压力面试的实施策略分析_市场营销论文五篇

【面试】导语，大家所阅读的本篇文章共有22255文字，由郝华磊详细厘正，发表在范万文网！范万文小百科：

面试官是指具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的专业人员。面试官分为专业面试官和业务型面试官。面试官理应了解相关的面试流程、知道相关的面试技巧，以及注意在面试过程中可能犯的错误，还需要注意一些关键点。

素质，拼音sù zhì，指思想、文化、身体，即代表德、智、体三个方面。 素质的高低不以人种而划分，任何地方都有素质高的人和素质低的人。素质提高代表着德、智、体的全面发展。压力面试的实施策略分析_市场营销论文五篇假若你对这文章想说点什么，可以和大家一起探讨！

第一篇 压力面试的实施策略分析_市场营销论文

摘要：本文从压力面试的适用范围、实施流程、注意事项等诸方面实施压力面试的策略。

关键词：压力面试 流程 实施策略

由于同行竞争日趋激烈，企业越来越倾向于寻找能接受挑战、承担责任、抵抗压力的高素质人才，于是压力面试越来越多地被运用到招聘中。然而，在实施压力面试之后，很多企业都觉得没有获得预期效果——不仅不能真实了解应聘者的心理素质，还忽略了对其他素质的考评。压力面试有哪些不足之处？是不是所有企业和岗位招聘都适合采用压力面试？如何设计压力面试的流程？采用压力面试要注意哪些事项？

一、 压力面试的界定及优劣势

压力面试是相对非压力面试而言的，所谓压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力。面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定应聘者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

1、压力面试的优势

通过压力面试的含义我们可以看出，压力面试是面试企业有意制造紧张的面试考场氛围，通过面试官生硬的、不礼貌的甚至冒犯的问题，故意让应聘者感到很突然，并承担很大的心理压力，从而测试应聘者的心理承受能力、临场应变能力和应对突发状况的能力。从心理学的角度我们知道当一个人面对突发事件或是高压力，束手无策，惊慌失措的情况时，人们会表现出比较本能，潜在的反应。因此，压力面试相对于非压力面试，能更好的测量出应聘者较本能性的深层特质，包括能力、人际交往能力、情绪控制能力、思维能力在内的多种能力水平，使组织能够更有针对性的挑选出具有特殊心理素质和能力的人才来满足招聘岗位的特殊要求。www.0519news.CoM

2、压力面试的劣势

压力面试因为其特殊的面试环境、试题以及面试技巧的专业性，容易造成面试官对应聘者的能力把握不够全面、准确，面试局面不易掌控等问题。压力面试的劣势具体如下：

由于压力面试环境紧张，方式方法比较特殊，可能会使适合的人才由于临时没有反应过来而被淘汰，从而使企业错失适合的人才。

由于压力面试的特殊性，且面试试题设计较讲究，因而若企业过度使用压力面试或是压力面试试题的设计不合理，往往导致无法合理、有效地衡量应聘者的相关素质，抗压能力，现场反应能力等，从而无法应聘到合适的人才。

由于压力面试特殊的环境和气氛，对面试官控场能力的要求较高，如面试官场面处理不当，很容易造成场面无法掌控的情形，导致应聘者出现漫骂，歇斯底里的过激反应等尴尬场面。

二、压力面试的适用范围

压力面试因其特殊性，对于某些特殊行业和重要岗位的招聘效果明显，但是，并非适合所有的招聘需求。下述情况比较适合压力面试：

1、特殊行业的招聘

特殊行业这里指在这类行业中，从业者工作压力大，可能随时面对各种突况，招聘单位除基础专业要求外对应聘者有抗压能力、心理素质、应变能力等的特殊要求。如医疗，警察等行业，这些行业的从业者在工作中需要不断面对各种各样的突发状况，并需要保持绝对清醒的头脑和高度集中的注意力，在第一时间冷静的处理突况，例如外科医生在手术过程中器械意外掉落或是其他突发状况，若没有在高压力环境下仍能保持高度集中的注意力的能力恐怕很难胜任此项工作。因此，在这种特殊的行业要求下，压力面试有很强的行业适用性。

2、企业重要岗位或有特殊要求的岗位的招聘

例如，招聘企业中高层管理者这类重要岗位时很适合采用压力面试。管理者在工作中需要面对并应付高度的压力和各种有可能的出现的突况，如正在做马上需要交给财务部门的部门内部财务报表的营销部门经理接到紧急通知半小时后有一个会议，并需要他在半小时内将相关件整理汇总好并为会议上关于新产品开发的问题进行的陈述做相关的准备，这时便需要管理者有很好的抗压能力和应变能力，既能按时完成已有工作同时又能应对突发状况。

