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劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。用人单位，是指----共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。同时，也包括国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的。劳动者，是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人（中外自然人）。
工资（Wages，Salary）是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。在中国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福利费；（4）解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。在经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫最低工资，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。在经济学中，资本本质上是劳动力的价值或价格。2016年中国员工工资将平均增长8% 涨幅全球第一。浅谈人力资源与劳动工资的和谐关系_市场营销论文五篇欢迎大家一起来浏览！
摘 要：和谐的劳动关系是社会和谐的基础，当前我国经济体制转轨时期，在 “强资本、弱劳工”的现实条件下，各种劳动纠纷、劳资冲突大量涌现且呈迅速上升趋势，迫切需要我们采取有效的方法调整现行劳动关系，促进其和谐发展劳动工资不是一项单纯的业务工作，而是涉及方方面面，只有创建良好的人力资源与劳动工资的和谐关系，才能促使企业健康和谐发展。
关键词：和谐 创新 人力资源 工资管理
劳动关系紧张与劳资双方的利益对立是分不开的。长期以来，我们把企业的发展和经济增长片面地理解为生产资料投入的结果，忽视劳动力的重要作用，投资收益的分配过分地向生产资料所有者倾斜，而劳动力除了工资收入外，得不到应有的补偿，从而劳动者的生产积极性不能得到应有的发挥。人力资本产权理论确立了人力资本与物质资本平等的地位，从而对企业传统劳动关系的改变产生了诸多深远的影响：
人力资本产权理论认为：企业并非只是股东的企业，企业的本质是人力资本与物力资本所组成的一个特别合约。在这个合约里，二者应具有契约上的平等地位。管理者和职工都是人力资本产权的主体。劳动者向企业投入劳动力，不仅是一种劳动行为，而且是一种投资行为，劳动者不仅应该获得劳动收入，而且应该象其他公司财产投资人一样，应该获得产权收益。
企业人力资本可以分为经营管理型人力资本、研发和技术型人力资本和生产及一般服务型人力资本。由于三种人力资本在企业中的角色和贡献存在差别，由此造成其在企业中产权安排和产权实现的不同，分享的剩余也不同。wWW.0519news.cOM经营管理型人力资本产权的实现，集中体现在经营管理者获取一定的利润报酬（剩余索取权）和对企业的直接控制权（剩余控制权）。
在现代经济中，员工的流动性增大，劳动关系趋向于短期化、灵活化。虽然劳动力的流动蕴含着极高的经济价值，但它仍然存在着很大的弊端。长期稳定的劳动关系虽然在一定程度上限制了工作流动性，但它具有诸多方面的好处。首先，从企业的角度讲，企业只有保证其培育的人力资本能够在足够长的时间内为本企业服务的前提下，才可能愿意预先为人力资本的培育支付成本，所以，稳定的劳动关系有利于特殊人力资本的积累，可以有效地缓解劳资双方的机会主义行为；其次，特殊性人力资本往往是跟特定的企业和技术相匹配的，稳定的劳动关系有利于员工和企业匹配信息的发现，从而减少无效的匹配，提高劳动生产率；最后，稳定的劳动关系对员工忠诚度、企业文化的培育具有非常重要的作用，有利于提高企业的凝聚力和竞争力。正是出于这些考虑，企业会采取各种措施与员工维系长期稳定的劳动关系，如果措施得当，员工当然也愿意留在能够充分发挥自己特长的地方，会主动、自觉地维系与企业的长期、稳定关系。在实践中，很多工资激励方法和员工持股计划有利于稳定员工队伍。
以鹤山汽车总站为例：鹤山汽车总站是一家具有五十多年历史的老运输企业，在时代变迁的历程里不断成长，在经过了多次的体制变革和区域变化后，对企业的人力资源工作提出更高的要求，说明了人力资源并不是一项单纯的业务工作，而是涉及方方面面，于企业，于职工关系十分密切的一项综合性工作。企业领导以劳动工资为切入点来强化企业管理，以人为本做好人力资源工作。首先是指导思想比较明确，认识到位，把劳动工资作为企业管理的重点，经常结合企业的调整改革来讨论研究。特别是在企业改制的力度不断增大的情况下，仍十分重视劳动工资工作，公司劳动部门不但没有精简，还抽调精兵强将成立改制办公室，负责具体工作。与此同时，及时按规定与被兼并企业及新成立公司的职工签订了总站统一的《劳动合同》，规范了总站的用工制度。另外加强对劳动合同台账的管理，对职工的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作岗位、工资级别、技术职称、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料也作了详细的记录，以便使职工情况处于动态管理状态，有力营造了人力资源与劳动工资的和谐关系，让人一目了然。
