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文化学、伦理学、心理学术语。原为物理学概念，指物质结构中分子与分子、原子与原子之间粘合在一起的某种内在力量。后引申为文化学、伦理学的概念，通常指集体或某一社会共同体内部各成员因共同的利益和价值目标结为一有机整体的某种聚合力。由于存在凝聚力，社会共同体才保持着自身的内在规定性，一旦凝聚力消失，社会共同体便会趋于解体。
和谐，汉语词汇，拼音hé xié，意思是配合得适当；和睦协调。增强企业员工凝聚力的措施_市场营销论文五篇如果你对此篇文章想说点什么，可以发表分享给大家！
关键词：企业员工 凝聚力 措施
1 加强企业文化建设、提升企业文化力为聚焦点，不断增强职工对单位的归属感和认同感
1.1 选准载体，深化认识，不断增强企业以人为本的关爱度。单位要发展，就必须尊重职工、理解职工、关心职工，通过对职工的有效激励，更好地实现个人目标和单位目标的统一。比如健全“职工思想档案”，及时捕捉职工思想动态，针对每名职工的不同情况而采取不同的应对措施。营造“职工为上、生产为本、发展为重”的企业文化氛围，员工的士气得到了鼓舞，凝聚力也随着这种鼓舞而逐步增强。
1.2 强化教育，积极引导，不断增强职工以队为家的忠诚度。围绕单位生产实际，将“建和谐家园”的观念引导融入到单位生产经营、思想工作和精神文明建设的全过程。首先是教育引导员工“爱家、管家、建家”，明确工作方向和目标；其次是感知引导，激发动力。让每一名职工充分感受到单位发展给自身带来的实惠，激发职工积极向上的工作热情和动力，激励广大职工以队为家、爱岗敬业。
1.3 提高亲和力，将管理的触角延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强凝聚力。比如创办内部报刊，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地；在员工生日送上一束鲜花、一个生日蛋糕表示祝福，会让员工深切感受到大家庭般的温暖融和之情；丰富员工的业余生活，有计划地组织开展棋牌乐、篮球比赛等一系列健康向上的文体活动，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。wwW.0519news.com
2 以加强职工思想教育、强化职工发展观念为渗透点，促进职工整体素质不断攀升
不断提高员工的整体素质，使员工的素质能够融合到企业文化中，适应企业不断变化发展的需求。这种融合越融洽，企业的凝聚力也就越强。企业不仅仅要在技术上培训，更主要的是培训员工的职业素质、心理素质和道德水平等方面，稳定的心理素质有助于在危急时刻理清思路，找到一条适合企业发展的道路，凝聚力在这个过程中也就形成了。
2.1 加强形势任务教育。积极引导职工关注生产形势、关心企业发展，将经营中的困难、存在的潜力及优势原原本本的告诉职工，增强职工的危机感、紧迫感和压力感，更增强了共渡难关的责任感。把干部职工的思想引导到立志岗位作贡献上来，以发挥形势任务教育“传递压力、提升动力、凝聚人心、鼓舞士气”的作用。最终形成单位与职工共兴共荣、共享共建的良好局面。
2.2 加强三德教育。针对新形势下职工思想与行为的多元化，切实加强对干部职工的职业道德、社会公德、家庭美德教育，建设一支思想过硬作风过硬的职工队伍，树立正确的世界观、人生观、价值观，提高工作责任心和家庭责任感，营造队兴风气正、家和万事兴的良好局面。
2.3 加强多层次文化素养教育。可通过“职工培训超市”这一学习教育平台，定期下发培训需求意向调查表，本着职工需求什么，领导就从培训“超市”货架上取什么，职工所需所求货架上没有的，领导想办法通过外调、外协等方式给予满足，增强职工专业技能和社会认知水平，进一步提升队伍的学习力、文化力与竞争力。
3 以促进员工工作的原动力、解决实际问题为出发点，增强企业凝聚力，确保职工队伍和谐稳定
