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员工，是指企事业单位中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工，以及代训工和实习生。现代企事业单位的员工跟以往比较有很大的不同，他们的素质相对比较高，知识性强。任何一个企事业单位需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。就是说企事业单位要通过建立制度而不是通过人治来建立积极正向的员工关系，从而避免在管理中的随意性。关于新员工入职培训的设计及实施_市场营销论文五篇感谢大家学习，希望对你有帮助！
摘要：重视新员工入职培训对企业发展的作用，明确新员工培训的目的，进行有效的新员工入职培训，使员工的职业规划与企业发展战略相适应，促使新员工能够根据企业的工作要求和战略目标完成本职工作并不断实现个人价值。
关键词：新员工培训 培训目的 培训内容 培训评估
一、引言
作为企业的一项基础工作，新员工入职培训越来越受到企业的重视。成功的新员工入职培训可以较好地传递企业价值观和核心理念，对塑造员工行为，使新员工迅速适应企业环境，并与团队成员展开互动打下良好的基础。
实践证明，新员工入职后，及时为新员工进行必要的、内容丰富的入职培训，能使新员工较快地融入团队之中，并在具体的工作实践中不断提升新员工技能，更大程度地发挥其工作积极性和主动性，实现员工与企业共同发展。
二、入职培训诸方面
1．明确入职培训的必要性和目的
作为企业新鲜血液的新员工进入企业后，人力资源要做的第一件事就是要进行新员工的入职教育培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的建制沿革、发展现状、企业文化、组织架构、工作流程、规章制度等等以进行全面的了解，以使新员工更快更好地融入企业团队，发挥其工作主动性、积极性。
新入职的员工，可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求，个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。针对这种情况，就要对新入职员工进行必要的岗前培训，让新员工全面了解单位情况，了解岗位工作的要求与流程，以及工作制度与行为规范，帮助员工明确自己工作的职责，了解企业文化体系，使新员工能尽快融入团队；同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉，尽快进入工作角色。Www.0519news.com因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别的重要。
在设计新员工培训时，要明确通过入职培训要达到的目的。一般来说，进行新员工入职培训应达到以下目的：
（1）要能让员工尽快了解工作内容、知晓工作要求，以便使员工尽快适应工作岗位，缩短新环境、新岗位的过程，提高工作效率；（2）要帮助新员工更快地胜任本职工作；（3）要向新员工展现清晰的岗位职责以及组织对个人的期望。应清楚地要告诉新员式他岗位及职责，并期望他做到什么；（4）能让新员工尽快融入团队，融入企业文化。向新员工灌输企业的核心价值观和文化理念，使其认同企业的组织文化，用企业共同的价值观看等问题、处理问题大。这是新员工入职培训最核心最重要的目的。
2．做好入职培训内容的系统化设计及实施
企业要达到上述培训目的，就要对新员工培训内容进行科学合理的系统化设计。新员工培训的具体内容企业可以结合本单位的实际情况和要达到的最主要目的进行设计。一般地，新员工培训可包含以下几项内容：
（1）企业发展历史及现状等企业文化精神。向员工展示企业发展历史、现状及战略规划，可以让员工了解企业的发展脉络，在介绍组织架构时，可向新员工展示企业的组织架构图，向员工说明他在组织中所处的位置，以便让员工对自己在组织的位置了然于心。
（2）企业职能部门的职能介绍。由职能部门分别向新员工介绍本部门的工作职责、业务范围、以及办事规章和流程等都清楚地告诉新员工，便于新员工知道遇到事情该找哪个部门、如何走流程、如何办理等。
（3）企业规章制度介绍。新员工入职时，应向其提供《员工手册》、企业规章制度等，这些都是企业方面要求员工应知应晓并要求遵守的内容。
（4）工作职责。新员工具体的工作职责应由员工所在部门来向新员工具体明确，包括工作的地点、工作任务、安全要求、注意事项、与其它部门的配合等等。
（5）职业心态与职业礼仪培训。职业心态与职业礼仪对于很多员工来说都是一个入门的职业技能培训，特别是对刚毕业的学生，尤显必要。该课程也是最受员工欢迎的培训课程之一，主要体现在课程的实用性和激励性两个方面。
（6）野外拓展训练。野外拓展训练以最直接的方式让参加拓展的新员工体会到团队精神及团队协作的重要性。通过这种训练，可以让熔炼团队，增进员工之间的相互了解程度，尽快融入集体学习中。