平时亦不忘做好劳动基础工作，如规范招工退工和职工合同的建立；材料及时送退；职工的调资升级；每月工资的准确发放；劳动统计报表；职称的管理；抓好劳动纪律；对违纪职工提出违纪处理意见；严格执行最低工资标准；加强对长病假的管理等等；基础工作较细致、扎实，所以企业极少发生劳动争议的情况，进一步促进劳动关系的和谐稳定发展。
在不断探索工资分配的新机制，按照多劳多得，按劳分配的原则的基础上，客运部门实行与营收挂钩的奖金分配方案，平时站上每月只发基本工资，部门每月进行营业额考核，分别按营收指标完成情况进行提成，拉开了分配差距，体现公开，公正，公平的竞争原则，使职工增强了责任感和危机感，也调动了他们的工作积极性。同时，还制定和实行了其他形式的分配方案，试图探索分配形式的多样化。如以辐射到各镇的下属营业部为单位的降本增效目标责任承包制；物流公司的货运目标责任制；旅游公司的营收定额责任制；以生产部门为单位的全计件工资制等分配制度和分配形式，较好地调动了职工的劳动积极性，从而保证了全站各项经济指标的顺利完成。今年，鹤山汽车总站又在探索新形势下新的分配机制，要正确处理好工资与分红的关系，既要用好按劳分配的工资部分，保证大部分职工的利益，又要做好对员工持股经营实行同股同利，以资本，技术等生产要素参与收益分配部分的平衡工作，推进企业改革和发展，确保企业资产保值增值。
充分发挥工资在人力资源的杠杆作用，从物质利益上调动职工的劳动积极性，搞活企业内部分配，营造企业工资制度。工资形式的多样化格局，增强企业工资分配的激励功能也是劳动工资部门的工作重点。
赋予人力资本所有者剩余索取权，人力资本所有者的收益结构就从一元性即工资性收入转变为二元性即工资和资本的收益，缓解了组织中工资与利润的对立矛盾；原有的激励约束机制发生转变，以外部激励为主变成以内在激励为主，以制度性的环境约束为主变为以自律性的自我约束为主，人力资本所有者的行为也必然受到影响，他们会以追求企业价值最大化为目标，实现与物力资本所有者目标的统一，从而提高了企业的凝聚力和长期竞争力。随着人力资本的重要性不断彰显，为人力资本营造更好的发展空间，以构建和谐的劳动关系，是国家和企业需要特别重视的问题。
摘要：人力资源是企业最宝贵的资源，作为生产力的主要构成要素，将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用。为有效规避人力资源与其表现形式-人力资本的混淆，实现人力资源的最优配置，对其区别加以阐述，并提出合理建议。
关键词：人力资源；人力资本；人才招聘；人才使用
引言
二十一世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚未陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用。在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。近年来，人力资源已经被称为：“人力资本”，为有效区分人力资源和人力资本，为此浅析如下：
1人力资源与人力资本的概念
人力资源，它属于静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上诉诸因素施加至关重要的影响；而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体表现。WWw.0519news.CoM
人力资本，则是动态的概念范畴，他所强调的是人力资源在生产、经营过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者-劳动力。作为商品的人力资本-劳动力资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动过程的积累或通过自身的建设增加其价值。
2举例说明人力资源与人力资本的区别
2.1在人才招募上的误区
某企业在招募人力资源总监时，要求说一口流利的英语，薪酬待遇很好，应聘人员跃跃欲试。其中不乏佼佼者，结果在工作的半年中所使用的英语寥寥无几。
这样的情况，我们可以一下，一个人的能力不同，其对薪金和职业发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个刚出校门的大学生和一个有几年施工经验的大专生对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？
2.2在人才使用上的误区
