国外电信产业激励性规制改革：一个文献综述_通信学论文五篇

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效率（efficiency）是指有用功率对驱动功率的比值，同时也引申出了多种含义。效率也分为很多种，比如机械效率（mechanical efficiency）、热效率（thermal efficiency ）等。效率与做功的快慢没有直接关系。效率是指在给定投入和技术等条件下、最有效地使用资源以满足设定的愿望和需要的评价方式。

质量是量度物体平动惯性大小的物理量，拼音为：zhì liàng，意思是产品或工作的优劣程度，提高质量（一组固有特性满足要求的程度）。社会学领域，（客观）价值或主体感受的现量，如（观察）社会质量（社会大众生活的适应性及水准）。国外电信产业激励性规制改革：一个文献综述_通信学论文五篇如若你对这文章有什么独特的建议，请告诉我们！

第一篇 国外电信产业激励性规制改革：一个文献综述_通信学论文

二、激励性规制在国外电信产业中应用的绩效

激励性规制的目标是激励电信企业提高生产效率、改善服务质量、改善消费者福利和减少规制成本。英、美等国正在进行的对电信产业的激励性改革具有双重目的：一方面要提高在位运营商的积极性，激励在位运营商充分考虑其成本因素，以提高企业效率；另一方面又要鼓励企业之间的竞争，促使在位运营商有更多的自由以根据通行的商业标准来设定费率。

国外学者对激励性规制的效果进行了大量的研究。下面分别从对电信产业经济效率、服务质量和接入定价与互联互通几个方面激励性规制的应用绩效。

（一）对电信产业经济效率的影响

关于效率问题，国外学者分别从静态效率与动态（创新）效率的角度进行了。长期经济效率标准分为动态效率和静态效率，静态效率代表当前企业和产业生产的最低成本，动态（创新）效率反映了需求创造和创新。

1.对静态经济效率的影响

第一，对生产效率的影响。静态经济效率与企业的生产最低成本相联系。在降低成本方面，传统的收益率规制被认为是失败的，这种失败源于阿弗奇－约翰逊效应（简称为a-j效应）。a-j效应从理论上表明了收益率规制对于不受约束的利润最大化企业，是如何导致成本增加的。大多数经济学家将a-j效应视为成本加成规制下降低成本的激励机制缺乏的反映。激励性规制中的价格上限一直被认为是相当有效的降低成本的激励方式。价格上限的潜在激励作用是因为它具有激励长期固定价格契约的特征，企业在合同期限内获得了成本降低的全部收益（lyon，1990）0然而bqumol（20xx）早期的研究提出固定价格契约只能实施较短时期，在此之后的很长时间同样存在着违约、调节和再签约。电信行业的激励规制对降低成本效应的实证研究方面一直关注于成本投入、全要素生产率和网络现代化。shin&ying（1993）和ai&sappington（1998）发现投入成本的降低极少，然而生产率增长很快并且网络现代化也在加速。作为一个整体，该发现表明激励性规制促使企业改进投入效率，在投入上支付较高的价格而投资于未来的成本降低，如此的投资也促使企业在签订契约时阻止价格的降低。

第二，对配置效率的影响。knittel（1999）对电信行业的研究表明激励规制中的本地基础收费存在较高的价格，然而abel （2000）和sapionton（20xx）却发现本地基础收费在适度递减。实证研究表明，州内长途收费是比较混杂的，因此有研究极力将竞争效应和激励规制效应相分离。然而这样的分离是有缺点的，因为价格上限可能比收益率规制更能促进竞争。但giullietti（2000）通过对大量的实施价格上限规制产业的研究表明，价格上限的激励作用有限，认为短期内的激励规制可提高利润，但长期中仍应采用竞争性定价。noel d. uri（20xxa）研究表明，美国电信业配置效率从1985年开始有明显的上升，然而把配置效率的提高归功于激励性规制还是有疑问的。

2.对动态（创新）效率的影响

电信产业是最具有动态性的产业，动态性产业的特征是快速的创新速度。有两种类型的创新，即新服务的创新和改变网络基础设施的创新成为电信产业竞争的基础。新服务的创新主要由电信运营商提供，设备供给商提供新网络技术创新的大部分。设备部门的网络创新必须通过电信部门采用。实际上，过快地采用新技术可能带来较高的成本，风险较大。因此，创新既指发明（内生创新），也指采用（外生创新）。在各种形式的效率中，包括分配效率和生产效率，动态效率对社会福利进行了最大的改善，因此其重要性已超越了仅局限于消费者福利改善的。

尽管各国日益关注创新效率，但是规制政策对创新效率的潜在作用的讨论很少。因此有必要在产业规制中引入动态效率条例，即此规制方法是否促进创新。

产业规制的主要目标是确保向自我维持竞争性市场结构演变，使企业行为类似竞争者行为，获得更大的竞争性收益，如更低的价格，更好的质量，更多的产品选择。另一个重要的规制目标是获得最大的市场增长（数量和价值），以使市场获取更低的成本和更新的产品。这两个目标并不相互排斥，它们长期相互协调。然而，第一个目标尤其适用于已有厂商拥有初始优势（例如长途电话）的情况，而后者则强调“新市场”（例如手机或互联网），新市场中存在着巨大的创新潜力，技术变革很快。在这些新市场，原有的厂商不必具有已安装的基础优势。为完成电信产业这些目标，规制政策应该考虑竞争的动态性。在新市场中，技术变革改变产业组织和创新速度尤为明显，规制干预也应有所变化。如果规制管理部门不能对市场的快速变化作出足够快速的反应，那么许多规制措施将变得无效或过时。另一方面，由于技术进步与产业结构的内生关系，规制政策影响了技术变革回报的速度。电信产业的技术变革对整体生产率产生了大量的外部性，在这个意义上，错误的规制会带来额外的成本。

生产效率动态标准考虑产业的创新效率，并把其加入到长期经济效率进行。规制对创新效率的影响，一般来说，通过两种不同的渠道（marc bourreau和pinar dogan，2000）：第一，价格规制（或更具体的是互联收费与零售价格）改变产业利润，因此改变创新的激励。第二，价格规制与进入规制改变进入条件，因此也改变了新进入的创新决策。noel d. uri（20xxb）对美国电信业的研究结果表明，在技术效率的改变方面，1985-1993年期间显示技术效率有所提高，而有些年份技术效率有所降低，然而在1993年之后，技术效率一直是提高的，考虑到以价格上限形式的激励性规制是在1991年实施的，因此有可能1993年之后技术效率的提高部分是由激励性规制引起的。由于规制互联和收费零售服务价格对创新有重要的影响，研究表明（marc bourreau和pinar dogan，2000）相比于其他所有类型的规制（如收益率规制）价格上限规制对创新的激励更大。

