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要素，是汉语词语，拼音是yào sù，意思是构成事物的必要因素。
能力是完成一项目标或者任务所体现出来的综合素质。 人们在完成活动中表现出来的能力有所不同，能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。能力总是和人完成一定的实践相联系在一起的。离开了具体实践既不能表现人的能力，也不能发展人的能力。掌握和运用知识技能所需的心理特征。达成一个目的所具备的条件和水平。能力：是生命物体对自然探索、认知、改造水平的度量。如人解决问题的能力，动物、植物的生殖能力等。内部控制环境中的人力资源政策及其影响_市场营销论文五篇欢迎大家浏览！
【摘 要】 内部控制环境是内部控制发挥作用的基础,人力资源政策则是内部控制环境的基本构成要素,人力资源政策的各个环节都会对内部控制环境产生影响。一个系统、科学的人力资源政策会促生一个高效的内部控制环境,从而保障内部控制有效运行。
【关键词】 内部控制; 内部控制环境; 人力资源政策
内部控制环境是内部控制发挥作用的基础,加强和完善企业内部控制,就必须注重对内部控制环境的建设和优化。美国coso(committee of sponsoring organizations)委员会的报告及我国的《企业内部控制基本规范》都把人力资源政策确定为内部控制环境的一个基本要素。而且,在内部控制环境的诸多要素中,人力资源政策是促进、优化其他要素的基础。内部控制环境的其他要素,如管理理念、权责分配、董事会和审计委员会等,都与“人”有关,都离不开人力资源政策的支撑。对内部控制环境中的人力资源政策及其影响进行研究具有重要意义。
一、人力资源政策及其内容
人力资源是指能够作为生产性要素投入到企业运作与社会经济活动中,并创造财富的人的劳动能力,是人的体力和脑力的综合。人力资源是所有资源中最宝贵的资源,是一个企业生存、发展的原动力,是企业保持核心竞争力的重要影响因素。www.0519news.CoM而人力资源开发与管理的效率如何与人力资源政策的制定与实施有着非常密切的关系。人力资源政策是包括人员选聘录用政策、培训与开发制度、员工激励制度、评估考核制度、奖金福利制度、劳动关系政策在内的政策和制度群。科学的人力资源政策能够保证企业所有成员具有一定水平的胜任能力和职业道德素养,是内部控制有效的关键因素之一。
人力资源政策的基本内容在财政部企业内部控制标准委员会制定的《企业内部控制基本规范》中有明确规定。《企业内部控制基本规范》第16条规定,企业应当制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策,并且规定人力资源政策的基本内容应包括:(一)员工的聘用、培训、辞退与辞职;(二)员工的薪酬、考核、晋升与奖惩;(三)关键岗位员工的强制休假制度和定期岗位轮换制度;(四)掌握国家秘密或重要商业秘密的员工离岗的限制性规定;(五)有关人力资源管理的其他政策。
二、人力资源政策对内部控制环境的影响
人力资源政策的各个环节都与内部控制环境各要素有紧密关系,从不同侧面对内部控制环境产生影响。
(一)员工的聘任、辞退和培训对内部控制环境的影响
1.员工的聘用对内部控制环境的影响
单位在招聘新员工方面,既要考虑学历、经验及过去的成就,还要考虑其操守和道德修养。不仅需要进行笔试,还要进行深度的面谈,甚至还把单位的历史、文化和经营风格等项目,向应征者作深入介绍,以暗示对新员工的期望和嘱托。在招聘管理人才时,会考察其是否具有前沿的、创新的管理思想和理念;能否将这种创新带入企业,使企业产生新气象等。招聘董事会与审计委员会(或监事会)成员时,会考察其是否具有的人格品性。招聘会计、出纳等易发生舞弊的岗位人员时,考查其职业道德素养高低等。合理有效的招聘方式,能够保证企业招聘到具有较高职业道德素质和足够胜任能力的人员。大胆的选拔人才并给予足够的资源,使其能够完成所分配的任务,这是建立控制环境的基础。如果企业的执行人不诚实或不能胜任工作,再好的控制程序也会失去作用,甚至会导致企业目标无法实施。
2.员工的辞退与辞职对内部控制环境的影响
企业中因人设岗现象的存在造成了组织结构的臃肿,那么辞退不具备胜任能力以及闲置冗余岗位的员工可以在一定程度上优化精简组织结构。保证企业信息的顺利流通,使内部控制的执行渠道得以改善。
3.员工的培训对内部控制环境的影响
培训是保证和提高员工职业素质和专业胜任能力的重要方式。对新员工训练的目的,是为了向员工说明单位对员工的要求,以及员工应达到的目标和应遵循的行为标准,即告诉新员工未来将扮演的角色及责任。对管理层员工的后续培训可以更新其现有管理思想、理念,从而更新其管理方式。对基层员工的培训,可以提高其技术技能、处理问题能力等,以保证其能够胜任相应的工作岗位。对全体员工在企业价值观方面的培训,能够使企业文化渗透到每个人的思想当中,使每个人在企业价值观上都有一种认同感。通过培训能够使员工了解应遵循的工作职责、行为要求及业务流程,帮他们熟悉应该掌握的岗位技能、工作内容和工作标准,使其更好地履行职责。后续教育能帮助提升员工适应发展中的环境的能力。这样能够提高员工对内部控制措施执行的自觉性,也就有助于推行企业的计划,达成企业的目标。如果员工的业务胜任能力和道德素养低下,其理解和执行内部控制措施的能力就差,就会影响到内部控制措施的效果。
(二)员工的薪酬、考核、晋升与奖惩对内部控制环境的影响
绩效考核结果是企业员工积极工作成果的一个体现,科学有效的考绩机制,可以使员工的工作成果被充分认可。在员工绩效的基础上,根据绩效结果有区分的确定其薪酬并对其进行适当的激励,则员工的积极性、满意度就会得到提高,其对企业的忠诚度和归属感也会增强。反之,如果员工看不到自己对企业的贡献,又得不到应有的优待,找不到对于企业的归属感,人才自然流失频繁。另外,对违反预期行为者进行惩戒,并且将不予姑息的信息传达到全体员工,可以从反面加强对所有员工的内部控制教育和道德培养。