在某企业，莫先生是工程专业技术人员，一直在施工一线从事总工的工作，对施工技术、工艺和流程了如指掌。公司最近中标，安排莫先生到该项目部担任项目经理一职。该同志到任三个月，始终未进入状态，工程质量、进度均未达到业主的要求，工作很辛苦，但很苦恼。公司重新安排一位有施工管理经验的人员，进入现场指挥，才如期完成了任务。
通过上述案例，我们已经了解了将人力作为资源和资本的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并使人才不断成长，为企业带来充足的人才资源，为企业发展和壮大带来源源不断的利润。
3我们应如何将“人力资源”转化成“人力资本”
3.1在人才招聘方面
3.1.1招聘前的规划：企业人力资源部门针对基层单位的需求计划进行，要针对此次招聘进行规划，规划包括以下内容：招聘的目的：为什么要招这个人？招聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作？应聘者的任职条件：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能。
3.1.2招聘原则为经济适用。通过双向选择，招聘人才，不能一味追求高水平，而要追求经济适用。根据企业的需要确定招聘条件，过高的要求只会增加企业的人力资本或人才的频繁流动。
3.2在人才开发和使用方面
3.2.1人才开发
①人才开发的目的：使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：我们招聘一名项目经理，要求有良好的语言表达能力和沟通能力，并且有良好的职业道德素养和技能，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。
②人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以参加培训课程，也可以在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提升自己。
3.2.2人才使用
人力资本与其他资本相比有其独特性，既其创造利润的能力有很大的弹性，关键就看企业如何去使用员工。一个好的项目经理，一年能为企业带来上百万的利润，并且施工质量和施工进度均满足业主的要求，有的项目还提前完成工期，顺利将工程交付验收，为企业带来巨大的经济效益和社会效益；而一个不擅长管理的项目经理，会给企业带来巨大的亏损，并且工程质量不符合业主要求，工程进度很慢，以至于在规定的合同施工期不能交工，既给企业造成经济损失，并且给企业造成很坏的声誉，为企业以后招投标带来阻碍。
恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。
从人力资本开发的角度来讲，留住人才，合理使用人才，企业要做好以下两方面的工作：
①提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他本部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大的效益。
②运用激励机制，达到激励的效果。激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。企业可以通过满足员工对物质需求和精神需求两种方法来实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升、发展机会、感情关怀和工作成绩认可等方式来实现。
总而言之，“人力资源”作为一种经济性资源，它具有资本属性，但不是“人力资本”，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。企业只有不断加大对人才的投入，促使人力资源转化成人力资本，为企业可持续性发展和发展壮大提供保证。
参考文献
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摘 要：我国农村劳动力的就业现状和前景是相当严峻的。据统计，目前在我国近8亿农村人口中，剩余劳动力就达1.5亿人左右，此外，每年新增的农村劳动力还在600万人以上。必须认清我国农村劳动力就业状况，从中找出需要解决的问题，并给出相应的解决方案。
关键词：农村 剩余劳动力 就业 转移
中国作为一个人口大国，农村发展面临的最大制约因素是剩余劳动力的大量存在。改革开放以来，大量的农村剩余劳动力转移出来，就业压力很大。而农村劳动力数量继续增长，第一产业就业人数持续下降，二、三产业就业人员增加。农业产业结构进一步调整，农业劳动生产率不断提高，人均耕地面积在逐年减少，农业对劳动力的“挤出”效应更加显著。同时，在农村劳动力当中，还不同程度的存在着隐性失业问题。解决农村剩余劳动力的出路问题，是中国现代化进程中面临的一个极富挑战性的难题。
