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人力资源管理，（Human Resource Management，简称HRM），人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
人力资源：管理心理学领域术语人力资源：1999年法国、英国电影人力资源：杂志后金融危机时代的人力资源柔性战略_市场营销论文五篇感谢来收藏，希望能帮到你！
摘要：后金融危机时代，企业面临着异常复杂和不确定的经营环境，这种经营环境给企业的人力资源管理工作提出了新的要求。引入并实施人力资源柔性管理战略，能较好地应对环境复杂性及不确定性带来的挑战，从而帮助企业获得更好的绩效。
关键词：后金融危机时代；人力资源柔性管理
20xx年下半年以来，在世界各国的共同努力下，世界经济出现了回暖的现象，有逐步走出金融危机影响的趋势。20xx年以来， 经济回暖趋势得到了进一步的巩固，进入相对平稳期，标志着世界经济进入到了后金融危机时代。但是由于固有的危机并没有，或是不可能完全解决，因而世界经济仍存在着很多的不确定性和不稳定性，是一种相对稳定与未知动荡并存的状态。
作为经济主体的企业组织，在后金融危机时代将面临异常复杂，甚至比金融危机时代更为复杂的经营环境。受此经营环境的影响，企业的战略规划、生产管理、市场营销等各种经营管理活动都存在着极大的不确定性。这就要求企业的经营管理，运营方式必须灵活多变，反应迅速以适应目前复杂多变的环境。
面对异常复杂和高度不确定性的经营环境，企业组织在自身的管理上，尤其是在人力资源的管理上，必须在传统的管理基础上进行了一系列的变革以适应环境的变化。在易变的环境中，企业需要不断调整战略目标，人力资源管理模式也必须进行相应的变革和创新以支持企业战略的实现。
从泰勒提出科学管理理论到现在，沿着前人留下的这片“管理理论丛林”，我们可以清晰地看到管理理论是如何发展和进步的。然而，透过这些理论的发展和进步，我们可以发现，点滴进步都是由于管理活动所处的情境发生变化以后，对管理实践所提出的新要求。www.0519news.COM在处于“变化是唯一永恒不变的主题”背景下，尤其是处于后金融危机时代的今天，世界经济、和社会环境正经历着前所未有的巨大变化，正是这些变化使现存的管理理论受到严峻的挑战。在新的环境和条件下，研究与之相适应的管理理论，以满足管理实践的新要求成为必然。在管理实践方面，如果组织仍然坚持原来相对稳定环境下的刚性管理体系，势必会在会在快速的、巨大的非连续的变化以及全球化和高度复杂化的环境下迷失方向。因此，在动态和不确定环境下，组织要生存和发展就需要具备适当的柔性水平，柔性管理则是一种能在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应、不断重组人力和技术资源，获得竞争优势和利润的管理模式。越来越多的组织采用柔性管理作为新的人力资源战略，构建组织柔性人力资源管理体系对于组织人力资源工作应对挑战，充分调动组织成员积极性，发挥其创造性，提高组织绩效具有重要意义。
一、 后金融危机时代人力资源管理面临的挑战
后金融危机时代，世界经济、和社会环境经历着前所未有的巨大变化，这些变化使现存的管理理论经受着严峻的挑战，作为企业重要职能的人力资源管理同样不可避免地面临着一系列的挑战。
1. 组织战略调整要求人力资源管理作出相应的调整，以适应战略调整需求。在金融危机爆发初期，由于面对环境的不确定性增加，加上对于后市普遍缺乏信心，所以很多企业倾向于采取紧缩性战略。随着对社会对经济危机有了更加清晰和深入地认识之后，很多企业发现经济危机为他们带来了前所未有的机会，因而会调整自己，采取扩张性战略，以抢占市场先机。而人力资源作为企业执行层面的关键职能部门，必须为企业的战略目标实现提供支撑作用。
2. 面临人力资源重新配置与开发的问题。金融危机引发的经济危机直接影响到了市场对于人力资源的需求及价值重估，从而引起大规模的跳槽行为甚至是国际性的重新配置过程，其中最重要的是人力资源方面的配置。人力资源成为企业竞争力的重要影响因素。面对金融危机的深刻影响，全球经济陷入严重衰退之中，加之全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，影响到我国的实体经济，就业形势十分严峻，与此同时还存在着企业现有的岗位流失严重。另一方面，后金融危机时代将出现大量的企业兼并和重组现象，在这个过程中必然伴随组织结构的调整，人力资源也需要相应进行重新配置。因此，不少企业需要对很多岗位，特别是一些关系到企业战略发展的关键岗位人员的重新配置，或者是开发已在岗人员的知识技能，以适应后金融危机时代对于人力资源配置的需求。
3. 产业结构调整，产品技术生命周期越来越短，创新型人才需求增大。后金融危机时代，企业之间的竞争将更趋激烈，消费者的需求多元化且多变，因此产品的技术生命周期将会越来越短。这样，不少企业也会面临着产业结构调整的问题，在这种背景下，企业对于创新型人才的需求量将会急剧上升。如何有效吸引并留住有实力的创新型人才为企业服务，将是后金融危机时代人力资源管理面临的一个重要课题。
4. 薪酬增长率低或者是“冻薪”。由于刚刚度过经济危机，多数企业需要尽量缩减开支以筹集更多的发展资金。企业人力资源成本是企业开支的重要组成部分，于是不少企业不得不在员工薪酬上做文章。有调查表明：金融危机爆发以来，19％的企业已经采取措施适度降低高管的整体薪酬，而他们当中66％的企业采用的方法是冻薪，也就是停止公司高管的薪资增长。资深业内人士表示：“薪资增长率的持续降低，以及冻薪政策的逐步采用，反映了企业对宏观经济环境以及企业本身经营依然保持保守态度。”薪酬增长率放缓或者“冻薪”可能会降低企业市场吸引力，为企业吸纳、保留人才带来挑战。
二、 后金融危机时代人力资源管理的出路
后金融危机时代，面临着如前所述的一系列人力资源管理困境与挑战。但是，挑战与机遇是并存的，企业在面临人力资源管理挑战的时候，也会获得人力资源管理配置及开发的机会。人力资源是组织发展的动力源泉，是组织实现可持续发展的根本保障。在后金融危机时代，面临着不断变化且日趋复杂的经营环境，加强人力资源管理的研究和开发，对于组织获得高绩效具有重要意义。做好人力资源管理工作必须顺应时代发展，适应环境变化。目前，人力资源管理工作面临着在后金融危机时代更好地与组织所处的环境不确定性和复杂性等特点相适应的挑战。鉴于后金融危机时代，经济回升还不稳固，为了适应外部环境的变化及不确定性，企业调整后的人力资源管理策略应保有一定的柔性，为企业自身留出更多的可选择空间。研究和实践都表明，组织引入柔性人力资源管理战略对于组织人力资源工作应对挑战，充分调动组织成员积极性，发挥其创造性，提高组织绩效具有重要意义。
三、 人力资源柔性管理体系的构建