（二）对电信产业服务质量的影响

一般来说，ror规制不会导致质量恶化，价格规制易导致成本锐减和质量恶化，但实际数据表明它们之间的关系是模糊的。patrick xavier（1995）对美国、英国和澳大利亚的研究表明认为价格上限规制在非竞争服务价格维持和控制价格再平衡上是有效率的。ai和sappington （20xx）认为，激励性规制对电信服务总体质量的影响是不确定的，在某一些方面，如平均安装时间和对管理者的抱怨有所下降，质量提高；而在另一些方面，如解决问题的时间上则质量下降。

（三）对接入定价和互联互通业务的影响

电信产业具有自然垄断特点，对于一个自然垄断（平均成本高于边际成本）的厂商，能够获得充足收益来弥补成本的唯一方法就是把一些或全部价格定在边际成本之上，需求缺乏弹性的商品的价格高于边际成本，制定价格－成本差，将使社会福利损失最小化，这个政策被称为拉姆齐定价。macavoy（1996）认为，对主导企业的价格上限规制的接入价格是可接受的。因为它们可利于上游生产效率，某种程度上，还有益于下游生产效率，并且它们还可阻止基础投入的策略性定价。然而vogelsang在对电信产业研究中认为由于企业成本的配置是任意的，当竞争被引入时，在位者可以通过降低其成本实施掠夺性定价，从而处于强势地位。保持原有较低接入费是为了补贴下游的配置效率和加速下游竞争。但是如果下游竞争很激烈，那么基础投入市场必然会提高价格。同时，由于接入价格可能高于或低于相应的拉姆齐定价，从而导致配置扭曲并对在位者的激励造成扭曲。如果接入价格低于相应的拉姆齐价格，在位者会恶化接入的质量。vogelsang认为，如果存在几个基础投入，由于规模经济和范围经济的存在，则对基础投入定价上还应当考虑拉姆齐定价。laffont和tirole对互联互通业务提出总体价格上限指数，实施对象为终端用户服务和基础投入的竞争者，表明总体价格上限会导致拉姆齐价格。

三、结论及对我国电信产业规制的启示

随着产业技术的进步，电信产业组织也在变化，主要表现在自然垄断属性的弱化，产业规制也应随之改变，否则会阻碍最具动态性（创新性）的电信产业的发展。对工业化国家实施价格上限的表明，激励性规制如价格上限大多是20世纪90年代开始采用，这与电信产业技术的进步有很大相关性。

从实施效果看，有如下优点：一是从静态经济效率的角度，生产效率相对于传统规制方法有所提高；二是从动态效率的角度，价格上限规制有助于创新；三是基于价格上限的定价降低了在位者通过接入价格排除进入的可能性。

但缺陷也是存在的：一是从理论上，由于保证和提高质量的成本由企业负责承担，企业就有降低产品和服务质量的激励，但国外的研究表明，在实践上激励性规制对服务质量的影响是复杂的，某些方面质量提高，某些方面质量降低，所以这一结论还不确定。二是由于环境的变化，价格上限的确定往往较困难，企业降低成本带来的利益改变，使往往在规制的5年期中间进行修改，这使执行规制合约的承诺可信性降低，并会产生棘轮效应，因此它要求规制机构具有较强的规制承诺，但是由于高能激励信息租的存在，它更可能产生规制俘获和规制剥夺问题。三是激励性规制对接入定价和互联互通业务影响方面，虽然基于价格上限的激励性定价降低了在位者通过接入价格排除进入的可能性，但是在位者会抵制进入者对规模经济的分享。

我国电信价格管制方法主要采取“成本加成定价法”。由于与被管制企业之间存在较为严重的信息不对称且未能对企业建立有效的外部约束机制，我国的价格管制方式出现了许多类似“a-j效应”的现象。如管制者缺乏对产业降低成本、提高生产效率的激励，造成社会资源的浪费。成本加成定价法的弱点就是由于管制和被管制双方信息不对称，管制者难以掌握自然垄断企业的真实成本。这个弱点导致我国现行价格主管部门在定价时，无法掌握自然垄断企业的真实成本，在双方的“博弈”中处于下风。电信产业等自然垄断产业由于缺乏降低成本、提高生产效率的动力，生产的过程中没有建立有效的降低成本约束机制，客观上存在买房置地、增加人员、增加福利待遇等非生产性支出计入成本的“成本倒逼定价”，从而造成社会收入分配扭曲，降低整个社会的福利水平。

国外电信产业激励性规制改革的实践对我国电信产业规制有如下启示：

（一）改革我国现阶段管制价格方式，逐步引入激励性价格规制模式

价格上限规制等激励性规制对市场化要求较高，而我国经济仍处于转型时期，市场条件与英、美等西方国家有着较大差别，存在公共资金成本较高、审计和核算制度的低效率、企业领导较强的风险规避意识、质量规制政策尚不完善、规制承诺的可信度较低和规制俘虏的风险较高等制度特征，所以实行激励性规制要根据具体国情，不能完全照搬西方的规制模式，我国目前还不适合实施完全的价格上限规制方式。白让让等（20xx）认为，无论是维持产权结构的现状，还是实施民营化，在近期都不可能使自然垄断规制改革走出困局，引入激励性规制及规制机构的自身重建是规制放松和重建的路径选择。汪秋明（20xx）认为当前阶段可选择激励强度较低的规制定价机制，选择基于收益率规制并加动态激励因素的规制定价模型。笔者认为，可逐步将目前我国对自然垄断行业的成本加成定价法改革为投资回报率价格管制方式或价格上限管制方式。但必须针对这两种价格管制方式的弱点采取相应的措施。如继续采用成本加成定价方法或采用投资回报率价格管制方式，则必须建立有效的成本约束机制，逐步建立企业价格成本台账，确定企业成本控制参数，约束企业自觉降低成本，提高效益。随着价格形成机制改革的深化，逐步采用激励性规制。

