兑现安全诺言，做到言必信、行必果，表里如一，言行一致。
2．2煤矿企业安全诚信的概念及要义监督管理总局、国家煤矿安全监察局在安监总煤办〔20xx〕35号《关于推进煤矿企业安全生产诚信建设的指导意见》中明确指出，煤矿企业安全生产诚信是指煤矿企业和职工在安全生产活动中自觉执行安全生产法律法规，遵守安全生产规章制度，确保生命财产安全的意识、行为，以及创造和辨识安全环境、处置危害事件能力的综合反映。它体现了企业和职工在安全生产活动中履行承诺及义务的能力和水平，以及企业和职工在安全生产方面的可信程度。
〔3〕
安全诚信的灵魂是诚实守信，核心是责任意识，关键是实事求是，硬性约束是政策法规，柔性要求是道德规范，终极目标是本质安全。①安全诚信的灵魂是诚实守信。无论是组织还是个人，要做好安全工作，都必须坚持诚实守信。离开了诚信，煤矿安全工作就失去了道德支持，安全目标就永远不能实现。
②安全诚信的核心是责任意识。无论是煤矿企业还是个人，都要把安全作为第一目标，把诚信作为第一追求，以对自己负责、对他人负责、对企业负责、对家庭和社会负责的强烈愿望，认真履行主体责任和岗位安全职责。③安全诚信的关键是实事求是。所谓实事求是就是尊重客观事实，尊重客观规律，言行一致，说到做到。在安全工作中，坚持一切从实际出发，尽诚信责、说诚信话、办诚信事、做诚信人。④安全诚信的硬性约束是政策法规。正确地理解、坚决而忠实地严格贯彻执行法律法规、企业安全规章制度，以及上级关于安全生产的决策部署，循规蹈矩，不越雷池。⑤安全诚信的柔性要求是道德规范。诚信以道德自律为基础，任何组织和个人都必须信守道德规范，把道德要求化成自觉行动，通过内在约束实现自我激励、自我控制、自主管理。⑥安全诚信的终极目标是本质安全。安全诚信建设的目的是提升组织和个人的本质安全程度，促进“四大要素”的和谐统一，最终实现本质安全目标。
3推行员工安全诚信管理的意义
(1)是落实安全生产主体责任的重要保证。人无信不立，企无信不存。离开了诚信，安全主体责任的落实就是去了道德支撑，安全目标就永远不能实现。促进从生产矿井到区队班组、从领导干部到一线职工不同层次的责任主体把诚信作为道德底线，以组织和个人的诚信主动自觉地把诚信作为道德底线，以组织和个人的诚信主动自觉地把安全生产的各项主体责任落到实处。
(2)是提升效能的重要手段。生产过程中，不可能采取“人盯人”的办法对每一名职工的所有生产行为进行全程、全天候的暗示监督，在时间和空间上不可能全覆盖，存在着“空档”和“盲区”。同时，上级的容易让上级产生“依赖”、“惰性”等心理。为了确保安全生产，往往形成上级忙于监管检查，下级疲于应付检查，职工防范检查，一定程度上形成了安全工作靠检查推、质量标准化靠突击抓的不正常现象。做好安全工作，需要上级的监督督导。更要靠自身的主动自觉。提升安全监督效能，有效弥补力量的不足。
(3)是促进安全工作由他律向自律转变的必然选择。开展安全生产诚信建设，就是要通过褒奖安全诚信、严惩安全失信，进而在道德层面对职工进行安全价值观的塑造，引导职工用诚信道德来控制和约束个体行为，做到言必信、行必果，把安全诚信落实到我要安全的具体行动上。
(4)是深化本质安全型企业创建的客观需要。
人是安全自主管理最活跃、最积极、最关键的因素，也是安全诚信建设的主体。通过创建安全诚信企业和争当安全诚信职工，能不断地提高企业和职工安全自主管理意识，提升企业、矿井、区队和班组的安全管理水平，增强企业和职工安全工作的积极性和主动性。创建本质安全型矿井必须向道德伦理层延伸，通过提高“人”和“组织”的诚信水平，追求本质安全。
4安全诚信管理与传统安全管理模式的联系安全诚信管理与传统安全管理模式之间存在着密切的联系，主要表现在
3个方面:一是传承关系，安全诚信管理融入人本管理思想，突出诚信伦理和道德约束，是对传统安全管理模式的传承;二是扬弃关系，安全诚信管理继承了传统安全管理模式的合理部分，摒弃了传统安全管理模式中的一些不合理因素，并在此基础上实现了理念的创新;三是递进关系，安全诚信管理来源于传统安全管理，发展了传统安全管理模式，开辟了煤矿安全管理的新境界。
安全诚信管理与传统安全管理模式的区别与联系如图1所示。
