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竞争(competition)是个体或群体间力图胜过或压倒对方的心理需要和行为活动。即每个参与者不惜牺牲他人利益，最大限度地获得个人利益的行为，目的在于追求富有吸引力的目标。从以人为本的经营理念谈企业的员工培训_市场营销论文如若你对这文章有什么独特的建议，可以发表分享给大家！
摘要：大部分的员工在工作过程中，都需要接受某种培训和发展来适应新的工作方法，保持较高的绩效水平。培训的目的在于保持和改进当前的工作业绩，而发展则是为将来的工作发展技能。
关键词：以人为本;人才培训
联想集团总裁柳传志曾说道："人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家!"和谐社会的立足点和归宿就是要以人为本，企业的健康成长更是离不开人本思想、离不开人才的智慧。人才培训是关乎企业发展的重要环节，在这里我就来浅谈一下"以人为本"的企业人才培训理念。
以人为本不仅仅指的是"员工是企业发展的动力"，员工的成长和发展更是企业发展的目的。为此，企业在进行员工培训的时候一定要尊重人、塑造人。不仅要根据员工自身的优势和爱好来培养员工，还应该给员工以适当的空间来使他们发表自己的建议和意见，保持他们的创造力。
大部分的员工在工作过程中，都需要接受某种培训和发展来适应新的工作方法，保持较高的绩效水平。培训的目的在于保持和改进当前的工作业绩，而发展则是为将来的工作发展技能。
首先，在企业员工培训的一般程序中以下几点是值得我们注意的。
一、需求评估阶段
坚持绩效评估、组织总体、工作要求和个人相结合。WwW.0519news.coM
在任何时候资源都是有限的，把资源用在正确的地方能避免浪费。
坚持绩效评估，以既定的工作标准或目标为尺度来衡量每个员工的工作。做好组织的总体。考察企业环境、战略及拥有的资源，来决定培训与发展的重点。工作要求则是对工作中规定的员工技能和知识进行评测。将员工知识和技能的缺口纳入培训计划。个人是最为重要的部分，它不仅要对员工的个人特长、能力的情况进行，还需要求员工说明自己在工作中遇到的问题。并提出相应的解决措施。"缺什么补什么"，而不是漫无目的培训。
二、项目设计阶段
根据培训的内容和员工的实际情况选择适合的培训方法和进行合理的时间安排。
项目设计需要考虑四个方面的内容：（1）培训发展目标（2）受训者的意愿和准备（3）学习原理（4）培训者的特性。
我们重点来看二、四两点。
受训者的准备是指受训者以往的教育、工作背景因素。拟定的受训者应该进行筛选，以确保其拥有吸收相关知识的背景和技能。企业可以根据员工的不同学习能力来分组，并给予各组符合他们相应水平的指导。了解员工参加培训发展的原因和自己期望达到的目标，来使培训者和被培训者形成一股合力。具体应做到：（1）注意个体在行为习惯、方式和学习能力等方面的差异。培训发展设计应能包容各种不同的个体差异，实现有效学习。
（2）练习和重复。每个人都有一个认识、适应和最终熟练的过程。
学了要用，要常用，才能学得好。一学就会的例子是个别的，反复学，反复使用才能掌握的情况是普遍的。
（3）项目的时间安排应更加人性化。比如，简单的行为学习可采用集中、强化的培训；但如果学习行为较复杂，如领导能力的培养等，就适合采用"细水长流"似地时间安排。
三、由于培训的对象类型分为非管理类人才的工作培训和管理类人才的工作发展培训两种。所以我们也将分别对它们二者进行。
首先，是非管理类人才的工作培训。
在传统的培训中，一般多采用在职培训的方式。所谓在职培训是指员工通过实际实际做某项工作来掌握工作中所需要的某种技术，技能。
例如：让受训者通过观察老员工来掌握机械操作技能。这一方法对企业中的任何一种岗位都适用，而对非管理类人才的培训而言，这一方法尤为重要。在职培训的优点很明显：它比较经济，受训者边工作边学习，节约了教室和其他的教学手段。此外，这种方法也能促进学习，因为受训者通过实干来学习，能迅速得到其工作行为正确与否的反馈。但它也有它固有的缺点：比如在实践中，由于缺乏良好组织的培训环境，管理者缺乏培训经验，在职培训往往达不到预期的目标。而且照搬照学，也会禁锢被培训者在理解新技术时的创造力。 所以，在培训中我们可以尽量采用在职培训，课堂讲授，互联网指导相结合的培训方式。课堂讲授是一种迅速、快捷地同时向多名受训人传授知识的方法。这种培训方法能够突出重点，使受训者在较短的时间内明确教授的目的。
而互联网指导能使被培训者开阔眼界，掌握更多的信息，激发创造力。并且，互联网具有更新快，获得信息方式更便捷等特点，是未来发展的大趋势。
所以，根据受训者的不同情况和培训的主要内容，选择多种方法相结合的培训方式。
其次，是管理类人才的工作培训。
坚持教练法、会议与研讨、案例相结合的培训方式。
教练法由有经验的管理者来执行，它强调所有管理者都有协助其下属员工发展的责任。在这一管理发展方法中，管理者在解决管理问题的过程中对受训者提供建议和指导。教练法的优点在于：受训者能获得实际的经验，并看到自己决策的结果。但它也存在缺陷：很多管理者不能或不愿训练其下属，管理者可能向下属传授不适当的管理手段。
会议与研讨的方法，是将兴趣相同的人聚集在一起讨论并解决问题的一种广泛使用的发展方法。这种方法可以集思广益，进行经验交流和帮助树立优秀典范。
而案例呢，则是培养中高级管理人员的方法，案例通过提出真实或假设的情景问题，迫使管理者透过问题问题去思考，进而提出并选择解决方案。这一过程能使受训者尽快熟悉业务环境和管理实践，提高解决问题和决策能力，并展现受训者的价值观。