（二）加强电信管制机构的性

规制机构性及规制方法连续性直接关系到规制的效果。我国加入wto后，面对逐渐对外开放的国际形势，应设立的规制机构，并应具有明确的法律地位。与其他国家相比，在规制机构上，我国目前的电信管制机构－缺乏相对性，由于是“三定方案”形式授权，只是的一个工作部门，既受干预，也受国家发展和改革委员会等制约（王俊豪，20xx）；另外，我国至今还没有一部《电信法》，在电信管制过程中就缺乏明确的法律地位。《电信法》的和性的加强有助于强化规制的实施效果。

第二篇 激励性规制在电信业中的应用_通信学论文

一、引言

传统理论认为,电信业由于具有规模经济性、范围经济性和成本劣加性等特征而属于自然垄断性产业。在大多数国家中,电信业都被一个或几个运营商所控制,这极少数的企业被赋予垄断供给权,同时为了保障社会整体福利,会对运营商所提供的产品或服务的价格和质量等进行规制。然而,传统的规制方式越来越不能适应电信业的发展,主要表现在:一是由于运营商自然垄断的地位,没有降低成本、改善服务的压力;二是由于信息不对称导致很难确切了解电信运营的真实成本,运营商可以通过虚报信息来使提高规制价格,并从中赚取高额垄断利润。这些现象的存在归结出一个结论:规制的结果与所希望的社会福利最大化的初衷背道而驰,规制的有效性受到了质疑。

二、激励性规制理论的产生

传统的投资回报率规制(rate of return regulation ,ror)和完全成本分配规制(fully distribution costs regulation , fdc)都是以规制双方拥有共同信息为主要假设前提的。wwW.0519news.com然而,在规制实践中,规制者和被规制者之间所掌握的信息是不对称的,规制机构拥有的关于被规制企业的信息要远远少于被规制企业,规制双方的博弈只能是非对称信息博弈。因此,能够成功应用于私人交易的传统委托—代理理论很难直接应用于规制机制的设计。为解决规制双方的信息不对称问题,拉丰(laffont )和泰勒尔(tirole)等人将博弈论和信息经济学中的激励理论应用于规制理论,并对规制机构在拥有不完全信息条件下的激励机制设问题进行了系统阐述。littlechild在1983年英国电信管制报告中提出价格上限规制;随后,baron和myerson等将委托代理理论、机制设计理论等引人规制经济学;拉丰(laffont )和泰勒尔(tirole)在《电信竞争》一书中讨论了电信业的规制与竞争定价方式,详尽了激励性规制理论在电信产业的应用,激励性规制理论得以系统性研究和发展。

三、激励性规制理论在电信业中的应用

传统上看,电信资费多采用成本加成的定价原则,即规制者根据电信运营商所提供的成本信息制定一个相应的回报率,使得运营商除了收回成本外还可以获得一定的利润回报。这种定价机制尽管简单易行,却有明显的缺陷。运营商在这种定价规则下,没有任何降低成本的动力。因为无论成本高低与否,他都获得成比例的收益。高的成本将转嫁给电信用户,运营商不会承担任何损失;低的成本也只会使用户受益,运营商不会获得任何额外的收益。这样的最终结果是消费者利益的损失和整个社会福利的下降。

于是规制者开始酝酿更有激励性的定价措施和规制政策。在这种情况下,价格上限规制开始得到广泛的应用。在价格上限规制原则下,规制者综合考虑成本、技术、国民经济、居民消费水平等因素制定出一个电信资费的最高上限。每个电信运营商可以根据顾客需求、市场竞争、技术能力等在限价范围内自由灵活的制定价格。这一规制形式,促使运营商下大力气降低成本,因为节约的成本将转化为他自身的利润。同时他也可以根据各项业务的需求弹性来相应调整价格水平。对需求弹性小的业务适当调高价格,从而利于其回收成本;对需求弹性大的业务则适当降低价格以吸引更多的顾客。

当然,每个运营商都会从事若干个业务单元,对每项业务都制定统一的最高限价显然不合理也不适宜。解决的办法是赋于每项业务一个相应的权重。假如某个运营商从事n项业务,各项业务的价格分别是p1,p2,……pn,然后根据每项业务占总业务的比例分别赋予权重w1,w2,……wn,使得  (其中p-为最高限价)。这样,运营商既保证了最高限价的实施,又具有为各项业务分别定价的灵活性,更符合市场规律和实际情况。

四、激励性规制存在的问题

激励性规制的实施,赋予运营商足够的动力来降低成本,但是也并非完美无缺。因为规制者和运营商之间存在着信息不完全对称的问题。尤其是新技术的不断涌现,使得规制者难以完全掌握运营商的真正成本信息。规制者在制定最高限价时难以获得准确的参考依据。这就给运营商带来了寻租空间。因为除了内生变量(如他们自身的努力等)外,有时还存在着与他们本身并非直接相关的外生变量也可以导致他们的成本降低,这样他们仍可以有高额的利润空间。于是他们有动机也有可能来虚报成本,蒙骗规制者制定相对高的最高限价从而牟取利润。这使得规制者的最高限价策略违背了初衷,反而充当起电信运营商的保护伞。更极端的情况是,规制者尽管了解运营商的实际成本,但由于自身利益的驱动(如收取运营商的高额贿赂等)成为运营商的俘虏。他们利用手中的定价大权暗箱操作制定过高的资费上限,伙同运营商一起侵害最终消费者的利益。

这实质上是最高限价不能真正反映出运营商的实际成本的问题。解决这一问题的途径其实还是市场机制。针对“规制俘虏”现象,应有关的法律法规,要求规制者通过举办听证会等形式将其规制的程序透明化、公开化、合法化。从而使得价格的制定能够更好的反应消费者的意愿,提高整个社会的福利。

当然,伴随着最高限价规制所带来的运营商的成本降低行为,电信服务可能会从质量上打折扣。以低质量为代价的低成本并不会给消费者带来真正的实惠,反而是社会福利的巨大损失。因此,规制者还应制定质量标准,限制提供某项服务的最低质量要求。