5建立员工安全诚信管理体系基于上面的安全诚信的模式，建立了安全诚信管理体系。安全诚信体系包括:“一”个目标、“两”个操作体系、“三”个标准、“四”个保障、“五”个支撑。“一”个目标即打造本质安全型矿井。“两”个操作体系包括现场管理和自我管理。“三”个标准即道德标准、技能标准以及岗位操作标准。“四”个保障是安全教育、安全诚信评价、安全投入和安全监督。“五”个支撑包括安全文化、安全理论、安全制度、安全责任以及信息系统。各要素之间的关系如下图所示:(1)安全诚信建设的“一”个目标是打造本质安全型矿井。本质安全型矿井建设是实现煤矿安全生产的必然选择，是企业自身持续稳定发展的客观要求，也是新形势下建设和谐社会的客观要求，是实现煤矿安全状况根本好转的重要手段和途径。这样一个目标，可以通过“两”个操作体系来实现，即现场管理和自我管理。现场管理是煤矿安全诚信建设的关键和最终归宿，其它各项要素的目的都要落实到现场管理中，其作用最终要在现场管理中得以体现。
现场管理好坏，是检验各项要素落实情况的最终指标。所以，现场管理又集中体现了各种要素的全面效果。自我管理在煤矿安全诚信建设中也同样具有十分重要的作用。煤矿安全自我管理就是将自我管理内涵特别是将人本理念落实到煤矿具体的安全生产实践中，以员工个体人生价值的实现和整体素质的提高为基础，以全面提升企业管理水平及管理素质为目标，利用安全理念的引导、逐级安全责任的落实，真正把安全理念内化于心、安全责任落实于行，从而实现煤矿企业全体职工自我约束、自我控制、自我规范、自我管理、自我完善的安全管理格局。
(2)为了更好地实施“两”个操作体系，需要相应的标准作为依据。标准是企业意志的展开，是对企业定性目标和定量指标的分解传递，是责权利系统的分层分级的细化量化。也就是说，标准是刚性的定额，是岗位员工作业行为的度的界限和量的指令。唐口煤矿结合本矿的实际情况，制订了“三”个标准，即道德标准、技能标准以及岗位操作标准。道德标准强调职工的履约意愿，技能标准重点强调职工的履约能力，岗位操作标准从质量和程序两方面加以具体规范。
(3)“三”个标准的实现建立在具有相应保障措施的基础之上，只有保障到位，标准才能更好的发挥其作用。“四”个保障即安全教育培训、安全诚信评价、安全投入以及安全监督。安全教育培训主要从员工的安全诚信意识和能力两个方面展开，要让广大职工接受和认同诚信文化，并自觉自发地积极践行安全诚信理念。安全诚信评价是对各层级的诚信状态进行测评，客观实际地明确各层级的安全诚信程度，从而不断加以改进和提高。安全投入是为控制煤矿生产过程中的危险源，消除事故隐患，创造安全生产条件而投入的人力、物力和财力的总和，是保障安全生产顺利进行的关键要素之一。安全监督是煤矿企业建立自己的监察制度和机构，负责监督检查煤矿安全法律、法规及安全生产规章制度的贯彻执行，可以进一步保障安全诚信体系地顺利进行。
(4)安全诚信体系的建设必须有相应的支撑体系作为基础，来保证“一”个目标、“两”个操作体系、“三”个标准、“四”个保障的实施。支撑体系作为整个体系的支柱，有着其至关重要的作用。“五”个支撑即安全文化、安全理论、安全制度、安全责任以及信息系统。安全文化是企业安全工作的灵魂，是企业全体职工对安全工作集体形成的一种共识，是实现煤矿安全发展的有力支撑。安全诚信建设工作的进步，离不开先进科学的安全理论作为支撑。拥有丰富而充实的安全理论，能够改变人们对事故的认识和态度，从而减少煤矿事故的发生。安全制度是达成安全生产目标的基本要求和规范，建立健全完善的安全管理制度是搞好煤矿安全工作的前提要素。安全责任管理是对各岗位的安全管理职责进行定义、记录、传达，并保证被清楚地理解、准确地记忆和正确地使用。信息系统通过运用先进的科学技术，保证安全诚信体系的顺利高效地运作。
6结语
党和国家队诚信企业建设已经提出了明确要求。矿井一定要充分认识到大力开展安全诚信建设，不仅是解决当前安全工作突出问题的治标之举，更是推进企业安全发展的治本之策。安全诚信理论研究还处于起步阶段，希望能为以后的研究起到借鉴意义。
参考文献:
〔1〕王社平，刘尚林，班士杰，等．煤矿安全诚信管理〔m〕．:煤炭工业出版社，20xx:68－69．〔2〕陈炳富，周祖城．企业伦理学概论〔m〕．天津:南开大学出版社，2000:35－36．〔3〕李延．适应煤矿安全体制改革，努力做好煤矿安全工作〔j〕．生产运营，20xx(2)．
