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作业，《辞海》解释：为完成学习方面的既定任务而进行的活动。而《教育大辞典》则把完成学习任务的作业分为课堂作业和课外作业两大类。课堂作业是教师在上课时布置学生当堂进行检测的各种练习，而课外作业是学生在课外时间独立进行的学习的活动，检测学生是否学会了课上的知识的一种方法，一般都是家庭作业。
一般指国家机关、军队、人民团体中的公职人员、担任一定的领导工作或管理工作的人员。即“干部是党和国家事业的骨干，是人民的公仆”。项目文化折射企业政工干部素质_市场营销论文五篇假如你对这篇文章想说点什么，也可以上传分享给大家！
摘要：本文论述了政工干部在企业中的地位与作用及应具备的素质。
关键词：项目文化 政工干部素质 研究
作为世界500强中国中冶旗下的子公司，中国二十冶集团在“十一五”期间，新签合同额年均增长率为21.4%，营业收入年均增长率为18.52%，利润总额年均增长率为104.17%，员工收入年均增长率为23.76%；竣工单位工程1768项，竣工交付使用的工程质量全部达到国家标准和规范要求，工程一次交验合格率100%，单位工程优良率96.6%，超过目标值6.6个百分点。在20xx－20xx十年间，二十冶共获得国家及省市级优质工程130余项，获鲁班奖11项。作为多元化产业并举的现代化国际一流企业，其在施工领域处处体现出了规范化、标准化的组织管理水平。上海市建协在企业文化业绩评选中评价说：中国二十冶企业文化是建筑业行业的排头兵。二十冶所赢取的相关荣誉如：中国企业文化十大杰出贡献奖、中国企业文化十佳单位、中国安全文化典范单位、中国企业形象典范单位、中国企业文化成果一等奖、中国品牌文化建设贡献奖等诸多奖项，无不为中国二十冶这块金字招牌赋予深厚的文化底蕴，熔铸着中国二十冶市场价值的含金量。
1 施工现场文明标化是项目政工干部的第一要务
1.1 政工干部是企业设置在项目上的“形象大使”。施工企业最能直观体现建筑业优秀文化的就是让每一个不同的工程项目都采取标准化文明施工的管理方式。身处项目上的政工干部责无旁贷是贯彻执行标化管理的带头人。面对诸如施工环境的多样化，安全作业的复杂性，施工人员的不稳定性等，政工干部必须站在一线替项目经理们分忧，将此作为自身的第一要务带头宣贯执行。wWW.0519news.Com在这期间，政工干部严谨的工作态度，饱满的工作热情，以及自身良好的人格魅力不仅是做好工作的必要条件，也是“形象大使”的责任义务。实践表明，在市场竞争中，施工企业的现场形象至关重要，它是展示企业形象的窗口，是对外打造品牌、对内凝聚力量的重要载体。中国二十冶经过几十年生产实践，尤其是在近些年的企业形象建设中，已经形成了具有个性风格的施工现场管理文化，其施工工程概况图板、管理组织结构、主体工程形象进度图、管理方针、环境目标、职业健康安全目标以及固定理念标语、现场公示牌等规范都早已经在施工管理中不断产生和得到应用。特别是这些应用在实践中得到甲方的满意，不断为企业带来后续工程的实惠。那么从企业管理的规范性与持续发展考虑，企业有必要针对这些散见于施工实践中的方针规则、管理措施进行集中提炼，使其成为一整套有形的、和谐的管理机制，成为企业文化资源的一个重要篇章。
1.2 政工干部是项目标化管理中“固执的园艺师”。良好的作业环境有利于施工的有序性和合理性。项目管理中的政工干部都应是执着于改善生存环境的“园艺师”，坚持创造性地工作，在有限的前提条件上开创出无限的工作空间，最大限度地营造良好的现场作业环境，优化企业施工形象，赢得业主口碑，为施工部工作开创最佳的基础条件。重要的是，同时得到改善的还有施工生活环境，这也体现企业的人文关怀，他能焕发作业人员的工作热情，由此影响作业人员的行为方式。如果将环境改善看做政工干部的硬功，那么另一项软功则更应成为政工干部现场管理的拿手好戏。积极创新施工现场标准化管理，不仅是工程质监部门的质量要求，也是政工干部双文明建设的有效抓手，通过创新标准化建设，可以营造蓬勃向上的施工氛围，充分展示企业精神、团队活力，并且以此感染和改善社区环境，以加深社会对企业文化的认识。从这个意义上说，政工干部在标准化文明施工管理创新中大有作为，“园艺师”有着充分的表现空间，如在标化管理中融入企业价值理念诉求；在施工安全质量管理中贯穿企业行为规范；在项目管理中展现企业的视觉识别系统。
通过施工形象设定与实践，不仅可以使项目工程的形象令人悦目，对于项目部的各项管理也必将发挥积极的促进作用。一定程度上，也提高了企业外部经营的市场竞争力。
1.3 政工干部是在现场标化管理中组织协调的“总导演”。项目政工干部在现场标准化管理中需要事事处处将集体主义、团队意识倾注其中。一个项目中每个人形象的好坏会直接影响到整个团队的形象，只有调动起各岗位人员的主人翁意识，充分发挥其才能，用共同的智慧、集体的力量才能创造出精品优良工程。因此项目上的政工干部要有能力借助标准化管理手段，不仅施工质量环境实现标准规范，同时也在规范着装、挂牌上岗、岗前教育、班前教育等等活动中坚持一统，以此增强单个员工的企业认同感和集体意识。贯彻企业识别体系，严格执行统一规范的工装管理，是现代施工企业细化管理，提高组织执行力的重要手段；是企业识别体系的重要组成部分；在实际工作中有效地推行贯彻企业识别体系，完整体现工装识别系统，充分运用项目实施中的运动载体传达企业专业管理信息，能够凸现项目组织的严谨性，是科学发展观的充分体现。