出于普遍服务的考虑,为了能激励运营商新建和维护其电信网络,向包括边远地区在内的广大电信用户提供电信服务,规制者还可以构造一个补贴因子(或奖励因子),对运营商在边远地区的电信服务进行补贴,使得运营商能够回收边远地区的电信运营成本。比如规制者制定一项激励政策,支持鼓励那些在边远地区铺设网络的运营商,接人或租赁这些网络的运营商要为铺设网络的运营商缴纳相应的费用。这些举措将促进边远不发达地区的公共基础设施建设,提高当地民众的福利。

五、结论

激励性规制政策通过鼓励潜在进入者进入、实施竞争定价方式、规范服务质量等在很大程度上克服了原有的“规制失灵”,在现有市场条件下基本实现了电信运营商和电信用户的双赢,运营商通过不断提高效率,降低成本,改善服务来吸引更多顾客。在运营商获得正常利润的同时也提高了产业效率和社会福利。而且在动态的市场竞争条件下,价格上限规制并非一劳永逸,一般每隔三、四年就需要作重大的调整和修订。这是社会进步和产业发展的必然。当然,在这一过程中,电信运营商也不得不面临两难选择。一方面他们千方百计的降低成本,从而可望获得更多的利润;另一方面,当一段规制期过后,规制者将根据新的成本信息来制定新的最高限价,这样将很可能会大大压缩运营商现有的利润空间。他们不得不再次为降低更多的成本而战。这种“棘轮效应”的存在使电信运营商明显感受到先前为降低成本所作的努力从某种意义上来说可能会降低其以后的利润或是使其后期的努力更为艰难。

参考文献:

[1]拉丰,马赫蒂摩.激励理论[m].:中国大学出版社,2000

[2]littlechild.regulationof british telecommunications profitability.london:hmso, 1983

第三篇 个性签名20xx最新版的女生励志

我爱你十年如一日沉淀 放手给你所有碧海蓝天

玩笑中藏着我的真心话，只是你不知道而已

你演的不是自己我却投入情绪

习惯像永不愈合的固执伤痕 一思念就撕裂灵魂

分手后不可以做朋友因为彼此伤害过分手后不可以做敌人因为彼此深爱过有些人坚守着这样的原则 —心兮

就算以后吵架 会分手 会后悔 会死掉 我现在还是想跟你走

曾以为我可以头也不回的离开你

自己选的路荆棘满途痛死也不后悔

我一个人在那傻笑没有人知道苦笑的滋味我笑得做作。

转身拥她人入怀让我情何以堪 潸然泪下不愿让你见我狼狈一面

总有一天你的棱角会被世界磨平你会拔掉身上的刺你会学着对讨厌的人微笑

你愿推我下悬崖是为了让我学会飞翔吗

想念一个地方，肯定不是因为那里的风景，而是因为惦记着那里的人。

在爱情里面没有顾及你要是顾及的太多那你干脆别爱

最深的偏执往往是对人心的束缚

你永远不会知道那个避开你目光假装对你视而不见的人有多么在乎你

大概很多事情待时间过去后 都会变得不再重要了吧

最令人翻江倒海的不是最深情的我喜欢你而是意料之外的我记得你

为了顾及你我忘了自己难不难受

不要着急，的总会在最不经意的时候出现

没关系啊我头疼可以忍啊心酸可以忍啊想哭可以憋着啊没关系的。

一个真正喜欢你的人怎么会舍得不联系你.　

没有人会把你当作最重要有也只是暂时的不得否认

我讨厌自己明明很想努力很想疯狂一次却不会用实际行动证明

平常总丢三落四健忘的我却把你记那么清

世间最无奈的言语是；我无能为力

多羡慕别人，随便发一条说说，就有很多人评论，而我不行.

是给自己的约定，可是我们往往无能为力

努力吧,为了以后能以完美的姿态出现在当初否定你的人面前

多少人听过我爱你，到最后却投入别人的怀抱，自己也变成过去

每次都需要热情去主动维持的任何关系 都让我感觉到特别累

不要埋怨别人让你失望了，怪你自己期望太多.

你割舍不下的，已经不是你喜欢的那个人了，而是那个默默付出的自己

爱情最折磨人的不是离别 而是感动的回忆让人很容易站在原地还以为回得去

不要忘掉别人生气时说的话，因为往往那才是真相；不要记恨说这话的人，因为这是他用另种方式让你看清楚自己

你走了,我们的誓言显得那么的苍白无力。

感情，是用来维持的，不是用来考验的。 爱人，是用来疼爱的，不是用来伤害的。　

他让你流泪，让你失望，即便这样，他站在那里，你还是会走过去牵他的手，不由自主。

真爱一个人，你会陷入情不自禁的旋涡中

你会慢慢习惯 没有人能终生陪伴 而你总是孤独

人为什么会犯下同样的错误？原因或许只有一个：前一次不够痛

若我拿出我所有的无畏带你走你是否愿意

你心动了是吗你不顾一切了是吗不怕再被伤了是吗

吵架最激烈不过一分钟、但请记住那一分钟你说出的话、是你用一百小时都弥补不回来的。。

心给出去的时候就该知道不可能毫发无损的拿回来

当我懒得去主动的时候 我会慢慢接受对我主动的人　

我没有想象的坚强，但却找不到让懦弱休息的地方。

毕竟我的宝贝深爱着我，我怎能让她难过 。

你比我清楚还要我说明白爱太深会让人疯狂的勇敢

她说她感冒了然后你就觉得嗓子难受头很痛心口疼得发慌

我想有个人陪我闹而不是让我停下来

如果我犯错了你可以告诉我,不要疏远我让我一个人难受

我不奢求你爱我，我只是想一直走你后面，你偶尔回头看看，那就好。

如果你的列表突然少了我你会不会慌

其实一个人也可以很好，只不过我习惯了两个人的日子。

永远不要从别人嘴里了解自己爱的人 好不好自己感觉 爱不爱自己知道。

你对我越好我就越不喜欢你，反而你对我若近若离的，我确更想你。

我不喜欢婆婆妈妈，但我确实一个婆婆妈妈的人。

我不想爱很多人如你所见哪怕孤单

宸曦： 纵使你满身污如刺猬，我仍伸手相拥无忌讳。

你要知道靠感动维持的感情一定不会长久

最心疼的一句话就是爸妈对我说：你走了嘛，我们就吃的随便点了。

什么我喜欢自由那全都是假的只有我喜欢你才是真的

故意一天不用手机，故意一天不上QQ。一天之后才发现，原来谁都不曾在乎过你　

不要以为你放不下的人同样会放不下你, 鱼没有水会死,水没有鱼却会更清澈.