［摘要］知识型员工情感资本是指存在于知识型员工心中，通过激发、释放知识型员工所拥有的知识资源，给组织创造价值的情感方面的资本存量。情感资本在知识型员工知识付出与企业知识资源向企业产出转化过程中的作用表现在:一是协同，二是助推。知识型员工负面情感的来源是人的需要得不到满足，而基于激励性需求研究的视角，我国企业知识型员工情感资本的影响因素主要有:个体成长与发展、金钱财富、事业机会及良好职业前景、工作成就。对企业知识型员工情感资本提升机制的探析，包括对知识型员工需求的了解、引导及培养;企业组织结构设计中的社会需求观点即沟通优化、授权与工作内容丰富化;现代企业领导的情感资本观点即社会化的企业领导者、与知识型员工之间建立以平等、信任、双赢及员工归属为特征的合作关系。
［关键词］知识型员工;情感资本;人力资本知识型员工的生产效率日益成为现代企业人力资源管理的核心，对知识型员工情感资本提升机制的探析，目的是使企业中知识型员工的长处和知识得以充分体现，使企业所拥有的知识资源真正转化为企业产出，为企业带来效益。
一、情感资本在知识付出及转化中的作用1．情感资本与知识型员工情感资本情感资本是存在于员工、股东、利益相关者心中，可以给组织创造价值的情感方面的资本存量。
kevin thomson(1998)认为，“内在情感资本指向于员工内心，是企业员工所拥有的感受、信念和价值观”［1］。www.0519news.cOM在本文当中，知识型员工情感资本是指存在于知识型员工心中，通过激发、释放知识型员工所拥有的知识资源，给组织创造价值的情感方面的资本存量。
2．情感资本与人力资本
david young，kevin thomson(2000)认为，“完整的人力资本应既包括智力资本，也包括情感资本”，而lynda gratton，sumantra ghoshal(20xx)则认为，“员工个人所拥有的人力资本包括‘智力资本、情感资本与社会资本’三个部分，其中情感资本被界定为‘自我意识、雄心或抱负、勇气、正直诚实、弹性或适应力’”［2］(如图1所示)。
社会学家helga nowotny(1981)认为，情感资本是社会资本的变种，只不过它带有私人特性，而非公共的范畴。gendron(20xx)也认为，从更广泛的意义上而不是传统的意义上来界定人力资本模型的话，情感资本是人力资本的组成部分。
综上所述，广义界定的人力资本将情感资本作为其中的一个组成部分。对于企业来说，它所拥有的全部资本可以从以下几个视角描述:物质资本、智力资本、情感资本和社会资本。
3．情感资本在知识付出及转化中的作用gendron(20xx)强调情感资本在人力资本的形成、积累中起到必不可少的作用。她认为，在当今全球环境下，企业与组织的工作场所呈现日益复杂化与竞争性的特点，个体对于情感资本的最优使用对于企业人力资源管理的成效至关重要。她还从心理学、社会学等多学科视角强调情感资本对于人力资本及社会资本的形成及利用的影响作用，“情感资本不是额外增加的资本，它是赋予人力资本及社会资本活力、能量的催化剂”。而kevin thomson在《情感资本》(20xx)中将智力资本界定为员工头脑中的知识，但他指出，知识只有在愿意付出的时候才具有真正的价值，在情感资本与智力资本的关系上，他把前者称为后者的“燃料”。
笔者认为，情感资本在知识型员工知识付出与企业知识资源向企业产出转化过程中的作用表现在:一是协同。情感资本的所有者是个人，它不能单独发挥作用，对知识型员工来说，主要是与其拥有的知识相协同为组织带来价值增值。
二是助推。在知识型员工将其所拥有的知识转化为企业产出，并真正为企业带来效益的过程中，情感资本起到强化、助推和促进的作用，它帮助释放知识型员工所拥有的知识资源。
知识管理包括管理者和员工双方，在达到最优化的过程中，情感资本起到必不可少的作用(如图2所示)。
图1人力资本包括智力资本、社会资本和情感资本图2知识管理三角二、社会需求视角下的企业知识型员工情感资本影响因素1．知识型员工负面情感的来源:人的需要得不到满足kevin thomson在《情感资本》(1998)中认为，“从情感资本所发挥的作用看，情感资本又可以划分为动力型情感资本和阻力型情感资本，企业十大动力情感包括:执著、挑战、热情、奉献、决心、愉快、爱心、自豪、渴望、信赖。而企业十大负面情感则包括畏惧、愤怒、冷漠、紧张、忧虑、敌意、嫉妒、贪婪、自私、憎恨”。