所以，不同的培训方法有各自不同的优缺点，所以，结合使用，扬长避短,能取得更佳的培训效果。
此外，人才培训要取得较好的效果，优化人才成长的组织环境很重要。要做到以下几点：一、将竞争机制引入人才领域竞争是一种催化剂，它激发人们勤学苦练，奋进向上，多做贡献。正是通过各种竞争，一大批能人脱颖而出，茁壮成长。然而，值得一提的是我们所说的竞争是良性的竞争，要制定的也是科学的、合理的规章制度。
而不是资本主义国家尔虞我诈、弱肉强食的那一套竞争手段。
二、对于人才应该"用其所长，形成优势"任何人都有长处的短处。陈云同志曾说过："发挥长处是克服短处的最好方法。"所以用材的诀窍在于不断的扬长避短，要做到一点，最重要的就是领导者对自己的下属要知其所长，用其所长。所以，领导不仅要教育下级服从分配，而且在用人时，要尽可能考虑照顾下级的志趣、特长、气质、能力，以求合理使用，以此造成有利于人才成长的环境条件。
三、优化激励、形成尊重人才的风气俗语有言："人怕出名猪怕壮"，"枪打出头鸟""锋芒毕露遭人忌恨"现实生活中，有才的人受打击，重贤的领导者压力大,一些人自己安于现状，不求上进，却不能容忍别人冒尖，这种现象并非个别。为此，领导者的一个重要责任就是坚持原则，力排众议，做好思想工作，在组织内部形成一种尊重知识，尊重人才的气氛。同时，要带头搞好人际关系，增强相互之间的亲密感，为多出人才而通力合作。对于一些搬弄是非，重伤他人的言行，要以严肃的态度，给予必要的批评，伸张正气，抵制歪风，以形成整体上的团结战斗气氛。
21世纪的竞争归根结底就是知识的竞争、科技的竞争、人才的竞争。
做好人才培训工作，为企业发展保驾护航！参考文献：[1]李桂华.企业和谐管理.经济管理出版社.20xx[2]陈晓禾.经济伦理、公司治理与和谐社会.上海社会科学院出版社
论文摘要：加人wto后，企业尤其是大中型企业，面临着跨国公司更为严峻的挑战。然而，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业制胜的战略资源。为了更好地促进企业的发展，并以信息不对称性理论为前提，从激励和约束的角度了企业如何才能实现人力资源的合理配置．以此来建立现代企业制度，推动我国企业实现现代化的飞跃。
论文关键词：人力资源；信息不对称性；博弈论；信息经济学；激励与约束
目前，信息经济学逐渐成为新的市场经济理论的主流。在完全信息情况下自由市场的假设已不存在。信息不对称性造成了市场交易双方的利益失衡，影响社会的公平、公正的原则以及市场配置资源的效率。对此，信息经济学家是基于对现有经济现象的实证得出的结论，对于解决现实中的问题还处于尝试性的研究之中。伴随着的到来，企业中人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用。人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富；成为经济、财富增长的源泉。正是基于人力资源配置中所表现的不足，本文拟从信息经济学的角度对此现象进行阐释。
一、人力资源配置中信息不对称性的分布
经济发展史表明，人力资源在企业生产经营过程中的作用，往往受科技发展水平、市场条件、社会环境、企业制度等因素的影响而处于变动不居的状态。工业革命前，受科技水平和市场环境的局限，社会分工和专业化都处于低层次状态。企业经营主要是依靠企业主的冒险精神和企业雇员的辛苦劳动。企业的激励机制和雇员的人力资源状况对企业经营的影响并不明显。这一时期企业的人力资源配置属于均匀和对称分布的古典模式。WWw.0519news.CoM
工业革命之后，随着企业规模的扩张和资本市场的兴起，公司的所有权和控制权呈现出一种“两权分离”的趋势，其人力资源的配置也由古典式的均匀和对称分布，过渡到现代的非均匀和非对称分布。从古典的“两权合一”企业经营管理模式向现代“两权分离”的企业经营管理模式的转变过程，同时也是企业人力资源的配置由信息对称性配置模式向信息不对称性配置模式转变的过程。信息分布的不对称性愈大，其行为与对称信息下的行为预期值的差距就愈远。因而，西方国家自20世纪50年代之后，纷纷推出雇员持股机制、雇员培训机制、雇员的企业合理化建议奖励机制、雇员的效率工资机制等制度安排，以削弱信息不对称分布对企业雇员，尤其是基层雇员的不利影响。
虽然市场机制为人类弱化或消除信息的不对称分布做出了重大贡献，但市场机制毕竟有着难以克服的局限性。由于市场机制正常作用的前提或基础是存在价格赖以自发形成的市场体系和保证市场体系正常运转的法律制度，因此，衡量市场机制效率高低的一个重要指标，就是市场交易成本。
如果利用市场进行交易的成本极高，这就意味着利用企业组织生产是合理的选择。但企业的存在，只是将无数分散的不对称信息集中起来，并将其中一些可以对冲的不对称信息加以“中和”，企业的存在没有也不可能消除信息的不对称。为企业经营管理的企业等级式组织架构，则无疑增加了外界信息在企业内的不对称分布。这种信息的不对称，一方面增大了企业经营管理者的道德风险。因为企业所有者和企业基层雇员很难甚至根本无法监测到企业经营管理者的具体活动，导致企业经营管理者管理行为的“异化”。另一方面导致了企业基层雇员的边缘化，增大了其行为的道德风险。由于外界信息的稀缺性和时滞性，企业基层雇员参与企业管理的意识和意愿程度大大降低，其行为状态与企业所有者和经营管理者的预期行为存在一定差异。可见，外界信息在企业所有者、经营者和基层雇员之间的不对称分布，是造成企业经营管理者和基层雇员的行为偏离所有者预期行为的重要因素。企业的等级式的组织管理架构又加剧了这种因信息的不对称分布而引致的行为偏离。