作为一个管理理念，柔性管理是相对于刚性管理提出来的。刚性管理指“以规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督和奖惩规则等手段对企业员工进行管理。而柔性管理则是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。进入21世纪，资本、技术、智力的全球流动与扩散，企业逐渐趋向于。人力资源的柔性管理模式正是冲破了刚性管理模式的有形界限，它不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理，而是随着时间外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反映敏捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。
1. 构建柔性的人力资源管理战略。一个组织如果只肯安于现时的状态、优势和成就，那么它在未来必将丧失对环境的适应力。因为一切事物都在不断地变化，特别是在后金融危机时代的今天，仅仅维持现状、故步自封，就不能在明天的变化中生存与发展。因此，在一种动荡的环境中经营，未来组织有必要借助战略思维从人力资源管理和开发方面来思考对策：首先是它必须能够经受环境的不断的变化调整，从治理结构到管理方法都具有一定的柔性；其次是伴随组织规模日益扩大和日益复杂化，组织将需要采取主动适应性战略，以进行其动态的自动调节过程并寻求新的生存状态；此外，由于技术专家和专业管理人员数量的增多，员工队伍素质不断提高，应该相应改善组织运行的方式和结构，增强并不断扩大他们对组织的积极影响；最后是将企业组织结构设计的宗旨定位在说服而不是强迫职工参与组织的职能工作上。
2. 构建柔性的组织结构。后金融危机时代，由于市场环境的复杂性和不确定性进一步增加，企业面临人力资源重新配置与开发的挑战，因此，有必要进行组织结构调整，增加组织结构的柔性。过于刚性的组织结构无法满足人力资源重新配置与开发的需求，也无法应对复杂和不确定的市场环境。扁平化和团队化是组织结构柔性化的重要特征。扁平化、团队化的组织结构能快速获取市场信息，并以最快的速度对市场变化作出反应。同时，能减少决策与管理层次，提高信息流、资金流的运转效率，从而达到全面提升运营效率的目的。随着信息与网络技术的发展，现代管理者已经具备比传统管理者更强大的信息处理与决策能力，所以管理幅度可以适当扩大。同时业务流程的优化整合也会推动组织结构扁平化。如果企业能够同时开展这两项工作，将大大提高企业抵御危机的能力。具体说，柔性化的组织结构特点主要表现在两个方面：一是控制，主要通过高层次控制实现总体目的，实现对组织活动和人员的高层次调节；二是移动，主要是对环境、技术和顾客需求具有敏感性和灵活性，并做出反应。这种动态的、跨职能的团队组织运行方式不仅可以打破传统组织运行的部门间的界限，而且在一定程度上克服了传统组织分工过细、沟通不畅、决策迟缓、环境适应性差的不足，具有灵活机动、反映快捷、博采众长、集合优势、适应多样性需求、管理高效等优点，这样不仅可以降低成本，而且能够促进企业人力资源的开发。
3. 构建柔性的招聘管理体系。改变企业固有的、相对单一的招聘模式，建立一个具有柔性的招聘管理体系对于企业招聘优秀人才，特别是创新型人才具有十分重要的意义。构建柔性的招聘管理体系，需要企业根据人力资源管理战略规划和所招聘人才的特点，采取多样化、有针对性的招聘手段。比如，对于一般的基层员工，所要求的知识、技能相对比较通用，可以采取委托人力资源中介机构进行规模化招聘；对于中高级专业技术人员，可以采取内部招聘，或者委托在本专业领域内比较成熟有经验的中介机构进行外部招聘；对于高层的经营管理人才，可以通过内部推荐或者委托专业公司，通过猎头的手段来招聘。
4. 构建柔性的薪酬管理体系。要吸引组织需要的员工，提高员工的忠诚度，还必须设置合理的报酬体系，一个结构合理、运作良好的报酬体系应当能够让员工感到公平、公正，并能留住优秀的知识型员工，不断淘汰表现较差的员工。微软之所以不断取得成功的一个重要因素，就是它的合理的员工评估和报酬系统。随着员（下转第28页）工的需求要素及需求结构的新变化，员工不仅要获得工资报酬，还要作为财富创造者，与出资者、经营者共同分享企业的成功，参与企业剩余价值的索取和分配；同时，员工还应当与企业经营者一道，共同参与决策过程。参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作及多样化的工作活动等等，这些“内部报酬”或许对员工有更大的吸引力。
四、 结论
立足企业实际情况，通过有效手段，构建人力资源柔性管理体系，对于企业应对后金融危机时代对人力资源管理提出的挑战具有积极意义。
参考文献：
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摘要：文章在文献研究基础上，通过访谈等方法，编制中国背景下中高端人才工作嵌入问卷。通过对268名有效被试进行预测，修订得到正式问卷。接着在全国多家企业进行问卷测试，获得327份有效问卷，通过探索性因素获得四因素结构问卷，最后再通过403份有效问卷的数据进行验证性因素，最终确定信度和效度良好的中高端人才工作嵌入结构问卷。
关键词：工作嵌入；结构模型；问卷
一、 引言
一个组织中，中高端人才的能力、技能和知识是组织核心竞争力的重要组成要素，如何使中高端人才的能力、技能和知识以及心理需要嵌入到组织网络之中，从而最大限度的发挥其效能，是组织必须面对的重要课题。中高端人才的工作嵌入问题不仅涉及到其个人的工作、生活质量和职业发展，更重要的是通过协助人才嵌入到组织、工作环境之中而促进企业人力资本、社会资本的增值、促进企业管理效能的提高。基于此，本研究试图构建适合我国组织的中高端人才工作嵌入的结构模型，为组织制定嵌入策略、建立良好的人力资源保持体系提供依据。
二、 方法介绍
本研究首先根据国内外有关工作嵌入的文献和对工作嵌入概念的界定，同时对中高端人才的范围进行界定，确定访谈提纲和对象范围，然后在访谈的基础上搜集有关工作嵌入内容的项目，以形成工作嵌入内容问卷，接着，通过问卷调查法和多元统计探索我国组织中高端人才工作嵌入内容结构，最后通过验证性研究方法来验证模型的合理性和优越性。
本研究对工作嵌入的操作性定义：工作嵌入代表个体与工作的嵌入程度，用于解释个体为什么留在组织中一系列关系情境。Www.0519news.COM中高端人才是指对于组织而言，知识含量和技术含量较高的管理人才和技术人才。
三、 问卷编制过程
1. 查阅文献资料。查阅、文献资料的最初目的是掌握国内外有关工作嵌入的研究状况。在明确了要对我国企业中高端人才工作嵌入进行研究的主题之后，对文献资料的出了要确定一个可操作性的工作嵌入概念之外，还有一个重要的目的就是收集有关反映我国组织中高端人才工作嵌入内容的具体条目。
2. 深度访谈。为了探究企业中国中高端人才工作嵌入到底包含哪些内容，研究者先后对不同行业、企业的六名人士（包括企业高级管理人才和有工作经验的高学历技术人才）和三名有着实际工作经验的管理学博士进行深度访谈。访谈时间跨度一般为一个小时至两个小时。