科学合理的考核机制、诱人的薪酬和激励政策一方面能够吸引人才,包括引进具有先进管理思想、理念的管理者。另一方面也提高了现有员工的积极性。员工必然会在现有表现的基础上投入更多的热情,拥护企业各项制度,其中当然包括其对企业内部控制章程的遵守,也即提高了员工对企业内部控制措施的执行力。如果缺乏有效的考核机制及相应的奖惩措施,或者未将这些措施制度化,就会削弱员工执行内部控制措施的自觉性和警觉性。 (三)关键岗位员工的轮岗制衡对内部控制环境的影响
从企业内部控制角度看,企业内部各岗位中尤以内部审计部门最为关键。内部审计是设在企业内部的监督部门,行使的监督责任。要使内部审计人员始终保持性,除了适时的培训和严格的制度规定外,实行定期的岗位轮换是最直接也是最有效的方法。内部审计也是内部控制环境的组成要素之一,关键岗位员工轮岗制度是保证内部审计性的有效方法。
另外,权力的存在是舞弊发生的条件,在权责明确的前提下,会计、出纳等关键岗位的人员也应适时地进行岗位轮换,避免因某岗位人员权力结构保持太久而形成一种非法定的“统御权”(管理学概念,指因为人员的特殊品格、个性而形成的权利),从而放大其职权,增大舞弊发生的风险。授权及责任分配方法也是内部控制环境的组成要素之一,通过定期的岗位轮换就在制度层面上限制了关键岗位员工的非法定权力,降低舞弊行为发生的风险。
(四)对掌握重要商业秘密的员工离岗的限制性规定对内部控制环境的影响
商业秘密是企业投入了一定的时间、资金和精力而得来的,对企业具有实际的或潜在的经济价值和竞争优势。该商业秘密被他人不正当地披露或使用,就会给企业的合法权益带来不同程度的损害,甚至可以导致企业经济效益的直线下降而最终破产。为保证商业秘密不被侵犯,从内部控制的角度而言,就需要在人力资源政策上加以规制。对掌握重要商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保守商业秘密的人员,一方面要求其在本单位任职期间履行对企业的忠诚义务,保守企业的商业秘密,不得在与本单位竞争的企业或任职;另一方面,应当依法约定掌握重要商业秘密的员工在离职后的特定时间和特定地点内不得从事与原从事业务相同或相近的业务,或创建与原单位竞争的企业。对掌握商业秘密的员工离岗的限制性规定本身就属于企业内部控制的一个方面,而且其与内部控制环境要素中的权责分配相联系。
总之,人力资源政策的各个环节是一个有机统一的整体,其从不同侧面在不同程度上对内部控制环境的其他构成要素产生影响。良好的人力资源政策不仅有利于提高员工的素质,激发员工的工作热情和创造性,还有利于净化内部控制环境,节约内部控制成本,弥补内部控制缺陷,并最终实现内部控制效果。
三、建立科学有效的人力资源政策,优化内部控制环境
一个系统、科学的人力资源政策能够促生一个高效的内部控制环境,无效的人力资源政策则可能导致内部控制环境的其他组成要素失效,使内部控制无效。要建立科学、有效的人力资源政策需要从人力资源管理的各个主要环节入手。
首先,把好选人关。企业应有完善的招聘与选拔方针及操作性程序。应当制订详细的人力资源需求计划,并定期在组织内部进行岗位职位,确保各岗位都能配备有足够胜任能力的人员。选拔和聘用员工要严格全面考核其德、才等综合素质,尤其要重视其道德素质和再学习能力。
其次,做好培训和后续教育。培训的目的是提高员工的素质和技能,使员工能适应问题的变化、新问题出现及问题复杂程度提高等方面的变化。无论采取什么样的训练方式,均要使员工有能力与发展中的环境相适应。
再次,定期考核、奖惩分明。通过科学的绩效考评对员工实施晋升和奖励,不仅是对符合企业价值行为的承认、鼓励,也是培养员工企业忠诚度与归属感的重要途径;对于违反内部控制要求的员工要严惩不贷,加强对所有员工的内部控制教育和道德培养。
最后,加强对关键岗位的管理。对会计、出纳、内部审计等关键岗位,一定要建立严格的轮岗制度并切实执行,对涉及企业重要商业秘密的员工要做好在岗时的忠诚教育,并对其离岗依法作出限制性规定。●
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摘要:农村人力资源开发包括潜在的人力资源和现实的人力资源的开发,对潜在人力资源开发的重点是加强教育教学,提高人力资源的文化基础素质和技能技术水平;对现实的人力资源开发的重点是加强职业能力培训和岗位培训,提高人力资源的利用率和劳动效率。地方应把本行政区域内农村人力资源开发纳入国民经济发展规划,有计划、有组织、有步骤地实施。
关键词:农村人力资源开发 教育培训 职能
人力资源最一般的含义是智力正常的人都是人力资源。这是从原始潜在、最广义的意义上使用人力资源。从宏观层面来看,是指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。从微观层面来看,是指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。本文主要研究宏观层面的农村人力资源开发。
■一、曲靖市农村人力资源开发现状及影响因素
(一)曲靖市农村人力资源开发现状
曲靖市位于云南省东部,面积28904平方公里,是一个农业大市、人口大市,20xx年底全市总人口603.04万人,占云南省总人口数的13.6%;农村人口527.71万人,占全省农村人口数的14.2%;有农村劳动力283万余人,占全省农村劳动力数的13.6%;农村富余劳动力达120万人左右,占全省农村富余劳动力数的16%。WWw.0519news.CoM农村劳动力大量闲散,已成为制约农民收入增长、影响农村劳动生产率提高及农村社会稳定的最大难题。由于曲靖得天独厚气候条件和长期以来的慢节奏生活,加之教育相对落后,农村富余劳动力的文化、技术水平都较低,人们的“家乡宝”观念甚浓,劳动力转移难度较大。解决现有富余劳动力的措施应走先数量后质量、先就地后异地、先市内后市外、先国内后国外的梯度开发推进战略。有计划有组织地安排劳务输出农民工培训,提高他们的劳动技能和技术水平,是曲靖市人力资源开发与利用的重要途径。截止20xx年底,全市共转移农村劳动力551427人(按曲靖市劳动力转移统计部门提供的统计数据)。具体劳务输出分类情况见表1、表2、表3、表4、表5,以下5个表中数字总数不统一主要是由于信息登记不全所造成。
从表1中可以看出,曲靖市农村劳动转移输出呈逐年递增趋势,20xx年一年的输出人数超过了2000年以前各年输出的总数。但与曲靖市农村富余劳动力的总数相比,输出人员不足富余劳动力的50%,若扣除劳动力返乡后再次外出,在统计过程中的重复计算,曲靖市劳动力转移比例更低。