如果在施工过程中能够将标准化文明施工持之以恒，必然能够提高整个施工队伍的文化、技术、思想素质，增强团结协作的大生产意识，让项目最终得以顺利完成，并赢得良好的声誉。
2 施工项目政工干部应将克勤克俭视作第一要素
从整个建筑行业来看，思想工作是保障建筑施工企业健康、均衡、和谐发展的重要前提和基本保障。政工干部在工程项目部中发挥着举足轻重的作用。目前，集团公司项目部党工委书记还兼任项目副经理一职，他们都分管着安全标化工地的组织督查工作。如何尽快提高自身综合素质，适应建筑施工企业发展需要，是当前政工干部思考解决的重要问题之一。笔者认为，工程项目部政工干部必须具备较高的理论素养、扎实的科学文化基础等基本素质，在工作实践中，实实在在做人，克勤克俭做事，从而尽快提高自身综合素质。
2.1 学习是终身的事，只有起点，没有终点，人人都存在着一个不断学习的问题。一是加强理论修养，提高理论水平、提高政策水平，及时掌握和领悟各种政策、精神，并自觉运用到工作中。二是要注重专业学问，做行家里手。既要把政工业务学习作为重点，也要通晓建筑施工行业基本知识，从而成为精政工、懂施工、会管理的复合型人才，才能与各岗位各层次的干部员工达成心灵上的沟通，才能对干部员工的思想问题得更深刻、更透彻，思想工作才能更具针对性，更有说服力。
2.2 学会全面地思考问题。从全局思考问题，用发展的眼光和认识问题，针对不断出现的新情况、新问题，多动脑筋，长于思考，独辟蹊径地加以解决，及时调整工作部署，确立工作重点，从而保证政工工作与工程项目的工作合拍，与企业整体发展合拍。要结合实际，融入管理。以柔性管理促进钢性管理，化解矛盾，构建和谐，凝心聚力，推进项目有序进行。
2.3 养成勤于总结、善于总结经验的习惯。在工作中留意观察，总结，肯定和坚持好的做法，否定和纠正不妥的做法，不断总结提高。任何人都有懒惰的毛病，都有偷懒的习惯，要时常回顾自己的工作，是不是已尽了最大努力，有哪些事情想到了没去干，干了但由于努力不够而未干好。管好自己天下无敌，工作好坏全在自我约束、自我管制。人都有一种特性，一般不一定使出浑身解数来干工作，一般都有潜力可挖，为了尽职尽责干好工作，应尽力多挖掘自己的潜能。
2.4 注意收集信息，做好宣传报道。先进典型是企业精神的人格化，要用正确的眼光来评价人，用辩证的发展的眼光来评价人，要懂得尺有所短，寸有所长的道理，要懂得人人都有进步成功的需求，关键是如何使用，如何激发，创造条件使他的价值得到体现。这就要求项目政工干部要用心、用情去挖掘、抒写每一个发光的细节、每一段感人的故事、每一个可歌可泣任务背后的故事。
2.5 积极适应形势，努力更新观念，勇于做探索、创新的带头人。找出适应工作要求的新路子新办法，发现和突破制约工作开展的瓶颈，通过工作创新和机制创新促进工作开展。注重调查研究，在实践中学习、在实践中提高。到困难大、矛盾比较集中的岗位摔打磨练，深入基层做好调查研究，为领导决策提供第一手资料。
在市场经济社会里，各行各业、各种职业是社会资源优化配置的结果，是根据社会的需要，自己情愿选择的，形成了互为服务的社会，这些并非是用户、顾客逼着这样做的，也并非是低三下四、低人一等，这是利益的驱动，是社会文明的表现。在项目实施过程中，面对业主、各级监查部门、各协助队伍，政工干部要时常在员工队伍中宣贯服务责任理念：如果把我们的施工过程当成是服务的过程，我们的责任就是为用户服务，只有真正树立了这种思想，并且落实到实际行动上，才能避免对业主不服气、不服管、不认账、不理睬的问题，只有全过程的用户满意才能赢得用户的信任，才能树立企业形象，才能占有市场，企业才能发展。这也是对“选择二十冶，就是选择放心”的企业责任理念最好的落实。
2.6 协调工作是对政工干部综合素质的检验。项目部政工干部不仅要会说、能写、善干，而且要知方懂圆，善于协调处理上下之间、正副职之间、部门之间、单位之间等方方面面的关系和矛盾。处理好与领导班子之间的关系，时刻摆正自己的位置，将服务、协调、管理工作抓好；坚持公平、公正，一碗水端平，不厚此簿彼，以工作大局为重、以团结为重，既要做好服务，又要做好管理。善于关心、帮助人，真心待人，宽厚待人，用自身良好的人品、人格取信于员工，树立文明高效的工作形象。接人待物要遵循基本的工作规范和职业道德标准。坚持做到大事办得很成功，小事办得很圆满，急事办得很迅速，难事办得很周全，在办事的过程中，既要有创造性，又不出纰漏，不留后遗症。工作方法是管理素质中很重要的部分。方法得当，事半功倍。讲究工作方法是每一个政工人员非常重要的必修课，要靠树立正确的工作态度，靠加强学习、善于总结来提高。从而形成思想上的共识和行动上的一致，在协调中发挥工作服务保障作用的能力。
［关键词］ 关键岗位； 人才储备； 构建
一、前言
随着经济全球化和信息技术的发展，持续发展成为现代企业共同追求的目标。企业的持续发展离不人才，人才是企业发展的原动力。加强企业人才队伍建设、保持人才优势是提升企业核心竞争力的关键，也是企业实施人力资源战略管理必须考虑的问题。但就目前而言，不论是国企还是民企，都在不同程度上存在人才资源储备不足的问题。人才储备，又称为企业接班人计划（sｕｃｃｅｓｓｉｏｎ ｐｌａｎｎｉｎｇ），或者管理继承人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。它主要为公司远景战略的发展提前储备人才，服从和服务于公司长远的、可持续发展目标。近年来，部分企业对企业扩张中管理人才短缺的问题开始反思，逐步意识到人才储备的重要性。但还有很多企业没有对企业人才储备给予应有的重视，导致因人才流动、流失造成的岗位空缺没有人及时补充，人力资源缺乏、后备力量不足，严重影响了企业的长远发展。因此，在人员流动率较高的今天，做好充分的人才储备，尤其是关键岗位人才的储备已成为企业发展的当务之急。