访谈过程的实施步骤如下：
第一，对国内外工作嵌入的有关界定进行综合，把本研究总结的工作嵌入概念呈现给被访谈者。第二，与访谈对象对所呈现的概念进行讨论，让被访者根据自己的理解自由发言，列举有关自己及其同事继续留在本单位工作的原因。第三，考虑到工作嵌入概念的非情感性特点，在访谈过程中，研究者根据被试的回答进行了即时深入地追问，从而深入了解工作嵌入的情况。
3. 开放式问卷。开放式问卷是收集条目的重要手段之一。对企业中高端人才开放式问卷调查的题目是：
①您认为在您的现实生活中哪些因素与您的工作相关？
②您认为影响您和您的同事选择留在本单位继续工作的因素有哪些？
针对上述两个题目，我们要求调查对象尽可能写出其想法。对开放式问卷的调查结果进行汇总，共获得306个反应项目，把所获得反应项目中的一些重复项目进行合并，而后经过内容和专家评价，再结合文献研究，研究者初步编制了中高端人才工作嵌入内容问卷，共计54个项目。采用特六级计分法，每题由1分（完全符合）到6分（完全不符合）。
4. 预试。预试在广州、深圳、芜湖、浙江的18个企业中进行的，共发放问卷400份，回收有效问卷268份，回收效率为67%。利用包含54个项目的入预试问卷，采用spss17.0软件进行项目、相关、探索性因素。
经过第一步的项目和相关检验，预试54个项目的区分度指标均为良好，都具有鉴别度。第二步，对预试问卷获得的数据进行探索性因素。结果显示，本研究的数据的kmo值为0.884，bartlett's球形检验的x2值为1431.000，显著性水平小于0.001。接下来采用主成分法，因子转轴方法为正交方差极进行，删除因素共同度低、因素负荷多以及多重负荷的项目。经过多次不断的探索，得出比较稳定的中高端人才工作嵌入问卷的四因素结构，并最终确定包含19个项目，每个因素分布4-5个项目，方差解释率达68.351%。
四、 结果与
1. 中高端人才工作嵌入内容结构模型的探索。运用预试研究得到的包含19个项目的四因素中高端人才工作嵌入问卷，在我国组织中随机抽取样本进行比较大规模的调查，对调查数据进行探索性因素。本次研究在广州、深圳、、上海、、郑州、杭州、、武汉等城市的多家企业发放问卷500份，收回有效问卷327份，有效回收率为65.4%。
研究样本的kmo值为0.858，bartlett's球形检验的卡方值为2 259.195，自由度为120。显著性水平小于0.001。探索性因素采用主成分法抽取因子，因子转轴法为正交方差极。经过项目，最后删除了3个项目，剩下16个项目。最后对这16个项目再一次进行因素，获得的统计结果与预试结果一样同为四因素结构。具体项目的负荷见表1。
根据因素的结果，结合mitchell等人的初始文献资料和各因素所包含的项目，对各因素命名如下：
因素一：工作匹配。主要内容包括：我目前的岗位工作有助于实现我的理想、具有挑战性、有利于我的特长得发挥、有利于我工作技能的提高。
因素二：工作牺牲。主要内容包括：我换工作会影响我生活的稳定性、会影响孩子的学习教育、会影响爱人的工作发展、会对我的社会地位产生负面影响。
因素三：组织联系。主要内容包括：我目前所在公司的福利比较优厚、硬件配置好、行业地位高、工作环境很好。
因素四：环境联系。主要内容包括：我适合所在地区的人文环境、我所在地方的治安良好、交通条件好、我适合这里的气候。
从这四个因素所包含的具体内容来看，他们基本上从不同方面反映了工作嵌入的不同构面。同时，本研究结果发现，这四因素之间存在中等程度的相关关系，这表明他们反映的工作嵌入这个同一主题，能够形成一个统一的整体。描述性统计结果如表2所示。
2. 中高端人才工作嵌入内容结构模型的验证。通过探索性因素就认定潜在变量的因素结构还不够，这就需要运用另外一批样本来验证工作嵌入四因素模型的合理性和优越性。本次调查的对象依然面向全国，共发放问卷600份，回收有效问卷403份，有效回收率为67.17%。采用正式调查确定的16个项目的中高端人才工作嵌入内容问卷。统计软件为amos17.0。
（1）模型验证。由于在探索性因素中获得了四因素模型，所以研究者有理由假设，中高端人才工作嵌入内容结构的最优模型就是一个四因素模型。采用验证性因素得到403个有效样本数据的观察值与构想模型进行拟合，得到如图1所示的完全标准化解，以及拟合指标如表4所示。
（2）竞争模型的比较。结构方程模型技术的另一个重要用途在于通过比较多个模型之间的优劣，以确定最佳的匹配模型。在进行探索性因素时，得到内容结构中的四因子存在中等程度的相关，也就是说，这四个因子有可能形成单因子结构。由于工作匹配和工作牺牲的内容涉及到工作本身问题，可以将这两个因子合并一起，与组织联系和环境联系维度构成三因子结构模型。同时由于人才的工作匹配、工作牺牲和的内容都涉及到与工作相关的问题，而组织联系和环境联系是工作本身之外的问题，因此，工作匹配和工作牺牲这两个维度有可能属于一个维度，而组织联系和环境联系可能属于一个维度，这样就够成了二因子结构模型。
四种结构模型的具体拟合指标见表4。从表中可以得出，四因子模型的各项指标均到了理想水平，通过比较只有四因子模型是比较理想的中高端人才工作嵌入内容模型。
3. 中高端人才工作嵌入结构问卷的信度和效度。信度和效度是判断一个问卷质量的重要指标，只有问卷的信度和效度符合心理学的测量要求，该问卷才有可靠和具有应用价值的。
（1）信度。特量表法中常通过内部一致性信度“cronbach a”系数来检验信度。本研究中四个因子的内部一致性系数分别为0.874、0.808、0.791和0.783，总问卷的内部一致性系数也达到了0.861，因此本测量具有良好的信度。
（2）效度。
①结构效度。根据前面探索性和验证性因素结果表明，中高端人才工作嵌入问卷的各项指标均符合心理测量学的要求，同时四维度成果具有清晰的结构，也是最佳的模型。因此证明本研究的问卷具有良好的结构信度。
其次，对研究的问卷中各个项目与项目维度总分之间的相关进行计算，结果如表4所示：每个维度四个项目与各自维度之间的相关均达到0.01水平的显著。说明用于测量四个维度的四个分量表的内部同质性程度较高，中高端人才工作嵌入结构问卷具有良好的结构效度。
②聚合效度和区分效度。运用sem来评价聚合效度的标准是观测变量的因子负荷必须达到显著，且路径系数必须大于0.4，方向指向必须一致。区分效度是指不同的潜变量是否存在显著差异，要求各个潜变量之间的相关系数是否显著低于1。从图1可见，中高端人才工作嵌入问卷的各项指标均满足标准，说明本问卷具有良好的聚合效度和区分效度。
五、 结论
中高端人才的工作嵌入结构包含四个维度，分别是工作匹配、工作牺牲、组织联系和社区联系。中高端人才的工作嵌入结构量表信度、效度良好，能够用来测量组织中高端人才的工作嵌入。今后的研究可以扩大样本再验证问卷的信效度，并且有必要以此为基础针对组织中高端人才的影响因素和作用机制做更加深入具体和全面的研究。
参考文献：
1. 王莉，石金涛.组织嵌入及其对员工工作行为影响的实证研究.管理工程学报，20xx，（3）：14-18.