（7）读书会。可以向新员工发放一些利于他们成长和成功的励志书籍，举行读书学习会，由新员工座谈读书心得、撰写读书笔记，营造学习型组织的氛围。
在新员工入职培训过程中还可以结合企业实际进行质量、安全、环境等体系基础知识，以及安全知识的培训等。同时，还应注意的一些细节方面的问题，比如举行新员工欢迎仪式、把新员工介绍给其他同事，并带领新员工参观企业、及时安排集体宿舍和办公工位、配备电脑、文具等办公用品等等。做好这些细节方面的工作，可以让新员工体会到企业对新员工的重视和热情，使新员工感受集体和组织关爱，而有利于新员工队伍的稳定，使新员工尽快融入企业集体中去。
3．建立完善的培训效果评估体系
培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。为了对新员工培训计划实施的全过程做出科学、准确的和判断，了解培训是否达到培训目的，是否起到了引导新员工的作用，就要进行培训效果评估。通过对培训项目的评估，可总结培训组织实施中的比较好的经验，并发现存在的问题和不足，提出持续改进意见，使培训更具有针对性，提高培训的效果。而且通过培训评估，可不断完善培训工作，提高新员工培训工作的实际效果，逐渐形成一套比较完整科学的新员工培训体系，为企业今后的新员工培训打下良好的基础。
培训效果评估的方法比较多，现在比较风行的培训评估方法主要是四层面评估法：反应层、学习层、行为层、结果层。针对新员工培训特点，开展反应评估、学习评估和行为评估三个层次的评估。
（1）反应评估：反应评估是对整个培训工作的一个认可度的评价，主要内容是由学员对培训内容是否合适、授课老师的水平是否恰当、组织和后勤安排是否合理等方面的综合评价，通过评估，使培训组织者能够熟悉参培学员的需求，为真正使培训达到预期效果做好基础工作。
（2）学习评估：学习评估是培训结果的重要组成部分，主要是对学员在学习过程方面开展的评价，特别是学习态度、学习成绩、学习效果等，通过评估，发现学员的特点，掌握学员的积极性，以便对培训的方式和方法进一步完善，提高学员的主动性、参与性和积极性。
（3）行为评估：主要是通过对学员在现场培训中对所学知识技能的实际应用情况的评价，通过评估，可以详细了解学员所学技能是否符合培训要求，是否能真正起到培训的目的，以及学员的学习态度是否端正和培训的难度与实用性是否恰当，由此发现当前培训的问题和不足，为进一步做好培训工作收集素材。
通过分层次、分阶段、分步骤的培训和评估，形成一套完整科学的培训体系，也就是前期培训——分类评估——不断改进的良性循环，不断完善培训工作，提高新员工培训工作的实际效果，真正为新员工进入工作岗位做好铺垫。
三、结语
综上所述，重视新员工培训，开展一系列适合新员工特点的培训活动，可以让新员工比较迅速地融入团队，适应岗位，满足工作需要，激发新员工的工作积极性和创造性，进而认同企业的文化体系，为企业发展战略的作出贡献。同时，关注新员工入职培训过程中企业与员工之间、员工与员工之间情感的沟通与培养，展示企业的胸怀与热情，使员工有一种主人翁的归属感，使企业在招聘人之后，能够留住人、发展人，实现企业与员工共同发展的目的。
摘要：传统的以思想工作为核心的公务员队伍建设模式，已经不能充分开发人力资源、激发队伍活力了，我们急需构建以人力资源开发为核心的公务员管理新模式，即在共生理论指导下，从能、势、功、熵、组织和生态六个环节上，促进个体与集体的协同发展，实现集体的发展与个人进步的双赢。
关键词：人力资源开发 共生模型 开发模式 学习型组织
如何有效地开发公共组织的人力资源，激发公务员潜能，提升工作效能，已是摆在各级领导面前的一个严峻的课题。各级公共组织都在孜孜探索，尽管理论上花样翻新，实践中高招迭出，但效果却差强人意。因为我们没有充分认识到公共组织的集体与个体的共生性，因而就不能有效地协调个体与集体的发展。
一、公共组织的共生原理及模型
共生是人类之间、自然之间以及人与自然之间形成的一种相互依存、和谐统一的命运关系。共生原理揭示了生命世界发展的动力源泉和发展机制。公共组织是由物质资源、资金资源与人力资源构成的共生系统。其各项资源之间，组织和个体之间都存在着共同的增长点，形成了互为因果、互利互惠的共生链，呈现出要素之间的共进性。
共生系统的存在和发展取决于三要素：共生单元、共生模式、共生环境。
1、共生单元。共生单元是指构成共生体或共生关系的基本能量生产和交换单位。对于公共组织而言，其中最为活跃，最具力量的共生单元是人力资源。公共组织与个体间共生能量的生产与再生产，主要通过能、势、功三个最基本的共生链来传递。
能，即指物体做功的能力、本领。WWW.0519news.Com对于个体及其组织而言，能主要是指其对社会作出贡献的能力。包括个体的身体技能、创新能力，组织的统筹能力、装备保障能力、社会支持能力等。
势，是指一切事物力量表现出来的趋向。“势就是状态之差，或者用数学上的语言来说就是‘状态梯度’”，就是决定力量发挥的状态和形势。对于公务员及其公共组织而言，它包含其所处的位置和具备的能量。包括其公共组织和个人在系统内的现存的与预期的地位、权力和影响力，以及它们的落差。