从表2中可以看出,在劳动力转移中,务工经商占71.5%,有近30%的人员是其他原因转移的,说明转移出去的劳动力,可能没有完全就业,形成派生富余劳动力。
表3中第一产业统计到农作物种植业、林业、畜牧业、渔业;第二产业统计到采矿业、制造业、电力、燃气、水生产及供应业、建筑业;第三产业统计到农林牧渔服务业、交通运输、仓储和邮政业、批发零售业、住宿餐饮业、居民服务和其他服务业;其他行业是除前面各行业以外的行业。从表3中看出,农村劳动力转移后,从事第一产业的人数较少,占2.7%,主要集中在第二、三产业,表现了农村劳动力从业行业的广泛性。同时也可以看到,在农村劳动力转移过程中,需要有广泛的职业能力。
从表4看,曲靖市农村劳动力转移的学历层次较低,初中及初中以下学历占转移劳动力的90.8%。加强学历教育和技能培训是曲靖市劳动力转移的重点;男劳动力占58.9%。
从表5年龄结构看,曲靖市农村的劳动转移输出年龄在16-40岁的占87%,反映了农村劳动力转移人员集中在16-40岁的人员中。
从以上数据显示,曲靖市农村现实人力资源利用不充分,农村富余劳动力数量大,但充分就业的人员不足富余劳动力的50%,曲靖农村人力资源开发利用的潜力很大,充分有效地开发农村人力资源是促进曲靖农村社会经济发展的重要途径。
(二)影响曲靖市农村人力资源开发的主要因素
1、教育结构不合理,教育水平不高,是曲靖市农村潜在人力资源开发的第一障碍。按2000年全国第五次人口普查资料,曲靖市大专及以上人口6.8万人,占6岁以上人口的1.4%,比全省2.2%低0.8个百分点,比全国3.8%低2.4个百分点;全市文盲率为16.3%,全省为15.4%,全国为6.7%;小学文化程度所占人口比例为50.2%,而全国为38.2%;受教育年限平均为6.1年,低于全国平均水平;全市每十万人口中有大专以上学历1253人,全省有20xx人,全国有3611人。从以上统计表4中的数字看,已登记转移的劳动力学历层次较低,高中及其以上学历层次的劳动力仅占9.8%。
2、工业化程度低,企业发展缓慢,企业增效难是农村富余劳动力吸纳就业岗位的瓶颈障碍。曲靖市虽然与其他地州(市)相比工业基础较好、门类较多,通过各项改革整体效益有所好转,但部分中小企业经营比较困难,大部分利税是由几个产业创造的。20xx年全部收入500万元以上非国有核算工业企业198户,亏损企业91户,亏损面为46%,比1997年(曲靖撤地市年)下降8个百分点,在91户亏损企业中,中小型企业占96%。在实现利税中,大型企业占72%,中小型企业仅占28%。在亏损企业亏损总额中,中小型企业占81%,大型企业仅占19%。在盈亏相抵利润总额中,大部分是由几个主要支柱产业实现的,其中烟草加工业实现利润7.5亿元,占80%;电力企业实现利润1.6亿元,占17%;化工企业实现利润0.5亿元。也就是说,由于几个产业效益较好,掩盖了大部分企业效益较差的现象,特别是部分中小企业无市场、无效益、无竞争力,污染严重,设备落后,信息不灵,新产业开发、新产品生产和新技术创新能力低,难以适应市场竞争,使企业扭亏增盈步履艰难。大规模的工业企业较少,小规模企业大约为1.3万个,每年吸纳劳动力就业的岗位非常有限。
3、城镇化水平低,农村人力资源家庭整体性转移水平低。曲靖市属农业人口占绝大多数的农业大市,城市化率较低,20xx年全市城市化率为21.3%,分别低于全省23.4%和全国36%的水平;20xx年全市城市化率为22.4%,仍低于全省26.1%的水平。城市规模较小,城市综合能力不强,除麒麟、宣威城市规模较大一点,其他各县县城都还比较小,城市就业概率的大小取决于经济的增长情况和城市部门创造的就业机会的多少。而城市部门实际创造就业机会的多少,在很大程度上又取决于城市部门尤其是现代制造业及其使用技术的资本密集(或劳动密集)的性质、程度和发展趋势。上述第2问题已谈到曲靖工业程度水平低,创造就业岗位不足。
4、人力资源的思想观念对外出就业的影响。一是“家乡宝”观念浓厚。云南有着得天独厚的自然条件和气候条件,生活节奏缓慢,缺乏致富意识和吃苦精神。二是大事不会做,小事不愿做。在云南省内、特别是曲靖市内经济结构中,第二、三产业不够发达,企业规模不大、效益不好,在城市中,一些用普工的行业所实行的一些用工条件、工资福利待遇水平低,使得富余劳动力不愿意做。三是家庭责任大,转移成本高也是制约农村富余劳动力的一个重要因素。
■二、曲靖农村人力资源开发的对策
(一)加强教育综合改革,创新教育体制
党的作出了“优先发展教育、建设人力资源强国”的重要战略决策,强调“教育是民族振兴的基石,教育公平是社会公平的重要基础”。近年来,曲靖市教育事业在完善教育管理体制、扩充教育规模、提高教育质量、巩固提高义务教育和加快普及高中阶段教育等方面取得了显著成绩。但与曲靖社会经济的发展相比,曲靖教育总体与全国比较,存在着较大的差距。
1、强化基础教育,普及农村九年义务教育。曲靖市是典型的农业人口大市,90%是山区,农村学校校点分散,由于受自然条件和经济条件的限制,经费投入不足,基础教育面临着许多困难和问题。全市现有全日制学校2561所,小学教学点2428个(其中:一师一校1292个)。在校学生133万人,教职工6.43万人。20xx年校舍普查显示,全市中小学还有d级危房面积100万平方米,涉及学校及校点共1971所。必须加强农村基础教育,建立健全多元化的基础教育办学模式,多渠道筹措教育资金,不断改善基础教育办学条件。
(1)加强农村中小学校硬件建房,改革办学条件。曲靖市委、市已高度重视农村基础教育设施问题,于20xx年10月6日下发了《关于曲靖市中小学危房整体改造暨标准化建设的实施意见》(曲发[20xx]29号)。该意见指出:按照“主导、整体推进、超前投入,公司化运作、规范化管理、标准化建设”的运作模式,用2年时间完成100万平方米中小学d级危房排危任务。
(2)加强农村中小学校师资配备,提高教育教学水平。曲靖市小学教学点一师一校现象非常突出,占全市小学教学点的53.3%,这些教学点的师资配备也往往是没有经过专门的师范教育的人员担任教学任务。各有关部门要制定一系列优惠政策,诸如工资待遇、调薪标准、职称评定、住房分配及解决家庭难题等方面均给予一定的优惠,尽可能稳定农村教师队伍。只有稳定的高素质的教师队伍,才能不断提高教学水平,增强入学率,减少辍学率。