2. 黄丽.知识型员工工作嵌入性及其与相关因素的关系研究.暨南大学硕士学位论文，20xx.
摘要：文章通过对上海12家民营科技企业538名员工的问卷调查，运用结构方程建模的实证方法探讨了心理契约破裂（pcb）对员工工作绩效和离职倾向的影响，及领导部属关系（lmx）在心理契约破裂和工作绩效、离职倾向关系中的中介作用。结果表明： （1） pcb通过lmx的中介作用负向影响工作绩效，正向影响离职倾向； （2） lmx在pcb和工作绩效、离职倾向的关系中起到了部分中介作用，中介效应的大小分别为34.4%和50.2%。
关键词：领导部属关系；心理契约破裂；工作绩效；离职倾向；中介作用
一、 引言
本文运用实证研究的方法，旨在了解民营科技企业员工心理契约破裂会对员工工作态度和行为产生哪些负面的影响，工作态度和行为限定在工作绩效和离职倾向。同时立足于关系导向更为突出的中国文化情境，引入领导部属关系（lmx）变量，考察心理契约破裂的程度是否会影响领导部属关系的质量，以及领导部属关系质量的下降是否更容易造成员工的离职和工作绩效的变化。
二、 研究假设和模型
1． 心理契约破裂对领导部属关系的影响。领导部属关系（lmx）是组织中社会交换的一种重要形式，反映员工与直接主管之间的个人关系质量。restubog（20xx）了领导部属交换理论与心理契约破裂的关系。lmx作为社会支持机制，如果员工与上级主管的个人关系较差，则很难获得社会支持的满足，因而更容易导致心理契约的破裂。员工是与组织建立心理契约还是与组织中的特定代理人（例如，直接主管）建立心理契约，也是学术界争论的重点。wwW.0519news.COMmorrison & robinson（1997）认为，心理契约是员工与组织建立的关系，而不是员工与组织特定的代理人建立的一种关系。而othman（20xx）则指出，由于组织过于笼统和抽象，员工实际上是与自己的直接主管建立心理契约。marks（20xx）也指出心理契约不像雇佣契约，心理契约并不是通过正式的和明确的方式谈判确立的，而是非正式的隐性的方式建立的。因此，心理契约更是与组织特定代理人在交换的关系中逐步形成的。在集体主义文化中，员工试图与主管建立紧密关系而形成心理契约。如果心理契约是与组织中特定代理人建立起来的一种契约的话，那么领导部属交换关系（lmx）必然在心理契约破裂中起着重要的作用。
中国是关系导向的社会，人际关系对员工的情感感知和行为具有重要的影响。员工与企业的关系更多的或者更加直接地体现在与直接主管的关系上，因为直接主管是企业的代言人，也是执行企业策略履行组织责任的直接行为人。在中国情境下，员工的情感反应和行为并不是简单的作为工作满意和组织承诺的结果，而是典型的个人忠诚和与特定主体（主管）关系的结果。个人关系，特别是与主管的关系对于组织情感认知比西方情境下起到更大的作用。在转型经济社会背景下，员工与组织中直接主管之间的关系本质作为雇佣关系的主要机制。转型社会中员工更依赖于个人的特定关系，特别是能够获得资源和机会的直接主管。因此，领导部属关系理论在中国的情境下对员工心理契约破裂具有更大的影响。其实，dulac et al（20xx）已经实证检验了lmx对心理契约破裂的显著影响关系。据此提出假设1。
假设1：心理契约破裂（pcb）会直接影响领导部属关系（lmx）的质量，即pcb会降低lmx的质量。
2． 心理契约破裂对工作绩效和离职倾向的影响。文献研究表明心理契约破裂对员工的工作态度和行为都会产生重大的负面影响，如心理契约破坏感会降低员工的组织承诺、组织公民行为、工作满意度、留职意愿等。suazo et al（20xx）用专业雇员的样本发现心理契约破裂与离职倾向有正向关系，与专业承诺、员工角色内和角色外工作绩效有负向关系。心理契约破裂时，员工的绩效更低，更多的工作寻找行为，而建设性行为如组织公民行为减少以及对组织的信任降低。由此提出假设2和假设3。
假设2：心理契约破裂对工作绩效有负向影响。
假设3：心理契约破裂对离职倾向有正向影响。
3． 领导部属关系（lmx）的中介作用。liden & graen（1980）的研究证实：处于高水平领导部属交换关系中的下属，会得到领导更多的支持、更多的工作自由度和信任；而这些员工也会表现出更高水平的工作绩效、组织承诺和组织公民行为，对领导也会更加尊敬和信任。sherony & green（20xx）经过研究发现，领导部属交换与下属获得的授权程度、下属的绩效和工作满意度存在显著的正相关。restubog et al（20xx）指出领导部属关系是心理契约破裂和员工绩效之间的中介变量。国内的研究者沈伊默和袁登华（20xx）通过398名企业员工的实证研究证实领导部属关系在心理契约破裂和组织公民行为间起完全中介作用，但是对留职意愿和组织认同不具有直接的影响。吴继红和陈维政（20xx）通过对256名员工和主管的实证研究表明领导部属关系对于组织投入和员工绩效之间的关系有一定的调节作用。
因此，本文将探讨在民营科技企业中，员工心理契约破裂会对领导部属关系（lmx）产生何种影响，而不同水平的领导部属交换关系对员工的工作绩效和离职倾向将产生什么样的影响，由此提出假设4至假设7。
假设4：lmx的质量会直接影响到工作绩效，并对其具有正向预测力。
假设5：lmx的质量会直接影响到离职倾向，并对其具有负向预测力。
假设6：pcb和工作绩效之间存在间接关系，lmx在pcb和工作绩效之间起着中介作用，即pcb会降低lmx的质量，进而影响工作绩效。
假设7：pcb和离职倾向之间存在间接关系，lmx在pcb和离职倾向之间起着中介作用，即心理契约破裂会降低lmx的质量，进而影响离职倾向。
三、 方法
1． 被试。被试选取上海张江高科技园区和漕河泾开发区中12家民营科技企业的员工，共发放问卷1 000份，回收有效问卷538份，有效率达54%。在有效样本中，男性76.7%，女性23.3%；30岁及以下占41%，31岁~40岁为38%，41岁~50岁为12%，51岁~60岁3%；博士占比例为7.2%，硕士为38.3%，大学本科比例为51.1%，专科占3.4%。
2． 测量工具。心理契约破裂采用由robinson等所开发的4个条目的量表。领导部属关系（lmx）采用最常用的graen & uhl-bien（1995）的7条目量表（lmx-7）。工作绩效采用williams & anderson（1991）使用的任务绩效量表，共5项。离职倾向采用kickul & lester（20xx）使用的量表，共3项。所有量表采用likert五点量表形式，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”。
3． 统计。运用spss17.0统计软件进行描述性、相关，运用lisre-l8.51软件进行验证性因子、路径和结构方程模型构建。 四、 结果和