二、关键岗位人才储备的意义
众所周知，任何一家公司都有一些比较关键的岗位，掌握着公司的核心技术和重要资源，一旦这些岗位上的员工流失，必然会大大地削弱公司的竞争实力，对公司造成巨大的损失。www.0519news.COm更有甚者，这将可能导致公司在很长一段时间内无常运行。因此提前做好这些关键岗位的人才储备计划具有极其重要的意义。
（１） 关键岗位人才储备机制推动了企业用人观念和用人机制的转变，充分体现了企业对人才的尊重和重视，对企业留住人才具有重要的意义。为了使企业做大做强，我国众多企业纷纷提出了“以人为本”的口号，把人才储备从战术层面提升到战略层面。如在储备人才的选拔上，企业认真和提炼了企业内关键岗位所需人才的资质特点和标准，通过内部和外部招聘的方式为相关岗位选拔合适人员；在储备人才的培养和开发上，企业充分考虑了员工个人发展需要，为储备人才提供良好的工作环境、充裕的时间和配套资金，以及各种深造的机会，切实增强储备人才自我开发的能力，实现企业与储备人才发展的双赢；在储备人才的留用上，现在我国众多企业有针对性地建立了科学的薪酬体系和激励体系，并注重对福利待遇等方面的科学管理与运用，用心关爱和尊重他们，将他们视为企业不可缺少的一部分。
（２） 充足的储备人才可以减少关键岗位所带来的损失。一方面，伴随着企业人员的流动，充足的人才储备可以减少突发的人才流失所造成的意外损失。如拥有核心技术的专业技术人员或管理人员突然辞职；企业的核心人才发生意外事故突然身亡时，如果企业人才储备不足，无法及时找到合适的人来接替，这将给公司造成巨大的经济和精神损失，甚至威胁到企业的生产与发展。另一方面，充足的人才储备能降低企业的人力资源支出。伴随着人才的流失，企业务必又要抓紧招聘新员工并对其进行岗前培训等。这一过程无疑增加了由于招聘、培训新员工所带来的费用支出。而且，由于人才竞争的加剧，对于技术岗位和高级管理岗位的人才，企业要支付更富有竞争力的价格来吸引他们，这将进一步增加企业的人力资源成本。因此，企业做好人才储备，通过平时日积月累地培养自己所需要的人才，可以减少因所带来的人力资源费用的巨大支出。
（３） 充足的人才储备可以增强企业的竞争实力。在经济社会快速发展的２１世纪，人才已成为支撑企业不断发展的核心资源。人才之所以被称为人才，就是因为他们具有明显高于社会平均水平的单项能力或综合能力。尤其在强调“以人为本”的现代企业生产和经营中，人才无疑是企业核心竞争力中最重要的一项内容。一个企业拥有的人才越多、人才的水平越高，那么该企业开展本职工作的能力越强，在同行业中越具有优势［１］。尤其在企业的竞争中，关键岗位人才的作用是难以替代的，一旦离开他们，企业的其他资源就无法发挥正常功能，甚至会丧失其市场价值。因此，做好关键岗位人才储备工作，加强企业关键岗位人才的培养，能不断提升关键岗位人才的从业能力，提高他们办事的效率；能振作士气，让他们感到自己的价值得到了公司认可和重视，从而有更强的动力去努力工作；同时这也将可能为企业造就一支目标明确、合作愉快、技术娴熟的团队，使之在竞争中将发挥更加无可比拟的作用［２］。
三、关键岗位人才储备机制的构建
不同的企业战略和核心能力决定了组织中有不同的关键岗位与核心人才。所以，关键岗位人才储备库的建设首先要解决的问题是对公司内部的岗位进行分类，确定关键岗位；其次是在此基础上针对关键岗位的人才胜任能力挑选合适的储备人才，并对其进行培养以使其胜任该岗位。
１． 关键岗位的识别
关键岗位是指那些在业务流程中起关键作用或重要的辅助作用，对公司的业务发展产生较直接或重大影响，且岗位相对比较固定，难以被其他岗位所替代，或是专业性较强、难以招募的人才性岗位。由此可知，关键岗位包括战略价值和人员配备的难度或稀缺性两个主要维度。战略价值是指该岗位对公司经营发展的重要性，可以结合公司产品、经营定位来评估；人员配备的难度或稀缺性是指适合该岗位的人才市场供应量与企业需求量之间的平衡关系，越是供应量小于需求量，企业就越不容易找到适合的人才，稀缺性就更强。稀缺性需要在了解市场需求量和供应量的情况后通过评估或市场调查的形式确定。
按照九宫格管理方式，以战略价值与人员配备的难度为主要指标，确定企业关键岗位，方式如下：ｘ轴表示岗位的战略价值，依次分为高、中、低3个层次；ｙ轴表示人员配备的难度，也依次分为高、中、低3个层次。这样ｘ轴与ｙ轴交叉组成九宫格，每一格代表一类岗位。战略价值处于中、高地位，且该岗位所需求的人才高度稀缺；或战略价值高，人员配备难度中、高，那么这样的岗位被定为关键岗位。战略价值和人员配备稀缺性都处于中的岗位被定为重点岗位，其他则为非重点岗位（参见图１）。