二、在人力资源配置中建立激励和约束机制的必要性
在企业微观的经营管理中，人的价值是一个逐渐发现的过程。在市场竞争日趋激烈的情况下，企业对人力资本的投资及合理配置较之非人力资源的配置更为重要。所有的竞争到后来都会归结为人力资源水平的竞争。实现人尽其才不仅是选人用人，更重要的是激发人的活力，建立科学的激励约束机制。
众所周知，市场在资源配置中起主导作用。同样对于人力资源来说，只有在人力资源市场的供给与需求中才能顺利实现人力资源的流动。这包括经理人员市场和各类专业人才市场。市场在供求中决定人力资源的价格，同时价格又能传递市场信息。这些价格反馈给人们进行职业选择和教育选择。在此，人力资源市场供求状况决定的价格就是市场对人力资源进行宏观配置的“无形之手”。好的价格激励人们进行相应的人力资本投资，不好的价格约束人们对之进行投资。
市场经济要求企业建立现代企业制度。没有现代企业制度的建立，激励约束机制就无从谈起。现代企业制度中，企业的所有者、经营者和员工之间通过市场竞争协调彼此之间的关系。所有者为在市场竞争中实现财产的增值需要选择好的经营者；经营者为获得好的收入不断提高自己的经营管理水平，同时参与职业经理阶层的竞争。员工也在劳动力市场面临选择与被选择的竞争。当这些人力资源要素置身市场竞争时，极大地提高资源配置的效率，有效降低人力资源的机会成本。
三、从信息经济学的角度对激励和约束机制进行
(一)人力资源配置中激励与约束问题的存在现状
1．各要素主体之间的契约就是广泛意义的委托～代理关系。因不完全信息的前提预设，当委托人有隐藏信息或代理人有隐藏行动，就会出现双边道德风险和逆向选择问题。只要个人不能完全承担或获得其行为的全部结果，就会产生偷懒、搭便车、机会主义等委托～代理问题。我国体制内的企业较为特殊，存在双层代理关系：全体社会成员作为委托人将企业委托给经营者经营管理；在企业内，经营者作为委托人，掌握企业运行所需的物质资本。人才作为代理人，拥有企业所需的专业化技能。然而，全体社会成员作为名义上的所有者无从履行直接监督职责，只能让进行监督管理，没有一个直接的投资利益主体，形成“所有者缺位”的状况，并使国有资产的运营带有浓厚的行政色彩。
2．目前，我国体制内企业的人力资本的激励约束机制的低效或无效的根源仍在于制度性缺陷，即忽视了人力资本产权的个人自主决定性、产权要求和报酬要求。由于人力资本及其使用绩效的无法直接度量性，最终流于按固定的工龄年限、职位级别、学历高低分配，而且往往按实物福利形式发放，允许个人占用、消费和享受但不可交易和投资。这就使激励效果大打折扣。对经营者人力资本来说，其拥有有限的国家租金索取与实际获得相当大的国有资产控制权极不对称，而控制权又有在职享用的特性，必然造成制度性的后果。这些矛盾和问题随着市场化改革的推进和新成长起来的体制外企业的竞争加剧越来越显现和复杂化。
3．博弈论观点认为，消除道德风险则要求委托人做出承诺行动，委托人的战略应是可置信的。我们正处在经济体制转型期，“路径依赖”的作用让我们不时还能感触到传统计划经济体制的“躯体”。人们发现，大的组织不要说，即使是大的企业提供激励的承诺也是很不可信的。不是建立在市场经济分散化决策和通过价格进行资源配置基础上的这种组织盲目做大、做强，其内部提供的激励必然受到很大限制。按照米尔格罗姆和罗伯茨的“影响活动”理论，在任何组织中，只要有一个上级，大家都会在里面做很多“寻租”活动影响上边的决策。
4．激励和约束的低效或失效会影响企业的价值最大化、人力资本自身收益最大化及其自我价值的实现。这导致我国出现了大量高素质、专业化人力资本由“体制内向体制外、内陆地区向沿海地区、国内向国外”流动的非常态。现代企业的核心工作，就是如何建立健全人力资本的市场激励和约束机制，以期最大限度降低委托代理关系中委托人的监督成本、代理人的承诺成本和不必要的剩余损失，使雇员有积极性采取不使其他任何成员状况变坏的行动的帕累托最优努力，达到激励相容。这样企业合约能节约一般市场的交易费用，并使这种节约多于企业本身的组织成本。
(二)人力资源配置中激励与约束的机制的初探
1．激励机制
现代人力资本理论认为，运用激励措施应遵循以下原则：
第一，人力资本产权界定及其价值实现。根据科斯定理，在交易费用大于零的世界里，不同的产权界定，会带来不同效率的资源配置。产权制度的供给是人们进行交易、优化资源配置的前提。人力资本产权的界定和重视同样重要，它在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用。必须尊重人力资本的产权，采取谈判等方式将企业的剩余索取权和控制权在人力资本和非人力资本之问进行合理分配和安排。我国体制内企业收入分配制度仍没有完全反映人力资本的产权、报酬要求，其收入与业绩相关度不大。名义工资低，隐性收人多，缺少促使人力资本追逐组织长期效益的机制。在强调精神激励的同时，政企分开、转换职能等改革又降低了经营者升迁的预期，极大影响了人力资本效能发挥的积极性。