功，在物理学中定义为力与位移的内积，是力的作用结果。这里指的是公共组织和个人所产生的作用。
统驭这三者的是“力”。力是物体和物体之间的相互作用，是改变物质运动状态的根本原因。能是力的静态存量，它有能量大小之别。势是力的动态存量，它有高低之差。功是力的结果存量，它有正负之分。能就象一个物体的质量，势就是其所处的高度，仅有能没有势是不能运动的，也就无法作功。势决定着引力的大小，相对于组织和人，它就是目标的吸引力，既因其对目标的需求而产生的动力。
柳因 “把力量（froce）看作目标（g）价值（va）和人与目标之间的心理距离（e）的功能。而弗鲁姆（v•h•v room）的动力公式：动力=目标的价值×实现目标的可能性。
著名心理学家马斯洛的需要层次理论认为：人的需求是一个由低向高依次递进的发展系统，一个已经得到满足的需求不再具有激励性了，一个人没有得到而且可能得到的需求才有有效的势差，才能具备激励力。由于“需求”总是人往高处走，“势”必然会水涨船高地跟进。因此，没有对发展进步的追求便没有势，没有势就没有了力。所以公共组织和公务员，总在逆水行舟，不进则退。
能、势、功三个核心共生链就象三条脐带，形成了公共组织的集体和个体同呼吸共命运的共生关系。
2、共生模式。共生模式是指的共生单元相互作用的方式或相互结合的形式。
共生能量沿着三条共生链在密度和维度两个方向增殖，推动了共生单元由量到质的发展变化。质变后的共生单元又在新的起点上，开始了新的循环。共生系统的两维性，使其呈现出既纵向上升又横向扩展的变化路径。经济学中的“加速原理”表明只要两个性质完全的行为之间存在相关联系，一方是另一方增长的原因，一方的增长就会导致另一方的加速增长。而另一方的增长又反过来带动自己的更快速的增长。集体和个体共生链的相干作用，使系统以加速度的运动，螺旋式地既上升又扩展，呈现出冰激凌模型。
首先，加速度运动是矢量运动。只有同向的加速度才会增加其加速能力。因此，组织和其成员应该有同向的奋斗目标。
其次，螺旋运动必须具有向心力。组织和个体之间必须保持一定的相互引力，以维持向心力和离心力的适度平衡。
再次，圆周运动必须有加速度。圆周运动是加速运动，各个共生单元都必须保持一定的加速度。向心力与物体的质量和运动的线速度的平方成正比，与运动的圆周半径成反比。由于越上升其运动半径越大，其各共生单元的质量和线速度至少同比增加，否则就不能保持必要的向心力。
随着共生系统的由小到大的发展，共生单元的“能”越来越强，“势”越来越高，“功”越来越大。使得其运动半径越来越大，速度越来越快，位置越来越高，就越发需要公共组织和个体两个不同的共生单元加力的方向一致，保持一定的向心合力，维持必要的加速度。否则，不是限制了系统的发展，就是破坏了系统的稳定。由于共生单元间的差异性，既有精英会扶摇直上，也会有弱者淘汰掉队。所以共生运动既是发展运动，又是淘汰运动。
3、共生环境。共生环境是共生系统的生存和发展的外部条件。
系统、社会系统、经济系统乃至自然系统都是公共组织的共生环境，都在时刻与公共系统进行着物质和能量的交换，时刻产生着熵变。普利高津熵的概念，取义于热量与温度的熵，其物理意义是体系混乱度的一种量化描述。著名的熵增定律表明，系统内部的熵总是在增大的，熵增使系统趋向无序；而如果系统能够不断地向外界输出正熵从外界输入负熵，会有利于系统总熵的平衡，则能促使其从无序走向有序。
判定系统熵的性质的标准，是该熵与系统核心利益的切合度。公共组织，特别是组织，既来源于，又服务于，群众是其出发点和归宿。 因此，是否符合群众的利益，就是检验其熵的性质的唯一标准。当其与群众脱离时，就会出现正熵增，系统会向混乱无序演化；反之就会负熵增，系统就向稳定有序演化。我们现在虽然也搞内部投票外部测评，甚至是上门征求意见，但由于还是自我主导，又缺失强制性制度规范，所以尽管“秀”做了不少，真正外面的意见却进不来，进来了也消化不了；里面情况出不去，出去的也容易被扭曲，无形中把我们组织系统封闭起来，而封闭的系统是一定要熵增的。
综上所述，共生组织系统的运行机理在于一个主题：共同发展；两个循环：内部组织与个体间共生能量的循环，内外熵的循环；三条共生链：能、势、功。其共生模型是：既上升又扩展的加速螺旋上升运动，呈现出冰激凌式的发展模型。
二、人力资源开发的共生模式
基于上述对共生原理和模型的，我们可以建立当前公共部门人力资源开发的基本框架：
1、以发展为基点，建立双向忠诚的共生生态。共生生态建设，首先必须着力于建设生命的共同体。共生的一方要以对方的发展为条件，为己任。其次，必须着力于共生能量增殖。我们必须破除系统内人事管理上的单一计划体制，建立必要的“市场机制”，才能畅通共生链，实现人尽其才，货畅其流，共生能量增殖的最大化。再次，必须着力于提升组织承诺度。meyer 和allen（1990）将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态”。承诺度的高低既关乎相互依赖程度，又关乎彼此贡献程度。而承诺度的建设，既要增强组织和个体的双向投入，又要提高通过付出所获得的效用的评价值和确定性。建立一个具有共同追求，既能双向忠诚又能人尽其才的共生生态，就为我们人力资源的改善打下了坚实的基础。