２． 关键岗位储备人才的初选不同的企业战略目标和核心能力对企业核心人才的知识结构、能力要求和技术水平等素质特征的要求是不同的。因此企业要把对企业的核心能力和战略目标的追求转化为对核心人才素质特征的要求后才能确保合适的人在合适的位置上。目前，我国很多企业都是根据麦克里兰（ｍｃｃｌｅｌｌａｎｄ）博士的胜任能力模型来甄选储备人才。实际应用中，储备人才甑选的依据主要有6个方面：一是绩效考核结果；二是综合素质考评；三是人才盘点；四是外部招聘或经人推荐；五是通过素质模型测评和资格审查；六是职业化标准评价。本文主要依据胜任能力综合测评及其行为表现（主要是绩效表现）来甄选储备人才。具体而言，将胜任能力划分为高、中、低3个等级，并用纵轴表示；将行为表现划分为好、一般、差3个等级，并用横轴表示。对于胜任能力较高、行为表现好的人员首先考虑将其确定为关键岗位候选人员；胜任能力高、行为表现一般，行为表现好、胜任能力中，行为表现一般、胜任能力中的人员其次考虑；对于胜任能力低、行为表现差的人员一般不予考虑。
３． 人才的复评及优化调整
储备人才初步确认后，需要对候选人的素质、潜能、业绩和价值观等进行评价，并对接班人按其综合评估进行排序，对初选人员进行优化调整。３６０度反馈评价作为一种新的业绩改进方法，在对关键岗位储备人才的复评及优化调整中能发挥良好的作用，保证评价的全方位和客观性。
３６０度评价是一种全方位评价或多源评价，它是指从不同层面的人员中收集信息，从多个角度对被考评者进行综合评估的一种方法。给出评价意见的人员都是与被考评者有密切关系的人，包括被考评者的上级、同事、下属和客户等，一般通过匿名方式进行。在３６０度测评中，并不是所有测评人对于被测评人考量的维度都相同。事实上，由于不同的测评人看被测评人的角度不同，与其接触距离不同，其所了解的信息也不同，从而产生对被测评人不同的评价。经过对这些测评人评价的综合汇总，可以得到一个比较全面的信息，这就避免了仅凭直接上司评价容易片面的缺陷。同时，在３６０度测评中，并不是每个测评人的评价都被赋予同样的权重，根据测评人与被测评人关系的不同和信息量的不同，其评价的权重也应有所不同。
４． 人才的培养
企业建立人才储备机制的目的就是要培养人才。培养的目的不仅要让其知其行，而且要让其知其能。所以，通过人才的职业培训来达到企业人才储备的目的，这是企业人才储备的关键过程，同时也决定了企业人才储备的成败。在条件许可的情况下，培训手段可以多种多样，如：主管人员辅导，自学或外派培训，参加短期训练或讲习，参加学术团体，参观、访问管理优秀的企业，进修等。另外，值得注意的是：每个人都希望有一个适合自己的职业，绝大多数人都希望在自己的职业生涯中能有所发展，有所成就。因此，企业为了更好地做好人才储备，就必须对储备人才做好职业生涯规划管理，必须在充分了解储备人才的能力及各种需求基础上结合储备人才自身的发展方向，帮助储备人才实现职业发展计划，以增强储备人才的归属感与成就感，从而有效提高员工的工作积极性，真正建立起企业与储备人才的双赢关系［３］。
四、总结
关键岗位人才储备梯队计划是为关键岗位培养继任者，保证即使在突况下也有合格的候选人填补关键岗位空缺，是一项长期工程，涉及企业的方方面面，需要人力、物力和资金的不断投入和支持。建立一个完善的人才储备计划并实施，可以将企业的人力资源转化为企业的核心优势，并支持企业战略目标的实现和核心竞争力的形成。但是，核心人才具有很强的自我成长意识，因此在制订培训计划时核心员工的期望也是应该考虑的因素，而国内专门关于这方面的理论研究尚不多，是目前比较新颖并具有实践挑战性的课题。
主要参考文献
［１］ 李惠斌． 论工会职工高校的人才储备［ｊ］． 工会理论与实践，２００１，１５（４）：７４－７７．
［２］ 郭红芳． 建立与企业战略并存的人才储备战略［ｊ］． 科技情报开发与经济，２００５，１５（２１）：２２６－２２８．
［３］ 谢小浩，马丽南． 科研企业基于发展战略建立人才储备机制研究［ｊ］． 广东轻工职业技术学院学报，２００８，７（３）：３２－３４．
随着改革开放的深入，市场经济的包容性不断增强，自上个世纪90年代末开始，我国对人才不再是以往的分配制，取而代之的是聘任制。然而我们发现，不只是企业面临着招聘难，人才匮乏的问题，而外面的人又找不到工作。这种怪现象是什么原因造成的?企业如何才能通过有效地招聘吸纳回自己所需的人才？
一、现阶段企业招聘的特点
每年，从11月开始就进入了高校毕业生就业的关键时期。受金融危机影响，20xx届高校毕业生的就业不容乐观。往年自10月份开始到各大高校举办招聘会的企业就络绎不绝，然而直到20xx年末，来高校的企业不足往年的三分之一。即使有企业前来招聘，提供的岗位数量也屈指可数。20xx年3月的内蒙古人才交流大会上，以前满满的三个楼层展台也只剩不到一半的企业在招人，可是前来应聘的人员却异常火爆。
和往年相比，20xx年的招聘显得特别冷清。房地产企业历来是用人大户。而今年，碧桂园、富力等企业没有校园招聘计划。面对当前的经济形势和调控措施，地产企业的招聘需求普遍“疲软”，除部分中高端岗位面向社会招聘外，面对在校大学生的人才需求计划大大缩减。因经济前景不明朗，不少企业在是否招人上选择观望的态度。很多企业一方面在进行校园招聘，一方面却又在不停的内部裁员。这就出现了一个悖论，既然需要人，为何又要不停的裁掉老员工，即便是老员工不适合企业的发展，但是培养一个新员工和新员工的适应期也是一个大问题。因此，可以得出以下企业招聘的目的分类：第一，很多来参与招聘的企业无非就是来做个，证明自己的影响力，随意打出几个看似很美好的招聘要求，搞得桌前人山人海的却另有目的；第二，有的企业需要人，但是需要的很少，来招聘会一是加强影响力，二是想收集个人资料，特别是那些做电话直销、保险行业的。wwW.0519news.COm这几点不仅适用于现场招聘会，同样适用于网络招聘等。