第二，成就激励。现代管理理论已将对人的认识从“经济人”、“社会人”转移到了“文化人”。马斯洛的需要层次理论指出，随着社会的演进和人的发展，人的需要层次逐渐提高，达到“尊重的需要”和“自我实现的需要”。我们应该给员工提供更多的机会，激励员工创造、传播和应用知识更具影响力的要素。其表现形式有：参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣和多样化的工作，等等。这些“内部报酬”对员工将具有更大的吸引力。按照人本管理的原理，现代企业应重视发挥员工在工作中的自主和创新作用。 第三，成长激励。在给定权威秩序和学习状况条件下，要使企业能力更大，就要提高员工的人力资本，培训和教育是重要的激励措施。教育水平的高低是一种衡量个人工作能力的尺度，不是获得技能的证据。教育的甄别理论认为，个人通过教育至少得到了某种认知的技能、改变现有生活的状况以及接受新知识新信息的能力。教育不仅是一种投资，而且是一种令人羡慕的消费。那么，未来成功的企业都将是“学习型组织”，这种学习型组织不仅有极强的激励，强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升人力资本的效能起到积极作用。
第四，文化激励。组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。仅仅依靠企业制度无法使企业快速发展，制度的约束有时也会失效。这时，组织文化就会发挥重要作用。
2．约束机制
过去在我国经济改革中采用放权让利的措施，虽然提供了不少激励，但同时出现了包盈不包亏的情况。因此，仅有激励没有约束是不行的，两者都是不可或缺的。
第一，监督约束。适当设计的补偿方案有助于使代理人的利益与委托人的利益紧密联系在一起，但并不能完全解决激励问题。委托人通过监督获得关于代理人正在做什么和他应该做什么的信息，进一步限制代理人采取有损委托人利益的行动的范围。
第二，合同约束。资本与劳动间的雇佣关系应通过合同明确和规范双方的权利、义务。合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都起到重大作用，应重视合同约束作用的严肃性和重要性。就算是作为企业领导人的人力资本也应受到合同的约束。其在职或离任后都应保守企业的有关商业秘密和核心技术。需要一种稳定的契约关系，明确经营者的职责权力和应得利益，以避免资产所有者和经营者在利益职责关系上可能发生的矛盾和冲突。另外，因缔约成本的制约，在不完全信息条件下签订的合同都将是不完全契约。这就要求在签订合同时尽量详实、客观，形成“激励性合同”，最大可能减少资源的非生产性耗费。
第三，声誉约束。法玛认为，代理人作为有名誉追求和未来预期的人，不会只考虑行为努力与行为结果在某一合约期是否对称，还会考虑即期努力绩效对下一期乃至更遥远未来的影响。对于现代企业的人力资本而言，一般非常注重自己长期职业生涯中的声誉。强烈的事业成就感以及由此带来的良好事业声誉、社会声誉和地位成为激励人们努力工作的重要因素，良好的职业声誉则增加了其在市场上讨价还价的能力。这对人力资本的机会主义行为自然有着约束作用。
第四，市场约束。激励、约束和竞争是相互作用的，激励与约束功能的实现离不开完善的市场及其健康运行。一般来说，人力资本的行为方向和努力程度受到劳动力市场、资本市场和产品市场3方面竞争的约束。
(1)劳动力市场。在发达的劳动力市场，众多的经营者人力资本和生产者人力资本在市场上彼此竞争，他们将自己的成就视为自己的重要需求。在工作中的良好表现，能增加其职业声誉度和美誉度，以及在市场上竞争的能力和价格。目前我国劳动力市场的欠缺，特别是企业家市场的缺失，造成国有资产流失，企业领导职务和经济等问题。应该形成一种双向选择、公平竞争的人力资本市场供求机制，打破职务“终身制”、能上不能下等困境。对在职职员要促其钻研业务，提高素质，发挥才干。
(2)资本市场。运作良好的资本市场能为企业筹资提供极大便利，亦可保证股票期权激励和员工持股计划的实现。更为重要的是为检验公司业绩提供了一个重要的客观手段。公司在资本市场上披露的信息及公司的市场价值显示出经营者的能力和生产者的努力程度。投资者以自己手中的货币选票表明自己的偏好，企业获得的货币选票多则表明企业内各人力资本的工作得到了投资者的肯定。资本市场的兼并、收购、破产机制将直接威胁到经营者的现有控制权和未来的职业走向，经营者和生产者都受到资本市场的约束。
(3)产品市场。各组织都要用一定的产品或服务到市场上进行交易，获得认可，以此来反映自己的业绩和价值实现。产品或服务受欢迎的程度、价值实现的大小等竞争情况作为一种信息，它也揭示了组织内人力资本的经营管理能力和努力程度。产品市场对企业人力资本的经营和生产行为做出了一个公正的评价，起到了间接的市场约束效应。
四、结论
随着世界经济一体化和市场经济体制的不断完善，人才日益显示出所具有的战略地位。而人力资源如何在我国的企业中进行有效的配置是一个急需解决的问题。唯有利用信息不对称性原理建立合理、有效、对应的人力资本激励与约束机制，充分彰显人力资本的效能，才能使我们重要的微观经济主体——体制内企业更富有战斗力。只有这样，企业才能在经济全球化的浪潮中立于不败之地，成为具有竞争实力的跨国公司，最终走向世界。
论文关键词:人力资源 价值 衡童
论文摘要:人力资源价值衡蚤不仅有可行性，也有操作可行性。人力资源的价值在一定程度上足可以衡女的，但无法做到精确地衡蚤，这应该根据我们的研究目的和需要进行选择。
人力资源作为一种潜存于人体内的、体现人的本质力量的经济活动能力，本身具有价值，并能创造价值。其获得需要付出代价，雇用和使用人力资源时必须根据其包含的基本价值的大小付给人力资源的所有者和投资者相应的报酬。这就需要按人力资源的价值进行交换。那么人力资源的价值能否进行衡量?能否准确衡量?