3.1 加强岗位薪酬考核，提高福利待遇是增强企业凝聚力的坚强后盾。在收入的分配上实行“按劳分配”，有合理的差距。当员工看到付出和回报成正比时，员工会对企业产生一种信任。这种信任有利于调动员工工作的积极性，主动性，增强企业凝聚力。另外良好的福利待遇会让员工对企业形成一种依赖和感激，这对于增强企业凝聚力起着重要作用。
3.2 强化个人发展是增强企业凝聚力不可缺少的环节，金钱的满足只是人的最低欲望，个人的发展则是它的升华。对一些人看来自我实现的需求是工作的动力，一个企业如果能够为员工充分提供这么一个发展空间，使员工的才能得到充分发挥，鼓励员工向更高层次发展，他们对企业就会产生一种归属感，认同感，这种感觉越强，凝聚力也就越强。
3.3 进一步改善职工工作生活环境是增强企业凝聚力的重要举措，为基层职工配备生活、办公设施，为职工在交通、通讯、工作、生活方面创造良好的条件，提高工作效率和生活质量。同时，发动职工一起动手，共建美好家园。
3.4 以情感人，努力为职工排忧解难，促进队伍和谐稳定发展。将目光多关注聚焦“特殊群体”比如特困户、老弱群体和单亲家庭，理顺情绪、化解矛盾。其次及时收集掌握职工群众反映的各种问题，对各种群体性、倾向性等不稳定不和谐因素，做到早发现、早介入、早解决。健全“帮扶”体系，定期对困难户进行走访慰问、帮助解决生活中的实际困难。做到用爱心换真情，用真情促稳定。
总之，注重培育企业的文化特色和经营理念，用人本的管理感召人，用优美的环境熏陶人，用和谐的氛围凝聚人，用美好的愿景鼓舞人，给职工提供一个健康、舒适、和谐的工作环境，让职工在顺心、舒心、安心中，实现对企业忠心、热心、关心的目的，形成一个具有强大凝聚力的企业文化氛围，是企业不断发展与前进的不竭动力。一个企业如果丧失了凝聚力，对员工没有吸引力，企业就象一盘散沙一样毫无战斗力，丧失群体的力量与功能。在改革与发展市场经济的今天，企业内部凝聚力的提高必将成为企业富有活力，不断发展壮大的坚实基础，也会成为企业增强市场竞争能力和抵御经营风险能力的重要保障。因此，培养职工的集体主义精神，增强企业的凝聚力，让每个职工都在富有责任意识，具有审美品味的前提下，去进行创造性实践，使客观的企业管理和主观的心灵需求，更加和谐完善地统一起来，促使企业焕发出勃勃生机。
[摘 要] 电子类高技能人才的培养应与重庆市信息化发展的趋势相吻合。根据电子信息产业实际岗位知识和技能的要求，通过学习先进的电子类专业教学模式，合理构建电子类专业课程体系，强化师资力量，加大电子类高技能人才的实践力度，只有这样才能培养出电子类高技能人才。
[关键词] 电子信息产业 电子类高技能人才
笔记本电脑基地落户我市给职业教育带来了莫大的机遇和挑战！连日来，包括惠普、富士康在内的企业均向我市各所中职学校抛来“橄榄枝”，与校方洽谈人才培养合作事宜。目前市内各中等职业学校都在围绕这一巨大的人才需求，开展电子类高技能专业人才的培养。怎样培养企业所需要的高技能人才？怎样设置与之相对接的课程？这些都是中等职业学校目前最关注的实际问题。
一、重庆电子信息产业的快速发展，形成对电子类高技能人才的巨大需求
重庆西永微电子产业园区成立于20xx年8月，是重庆市为优化和提升全市产业结构，发展高新技术产业而规划建设的电子信息产业专业化园区，是重庆市“十一五”期间发展电子信息产业的主要基地。永微电子园带给重庆的不仅仅是投资数字，更会产生20万人的就业机会。电子类高技能人才将会变得炙手可热,必定会成为香饽饽，成为重庆的“抢手货”。目前我市拥有360所中等职业学校。如果按照每个学校电子类专业每年毕业100人，那么重庆一年将有4万个电子类专业毕业生。随着各个配套企业的进驻，20xx年，整个项目将需要20万电子类专业毕业生。重庆的各大中职院校也都已瞄准了这一人才缺口，更加重视对本校电子类专业学生的培养。WwW.0519news.COM
二、剖析中职院校电子类高技能人才培养的现状
近几年，中职院校比较重视电子类高技能人才的培养，但设立的电子类专业课程设置定位不准，优质课程的资源不够；受师资的影响，缺乏在业内具有影响力的学术带头人；受实训室环境、规模有限等因素的制约，培养的人才知识落后、实践技能不强，岗位适应能力差，使得电子类高技能人才的培养同电子信息产业的发展和企业的人才需求产生了较大的错位。普遍存在如下问题：