二、中小企业在人员招聘中存在的问题
中小企业在我国国民经济中具有重要的作用。中小企业提供了75%的城镇就业机会；此外，中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用，一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由中小企业自身的特点所决定的。规模小、行业分布广，但地域性强、个体对企业的贡献度大，影响也大、缺乏良好的企业文化。
从当前的中小企业、民营经济的运行情况看，企业招聘主要存在以下问题：
（一）中小企业在人员招聘上，随意性代替规范化，感情多于理智，对人才的招聘往往凭招聘人员以往经验和主观判断，大多数中小企业一直被“招聘效率低下”问题所困扰。我国中小企业的人事招聘人员受传统用人观念影响，在人才的招聘开发过程中，重文凭轻能力，重资历轻道德，重招聘轻设置，重使用轻开发，重引进轻培养等传统用人思想严重，而企业内部过分集权、任人唯亲、论资排辈又使得人才无法施展才能，造成企业人才外流。
（二）目前我国中小企业的薪酬水平普遍偏低，缺乏市场竞争力。由于中小企业无法提供高于市场，甚至与市场持平的薪酬，使得企业中高层管理人员以及熟练的技术工人大量外流。而企业为了正常运转又不得不招聘新员工增加新的用人成本。也就是说，中小企业缺乏行之有效的人才吸引政策，管理人才匮乏，使得高层管理不到位。
（三）缺乏良好的企业文化是造成中小企业人才招聘困难和管理问题的另一个主要原因。很多企业的实践表明，好的企业文化不仅是作为企业的行为准则而存在，还会在增强人才吸引力、凝聚力方面发挥无形作用。国内三一、中海油、伊利等集团很重视企业文化的发展，其自身文化的形成为吸引更高层次的人才奠定了基础。目前，很多中小企业有着美好的规划前景和企业文化，但往往不为人才所接受、认可，因为很多东西仅仅停留在书面上，真正落实的并不多。
三、中小企业在人员招聘中的应对措施
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优势。人才在中小企业的发展机会较多，更容易发挥个人的特长，体现自己的能力。 （一）建立一套科学的人才引进机制
中小企业在企业声誉，工资待遇，工作环境，人才成长机会等方面都不如大企业，所以在招聘之前必须对本企业需要的人才技能和知识体系进行详细的考虑与规划。把好招聘关，要严格按照科学的招聘程序，公平公正，因岗寻才，宁缺毋滥。以选任“适合的人才”为原则，而不是期望最好的人才，要明白“适才比英才更重要”。另外，员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，更好地为企业服务。这样既有利于企业效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多信心。一套科学高效的引进机制，要求用人单位在用人上注重学历但又不惟文凭，重视能力和个人品质，做到唯才是举、任人唯贤，努力形成“能者上，平者让，庸者下”的灵活用人机制，使每个人都能在企业中找到用武之地，为企业创造更多的价值。
（二）通过多种渠道招聘人才
通过多种科学途径引进人才，例如人才市场、报刊、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道。中小型企业来不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格选人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，较高职位通过一般人才市场招聘较困难，需其他渠道的补充配合。报刊渠道的优点是信息覆盖面广，可收到较多应聘资料，同时，可减少应聘的盲目性，缺点是费昂贵，费时较多。猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势，但招聘效果与猎头公司的服务素质关系较大，故须对猎头行业作较深入的了解，对猎头公司的服务进行评价，寻找最合适的猎头公司。通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用方便，反馈迅速，一个交费时间内不限使用次数的优点。随着中国互联网的快速发展，其优势将会日益明显；但从目前使用实际情况看，它的缺点是受上网人数与类型影响，以it专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。
（三）加强运用企业文化
我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识，而成功的企业文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定的价值观以及以此为核心而形成行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，能影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式，是企业能否有效吸引人才的主要影响因素。一个好的企业文化不但可以激发全体员工的热情、统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是招聘和管理人才的一个有效手段。