2、以增能为核心，建立持续改进的学习型组织。组织的能，可以分为由装备、环境等客观资源构成的“不变能”，由知识、技能、素养、创造力等主观资源构成的“可变能”。只有可变能才具有创新能力，才具有能动性，才具有增殖潜力。不变能只能进行能量的转换。提升组织和个人的能，根本的是要开发人力资源，核心的路径在于学习。因为只有学习才能拓展和增殖人力资本。瑞万斯(revans)指出，一个有机体要想生存下来，其学习(l)速度必须等于或大于其环境变化(c)的速度：l≥c。 构建学习型的公共组织必须做到：
一套文化：互帮互学、你追我赶和开拓创新的学习型文化。2、两套机制：激发学习力的激励机制，保障学习条件的保障机制。3、三套体系：素质能力的测评体系、人才发展的竞争体系和鼓励创新的支撑体系。
3、以谋势为平台，建立稳步发展的晋级阶梯。势，有态势现状和目标指向两个密切相联的环节，分别为现实态和未来态。前者是基础，蕴含着现实的能量。后者是趋势，蕴含着可能的暴发力。两者落差的大小，决定着势能的质量。“‘差’，就意味着能量的聚集，有‘差’才有‘势’”因此，我们既要善于谋势，更要善于造势。谋势的主要手段，对于组织而言就是组织发展规划，对于个人而言就是职业生涯规划。它们都是基于现实态的，规划未来态的路径和格局。由于规划能谋划出两态之差，并清晰安排出实现路径，从而不但能有效地聚集能量，而且能够高效地暴发能量。这种由一个个规划而衔接起来的一段段的势差，形成了组织和个人发展进步的一个个阶梯，从而缔造了一步步发展之势。由于组织是个人职业生涯的载体，个人是组织发展的主体，职业是个人与组织的结合点。因此，两个规划必须相依相偎，互相促进。
4、以建功为目标，建立充满活力的绩效增长体系。功就是贡献，是组织和公务员存在的价值所在。功绩的增长过程就是生产增殖过程。杰瑞和安•梅坎尼克的绩效结盟模型提出：建立“通过加强员工的成长和发展，来发展使员工绩效最大化的管理体系”，从而“为员工绩效的提高制定一个全组织的方案，使个体通过长期的发展策略获得丰厚的绩效的同时，提高组织的绩效――绩效结盟过程”。该模型设计了七步骤，确立了一个因功授奖，因奖促功的循环上升的绩效增长系统。整个体系的轴心和杠杆是“绩效”。它既联着输入和输出，又联着组织和个人。鉴于公共部门的绩效缺乏类似市场价格式的简单准确的机制，可测度性差，必须有科学的绩效评估机制。同时又由于公共服务的绩效弹性差，难以建立绩效和收益的直接关联，必须建立基于绩效的奖惩机制。所以，有效的绩效增长体系必须是以绩效为中心的，由绩效保障机制、评估机制和奖惩机制组成的有机体。
5、以激活为手段，建立内外循环的耗散结构。封闭就不能与外界进行熵的交换，平衡就会是死水一潭。人力资源的有效开发，必须激活内外两个循环：内部的共生能量沿着共生链的循环，外部与社会(群众)熵的循环。这就要求我们：
第一，坚持群众路线，建立开放的公共系统，激活内外循环。群众就是统驭公共系统熵变的主要参量，我们必须敞开怀抱与群众进行充分的意志和能量的交换，让这股源头活水源源不断的更新和激活我们的公共系统。我们不仅仅是要为服务，还要让主宰我们的服务，群众是我们真正的主人。要确认群众的最终评判权，干部的好坏要让群众说了算，工作的好坏要看群众满意不满意。
第二，坚持竞争激励，建立非平衡的系统，激活内部循环。只有非平衡的“活”的结构，才是耗散结构。如果说计划和指令是平衡之根的话，自由和竞争则是非平衡之源。尽管有竞争就会有淘汰，但系统的离心运动必然会对人进行筛选和分层。只要能人尽其才，就达到了人力效能的最大化。建立系统内外的竞争激励机制，就是建立非平衡的公共系统的有效手段。
6、以开发为使命，建立人力资源的专家团队。杰里.w.吉雷(jerry.w.gilley,ann maycunich)认为人力资源开发的使命是：“通过有利于学习和绩效提升的干预和变革倡议，促进绩效的提升和组织的发展，从而达到降低成本、提高质量、提升人力资本和增强组织竞争力之目的。”而要完成这一使命，我们必须对传统的组织人事工作进行深刻的变革：
第一，思想上确立以建设为根本，以人力开发为的核心的公务员队伍建设理念。
第二，组织上建立以发展型领导为龙头，以管理专家为骨干的管理队伍。建立开发型的管理团队，既要塑造发展型领导，更要培养人力资源开发的专家团队。淘汰擅长布道式的说教“读报纸的干部”。
第三，方法上创立以共生为基础的人力资源开发机制。共生模型提示我们，有效的人力资源开发，必须是以发展为主线，通过内外系统的能量的交换，沿着能、势、功三个共生链，推进公共组织和个人相互作用、加速发展的工作机制。我们可以简单地概括为：一线两圈三链的人力资源开发模式。
参考文献：
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摘要：加大人力资本投入，加强人才教育培训，立足开发企业内部人才资源，是现阶段各大企业加强人力资本投资的重要举措。本文浅析了人力资本投资回报如何在企业中实现以及企业如何实现人力资本投资回报率最大。