2、大力发展高等职业教育和县级职业教育、技术培训。职业教育是国家教育体系的重要组成部分,是国民经济和社会发展的重要基础。关系到曲靖地方综合实力、竞争力的增强,以及经济社会的可持续发展。曲靖职业教育在发展中面临着招生难、办学难、发展难、就业难等问题。加快职业教育改革与发展成为曲靖教育改革的当务之急,要把职业教育改革与发展纳入国民经济社会发展总体规划,使职业教育的发展规模、发展层次、学校布局与经济社会发展相适应,与各类教育协调发展。把现有的国家级重点中等职业学校通过整合教育资源,创办为高等职业技术学院;以多种形式、多种途径、多种机制积极发展县级职业技术教育。打破市级职业教育与县级职业教育的分割局面,形成曲靖职业教育的梯度发展,构建高等职业教育、中等职业教育和初等职业教育协调发展的职业教育格局。 鼓励、支持企业、行业自办职业培训。企业要根据实际需要举办职业学校或职业培训机构,强化自主培训功能,形成职工在岗和轮岗培训制度,鼓励企业与职业学校联合办学,开展“订单”式培养培训,并积极为职业学校提供教师、实习场所和设备。行业主管部门对职业教育进行协调和业务指导,对现有农村富余劳动力进行短期技术培训,提高他们的就业准入技能和能力。
3、加强继续教育。曲靖市还相当一部分地区是少数民族聚居的农村,当地的农村干部和农民的科学文化水平不高。要加强对农村干部培训和农民继续教育,市委、市和农业行政主管部门要重视乡村干部的继续教育,划拨一定的乡村干部教育专项经费,每年有计划、有重点、分层次举办农村乡镇干部和村级干部进行专题培训、农业科技培训。提高乡村干部、科技干部的市场意识、管理水平和科技水平,造就一批高素质的乡村干部、科技人员和农经人员。实施技术下乡,对农民进行不同程度的培训活动,提高农民的科技水平。
4、积极稳妥地推进高等教育。在现有曲靖师范学院、曲靖医专、省煤炭职业技术学院的基础上,积极探索创办综合性的本科高等学校,把现有的国家级重点中等职业技术学校,进行教育资源的整合,创办综合性的高等职业技术学院。全面提高人力资源的文化科学素质和技术水平。减少高级人才的外流现象。
(二)大力发展劳动密集产业,就地吸纳农村富余劳动力
近年来为了实现经济增长方式的转变,我国采取重视高新技术产业,资本密集型产业而忽视劳动力密集型产业的政策取向。从长远来说这样的方式对于中国经济增长方式的转变,增长速度的加快是行之有效的。但是,从短期来说发展劳动密集型产业更有利于中国三农问题的解决。曲靖市农村劳动力在数量上严重过剩,而受教育水平、职业技能较全国和全省相对较低,加之曲靖教育的现状,现实农村劳动力中的文盲和半文盲占劳动力总量的20%以上,16岁以下人力资源中,文盲和半文盲也有一定的比例,要提高农村劳动力的素质,短期内很难见效。这一层人力资源也是农村劳动力转移较难的一层。劳动密集型产业无疑是智力要求最小、吸收劳动力最快的一种产业,也是最适合曲靖市当前农村人力资源特点的产业。一是加快特色农产品加工业发展,以麒麟区的粮、菜、畜、奶加工;宣威的火腿、马铃薯加工;罗平的油料、生姜蔬菜加工为主,建成符合农业产业化要求,带动广大农民增收致富的工业基地。二是进一步调整布局,加强卷烟生产和销售,建成全国著名的优质烟生产基地。
(三)建立和完善农村劳动力市场及制度体系
人力资源市场制度体系的建立和完善,既是提高农村人力资源开发利用水平的基础性工作,同时也推动了农村人力资源能力建设的良性发展。通过促进农村劳动力流动,可以实现人力资源的动态最优配置,这是人力资源开发的重要形式。要实现农村人力资源的动态最优配置及发展人力资本的渠道畅通,就要进行各项制度创新,创建完善的人力资源市场制度体系。曲靖市各县市区都建立了人才市场,但服务功能还单一,主要是服务大中专毕业生,对农村富余劳动力就业的服务功能还未建立。应通过主导、创新体制、市场运作、多元开发,建立服务农村现有人力资源的人才市场建设。一是要建立人力资源开发制度。依据市场追求投资回报最大化的运行规律,开发农村人力资源;二是要建立人力资源流动制度。对传统体制下建立起来的就业制度、户籍制度等一系列行政制度进行创新,建立起便于农村现有人力资源自由流动的行政制度。以市场为中介,促进农村富余劳动力的有效转移,实现人力资本商品化、市场化、社会化;三是建立人力资源使用制度。按照人力资源的价值量和转化的资本量,建立人力资源的使用制度,实现劳动力最优配置。
(四)加强组织领导,多层次、多部门联动,促进农村人力资源的转移输出
党的指出,要以促进农民增收为核心,发展乡镇企业,壮大县域经济,多渠道转移农民就业。在新的形势下,新农村建设对农村劳动力转移就业提出了新的要求,要把农村富余劳动力转移就业放在整个国民经济发展的大格局中去考虑,建立统筹城乡发展的长效机制,拓展就业空间。建立多层次、多部门联动的农村富余劳动力转移机制,统筹市、县(区)乡(镇)、村四级组织,把农业行政主管部门、劳动人事部门、学校(培训机构)联动起来,是促进现有农村富余劳动力有序稳定转移的重要措施,也是新农村建设过程中职能转变的重要体现。
1、市、市级农业行政主管部门的职责重点是提供劳动力转移输出的信息服务和指导服务。根据目前曲靖市劳动力转移的实际情况,曲靖市区范围内吸纳农村富余劳动力的容量有限,劳动力转移输出的重点是经济发达的长三角、珠三角地区。应选择劳动转移比较多的地区,建立劳动转移的驻外办事机构,与当地、劳动人事部门建立协作协调关系,为劳动力转移提供就业信息,协调就业安置。加强与对外输出地有关部门的联系和交流,定期通报情况,积极反映劳动者呼声,为广大劳动者维权做好各项服务,杜绝劳动用工单位用工的随意性和拖欠劳动者工资现象的发生,促进其稳定就业。
2、县、农业行政主管部门的职责主要是加强与驻外办事机构的联系与沟通,及时获取省外就业信息,有序组织本县(市、区)农村富余劳动力的转移输出;与教育培训机构协调,及时开展劳动者的职业培训和上岗前的培训,提高劳动者就业的职业能力和劳动准入资格,提高劳动者转移输出的就业率,降低转移输出成本,切实维护劳动者的合法利益。
3、乡村两级组织的主要职责是摸清农村富余劳动力的情况,包括劳动者的数量、文化程度,技能水平、性别结构、年龄结构等基本信息。加强与县(市、区)劳动力转移部门的沟通与联系,协助做好劳动力的培训工作和组织转移输出工作。