有特殊要求的岗位则指的是企业内部某些要求从业者拥有很好抗压能力和应变能力的岗位，虽然这些岗位不像某些重要岗位（如经理层）在企业的经营管理中有着举足轻重的地位，但却是企业经营发展不可或缺的一部分。例如，一名在一家外贸公司工作的翻译，很可能面对这样的情况：公司老总15分钟后就要出国，并且在国外停留三个月才会回国，需要他在15分钟内翻译好一份相关文件。像这种企业需要应聘者有极强的抗压能力和应变能力的重要岗位或是有特殊要求的岗位在进行招聘时，压力面试体现了他很强的适应性和优势。

三、压力面试的流程设计

基于以上对于压力面试的相关概述、对压力面试优劣的比较以及对压力面试适用范围的，下文将从面试前、面试中和面试后三个阶段设计压力面试的流程：

1、面试前

①进行岗位。在面试工作开展前，人力资源部门通过与招聘职务所在部门进行沟通对所招聘职务进行详细的岗位，明确所招聘职务的主要工作内容、职责和任职资格等相关事项，从而制定出相应的工作说明书和招聘计划书。

②列出压力能力素质清单。人力资源部门需要根据工作说明书和计划书中工作岗位的压力要求等项目，通过科学系统的，提取出能够胜任本次面试的压力能力素质，并需要详细明确地制定出压力能力素质表作为量化的评价标准。

③设计压力面试题目。设计题目时必须确定相关压力是应聘者将来必然或很可能要面对的，这也是我们进行压力面试的前提条件。压力面试试题设计从考察内容上划分可以分为企业层面、职务层面和简历层面的考察。企业层面主要是根据不同企业所处的不同行业和企业自身的企业文化来设计有关压力方面的问题；职务层面即针对不同职务的能力素质要求设计压力问题。

主要有两种方法设计问题：一是行为描述法，该方法要求应聘者对其过去经历做出真实可信的描述，从而了解应聘者过去的经历和所具备的能力，对于压力面试，则是了解应聘者以往面对压力和突发状况时的处理方法从而判断应聘者的压力能力素质。二是情景模拟法，该方法从招聘职务的工作内容和可能会面临的问题出发模拟情景，让应聘者在面试过程中进行职务的角色扮演，从而判断应聘者的能力素质，对于压力面试，则需要模拟该职务必然或可能会面对的压力和突况并通过应聘者的临场表现来判断应聘者的压力能力素质。这两种方法在压力面试中的应用都不能只单纯是行为描述法或情景模拟法，而要根据职务情况设计相关的压力问题来进行面试；简历层面的考察，我们都知道，每个应聘者在准备个人简历时都会不自觉地、不同程度的美化自己，甚至弄虚作假，面试官需要应聘者的简历，针对其中的问题与疑点，提出压力面试的问题。另外需要特别说明的是，压力面试的试题设计除需要针对性以外还要有“度”，掌握好压力的强度以及试题提问的范围。

2、面试中

①营造压力氛围。要进行一场有效的压力面试，必须要通过各种途径营造紧张氛围。通过对考场布置、面试官态度、面试形式设计来渲染和强化面试的压力氛围。

例如，面试官可以通过适时的沉默来制造压力。对大多数人来说都是一种很大的压力，尤其是在面试的环境下。主考官的沉默战术最好在面试的开始和中间阶段进行。理想的状态是，当应聘者进入面试考场时，考官们要么阅读简历，要么“正襟危坐”、表情严肃地盯着应聘者，所有人都一言不发，这种状态可以持续2分钟只有。另外，当面试进行了一段时间后，主考官可以询问一个较难或者比较宽泛的问题，等应聘者回答完后一直不接话头，保持一段时间的沉默状态。通过这些方法，将应聘者置于“无声” 的状态中，增强凝重严肃的气氛，给应聘者造成一定的压力。

②观察、聆听和提问。压力面试要求面试官善于观察、聆听和提问，并需要较强的控制局面的能力。像前文所说，压力面试可以测量和评价“冰山以下的部分”，因此压力面试过程中需要面试官善于观察应聘者在面试过程中的神态表情、肢体语言等感性反应，同时善于聆听应聘者关于问题的回答，尤其是回答内容中的细节性问题以及逻辑性问题等，从而通过这两方面进行提问和质疑，甚至有些时候采取只听不说的方式，通过沉默增加面试的压力，从而提高压力面试的效果。另外，像前文所述，压力面试因为问题通常比较尖锐，氛围通常比较紧张，面试官在提出问题的方式方法上就要十分讲究，并且需要面试官始终对面试场面具有绝对的控制能力。

③做好记录。压力面试过程中面试官需要做好详细完整的面试记录。根据面试官观察到的情况对不同应聘者进行详细记录从而为面试结束后的评估工作提供事实依据。

3、面试后

①考评应聘者表现。面试结束后需要面试官根据压力面试记录和压力能力素质表对应聘者进行评估，打出合理的分数。另外值得注意的是，压力面试在于考察应聘者的应变能力、人际交往能力，因此，评估的重点是应聘者是否具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。