我国农村劳动力就业问题是非常的严重，农村劳动力就业不足已经严重影响到我国农村经济的发展，更加影响着我国整个国民经济的长远发展。据农业部测算，在我国3.2亿农业劳动力中，种植业实际需要1.5亿，加上2000万专门从事林牧渔业生产的劳动力，农业实际需要劳动力约1.7亿，其余约1.5亿为富余劳动力。农村日益严峻的就业形势和农业的收入的影响，使得越来越多的农民向农业与农村以外转移。据全国农村固定观察点办公室的一项调查显示，62%的外出者是因为农业的比较效益低，想外出多挣些钱；26.4%的劳动力是因为家中人多地少无活可干而外出。
从实际情况看，我国农村劳动力就业与转移面临着诸多考验，主要表现集中在：新增农村劳动力数量巨大，待转移劳动力数量众多；入世对我国第一产业的就业格局造成冲击；乡镇企业吸纳劳动力的能力减弱；转移的农村劳动力素质较低，而且呈现下降的趋势；对农村劳动力进城务工的制度性限制和歧视性政策仍未得到根本消除，农民工合法权益屡受侵害。wWW.0519news.coM
解决我国农村劳动力就业不足的有效途径和基本政策主要表现在以下几方面：制定长期稳定的农村人口政策，以农业结构调整为契机，促进农村剩余劳动力在农业内部就业；大力开拓国际劳务市场；发展农村第二、三产业，拓宽农村剩余劳动力的就业渠道，其中包括：推进乡镇企业改革和调整、大力发展农村个体私营等非公有制经济、繁荣小城镇经济；努力提高农村劳动力的素质，增强转移劳动力的市场竞争能力；改善农民进城就业环境、保障进城就业的农民合法权益。
解决农村劳动力的就业不仅对经济持续增长作用明显，而且对社会稳定具有重要意义。可以说解决农村劳动力就业问题是新形势下促进农村经济社会全面发展的重大战略部署，是实现全面建设小康社会目标的必然要求，是贯彻落实科学发展观和构建和谐社会的重大举措，是改变我国农村落后面貌的重要途径，是系统解决“三农”问题的综合性措施。农村劳动力充分就业在带动农业发展的同时，又能促进劳动密集型产业和第三产业快速发展，从而促进城镇化发展。农村劳动力就业问题得到解决，将有利于推动农业的规模化和产业化发展，推动现代农业生产要素的增长和现代科学技术在农业中的广泛应用，促进传统农业向现代农业的转变，从而使农业生产的效率与效益得以显著提高。特别是随着农村劳动力向非农产业转移，为农村土地流转创造了条件，减少了农业对劳动力的需求。这不仅加快了农业内部的结构的调整，也有效地促进了农村二、三产业的发展，使农村经济结构得以优化；增强了农村综合实力，促进了农村经济的繁荣，从而有效的推进我国城镇化发展进程。
我国近13亿人口，其中有近8亿人口生活在农村，这是我国的基本国情。作为一个农业大国，农民问题一直是关系我国长治久安、发展腾飞的大问题。没有农民的安定团结，就不会有全国的安定团结；没有农业的和谐发展，就不会有整个国家经济的和谐发展。因此，只有农村劳动力得到充分就业，农民收入水平有所提高，农村人口生活水平得到改善，农村的生活得到长治久安，才有可能保证我国的整个社会得到长治久安。而且，农村劳动力就业问题的有效解决也有利于缩短城乡差距，实现城乡之间的共同富裕，从而实现整个社会的和谐发展。农村劳动力就业问题得不到解决将会导致城乡差距进一步加大。如果城乡的差距越来越大，将不利于消除我国特有的城乡二元经济结构，给社会的稳定和国家长治久安带来负面影响，也不符合共同富裕的要求；农村劳动力就业问题得不到解决将不利于扩大内需，繁荣市场，实现经济良性循环。我国目前经济发展面临的最大问题是通货紧缩、消费不足。8亿农民的消费是扩大内需的重要组成部分。如果农村劳动力就业不足、手头没钱，对经济的拉动作用也相对较弱；全面构建和谐社会是党的的主题，也是我国新世纪新的发展阶段的主题。农村劳动力就业问题得不到解决对构建和谐社会就会形成严重的制约。
农村富余劳动力向非农产业和城镇的转移，可以说既是关系农民增加收入的“民生”，又是关系实现全面小康社会和现代化目标的“国计”。当今的中国，虽然已经总体上进入小康，但是这种小康还是低水平、不全面、不平衡的，问题主要表现在农村剩余劳动力的就业问题上。因此，解决农村剩余劳动力就业问题对稳定大局、拉动内需、缩小城乡差别、全面实现小康社会等各项工作都具有重大意义。改革开放以来，农民收入大幅度提高，农民生活明显改善，农村贫困人口迅速减少。但是与全国总体上达到小康水平相比，农村的发展依然落后。从农民切身利益出发，合理调整人口控制结构，全面建设小康社会，重点和难点都在农村。从长期发展看，一个国家能否持续稳定发展，国力强弱与否，关键将取决于国民素质。有关材料表明：只要人口增加1%，经济速度会被抵消1%，而物质生活资料要增加4%，才能维持原有人口的生活水平不至下降。如果在城乡隔离的条件下，将难以有效地控制农村人口的增长。如果我国不能有效控制人口的增长，那么一旦经济增长进入低速期，就有可能导致国民经济的低水平均衡，人均收入增长缓慢，国民经济的增长也因此受到限制。农村人口进城后，其后代会接受城市良好的教育。因此，农村剩余劳动力的合理转移对于抑制农村人口增长、提高人口素质有着重要的影响。走农业规模经营的道路，实现农业土地规模经营的前提就是减少农业人口，也就是说将大量剩余农村人口合理转移出去。随着农业人口将不断减少，土地经营规模将不断扩大。只有当农业经营单位达到一定单体规模时，才能发挥农业机械和现代化种植方式的作用，从而提高农业劳动生产率，增加农民收入。注重城镇化发展方向。这也是直接关系到农村剩余劳动力转移就业问题。所谓城镇化主要是指农村人口向城镇人口转移的过程，基本指标是城镇人口占全国总人口的比重。长期以来，我国的城市化发展由于种种原因而严重滞后。我国实施城镇化战略的过程是全面建设小康社会的过程，是农村人口不断向城镇转移的过程，是农村经济、和文化向城镇转变的过程。如果我国城镇化长期游离于工业化和农业剩余劳动力转移进程以外，那么农民增收难问题将永远无法从根本上加以解决。