具有破坏性的企业负面情感不是凭空产生的，它是由人的某些需要长期得不到满足而形成的。在企业与员工的情感契约中，无论对于知识型员工还是任何类型的员工，他们最关注的，就是“‘我能从中得到什么(martyn newman 20xx)’，换句话说，这一切跟我有什么关系。道格拉斯·麦格雷戈在《企业中人的方面》(1957)中说，‘那些在工作中没有机会满足目前对他们已成为重要需要的人，他们的所作所为正如我们预料的那样－懒惰、消极、反对变革、不负责任、易于受人煽动、对经济利益提出不合理的要求。我们似乎陷入我们自己编织的罗网中’。马斯洛在《人类动机理论》(1943)中指出，‘如果一个人的某种基本需要受到阻抑，他简直就可以被看成是一个病人’”［3］，企业员工由需要受到阻抑而产生负面情感甚至是心理病态都不足为怪了。由于企业中人的需要长期得不到满足，并且看不到希望、不被重视，人不仅产生阻力型情感，甚至进而可能产生与企业目标相抵触的、拒绝配合企业战略的行为。
企业负面情感来自于以下类型的需要得不到满足:1．占优势、主导地位的需要。按照马斯洛的观点，人在同一时期有多种需要，但总有一种需要是对个体起统治、积极和支配作用的，它的满足与否，对个体的思想情感影响最大。这种需要因人而异并不断发展变化，它可能是较高层次需要，也可能是较低层次需要。2．个体在特定阶段较看重的需要。这种需要不是无关重要的，是对个体影响重大的基本需要，也即在特定时间段内个体较看重的需要。由于价值观、动机等方面的差异，不同的人对于职业目标的追求是不同的，有的人追求舒适感，有的人追求工作成就。
2．知识型员工的动力情感与较高层次的社会需要由于物质生活水平的提高，生产力、科学技术及企业管理的发展，现代企业中知识型员工常态需要的侧重点已不再是生理需要、安全需要等。在现代企业中，“较低层次的需要仍然重要”［4］，但不能作为常态的激励因素而存在，只有在被剥夺、达不到常态标准时，其重要性才会凸显。
从本质上说，人都是生活在精神世界和感受中的。精神需要逐渐取代物质需要成为人们的主导需要，人类的许多需要都不是生理性的而是社会性的，现代企业中知识型员工动力情感的产生主要与其较高层次的需要相关。
同较低层次的需要相比，较高层次的需要很少、也很难得到充分的满足，只有极少机会以较弱的方式表现出来，但是当人们一旦感到这些需要的重要性以后，他就无限制地追求更多以满足这些需要。正是由于这类需要很难得到满足，实现的时间又长，因而能对人产生持久的激励作用。
3．企业知识型员工情感资本的影响因素据知识管理专家玛汉·坦姆仆(1989)经过大量研究得出的结论，在知识型员工处于前四位的需求是:个体成长(34%)、工作自主(31%)、业务成就(28%)、金钱财富(7%)。
据安盛咨询模型(1998)，通过对澳大利亚、美国和日本多个行业包括160名知识型员工在内的858名员工的研究，得出知识型员工的激励性需求主要有:报酬、工作性质、提升、与同事的关系与影响决策。
据国内彭剑锋、张望军(20xx)对深圳华为等企业的150名知识型员工的实证研究，中国知识型员工激励性需求为:工资报酬与奖励(31．88%)，个人的成长与发展(23．91%
)，有挑战性的工作(10．15%)，公司的前途(7．98%)，有保障和稳定的工作(6．52%)。
郑超、黄攸立(20xx)对机械厂、仪表厂中的知识型员工进行研究，得出其激励性需求为:金钱财富(48．12%)，个体发展(23．71)，业务成就(22．30%)，工作自主(5．87%)。 据martyn newman(20xx)的研究，知识型员工激励性需求为:优质企业领导;培训和发展(特别是高品质“充电”项目);事业机会;良好的职业前景;可以使其发挥影响力的沟通表达机会。
本项研究运用delfe法对国内外已有研究结果进行，基于激励性需求研究的视角，我国企业知识型员工情感资本的影响因素主要有:个体成长与发展、金钱财富、事业机会及良好职业前景、工作成就(如表1所示)。
三、企业知识型员工情感资本提升机制1．出发点:对知识型员工需求的了解、引导及培养首先，了解员工的需求。人们基于不同的需求加入企业，员工需要的差异化使企业激励也呈现差异化的特点。企业管理者应对员工需求予以重视，了解员工需求，针对不同的需求采取相应的差异化推动措施。