（一）教学模式落后
中等职业教育自身存在教学模式单一、教学方法单调、教学手段落后等问题。其传统的教学模式是先文化课、后专业基础课、再专业课的三段式。理论课与实践课的教学往往也都是分开的。在教学的评价上，通常是以学生的卷面分数为标准，强化了考试成绩，难以保证学生解决实际问题的能力。在这种教育模式中，忽视了学生能力的培养和发展，给学生太多的限制和束缚。
（二）师资队伍水平偏低
在中职院校中，既懂得理论教学又能指导学生技能训练的教师比率小。大多数中职院校的理论教师都是从大学校园直接走向讲台的，造成了教师实践经验的“先天不足”；个别学校对教师的专业技术培训又流于形式，疏于实质，造成了教师实践经验的“后天不补”。而部分实习教师文化水平偏低，我们肯定他们的专业知识，但文化基础知识决定着再学习能力。于是，这样的师资队伍就成了培养电子类高技能人才的“蹩脚”。
（三）实训设备匮乏，实训环境差
受众多客观因素的影响，大部分中职院校实训室数量少，规模小，水平较低、技术相对比较落后，与产业和企业的实际需要脱节，无法满足学生实训需要，难于满足培养高水平人才的需要。
（四）适合校企合作特点的教材少
虽然有很多电子类教材，但按照理论层次展开的多，校企合作、强化职业岗位能力训练、以项目和案例驱动的少。教材理论水准定位偏高，重知识的系统性，轻专业需要和知识的应用，很多教材可以说是大学教材的缩影，脱离了职业教育的教学实际，给自学能力、理解能力和知识接受能力不强的职校生带来了学习困难。
（五）电子信息产业发展较为迅速，相关技术的课程内容显得较为滞后
在电子信息产业高速发展的今天，电子技术发展迅速，新电路、新器件、新技术不断涌现，由于受教学条件的限制，课程内容显得相对比较陈旧，无法及时满足产业的最新要求，需要更新。
三、要缓解缺乏企业需求的电子类高技能人才的状况，可以采取以下措施加以解决。
（一）实施一体化教学模式才符合电子类专业的教学规律
在教学过程中应采用先进的教学理念，实施以教师指导、学生实践的一体化教学模式。而实施一体化教学模式，就必须有一支既懂得理论教学又能指导学生技能训练的一体化师资队伍。中职院校可将理论教研组、实习教研组合并成一组，理论、实习教师互相学习，取长补短，共同备课，共同带班。利用业余时间对理论教师进行电子类专业技能培训，提高他们的技能水平。创造机会让实习老师多上理论课，增强他们的理论教学能力。并将企业需要的专业技能融入教学之中，使学生在学校就得到仿真企业的锻炼，提高他们的专业技能水平，增强他们的专业竞争力。教师还应将企业的经营理念融入自己的教学观念中，有效地提高对学生职业素质的培养水平。只有理论实习一体化才符合电子类专业的教学规律。
（二）加强教师队伍的建设，培养结构优良的师资队伍通过校企合作, 根据企业的具体要求，对理论教师进行专业能力培训，最好理论教师可以下到企业基层学习培训，并同时培养或引进专业带头人；通过与高校的合作，学校应大力鼓励实习教师深造学历，这样便可以进一步优化电子类专业教师团队的双师结构。
（三）建设合理的教学硬件环境
中职院校应以企业为主体、市场为导向，与重庆西永微电子产业园开展电子类高技能人才培养合作。应与企业建立密切的联系，以校企合作保障教学、保障学生的技能实训和项目实习实训的正常开展。通过充实教学、增加实训、加强实习三个阶段的培养，提高学生的综合素质，实现培养与上岗的顺利衔接。将学校资源作为主力军，利用和企业提供的资源，加强实验室建设，融“教、学、做”于一体，采用一体化教学有效改善教学手段。可以开设电工技能训练室、电子技术技能训练室、电子整机维修实习室、单片机应用综合实习室等，作为学生必修实践教学项目。由学校聘请企业人员参与人才培养的全过程，派出老师与企业技术人员共同上课和指导，实现学校与企业需要的接轨。还可以让学生选修实践教学项目，例如：收音机装配与维修实习、电话机维修实习、电热与电动器具维修实习、计算机组装与维修实习。还可以将部分学生定期派送到企业参加企业生产锻炼、顶岗实习或者深入企业参观，熟悉和掌握产品生产的各个环节与工序，了解企业的一系列情况，为就业打下基础。