总之，中国自改革开放以来，实现了农业结构的稳步调整、农村经济稳步发展、农村改革的稳步推进、农民收入的稳步增加、农村社会继续保持稳定前取得了可喜的成绩。同时，我们也应当清醒地看到，当前我国农业和农村发展中还存在着许多矛盾和问题，特别是农村劳动力的就业压力还很大，解决农村劳动力的就业问题，仍是中国现在所需要面临的一个挑战。
摘 要：民营中小企业对促进国民经济发展、缓解就业压力所作出的贡献日益显著。人力资源战略规划的不足成为抑制民营中小企业发展的一个重要因素。本文基于我国民营中小企业人力资源规划的现状，对其表现出的问题做一考察，并提出解决方案和对策。
关键词：民营中小企业人力资源规划战略
随着经济的发展，民营中小企业对促进我国国民经济发展、缓解就业压力所作出贡献日益显著。目前，民营中小企业占gdp总量的半壁江山，就业人数占社会就业总数的92.7%，投资额占社会投资总量的3成左右。但纵观我国民营企业特别是现阶段的民营中小企业,真正能在激烈的市场竞争中做大做强的可谓少之又少。一项调查显示,民营中小企业平均寿命为2.9年,处于“高出生率与高死亡率并存”的状态。民营企业特别是民营中小企业存在着诸多先天与后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上存在着诸多问题,直接制约着民营中小企业的生存和发展。在企业的人力资源管理中，人力资源规划不仅占据先导性和战略性地位，而且在实践企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业主、企业管理层正逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性，但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。
一、民营中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因
（一）对人力资源规划的认识不全面
人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。WwW.0519news.cOm然而，企业主、管理层未能充分认识到人力资源规划的重要性，诸如招聘、培训等环节没有能够形成战略规划；在岗管理人员的管理层次不分明，权责不明晰，沟通协调性差，一定程度上制约了民营企业的发展。要做好人力资源管理必须经过3个过程：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。其中，企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而人力资源规划的内容为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、退休解聘计划等提供了方向指引和依据。
（二）没有战略规划或战略规划不清
由于民营中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源规划方面也不可能有明确的计划，往往是走一步，看一步。等到发现缺少合格人员时，才考虑招聘；发现人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。人力资源部门经常为了迎合公司招募急缺人才的需要，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有闲置人才时又找借口无章法降低薪酬，以此来减少经营风险。由于规划的缺失或缺陷，导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，影响了企业正常的生产经营。
（三）缺乏人力资源规划的专门技术与人才
人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者不仅要掌握系统的理论知识，及时接受行之有效的职业培训，同时需要具备对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察。目前，大多数民营中小企业虽然已经成立了人力资源部，但是在行使部门职能的时候普遍存在一些问题，主要表现在：1.因招聘不来高质量人才，专业人员少，人力资源工作人员整体素质不高，专业知识储备不足，专业技能不够；2.许多人力资源工作者土生土长，缺乏系统、良好的职业培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。