关键词：人力资本 投资回报 收益率 物质资本
投资回报是资本市场的基本准则。对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质，而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一，但是企业家的共性力图达到人力资本投资的最高收益率。
一、人力资本投资回报概述
人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式，作用于人的身上，提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径，教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作经验、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。
然而，人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大，投资的回收期增长，这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本)，而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。Www.0519news.Com尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业，人力资本的投资风险防范是尤为重要的。
二、企业人力资本投资回报途径
了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。目前，企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本，但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说，人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得薪酬等收人。
人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益，同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。
三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略
(一)完善企业工作
工作是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。
(二)建立完善的培训制度
企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，提高员工队伍的素质，提高工作效率，使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。
(三)完善人力资本投资回报的测评体系
目前，人力资本投资的定量还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:
1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。
2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。
3、规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。
4、为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。
这四个因素构成了建立一个评估措施全面均衡、各方利益相关者高度信任、便于多次执行的综合评估体系的必要条件。作为人力资源管理者应当从战略上综合考量，利用经济学的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险，不断完善和规范人力资本投资的定量，使企业得到最大的人力资本投资回报率。
参考文献:
[1]赵曙明.人力资源管理研究〔m〕:大学出版社，20xx
[2]范海燕.人力如何真正成为资源〔j〕中外管理，20xx;2
摘要：我国城乡二元户籍制度对人力资本的发展产生了深刻的影响。随着体制改革的深化，户籍改革必将成为影响人力资本的关键因素之一。本文从存量性和结构性两个维度探讨成都户籍制度改革对人力资本的影响。成都一元化户籍制度扩大了流动性和保障性，提高了存量性人力资本和结构性人力资本。
关键词：户籍改革 人力资本 流动性 保障性
一、文献回顾