（四）加强教材建设，规划、有序，形成系列教材
认真规划电子类专业教材建设，并根据形势发展及时调整完善，有计划、有步骤地进行规划教材建设。需要建设电子产品结构工艺、电子产品检测、电子整机装配工艺等实用技术教程，初步形成电子类技术专业系列教材。
（五）要及时收集电子信息产业的动态，紧随电子信息产业的发展方向，准确调节专业课程设置
课程内容要始终紧跟电子信息技术的发展，保证学生能学到最新的技术。同时根据电子信息产业的不断发展，对电子类高技能人才的培养方案进行适时调整，不断加以完善。可以对学生的实习、实训场所和教室的布置尽量突显企业特色，通过专栏等形式宣传产业与专业的最新的发展趋势、体现市场对人才最新的需求、企业用人的最新要求等，以便让学生能感受电子信息产业的日新月异，增强自身学习的紧迫感和学习的动力。
四、结束语
各大中职院校应及时加大对电子类高技能人才的培养力度，为加快重庆市信息化脚步培养出更多合格的电子类高技术人才，为重庆电子信息产业的发展贡献更大力量。
参 考 文 献
［1］办公厅办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（［20xx］15号）20xx-04-18
［2］罗金荣、洪湘《高技能人才培养的探索与创新》武汉市首届学术年会论文集 20xx
［3］胡伟略《现代化建设中技能人才发展的战略管理》中国经济现代化战略--第三期中国现代化研究论文集 20xx
摘要：了现代图情机构的人才困境，探讨了青年图情工作者职业规划的必要性，提出了个人和组织在职业规划中应起到的作用。
关键词：青年图情工作者 现代图情机构 职业规划 人力资源 组织
当前国内许多图书情报（以下简称“图情”）机构为实现自身科学发展，打破该行业长期存在的 “吃皇粮”、“铁饭碗”、“等靠要”的传统现象，开始实行人事制度改革,逐步推进聘用制管理，严格执行年终绩效考核，建立鼓励竞争的分配激励体制，使职工们感受到前所未有的压力和挑战。为使青年图情工作者尽快适应加速发展状态下的工作环境，有必要对其开展职业规划。
一、现代图情机构面临的人才困境
进入新世纪新阶段，图情工作的服务内涵发生了诸多变化：从图书文献的编目标引转变为纸本与数字资源相结合的信息整合；从馆藏文献的检索提供转变为用户个性化需求从而进行知识引导的参考咨询；从简单西文翻译转变为针对特定学科领域的情报研究；从与用户面对面服务转变为利用信息系统平台开展远程服务；从以纸质文献为载体的传统信息服务转变为网络环境下新介质、多媒体的现代信息服务。所有这些业务重点的转变和服务创新都依赖于图情工作者能力水平的提升，因此，现代图情机构对人才的需求越来越迫切，但是却在人才的引进上面临着困境。
现代图情机构的人才需求大致集中在工科专业背景下的图书馆服务、情报咨询和信息技术等几个方面，但却无法通过招聘高校应届毕业生来根本解决，因为图书情报学科班出生的毕业生缺乏工科专业背景，而工科专业的本科生又很少选择攻读图书情报学的硕士研究生，为此只能采取对职工的岗位培养作为解决方式。wwW.0519news.cOm
二、青年图情工作者职业规划的必要性
1、有利于组织和个人“双赢”，提升青年职工对单位的认同感。青年图情工作者进入岗位时都有期望和抱负，他们希望能够学以致用，在工作中体现自己的价值；他们希望获得组织肯定，在业绩中得到成就感。职业规划就是一个组织与个人双向沟通而达到预期目的的过程。在这个过程中，青年职工将更清楚地认识到单位的现状、发展与其自身的关系。通过将青年职工的职业理想同单位的组织目标结合起来，保障组织与个人在发展指标设置上的一致性，使青年职工与组织共成长，最终实现组织和个人共同发展的目的。