1． 变量的描述性统计结果。表1提供了结构方程模型中需要检测的各潜变量的描述性统计，包括均值、标准误差和标准差。提供了模型的相关性矩阵。角线括号中的数值为各项分量表的内部一致性系数，各项信度（cronbach's α）系数均超过0.8，说明量表的信度较好。
2. 各变量间的路径系数。结构方程模型的标准化路径系数估计见图2，模型中参与估计的参数一共为54个，自由度为261。rmsea为0.060，低于0.08，表明模型拟合得比较理想。
3. 中介作用。通过图2可以看出，pcb通过lmx影响到工作绩效，中介效应为：（-0.24）0.35/（-0.244）=0.344，[总效应=（-0.24）0.35+（-0.16）=（-0.244）]说明lmx在pcb和工作绩效之间起到部分中介作用，中介效应的大小占总效应的34.4%。lmx通过pcb影响离职倾向，中介效应为（-0.24）（-0.42）/0.200 8=0.502 0[总效应=（-0.24）（-0.42）+0.10=0.200 8]，lmx在pcb和离职倾向之间起到部分中介作用，中介效应的大小占总效应的50.2%。
表3提供了具有直接影响的变量之间相关系数平方（r2）和残差项，检验变量之间的线性关系的强弱。
表3的结果显示，模型中线性关系最强的是领导部属关系（lmx）对离职倾向的直接影响（r2=0.35），模型中领导部属关系（lmx）对离职倾向和工作绩效的直接影响的线性关系比较弱（r2=0.16，r2=0.17）。
五、 讨论
图2的结果显示，从直接影响来看，pcb会显著影响lmx的水平，路径系数r为-0.24，这说明当员工感知到心理契约的破裂时，会妨碍其和直接主管之间成熟关系的建立，假设1得到验证。从间接影响来看，心理契约破裂对工作绩效和离职倾向均有显著影响（路径系数分别为-0.16，0.10），假设2和假设3得到验证。高水平的领导部属交换关系对员工的工作绩效有显著的正向影响，对离职倾向有显著的负向影响，路径系数r分别为0.35和-0.42，假设4和假设5得到了验证，说明领导部属关系水平能显著影响员工的工作绩效结果和离职倾向。就领导部属关系的中介作用来看，心理契约破裂通过领导部属关系的中介作用负向影响工作绩效，正向影响离职倾向。lmx在pcb和工作绩效和离职倾向的关系中起到部分中介的作用，中介效应的大小分别为34.4%和50.2%，因此假设6和假设7也得到了验证。
中国是关系导向的社会，“人情社会”的特征也在员工开展人际交往的过程中被充分地表现、甚至是放大。中国人历来重视熟人关系的搭建和沟通，这种社会文化的特殊性使得人际关系的处理成为了个人工作生活中一个相当重要的部分。这种关系导向的特点在民营科技企业中也有所体现，在民营科技企业中，员工与企业的关系更多地或者更加直接地体现在与直接主管的关系上，因为直接主管既是企业的代言人，也是执行企业策略履行企业责任的直接行为人，员工实际上是与自己的直接主管建立心理契约，而心理契约的建立更是与领导在交换的关系中逐步形成的。如果心理契约是与组织中特定代理人建立起来的一种契约的话，那么领导部属交换关系（lmx）必然在心理契约破裂中起着重要的作用。因此和直接主管的关系如何将对员工的情感感知和行为具有重要的影响。
本文的研究结果也说明了这一特点，员工的离职倾向和工作绩效并不是简单的作为一种情感反应和工作行为结果，而是典型的个人忠诚与特定主体（直接领导）关系的结果。因此和领导的关系如何将对员工的情感感知和行为产生重要的影响。正如graen & uhl-bien（1995）认为的那样，在高水平的领导部属关系中，社会交换将向更高层次发展，双方相互信任、尊敬，上下级之间的义务感也得到加强，此时下属往往会努力工作，从而获得更好的工作绩效。另外，由于与上级的交流更频繁，下属还会得到更多的与工作相关的信息，这也有助于提高其工作绩效。与上级的关系对于组织情感认知比西方情境下起到了更大的作用。
民营科技企业员工的工作具有创造性，员工拥有专业知识、技能和不断创新的能力，这是民营科技企业最有价值的资产。在转型经济形势下，民营科技企业要想得到长远的发展，就要采用先进的管理理念和管理方法，引进、留住和使用高科技人才，因此本文的研究结果对现实中的民营科技企业员工管理实践也有着重要启示：心理契约破裂对员工的工作态度和行为的影响既然是通过领导部属关系（lmx）的中介而发生的，那么，作为民营科技企业的领导和具体的员工管理者就应该采取有效措施来改善员工和其直接主管的关系质量，从而减少心理契约破裂所带来的负面影响。也就是说，在心理契约破裂发生的情况下，企业和企业中的各级主管要通过有效的人力资源管理措施给予员工足够的心理关怀和政策支持，并努力改善上级和下属的关系，从而对员工的心理契约破裂进行有效地干预，最大程度的降低员工，特别是核心人才的离职率，提升员工的工作绩效，避免心理契约破裂对员工工作态度和行为带来不良影响。
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摘要：近年来，随着经济社会的快速发展，生活水平普遍提高，20xx年前两个季度的gdp增长已经超过日本稳居世界第二；然而与此形成鲜明对比的是，我国居民的劳动报酬呈现出不断下降的趋势，在国际金融危机的冲击下，为我国经济的健康持续发展增添了几分不稳定因素。本文从我国的基本分配制度入手，剖析我国劳动报酬不断下降的原因，并提出相应的对策。
关键词：劳动报酬；所占比；国民收入；两极分化
改革开放三十多年来，我国的经济建设取得了举世瞩目的成就。经济总量在20xx年已经超过日本稳居世界第二，综合国力显著增强，的生活水平日益提高；然而，在经济不断增长的同时却蕴藏着不小的危机。随着经济体制改革的不断深入，在gdp不断增长的同时，劳动者的劳动报酬却在呈现出不断下降的趋势，严重影响了劳动者的劳动积极性。此外，20xx年在国际金融危机浪潮的冲击之下，我国经济面临着由外向型经济向扩大内向型经济转变的迫切任务；然而，劳动报酬的持续下降，导致居民的购买力低下，进而造成内需严重不足。因此，党的十七届五中全会，提倡我国经济今后要实现包容性增长，让更多的人分享经济发展的成果，提高居民收入在国民收入中的比重，提高劳动报酬在国民收入初次分配中的比重。
1 劳动报酬所占比的界定
学术界关于劳动报酬的界定大致有两种：一种是在《哥达纲领批判》中所阐述的按劳分配；另一种是在市场经济条件下的以按劳分配为主体、多种分配制度共存中的“按劳分配”。WWW.0519news.COM认为：“按劳分配是指在商品经济消亡的条件下，自由的个人组成联合体，劳动者在这个联合体内进行劳动，向社会提供劳动；再由社会直接实行个人消费品的分配。”而以按劳分配为主体、多种分配方式并存中的“按劳分配”是在市场经济条件下生产资料和以劳动为谋生手段的劳动者相结合的过程，是劳动者在向公有制企业提供劳动，而获得的劳动报酬。所谓劳动报酬是指劳动力要素所有者所获得的工资收入，它一般由货币工资、实物报酬和社会保险三部分组成。本文所说的劳动报酬主要是指劳动力作为生产要素所获得的收入。国民收入的初次分配是国民收入直接与生产要素相联系的分配，它是指企业单位内部的分配，其依据的主要是效率原则，即根据各生产要素在生产中发挥的效率带来的总收益多少进行的分配，高效率获得高回报。提高劳动者所占比是指劳动力要素在企业单位内部分配中所获得的收益份额。
