【论文大全】导语，大家眼前所阅读的这篇共有45076文字，由沈芬竹经心校正后，发布到【范万文网www.fwan.cn】！范万文小百科：
职业生涯(Career)是一个人一生所有与职业相连的行为与活动以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及职业目标的实现过程。简单地说，一个人职业发展的状态、过程及结果构成了个人的职业生涯。一个人对其职业发展有一定的控制力，他可以利用所遇到的机会，从自己的职业生涯中最大限度地获得成功与满足。
高等学校是本科院校、专门学院和专科院校的统称，简称高校。高等学校主要分为普通高等学校、职业高等学校、成人高等学校。中国大陆高等教育系统拥有双一流、部省合作共建高校、中西部高校基础能力建设工程、2011计划、111计划、卓越工程师教育培养计划、卓越法律人才教育培养计划、卓越医生教育培养计划、卓越农林人才教育培养计划、卓越教师培养计划等项目来推进高校建设。截至2021年9月30日，全国高等学校共计3012所。大学生职业生涯规划存在的问题与对策_市场营销论文五篇如果你对此篇文章有更多的感触，请告诉我们！
摘要：大学生拥有适合自身特点的、科学的职业生涯规划，在未来的职业生涯上获得成功的机会更大，可减少在未来职业选择、发展上的盲目性。科学的职业生涯规划理论，可使大学生在未来职场上拥有良好的就业竞争力。文章了大学生职业生涯规划存在的问题，并提出了相应的对策。
关键词：大学生；职业生涯规划；问题；措施
一、引言
职业生涯规划是指个人与组织相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、和总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，为实现该目标做出行之有效的安排。
近年来，随着高等教育大众化进程的快速推行，大学生职业生涯规划在促进个体发展中起着重要的作用。职业生涯规划在引导大学生方向、激发其精神动力、塑造其个体人格和调控其品德行为等方面具有积极作用，对大学生职业生涯规划存在的问题高校培养适应个体特征、满足个体和社会协调发展，引导大学生树立正确的学习观和职业观具有重要意义。
二、大学生职业生涯规划存在的问题
（一）高校指导力度不够
1、大学生缺乏职业生涯规划的理念。大学生缺乏职业生涯规划的理念或知之甚少。多数高校未进行系统的职业生涯规划教育，而大学生非常需要这方面的知识，如何解决该矛盾，是目前高效开展职业生涯规划的一项重要课题。
2、职业生涯规划流于形式，缺乏实用性。目前，许多高校视职业生涯规划为鸡肋，平时不花力气抓，只有当上级检查或兄弟院校观摩时才临时应付。WWw.0519news.cOM部分高校偶尔组织专家讲座或开设相关课程，作为工作成绩，但实际上起不到真正的职业生涯规划作用。
3、职业生涯规划辅导随意性强，不规范，缺乏针对性。高校的职业生涯规划辅导情况不同，有的高校安排专业指导教师，有的高校则靠社会力量，能对大学生对职业生涯的认识和理解起到促进作用，但会出现辅导内容重复，即相同的内容由多个单位来讲，造成资源浪费，不利于学生接受更多有用的信息；大学生没有扎实的基础，不能真正理解职业生涯规划。
4、缺乏大学生职业生涯规划的专业教师。职业生涯规划需要专业人员，但目前多数高校的指导教师都由学工老师担任，在指导学生进行职业生涯规划时往往力不从心。有些高校有意培养专业的职业规划指导教师，但往往因为时间、经济等因素被搁置。
（二）大学生盲目从众
由于社会风气浮躁和市场经济观念消极的影响，大学生在学习、就业观念上表现为急功近利，在价值观上功利主义倾向突出。多数学生缺少找工作的经验，会经常借鉴同系、同专业高年级学生的经验，照搬他人的职业生涯规划，并将此定为自己人生发展的轨迹。克隆他人的职业规划是片面的，忽视自身的性格、智力水平、管理、协调、组织能力以及特长、学识、技能、思维方式、道德水平、创造力等方面与他人的差异。
三、完善大学生职业生涯规划的措施
（一）强化大学生对自我的认识，克服从众心理
进行职业生涯规划之前，应指导大学生进行自我，了解自我内在的质的特性和外部的差异性，有侧重点地选择适合自己的职业生涯路线。依照自身特点，制定的职业生涯规划才最适合自己。同时，要考虑职业生涯规划的动态特性，即影响职业生涯规划的因素众多，且每个因素复杂多变。两个生活在不同环境中的人，不能共享同一职业生涯规划。
（二）加大对大学生职业生涯规划教育的普及力度
我国近年来出现就业难等问题，开始重视职业生涯规划。传统的就业指导已不能满足高校大学生就业的需要，需要对学生进行职业生涯规划，提高大学生的就业能力。职业生涯规划应以课程的形式列入高校各专业的教学计划，教学地位应等同于大学生的必修课。除学校应普及大学生职业生涯规划外，社会及家庭也应承担起对大学生进行职业生涯规划教育的责任。
《大学生职业生涯规划》课程设置建议：跨度为四年（本科生），分为四阶段：
1、第1阶段（1年级）：使学生认识到职业生涯规划的重要性，初步了解职业生涯规划的内容及职业生涯规划的基本理论，开展自我探索，初步了解自己的职业兴趣、能力、性格及价值观，引发学生对未来职业的思考。
2、第2阶段（2年级）：进一步探索自己的职业兴趣、能力、性格及价值观，结合自己的实际情况，处理好专业与兴趣、专业与职业的问题，加强综合素质的培养，了解自己的“职业锚”，初步确定自己长期发展的职业目标。
3、第3阶段（3年级）：了解用人市场的需求情况，并结合所获取的资料进行市场预测，调整或确定自己长期发展的职业目标，同时掌握一定的求职技能。
4、第4阶段（4年级）：熟悉国家有关就业政策，完善求职材料，检验所确立的职业目标是否明确、可行，考虑是否就业或继续深造。
（三）构建基于发展理念的大学生职业生涯规划辅导体系
1、个性化服务体系。针对学生不同阶段和不同需要，提供职业测评、职业规划个案辅导、求职技能训练、职业生涯规划档案管理等个性化服务，以提高学生的生涯规划能力、职业素质和择业能力。由专业人员利用职业测评软件对低年级学生，利用心理测量技术对人的素质进行科学、客观、标准的系统评价，测评结果由专业人员进行给予科学客观的解释，使每个学生有一个科学、客观的自我评价。由具备职业指导师或职业规划师资格的辅导老师接受学生职业生涯规划的个案咨询，运用职业生涯理论及技巧帮助学生增进自我认识，澄清职业兴趣、能力、性格及价值观；增进对外部环境的了解；做出合理的职业生涯选择。对高年级学生包括简历制作训练、求职礼仪训练、模拟面试训练、角色转换训练和社会适应性训练。学校统一建立学生的职业生涯规划档案，记录学生的基本资料、成长经历、职业目标及修正记录表、成就感事件等在校期间的生涯成长历程。为检验学校职业规划辅导的实效性提供参考，为学生的职业规划提供自我对比和借鉴。