2、有利于避免青年职工在成长中的盲目性，为他们指引正确的发展方向。经过职业规划,青年职工会清楚地了解自己在单位中的定位与发展方向，就可以有目的、有计划地结合自身情况采取提高措施。如果让青年职工个人进行职业生涯设计，他们对自己的能力水平和优势劣势的认知难免主观，对面临的职业机会不甚明了，从而带来认识上的偏差和信息的不对称。而职业生涯规划将帮助他们理性地认识和评价自己适合干什么、能干什么，明确组织需要你干什么，使青年职工的职业生涯设计更加切合实际。
3、有利于图情机构进行人才盘点，促进人力资源管理。图情机构需要对组织内现有人力资源进行定期盘点。由于信息服务工作的内部条件和外部环境在不断变化, 图情机构发展的每一阶段都需要拥有与工作相适应的人力资源，这种适应包括职工的数量、能力素质、发展潜力等方面的要求。通过盘点，组织可以全面掌握人才短缺或富裕的情况，在充分了解青年职工能力、特长、性格等因素的基础上，将青年职工的职业规划纳入到组织的目标之中，随时根据组织的需要对青年职工进行有针对性的使用。
三、青年图情工作者在职业规划中的自我探索
1、确立为自己职业生涯负责的思想。青年图情工作者首先应客观自己的职业兴趣、能力素质，经常思考自己的优势和不足、目前岗位的业绩状况。如自己现在掌握的知识技能与工作岗位是否匹配；根据现在的能力水平，能否胜任更高一级的工作；要完成更高的目标任务，需要接受什么培训；自己的职业理想是否符合组织的情况等等。青年图情工作者可以主动向人事部门咨询,从向上级、同事的请教中获得自身优势和不足的信息反馈，及时进行自我评估，在此基础上明确自己的职业需求和组织能提供的职业空间，合理设计个人发展目标。
2、增强职业敏感性。由于图情机构的组织结构、技术环境正在发生惊人的变化，青年图情工作者应增强职业敏感性和危机意识，才能不断提高适应工作环境变化的能力。职业敏感性包括职业弹性、职业洞察力等方面。职业弹性是指职工处理复杂问题的能力，高职业弹性的职工对工作内容的变化、难度系数较大的任务有较强的适应能力。职业洞察力是指职工对自己优势和不足的自知能力、对工作环境变化的预判、对新技术为工作岗位带来影响的感知能力。青年图情工作者应及时收集有关图情事业的信息，了解本单位中长期规划，增强职业敏感性，在图情机构的改革中能够做到及时适应。
3、不断学习新技能。为了在将来能够承担更加重要的任务，青年图情工作者应提高学习能力，防止技能老化。结合岗位工作，争取各种新知识、新技能的不脱产培训，同时建立自己的知识网络，通过与专家同事探讨问题达到分享经验、共享知识的目的。争取参加新的项目、课题，在实践中不断增强自己的职业能力。
四、组织机构在青年图情工作者职业规划中应起的作用
1、建立职业规划管理责任制。一个有效的职业规划是青年职工个人发展与组织需求相匹配的过程。青年职工应明确工作意愿、能力倾向，组织了解其业绩水平、发展潜力，在此基础上双方不断沟通，制定出符合双方发展需要的职业生涯发展计划。职业规划的实施需要单位、人事部门、青年职工本人共同参与，建立职业规划管理责任制。见下表：
2、提倡横向与纵向发展并重的二维职业道路。在传统观念中，职业发展就是职位或职称的纵向晋升，但在图情机构深化改革的今天，这种片面的架构已经远远适应不了发展的需要。横向发展就是利用工作内容变动的方式使职工处于经常性的挑战中，增加成就感。工作内容的变动主要体现在两个方面：一是组织青年职工的发展潜力，适时安排他们到不同的岗位锻炼，用岗位轮换的方法提高青年职工的工作经验和综合素质；二是根据重要的研究任务成立专门的项目课题组，从不同业务部门抽调青年职工参加，使他们既没有脱离原工作岗位，又承担了更多的工作责任，能力得到加强，为将来的发展打下基础。
3、党政工团合力抓好青年职工的职业教育工作。在党委的领导下，充分发挥基层党组织、团委的战斗堡垒作用，要求青年党员、团员在工作中以身作则，在图情工作这种平凡的岗位上发掘模范、树立榜样，掀起比学赶超的热潮，为青年职工营造奋发向上、积极进取的工作氛围。工会可以适当成立语言类、计算机类、社科类兴趣小组，激发青年人的求知欲，吸引他们利用业余时间钻研技能，提高自己。
科学规划职业生涯是个人与组织共赢的接点，在强调创新服务的今天，做好青年图情工作者的职业规划，能够有效改变现代图情机构的人才困境，进一步开发人力资源，提升图情机构的整体效能。