得不到的是永远， 万不掉的是曾经。

眼睛看到的不一定都是真实的想要认清我用你的心去看透我

的日子，无非是你在闹，他在笑，如此温暖过一生。（午安）

我是那个表面无动于衷其实心里容易感动的人

为什么我老是放下脸跟你墨迹 是因为我喜欢你

你拿把刀子刺向我，刺的干净利落。

你说你爱我对阿你确实很爱我爱到让我满身是伤

走不通的路你怎么还不回头不爱你的人你怎么还不放手

你明明知道我不善言辞不懂挽留为什么你还要走

最可笑的两个问题就是，你爱的人，和爱你的人。怎么选择，我相信每个人就是选了也做不到。

就算我手很脏你也会握紧我的手吗

路有多长我就走多久毫无怨忿绝对不皱一下眉头

我给不了你多少温暖但有个词叫尽我所能

这世界上，总有一个人·给你的就算是砒霜，自己也会当蜜糖一样吃下去

夜店没有真感情，即使和你在一起很久的朋友。

把所有要失去的东西都看作是“借来的片刻欢愉而到了该归还的时间”

如果你想我哭凭恐吓就能够而你其实不必真的要走

没有试图奋斗过的失败是没有借口的零分。

失落吗失望吗绝望吗无助吗无奈吗无所谓吗统统都无法回答

[ 其实最催泪的情书是我们的聊天记录,　]

有很多难过我不想说　因为我知道不是谁都想听

[ 爱想笑着附和说分开是好的 ]

我也怕我内心的荒芜留不住我要的人

孤独患者和大众情人在一起怎么会长久

活着就要善待自己，别没事跑到别人的世界当插曲.

不要怪我太敏感丶我只是太在乎而已。

[ 没心没肺要怎样撕心裂肺又怎样] 他说对生活失去了前进的方向.

用力的微笑 假装我很好 那么爱你却也只能忍痛说不要

失去了你怕一生都不会再遇到 幸福还没到 你已经走掉 原来爱情没有刚刚好

有一天，我们各安天涯，有一天，我们不再年轻。

你既然认准一条道路，何必去打听要走多久。

我想念所有被时光带走的人。

我望眼欲穿 看我看不到的你

- 逐渐发现生活中永远不可缺少的就是你

你的肩膀染了她的缠绵，你们放肆的幸福，我寂寞的受伤。

我喜欢一无所有的感觉 它让净的像死去多年的人。

拼上一切向你靠近的我已经无法回头

这年头一点都不缺爱情，缺的是把爱情当回事的人。

你认为好的，你认为那是你想要的，不是老天不给你，而是它觉得，你值得拥有更好的。

过去的都是故事,没必要再次翻出来留念,珍惜现在的陪伴,会是最长情的告白!

我听你说你的她 我等我成为你的她

每一滴眼泪都承载了太多的无奈，只是你都看不见づ

原谅我一无所有 还长得丑

其时，我很累了，我习惯假装坚强，习惯了一个人面对所有，我不知道自己到底想怎么样

我一直在下一秒你就会离开的心态里 全力以赴的想念你 眼睛望向你就像呼吸一样自然

最后的等待，换来的却终究是徒劳

有些时候把友谊发展到爱情，到最后连朋友都没得做。

所谓的爱情是两个人的事，哪怕一个人放弃了 ，那就不是爱情了。

你要是学不会不要脸，那你就学会如何忍受别人的不要脸。

真正的爱情不会败给距离，不会败给金钱，不会败给流言蜚语。

我没有眼泪，我不会皱眉

有些事让我很无力 比如你翘起的刘海 冰冷的手 还有遥远的你

感动一个姑娘不难一直爱下去才不简单

女人一旦绝情起来，比原子弹更具有摧毁性

你满身是刺的时候我拥抱你，我磨平你所有的菱角，可后来我却只能看着别人抱着接近完美的你

第四篇 略论电力企业员工激励机制_电力电气论文

摘 要：激励机制是人力资源管理的重要内容。员工是企业人力资源的关键组成部分，是企业核心竞争力的载体。构建科学有效的激励机制，充分发挥人才在电力企业的作用，有利于保障电网的安全可靠运行，实现电力企业的可持续和谐发展。

关键词：激励机制;员工;企业

中图分类号：f272.9    文献标志码：a    文章编号：1000-8772(20xx)14-0038-02

激励是人力资源开发的有效手段，它是组织通过设计适当的外部奖酬形式，以一定的行为规范和奖惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的措施实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制是激发人的行为的心理过程，在管理中激励就是激发员工的工作动机，引导、促使员工为实现组织的目标做出最大的努力。作为企业人力资源的重要组成部分——员工，是企业核心竞争力的载体，可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。因此，要构建并实施合理有效的激励机制，充分发挥员工的工作积极性，进一步完善现代企业制度，提高电力企业的效率和效益。

一、目前电力企业员工激励机制

随着电力体制改革的不断深入，虽然近年对激励机制越来越重视，并尝试进行了一些改革，也取得了一定的成效，但仍然存在着一些问题尚需完善。wWW.0519news.com

(一)绩效考评体系不健全

目前，电力企业在员工绩效考评中，通常的做法是要求员工在年终填写一份年度考核表。考核表格式由主管部门统一制定，员工根据自己完成的年度任务等进行填写。绩效考评的指标主要考核德、能、勤、绩，或一些较笼统的概念，如工作落实、内部管理、团队精神等。由于指标得不到有效量化与细化，考评的办法相对较为简单，对考评的管理还不规范，而且绩效考评未能与奖励实施和薪酬调整联系起来，因此失去了应有的激励作用。

另外，绩效考核结果也没有及时反馈，被考核者无法根据考核结果对自身的行为进行调整与改进，使得绩效考评流于形式。绩效考评体系的不健全，导致员工产生了自身报酬与贡献不成比例的不公平感，从而影响了工作积极性。