（四）建立合理有效的薪酬福利
合理有效的薪酬福利可以将员工利益和企业发展有机结合起来，有利于吸引和留住人才。可以说，薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节。一方面，员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面，企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。如果企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性。
人才的选拔、知人善任是公司的头等大事，国内外，著名的企业都很重视招聘，在人才引进上有非常清楚的理念、策略，方法、流程制度，建立了一系列配套的支撑措施，保证企业能够有效地引进真正需要的人才。只有把招聘工作当作是企业的大事，得到企业的高度重视，才能对源头有效把关。
摘要：作为现代人力资源管理体系前提和重要组成部分的薪酬体系，是吸引、留住、激励和凝聚人才、充分和持续发挥他们能力、实现企业可持续发展的基础。合理有效的薪酬体系在激发员工积极性与主动性的同时，实现了员工收入和企业效益的最大化，即实现企业和员工双赢。但是，近年来不断出现的“民工荒”现象，折射出企业薪酬体系的设计落后于现实需求，急需完善与创新。
关键词：民工荒 薪酬体系 完善与创新
1 “民工荒”及其产生
1.1 “民工荒”的概念
所谓“民工荒”，通常指的是企业因生产需要想雇佣民工却雇佣不到的情况。这种情况作为一种普遍现象存在，具有常态性和广泛性，因此被人们称之为“民工荒”。
“民工荒”最早出现在经济比较发达的一些主要城市，集中表现在春节期间出现的季节性短缺。近年来，随着社会经济形势的好转，很多生产企业的订单大量增加，却普遍招不到生产工人。甚至在劳动力输出大省的我国中西部地区，也出现普通劳动力短缺的现象。20xx年4月，深圳市用工缺口2.3万人，到6月份用工缺口超过6万人；同年7月，浙江省人力资源市场供求报告显示，企业需求总人数60.3万人，求职总人数只有35.4万人，用工缺口达25万人。这些“民工荒”主要包括“普工荒”和“技工荒”，即所反映出来的是一种结构性短缺。
1.2 产生“民工荒”的因素
待遇低引起的“民工荒”。据20xx年12月22日《中国物价报》报道，20xx年以来，居民消费价格比前年同期上涨6.6%，其中，食品价格上涨13.5%，许多地方大米的价格几乎上涨了一倍。www.0519news.com仅此一项，农民工的生活费用就可能上涨几十元，这还不包括副食品价格上涨的影响。众所周知，在民工的生活费用中，食品开销占了一个很大的比重。在一些企业中，民工在正常劳动时间内工作的收入只能维持其基本生活开销，而要剩下钱，就只能靠加班。也就是说，民工工资低于市场的均衡价格，差距拉大的现实让民工的生活改变甚微。
户籍制度引起的“民工荒”。户籍制度使外来农民工被迫缴纳各种不合理费用，如流动人口证、暂住证、计划生育证等办证费用，加重了民工的负担。高昂的借读费等条件，使得这些农民工的子女只好在民工自己办的学校里就读，而这些软硬件条件都不合格的学校及诸多方面的因素，使得农民工子女学校得不到社会的认可，它的存在属于非法地位。当地很多部门都会来找它的麻烦，责令其停止办学。所以学校的存在就像打游击战一样，几乎所有的学校都有搬迁的经历，农民工子女接受教育的权利得不到保障。
权益缺失导致的“民工荒”。大部劳动密集型加工企业常常以最低工资作为员工的底薪，加班也不按标准支付加班工资，就是这点微薄的工资，还存在工资被拖欠、工作条件差、尤其在一些地方工伤事故频繁的现象。一些特殊岗位的工作也没有相应的补贴，甚至国家规定的社会保险也无从谈起。注重的仍然是廉价民工资源的索取与利用，没有同等关注农民工的人身安全和尊严、平等择业、劳动保护、社会保障、居住等权益，农民工的合法权益屡遭侵害。
惠民政策导致的“民工荒”。随着减免农业税、种粮直补、粮食收购保护、大型农机具购置补贴等一系列政策措施的相继，农民从种粮中得到了实惠，再加上粮食价格的大幅度上涨和粮食产量的增加，农业劳动力边际效益不断提高。此情此景，让勤劳的农民又从农业中看到了些许希望。既然在家务农也有利可图，虽然与城市相比，农村收入较少，而外打工的条件相对较差，农民更多地是愿意留在家中务农而不是撇下一家老小去外地打工。这在一定程度上减少了农民工的供给，对“民工荒”的发生起了推波助澜的作用。
2 “民工荒”状况下企业薪酬体系的完善与创新
2.1 符合客观实际的直接报酬
薪酬体系中的直接报酬是指民工直接获得的报酬，主要包括工资和奖金（部分规模较大、效益较好的企业会有津贴和股权）等。对于民工来说，直接报酬是民工远赴他乡打工的主要因素，是民工一家赖以生存的根本。因此，企业在制定员工工资总额和工资增长率时，要考虑相关行业的薪酬结构和薪酬水平、社会经济发展状况、企业所在地的物价水平和劳动能力，并在充分考核民工的技术水平、实际劳动能力和广泛征求企业职代会及全体职工意见的基础上，规范性和科学性地制定出以岗位为前提、考虑岗位之间差异的企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构等，其中包括员工工龄和资历、特殊员工群体的薪酬决策。在这一过程中，企业还要不间断地与员工进行沟通，以保证薪酬体系的持续改进及激励功能，使企业员工获得经济上和心理上的双满足。