参考文献：
[1]陈淑妮.以战略性职业规划打造人才竞争优势[j]. 社科纵横,20xx(04)
[2]刘正安.高科技企业研发人员多职业通道设计研究[j].科技和产业,20xx(09)
[3]杜春玲.浅谈员工职业生涯规划体系的制定[j].内蒙古科技与经济,20xx(03)
一、营销人员自我效能感的涵义
自我效能感是指个体对自己能否成功地进行某种成就行为的主观推测与判断。具体说来，它包括两个成分，即结果预期和效能预期。
结果预期是指营销人员在特定情境中对其行为可能产生的结果进行的判断，如营销人员对“努力工作”会产生怎样的结果的推测。
效能预期则是指人们对自己有能力成就某种作业水平的信念。在现实中，营销人员可能相信某种行为会导致自己所期望的结果，但是他不一定感到自己有能力进行这一行为。
营销人员效能感是解释营销人员动机驱动绩效的关键因素。营销人员的效能预期越强烈，所采用的行为就越积极，努力程度也就会愈大愈持久。
二、营销人员自我效能感的影响因素
1、已有的相关工作成败经验。成功的经验可以促使营销人员形成较高的自我效能感，增强其高效完成工作任务的信心。而多次失败的经验则会令营销人员感到沮丧，失去信心，从而可能降低营销人员的自我效能感，尤其是当营销人员对某一工作尚未形成较强的自我效能感之前，这种影响是巨大的。
2、他人的示范效应。“榜样的力量是无穷的”，如果营销人员看到跟自己差不多的人通过持续的努力获得成功，他们就会相信自己也有能力成功。特别是成功者与营销人员个体特征越相似，要完成的工作任务的关联性越大，对营销人员自身自我效能感的影响就越大。
3、他人的态度与评价。在现实中，每个人都会比较在乎别人对自己的态度与评价。营销人员可以从他人的态度和评价中获取有关自己能力高低的信息。当营销人员被告知他们具备完成工作和任务的能力时，他们更有可能投入更多的努力和毅力坚持下来。WwW.0519news.COM营销人员会把他人对自己的态度与评价作为一面镜子，从他人的评价中认识自己，并对自己做出进一步判断。
4、人际关系状况。在营销人员之间，融洽和谐的同事关系不仅有助于工作经验的交流，而且还使他们在同事那里得到友爱、温暖、帮助和鼓励。在一个和谐的群体中，营销人员会怀着极大的热情去学习工作，进而增强其自我效能感。相反，如果同事之间总是为某些利益勾心斗角，这样的同事关系会给营销人员带来巨大的心理压力，他们很多的精力都浪费在处理不良的人际关系上，进而影响其对工作的热情和信心，也降低了营销人员的自我效能感。
5、个人职业资格水平。营销人员获得的某些职业资格也影响着其对自己能力的判断，如学历、从业资格证等。职业资格差异的实质在于不同职业资格水平的营销人员所受的职业训练程度不同，这种职业训练不仅给营销人员以从事工作所必需的学科知识、教育技能，而且也给他们以工作理念和思维的熏陶。职业资格水平从某种程度上造成了营销人员知识、技能的差别，而这常常又影响到一个人的自信心，进而影响其自我效能感。
三、培养营销人员自我效能感
1、与营销人员进行充分的沟通，增强营销人员工作的安全感和信任感。企业要提高营销人员的自我效能感，首先就应该与营销人员就工作任务进行充分的沟通，了解他顺利完成任务需要什么样的支持。只有这样，营销人员才会在更高层次上理解和掌握所从事的工作，感受到企业对自己的关注和认同，才会产生更大的决心和信心去完成任务，从而获得较高的效能感。
2、增强团队合作和人际关系建设等活动，帮助营销人员树立职业信心。营销人员在工作中孤立无援，得不到应有的关注和支持，就会降低其自我效能感，影响工作的业绩。通过对营销人员持续的关注和帮助、团队之间顺畅的沟通和合作，企业管理者可以慢慢地引导营销人员在团队中有意识地进行自我管理和改善，破除其对工作产生的误解，进而激发其完成工作的欲望，提升营销人员对未来发展的信心。