2、课程辅导体系。帮助学生树立正确的职业生涯规划理念，全面了解其理论及内涵，掌握正确的职业生涯规划方法，并结合自身实际，系统地进行职业生涯规划。以职业环境认知、职业素质培养、择业创业技巧、心理健康教育、认证考试指引等模块构建网络学堂；邀请社会名流、人力资源专家、企业高层、杰出青年、优秀校友来校作报告、开讲座；以大学生职业生涯社团为载体，定期组织职业生涯规划，使学生对未来职业进行展望。 3、社会化实践体系。让学生在校期间尽可能融入社会，系统地开展社会实践和专业实践活动，增加社会经验，提高社会适应能力和专业实际动手能力，实现高校与用人单位的“无缝对接”。
（四）高校辅导员开展职业生涯规划指导方法
1、通过集中培训和学习，建立一支以辅导员为代表的专业化、专家化、科学化的职业生涯规划指导队伍。
2、提高认识，增强职业生涯规划工作的责任感和使命感。
3、清晰职业生涯规划的不确定因素，正确引导大学生对职业生涯规划进行动态评价。
4、将职业生涯规划指导与思想教育相结合。根据学生的自身特点，加强诚信、心理健康和敬业精神教育，加强人生观、价值观和就业观教育，调整学生职业生涯规划的思想观念。
5、采取灵活多样的形式，寓职业生涯规划教育于日常活动。如邀请往届毕业生做现身说法，利用召开班会等时机进行择业技巧的传授和指导，找学生谈话等方式对学生一对一指导；组织学生开展模拟面试、求职洽谈会、求职简历设计大赛、 开展个性化求职方法与技巧讲座等。
6、全程指导与个性化咨询相结合。兼顾社会需求、所学专业及学生自身的兴趣特点，因人而异地开展职业生涯规划指导。
（五）职业生涯规划应注重实效
高校应将职业生涯规划工作提到重要议事日程，真正做到以生为本，积极开展各种形式的职业生涯规划辅导，帮助学生解决职业生涯规划所遇到的问题。
1、充分认识到职业生涯规划对大学生发展的作用和意义。重视大学生职业生涯规划设计，通过会议、校园网络等进行广泛宣传，鼓励大学生进行职业生涯规划设计，使全校教职工重视大学生职业生涯规划，积极为大学生提供良好的指导。
2、加强大学生职业生涯规划的课程建设。该课程包括正确评价自己的能力、潜力、需要和志向，培养自控和自主能力；制定个人未来发展计划；将职业和劳动力市场信息渗透到学科中，使课程内容与日常生活密切相关，培养学生研究和思考能力以及正确的生活态度等。
3、尽快建立大学生职业生涯规划指导队伍。通过专、兼、聘等多种形式，建立一支以专职教师为骨干，专兼结合、相对稳定、素质较高的大学生职业生涯规划专业指导队伍，确保大学生职业生涯规划工作的顺利进行。大学生职业生涯规划指导人员应具备管理学、心理学等相关专业知识，并逐步实现专业化、专家化，有效开展大学生职业生涯规划咨询、辅导。
4、加强大学生职业生涯规划测评建设。在开设职业生涯规划课程的同时，运用人才测评、情境模拟和心理测验等手段，对学生的能力水平、个性特征等因素进行测试，为大学生进行职业生涯规划提供科学和客观的参考。
四、结束语
大学生行之有效地进行职业生涯规划，能够正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；对自己的综合优势与劣势进行对比；树立明确的职业发展目标与职业理想；评估个人目标与现实之间的差距；前瞻与实际相结合的职业定位，搜索或发现新的或有潜力的职业机会；运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。影响大学生职业生涯规划的因素是多方面的，但成绩的影响并不显著。高校有必要加大职业生涯规划方面的投入，并加强专业基础上的职业生涯规划。高校应该搭建职业生涯规划的平台，由学生自主地进行职业生涯规划。
参考文献：
1、刘荣军,黄文浩,李向明,黄明睿.论大学生职业生涯规划辅导体系的构建[j].学校党建与思想教育,20xx(11).
2、郑苗.浅谈高校辅导员与大学生职业规划[j].教育研究,20xx(2).
3、李辉山.论大学生职业生涯规划中的思想教育[j].教育研究,20xx(5).
4、李洪雄,朱廷岚.大学生职业生涯规划中的思想教育[j].黑龙江教育,20xx(1).
5、黄朗,黄含.用科学发展观构建高校学生思想教育的和谐环境[j].河南社会科学,20xx(1).
6、康胜.论思想教育与大学生职业生涯规划的有机结合[j].西南民族大学学报,20xx(1).
7、李向明.构建高校学生职业规划辅导模式的探索[j].中国大学生就业,20xx(12).
8、陈之贺.科学发展观指导下的辅导员工作浅谈[j].学校党建与思想教育,20xx(6).
9、赵伟,赵晶晶.大学生职业生涯规划策略[j].山东省团校学报,20xx(5).
摘要：农民工问题，关系到我们国家经济发展与社会稳定，是近年来社会各界关注的一个热点问题。围绕农民工的概念、群体特征、生存状况、发展状况、融入状况等方面，学术界展开了广泛的讨论，取得了不少有益的成果，但也存在不足，在保护其生存权的基础上，应更多地对其发展权、融入权进行深入的研究。
关键词：农民工；生存状况；发展状况；融入状况；研究综述
作为改革开放后涌现的一个庞大社会群体，农民工为推动国民经济发展、缩小城乡差距、加快城市化进程等方面做出了巨大贡献。但因“亦农亦工，非农非工”的特征，导致其游离于城市生活的边缘，在生存质量、发展状况、融入程度上还无法真正和城市接轨。为进一步推动农民工理论研究的发展，本文就近年来国内学术界关于农民工问题的研究状况作简要的回顾与梳理。
一、农民工的概念及特征
城市农民工是我国城市化进程中出现的一种独特社会现象，也是其他国家所未曾出现和存在过的新概念。何谓农民工？虽然学术界对农民工的概念尚无统一的界定，但多数学者对此有三点基本相近的认可：首先，他们来自农村，属于农业户口；其次，他们虽是农民，但主要时间是在从事非农生产活动；再次，他们的非农活动不限于工业领域，更多的是商业、服务业等第三产业活动。
但在阶层属性方面，学者们看法却有分歧：大多数学者认为，进城农民工的户籍虽在农村，但他们已从农民中分离出来，已较大程度地融入了城市生活，是中国工人阶层的一部分。但也有学者认为，目前农民在经济待遇、社会认同、参与等各方面还与市民不具有相同的地位与特质，在户籍制度的负面影响还未完全消除之前，提出“农民工是新的产业工人群体”的说法还为时过早。www.0519news.com
二、农民工的生存状况
进城农民工是城市的边缘群体，保护其基本的生存是在城市立足的基本前提，主要体现在工资水平、住房条件、就业情况等方面。
（一）工资水平
随着最低工资制度的推行和城市用工环境的改善，农民工的收入水平在近年来有较大幅度的提高，但行业差距和地域差异短时间内仍无法消除。20xx年全国农民工2.4233亿，月工资收入到1690元，比20xx年增长19.3%，与20xx年相比，增长41.6%。随着经济发展、物价上升等因素的影响，农民工工资水平仍将持续增长。
尽管农民工总体工资水平有了较大幅度的提高，但在不同的务工城市，农民工的收入水平仍存在较大的区域差异。据调查结果显示，东南部城市农民工工资水平明显高于西部城市。除了地区差异外，农民工工资在行业之间也存在一定差异，就地区来说，制造业和建筑业的月工资约2980元，而餐饮、零售业的农民工月工资仅在1506元。
（二）住房状况