2.2 设计具有弹性的福利制度
通常情况下，企业员工福利是由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成，具体有医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托、入学补助、员工再教育补助等人性化的福利项目。目前，流向我国大城市企业的民工大部分是受过一定教育的新一代民工族，在新的人生观指引下，他们的自我意识比较强，呈现出了比父辈们更为多元化的选择。他们不想重蹈父辈的轨迹，拼命打工赚钱、过一种没有任何意义的城市生活。更多的是想提高自己的生活质量，拥有其打工所在地居民一样的社会福利，保障其子女的受教育权，并通过在企业工作和学习的机会，提升自己的文化与技能水平，成长为具备专业技术的技工，以使自己在40岁之前有一定的积蓄和发展，即在企业拥有一席之地，或是回家创业。因此，企业要根据自身条件，给员工提供一定的福利待遇，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，让农民工有安全就业感。
2.3 建立团队奖励计划
目前企业的薪酬激励，年薪制、股票期权制等激励机制，都是针对企业高级管理层和技术人才的，几乎没有针对农民工的激励政策，由于工资差距过大导致出现农民工心态不平衡，毕竟他们对整个企业的发展起着不可估量的作用。所以有必要建立团队奖励机制，让农民工得到人才的待遇，使企业与员工形成共同体，以成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素来推动农民工发挥聪明才智，把廉价劳动力变成高价值、高素质的人才资源，才能实现企业的可持续发展。
2.4 增补内在激励方式
所谓内在激励方式，是一种非金钱奖励的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳。内在激励方式很大程度上左右着员工的工作满意度和工作业绩。任何一个人都希望自己的能力和成就得到社会的承认，因此，企业要从人性化关爱、尊重的角度出发，经常表扬员工、开展内容丰富的竞赛激励，比如，岗位技能等专业技能、演讲、体育、唱歌等多方面竞赛活动，全方位地为员工创造一个“和谐、上进、融洽”且能展示他们才华的文化环境与氛围，让员工感觉到他们每个人都是企业重要的一员，受到企业的尊重与关爱，培养农民工的成就感和责任感，增强农民工同企业的向心力和凝聚力，提高农民工在企业工作的稳定性和积极性，努力为企业创造更优秀的业绩，实现自己的人生价值。
参考文献：
[1]“民工荒”“荒”的是什么，《观察与思考》.徐友龙，杨建华，王宇，沈军 俞强，范晓光.20xx年第4期.
[2]民工荒，供需错位之惑，《记者观察》，逸江南，20xx年第12期.
[3]农民工子女教育问题的困境、成因及对策.中国人大网，20xx-01-28.
[4]两轮“民工荒”的比较与启示，《农业经济问题》，中南财经政法大学人口与区域研究中心，李波平，田艳平.
[5]薪酬管理的发展趋势，《中国经营报》，齐刚，20xx年1月12日.
[6]论现代薪酬管理的理念及其特点，《同济大学学报(社会科学版)》，陈思明，20xx年第2期.
[7]“民工荒”“荒”的是什么，《观察与思考》，20xx-4-2.
[8]揭开企业用工短缺的神秘面纱——“民工潮”回流原因透视，[j].商场现代化，张佳、张威，20xx(1).
摘 要：油公司勘探开发设计任务受勘探发现、前期准备等不确定因素影响，在全年不同时间下达给设计部门，需要设计管理部门考虑有限的人力资源情况进行合理调配，保证每项任务的完成。应用生产经营管理理论中运作管理过程中的累积现象的有效工具—投入产出曲线（i/o），描述进入设计过程的不同任务的排队、窝工的情况，影响整个系统稳定性的因素，找出改进系统稳定性的合理方法。实例证明了投入产出曲线是人力资源调配管理的有效工具，应用于油田实际设计任务的管理，可以改进系统的效率和稳定性。
关键词：石油 勘探开发 设计 人力资源 调配
石油勘探开发设计工作是一项十分复杂的工作。勘探设计前要进行地球物理勘探、地球化学勘探、地质实验等工作；开发设计前要进行评价井钻探，确定油藏的构造形态、储层分布，落实油层分布范围、石油地质储量。在以上准备工作全部完成的情况下，才能进入勘探开发设计阶段，这时的设计就变成了相对程序化的批量作业方式。勘探设计要论证探井部署的可行性，设计探井的井位、钻探目的层、钻井方式、完井和测试方式等；开发设计要论证开发方式、井网方式、注采方式、产能预测、开发指标预测、经济评价，并设计具体的井位坐标、钻井深度和目的层位置。勘探开发设计工作涉及地质、地球物理、地球化学、岩矿、油藏工程、采油工程等专业，要培养一名多专业精通的复合型人才十分困难，因此在油公司设计部门存在高度的专业分工。考虑到勘探开发设计任务的特殊性，管理部门在进行人力资源调配的时候，必须考虑在有限的人力资源的条件下，实现人力资源均衡协调、专业匹配合理、任务完成及时高效，这就需要探索一种有效的人力资源匹配方法。Www.0519news.cOm应用在生产经营管理理论中的投入产出曲线（i/o）现有的设计流程下任务的排队、窝工的情况及系统的稳定性，对任务管理提出改进意见，在实际应用中见到了实效。