(二)薪酬结构设计不合理

首先，在薪酬管理上，薪酬没有与个人绩效考评体系联系起来。现有薪酬结构过于平均，没有差异与比较，导致员工不清楚自己工作的相对位置，甚至一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的奖金，这反而挫伤了员工的积极性，没有发挥薪酬的激励作用。其次，在激励重点上，企业对员工的激励仍是以物质为主，忽视了现代企业员工越来越重视精神激励的作用，如培训，职业生涯发展等。员工职业生涯规划缺失，使得普通员工通过努力晋升为基层、中层管理者，比较困难，只有极少数能晋升到高管。

另外，在激励薪酬设计上，没有突破传统的事后奖酬模式，没有从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬模式。因此，要改变传统的事后奖励模式，逐步过渡到事前、事中、事后的三阶段奖酬模式。

(三)员工激励缺乏针对性

激励没有针对性，未对知识型员工与技能型员工实施差别化激励。在实施激励措施时，尚未对不同岗位、不同类型的员工，设计出不同的激励方案，“一刀切”的激励状况在一定程度上影响了激励的效果。电力企业本科及本科以下学历的技能型员工占多数，这些员工大部分工作年限比较长，实践经验丰富、工作能力也较强，但企业在一定程度上对他们的激励还存在着不足。实际上，技能型员工数量众多，对企业的影响较大，因此对其应给予一定的重视。

(四)负激励的缺失

激励不但包括正激励，即鼓励、激发，也包括负激励，即批评、约束、监督。但是管理者常常割裂激励这两个方面的含义，仅注重正激励，而忽视了激励还包括批评、处罚、约束和监督。因此，导致了管理者在设计激励机制时，只片面地考虑正面激励措施，而轻视甚至不予考虑约束和惩罚的措施。

二、完善电力企业员工激励机制的建议

(一)建立科学系统的绩效考评体系

绩效是激励的平台；反之，激励的目的正是为了提高绩效。客观、公正、科学的绩效考评能优化企业的组织结构，提高企业整体效益。对于企业而言，通过绩效考评发现员工的问题，从而根据考评的结果进行激励措施的调整。对员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工能够正确地认识自己的优缺点，及时修正自身的行为及发展方向。因此，建立科学系统的绩效考评体系是激励机制良好运作的关键，企业一定要根据企业的发展目标和员工的需求，将绩效评估与激励机制有机的结合起来。

具体来说，考评指标突出量化，以提高绩效考评的操作性。首先，采用科学合理的考评方法，引进新的测评工具，对员工进行全面考评。例如，标尺法可以量化考核结果，但考核标准可能不够清楚；序列法和强制分配法可避免上述问题，但在所有员工事实上都较为优秀的时候非要人为区分又会造成新的不公正。其次，在考评过程中，规范考评程序，公开考核过程和考核结果，并及时将考评结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考评结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。第三，将员工业绩考评结果与激励结果紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良性循环。

(二)优化薪酬结构

建立与现代企业制度和电网企业特点相适应，以工资为基础，技能和业绩为主导的薪酬结构。一方面，在现有薪酬管理基础上，按照多劳多得原则鼓励员工创造出业绩，加大绩效薪酬的额度；另一方面，更多地体现员工技能报酬。当员工的技能提高，晋升技能等级，薪酬即予提升，让员工感觉到业绩与技能提升在薪酬获得中的重要作用。这样，薪酬的高低是由能力来决定的，而不是由职位决定的，强调个体劳动的能动性，有效避免“干好干坏一个样”的现象。

除了提供合理的薪酬体系，还要注重精神激励。对员工的激励要以物质激励为基础充分注意精神激励的作用，以两种激励的综合为最终的目标。激励前，搞清员工最需要的是什么，想方设法满足他的理性需要，并且在形式上灵活多样，从而实现激励效应的最大化。在激励中注意到公平、公正、公开，这本身就是一种激励。把薪酬与对员工的物质和精神激励相联系，把对员工的激励与企业的发展相匹配，从而形成互动的发展格局。

(三)重视员工职业生涯发展

健全多元化培训体系，重视员工职业生涯发展，实现从外在物质薪酬到内在个体成长相结合的激励模式。相对其他企业，电力系统培训体系主要包括新进员工上岗培训、老员工定期在岗培训、岗位轮训和专题培训等类型。作为技术知识密集型的电力企业，对员工素质要求较高，这对员工的培训也提出了较高的要求。所以要根据企业的发展目标，将短期专职培训和长期业余培训相结合作为补充，使员工根据企业发展不断调整自身的知识结构，以适应企业的发展。

最后，通过回访、问卷调查等多种方式，对培训效果进行动态评估，为新一轮针对性培训做好准备。因此，重视员工职业生涯发展，使员工不断自我提升从而可以向更高层次发展，这本身也是对员工的一种激励。最终提升电力人才队伍总体素质，实现电力企业劳动生产率的提高，实现员工与企业的双赢。

(四)考虑员工的个体差异，实行差别化激励 

根据激励理论，人的需要是多种多样的，不同的人具有不同的需要，即使同一个人在不同的年龄阶段、地点、时期和工作条件下的需要也是不一样的，因此，我们要考虑员工的个体差异，采取不同的激励方式。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，男性则更注重企业和自身的发展；技能型员工首要注重的是基本需求的满足，而知识型员工一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们也看重精神方面的需要，如工作环境和工作氛围等，因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求内在层次的满足。

(五)“激励”与“约束”并重

企业的激励机制不但包括正面的奖励体系，同时，也应该有一套完善的约束与监督机制，如果谁违背了制度的规定就应该受到处罚，如淘汰激励，罚款等处罚，从而对员工起到教育和警示的作用。要建立包括约束、监督的激励机制，明确职责，使各项工作规范化，保障电网安全可靠地运行，实现电力企业和谐发展。

参考文献：

[1] 李达军.企业的激励机制[j].商业现代化,20xx,(10).

[2] 秦志华.人力资源管理[m].:中国大学出版社,20xx.

[3] 杨春华.中外知识型员工激励因素比较[j].科技进步与对策,20xx,(6).

[4] 左美云.企业知识管理的激励机制[n].中国企业报,20xx.