从住房面积来看，只有10.6%的农民工住所不到5m2，1/3的农民工住所面积超过12m2。但进一步考察人均情况并不乐观，首先是单独居住的比重相当低，超过90%的农民工没有私人房间，30.4%的人为2人-4人共同居住，31.9%的人为5人-8人居住，大约20%的农民工居住在9人以上的宿舍。
从租房形式来看，农民工更倾向于租平房，值得注意的是，在有15.3%的农民工租住的是地下室，41.7%的农民工租住房屋内没有浴室，并与他人合用厨房；在南京，租住简易平房的比例也高达23%。另外，3/4的农民工选择与自己的同行们比邻而居。
（三）就业情况
农民工的就业情况是其工资水平、生活状况改善与否的先决条件。近年来，在国家政策的推动下，农民工的就业状况得到了极大的改善，如提供就业指导与就业培训，但农民工的求职渠道依然狭窄，工作时间与环境仍然有较大的改善空间。
许多农民工在外出务工前并没有联系好工作，进城后，一般经城里的亲戚、朋友或者老乡介绍找工作，而且农民工的技能大多是在工作中学习与积累的，很少参与组织的培训。另外，根据我国现行《劳动法》规定，劳动者每天工作时间不能超过8小时，但每天工作8小时以下的仅占12%。另外，农民工与用人单位签订合同的不足12%，有些单位即使签订了劳动合同但内容也不规范，甚至不合法。
三、农民工的发展状况
要想避免农民工群体的“阶层固化”现象，使其拥有更多“向上流动”的机会，在保护其生存权的基础上，更重要的是支持其不断发展，解决其发展困境。
（一）社会保障情况
社会保障权利是劳动者在年老、疾病或丧失劳动能力以及发生其他生活困难时，从国家、社会或有关部门获得物质帮助或者基本生活权利。农民工群体由于是“农民”身份，在国家现行制度安排下被纳入了农村社会保障体系，但是他们常年生活在城镇，城镇的社会保障体系又将其排斥在外，造成农民工的社会保障处于无人问津的真空状态。
以医疗保险为例，在城镇医疗保险计划和农村合作医疗体制（cms）的覆盖下，11.2%的农民工同时享有以上两类保险，12.5%的人仅享有城镇医疗保险，25.6%的人只享有农村合作医疗，而近一半（47.7%）的农民工根本没有任何保险。
（二）精神文化生活
近年来，相当一部分农民工已开始融入城市生活中去，溜冰、摄影等业余娱乐不断增多，但农民工的精神文化生活方式仍呈现整体贫乏的特点。他们的精神文化生活既有现代性的特点，又有落后的一面，积极乐观的心态与心理矛盾的冲突并存，精神压力较大。
1、文化生活方式
城市文明对农民工群体的影响日益深远，促使其生活方式不断变化，但农民工很难真正参与到市民文化活动中去，他们工作之余的消遣方式基本为打牌、聊天、看电视、睡觉、听收音机、上网等。
2、精神情感
尽管有相当一部分农民工（主要指80后农民工）已经立家或正涉足爱情，精神生活的自我满足感较强，情感方面相对充实。但面对农民工工作的不稳定性和低收入的现实，他们容易产生焦虑感，心理上缺乏安全感，情感交流甚少，许多农民工感到空虚、单调、没意思。
四、农民工的融入状况
个体对于身份境遇的感知、市民化生活的认定以及参与的主观认可度对于理解农民工的城市融入有特殊意义。
（一）身份认同
农民工城市融入的前提是身份认同的转换，其中职业身份与户籍身份的转换是最关键的两种转换。首先，农民工进入到城市工业生产的体系后，他们在身份上的扮演的不再是农民，而是所谓的产业工人，他们是重要的人力资源；其次，农民工进入城市后成为产业工人，应然享受与城市市民同等的待遇，户籍身份的转换是农民工融入城市的核心环节，也是学术界在农民工问题上争论最多的一点。 （二）市民化
根据涂尔干的经典理论，人的社会融合可以从人们对于正式社会组织的参与表现出来。基于文化的同质以及类似的工作和生活环境，特别是对具有相同的经济地位和社会地位有向心力，他们只愿意在原有地缘、血缘、亲缘关系的基础上，重建自己的文化与社会空间，“浙江村”、“河南村”、“四川村”等农民社区的存在，在一定程度上表明农民工的市民融入程度还比较低，社会支持网络体系不健全。
（三）参与
学术界普遍认为，农民工在城市社会对当地社区的参与度较低，从某种意义上说，农民工在城市社会遭遇了排斥，其选举权和被选举权在城市成为“纸上谈兵”。45.1%的农民工反映所在单位没有工会组织，70%的农民工没有参加过党团组织的生活。
虽然学术界普遍认为农民工融入城市非常难，但仍有研究者持乐观态度，他们认为农民工尽管通过正式渠道融入很难，但通过“积极镶嵌”的非正式途径获得了自主性，特别是一些成功的农民工精英能够透过对关系的投资将私人资本转化为具有现代意义的社会资本，将自身行动与城市社区镶嵌在一起，实现了融入。
五、既有研究的不足和尚待进一步研究的问题
透视学术界众学者关于农民工问题的研究成果，我们清晰地感受到农民工问题的多样性、复杂性、综合性。基于此，笔者对农民工问题现有研究中的不足和有待深入研究的方面作如下评述。
（一）既有研究的不足
1、研究视角相对缺乏
农民工问题既是一个严峻的社会问题，也是一个突出的问题，农民工群体境遇的改善与政策息息相关，但却缺乏相应的学研究关怀。从学科参与角度而言，国内社会学研究者从人口学、社会学等视角对农民工问题进行探讨，但学并未成为农民工议题的重要参与者，在既有的学研究中，仅局限于参与的视角，且理论研究深度不够、理论创新不足，这是农民工研究中普遍存在的薄弱点。
2、研究方法不规范
国内有关农民工研究的文献，有相当一部分属于调查报告，正规的学术论文相对较少，在调查报告中，样本容量不足、调查不深入等问题频现；又由于农民工文化程度较低，问卷调查对于发觉农民工问题的深层次原因效果并不明显。另外，农民工问题中可以量化的指标较多，但对于各种量化的方法、理论模型、指标体系的建立甚为缺乏，导致对问题的缺乏说服力，各种政策建议流于表象，缺乏实际可操作性。
3、研究体系不足
结合实际对农民工生存、发展、融入状况的梳理与归纳，我们可以看出，目前国内学术界对农民工的研究多集中在生存状态的描述上，即仅重视如何保护其生存上，而在其如何更好地发展的问题上则研究相对较少，有关其如何更好地融入城市的研究则更是甚少。若想真正解决农民工问题，不仅仅是保护其生存上，而是更多地支持其发展、增强其融入上，只有这样才能从根本上解决农民工问题，目前，现有的研究往往忽视了这一点。
（二）有待进一步研究的几个问题
1、农民工生存、发展、融入状况的评估问题
如何准确地定位农民工的生活水平、发展水平、融入程度，应该合理地考量各项指标体系及其权重，综合考虑影响建立科学完整的农民工各项指标评估体系的因素。运用定量方法，对各地区、各行业的农民工进行评估，才得以对相关政策及实施效果进行反馈监测。
2、农民工社会保护与支持政策体系的建立
农民工问题是一个复杂而系统的社会问题，采取步步为营、逐步推进的策略才能建立健全农民工社会保护与支持体系。所以，要在解决农民工生存问题的基础上，进一步建立支持其发展的各项立法政策，最后，从根本上统一户籍制度，使其更好地融入城市社会，成为真正的市民。
参考文献：
1、国家课题组.中国农民工问题研究总报告[j].改革,20xx(5).
2、罗兆锋.我国农民工群体特征研究[j].牡丹江大学学报,20xx(1).
3、郑功成.对农民工问题的基础判断[j].中国劳动,20xx(8).