一、人力资源价值的衡量的可行性
(一)人力资源价值的衡量的理论可行性
劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提保证，的劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值质的规定性，这为人力资源价值评估提供了理论依据。
根据主义经济学原理，可以将人力资源确认为是企业的一项资产并且具有价值，它具有一般资产的三项属性，即:(1)是一项能带来收益的经济资源;(2)能够用货币计量;(3)能够被企业拥有或控制。人力资源是有价资源，是因为:第一，人力资源在形成过程中，必须要花费一定数量的投资，即花费一定的社会必要劳动时间，使其具有价值;开发、维持和维护人力资源也需要大量的费用;第二，在商品生产和流通过程中，人力资源已将自身的部分价值转移到商品中，使商品内含有人力资源的价值量，并由此导致商品价值的增值;第三，劳动者在生产劳动中转换自身的人力资源，即付出了劳动，有理由要求取得劳动报酬，实际上是用货币形式来表现的人力资源的价值交换。wwW.0519news.COm由于人力资源是一项“活”资源，其开发无止境，并具有无限的能动性和创造性，其价值构成十分复杂而且具有极大不确定性，因而人力资源又被视为企业的无形资产。可见，人力资源是有价值的，具有一般商品的属性，可以被确认为是一种商品或资产。人力资源也应和企业其他资产一样予以成本和价值的计量，并在账目上进行反映。
对人力资源进行衡量，应对其价值构成进行。人力资源作为一种商品，其价值是由基本价值、使用价值、交换价值和创造价值这四种价值形态共同构成的。这四种价值形态，在组成人力资源的每个个体身上，组合成不同的动态价值结构。
1.基本价值。从人力资源形成的角度出发，即对受教育者进行教育和训练的角度来，基本价值来自于人力资源受教育程度和训练水平的提高而不断积累的人类知识和技能，其高低，则取决于形成它的社会必要劳动时间。一个大学毕业生的基本价值就比一个小学毕业生要高。基本价值是确定人力资源成本价值的主要依据，也是人力资源进人人才市场、劳务市场的基本条件。
2.使用价值。它是通过对人力资源的使用，以及与物质资本、货币资本的结合，创造出可供社会消费的有用物品，给人力资源的所有者或雇佣者带来利益和回报。从基本价值的转化角度来，人力资源一旦进人劳动领域，其所具有的基本价值，将通过特定的劳动对象、劳动资料，不同程度地转化为使用价值，即参与商品的生产与流通，将自身的价值物化到商品中去，从而具有社会意义。
3.交换价值。这是指可以同其他有价物品进行比较交换。从转移到商品中的价值量与劳动报酬的关系角度来，商品在生产和流通的过程中，从原材料到产品，再转到顾客手里变为商品，这一过程的每一环节中，劳动者都要付出多少不等的劳动量，即转移多少不等的价值量。按照“按劳付酬”的社会法则，企业要依照一定比例付酬。这实际上是在企业和劳动者之间所进行的一种不等价交换，且是企业实现利润、发展生产的前提条件。
4.创造价值。人力资源会计基本假设明确设定:“人是有价值的组织资源”，因为人能为企业提供现在和未来的服务，以人为载体的人力资源是能够为企业创造价值、提高经济效益的“第一资源”。从人力资源所创造的经济效益来，在企业与劳动者之间存在着人力资源价值的不等价交换，能使人力资源的创造价值得以实现。商品的增值量减去人力资源的交换价值，就是人力资源的创造价值。
(二)人力资源价值的衡量的操作可行性
人力资源价值会计报告的是人力资源本身具有的价值，即具有一定智能的劳动力资源的价值。它可以以人过去创造出的价值为计量标准也可以以人将来能创造的价值为计量标准。人力资源价值计量模式可分为货币性价值计量模式和非货币计量模式。货币作为统一的价值尺度在信息的提供上具有综合性的特点，因而是重要的计量手段。在人力资源价值的计量中，货币计量仍是最为重要的计量形式，除采用货币的计量方法外，还要采用非货币的计量方法，以全面客观地测算出人力资源的价值。如果仅仅采用货币计量方法，不仅会使会计计量徒劳无功，而且会导致会计信息残缺不全。
1.货币性价值计量模式
(1)工资报酬计量法。将预计的职工在录用期限内的全部工资报酬按一定贴现率折现，作为人力资源的价值。该法以每位员工为研究对象，精确度高，但贴现率选择具有主观性，影响了它的准确度
(2)调整的工资报酬折现法。考虑到企业赢利水平与行业平均赢利水平的差异和计算期内人力资源的价值对企业未来赢利能力的影响呈递减趋势，赫曼森建议将调整后的工资报酬作为企业职工的人力资源价值。调整方法将工资报酬的现值乘以一个效率系数。
(3)企业收益折现法。将企业未来收益中由投资于人力资源所得的那部分视为人力资源的价值。计算方法为:在人力资源的预计使用期限内，企业各年预计净收益之和乘以人力资源的投资额占企业总投资额的比例。该法能体现会计中的配比原则。但由于未来净收益、人力资源使用年限均含有不确定性，故实用性较差。
(4)指数法。该法以一定时期内人力资源价值的变化情况为依据，建立一个人力资源价值发展指数，根据基期的企业人力资源价值，推算以后年度的人力资源价值。但该指数的建立需要充分，详细的历史资料，模型构思有一定难度。
(5)商誉法(商誉评价法)。将企业过去若干年的累计收益获本企业收益超过平均收益的部分作为商誉的价值，这一价值在企业构成要素的物的资产、经营能力和人力资产三者之间分配，属于人力资产的商誉价值作为人力资源的价值。
2.非货币性价值计量模式
该计量模式的核心在于以人力资源(个人和群体)的能力来决定其在企业中的价值。常用的有行为矩阵法、绩效评估法、可塑性评估表、技能一览表法等。这种模式可以对货币指数无法反映的人的才干、适应环境力、协调工作力等问题予以计量和报告.有助于管理当局了解职工情况、职工价值变动原因，从而决定适当的管理方式和及时采取相应措施。
随着市场经济的进行和企业的发展，一些经济学家已不将人力资源看作是一般商品，而逐渐倾向于将人力资源看作是一种资本性资源，即人力资本。人力资本定价，不仅在理论上是个突破，而且在实践中也有着广泛的应用价值。根据人力资源价值计量的依据、详细程度，可以将人力资源价值划分为不同类型，从而人力资源价值的计量方法也有所差异。人力资源的价值可划分为人力资源交换价值、人力资源剩余价值和人力资源使用价值。人力资源的交换价值的计量方法是以人力资源的工资为计量依据;人力资源剩余价值的计量方法以人力资源所创造的收益为计量依据;人力资源使用价值计量方法以人力资源工资和人力资源所创造的收益为计量依据。这里人力资源的使用价值就是人力资本定价的主要依据。这也是劳动力作为特殊商品具有的交换价值属性，就是说人力资源价值更多地体现了劳动力特殊商品的价值，而人力资本定价则表现为劳动力特殊商品的是交换价值，两者属性不同，人力资本定价虽然以人力资源自身价值为基础.但最终是根据市场需要来调整确定其价格。
由此可见，人力资源的价值衡量不仅在理论上是可行的，而且在实际操作上也是可行的。那么，人力资源的价值能够准确计量吗?