2 劳动报酬所占比下降的成因
我国建设正处在初级阶段，这一基本国情就决定了我国的基本经济制度是以公有制为主体、多种所有制经济共同发展。按照的观点：生产决定分配的基本原理。我国的分配制度就必然是按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。这种分配制度能够促进资源的优化配置，激发起劳动者的积极性。由于其具有内在的缺陷，它在促进经济增长，打破“大锅饭”的同时，也为收入差距的进一步拉大埋下了伏笔。
2.1 按劳分配为主体在运行中的困境
按劳分配理论是由提出来加以科学阐述的。认为：“消费资料的任何一种分配，都不过是生产条件本身分配的结果；而生产条件的分配，则表现为生产方式本身的性质。”即生产决定分配。在看来，未来的社会，是在商品经济消亡条件下，生产资料归全体劳动者共同所有。劳动者在这样的所有制条件下进行劳动，并向社会提供自己的劳动成果。将劳动者所提供的劳动产品，扣除用来计算消费掉的生产资料部分；用来扩大生产的追加部分；用来应付不幸事故、自然灾害等的后备基金或者保险金部分，剩下的部分则由社会直接对个人消费品实行分配。在这样的分配制度下，工人生产出来的产品不会拿到市场上进行交换，因而就不会产生剩余价值，也就不会发生在资本主义条件下的资本积累，这样一来，劳动者的劳动报酬所占的比重自然就会很高。按照的设想，它是在资本主义充分发展、生产力高度发达，取代资本主义后的成熟阶段生产方式的必然结果。然而，历史的发展却事与愿违。1917年十月革命的爆发，领导的布尔什维克党建立了世界上首个国家——苏联，那一刻起，就注定了首先是在经济文化比较落后的国家中取得胜利。在这样落后的国家如何进行建设？实行怎样的生产方式？及其他国家的家们进行了艰苦的探索。实践证明，在生产力极度落后，资本主义没有经过充分发展的国家，完全照搬关于生产方式、分配方式，严重脱离了社会建设的实践，造成社会资源的浪费。这极大地阻碍了生产力的发展。
党的十一届三中全会后，这一深刻教训让我国的领导层的头脑越来越清醒。在这之后的党的历届重大会议，都提出要建立健全以公有制经济为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度；完善以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。众所周知，要想建立这样的基本经济制度，在宏观上就必须建立起市场经济。于是，在1992年，我党又明确提出要建立起市场经济。在市场经济条件下，各个市场主体凭借其生产要素的投入，参加市场竞争和资源的配置。在市场的洗礼中，市场上得意者的财富，犹如雪地中的雪球越滚越大；而失意者的财富，则如温室中的冰块越融越小。在私有制下，任凭“隔靴搔痒”似的百般弄舞，也难以粉饰和弥合这一日趋扩大的鸿沟。在马太效应的作用下，我们在发展多种所有制经济的同时，就必须坚持以公有制经济为主体。通过对公共资源的占有和控制，不断强化国家的宏观调控，实现国家对国民收入的再分配。同志在十四届五中全会闭幕时讲到：“如何坚持公有制的主体地位？一是在社会总资产中要保持国家所有和集体所有的资产优势；二是国有经济在关系国民经济命脉的重要部门和关键领域占支配地位；三是国有经济对整个经济的发展起主导作用；四是公有制经济特别是国有企业要适应市场经济的发展要求，不断发展和壮大自己。”
这样的出发点是为了更好地引导市场的自发行为，促进经济发展的公平与效率的统一，在缺乏必要的制度和法律的监督下，这样原本善意的出发点发生了扭曲。在20世纪末21世纪初的国企改革中，强调国有经济要进行战略调整，实行抓大放小，有所为有所不为的方针。国有企业要从第三产业或者普通行业中退出，对于关系国计民生的行业要强调其控制地位（实践中某些行业实际上已经达到垄断地位），在客观上，使在国有企业或集体企业中从事劳动的劳动者人数与在非公有制企业中的劳动者人数相比不断减少。这就使公有制经济对国民收入分配格局调控的影响范围不断缩小。此外，在实践中许多国有企业实为垄断企业。在计划经济向市场经济转轨后，政企不分；在相应的规制措施缺失的条件下，部分垄断企业凭借着他们所掌握对资源的分配权，在市场竞争中获得巨额的垄断利润。通过企业内部的初次分配，使得这些国企职工所获得的劳动报酬远远高于社会劳动报酬的平均水平。从而在客观上，就造成其他行业尤其是非公有制企业中的劳动者的劳动报酬相对下降。
总之，按劳分配为主体，在市场经济条件下对于引导市场的自发行为，调节国民收入再分配的公平绝对是有必要的；但是由于相关的配套改革措施的滞后，使得这一原本善意的出发点与实际的结果大相径庭。
2.2 多种分配方式并存的缺陷
多种分配方式并存在我国主要是指生产要素的分配并存。近年来，随着改革开放，特别是市场经济的发展，按生产要素分配逐渐进入分配领域。生产要素主要是指物质资料生产所具备的基本要素。它包括劳动力、土地、资本、技术和企业家的经营能力等诸多要素。按生产要素分配，要素的所有者根据其所投入的要素取得相应的报酬或收益，报酬和收益的多少取决于各要素的实际贡献大小，使收入与各要素的实际贡献紧密相联系。然而，在经济运行的过程中，各种生产要素则是依据在市场中的稀缺程度来获得报酬和收益的分配。在看来，劳动创造价值，而资本、土地等其他要素本身并不创造价值。只有劳动者运用自身的劳动将这些生产要素运用于生产过程中，才会创造价值。据此，按照劳动价值论的基本原理，劳动者所获得的劳动报酬应该远远大于生产要素的投入所应该获得的报酬。可是，在实际的日常生活中，却是劳动力的供给远远超过了市场的需求；在价值规律的作用下，造成了劳动力价格的下降，进而劳动报酬也就自然而然的不断下降。例如，农村剩余劳动力的转移、大学生的扩招、国企职工的下岗等因素，在客观上成为了劳动报酬不断下降的催化剂。相反，从土地、资本、技术等生产要素来讲，它的供给就远远不能满足经济发展的需要。因此，相对于劳动力来讲，它就具备了相应的稀缺性，在报酬和收益的分配过程中，它的拥有者就自然占据了主导地位。故报酬与收益这个天平就逐渐向其他生产要素倾斜。
此外，就社会经济运行的微观层面而言，在众多非公有制企业中，企业主凭借他手中所掌握的资本，牢牢掌握着对劳动力的使用权。当劳动者创造出利润后，一部分用于企业主的个人消费；另一部分用于对生产资料的追加，来进行扩大再生产。随着劳动资料的减少，相应的劳动量也就随之而减少。企业对劳动者的需求也就随之而减少，在实践中一般有两种情况：一种是在这种情况下，企业主会尽力去压低劳动的劳动报酬，以便节省可变资本用于对不变资本的追加；另一种情况则是雇主在企业内部进行裁员，以便节省更多的可变资本。当企业经过裁员的激烈阵痛后，剩余的劳动者所创造的剩余价值，企业主又会将其一部分用于对生产资料的追加，进而又一次造成对可变资本需求的减少。如此，循环往复，劳动者的劳动报酬就会逐年降低，甚至会出现劳动者的失业。因此，也就可以解释为什么会出现目前劳动者的劳动报酬逐年下降，而企业收入不断上升的局面了。