4、刘启营.农民工精神文化生活的特点及改善对策[m].湖南农业大学学报,20xx(5).
5、陈丰.当前农民工市民化制度缺失与归位[j].南京师范大学学报,20xx(1).
6、梁波,王海英.城市融入——外来农民工的市民化[j].人口与发展,20xx(4).
7、李强.社会学剥夺理论与我国农民工问题[j].学术界,20xx(4).
8、周利敏.镶嵌与自主性:农民工融入城市的非正式途径[j].安徽农业科学,20xx(3).
9、国家.20xx年中国统计年鉴[m].中国统计出版社,20xx.
10、.20xx年区域统计年鉴[m].统计出版社,20xx.
[摘要]职工持股制是一种彰显劳动者在劳动关系中的相对人格并促进劳动者财富增长的法律制度，其为实现公司对职工的社会责任提供了一个具体途径，对实现职工的人力资本价值、维护职工合法权益意义重大。对于职工持股制，考虑我国实际情况，建议立法采取宜“疏”不宜“堵”的精神，对持股职工的资格、资金来源以及运行方式等相关内容加以完善，注重职工持股制度的整体设计。
[关键词]职工持股；劳务出资；人力资本；利益相关者；制度完善
一、职工持股与劳务出资的辨析
职工持股制是指公司内部职工基于其内部员工身份持有本公司的一部分股权，以此获取剩余利润分配的一种产权制度。当人们谈及职工持股时，往往会将其与劳务出资联系起来，又甚至会将它们等同或混淆，因而有必要辨明职工股的内涵。
从字面意思来看，《辞海》上把劳务归属于“服务”辞条内，指不以实物形式而以提供活劳动的形式满足他人的某种需求的活动，包括体力劳动与脑力劳动。法学意义上的劳务表现为某种行为，而这种行为的结果通常是有形的、可视的、便于评价的。我国对劳务出资的立法态度是明确的，《中华共和国合伙企业法》规定，合伙人可以用货币、实物、知识产权、土地使用权或者其他财产权利出资，也可以用劳务出资；合伙人以劳务出资的，其评估办法由全体合伙人协商确定，并在合伙协议中载明；但有限合伙人不得以劳务出资。《公司法》虽未直接规定劳务不得出资，但该法规定可以出资的必须是“可以依法转让”的财产，由于劳务具有强烈的人身属性，其是无法转让的，因而，《公司法》在事实上关闭了劳务出资的门路。WWw.0519news.cOM探悉我国立法的真意，劳务出资实质上是指劳动者提供劳动或服务来获取股东资格，分享企业利润的做法。而有限合伙企业与公司拒绝劳务出资的理由无外乎是劳务出资难以体现为货币形式，让劳务出资人承担有限责任，则难以完成担保责任，有损害债权人利益的嫌疑。
而对于职工持股而言，职工持股制度的内涵与纯粹的劳务出资是有差别的。纵观世界各国职工持股的相关规定，虽然一些国家允许职工完全通过劳务出资而“免费”取得公司股份，但绝大数国家主张，职工持有本公司股份并非仅以其劳务出资，而是要以公司募集股份的发行价格来认购股份，只不过鉴于劳动者作为公司内部成员与人力资本出资者的特殊身份，由公司以有利价格对职工发行新股或通过经济上援助给予帮辅，即职工持股仍然是有现金投资的(虽然出资的来源可能并非仅来自于职工)，这点是与劳务出资的根本区别。另外，职工持股的适用范围是在公司之中，而劳务出资的适用对象范围广阔，可以包括公司与非公司制企业。从以上两个角度看，劳务出资的外延要大于职工持股。
二、职工持股制确立的理论基础
(一)人力资本理论
人力资本理论是近年来发展最快的经济理论之一。人力资本理论的核心是将人力资本与物质资本都看做是企业运营与利润增长不可或缺的要素，并且认为在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。同时，人力资本与物质资本的非同质性表明，人力资本是一种积极的主动性资本，而物质资本是一种需要人力资本操纵的资本。企业的其它资本能否产生价值或增大价值最终是由企业的人力资本所决定的，因此，人力资本所有者应分享企业的所有权。
然而，对何种劳动者能够享有“人力资本”，在理论界却一直成为争论的话题。美国的卢卡斯倾向于将企业中的人的要素分为二个层次，一种是普通的劳动或知识，另一种是人力资本或专业知识，并认为只有后者才是经济增长的源泉。在中国的理论界，回应卢卡斯对人力资本的划分，对人力资本的认识有两种截然相反的态度。部分学者认为人力资本有特殊的含义，他们认为享有人力资本的主体不是一般的或普通的劳动者，而是企业中一部分特殊的个体。而另一部分学者认为人力资本是凝聚在所有劳动者身上的体能、知识、技能和经验，因此包括普通劳动者在内的所有职工身上都具有人力资本。前者可以称之为“人力资本特殊论”，后者可谓之为“人力资本普通论”。
人力资本享有者范围的界定，反映到我们法学研究上，对于普通职工能否参与企业利润的分配以及参与的正当性的判定具有至关重要的作用。笔者赞同“人力资本普通论”，人力资本应存在并体现于所有劳动者身上。对于“高级劳动才具有人力资本价值，初级劳动者的劳动，主要是一种体力的消耗，人的体力是自然的恩赐。因此，初级劳动者的劳力或体力不成为人力资本”。的观点，笔者实在无法苟同。实际上，劳动者所拥有的技能、知识、体能和经验几乎没有完全依靠先天的本能，不需任何培训而形成的，即使是简单的体力劳动，在现代化生产之下，为保障生产的安全以及简单体力劳动的延续，也必然的要接受某种层次的培训。另外，正如英国古典经济学创始人威廉-配第在其代表作《算术》中所指，“土地是财富之母，而劳动是财富之父和能动的要素”，劳动作为财富增长的“引擎”是勿庸置疑的，若将一般性劳动从“人力资本”中剥离出来，则背离了人力资本理论的原意。当然，鉴于每个劳动者所受教育程度的不同，他们所掌握的技能与经验对企业财富的增长的作用也具有差异，因此，他们身上所体现出的人力资本的价值是有质量高低区别的，而这种差异理应在设计职工持股制的相关内容时有所考虑。
(二)公司社会责任思想与利益相关者理论
现代公司社会责任的思想形成于20世纪初，它与当时美国工业经济现代化紧密相连。大型公司的出现导致了公司在经济和社会中的权力的膨胀，而公司力量的不断强大，使得公司权力的行使可能给社会带来重大的不利后果，人们开始担忧公司的权力的滥用，要求公司培养“公司良知”。所谓公司社会责任，是指公司不能仅仅以最大限度地为股东们营利或赚钱作为自己的唯一存在目的，而应当最大限度地增进股东利益以外的其他所有社会利益。
利益相关者理论的兴起源于20世纪60年代美国斯坦福研究所提出利益相关者的概念，他们将利益相关者界定为“那些如果没有他们的支持企业组织将不复存在的群体”。利益相关者理论的核心内容是，公司是由不同要素提供者组成的一个系统，是利益相关者的契约集合体。股东仅是公司物质资本的投资者，而物质资本仅是公司存在与发展的一个重要因素，而非唯一的因素，公司的债权人与劳动者都有着不同形式的“投资”，因而，利益相关者有权参与公司事务，并要求公司在运营中考虑他们利益的维护与实现。