农村人力资源开发是一项长期的系统工程,是解决“三农”问题和加快新农村建设的必然要求。农村人力资源开发包括潜在的人力资源和现实的人力资源,对潜在人力资源开发的重点是加强教育培训,提高人力资源的文化基础素质和技能技术水平;对现实的人力资源开发的重点是加强职业能力培训和岗位培训,提高人力资源的利用率和劳动效率。因此,农村人力资源开发的主体应是地方,地方应把本行政区域内农村人力资源开发纳入国民经济发展规划,有计划、有组织、有步骤地实施,促进地方经济社会的全面发展。
地处欧亚中心,外向型经济历史悠久。20xx年,进出口贸易额达222.17亿美元,列全国第12位、中西部地区第1位。这与国家实施西部大开发人才战略密不可分,西部大开发的十年,人才不断聚集,西部地区十年间新增就业近300万人,国家共组织近30批留学归国人员及专家“西部行”。然而,20xx年外贸进出口总额仅为138.28亿美元, 20xx年1-5月也仅为52亿美元,与20xx年比大幅下降。造成这一结果的原因,外有国际金融危机,内有“7.5”事件,面对当前经济增速下滑、社会安定受扰的新形势,企业管理者需要注意在今后几年人才流失方面可能出现的问题。
一、国有外贸企业的人才现状。的外贸行业发展了这么多年,一般的外贸从业人员并不缺,真正缺的是与企业经营项目密切相关的高级外贸管理人才。外部环境的改变促使企业对专业化人才的要求提升。原来会讲俄语就能从事外贸工作,但现在只会讲俄语已远不能满足市场需要,企业对懂岗位操作流程、有外贸专业技能的人才需求变得尤为迫切。上世纪八九十年代,活跃在各专业进出口公司的懂外语、精业务的国际贸易好手,现在大多是在从事个人的外贸业务。而目前外贸企业的高层管理人员大多是企业安排转行或者是的人员,并非外贸专业出身,由于国际营销经验不足,这些外贸人才很难为企业创造业绩,一些新成立的外贸企业的人才结构更是不尽如人意。同时,外贸经营权的放开,非国有外贸企业进入外贸业务领域,国有外贸企业的市场份额急剧下降,在非国有外贸企业机制灵活和高收入的吸引下,大量人才“跳槽”或在本企业内手租的现象正在侵蚀国有外贸企业的竞争优势。wwW.0519news.coM
二、国有外贸企业人才流失的去向和影响。以笔者所在的外贸公司为例(笔者所在的外贸公司是自治区重点外贸企业,自治区十佳边贸企业,年进出口贸易额在4.5亿美元左右),近三年来共流失外贸专业人才近20人,占公司全部外贸人才的40%左右。人才流失的主要去向:①个体经营。外贸行业很大程度上是“个人贸易”,一些外国客户只认信誉好的公司,甚至公司内信誉好的个人。一些具备专业技能和管理才干的中层干部在国有企业经过七八年的锻炼之后大多走上了个体经营的道路,这些高手们不必再“寄大公司篱下”,而是放开手脚打理自己的外贸公司。②另谋高枝。对于一些个人外贸技能,尤其是语言能力较强的人才,更愿意加入中石油、中石化等高薪酬、高福利的企业,在这些企业中谋求更优厚的待遇。③留学经商。这种人才流失主要集中在长年驻外工作的员工当中,他们常年在国外工作,对当地的市场情况、自然和人文环境都非常熟悉和适应,有的员工一边工作一边在当地学习进修,有的员工甚至在国外结婚生子,定居下来,在当地创业经商。④举家内迁。与中国内地的经济发展水平始终存在二三十年的差距,“孔雀东南飞”的现象已存在多年,加之去年“7.5”事件对经济和社会生活造成的恶劣影响,使的人才流失情况加剧,不但原有引进的人才,甚至一些本土培养的人才都举家内迁。上述人才流失现状,对外贸经济的发展影响巨大。人才流失一方面带走了大量的业务,加剧了行业竞争,另一方面对其他业务人员形成巨大的思想冲击,增加了员工的不稳定心理因素。 三、造成外贸企业人才流失的原因大体有以下几种情况:①国际人才掠夺。上世纪八九十年代,中亚各国的经济逐渐复苏,中国向西开放的窗口也不断增多,中亚各国与的边贸发展势头迅猛,国外许多有实力的大企业纷纷向懂外贸、会汉语的中国人抛出橄榄枝,使一大批高素质的外贸人才流失海外。②经济利益驱使。国有企业尤其是的国有企业,运行机制僵化、分配上的不到位,使相当一部分专业人才追求个人经济利益的欲望变得相当强烈,是导致人才流失的又一诱因。③优势价值实现。改革开放在客观上为有能力有作为的人提供了施展个人才华的舞台,许多外贸专业人员思想敏捷、追求新事物,出国留学、经商、定居等实现个人价值的人员增多,也造成了一定数量外贸人才流失。④忽略了人才培训工作。高度紧张的工作环境使外贸人才整天疲于工作,失去与外界的信息联系,较少有学习提高的机会和安排。人才保障机制不规范,法制化管理略显薄弱。除此之外,改变工作环境、甩掉经济包袱、甚至逃避法律追究等都是造成外贸人才流失的原因。
四、如何应对国有外贸企业人才流失问题。
尽管目前国有外贸企业在体制、运行方面仍存在诸多弊端,但也有一些私营企业无法迄及的优势。如何利用、发挥这些优势,稳定的外贸人才队伍,是需要目前国有外贸企业的管理者们认真思考的一个问题。笔者认为除了认真落实培养人、引进人、使用人、激励人四项要求之外,还应从以下几方面入手:①优化企业人力资源配置,让合适的人才在合适的岗位上最有效地工作。这就要求企业管理者一方面要根据岗位选择具备相应知识和能力的人员,另一方面要根据人的不同特点来安排工作,充分发挥人的潜力。②建立科学的人才管理制度和严格的业绩考核体系。在企业内部实行公开竞聘上岗,定期述职和轮换职务。把人才当作一种资源来进行管理和开发,建立劳资之间的信任与沟通,增加人才对企业决策的参与性。建立严格、公正、准确的考核制度,充分调动员工的积极性和创造性,在企业里形成公平竞争的机制氛围,使优秀的员工可以脱颖而出,留住人才。③塑造企业文化,加强人文关怀意识,增强企业凝聚力。国有企业要充分发挥党支部的战斗堡垒作用、工会和团青组织的桥梁纽带作用,有意识地培训和打造有特色的、积极向上的企业文化,努力为人才营造宽松的职业发展空间。
[摘 要] 近年来,企业员工离职问题人力资源领域研究的焦点。本文以人员关系网络理论为基础, 运用信息传播理论,离职信息传播的涟漪效应,并且初步和探讨了离职人员对在职人员影响。
[关键词] 关系网络 离职信息传播 涟漪效应
一、导言