总之，在市场经济条件下，其分配制度是按生产要素进行分配。由于它具有累积效应，会造成占有它的私营企业主的财富的积累与劳动者贫困的积累。因此，贫富的两极分化是市场经济的基本特征。
3 提高劳动者报酬的途径
按生产要素分配其实质是效率原则的体现，它有利于解放生产力，实现资源的优化配置，促进经济的发展；但是它在讲究效率的同时却忽视了公平，给我们带来了极大的社会问题。曾讲到：“效率与公平二者缺一不可。如果只讲效率，不讲公平，社会虽然拥有很多财富，但是由于分配不公，财富掌握在少数人手中，大多数人则只能受穷，两极分化严重，贫富差距悬殊，这样的社会不可能是社会，而只能是剥削阶级统治的社会。”因此，在经济取得巨大成就的今天，要保持建设的方向，就必须更加注重公平。笔者认为：按劳分配为主体，多种分配方式并存的基本分配制度。一方面，是与我国初级阶段的国情相适应的，我们必须坚持；另一方面，它本身又存在某些缺陷会导致收入分配的扩大。因此，我们必须采取一系列措施来弥补它的缺陷。
3.1 加强税收调节功能
目前，我国在对个人收入的税收调节方面，只规定了个人所得税的超额累进税率，起征点定在2000元；而且与之相适应的个人财产税并未开征。表面上似乎税收不断增加，调节功能不断增强，但是实质上上缴的个人所得税主要集中在工薪阶层，这在客观上又会促使劳动报酬的再次拉大。笔者认为：应该随着经济的增长，将个人所得税的起征点随着经济增长的比例调高，并且逐步开征遗产税，保证让更多的劳动者享受经济发展的成果，让富人多交税。
3.2 建立健全集体工资协商制度
所谓集体工资协商制度是指工会代表职工与资方谈判并确认一个劳动报酬的标准，并报相关劳动行政主管部门备案；资方与劳动者之间再以这个标准为基础进行谈判确定最终的劳动报酬。这一制度的最大优点在于可以克服单个个体对抗整个集体的无力局面，增强劳动者与资方的博弈能力，使劳动者所获得的劳动报酬得到制度上的保障。
这一制度在国外发达资本主义国家中非常流行，然而在国内却被某些学者认为会严重破坏社会经济秩序，影响经济的发展而被束之高阁。笔者认为：这是一个眼前利益与长远利益相统一的科学发展问题。集体工资协商制度在目前看来或许会增加某些劳资双方的对抗性因素，一些地方可能会损失些引进外资的机会；但是通过某些对抗可以使劳动者增加自己的劳动报酬，增强自己的消费能力，从而有利于我国扩大内需，实现经济的成功转型。从眼前看，可能会损害一部分资方利益，影响gdp的快速增长；但是从长远来看有利于让更多的人分享经济发展的成果，实现经济的包容性增长。即便有些对抗性因素，只要我们通过立法、执法加强引导和规范，就可以使其破坏性控制在最小的范围。
总而言之，在建立健全集体协商工资制度的过程中，必须强化工会的作用，增强工会的性。例如，在没有设立工会的企业里，引导企业自发的组建工会；各种行政法规，可以将设立工会作为此行业的准入门槛；工会主席由第三方或者职工提名，再由职工进行选举，其薪酬由财政负担。这样将工会主席化、职业化，才能更好维护职工的权益。
3.3 建立健全社会保障体系
社会保障体系是向社会成员提供公品服务的一部分。其主要目标是为了保障社会成员的最低生活标准，在公民年老、疾病、丧失劳动力的情况下，有从国家获得物质帮助的权利。然而，现实的情况却是我国的社会保障覆盖面很窄，保障项目极其有限。一些经济学家们认为：目前我国生产力的发展水平仍然很低，如果照搬西方的社会保障体系，一方面会使国家财政负担严重；另一方面可能会出现像西方发达国家那样的养懒汉的状况，从而会回到过去“大锅饭”时代。笔者认为：这些经济学家们的观点站在改革开放头二十年的角度来看并非无道理；但是近十年来，我国经济增长迅速，尤其是20xx年前两个季度经济总量已超过日本稳居世界第二，上半年的财政收入相当于20xx年全年的财政收入总和，与此形成鲜明对比的是，劳动报酬的数量不断下降，内需持续低迷。如果再以过去的经济发展水平来衡量现在经济环境，无疑会陷入到机械唯物主义中去。因此，我们必须用辩证唯物主义的观点，用发展的眼光来重新反思我们的社会保障体系。依笔者之见，目前我国的社会保障体系可以不必太高，以避免出现养懒汉的状况；但是社会保障体系的覆盖范围一定要宽，以便让更多的人享受到经济发展的成果，实现经济的包容性增长。
3.4 建立利润分享机制以上的措施
只是国家通过宏观调控，在企业外部给予劳动者获得基本劳动报酬的保障；但是它只能保障劳动者获得社会劳动报酬的平均水平，它并不能随着企业收入的增长而使劳动报酬获得成比例的增长。因此，我们需要在企业内部建立起利润的分享机制，使劳动者的劳动报酬能够随着企业收入的增长而同步增长。
所谓利润的分享制度是相对传统的固定工资制度而言的。分享制度是工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系。这里的“厂商经营指数”主要是指：“厂商的收入和利润。”这样，工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。这样的利润分配制度在我国呈现出两种类型：一种类型是职工持股计划。企业将自己的股份售与自己的职工，使职工能够在企业利润的增长过程中分享一定的收益。这样就可以使得劳动者的劳动报酬与企业的经济利润的增长相统一。然而，目前在我国推行职工持股计划的企业相当有限，而且只针对高管人员；另一种类型是在企业员工的薪酬结构中，设置浮动工资这一板块，将企业的利润增长与员工的收益紧紧联系在一起。目前，这一利润分享机制在国内仅仅存在于某些利润率较高的大型非公有制企业。许多中小型企业还远远达不到这一要求，仍然实行的是固定工资制度，这就使劳动者的劳动报酬被牢牢限定在一个狭小的范围，导致劳动报酬落后于经济增长。
笔者认为：作为单个企业而言，为了追求利润的最大化，一般不会主动建立起利润机制。对于相关部门来说，可以些相关指导性文件，引导企业建立起利润分享机制。通过扶持和宣传一批率先推行利润分享机制的企业，使其在同行业中具有典型的示范作用，从而带动一大批企业也建立起利润分享机制。
4 结 论
我国目前出现的劳动报酬不断下降的状况，是我们目前实行分配制度的结果。然而，我们不能因此而抛弃它，因为它是与我国生产力发展水平发展状况相适应的。出现劳动报酬下降的原因，是因为我们在分配制度的改革过程中相关配套措施的缺失所必然带来的。因此，我们必须继续深化收入分配改革，提高劳动报酬在国民收入分配中的比重，实现经济的成功转型。