二、人力资源衡量过程中的困难
人力资源价值在数量上等于对人力资源投资引起的收人增量减去这种投资成本后的余额。但是，这种余额很难精确地计算出来.人力资源价值的计量，就是以货币作为主要尺度，对一个企业的人力资源，按照不同的属性进行计价，并将此价值分配给该对象的过程。要对人力资源的价值进行准确计量，应该满足以下几个计量的条件:(1)指标体系健全、可行;(2)客体所要计量的同一属性具有同质性，在进行累加、量化后能够有意义;’(3)计量方法可操作，并且能够可重复操作验证;(4)内、外部变量稳定。 第一，从计量的指标体系来看，当前对人力资源价值的指标体系的构建大部分集中在以下几个方面:知识、智力、能力、健康、劳动态度。但是这些方面能否全面地说明并且真实地反映人力资源的质量层次、反映人力资源的特性不能那么的肯定，尤其是对于人的思想品德这一反映人口素质的重要方面该如何取舍将是一件非常困难的事情。用一个静态的或者是客观的指标来衡量人力资源价值，其效果是值得商榷的。
第二，从计量的对象来看，所要计量的属性中既有同质性的东西，也有异质性的东西，不能进行简单的加总。同一属性的计量加总必须要有意义。个人受教育的程度以及他所学过的知识和技能不同，即使是相同的知识或者能力不一定会带来相同的经济效益，具有知识和技能，并不一定具有能力。“高分低能”就是很好的证明。学历不是能力的保证，因为从知识技能到实践的飞跃之间还有一个应用问题和与实际相结合、具体问题具体的问题，在这种情况下所得出的计量结果就失去了很多实际意义。
第三，计量的各种方法应具有可靠性。可靠性是对人力资源价值计量上的现实限制。它有中立性与可验证性等要求。中立性是要求在选择信息加工方法时。不偏袒任何一方的利益，站在一个公正的角度;可验证性是要求在信息的加工、处理过程中，不同的操作人员各自操作，可得出大致相同的结果。由于人力资源投入产出的效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源投入到生产中，才能间接看到他们为企业创造了多少效益.这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。
目前计量的方法大体包括两大类，一类是以历史成本为基础的方法，主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法。这类方法计量的只是人力资源的成本，并不是价值，无法反映人力资源为企业带来的未来经济利益。另一类是折现基础的方法，主要包括未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现法、未来工资报酬资本化法、人力资本加工成本法、内部竞标法、经济价值法、随即报酬价值法、商誉评价法、完全价值测定法、未来净资产折现法等等。这类方法具有很大的主观性，用这些方法算人力资源价值时，很多参数都需要人为地去估计。而且可以选择的计算方法如此之多，不同方法算出来的结果可能差异很大，使得会计报表不能真实反映企业的财务状况、经营成果，会计信息失真，不具可比性，导致市场秩序棍乱对经济发展起反作用。
第四，计量过程中容易受各种内外部变量的影响。
从内部变量来看，计量结果容易受到思想、意识、信仰、观念、情绪等多种不确定因素的影响，而那些变量往往是难于控制的，这就使得计量的信度和效度问题不能得到很好的保证。人力资源的使用过程是一个动态的主观能动性发挥的过程。它的价值无法用一个静态的或者是客观的指标来衡量。
从外部变量来看，不同的经济体制和经济政策环境也对计量结果有很大的影响，其所在的组织及社会等外部因素对人力资源潜力的发挥也起着重要的作用。(1)组织结构。精干通达快速高效的企业为人力资源发挥其潜力提供了良好的环境。(?)领导方式。企业组织的正确领导和决策往往能产生极强的凝聚力亲和力和员工的协作力这种由于领导有方和信息网络通畅而产生的协作力可以激发广大员工的工作热情和创造欲望促进人力资源价值的充分实现和发挥同时还能产生一种生产自乘的作用大大提高企业的经济效益;(3)角色地位。人力资源主体在企业中的地位角色影响其能力的发挥。如果组织角色安排失当，往往会影响人力资源主体的能力和工作热情。(4)社会环境。尊重知识、尊重人才的良好的社会氛围能给人力资源价值提供良好的激励机制。
对人力资源价值构成的还存在着其它许多无法逾越的困难。诸如，人力资源的实际经价值表现为投人产出之比，而人力资源的投人在任何时刻都不能单独形成生产能力、人力资源值的提高总是和非人力资源的改善结合在一起，人力资源与物质资源的综合作用形成的企业效益难以分出二者的具体贡献水平，单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源与物质资源综合作用的结果。人们在实际工作中很难把人力资源价值和其他源的价值明确区分开来，而且个人的思想、感情经历和环境、工作态度和积极性对他工作的影也十分巨大，从而使人力资源价值计量方法上至今仍存在着没有取得根本突破的难题。团队合作中个人人力资源难以划分，现代经济中很多成功都不可能是一个人的功劳。而是许多人通力合作共同努力的结果。1+1>2的效应的存在有力地说明了这一点。所以，人力资源的很多价值现象还不能通过经济来加以解释。
三、结论