公司社会责任思想和利益相关者理论原本是在两个相互的研究领域各自发展，前者是从整个社会出发考虑公
司对社会所承担的责任，后者更多是从公司的角度出发来关注公司与其相关的利益群体的关系。但至20世纪90年代以来，利益相关者理论被认为是可用于评估公司社会责任的“最为密切相关”的理论框架，这两大理论出现了相互结合的趋势。尤其在谈及公司应对劳动者承担的社会责任以及劳动者是与公司利益直接相关的利益相关者方面的问题，这两大理论都给予了充分的肯定，由此，至少在公司与劳动者的关系方面，两大理论的出发点与目标是一致的，作为公司最直接的利益相关人的劳动者享有公司股份、分享公司利润理应被允许。
三、我国职工持股制的完善
(一)立法模式
“从立法政策之观点而言，理论上如欲推动员工持股制度，在法律策略上可采纳立法强制或奖励措施两种模式。”美国与日本在立法中并未强制性的规定公司必须采取职工持股制，而通过税法等相关法律或行政指导方式，通过免税或其他奖励措施来引导职工持股制的实施；而我国地区在1980年之后，职工持股制在立法上的规制属于强制性规定。我国《公司法》对职工持股制虽未采取强制规制的方式，但仍然承认了职工持股制度的合法性，只是将公司是否实施职工持股制的决定权赋予给了公司的权力机构——股东大会。立法之所以采取此种规制模式，主要仍然是受到传统经济学理论与公司法理论——资本至上理念的桎梏。当然，这也与我国当前的经济环境、法律制度与理论水平的制约密不可分，在理论界普遍存疑、相关法律制度配套欠缺、财产利益前所未有的占据社会高度的情形下，立法者未强制性规定职工持股制度在公司中的普适性亦不失为一种理智之举，若采取强制性的法律规定，反而有可能导致守法的缺失，使职工持股制成为“纸上制度”，破坏法律的权威。然而，在欠缺立法的强制性规定、其他法律制度的配合以及恰当的奖励性措施均欠缺的情形下，将实施职工持股制的希望完全寄托于股东会身上，无疑会大大降低职工持股制的实现率。因而，为营造适合我国职工持股制发展的经济、法律环境，必须要在树立新的社会理念、财产意识之下，逐步完善法律体系，包括《公司法》、《劳动法》以及《税法》等配套法律法规。在将来适合的政策环境、经济环境、法律环境之下，根据届时的具体情况再来选择强制式或任意式的立法模式。
(二)职工持股制的资金来源与持股比例
职工持股制的实施必须有足够的资金渠道来保证。而对于资金的来源，如果公司未提供任何经济上的有利条件或援助，则与职工个人投资并无区别。美国、日本等国通过信托或公司补贴的方式来形成职工持股的资金源，而职工个人不出或少出资金。借鉴美日等先进立法例，结合到我国的实际经济水平和职工能力，可以多渠道解决资金来源。第一，信贷。即由职工持股会或其他机构向金融机构贷款，由公司出面担保，该机构用该笔贷款从公司或公司现有股东处购买公司股票，直到该机构用从公司分得的利润及公司其他福利计划转来的资金偿还了贷款的本息后，再将所购股权划归职工持有。第二，利润。即公司用一定量的税后利润出资，为职工购股(在采取税收优惠制的国家，通常为税前利润)。第三，职工个人现金出资。各种出资占多大比例应视公司自身的具体情况而定。我国《公司法》第一百四十三条所规定的职工获得公司股份的方式就是通过公司用利润回购自身股份的途径来实现的。就以上三种方式而言，无论是公司税后利润还是职工个人出资方式，对公司和职工都是比较重的负担，这也制约了职工持股制的发展。而信贷方式，具有不占公司利润(股东可获股息)与职工个人资产的优势，不易招致股东的反对与职工的反感，更是帮助了职工以预期的劳动取得公司的股份，不但真切的实现了人力资本理论的核心，更是将公司的长远发展与劳动者的个人发展紧密的连接到一起，有助于职工持股制度的实现。
职工持股的比例主要涉及两个方面，一是职工股份占公司总股份的比重，二是持股职工之间的持股比例。对于前者，笔者认为立法可以采取法定主义与任意主义相结合的方式，根据公司的注册资本数额以及公司类型(技术型或劳务密集型)的不同规定适用差别比例率，并在规定差别比例率的基础上，规定幅度比例率。即法律对于不同规模或类型的公司的比例率可以不只规定一个比例，且每个比例率并非是固定的，而是规定最低比例率与最高比例率。至于比例率的具体数额的确定，可以由立法机关在我国目前已有的相关法律规定的基础上，考察我国目前各地经济状况，各地区的经济报表，听取经济学者的意见，加以规定。公司在决定采取职工持股制后，公司的股东会可以根据当时公司的经营业绩，因地制宜地在法定幅度内自行确定一个比例，并应规定在公司章程中。这样，既体现了法律中的的立法意向，又尊重了市场的调节作用与公司内部人员的自由意思。对于后者，应着重考虑职工个人的劳动素质、管理能力、工龄等因素加以确定。根据劳动者对公司发展重要性的不同而确定不同的认股额度，以求确实发挥职工持股制的激励作用。
(三)职工持股制的运行方式
职工持股是直接持有，还是通过中介机构间接持有?我国实践中采取的是后种运行方式。在1992年由国家体改委发布《股份制企业试点办法》第五条第四项中，考虑到有限责任公司股东人数的限制，规定股份制企业转化为有限责任公司的，内部职工所持股份可以转为“职工合股基金”，以“职工合股基金”组成的法人成为本有限责任公司的股东。这是职工持股会产生的最初法律依据和雏形。就职工持股会自身而言，其在现实经济生活中有设立的需要，如职工股权集中行使的需要、职工持股长期化的需要、职工股权专业化的需要等等。为使持股会真正代表职工行使股东权利，将职工持股会作为公司的股东似乎是一个不错的选择，但其自身的法律性质却断送了这种可能性。2d00年发布的《办公厅关于暂停对企业内部职工持股会进行社团法人登记的函》中明确指出，由于职工持股会属于单位内部团体，不应再由门登记管理。原因即在于职工持股会并不符合《中华共和国民法通则》规定的法人应当具备的条件。
笔者认为，职工股间接持有运行方式至少面临两大困惑：其一，职工持股会与持股职工是什么关系?其二，职工持股会与持股股东，谁是法定意义上的股东?第一，如果将职工持股会性质界定为代表出资职工依法行使股东权利、承担股东义务的内部股权管理组织，那么职工持股会与持股股东之间应为委托关系，职工才是公司的法定意义上的股东。鉴于职工持股会作为内部组织机构，无民事主体资格，仍无法解决适应《公司法》将有限责任公司的股东人数上限定为50人的难题。但如果我们摒除刻意强调持股会的民事主体性的思维定式，淡化对该组织法人性的一味追