20世纪60、70年代兴起的人力资本理论开辟了新的课题，在经济学、管理学和教育学领域掀起了研究热潮。在国外，西奥多•w•舒尔茨(t. w. shults)首先提出人力资本理论，他采用收益率法测算了教育投资对美国1929-1957年间的经济增长的贡献，其比例高达33%。之后，贝克尔、丹尼森、卢卡斯、罗默尔、斯宾塞等人都在不同程度上进一步发展了人力资本理论。特别是上世纪80年代以后，以“知识经济”为背景的“新经济增长理论”采用了数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型。
现有研究充分肯定了人力资本在经济社会发展中的重要作用，但对人力资本的影响因素探究较少，主要集中于培训和教育对人力资本的影响。王彦军（20xx）认为人力资本投资存在“市场失灵”，可以通过公共政策建立促进人力资本投资的支持体系。宋雪飞（20xx）阐述了企业人力资本的形成，认为培训可以增加企业人力资本的存量。目前，基本没有研究我国户籍制度对人力资本的影响。本文以成都户籍制度改革为例，探讨户籍制度在存量性和结构性两个维度对人力资本的影响。wWw.0519news.cOM
二、人力资本的两个维度
舒尔茨在《人力资本投资》一书中从投资的范围和内容将人力资本划分为卫生保健、在职培训、正式教育、成人教育和个人及家庭迁移五类。丁栋虹、刘志彪根据人力资本的边际递减规律将人力资本划分为同质性人力资本和异质性人力资本。人力资本既包括存量性人力资本，也包括结构性人力资本。存量性人力资本是指主体在各种人力资本项目上量的总和，结构性人力资本是指主体各种人力资本项目的组合情况。根据舒尔茨的划分，存量性人力资本是指主体在卫生保健、在职培训、正式教育、成人教育和个人及家庭迁移五个方面的得分总和，结构性人力资本是指主体五个方面是否完整、是否协调。存量性人力资本和结构性人力资本共同决定了主体人力资本状况。如果某主体的存量性人力资本很高，但结构性人力资本存在缺失，如没有卫生保健，那么人力资本的可持续性较差。同样，如果结构性人力资本很合理，但存量性人力资本较低，那么人力资本的现实价值也较低。
根据人力资本的存量性和结构性组合，可以将人分成四类：核心型、专业型、复合型和基层型。核心型人才具有高存量性人力资本和优良的结构性人力资本，他们往往是组织的高层领导。专业型人才在某些项目上的人力资本很高，但总体结构不合理，如果找到匹配的工作岗位，他们会发挥很高的价值。复合型人才的结构性人力资本优良，存量性人力资本不足。基层型人才不仅人力资本存量较低而且结构不良，竞争力很差。
三、成都户籍改革对人力资本的影响
自20xx年起，成都市先后进行了五次户籍制度改革，致力于建立城乡一元户籍制度。20xx年11月16日，成都市正式《关于全域成都统一城乡户籍实现居民自由迁徙的意见》，进一步破除城乡居民身份差异，推进户籍、居住一元化管理，充分保障城乡居民平等享受各项基本公共服务和社会福利。成都户籍改革将彻底扭转了城乡二元管理体制，对社会人力资本的发展也会产生深刻的影响。
1、 流动性优化人力资本结构。在城乡二元户籍制度下，农民基本依附于土地，农村富余劳动力很难实现迁移。成都户籍制度改革彻底破除了人口自由流动的体制障碍，真正实现城乡双向迁移。一元户籍制度带来的流动性将极大地优化个人和社会的人力资本结构。就个人而言，更广泛的就业市场能够丰富劳动者的工作经历，提供多元化的培训，优化结构性人力资本。自由流动还可以确保劳动者寻找适合的工作岗位，充分发挥其人力资本。就社会而言，劳动力自由流动是市场经济的基本要求，有利于人力资本的合理配置和协调发展。首先，劳动力自由流动可以在很大程度上解决结构性失业问题。城市的第二、三产业发达，对基层型、专业型和复合型的人才需求量大，而这些人才在农村存在大量富余。自由流动推动劳动力市场上的供需逐步实现匹配，从而实现人力资本的合理配置。其次，劳动者将根据市场调整自己的结构性人力资本。充分竞争的市场上劳动者可以自由择业，劳动者根据目标工作的胜任力要求，合理调整自己的结构性人力资本。例如，想从事食品加工的劳动者会主动提高自己在卫生保健方面的人力资本。
2、保障性促进人力资本投资。人力资本投资是提高存量性人力资本和优化结构性人力资本的最重要途径之一。人力资本投资的主体包括个人、企业和。首先，户籍制度改革会增加个人在人力资本上的投资。每个人都面临生命周期内的消费权衡问题。在二元体制下，几乎所有农村人和部分城里人没有社会保障，只能采取预防性消费，尽可能地储蓄财富以预防疾病、养老等问题。在一元体制下，所有人享有平等的社会保障，对未来稳定的预期让劳动者更加关注生活质量和个人发展，因此会增加现时消费，特别是对人力资本的投资。其次，户籍制度改革会增加企业在人力资本上的投资。随着社会保障制度的健全和保障水平的提高，员工将更注重个人发展和家庭幸福，从而对企业的依赖程度将弱化，人员流动将成为企业面临的一大难题。企业只有以签约培训、增加员工发展空间和机会、提高薪酬和福利待遇等方式，通过提高员工个人的人力资本来增加企业的价值。最后，户籍制度改革会增加对人力资本的投资。用于社会保障的财政支出本身就是对人力资本的直接投资，如用于医疗保险的开支直接提高了国民的健康水平，用于教育的开支直接提高了教育水平。我国的社会保险是由、企业和个人三方共同承担的，用于社会保障的投资会产生明显的放大作用，从而间接地增加人力资本投资。