一、 任务量的预测与人员需求
勘探开发设计人力资源调配的关键是给出设计任务量的合理预测。设计任务的不确定性除上面提到的原因外，还有一个重要的原因是由于前期准备工作的工作量、难度、周期的差别，因此油公司的勘探开发设计任务在全年的不同时间下达，而且每次下达的设计工作量也不一致。每年年初，油公司生产计划管理部门根据前期准备情况和生产计划安排，给设计部门提供一个全年安排表，要求设计部门根据计划安排合理调配资源，确保设计任务的按时完成。表1为某油田生产设计部门给出的某年的勘探开发设计任务安排，要求每个方案的设计时间为50天，最长时间不能超过80天。
承担全部的探井和开发井设计任务的勘探开发设计部门共有设计人员50人。根据以往的设计经验，平均设计效率是每口开发井需要一人用3天完成，每口探井需要一人用48天完成。但是，由于每个设计任务都要经过必要的程序，因此尽管可以投入足够多的人力资源，但每个开发方案至少也需要43天，而每个探井设计方案至少需要52天。设计任务的安排按照先到先安排的原则。
设计管理部门要根据表1的安排，在现有的人力资源情况下，任务管理中存在的问题，并提供合理的资源配置意见。
二、 运用管理经济学理论进行人力资源调配
在生产经营管理中常常遇到运作管理过程中的累积现象，累积过程的一个重要工具就是投入产出曲线（i/o），它是用图表表示累积的过程。不同时间下达的勘探开发设计任务为一系列流动的对象，具体的设计任务进入设计过程相当于进入一个限制区域，人力资源制约了处理能力，产生设计任务的积压和排队现象。应用投入产出曲线（i/o），可以现有的生产设计流程下最大限度的任务排队、窝工的情况，系统的稳定性。
1、现行设计任务管理模式下的i/o
为了满足油公司的要求，按照现行的任务管理方式，以43天工期为每个设计任务的最多人员配置，每项任务不允许中途调整人员。为了的方便，将探井根据设计效率折算成开发井，相当于总共4653口的开发井设计任务，并按照时间顺序排队。这就是第一种任务管理模式。
表2和图1分别为计算出的i/o数据表和曲线。共有11项任务要等待1-39天，总等待时间156天，每项设计任务平均等待时间11天；等待的井数37-439口。在第9-340天之间，每一天至少有286口井处于设计之中，最多1300口。在进行每项设计期间（限制区），每项设计需要43-172天，根据i/o曲线计算出限制区的面积为309211井·天，按照每人3天设计一口开发井的效率，相当于103070人·天。以人员日工资100元计算，设计直接成本1030.7万元。计算出窝工总工时2381人·天，直接成本23.81万元。可以计算出人员利用效率是97.7%。由限制区的面积计算在第9-340天之间平均在线设计的井数为931口。
图1的i/o曲线表明，设计输入、输出曲线相互分离，而且输出呈现剧烈的跳动，反映出这样的设计管理是一个不稳定的系统，表3为方差结果，等待时间、设计时间、需要的设计人员等均有较大的方差，特别是设计时间方差更大，表明任务的完成时间难以控制，及时率受限制。
2、改进的设计任务管理模式下的i/o
我们希望有另一种更稳定的设计管理系统，可以通过与生产计划部门协商，适当延长设计周期，减少每个项目的人员占用，改进设计管理系统的稳定性。将每项任务的最多设计人员数量控制在满足60天的工期范围内。这就是第二种设计任务管理模式。表4和图2分别相应的i/o数据表和曲线，共有7个任务要等待11-25天，总等待时间112天，每项设计任务平均等待时间16天；等待的井数37-439口。在第9-340天之间，每一天至少有286口井处于设计之中，最多约1300口。在进行每项设计期间（限制区），每项设计需要60-91天，根据i/o曲线计算出限制区的面积为330074井·天，相当于110025人·天。设计直接成本1100.25万元。计算出窝工总工时3578人·天，直接成本35.78万元。计算出人员利用效率是97.9%。由限制区的面积计算在第9-340天之间平均在线设计的井数为994口。
图2的i/o曲线表明，设计输入、输出曲线虽相互分离，但变化趋势相近，反映出这样的设计管理是一个较稳定的系统。方差结果（表5），较第一种设计管理模式有较大的改善。特别是设计时间方差大大降低。根据平均值为68.4天，可以将设计周期控制在70天，而且允许部分项目15天的延期，这样按照每项任务60天的期限控制最多的设计人员的限制，只有一项任务超过期限。
三、 结论
将两种设计管理模式的结果进行比较（表6），有以下结论。
1. 按照多投入人力、缩短每项设计周期的管理模式，会受人力资源的制约，增加任务等待排队时间，部分任务的设计周期严重滞后。这是一个不稳定的系统。
2. 按照适当减少每项设计投入人力、适当延长周期的管理模式，虽然会造成一定的窝工，但正是这样的系统冗余，增加了系统的稳定性，任务等待排队时间有所减少，任务的设计周期也比较均衡。人力资源的制约状况也大大缓解。
3. 投入产出曲线是一个改善勘探开发设计管理非常实用的工具。
参考文献：
1. 杰克.r.梅雷迪斯 斯科特.m.谢弗著，陈曦译.mba运营管理（第2版）[m].：中国大学出版社，20xx.12.
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