世界经济全球化迅猛推进,加速资本市场的活跃和劳动力市场的紧缩,逐渐打破了企业高信任度的传统劳资关系。高居不下的员工离职率不仅加大企业人力资本投资成本,而且可能带来重要客户流失、商业技术泄密、企业竞争力下降等负面影响,从而加大企业经营的风险。因此,企业员工离职问题成为了近年来人力资源领域研究的焦点。但目前的研究更多地集中在引起个体离职的影响因素和模型上,很少人涉及离职人员对在职人员的影响作用。然而在越来越多的企业中出现这样的现象:一、当一个或几个员工离职后,紧接着迎来更多的员工提出离职申请;二、当一名或几名员工离职后,在职员工将出现工作懈怠现象,情绪波动较大。本文以员工关系网络为基础,运用信息传播理论,研究离职人员对在职人员的影响。
二、员工的关系网络
上个世纪40年代,费孝通提出“差序格局”社会网络结构:中国传统社会是以亲疏的差序原则来构建的。中国人的人际关系模式、中国人在社会行为取向上是一种关系的取向。这种关系是以己为中心逐渐向外推移的,表明自己与他人关系的亲疏远近。wwW.0519news.cOm就像以自己为中心,像石子一般投入水中,和别人所联系成的社会关系,不像团体中的分子一般大家立在一个平面上的,而是像水的波纹一般,一圈圈推出去,愈推愈远,也愈推愈薄”。
在企业中,每个员工都有着跟自己直接或间接关系的人,而这些人都成为了员工主体关系网络上的“点”。这些“点”可根据与主体感情或信息来往关系亲疏程度依次排列为:亲戚、好友、邻居、师徒、同学、同事及同乡,与主体关系越亲密的点越靠近主体中心,反之亦然。在关系网络上,通过“边”来连接这些“点”,“边”可以表示可代表各种社会关系。关系即人与人之间在发生互动的基础上建立起来的某些特定的联系以及这些联系的方式,常常代表的是具有某些具体内容或者实质性的现实发生的联系。
三、涟漪效应
涟漪效应亦称连锁效应或者多米诺效应,是由美国教育心理学家杰考白•库宁提出的,指若干个相关事物的有套路的大联动和连锁反应,即只要一个发生变化,其他都跟着发生连锁反应。就像在平静的湖水里扔进一块石头,形成的涟漪会逐渐波及很远的地方。导致涟漪效应的因素主要有两个:保护性反应和模仿效应。保护性反应就是别人做了,我没做,我就会损失,于是我也做。模仿效应就是一群人看到有人破坏规则,而未见对这种不良行为的及时处理,就会模仿破坏规则的行为。
涟漪效应实际上包含以下两种情况:对内效应就是行为人实施的破坏规则行为对行为人自身所产生的影响;对外效应就是行为人实施的破坏规则行为对他人所产生的影响。这里主要讲的是对外效应,即通过破坏规则行为所蕴含的各种信息和引起破坏规则行为的其他破坏规则行为的信息来对群体产生影响的。员工的离职行为这种破坏规则行为所包含的离职信息主要有:
1.离职行为主体信息
它包括离职人员和受其影响的在职人员的姓名、性别、年龄、民族、文化程度、性格嗜好、职业、社会地位、宗教信仰、家庭成员情况、经济基础、关系网、工作环境等情况。
2.离职行为原因信息
至今对员工离职的原因研究来看,主要分为以下三层: 社会层次(劳动力市场活跃状况、经济因素)、组织层次(组织变革、组织特性、组织公正、工作态度、工作性质、人际关系、培训等)、个人层次(人口统计学因素、心理与家庭因素)。离职行为的动机和目的不同,可以反映不同员工的行为趋向、心理状态等。
3.离职行为方式信息
员工离职的方式主要有:自动离职、擅自离职、公司解雇;员工离职引发在职人员其他行为的信息主要有:离职意向扩散信息、离职后续反馈信息。
四、离职信息激发“涟漪效应”的过程
在复杂互动的员工关系网络之中,每个“点”可视为信息传播主体,“关系”表示信息传播主体之间的某些特定的联系,所以“边”则表示信息传播的途径或路径。“主体”与“关系”共同构成信息传播的“场域”,从而形成中心主体与其他主体的信息传播的关系网络。
1.传播网络
从一名离职人员a的关系网络的开始:主体a旁边连接着三个主体b、c、d,通过图中可清楚地看到a处于核心信息源的位置优势把紧连的b、c、d三个关系网络联系起来,形成一个整体网。一旦主体a产生离职意愿或者直接发生离职行为,她就成为了心智信息的核心扩散者,引起的离职信息将会通过跟其他三个体之间的互动过程中把离职信息扩散到他们意识中。信息传播效应不断扩大,其他主体b、c、d的附属关系网络(个人的或组织层面的)继续将离职信息扩散出去,进一步推演,则极有可能形成离职信息传播的庞大网络,明显的具备了信息扩散的“涟漪效应”。中心主体a的离职如同在平静的水面投下的一块石头,激起的水波会向四处扩散,会泛起圈圈涟漪,由里向外发散,逐渐减弱。
2.离职信息运动模式
员工关系网络的基本结构、各主体在网络中的位置及其关系决定了离职信息运动模式。
在员工信息传播网络中,信息运动模式主要表现有“辐聚型”和“随机型”两种形式。辐射型模式即强关系“连接”,在高度不确定性情境下,处于不安全位置的个人倾向于通过建立强关系获得保护,以降低其所面临的不确定性。在公司里,强关系连接的人群主要是指社会特征较为相似、具有同质性(homogeneous)的员工,他们彼此之间具有高度的互动,在某些存在的互动关系形态上较亲密。离职信息在这种关系中的运动模式特点主要表现为各主体之间的来往较为密切,离职信息交流较为充分,所以相对各接收主体来说信息的可靠性高,而离职的信息传播范围来说相对较小,只在这个团体中形成相对封闭的系统。而“弱关系”倾向于连接与行动者本人具有较高异质性(heterogeneity)的员工。由于人员之间关系疏远,因此信息沟通很不充分,所以离职信息在这种关系中传播相对各接收主体中信息的可靠性较低,但是弱关系连接比较容易在不同的团体间传递非重复性的信息,这样就使得接收主体获得的离职信息更加丰富,离职信息传播的范围更加广泛一点。 五、离职信息传播对在职人员影响研究
离职信息传播作为一种特殊信息传播形态存在于复杂互动的关系网络中,所以它在传播中受许多的不确定因素影响,如不同主体的、利益背景、心理因素的变化、媒体之间以及媒体与主体间的相互影响、不同主体间意见的交换与态度的改变等等直接影响各个“主体”的行为;同时,通过影响其他“主体”的态度和认识使其在中心主体出现离职情境下的行为模式发生改变。离职信息对在职人员的影响主要表现为以下两种:
1.离职信息对在职人员工工作表现影响