3、为营销人员提供培训和发展的机会，共同描绘未来职业发展愿景。企业管理者可以定期询问营销人员在某方面是否需要有人指导和培训，为营销人员拟定发展计划，应当详细列出至少1年内要进行的指导或培训项目。当营销人员了解和接触与其相似的人从平凡到成功的渐进经历时，他就会改变原有的观点，不断寻找工作的最佳方法，有助于自我效能感的形成和发展。
4、在物质激励的同时，加强精神激励的力度。传统的激励因素，如金钱、晋升及地位并不是万能的。营销人员工作没有干劲、情绪低落在很多时候并不是由于物质因素引起的。在一些文化建设不完善的企业中，营销人员往往缺乏士气，工作效率不尽人意，营销人员的自我效能感常维持在较低的程度。
5、转变管理理念，关爱营销人员，重视营销人员的身心健康。企业管理者开始了解到反复不断地指出营销人员的错误，会在营销人员心中种下不良表现的种子。这种行为会在一定程度下伤害营销人员的工作热情和自尊心，导致自我效能感的降低。企业的管理者要转变管理理念，善于观察营销人员情绪的变动，调节工作节奏。企业可以对营销人员进行心理素质的教育，提高其对挫折的容忍力。企业管理者要与营销人员逐步建立“心理契约”，进行必要的人文关怀和理解，多对其“嘘寒问暖”，为营销人员提供雇员援助计划（eap）和工作压力管理计划等，在心理上保障营销人员自我效能感的提高。
摘 要］顾客价值是企业管理者日益关注的营销焦点,员工作为企业的内部顾客,其核心价值无法得到满足,导致企业工作效率低下,顾客流失,利润下降。本文利用需求与成本理论,构建企业员工核心价值模型,找出员工的核心价值,并通过改善措施积极满足员工的价值,为企业带来持续的利润,实现企业的经济和社会价值。
［关键词］员工；核心价值；需求；成本
市场经济的浪潮已经席卷了中国大部分地区,激烈的竞争是市场经济最明显的特征,竞争的焦点已经从过去注重的质量、价格转移到顾客价值。企业家的注意力已经放到了顾客身上,顾客的需求变得越加重要,成为了企业开拓发展的指明灯。对企业而言顾客是由两个部分组成的,外部顾客是显而易见的,企业也在努力地满足这部分顾客的需求,内部顾客即企业的员工却是经常被忽视的一族。
1 企业员工价值的重要性
图1可以明确地展现员工对企业利润的重大贡献,企业提供优质产品或服务目的是非常明确的,即获得更多的利润,使企业实现可持续发展。内部客户是企业获得长远发展的一个关键因素,企业满足了员工需求就能促进其忠诚度的培养,进而促进其工作效率的提高,企业利润持续增长。其实国外优秀的企业已经越来越重视企业文化的影响以及内部管理的有效性,员工的价值被视为实现企业目标的重要资源。惠普在20世纪40年代开始采取以员工为导向的做法,当时他们提出“惠普不能成为请了人然后再解雇人的公司”。这就是惠普的成功之处——重视员工的价值。
2 企业员工核心价值模型
员工感知价值是指在特定的情境下,员工从工作中所获得的利益与所付出的成本感知相比较后对工作的总体评价。www.0519news.cOm员工感知价值中最重要、最关键的价值即为员工核心价值。员工的核心价值或许不是员工基本的需要,却是员工最重视、最迫切的需求,如果企业能够积极满足其核心价值,那么员工的工作积极性以及效率将会大幅提高,并为顾客提供满意的服务,给企业带来源源不断的利润。本文根据马斯洛需求层次理论以及成本理论,并结合多数企业员工的现状,构建了企业员工核心价值模型。
从图2可以看出,员工的价值受三方面因素的影响：外界环境、付出的成本以及取得的收益。收益又分为物质收益和精神收益,物质收益主要是指经济性价值,工资、奖金和福利保证了员工的基本生活需要,合同的签订在一定程度上意味着工作的稳定性和安全性提高,这些物质收益也是员工选择企业工作时首先考虑的因素。精神收益则包含了更多的看不到的价值,基本需求得到满足,员工就会寻求社交价值,团体氛围和谐,同事之间良好的沟通这些往往都能够吸引员工长久地为企业服务；人都需要得到他人的认可和激励,需要公平的竞争环境,这些都是对员工人格的尊重,同时极强地展现了以人为本的理念,受尊重感会使精神需求得到满足；自我实现价值是员工的终极价值目标,而体现在企业管理理念中,可以具体化为职业生涯规划、未来发展空间和社会影响力等,这些因素或许不是员工利益的终极目标,但是它们保证了自我价值目标的实现,工作的价值在不同的员工眼中也着不同的含义,但是所有的工作都折射出同一个目的,即满足于员工自身价值的实现。