求，转而致力于职工持股组织的功能运作，似乎可以为持股会的运行另辟蹊径。例如，可以将职工持股会看作为是人力资本享有者(劳动者)们的代表与权力机构，其功能类似于物质资本享有者(股东)们的权利机构——股东会。它集中职工们的意愿，代表职工利益而参与公司运营。分派给持股会的成员(职工)的股息，应按照持股会的“章程”所确定的规则以及股东会做出的决定进行分配，而任何情况下，劳动股均不得单独分派给作为持股会成员的本公司的职工个人。同时，持股会的成员可以选举出他们的代表人出席公司的股东大会，代表人的人数可以由公司章程做出规定。而持股会代表人所拥有的表决权数目，按照其所代表的职工股的表决权数量确定，并且应当遵守公司章程确定的资本股与劳动股的比例。总之，将职工持股会的法律地位界定为公司内部代表职工行使股权的机构可以解决一些问题，但职工持股会自身的运作规则仍需要详实的规定。另外，由于该组织属于公司内部机构，它也需要遵循公司章程的规定，因而，其可能会遭致发起人在制定公司章程时所体现的资本优先精神的制约。因而，对于我国而言，仍需要较长的一段时期去完善职工持股会自身的构建，去磨合职工、持股会、公司三者之间的关系。第二，如果采用职工持股信托方式，职工、公司在职工持股制度运作过程中面临的许多难题都将会迎刃而解。《中华共和国信托法》第二条规定：“信托，是指委托人基于对受托人的信任，将其财产权委托给受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名义，为受益人的利益或者特定目的，进行管理或者处分的行为。”在信托机制下，法定意义上的股东并非为股东个人，而是职工持股会或其他信托机构。从世界范围来看，职工持股制度在实务上展现诸多不同运作形态，但各国在职工持股运行方式上基本倾向于采取中介机构间接持有方式，且为一种信托方式，即各国为帮助职工取得股份或为进行职工股统一管理，基本上都设立了专门的机构，这些机构或用从职工那里受让来的资金、或用通过公司担保信贷来的资金以自己的名义购买本公司股票。取得股份所有权，但该机构必须为职工利益行使股东权利，由此形成了股份所有权与利益的分离。我国在采取职工持股信托机制之后，其一，可以通过成立信托机构的方式来处理职工持股会的主体资格问题，如美国(持股会本身即为信托机构)；其二，作为持股会会员的职工同信托银行之间订立一种信托合同，如日本(持股会本身仍为公司内部管理职工股的机构)。职工持股信托应成为未来职工股运行的一种主要形式。
注释：
①蒋大兴《人力资本出资观念障碍检讨及其立法政策》，载于《法学》20xx年第3期，67页。
②张琼《关于劳动者参与利润分配的思考》，载于《生产力研究》20xx年第7期，16页。
③④陈维政、刘苹、胡豪《人力资本与公司治理》，载于大连理工大学出版社，第42页。
⑤黄建军、丁志铭、曾凡清《论我国人力资本的新内涵及其产权性质》，载于《经济问题探索》1998年第10期，第19页。
⑥沈洪涛、沈艺峰《公司社会责任思想——起源与演变》，世纪出版集团，上海出版社，第148至149页。
⑦ wood, donna j, and jones, ray-mond e, stakeholder miatching：a the-oretical problem in empirical research on corporate social performance[j]. inter-national journal of organizational y-sis, vol.3(3),p.229.
⑧王志诚《员工持股制度之现状与前瞻》，江平、赖源河《两岸公司法研讨》，中国政法大学出版社，第169页。
⑨⑩江平、邓辉《工持股、信托与角色——一个劳资交易的视角》，江平、赖源河《两岸公司法研讨》，中国政法大学出版社，第1至3页。
关键词：人力资源开发；中部崛起；产业结构
中部地区主要是指湖北、湖南、河南、安徽、江西、山西六个相邻省份。它地处我国内陆腹地，改革开放以来，中部地区经济发展速度与其他地区相比明显放缓，致使其经济发展水平与区域战略地位极不相称，使它的产业辐射功能未能充分发挥。造成这种经济现状的关键原因之一，就在于人力资源开发不足。
一、东中部企业人力资源开发的差距
（一）就业结构的差异
就业结构实际上是人力资源供给和需求之间相互作用的结构，包括产业结构、体制结构、城乡结构、性别结构、种族结构，其中最重要的是产业结构和体制结构。
由图1我们可以看出，东中部地区，在中部三省从事第一产业的人口比重相对于东部三省要高于第二产业和第三产业，这样，中部大量的劳动力沉淀在农业部门，而在工业、科技、管理等部门就业的劳动力所占的比重相对较低。
因此，中部企业人力资源培训的任务相对于东部企业就显得比较艰巨和繁重。
（二）科技人力拥有量差异
2000年以来，中部地区科技人力资源中的科技活动人员的发展落后于东部。以20xx年为例，平均每千人科技活动人员数比例东部为10%，中部为4.6%；中部地区科技活动人员发展的“后发劣势”凸显。Www.0519news.cOm一是发展速度减慢，和东部地区差距加大，如20xx年东部地区r&d人员全时当量达到127.1万人年，中部地区39.9万人年，二者占全国的比重分别为64.7%和20.3%，而2000年时东部，中部地区的r&d人员占全国的比重分别为54.0%和23.4%；二是高层次科技活动人员稀缺，如20xx年每万名科技活动人员中科学家工程师数（6379人），与东部（6852人）、西部（6501人）、东三省（7008人）相比最低。
（三）高素质人才的吸引和保留
人力资源开发不仅涉及对人力资源的培养和挖掘，也包括对高素质人力资源的吸引，使用和保留。而改革开放以来，我国人力的流动形成了“孔雀东南飞“的局面。
据武汉市人事局网站报导，武汉市近年来成为内地最大的新兴侨乡，有15000多高学历的新移民在海外各地；20xx年武汉地区高校本科生，硕士和博士毕业生留在武汉的分别为11%、3.5%和0.9%，其中有相当一部分工作两年后就开始外流。另据统计，仅武汉大学、华中科技大学，就有4万多毕业生在深圳工作。国有企业人才流失尤其严重。湖北省近年来接待的来自浙江、江苏、广东等地的招聘团，招聘成功率超过了80%。
从东部地区迁入人口情况来看，东部地区在1995-2000年之间跨省迁入人口中有48.66%来之中部，江苏、浙江、福建、广东四省的比例都超过50%（见表1）。
二、对中部地区人才资源现状的原因
（一）产业结构对人力资源需求的影响
产业结构对人力资源的首要影响是存量方面，中部六省大部分是农业大省，第一产业相对比重大，吸纳的就业人口少，就业人员的收入低。以湖北省为例，目前湖北省产业结构存在的主要问题是：第二、三产业的比重尤其是第三产业的比重偏低。那么结合人力资源市场来看，劳动力就业结构又存在着第二、三产业失衡的现象。据经济调查资料显示，20xx年末，湖北省第二、三产业的就业人数为1042.9万人，其中第二产业的就业人数是426.3万人，只占了约40.9%，显然第二产业的就业人数偏低，第三产业的就业人数明显偏高。