(四)人力资源规划缺乏系统性
随着经济的发展、管理的进步，现在很多民营中小企业逐渐重视人力资源规划工作，人力资源规划的很多实际工作也一直在进行，但是，这些工作开展得大多不系统，不能形成一个有机的整体。比如，招聘规划和培训规划等人力资源职能规划虽然也在进行，但没有统一在一个规划框架下制定，使得各个模块之间不能形成合力，最终导致企业人力成本上升，人力资源工作不能真正地为企业战略目标服务。
(五)企业缺乏培训体系
民营中小企业缺乏员工培训工作，原因有以下几个方面：1.企业本身缺乏人力资源的战略规划，安排培训随意性较大，员工缺乏提高的机会;2.每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力; 3.企业对员工的培训持消极态度，在中小型民营企业中，员工的流失率高是一个不争的事实，这使得企业为其付出的培训投资转化成企业的淹没成本，甚至是成就了企业的竞争对手，这种矛盾的存在，使得企业所有者对员工培训持消极态度。
(六)激励措施缺乏科学性规范性
中小企业的激励措施或行为随意性较大，常根据老板的心情或感觉来做，往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。另外，企业内部工资结构不能体现出岗位的价值，表现在工资收入与业绩衔接不合理，员工感觉不公平，对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差，导致企业优秀员工离职。即激励措施规划不合理，执行后达不到预期效果。
二、对民营中小企业人力资源规划的建议
（一）充分认识人力资源战略规划在企业生存发展中的突出地位
企业的核心竞争力是人，人是思维、知识、技术、创新的载体，是企业生存和发展最重要的动力。民营中小企业因其性质、结构，在资金、产品、品牌、技术等综合实力上同大型企业是无法相比的，只有用好人力资源，重视和善于进行人力资源战略规划，以己之长，克敌之短，使人力资源发挥最大的效能，方有可能在竞争中获得胜利。
（二）制定适合本公司发展的战略
美国管理学大师德鲁克指出：“民营企业的成功依赖于它在一个小的生态领域内的优先地位。”就是说，民营企业应根据自身的实力，选择一个可以发挥自己特长、适合自身发展的经营领域。但是，不少公司的战略是由老板拍脑袋产生的，经过调查考察的不多。根据波特的理论，一个公司的战略应是富于竞争的战略，而富于竞争的战略要考虑4种关键因素：公司的强项与弱项、产业的机会与威胁（经济与技术上）、关键实施者的个人价值、广泛的社会期望。因而，一个公司的战略应是从更长远的方面来考虑，不能因为可能的短期利润而扼杀了公司的长远发展.。应全面公司内外环境，制定出适合本公司的较长时期的发展战略。 （三）制定弹性的人力资源规划
在知识经济时代，中小企业面临的经营环境日渐复杂，充满变数的同时又存在着无限商机。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性， 以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化的局面，妨碍企业发展。要进一步强化人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。
（四）建立三维立体人力资源管理模式
三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务并进行相应的协作的管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点，建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。
总的来说，决策层负责人力资源战略规划，支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务，协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。
（五）培养企业的核心人力资源
中小企业应当避免过高的人员流动率。根据我国人力资源专家彭剑锋的观点，核心人力资源因具备了价值性、稀缺性、独特性、难以模仿性、组织化的特征，在现代企业中成为支撑企业核心能力的一个重要因素，是决定企业生存发展能力的关键所在。因此，企业要制定合适的招聘计划、激励机制、教育培训计划，设计合适的职业生涯计划，以确保核心人力资源群体量的扩充和质量的提高，并尽可能地使企业的核心人才能长期的驻留于企业。
人力资源战略规划的制定是关系到企业兴旺与否的重要举措，相比于大型民营企业，人力资源对中小民营企业更重要。因此，民营中小企业要重视人力资源管理，要根据自身的特点，细心扎实地做好规划的制定，这是企业实现生存与发展战略最重要、最核心的因素，是中小企业构筑核心竞争力的关键。
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[5]朱先春.中国民营企业成长通鉴[m].暨南大学出版社，
20xx（8）.