随着人们生活水平的提高以及国家最低生活保障逐年提升,大部分人们的温饱问题已经得到了基本解决,但是住房问题仍然是压在员工心头的一块巨石,所以在员工的收益中核心价值仍旧是工资、福利和晋升机会,其实在传统企业中晋升机会是和工资福利挂钩的,职位越高,工资福利相应的增加,归根结底,工资和福利是其最核心价值。合理的薪酬制度是企业治理永恒的话题,但是对于精神的激励要素所占的比例有了大幅度的上升,对于那些生活已经得到保障的人来说,精神收益就显得相当重要了。工作环境舒适、公平竞争以及未来的发展空间这三种价值在员工心目中的位置越来越重要了。
员工也会为工作付出一定的成本,包括知识和能力成本、社会关系成本、时间成本(加班加点)、货币成本(交通费、伙食费等)、精神成本(工作性质)以及体力成本等,这些成本在一定程度上影响了员工对工作的满意度。本文发现一种关于收益与成本之间的微妙关系,时间、体力、知识和能力这三种成本只要是员工力所能及都是可以提供的,但是货币、精神以及社会关系的付出却是以工作收益为前提的,如果这种付出得不到超额的回报,员工是不愿意提供的,这也是精神价值成为员工成本中的核心价值的原因之一。
最终,员工通过衡量自己的所得与所失之差,当所得到的利益大于所付出的成本时,他们会积极地完成自己的工作,并表现出对公司极大的忠诚；当所付出的成本较大时,员工就会感到心理不平衡,并对工作产生厌恶感,直至辞职。
3 员工核心价值实现的保障
基于员工核心价值模型的提出,已经发现了企业员工的核心价值,那么如何满足员工的核心价值,以及现阶段企业应该如何改善对人力资源的管理成为了当务之急。
(1)基于顾客价值的薪酬激励。由于中国企业的发展水平依旧处于低层次的,员工的焦点仍然是薪酬。基于顾客价值的薪酬是把员工的薪酬与顾客价值相关联,只有创造了顾客价值,员工的工作才实现了其意义,企业的价值才能够增加。设计合理可行的薪酬方案,尽量将员工价值量化,弱化岗位价值评价要素。这样企业将薪酬水平与外部市场环境紧密地结合在一起,可以紧随市场的变化。员工的薪酬激励也更加合理化。
(2)建立以人为本的企业文化。中国企业对于企业文化的认识还是处于萌芽状态,华为的狼性文化,海尔的日清日高,这些文化的建立对企业的发展已经初显成效。真正做到以人为本是相当困难的,但是这却是员工内心的呼喊,工作环境舒适、公平竞争以及未来的发展空间这些价值都要求企业把员工当做管理的出发点,而不是企业的价值和利润。在富士康员工就像机器一样,没有任何的权利和自由而言,才会上演连跳的惨剧。可见,对员工细微的人文关怀是多么重要。
(3)变革组织机构。基于员工核心价值的组织需要与之相配合的管理机构,以便保证其成为现实。管理者要及时了解员工的想法和观念,组织扁平化的改革是必需的,缩减组织层级,既可以使管理者迅速知晓外部市场的变化,同时还可以及时了解员工的价值演变。组织的结构应当从金字塔形转变为倒金字塔形,赋予一线员工更多的话语权,而高层的管理者应当退居幕后,成为服务线上的一员。
“以对待成人的方式对待员工,把他们视为合作伙伴,尊重他们并赋予尊严,把他们视为提高生产力的主要来源,而非资本支出和自动化工具。”这是汤姆•彼得斯在研究了卓越企业后得到的对待员工的心得。富士康的惨剧撼动了企业家以及打工者的心灵,管理者不要继续把员工当做没有感情的机器来使用,员工是有血有肉的人,照顾到他们的情绪,细致地了解他们的需求,找出其核心价值,并不断满足这些价值,这才是企业长久发展的必经之路。
参考文献:
［1］郭欣.客户服务与管理［m］.广州：广东经济出版社,20xx.
［2］汤姆•彼得斯.追求卓越［m］.：中信出版社,20xx.
［3］曾仕强.中国式管理［m］.：中国社会科学出版社,20xx.
［4］花昭红.顾客视角的动态顾客价值理论与实践［m］.经济科学出版社,20xx.
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