在企业中随着离职人员的增加,离职信息传播的越广,对员工工作表现影响主要表现为两方面:第一,工作满意度的影响。随着离职者的离开,在职人员将会更加关注有关他的工作方面的后续信息,在获得信息后,他们会把自己的工作条件与离职者的新工作条件进行比较。当比较的程度越高,且在职人员的自尊相对较低时,在职人员会报告了较低的工作满意。第二对组织承诺的影响。随着离职人员数量的增加,离职信息传播越广,使得他们对于公司的忠诚度产生质疑,从而影响到组织整体士气和效能。总之,离职信息给在职人员的心理影响从而产生一系列的心理反应,从而会影响他们的离职意向,处理不好,将会形成恶性循环。从而对组织整体士气和效能产生影响。
2.集体离职
在关系网络中,离职主体在团体中处于“领导者”角色,与其他主体之间以信任为基础,以友谊或工作为纽带,在团队中建立起的关键地位。当他离职时,由于在这个特定组织中其他在职人员受他离职的涟漪效应更加强烈也产生了想要离开组织的意愿或想法。在许多大型公司中出现最多的是“跟随主管”现象:由于企业某管理人员的主动离职,在他/她的影响下,其手下人员也同时或陆续离开了企业。这种集体跳槽的现象一般发生在公司高层管理者、市场营销以及技术研发等核心人群当中。
六、结语
上述离职员工对在职人员影响表明,离职人员是以社会网络结构为基础,通过各个主体之间的关系强弱来实现离职信息传播,从而对其他公司成员产生离职的“涟漪效应”。许多企业已经意识到员工流失所带来巨大的显性和隐形损失,也积极的采取一些措施来保留自己的核心人员,但很多企业忽略了在发生离职后的及时控制。当有员工发生离职的时候,企业应该根据他所在社会关系网络结构和角色,来设置不同级别的离职信息处理措施,尽量避免离职“涟漪效应”的发生,或者是即使发生效应时,也可以控制信息传播的方向、速度和范围,不会严重影响在职人员的工作满意度和组织承诺,甚至是集体离职。
企业领导对人员离职的后续影响有着清醒的认识,有助于他们针对本行业本部门的具体情况,及时采取有效的措施来把握、控制员工离职的行为和离职信息。从而使企业能更有效地吸引、留住和激励人才,稳定企业的人力资源队伍。
参考文献:
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[摘 要] 越来越多的企业意识到要竞争中不断发展壮大,必须要有一支高度职业化的员工队伍作保证。职业化是提升企业核心竞争力的关键。但我国企业对职业化的理解与认识还只停留在表面,员工职业化素质亟待提升,本文就职业化的含义、职业化队伍的建设与企业竞争力的关系作了,并对企业职业化员工队伍的建设途径提出了自己的认识。
[关键词] 企业发展 职业化 员工队伍建设
近年来,中国的企业发展速度迅猛,伴随企业规模的迅速膨胀,竞争越来越激烈,在竞争中如何让我们的企业脱颖而出,企业如何才能在竞争中不断发展壮大,这一切的实现必须要建立一支高度职业化的员工队伍来保证。越来越多的企业认识到制约企业发展的最大瓶颈是:缺乏高素质的职业化员工,职业化已成为提升企业核心竞争力的关键。
一、职业化的含义及内容
对职业化的理解,很多人还只停留在外在的层面上。只是简单的认为着装职业化、态度职业化、服务职业化就是职业化了,而对于一个真正职业化的企业来说,职业化应该是全方面的,不是穿一身职业套装,懂一点专业知识、完成一些工作就算具备职业化素质的。职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化,即在合适的时间、合适的地点,用合适的方式,说合适的话,做合适的事。职业化包含职业化素养、职业化行为规范和职业化技能三个部分内容。
1.职业素养
具有良好的职业素养是职业化的基本特征;职业道德、职业意识、职业心态是职业化素养的重要内容,也是职业化中最根本的内容。www.0519news.COm
职业道德是指从事一定职业劳动的人们,在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系的,以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范的总和,它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制。简单地说,道德就是讲人的行为“应该”怎样和“不应该”怎样的问题。
职业意识意表现为职业敏感、职业直觉,甚至是职业本能的思维过程。企业员工要成为职业人,应具备的职业意识主要有:诚信意识、顾客意识、团队意识、自律意识、学习意识。
职业心态表现为相对应的精神面貌和行为。足球运动员从内心服从裁判,兢兢业业地踢球,这是他起码的职业心态。作为职业人的企业员工,也应该有企业人职业心态。需要具备的职业心态主要有:积极的心态、主动的心态、双赢的心态、包容的心态。
2.职业技能
掌握熟悉的职业技能是职业化的基本要求。
职业技能是工作岗位对工作者专业技能的要求,是企业员工对工作的一种胜任能力,通俗的讲就是你有没有这个能力来担当这个工作任务。职业技能是职业化中最基础的体现,也就是说某人要做好某份工作得具备这份工作需需要的基本技能,比如管理者职位,那么他得具备一定的管理和统筹能力,能指导和带领团队完成既定的目标。企业可依据企业战略及行业发展要求,对从业人员职业技能做出相关要求,以适应企业经营发展的需要。
3.职业行为规范
按照既定的行为规范开展工作是职业化的具体体现。包含着职业化思想、职业化语言、职业化动作三个方面的内容,各个行业有各个行业的行为规范,每个企业有每个企业的行为规范,一个职业化程度高的员工,他能在进入某个行业的某个企业的较短时间内,严格按照行为规范来要求自己,使自己的思想、语言、动作符合自己的身份。坚守这些职业行为,就是你职业化素质的成熟表现。
二、员工职业化与企业竞争力的提升
近年来,职业化之所以成为国内企业和管理界的热门话题,不是因为它是一种新的事物,而是因为它的缺失。目前中国企业的效率仍然远远落后于美国、日本等发达国家,而差距是人的差距。没有职业化的团队如一团散沙毫无战斗力,就像一场足球比赛,职业运动员与业余运动员同场竞技,其结果不言自明。
1.职业化的员工有利于企业竞争力的提升
拥有高度职业化的人才队伍,是企业赢得竞争的关键。只有拥有高度职业化精神和高度职业化素质的员工的企业,才能在激烈的市场竞争中拥有一席之地。