［摘 要］在现代经济社会里不可避免的一种规律是一定周期内的经济波动。经济范畴面很广,房地产业也是其中一种,在实际发展和运行过程中同样存在着周期波动的循环现象。本文就房地产市场周期波动的特点进行,并指出应对房地产市场周期性波动要通过业务组合、资本动作、土地储备等经营策略。
［关键词］房地产市场；企业；周期波动；资本；土地
1 房地产市场的周期波动特点
任何行业都存在周期波动现象,房地产也不例外。房地产存在供过于求、供求平衡和供不应求三种状态,这三种状态同时也构成了房地产的整个波动周期。当房地产市场产生供过于求时,就会使房屋空置率高,房价变低；当房地产市场出现一片繁荣景象时,说明房屋供不应求,这时房价会迅速增长,房屋空置率也会下降；只有在供求平衡时,房地产市场的发展才是最稳定、最健康的。从供不应求至供过于求形成了房地产的一个周期,这个周期是长期的并具有循环的特性。也就是说,这个周期发生在很长的一段时间内,短期只会表现一种状态。
复苏、扩张、收缩、衰退四个周期过程是房地产业和其他产业都存在的。就房地产业而言,可细分为复苏与扩张、繁荣、危机与衰退以及萧条四个阶段。这四个阶段形成了扩张与收缩的房地产周期。在扩张阶段,由于社会经济活动的扩张导致对空间的需求增加,房地产市场出现供不应求的局面,从而房地产企业项目开发活动频繁。房地产项目开发活动的频繁出现,会创造许多新的就业机会和增大对相关产业需求,了社会经济的发展。wWW.0519news.cOm在收缩阶段,房地产市场就会出现不景气、衰退的局面,这个时候房地产市场与社会经济活动之间的关系恶化,房价下降、房屋空置率居高不下,最终出现经济下滑,导致社会对空间需求下降的恶性循环。良性循环与恶性循环互替,房价起始原点上扬,经历了扩张和收缩两个过程,最后落回价格原点,构成了一个循环周期,这样不断循环往复下去,就形成了房地产的周期波动。
2 房地产企业应对市场周期波动的经营措施
(1)业务组合策略。随着房地产市场竞争越来越激烈,多元化业务组合成为房地产企业有效规避单一业务经营风险的发展趋向和最佳选择。所谓业务组合是指企业在经营一种特长主业之外,同时再经营一种或几种辅助产业,以实现经营利润的最大化。而此业务组合策略的多元化,既可以利用资本运作得以实现,又可以通过产品组合经营得以实现。房地产企业的业务组合设计应以价值为导向,具体情况具体对待,业务组合选择方法非常灵活。但是在一般情况下应遵守以下规则：①不偏离主营业务原则。从业务组合的定义可以看出,多元化业务组合是以主营业务为中心的,辅助业务只起辅助作用,任何产品的开发、生产和经营都不能凌驾在主营产品之上。不务正业,会导致整个经营失败。当然主营业务也不是一成不变的,推陈出新也是非常好的想法,但不可操之过急,一定做好充分准备稳定过渡。②辅助主营业务原则。所谓业务辅助就是所经营的其他业务必须是为主营业务的推广与销售而设的。如果所经营的其他业务超出了这个范畴或者与主营业务没有任何依附关系,就不能称之为业务组合,而是多产品的经营。③易于经营原则。在业务经营上,辅助业务难度应次于主营业务,即辅助业务的生产、销售和推广必须保证易于经营,不得过分将时间和精力用在辅助业务上,减少对主营业务的关心。