在我国，户籍制度是影响人力资本的重要因素之一。成都市一元户籍制度改革破除了根深蒂固的城乡二元体制，有利于建立充分自由的劳动力市场和充分平等的综合社会保障体制。一元户籍制度改革不仅可以改善结构性人力资源，而且还会促进人力资本投资，对人力资源的发展产生重要影响。单从人力资本发展角度而言，成都户籍制度改革具有明显的推广意义。
参考文献：
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摘要：文章首先选择德美日三个发达国家企业作为外国企业代表，探究三国企业人才集聚的特点，并运用逻辑运算中的“与”或“非”法则，对德美日三国企业人才集聚影响因素的相同点和不同点进行了比较。随后，结合国外经验，参照中国国情，提出中国企业在人才集聚方面的甄选策略，以期促进中国企业务实人才基础。依靠人才集聚来促进企业发展。
关键词：人才集聚；德美日；逻辑与；逻辑非
随着经济全球化进程的高速发展，企业人才集聚的速度开始加快，国内企业也越来越开始重视人才集聚，加速人才的培养和引进，企业在自由发展之路上走地更加平稳健康。企业有了人才，就等于拥有了底牌，智力资本永远是企业的主推力。因为，中国“改革开放”刚刚走过了三十年，毕竟经历过体制的转轨，所以中国企业的成长历程尚处于青年阶段，在集聚人才方面，我们有理由向德美日等经济发达国家学习先进经验。但中国有着自己特殊的国情，一味地照搬照抄，到头来只会是竹篮打水一场空，换来的不是进取而是倒退。所以，合理借鉴国外人才集聚的经验才是真正通达之所在，我们将用一种新颖的方式阐述其中的内涵。
在代数学或是物理学中，经常会接触到一种运算法则，叫做“逻辑运算”。逻辑运算就是通过相应的已知要素，经过条件变换而得出逻辑结论的过程。逻辑运算，又被称作“布尔运算”，即用等式表示判断，把推理过程看作等式的变换，通过符合组合规律来推断逻辑结果。更确切的讲，布尔运算是符号化了的“逻辑运算”。逻辑运算中，有二个最基本也是最重要的运算：“与”运算和“非”运算。WWW.0519news.cOM而这二种运算过程又有其直观的含义，“与”运算表示，当二种已知要素同为真时，逻辑结果为真；而“非”运算则表示，已知要素的相反结果，就犹如人们无法看到的另一面。逻辑结果是它的“取反运算”。
同样，结合“青年”企业发展的进程，中国企业需要阅读足量的“外文心经”来为我所用，壮大自身，而其中就会遇到吸引人才，集聚人才方面的诸多问题。如何加强“人才吸引”?如何保障“人才集聚”?这需要国内企业高层管理者们在学习国外先进经验的同时，结合中国国情下企业自身状况加以判断，只有如此才能真正掌握住企业智库的总阀门。
1 国外人才集聚特点的比较
既然要学习，我们首先要了解德美日等发达资本主义国家人才集聚的特点。由于三国都是全球经济发展中的佼佼者，三者成功的道路一定有许多交融之处；但受到所处国家地区经济制度、社会习惯、民族文化等要素的影响，每个国家在人才集聚影响因素方面也会存在一定的差异。所以我们首先要洞悉国际经济强国人才集聚因素的“与”或“非”。
1.1 国外人才集聚特点的“逻辑与”
首先，受发达市场成熟经济体系的影响，美日德三国企业招募到的人才都包含着强烈的竞争意识。美日德企业重视科学技术的运用，鼓励发明创造，致力于新产品的开发，以求占领市场份额，提高业绩，在激烈的竞争中取胜。
其次，将企业利益与国家利益相关联也是三者的共同之处。美日德三国都有着成熟的社会保障和转移支付体系，由于制度的约束，使得企业热衷于社会福利，建立了众多企业性质的基金，来为企业招募到的人才提供充足的后期保障。于此同时，国家的转移支付，使这些生活与此的人才精英们又多了一份“保额”，使得他们能够无忧无虑的进行工作，为企业增添效益。
再次，随着市场经济的发展，重视法律规章制度的作用这一特征也应运而生。有过国外经历的人都知道，外国企业最重视合同，合同契约就是合理合规最有力的一种体现；合同的详细程度，适用范围则体现着企业管理的科学性和规范性。在企业间交往以及企业内部交流时，强调法律文件及合同契约的作用。
1.2 国外人才集聚特点的“逻辑非”
①三个国家企业的价值理念有着较大差异。在美国，美国企业对待人才的态度是崇尚“个人能力主义”，重视企业英雄人物的作用，强调人才自身的价值。只要人才伴随企业发展过程中能做到自身价值实现最大化，他就有了受重视的余地。当然如果再结合上人才高人一筹的情商，那么他就会在企业中成为佼佼者。加之之前所述地企业人才的竞争意识，源源不断的人才就会选择挑战自我，向更高一层进阶，企业的人才集聚就会在一定程度上体现出自动化趋势。
而在日本，国内企业多重视团队合作性质的人才集聚，习惯于发挥集体的智慧和力量来解决问题，强调的是人才集体智库的作用。日本企业多喜欢举行办公会议，每个部门或是几个部门之间多会协同作战，共同完成企业的一项任务。因为人的认知能力固然是有限的，集合多人的力量进行工作成为日本企业人才集聚模式下的一种直观体现。所以日本企业呈现出一定的趋同性。