第五篇 知识密集型电力企业员工薪酬激励机制的建立与实践_电力电气论文

摘要：随着我国的 经济 高速 发展 与市场体制的推行，电力行业面临着更为激烈的市场竞争。作为知识密集型 企业 ，电力行业的竞争凸显为人力资源，特别是专业技术人才的竞争。为了留住人才，提高核心竞争力，电力行业应当转变人力资源的管理理念，建立 现代 企业薪酬激励机制。本文在电力企业现行薪酬管理模式中存在的问题，进而提出建立现代薪酬激励机制的具体内容与方法。

关键词：电力企业  知识密集型企业  薪酬激励机制

1 绪论

人力资源是现代企业，特别是知识密集型企业的重要战略资源，人力资源的数量、素质以及管理效率是这类型企业核心竞争力的体现。电力行业属于事关保障和生产生活的关键行业，长期以来一直属于国家统一经营管理，因此电力企业的管理模式，尤其是人力资源管理模式受计划经济时代管理机制的影响较为深远；而另一方面，电力企业又属于知识密集型企业，要适应我国市场经济体制的改革、增强企业自身的国际竞争力，以应对入世后新形势下的竞争与挑战，电力企业就必须引入新的管理体制与员工激励机制，提高管理效率。薪酬激励机制是现代人力资源管理体系的重要内容，本文将通过对我国电力企业人力管理的现状入手，其存在的问题，提出适用于我国电力企业的薪酬激励机制的建立途径。wWw.0519news.COm

2 知识密集型企业的概念及其特点

2.1 知识经济的概念 知识密集型企业是在知识经济的背景下提出的。知识经济是指与以 工业 为产业支柱，以稀缺的 自然 资源特别是能源资源为依托的传统经济相对的，以高技术产业为产业支柱，以智力资源为首要依托的新型经济，是可持续的经济发展模式，包括科技进步、人本思想与资源环境保护的重要内涵。知识经济在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，对自然资源通过知识和智力进行 科学 、合理、综合和集约的配置。所以在知识经济中，对智力资源，即人才和知识的占有就显得尤为重要。尽管当前世界各国的经济发展模式中符合知识经济概念的尚属于少数，但是知识经济的萌芽与发展不仅仅是发展模式的质变，更应当是在传统发展模式演变推进过程中提高科技含量与人力资源的利用效率，在优化改进以资源为依托的经济发展的基础上完成发展模式的转型的过程。从这个意义上说，人力资源与科学技术对于经济发展的重要性远远大于自然资源。

2.2 知识密集型企业的概念 在智力资源日渐成为经济发展的第一动力的背景之下，知识密集型企业的概念应运而生。根据知识密集型企业经营范围的区别可以将其划分为两种不同的类型业。一种是指以知识为对象，对知识进行直接生产、加工和分配的企业。这是人们对早期知识密集型企业的理解，其主要代表的是信息产业，我们把这种知识密集型企业称为狭义的知识密集型企业。知识密集型企业发展初期主要是狭义型企业的发展，但是随着科技知识的不断发展和传播，信息技术和高新技术在生产中广泛应用，智力型员工在企业中占主导地位，使得这些企业的产品中知识含量和科技贡献大大增加，知识贡献在企业创造财富中占主导地位，因此把它们称作广义的知识密集型企业。确切地说，广义的知识密集型企业是指以科学技术为基础，对信息和知识进行生产、存储、使用和传播的企业。广义的知识密集型企业是知识经济的微观基础。显然，狭义的知识密集型企业是广义的知识密集型企业的前提和基础，广义知识密集型企业是狭义型的发展和延伸。

2.3 电力企业的知识密集性 根据前文中对知识密集型企业的定义，我们可以根据电力企业的自身特点将其划分为广义知识密集型企业。尽管电力企业需要较大的固定资产投入，对于资源特别是能源的需求量很大，但是随着信息技术在电力企业的生产管理中的广泛应用，对技术人员和管理人员素质和专业技术水平的要求也在逐步提高，高素质人才在企业的运营管理中占据了主导地位，自然资源在企业财富创造中的作用正在逐步降低，智力资源成为企业财富创造的主要来源。

3 电力企业薪酬激励机制的发展与问题

知识技术型员工期望的多样性特点，包括报酬期望、成就期望、机会期望。因此，在组织内部人力资源激励管理制度与机制建设过程中，应充分考虑其多元复合性激励措施制定和机制形成，包括薪酬激励、成就激励和机会激励。其中，薪酬激励是最直接也是最被员工关心的激励方式，因此也被知识密集型企业广泛运用于提升员工的工作积极性。

3.1 电力企业薪酬管理的发展 作为知识密集型企业，电力企业十分重视薪酬激励机制的建立，并注重引进先进的薪酬管理模式，而国家的统一管理保障了薪酬激励机制的全面推行。总的来说，电力企业薪酬管理大致经历了以下三个主要的发展历程。

1993年之前，实行“等级工资制”。这一时期企业薪酬的主要特点是，以技能等级作为薪酬依据，参照了国家电力行业的等级标准，年终工资比重较小，仅起到象征性的作用，各种津贴、补贴名目繁多，成为薪酬的重要组成部分，后期奖金开始出现，但数额不大，仅仅起到补充的作用。

1993年底，企业实行薪酬改革，开始实行“岗位技能工资制”，在薪酬决定上初次引入“岗位”这一重要指标，实现以岗定薪，岗变薪变。这一时期的主要特点是，以岗位要求、工作性质、岗位重要性作为评定其薪酬标准的主要指标，逐步加大了岗位工资在分配中的比重，年资工资比重有所增加但依然较小，津贴的种类减少，比重开始减弱，奖金成为了工资的重要组成部分，并且开始有了各种类型的考核。

20xx年企业开始实行“岗位薪级工资制”，将员工长期积累形成的存量工资全部转入新的工资，通过增量来拉开差距，引入新的工资标准，这次调整使企业的薪酬设计开始接近现代薪酬设计的形式要求，主要变化是岗位薪级工资在薪酬结构的设置上，采用了一岗多薪，准宽带薪酬模式，薪差按等比关系设置，薪资倍率超过8倍，使同一岗位工资出现了差别，同时又使相邻两个岗级的薪酬出现了一定的交叉，解决了原来岗位薪酬定义中的一些矛盾。20xx年在岗位薪级工资的基础上，企业又开始实行“岗位薪点工资制”。目前的企业分配形式由薪点工资、年资工资、津贴、奖金、福利、其他几个部分组成。