综上所述，人力资源的价值在一定程度上是可以衡量的，但无法做到精确的衡量，这应该根据我们的研究目的和需要进行选择。一些会计学者坚持研究人力源价值会计，力图用会计的方法核算一个企业中人力资源的价值，从而核算出企业在未来将要获得的收益。企业效益的提高依勒于人力资源的价值，但是人力资源的价值能否得到最大程度的实现则取决于多方面的因素，除了人力资源本身素质要提高外，加强、改善人力资源的管理是最有效的途径。我们并不排斥在人力资源管理中引人一些会计程序和方法并在此基础上建立人力资源会计，但是决不能过分依赖于会计方法。这就要求必须有效解决人力资源价值计量难题，对人力资源价值进行准确的计量和反映。
摘要了农业科研单位全员聘用制改革存在的问题,指出农业科研单位在实施改革的过程中,要解放思想,更新观念,提高对全员聘用制的认识;分步实施,循序渐进,逐步推行全员聘用制改革;结合实际,加强调研,建立健全全员聘用制相关制度。
关键词农业科研单位;全员聘用制;改革;问题;对策
1农业科研单位全员聘任制改革存在的问题
全员聘用制度是当前事业单位的基本用人制度,也是深化事业单位人事制度改革的重点之一,对调动事业单位各类人员的工作积极性和创造性,促进我国经济建设和各项社会事业的发展有着十分重要的作用。近几年来,一些地区事业单位在推行聘任制方面积累了一些经验,取得了一定的成效。然而,大多数事业单位,尤其是农业科研单位,推行全员聘任制改革还不够彻底,主要存在以下问题:
一是全员聘用制改革不能摆脱“因人设岗”的困境。聘用制的一个基本要求就是“以岗定人”,岗位的设置应符合实际工作的需要,符合事业发展的要求。在聘用制实施过程中,若在本单位内部找不到符合岗位条件的人员,就应面向其他单位甚至面向社会招聘。目前,由于真正的岗位管理还没有建立起来,即使一些聘用制开展相对较好的单位,为了保持人员稳定,岗位设置大都为安置现有人员量身定做,基本没有计划面向社会招聘人员,没有摆脱“因人设岗”的局面[1]。因此,想通过全员聘用制的实施来彻底改善人员构成,改善队伍整体素质,有很长的路要走。
二是全员聘用制改革可能带来科研人员的短期行为。单位实行全员聘用制,首先面临的就是对受聘人员聘期考核和奖惩,没有聘期考核奖惩制度,聘用制基本上是一纸空谈,只有通过考核,把受聘人员在任期内的业绩评价作为是续聘、解聘或者调整岗位的依据,才能充分发挥全员聘用制的积极作用。Www.0519news.Com农业科研工作是一项周期长、环境艰苦的工作,在短时间内可能很难取得一定成果,需要科研人员具有坚定不移的恒心和毅力,需要具有一丝不苟的探索精神和严谨的科研态度,而全员聘用制改革可能会造成科研人员过多地追求聘期内的短期业绩而忽视具有原创性和重大发展意义的中长期研究项目,可能会为完成规定的工作量而放弃长期的田间观察试验,放弃撰写那些具有较高学术价值、却需大量的时间和精力来研究的论文。
三是全员聘用制改革可能会加剧落后地区人才流失。全员聘用制的核心内容就是由“身份管理”向“岗位管理”、“合同管理”转变,能够促进科研人才从“单位人”向“社会人”转变,能够促使人才资源在全国范围内合理配置和良性流动[2]。然而,合同制管理会使部分科研人员缺少归属感,产生被雇佣思想,在当前东西部发展不平衡、人才流动不规范、按贡献分配体制不健全的情况下,一些在科研平台、项目资金、社会知名度等方面具有更大优势的中科院、高校、民营企业等非农业系统的科研机构和企业不断加大对人才的竞争,容易造成中西部欠发达地区和待遇水平不高的单位,特别是农业科研院所的科研骨干流失,增加了农业科研单位人才管理和使用成本,引起人才安全问题。
四是聘用合同书规定的相关条款难以达到应有的效果。聘用合同中既包含单位与职工最一般关系的普遍性约定,也有岗位职责要求的特殊性约定,既包含工资、津贴、保险、福利、医疗等内容,也包含考核、奖励、培训、晋升等内容。由于目前事业单位工资等级多数是国家统一规定的,一些实力较弱的单位在聘用合同中对薪酬的约定只能局限在本单位自筹经费的小范围内,对培训、晋升、职业规划等内容也只能泛泛而谈,对商业保险、年薪、业绩激励等更是无法触及。此外,实施合同管理应该带来的最大变化,就是单位和个人在认为必要的前提下,都可以依照约定单方面解除合同,然而在聘用制实施过程中这一点很难实现。当前实施聘用制改革签订合同所坚持的原则多是“老人老办法,新人新办法”,对于签订一次合同直至退休的老同志来说,合同约束力和没签时几乎一样,即使是新进人员,由于受到养老保险制度、传统观念和感情因素的影响,其解聘也难以实现,“招聘容易解聘难”已经成为事业单位聘用制改革面临的普遍难题。
五是未聘人员的安置问题也是全员聘用制带来的另一难题。实行全员聘用制,或多或少会造成一部分人员没有岗位,在社会保障未建立前,需要我们建立相应制度,妥善安置未聘人员[3]。目前各单位主要采取的是内部消化为主、先挖渠后分流的原则和新人新办法、老人老办法的原则,有的单位还采取内部转岗、高职低聘、鼓励自谋职业、内部待岗、给基本生活费等形式予以安置,在一定程度上能够解决部分人员再就业问题。对于暂时未聘人员,用人单位应加强对他们的思想教育,强化自身学习,开展业务培训,提高业务水平和工作能力,鼓励和帮助他们尽快重新上岗。
2改革途径全员聘用制改革的主要任务就是要实现用人关系的转换,完善岗位管理,打破身份界限,健全岗位薪酬体系,实现按需设岗,按岗聘用,以岗定薪,岗变薪变,逐步建立起职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的事业单位用人机制。作为农业科研单位,在实施改革的过程中,要敢于面对改革带来的种种新问题,结合岗位设置管理做好相关制度的制定落实,保证聘用制度平稳进行,不断推进农业科研单位人事管理规范化、法制化进程。