（二）人力资本投资少，效益偏低
从表2中可以看到，1999-20xx年国家教育投资逐年增加，1999年为3349亿元，20xx年为6208亿元，增加了46%，占gdp比重逐年上升。而同期中部地区教育总计由685亿元上升到1192亿元，增速为42%，但中部教育投资总计占国家教育投资总计的比重有下降的趋势。
由于教育投入的经费不足，造成中部地区人力资本的贡献率低，中部各省用于物质资本的投入超过用于人力资本的投入，仍以固定资产投资为主带动经济的增长，人力资本对经济发展的贡献率较低（仅湖北省在20xx年达到了30.74%，其余均低于30%）。
同时，人力资源的学科专业结构与产业技术结构不相适应。学科专业的设置和社会的经济结构、人才市场结构是紧密联系的，前者为后者提供不可缺少的人力资源，而后者又影响着学科专业的设置和调整变化。据调查，湖北省老工业基地的发展是瓶颈工人的技术等级偏低、技能单一、创新能力弱。湖北省聚集了大量高校，是个教育大省，可是怎么会在技术人才方面这么匾乏呢？究其原因，就在于人才资源类型、专业、学科结构与工业现代化、农业现代化及服务业信息化不相适应。
从2000年湖北省高校科类结构来看，其工学学生比例并不高，在校生的比例为42.49%，居于全国中等水平；而作为农业大省，农学在校生比例为2.72%，仅为文学科的1/4，理学科的1/3，且与全国其他省市相比明显过低；经济学在校生比例为14.09%，在全国居中等水平，与上海、福建等地相差较远。
（三）中部地区组织激励和培训欠缺
在《中部地区科技人力资源流动态调查、与对策建议》一文中选择湖北、山西两省50多家大中型企业的科技工作者，进行分层随机抽样的问卷调查。调查结果发现组织层面上看，中部地区组织的科技人力资源管理与开发的目标、方式、力度在很多方面上，与被调查个体的期望不一致。这可能会挫伤科技人力资源的工作积极性，强化员工的流动意愿。 《东部地区科技人力资源流动态调查、与对策建议》的调查显示，分配与奖惩机制不合理、对自己未来的职业发展前景没有信心，以及得不到领导和同事的肯定和支持，成为影响被调查科技工作者工作积极性的三个主要因素；而人际关系复杂、职位晋升前景不明、工作责任过大不堪重负，也给被调查者开展工作带来了极大的压力。与此相对应，被调查的科技工作者最看重的三个因素则分别为：“良好的发展空间、健全的管理体制、工作的软环境”。这就说明，薪酬待遇所起到的只是保健因素的作用，它的不合理会严重影响被调查者的工作积极性；但是合理的薪酬制度并不能够产生激励效果，被调查者更看重的是良好的个人工作和发展空间。
《中部地区科技人力资源流动态调查、与对策建议》调查显示，非常希望和比较希望提高自身工作能力的被调查者占总体的比例达92.17%。同时，有近60%的被调查者认为，单位组织的培训对自身工作能力的提高很有或比较有帮助。尽管如此，仅有不到1/3的被调查者参加过在职学历教育，接受培训的内容也较为单一，主要集中在专业知识与技能方面（35.44%），仅有11.45%的被调查者参加了经营管理方面的培训。被调查者普遍认为，组织的客观原因成为制约其参加培训或研修的主要影响因素。“单位忙，离不开；领导不重视或不支持；培训费用高，单位付不起培训或研修费用”这三个主要原因，使得他们没有时间和机会参加培训。
除了科技工作者通过“干中学”的形式进行自我开发外，组织很少主动对科技工作者进行职业生涯的宣传和规划。被调查者中有54.49%的人认为，单位没有为其设计合理的职业生涯发展规划，另外还有27.01%的人根本不清楚单位是否为其设计合理的职业生涯规划。
三、发展中部地区人力资源的对策
（一）从战略观念上对人力资源结构进行宏观指导
首先，真正意识到“人力资源是第一资源”的重要性，并且明确，只有与经济结构、产业结构相适应的人力资源结构才是最适合的。鼓励高校、企业产学合作，建立研究开发机构，使高校培养的人才能较好地与经济适应匹配，形成“科技创新-经济发展-人力资本积累提升”的良性循环。同时，要有长远的目光，要鼓励经费投资，积极培养、引进高新技术产业、支柱产业、现代服务业前沿急需的短缺人才，造就一支数量充足、门类齐全、梯次配备合理，适应产业结构调整、经济发展需要的高层次专业技术人才队伍。
其次，要从人力资源建设战略上实现三个方面的转变：一是由偏重数量规模，转向质量、结构、规模、效益协调发展；二是由重城市教育与人力资源开发，转向城市圈、县域、镇域产业经济统筹发展；三是由教育与人力资源同经济结构不匹配，转向同区域结构、产业结构、技术层次结构相协调。
（二）教育方式的转变
对于技术工人短缺问题，发展职业技术教育与高技能型人力资源开发工程，提高现有劳动力的职业技能，并使潜在劳动力得到开发。
在高科技人才培养方面，发展高等教育重点学科与高层次专门人才及应用型人才工程，以学科为基础，以项目为载体，突破省属市属的局限性，面向区域经济，培养大量应用型人才。要根据不同时期经济发展的需要，着重发展重点学科。
对于从第一产业分流出的农村人力资源的开发，要统筹城乡教育与农村人力资源开发转移工程，要充分利用全社会现有的教育资源，委托具备一定资格条件的各类职业培训机构为农民提供形式多样的培训，通过非正规教育形式和各种鼓励政策，激励他们利用业余时间完成准高中阶段的文化和技术培训，取得全国通行的相应资格证书，获得在城镇生活和发展的能力。
（三）营造良好的科技人力资源职业发展的生态环境
中部地区应通过营造良好的尊重人才、爱护人才的生态环境，增强科技人力资源投身中部崛起事业的“动力”，减小对科技人力资源外流的“推力”。
一是大力推进人事制度改革和管理体制创新，进一步打破人才单位所有、部门所有的壁垒，加快科技人力资源配置市场化的进程，维护科技人力资源、公平竞争的权益；二是通过引导、政策指导和利益诱导，树立以创新和能力为核心标准的公平竞争的用人观和人才评价指标体系，尽快改变中部地区管理体制中固有的平均主义、论资排辈等传统观念，形成竞争择优、奖勤罚懒的社会风尚；三是切实落实科技人力资源的待遇，保障为中部崛起做出突出贡献的科技人力资源能够在“经济上有实惠、上有荣誉、社会上有地位”，真正使科技人力资源在“中部崛起”的战略中享有发言权和主动权，增强他们实现“中部崛起”的使命感和责任感。
参考文献：
1、侯荔江.西部企业人力资源开发[m].社会科学文献出版社,20xx.
2、李燕萍,施丹.中部地区科技人力资源软实力“塌陷”现象研究[j].武汉大学学报(社会科学版),20xx(5).
3、左汉宾.湖北科技人才调研报告[j].科技进步与对策,20xx(11).
4、王培根,吴翠翠.湖北人力资源结构与产业结构的偏移和调适[j].中国人力资源开发,20xx(12).
5、李燕萍,施丹.中部地区科技人力资源流动态势调查、与对策建议[j].科技进步与对策,20xx(3).