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［摘 要］本文界定了区域科技人才开发的内涵，根据定义建立了区域科技人才开发水平的多层次评价指标体系，并运用基于格栅获取的模糊borda数法进行综合评价，构建了区域科技人才开发水平评价模型。运用所建立的模型对河北省科技人才开发水平进行综合评价，证明了所建立模型的有效性和实用性。
［关键词］区域科技人才开发 指标体系 评价模型
科技人才是支撑区域经济、社会发展的核心要素，是区域科技创新系统的基础，科技人才开发也就成为区域人才开发的重要环节。科技人才开发水平不明确，带来的是科技人才开发工作的重点不明，使得科技人才开发的进一步工作方向和方法不明，成为制约开发工作进展的重要原因，因此，科学合理的科技人才开发政策与机制必须建立在正确评价其开发水平的基础之上。
一、区域科技人才开发的内涵
对区域科技人才开发水平进行科学评价的基础是明确区域科技人才开发水平的内涵，而关于区域人力资源开发的内涵在理论界目前还没有统一的界定。孙岩（20xx）认为区域人力资源开发主要指一个国家或地区对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，其目的在于使人力资本保值，并发挥其效用。贺秋硕、余敬（20xx）认为区域人力资源开发与管理系统由人力资源规划系统、人力资源配置系统、人力资源培训与发展系统、人力资源保护与评价系统等子系统组成的反映区域中人与事、人与人的协调运行状态、能力和发展趋势的复杂动态系统。刘佳（20xx）认为区域人力资源开发与管理活动大致可以分为人力资源规划、人力资源配置、人力资源培训与开发、人力资源保护与评价四个主要环节，对人力资源开发与管理有效度的评价主要以人力资源开发与管理活动为主线，通过数量与质量、时间与空间、成本与收益等各项活动的有效性。wWW.0519news.Com借鉴以往学者的研究成果以及结合笔者的自我，本文将区域科技人才开发定义为一个国家或地区为科技人才提供平台和物质、环境等方面的支持，依据自身的战略目标，对科技人才进行引进、培养和配置，其目的在于提高本区域科技人才的数量、质量以及产出，确保区域科技、经济和社会的可持续发展。
二、区域科技人才开发水平评价指标体系的构建
依据上文对区域科技人才开发的定义，从以下六个方面对区域科技人才开发水平进行评价。
1.科技人才的数量与质量。科技人才的数量与质量是区域科技人才开发水平的最直接的反映，可从人才总量、密度和质量几个方面进行评价。
2.科技人才投入。反映的是区域社会尤其是对科技人才开发的投入，在一定程度上体现了当地尤其是对科技人才的培育和重视，是提高区域科技人才开发水平的保障。
3.科技人才平台支撑。科技人才支撑平台是科技人才的容纳与聚集之处，反映的是外部环境对科技人才的容纳能力与支撑能力，是提高科技人才开发水平这一系统工程的重要一环。
4.科技人才引进与培养。科技人才引进是区域科技人才开发的关键，高校是科技人才培养的核心力量，反映的是区域在科技人才引进中的力度以及培养的能力。
5.科技人才配置。反映的是区域科技人才在部门、地区以及产业中的配置合理、科学度。
6.科技人才效能。反映的是科技人才在当地各种因素作用下的贡献，是科技人才活动的直接科技产出，不仅代表了科技人才前期创新活动取得的直接成果， 而且也反映了未来创新的基础能力和发展潜力。
本指标体系共选取指标25项，其中高层次人才引进力度、科技人才部门分配合理度、科技人才区域分布平衡度、人才分布与产业匹配度共 4项为定性指标，其余 21项均为定量指标。表1 区域科技人才开发水平评价指标体系
三、评价模型
1.权重评定方法
为了综合考虑不同主体对评价因素赋权的影响，本文在指标权重的确定上采用了基于格栅获取的模糊borda数法，通过强调评价因素在不同评价主体条件下的排序，使权重的确定建立在多条件不同主体价值取向的优序关系上，这正是一种集定性与定量于一体的较客观的方法。
运用该方法确定指标权重可以分为以下几个步骤：
1.建立递阶层次结构
这是此方法中的基础步骤，就是要把一个比较抽象的难以直接描述的问题分解成我们称之为指标的各组成部分。这一步是运用结构化的方法，把一个复杂（复合）的问题逐层地分解为比较单一的、易于描述或评价的指标，直到分解为能被具体评价为止，最后形成的是一个从上至下有支配关系的递阶层次。表1中建立的评价指标体系就是按此思路进行的。
2.格栅的建立
上文指标体系的建立实际上已经完成了格栅的组成之一—元素的确定，所以这一步工作主要是对属性做出判断，然后通过“权专家组”根据图1（在评价过程中，通常权数的确定是向一组专家咨询，此组专家称为权专家组）对指标在各个不同属性下的重要程度进行判断打分，得到完整的格栅。
3.对格栅进行，得到单一准则下的相对权重设对指标的第m个属性的打分为(其中m =1, 2,…，m； p＝1,2,…, n )。下面给出用模糊 borda数法格栅的步骤:
以上两式中:为指标的模糊频数；
为指标的模糊频数和；
为优序关系系数。
在式(4-2)中，若在第m个属性优序关系中排在第h位， =1；否则，=0。
注:若两个指标， 在第m个属性中相同，即它们在优序关系中同时排在第h位，则；若三个指标 在第m个属性优序关系中同时排在第h位，则,其余的依此类推。
从上述评价结果可以看出，河北省在科技人才数量与质量、科技人才投入、科技人才平台支撑以及科技人才引进与培养4个一级指标的评价得分均小于60分，评价等级为“低”，其中科技人才平台支撑指标得分最低；科技人才配置得分为78.655，评价等级为“较高”；科技人才效能得分为65.62，评价等级为“中”；河北省科技人才开发水平最后得分为61.405，评价等级为“中”。评价结果说明，河北省科技人才在数量上比较短缺，质量不高；对科技人才开发的投入不足；对科技人才的容纳力、聚集能力很低；对科技人才的引进力度和培养能力也比较低，科技人才后备力量不足；但科技人才在部门、地区以及产业中的配置比较合理，因此科技人才的科技产出相对较高，也反映了河北省科技人才具有一定的基础能力和发展潜力。总体上，河北省科技人才开发刚刚达到中等水平。评价结束后，将评价结果反馈给人力资源开发理论领域专家以及相关部门管理人员得到认可，表明评价结果符合实际情况，证明了所建立模型的有效性和实用性。
借鉴以往学者的研究成果，本文界定了区域科技人才开发的内涵，根据定义从科技人才的数量与质量、投入、平台支撑、引进与培养、配置以及效能六个方面建立了区域科技人才开发水平的多层次评价指标体系，并运用基于格栅获取的模糊borda数法进行综合评价，构建了区域科技人才开发水平评价模型。根据构建的模型对河北省科技人才开发水平进行评价，评价结果符合一般定性的判断结论，说明了本文所建评价模型的有效性和可行性，为深入、有效评价区域科技人才开发水平提供了量化的方法和依据，因此可以为各级以及相关部门制定科技人才开发政策和建设科技人才开发机制提供科学的参考和依据。
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