作为主营业务的经营助手,在遵守以上原则的前提下,可从降低成本、占领市场、提高主营业务形象等角度出发,不断开发新的辅助业务。譬如,香港恒基兆业地产有限公司自成立30多年来先后受到亚洲金融风暴、等影响,这些外部因素使得香港房地产市场出现了异常的暴涨和暴跌,极大的波动风险依然没有撼动“恒基地产”的稳健发展局面,其重要策略之一是走了多元业务组合的道路。在受到了亚洲金融风暴、等外部因素的影响后,房地产市场不景气,处于收缩和衰退阶段,这个时候“恒基地产”收购油麻地小轮、中华煤气、美丽华酒店等企业并实现整个企业内部重组,利用自身的业务组合优势,有效地抵御了周期波动风险,使公司的地产主业顺利渡过难关。“恒基地产”的成功影射了一个道理,采取多元化业务组合的策略是企业有效规避风险的一项重要举措。
(2)资本动作策略。①从“恒基地产”的经营策略可以看出,并购与重组可有效稳定现金流。“恒基地产”在遇到市场出现异常的暴涨和暴跌情况下,通过并购与重组实现多元化经营,减少了对主营业务的过度依赖,有效规避了周期波动风险。而且多元化经营可以保持组织资本和声誉资本以及在财务和税收方面的优势。②业务组合经营有利于企业产生成本优势。在房地产的扩张阶段,可以实现利益的最大化；在房地产衰退或萧条阶段,并购和重组产生的规模经济效应能有效地保持企业现金流稳定,降低周期波动带来的企业风险。③财务协同效应在防止房地产周期波动风险上的应用。财务协同效应就是在可环境下,利用企业间的合并,实现优势互补,扬长避短。有的企业有大量内部现金流但缺乏投资机会；有的企业内部现金流不足但有较大的投资机会。在经营不利的情况下,就可考虑企业之间,扬长避短,充分发挥企业的优势。此外,当并购企业与目标企业的现金流量没有明显的高度相关时,风险分散化的目的就会达到。
(3)土地储备策略。房地产企业不论处于任何市场周期中都应当有良好的土地储备结构,它可以有效遏制房地产周期波动带来的风险,从而稳定现有市场和获得未来的长足发展。目前,在房地产竞争如此激烈的条件下,如何进行土地储备是房地产企业值得关注的问题。笔者总结了三个思考点如下：
①企业建立和完善现代管理体制,能够对企业科学的制订短期、中期和长期的战略计划。就土地储备而言,战略目标的规划应坚持“适度提前”的基本原则。特别是在房地产市场处于低迷阶段更应该注重增加土地储备,以便满足市场恢复高涨时的大量土地需求。②应深入研究城市发展规划和不同地段的开发价值,从多种渠道获得土地资源,保持良好的储备结构。这就要求房地产企业有远瞩的战略眼光与发达的信息平台,能够第一时间获得土地信息并合理土地潜质,积极参与招标、拍卖工作,争取获得成本低、潜质好的土地。③区位选择也是非常重要的土地储备策略。选地的时候要特别注重重点区域,重点区域存在重要的商机,但并不是每个企业都有机会竞争到重点区域的土地。因此,在实际操作当中,还应注意一些不被人们重视,却存在巨大潜质的土地,如规划方向、工业园区外搬等。
3 结 论
房地产市场发展总的趋势会逐步向上,表现为有“起”有“伏”的周期性波动发展。房地产企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须认识和把握房地产市场发展的周期性波动规律,并及时地作出相应的判断和果断地调整企业战略,这样才能使企业跟上发展的脚步。
参考文献：
［1］刘洪玉.房地产开发经营与管理［m］.: 产业的周期性波动［j］.经济管理,20xx(11):78-79.
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