向诸葛亮借智慧摘要：随着中国对外开放的不断深化，对国际贸易人才的需求日益增加，国际与经济贸易领域的技能型人才已成为紧缺人才。目前许多高校的国际贸易专业毕业生就业难，而企业却又缺乏相关人才。这一现象的主要原因是高校培养的国际贸易专业人才与社会需求相脱节，造成毕业生学而不能用，单位需而不愿招的现象。针对这一现象就目前高校国际贸易技能型紧缺人才的培养模式进行研究，并提出相关建议。
关键词：国际贸易专业；技能型；紧缺人才；培养模式
随着中国经济的快速发展，国家六部委针对中国目前的人才需求状况，提出了实施“国家技能型紧缺人才培养工程”的号召。根据调查，企业对该专业人才的需求与学校的供给相脱节。因此我们需要研究目前高校该专业的培养模式存在的问题，按需培养。
一、目前高校国际贸易专业人才培养中存在的问题
1.教学目标不明确、人才供需脱节。长期以来，中国国际贸易专业形成了理论与实践脱节、学校与社会脱节、教学与应用脱节、知识与技能脱节的教学现状。毕业生如果不能一上岗就胜任岗位工作，企业又不愿意花时间来进行岗前培训，这就会造成毕业生学而不能用，单位需而不愿招的现象。
2.课程设置不够合理，泛而不精。首先，过于注重理论的系统性和完整性，课程设置上求全求多，通识课的比例过大挤占了专业课程的空间。其次，通过对比国际贸易教科书，可以发现有许多知识点内容重复交叉。例如，《国际贸易惯例与规则》、《国际商法》与《国际贸易实务》在贸易术语以及货运、保险及惯例方面有重复的地方；《国际结算》与《国际贸易实务》中的结算方式有交叉的内容等等。wWw.0519news.CoM另外，目前一些高校的国际贸易课程安排存在先后顺序不合理的问题。如《国际贸易实务》与《外贸单证实务》、《外贸函电》同时开设，章节的进度却不一致，这既会增加学生的学习难度，也会造成重复讲解，这不符合教学规律，难以收到良好的教学效果。
3.理论教学重于实践教学，学生动手能力差。这个主要体现在两方面：一方面，课时和学分分配上，实践课程占比例少，另一方面，即使在实践课的开课数和课时上有所保证，但是在教授过程中往往流于书本和流于理论，学生实际操作和应用的机会较少。
4.师资配置缺乏，学生知识结构不能按要求构建。目前许多高校开始探索双语教学。但能实施双语教学的师资严重匮乏。既精通专业又精通一门外语的教师为数不多，而且适合中国学生的双语教材严重不足，如果完全按照国外原版教材上课，对授课教师是一个挑战，对大部分学生来讲要消化教材内容难度也很大，因此双语教学对教师提出了更高的要求。
5.教学模式过于单一化、学生兴趣难以激发。中国外贸专业教师与国外相比，很少有在企业工作的经历，大多缺乏对企业的认识和了解，这样就会使讲课拘泥于书本或现成的案例材料，缺乏感性的认识。这种传统的课堂教学模式，严重抑制了国贸学生素质的全面发展，学习兴趣难以激发。
二、国际贸易专业技能型紧缺人才培养方向
1.培养熟悉国际商务流程及具体操作的人才。根据网上调查及历年来高校的现场招聘会来看，许多的招聘单位，例如外贸公司、海关、物流公司及外贸机构等，对国际贸易应聘人员的要求是要熟悉国际商务流程及具体操作。这就要求高校要着力于培养学生对国际商务流程、计算机办公应用、各种单据制作及文件处理等知识的良好应用能力。
2.培养商务外语基础扎实的人才。外语掌握的程序在很大程度上决定一个外贸工作人员的工作效率。国际贸易专业的学生经过本科专业英语课程及双语课程的学习，应该具备成为高素质的劳动者和专门商务人才所必须的基本英语交互知识和基本技能，为学习职业技能，提高全面综合素质，增强适应职业变化的能力和继续学习的能力打下一定的商务和英语理论知识和技能基础。
3.培养熟悉国际商务洽谈与沟通技巧的人才。随着中国市场经济的深入发展、企业制度改革的深化以及与世界经济对接度的提高，商务谈判已经成为各类工商企业经营与发展、合作与销售的重要商务活动内容，广大商务工作者迫切需要掌握谈判知识与技能，并在以往经验教训的基础上不断提高。为此，高校教学应使学生系统而实际的学习商务谈判的实务内容与方法。
4.培养熟悉国际贸易法律及惯例的人才。国际贸易的交易过程是遵循国际贸易法律及惯例的，由于对国际贸易法律及惯例不熟悉造成公司经济损失甚至破产倒闭的情况很多，特别是在发展中国家与发达国家的进出口贸易中，各种法律已成为阻止一国进出口贸易的工具。熟悉国际贸易法律及惯例的人才是现今企业难求的人才之一。
5.培养熟悉国际结算及证券业务的人才。随着金融全球化的进一步深入，金融元素将越来越多的出现在国际买卖当中，从贸易起始的商品筹资生产到贸易结束时的货款结算对金融机构的依赖将会加强，因此银行系统及证券公司每年都要招收一批熟悉国际结算或证券业务的高校毕业生。
6.培养具有上岗资格的人才。鉴于国际贸易专业学生考证几乎成为对口上岗的前提，而其可供选择考取的资格证较多，学生不可能每一个证都报考，而每一个证所对应的岗位有一定区别，如何组织学生有选择的报考显得极为重要，因此，有必要加强对学生考证的指导工作。
三、国际贸易人才培养的教学改革
1.明确目标，有针对性的培养。设置柔性化专业方向培养模块，争取让每一个学生都能够扬长避短，成为有用之才。为使培养目标更明确，需要细化专业内的培养方向：比如国际商务方向、国际物流方向、国际法律与惯例方向、国际理论与政策方向、商务英语方向、国际金融与证券方向等。
2.课程设置上力求与专业方向衔接。课程设置上最重要的是处理好几个方面的问题：第一，平衡好基础课和专业课，必修课和选修课的内容和比例。第二，课程内容有交叉点或重复点的，在课程教学大纲及教材的选择上相关教师应当有所交流、有所侧重。第三，部分与考证相关的专业课程可以提前开设。比如国际贸易实务课程可以提前在本科大二下学期开设，这样也可以为学生在毕业前考证争取更多的时间。
3.课堂教学模式多样化，因材施教。（1）案例教学。通过案例知识的讲解，可以使学生更好的理解书本的理论和政策知识，同时也能够让学生从背名词和相应知识点的痛苦中解脱出来，通过参与国际贸易理论的讨论，加深自己对于国际贸易理论与政策的理解。（2）现代化教学技术的综合运用。教师可以用一些制作精良、内容充实多样的课件以及一些高质量的视频图像，与自己的口头讲述结合，让学生仿佛置身于真实的情景之中，从具体的感性材料中掌握了概念的内涵，加强对所学知识的理解和掌握。比如在讲解集装箱运输方式时，可以将集装箱托运流程的整套图片演示出来，让学生通过感观现场拍摄的图片来认识所学知识，仿佛身临其境，印象深刻。（3）参与式教学。在国际贸易课程教学上，采取分组讨论、角色表演、模拟谈判等参与式的教学，整个课堂的教学气氛就会被带动起来，学生学习的自主性也大大增强，教学的效果会非常明显。
4.建设一支“三结合”的师资队伍，培养学生的引路人。加大师资培育力度。教师需要主动钻研教学理论、学科知识，还应联系企业、海关等相关单位，做到多请教、多实践、多总结，借此提高教学水平。另外，开设商务英语专业的学校应该有计划地进行师资培训。根据人才培养的新要求，建设一支“三结合”（专结合、校企结合、国内外结合）的结构合理、水平高、素质好、跨文化沟通能力和国际经济贸易业务运作能力强的师资队伍。
5.加强实践性教学环节，培养紧缺技能型人才。校外实训基地的建设也是提高学生商务实践能力的平台。高校应积极与地方企事业单位签订长期接纳实习、互利互惠的合同，逐步建立合作、协作伙伴关系，使其成为实训基地，让学生在走向工作岗位前打下扎实的技能功底，成为应用型人才。
6.激励学生参加考证，组织学生参加大型的商务技能大赛。通过把考证计入学分制，或者进行双证培养模式都是激励学生参加考证的好方式。另外，如果学生在学校期间能够参与到不同层次的商务技能大赛中，亲临竞争的氛围，将对学生的技能以及素质的提高有着很好的作用。
参考文献：
[1]郭永兰.国际贸易专业人才供需错位缺失探析[j].广西大学学报:哲学社会科学版，20xx，(10).
[2]唐德海.大学课程管理的理论与方法研究[m].:中国科学技术出版社，20xx.
[3].构建应用型国际贸易专业人才培养模式的探索[j].管理，20xx，(5).
本页网址:
https://www.fwan.cn/mianfeilunwen/qitalunwen/10694.html
热点排行榜