3.2 电力企业薪酬激励机制的问题 尽管电力企业的薪酬激励机制发展时间较长，薪酬管理的模式也顺应时代推进的要求作出了相应的调整，但是在计划经济下形成的一些固有缺陷仍然存在并阻碍着现代薪酬激励机制的形成。具体来说，电力企业薪酬激励机制的问题主要表现在以下几个方面。

3.2.1 平均主义思想仍然存在，薪酬激励缺乏对内公平性 电力企业在薪酬管理上仍然存在平均主义的做法，员工业绩表现和岗位人员的薪酬关联度不大，尽管设置了一岗多薪等机制，但是大多数电力企业中同一岗位层次的人最高和最低月总收入相差不到10%，薪酬的弹性太少，导致了员工缺乏努力工作的积极性。奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，原来主要目的是能在员工为公司做出额外贡献时，给予激励，但是由于固定薪酬有较大幅度的降低，为了平衡员工的心理落差，很多电力企业中奖金实际上已经成为了固定工资的替代品，每月按时发放，奖金的金额随业绩变化幅度很小，员工的努力工作得不到合理的回报，自然也就失去了工作的热情。

3.2.2 薪酬设计的额度不合理，薪酬激励缺乏对外竞争力 相较于其他行业，电力企业的在薪酬设计上的一个重要特点是低层次人员的劳动报酬较高，较高层次的员工，特别是技术人员的薪酬相对较低，不同层次间的薪酬差距过小。与此同时，如前文所述，最主要的工作激励奖金由于平均主义的思想而无法起到有效激励员工的作用，这一方面自然会导致较高层次的员工失去动力，从而影响企业的发展；另一方面，电力企业留住技术人员的能力也就相对较低，技术人员容易被其他企业以更高的薪酬和更为合理的激励机制所吸引，形成人才的大量流失，对于电力企业这样的知识密集型企业来说是十分不利的。

3.2.3 绩效考核机制形同虚设，薪酬激励缺乏有效的考核体系 尽管我国大多数电力企业已经普遍实行绩效考核，也形成了一定的模式与方法，但在实际考核工作中存在着三个主要问题：一是没有针对性，缺乏对员工工作努力程度进行评判的统一指标，评价考核内容很少也难以进行量化；二是绩效考核自身管理也不到位，评价考核人员容易偏袒某些员工，或是受到管理层态度的影响，评价考核机制丧失了应有的公正性；三是薪酬与绩效相关联的部分很少，考核起不到激励作用，这也是电力企业薪酬激励机制无法发挥其作用的重要原因。         4 电力 企业 现代 薪酬激励机制的建立

4.1 建立完善的岗位评价机制，建立薪酬激励机制运行的客观基础 员工作为企业中的一员，对相对薪酬水平的关注程度甚至超过了对绝对薪酬水平的关注，薪酬的内部公正性问题因此就显得极为重要。岗位评价正是这样一种确定相对薪酬水平的重要方法，它对不同岗位的工作进行研究和分级，建立完善的评价指标体系，把提供不同具体服务的各种不同形式的、原本不可以拿来直接相互比较的具体劳动，通过还原为抽象劳动，使之可以相互比较，进而确定各岗位相对价值关系。要做到公平公正的进行岗位价值评价，关键在于通过建立完善的评价指标体系，选取能够准确真实的反映工作绩效的指标，量化不同岗位之间的实际差异。此外，还应当保持地市级、省份甚至是全国电力企业评价制度的全面推行与公布，保证整个行业的激励机制都得到一定程度的提高。

4.2 改善薪酬结构，优化薪酬比例 在货币薪酬方面，应当实行固定薪酬与浮动薪酬相结合的方法。固定薪酬与员工生活水平直接相关，应当能够保障员工及其家庭的基本生活保障，但是这部分薪酬较高容易造成员工工作积极性的降低，因此应当将岗位工资与货币型的福利待遇相结合，在保障员工基本生活水平的前提现薪酬管理的公正性。浮动薪酬包括绩效工资与奖金，前者根据员工的岗位和工作绩效的不同，设置一定的薪酬层级，如前文所述，这部分薪酬的分配应当是员工之间拉开差距的重要途径；而奖金应当转变当前其在薪酬结构中的地位和作用，主要作为专项报酬对员工的突出贡献进行奖励。

在考虑货币薪酬结构调整的同时，还应当注重货币薪酬与非货币薪酬的结合。主要是指与员工特别是技术人员的职业生涯息息相关的职业培训、进修机会的分配。对技术人员的培训也应当与工作绩效挂钩，保证公平性；此外，在职培训还应当优先考虑长期在一线工作的技术骨干，保证对优秀人力资源的有效激励，纺织人才外流。

4.3 建立公平高效的绩效考核机制，保障薪酬激励的顺利实施 从公平的角度来看，绩效考核机制应当具有相当程度的型和性。一方面，考核机制的具体实施权力不应当集中在少数人手中，以免造成偏袒、寻租等行为的发生；另一方面，在企业绩效考核统一管理的基础上，应当在各个基层管理单位按照岗位、工种等标准分别设置相应的绩效考核管理组织，这样可以在保证对员工实际的工作绩效有深入细致了解的同时，避免考核过程受到管理层好恶的影响。

从效率的角度来看，最关键的是能够建立适用于电力企业绩效考核的评价指标体系，精确测量员 工业 绩，同时扩大员工之间的薪酬距离，增强薪酬激励的作用强度；此外，还应当咨询专业机构，根据企业的不同情况，设定符合企业具体要求的绩效考核标准。

5 结语

薪酬激励机制与员工的工作积极性密切相关，在电力企业这样的知识密集型企业中，能否建立起有效的薪酬激励机制、提高企业的重要资源——员工特别是技术人员的工作积极性，对于企业自身的生存和 发展 是十分重要的。作为积极向现代企业经营模式转型的电力企业，也应当引进先进的薪酬管理模式，建立与工作绩效挂钩的薪酬激励机制，从而增强自身的核心竞争力，这也是竞争日趋激烈的市场环境对其发展的必然要求。

参考 文献 ：

[1]马文捷.电力企业有效薪酬激励机制的建立[j].市场周刊·理论研究.20xx(3).

[2]盛玉梅.知识密集型企业的人力资本管理[j].才智.20xx(3).

[3]赵奇，凌云鹏，刘权贵.现代电力企业激励机制设计[j].

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