最后来看德国，德国吸引人才，集聚人才，主要依靠四个字：“务实主义”。很多人都知道德国企业人员对于工作的专注和干练。德国企业吸引人才，首先要求人才要为我所用，而不会像日本企业那样去海纳百川，进行储备。正是这种务实主义的所在，也就要求人才具有足够优秀的素质，所以在德国这个国家很重视受教育程度也就不足为奇了。
②薪酬福利制度的差异也给企业吸引人才，保留人才方面带来很大区别。在美国，由于过于注重个人价值的实现，美国企业往往以人才自身能力为中心来选择招募与否，并根据其能力的大小来提供薪酬，这就会造成企业整个薪酬层次差别较大。虽然有点不尽人情，但这确实有助于吸引和保留能力超群，业绩卓著的人才。当然底层员工可能会出现流动性过大，频繁更换岗位的现象，但这对企业扩大自身效益的影响甚小，因为底层的流动不会改变企业的薪资给付架构。只有高端人才的争夺，才会改变企业的薪酬给付标准，留住精英才是“硬道理”。
而日本企业的“薪酬福利制度”则倾向于使用薪资与年效挂钩的制度来留住人才。日本企业制度中最著名的当属企业年金制度和年度序列付薪制度。也就是说企业制度将薪资标准与个人在企业工作时间的长短进行了紧密关联。
最后观瞻德国企业。除了德国具有令人称赞地社会保障及企业补充年金保障体系之外，德国企业最重要的一项薪酬制度是动态薪酬给付制度：基本薪酬，奖金，员工持股计划等都包括在内，这里面浮动比例最大的当属奖金。正是由于这种动态性的存在，使得员工需要与企业同生死共患难，企业效益越好，人才薪酬收入越多。德国企业和日美企业相比，没有特别鲜明的薪酬福利特点，但由于其工作种类的精细和专项，配备上充足的职工保障，人才也会倾向流入德国地区。2 观瞻中国企业人才集聚战略抉择中的“与”或“非”
借鉴国外经验，参照中国国情，相对上述德、美、日三个经济发达的国家，中国现行经济有其独到的特色在里面。中国经历计划经济体制向市场经济体制的转轨刚刚
过去不到三十年，相对于三个老牌经济强国，我们的底蕴还没完全建立。在成长的过程中，我们必然要付出一定代价，经历改革的阵痛也是在所难免。走在青春的路上，我们要学习的还很多，这点需要每个中国企业都必须正视。
①企业理念方面。中国受儒家思想氛围的影响，重情重义，尊重伦理，中国企业的企业理念也大都如此。受到这种企业理念影响，中国企业人才集聚会出现二个极端：第一，如果受到人情关系因素影响，企业容易处于无序的管理状态下，企业内部往往形成利益群体，使得企业人才失去积极进取的动力，进而选择退出企业，造成企业人才流失；第二，人情关系却有助于形成集体主义风尚，企业管理层号召力较强，企业理念和企业任务便于传播和实施，这里面体现出更多地是一种团结互助，可能和报酬激励都并无重大关联关系。
可见，人情文化有其二面性，中国企业应该利用好这种情感脉络，使得企业重视效率的同时，人才在最大限度上享受公平，只有公平的氛围，各路人才才更愿意选择留守。所以这就需要中国企业在制定人才策略时，摒弃美国“个人英雄主义”式的人才吸引策略，更多的发扬近邻日本“团队合作”式的人才集聚计划，毕竟国家文化氛围大致相同，这个是不能改变的事情。当然，我们在以后的企业发展道路上，人才集聚应更加注重务实主义，全面加强企业人才的素质，使得企业人才智力资本发挥到最佳，为企业创造更大的效益。
②激励和合规方面。中国应该引入适当的激励机制，重视合同制度的规范。随着中国劳动合同法的逐步完善，企业和劳工的利益将得到越来越合法的保护，这点对于中国企业吸引人才，集聚人才是起到积极作用的。伴随着法律的深入实施，企业应摒弃过往不合规的陋习，积极重置、谈判并履行与企业员工间的合同，使得劳资双方的具体权利义务都通过详细的合同细节显示出来，极大化地为劳资双方提供保障。
③薪酬标准方面。结合自身状况，制定合理的薪酬给付制度。在中国现今企业之中，薪酬制度层级水平普遍存在差距过大的情况，高层管理者和中下层人才的薪酬给付比例有的能达到100倍以上，这是极其不合理的。中下层技术或管理人才可能会陷入一种误解：我的能力和高层管理者相比，可能差距不是太大，但我用尽一生的力量，也无法达到与之相对的薪酬标准，所以就产生了人才逃离企业的念头，这是有悖于企业今后长远发展规划的。企业应多借助日德二国扁平型或宽带型的工资结构，并将二者有机地结合，使得同一企业从事不同工作种类的人才都有机会获得相应等级上相同的薪酬回报。与此同时，可以大幅增加薪酬的层级划分，丰富薪酬层次，这样能够有效缩窄薪酬的层级差距，人才自然而然就会拥有待在企
业奋进的动力。
④社会价值方面。企业应更加积极地贡献社会价值。如前所述，德、美、日三个经济发达的国家都是依靠强大的国家后盾来保障本国企业的发展。观瞻中国，虽然我们在努力修筑完善的社会保障体系，但这还需要一定的时间才能完成，这就需要我们的企业更加具有社会责任感，积极参与社会公益活动。就如上述经济强国的企业一样，企业参与社会公益，就会拥有一种“国家级别”的号召力，人才会觉得贡献于如此优秀的企业更能体现自身的价值，无形中培育了良性的人才价值观，志同道合者接踵而来也就是顺理成章的事情了。参考文献：
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