一要解放思想,更新观念,提高对全员聘用制的认识。任何形式的改革都是利益的再分配,都会触动一部分人的利益。目前,全员聘用制改革所需要的外部条件和环境尚不完善,“效率优先”的原则还没有在观念上和实践中真正确立起来,改革过程将会遇到种种困难。一些观念较为落后的地区或单位,传统管理体制已经在职工中形成心理定势,在推行全员聘用制改革前,要切实关注职工心理定势和心理契约的变化,充分做好思想动员,更新旧观念,灌输新理念,要采取一定的办法和措施,缓解改革对职工造成的心理紧张和压力,消除不信任感,激发他们的工作热情,将他们的时间、精力和才能引导到为实现单位生存和发展的战略目标上来[4]。
二要分步实施,循序渐进,逐步推行全员聘用制改革。由于地区发展的不平衡和经济实力的不一致,任何单位在实施聘用制改革上不能采用一刀切的简单做法,应分步实施,循序渐进,应结合事业单位即将实施的岗位设置管理进行科学设岗,逐步规范岗位职责,实行岗位分类管理,尽量避免设岗的随意性和因人设岗的局面。在实际操作中,还应将聘用制和任用制、委任制、考任制等多种形式结合起来[5],只有这样,才能既稳步推进,又有利于事业的长期发展;既有利于突破旧体制的禁锢,又有利于促进新体制的建立,最终在保持稳定的前提下搞好全员聘用制改革。
三要结合实际,加强调研,建立健全全员聘用制相关制度。在实施全员聘用制工作中,要加强调研,吸取经验,建立健全全员聘用制配套制度,在工作中要注意把好以下3个关口:①聘任关。用人单位要详细制定聘用制的管理办法和实施细则,在聘用程序、岗位设置、岗位职责、福利待遇、考核奖惩、聘用期限以及辞聘解聘等方面做出明确规定[6],在合理定编、定岗、定责的基础上,按照公开、平等、竞争、择优的原则,经过考核,实行竞聘上岗,签订聘用合同,建立单位和被聘人员之间的工作关系;②期内管理关。用人单位要制定相应的管理办法和制度,对聘用制人员实事求是地提出工作目标和要求;③聘期满考核关。要建立科学合理、实用有效、操作性强的考核评价体系,制定详细实用的考核评价办法,对聘用制人员的德才表现和思想作风等方面进行全面考核,切实把考核结果与晋升、待遇等个人利益挂钩,把考核结果作为续聘、解聘、辞退的重要依据,力求使原来的传统、落实的管理形式转变为目标责任比较清晰、科学的管理方式。
3参考文献
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[2] 徐宪.论事业单位人事制度改革与人才环境创新[j].经济体制改革,20xx(4):172-174.
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[4] 潘晨光.我国事业单位聘用制改革[j].社会科学管理与评论,20xx(3):73-83.
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[6] 任中普.强化激励在全员聘任制中的作用[j].中国高等教育,20xx(10):35-36.
[摘要] 餐饮业市场潜力巨大， 网络 营销因其独特的优势得到餐饮 企业 的青睐，但由于其自身存在的不足，使得网络营销在餐饮业的大规模推广受阻，而美食搜系统在具备网络营销的优势的同时弥补了其不足，满足了餐饮业营销模式的创新需求。
[关键词] 网络营销 搜
一、餐饮业的 发展 概况
“民以食为天，吃饭第一”，一句民间俗语，概括了餐饮业对于民生的重要作用。 三、餐饮业美食搜索系统的可行性
1.美食搜索系统概述。美食搜索系统是指：消费者通过在手机中编辑，输入关键字，例如红烧肉或者多个关键字组合(红烧肉 狗肉)，发送到平台：例如10655777(我吃吃吃)。平台在很短的时间内将盐城提供关键字菜单的餐饮店名称，菜单价格,电话,地址发送给消费者。平台提供3-5家符合条件的餐饮店。消费者发送关键字：红烧肉 15元，则平台将提供该价位的餐饮店信息发送给消费者。消费者可以通过平台预订位置。消费者可以凭借享受店家提供的优惠。使用频率较高的消费者，平台可发送餐饮店的。平台根据消费者的使用情形，可以评定美食家段数。消费者可以对餐饮店打分,或评判.每月可对积极消费者实行一定奖励,例如话费,或段数提升等.
餐饮店通过互联网批量录入或更改自己的菜单；或者实时更新某项菜单，通过平台接受消费者的预订，发布优惠劵，建立消费者的知识库,记录查询痕迹，可以生成特定报表，销售给餐饮店。Www.0519news.COM获取消费者对自己服务的满意度和忠诚度报表。通过平台发布自己的特色菜或其他一些信息。
业务流程：餐饮店通过包月套餐或会员机制，通过互联网注册店的信息，录入或修改菜单，菜单存储到数据库。消费者编辑发送到平台， 内容 为菜单关键字，可自由组合。平台解析信息内容，从数据库中按照一定的规则进行检索，将搜索信息发给消费者。消费者可选择自己满意的一家，可以预订或按照地址前往就餐，甚至凭享受优惠。消费者可对餐饮店进行评分，或市场调研。平台记录消费者的查询和消费痕迹，生成报表，出售给店主，或作为会员优惠给店主（见下图）。
搜索系统和 网络 销售模式具有类似的地方，同样都需要信息源的美食搜系统蕴含巨大的商业价值，速度快、自费便宜。
搜索系统具备网络营销的所有优势：一对一的实时传播；易于统计、保护私人秘密、信息可以以文字，图片，声音，电影等多媒体形式传播，全方位展示产品的特点，可以给消费者留下极深刻的印象；及时性和互动性等。
2.搜索平台满足信息化的 发展 趋势。运用好手机所作的营销推广方式成功的例子如：
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