其次，引导员工的需求。巴纳德认为，个人目标的满足程度及其综合作用是实现组织目标的前提，因此，组织要实现目标必须重视个人的需要。个人需求与企业需求并不总是一致的，但在企业中个人处于相互协作的关系中，同其他人相互协作以实现组织目标，因此，个人需求要与他人需求及组织需求相妥协。对员工需求引导基于个人需求与企业需求相一致，个人需求与个人发展相一致的原则，在这样的基础上，员工对个人需求与目标的追求与满足过程也即企业目标实现、个人潜能发挥的过程，从而使企业与个人的共同发展成为可能。
引导员工需求还包括使其需求“合法化”，个体的需求主张应基于个人能力、工作价值并符合企业公正性原则等，不应主张不合常理的需求或偏离企业目标、超出现实的需求等。
再次，培养员工的成就需求。需求是激励过程中的起始要素，而有些员工对工作成就持无所谓态度，成就需求的缺乏使管理者无法对员工进行有效激励，也不利于员工潜能、创造性的发挥及工作进步，在这种情况下，只有对其进行成就需求的培养。
按照麦克利兰的观点，需求和动机并非与生俱来的，是由环境决定的，因而也是可以改变、培养的。
成就需求的培养方式主要有改变员工思考模式、行为习惯，帮助其进行目标设定及进展检查，打破其旧的习惯和态度以及进行周围环境的改变等。
2．企业组织结构设计中的社会需求观点(1)沟通优化。沟通优化是影响企业结构变革的因素之一。横向结构占优的组织科层松散、规则少，有助于消除纵向沟通中的等级抑制，从而鼓励自下而上的社会情感型的信息流动。而横向沟通、面对面有利于部门内员工的互动及相互影响，满足员工一部分社会情感的需求。
(2)授权。横向结构占优的组织采用分散决策、授权，使底层员工参与管理、决策，是对员工社会需要的考虑及满足。
(3)工作内容丰富化。工作内容丰富化、工作轮换，具有挑战性的工作设计能够消除专业化、分工过细带来的员工单调、厌烦情感，满足员工挖掘潜能、提升素质的要求，提高企业生产效率。
3．现代企业领导的情感资本观点从情感资本的角度考虑，有效领导一方面取决于领导者个人的“情商”，另一方面取决于对组织情感资本的调动，对员工动力情感、能量的聚集赋予活力。在现代企业中，领导者与知识型员工的关系应体现以下特征:(1)社会化的企业领导者社会化的企业领导者与个人化的企业领导者相对，前者以众人的利益为依归，帮助员工增强自信心和能力，认清自己的目标和使命，使他们有能力“自己领导自己”。而后者追逐个人特权与统治，要求下属对其单方面服从与忠诚。基于现代企业知识型员工社会需求的角度考虑，领导是动力而不是工具，领导者是教育者而不是者，领导者的职责是帮助被领导者确立共同目标，与集体成员广泛交流沟通，并激发下属的信心，使大家感到自己是强者，有能力达到目标。
(2)“合作”关系
领导者不是命令－执行型的交易者、关爱－控制型的父母或以不信任、紧张、消极、压制、冲突为特征的敌对者(在这种关系中员工敢怒而不敢言)，企业领导与知识型员工之间应是以平等、信任、双赢及员工归属为特征的合作关系。
在组织的管理中，管理大师彼得·德鲁克也提出，对于越来越多的雇员必须作为合作伙伴来进行管理，合作伙伴的定义就是彼此平等的人，合作伙伴之间不能发号施令，必须以理服人。“合作”关系不强调领导者与下属之间的等级差异，在这种伙伴式的关系中，领导者对员工适当授权，允许其参与决策，并且关注、满足员工需要和利益，提供对其有意义的价值，从而实现双赢。
［参考文献］
［1］凯文·汤姆森.情绪资本［m］．崔姜微，等，译．:当代中国出版社，20xx:10．［2］lynda gratton，sumantra ghoshal．managing personal human capital:new ethos for the‘volunteer employee’［j］．european management journal，20xx(21):1－10．［3］孙耀君，主编．西方管理学名著提要［m］．南昌:江西出版社，20xx:22．［4］黄培伦，等．知识型员工激励因素研究述评［j］．科技管理研究，20xx，(1):15－20．
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