而在目前世界经济形式不断恶化的大环境下,我国不少企业陷入了困境。在如此严峻的生存环境下,各企业依据不同的行业特点都在寻求摆脱困境的途径。虽然都有诸多战略决策以及辅之以相关经济政策,但实施的根基都是需要一个职业化的高绩效团队去带领公司脱困而出。中国的企业要想在激烈的市场竞争中具有持续战斗力,必须要建设职业化的队伍,推行职业化管理,这是企业生存的基础。
2.职业化程度影响企业的效率和效益
有一家生产乐器的中国企业,废品率高于10%。该公司负责人了解到日本同行的废品率仅1%,于是,他去日本企业考察,发现在日本的企业里,员工进行生产的操作台上面物品摆放整齐划一,没有任何私人的物品。桌子上面都画好格子,哪个位置放置什么工具,哪个位置放水杯,位置的安排十分符合劳动操作规范和程序。楼梯上也有一条线,员工走楼梯都靠右侧行走,以方便他人紧急通行。日本员工在工作时间几乎没有闲聊的,都是在聚精会神地做自己的本职工作。
而在同行的这家中国企业里,上班时间员工聊天、吃东西、干私活,可以说干什么的都有,上个厕所也要花半个多小时。对此,该公司负责人不由得感叹道:员工职业化程度的高低的确影响着企业的效率和效益。道理很简单,因为无论什么样的战略最终都需要员工来完成,而员工能否出色地完成工作则取决于其职业化程度。
3.员工职业化有利于提高企业形象
企业形象是企业价值理念的集中体现,是企业生存发展的主要依托,是企业开拓占领市场的标签和通行证。无论是在企业或部门的内部沟通中,还是在对外合作、交流的场合下,良好的职业形象不仅让员工充满自信心、有利于企业的内部沟通,更重要的是企业员工行为职业化可向外界传递一些重要的信息,比如,公司的管理规章制度是科学合理的,公司组织文化能够渗透到每位员工的思想意识和职业行为中去,所以,员工良好的职业化行为有利于企增加业的无形资产和附加值。
三、企业职业化员工队伍的建设途径
1.管理者的职业化意识及理念是职业化的前提
要想使企业实施职业化管理,首先管理者一定要有职业化的意识和先进的理念。能够认识到职业化对提高组织效率、提升企业未来竞争力的重要性。在建立一个职业化的团队过程中,管理者作为一个上行下效的桥梁,在建立职业化团队中应该起到标杆作用,其职业化更要先于员工的职业化,只有管理者做到了积极的带头作用并严格要求员工,达到上行下效的效果,才能打造出一个职业化的团队。才能保证企业职业化管理的真正效果。 2.明确的职能和责任是职业化的基础
一个职业化的企业应明确的职能和分工,只有明确的职能和分工才能让一个企业的效率得到提高,如果大家还是权责不分,随意做事,那企业生产出的产品也可想而知。所以,对于企业员工,要提出明确的职业化的要求:让员工清楚的明白怎么做是正确的,什么是会受到惩罚的,什么是企业反对的,并且建立起职业化的制度和规范。把要求员工做的事情都由制度明确下来,并通过培训宣传不断强化效果,所有的人,包括董事长、总经理都在制度管理之下,人人都得按照规则办事,没有例外。
3.强化员工职业素质培训是职业化的核心
作为中国的企业,我们也不得不反思一个问题,为什么在外企的中国员工,其职业化水平却整体要比国内企业的员工职业化水平高呢?而且中国企业当中,联想、华为这些企业的员工也表现出了较高的职业化水准,原因何在?看来,职业化水平高低,关键问题不是因为有国籍差异,而更重要的是大部分企业都忽视了职业化素质的培训。
发达国家企业非常重视职工的职业化培训,把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动。在美国企业,每个雇员平均每年须接受15个小时的教育培训,目前,已有包括麦当劳、肯德基在内的1 200多家美国跨国公司都开办了管理学院, 日本一般的新人入社教育要持续几个月,公司在每个新职员身上平均花费高达400万日元。可见日本公司对员工培训的重视程度。
要真正建立起职业化的员工队伍并保证这种职业化维持下去,最重要的是组织好培训,让培训真正落在实处,落在点上。一些企业花费了大量的资金和精力来培养自己的队伍,培养自己企业的精英,以打造企业的现代化和职业化,但是慢慢的会发现,许多培训完了就完了,好像与自己就无关了,要不就写一份培训总结提交上去就以为完成培训任务了,其实不然,企业花费大量的金钱做培训,是希望培训获得的知识能够在企业内部推广开,能够真正使用起来,真正的传播起来。所以我们的培训不是形式,而是真正上起到效用,在市场竞争中做好各种准备。
4.坚持实施考核评价是员工职业化的保障
推进员工职业化,关键要坚持定期跟踪评价,验证效果。一方面,对企业的制度、标准、流程存在的问题,进行优化修正;同时,也要对贯彻执行的情况进行监督,保证员工都能够严格按照标准执行。另外,总结好的经验和作法,进行推广与共享。比如,由专人对员工实施作业观察,纠正作业中的偏差,使其始终保持一种良好的工作状态。同时,建立健全绩效考评体系,实施公正评价,打造绩效导向的组织氛围,促使员工自觉认识自身不足,培优补差,逐步提升。
5.构建特色企业文化
许多企业的管理者日益认识到“无形”的文化比有形的机器、设备对企业更为关键,“无形胜有形”,塑造优秀的企业文化正成为众多管理者的目标。海尔总裁张瑞敏在谈到企业文化时说:要不断地布道,使员工接受企业文化,把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。” 可见,对于企业来说,如何让员工认同公司的文化,并转化为自己的工作行为,是关系企业文化成败的关键。而这种认同感、归属感一旦形成,就会持久地影响和支配员工的职业意识、职业态度与职业行为,因此,只有构建特色企业文化,加强员工的文化认同,职业化团队的建设才更为牢固和稳定。
总之,与西方市场经济发达的国家相比,我国企业的职业化水准还相对落后,当然,西方国家是经历了几百年企业发展,才成就了今天员工的普遍较高的职业化水准,而中国,企业不过发展了几十年而已,员工的职业化水准低有其历史原因。不过,中国企业员工职业化的道路将是漫长的,需要改变我们传统中的许多不良习气,如随意、任性、差不多等。改变员工的思维以及行为习惯是最难的。这需要我们更多人的努力,而且,提高员工职业化素质并不是一朝一夕之功,这是一个系统工程。企业需要做出全面的规划,一步一个脚印地进行。
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