②做出必要的解释。压力面试中的题目设置大多比较“尖锐”或具有“迷惑性”，所以，事后面试官必须向应聘者做出及时的解释，以免引起误会。这是一种道德上的义务，也是工作职责所在，不可以拒不做出任何解释，甚至强行把应聘者赶走，无视应聘者的个人尊严和感受。

四、采用压力面试的注意事项

1、压力面试不能单独使用

压力面试受到越来越多面试官的青睐，有的管理者认为：由于几乎所有的工作岗位（前台、销售、人事、财务、管理层……）都不同程度的承受着压力，因此，把压力面试作为招聘中不可缺少的环节。

但是，压力面试不能单独使用。面试的目的是招聘到符合岗位要求的人员，因此招聘方式必须能够考评应聘者的与岗位需求相关的所有素质。也就是说，设计招聘方式时，首先要确定这个岗位要履行怎样的职责、完成任务的标准是什么、要完成任务需要什么样的能力素质，在此基础上通过笔试、结构化面试、情景面试、压力面试等多种甄选方式组合来考评应聘者。

2、采用压力面试要尊重应聘者

合理、有效的问题能够衡量应聘者的相关素质，但是，提出没有道德标准约束的问题会得不偿失。对于一些可能会涉及个人隐私或者带有人身攻击味道的问题要避免使用。同时，在压力面试中，千万别打着各种幌子向应聘者询问各种奇怪的、与岗位所需素质和能力无关的个人问题，以免引起应聘者对招聘企业的文化和面试官人品的质疑。

第二篇 20xx上海公务员面试模拟练习：传承红色基因

【热点背景】

10月12日，“‘红领巾心向党争做好队员’——传承红色基因担当复兴重任”河南少先队纪念建队xx周年示范主题队日活动在河南省新县英雄广场举办。团河南省委副书记王笃波出席活动并讲话，省少工委相关负责同志、团信阳市委以及新县少先队员、辅导员代表共计1200余人参加活动。党的以来，以同志为核心的党高度重视和关心少年儿童工作。前不久，来到新县，提出要“牢记红色是从哪里来的”和“用实际行动把红色基因一代代传下去”的明确要求。我们要深入学习宣传贯彻的重要指示精神，切实担负起用好红色资源、传承红色基因的责任，让少先队员们从小接受信仰启蒙，传承红色基因、筑牢信念之魂，让对党忠诚的红色基因代代相传。

为纪念中国少年先锋队建队xx周年，今年，河南各地中小学校共计约2.04万个大队、26.76万个中队集中开展“红领巾心向党争做好队员”主题队日活动。

【模拟试题】

共和国迎来了70华诞，从新中国成立到今天祖国取得的辉煌成就，离不开一代代中国党人为国为民无私奉献，用鲜血和生命诠释的初心使命。这便是“红色基因”的传承，我们要将“红色基因”代代相传。在下如何去传承“红色基因”，请谈谈你的看法?

【参考答案】

一、表明自身观点。

基因决定了生命特征，它对生命的影响是不言而喻的。那么同样，一个政党的基因也决定了我们会成为一个什么样的党，走什么样的路，而这种基因能否得到有效传承，也决定了我们的党能够在这条路上走多远、走多久。因此，党的基因传承也是非常重要的。

二、结合社会实际进一步阐述分析。

1、积极影响：

从嘉兴南湖一叶开启未来的红船开始，红船精神、苏区精神、井冈山精神、长征精神、延安精神、西柏坡精神，这些其实都是红色基因的体现，红色基因是革命时期的牺牲精神。在革命和建设时期的雷锋精神、焦裕禄精神、大庆精神、劳模精神构筑了建设时期奉献的红色基因。而在改革开放时期的改革创新精神、抗洪精神、抗击精神、抗震救灾精神以及新时期党的好干部精神等一系列精神，成就了红色基因在改革时期的进取传承。

这些都是红色精神，传承这样的精神，就是延续红色基因。传承红色基因，要将基因渗进血液、融入血脉。

2、问题：

红色基因是党在历史的发展中产生和不断丰富的，只有一代代接续传承，我党我军的生命力才能长盛不衰。当前红色基因的传承面临着不可忽视的问题：年轻一代拜金享乐主义盛行，部分人士不尊重革命烈士甚至污名化他们的功绩和牺牲，甚至于还出现了一些所谓“公知”所宣扬的历史虚无主义，对党和国家的成就视而不见。

三、提出对策

要解决问题，就需要针对传承对象年轻化的特点，让红色基因传承的宣传内容更具时代化，且形式要更加丰富和多样化。如组织开展各类红色教育，向革命烈士敬献了花篮，并重温入队入团入党誓词或创作红歌，开展“红领巾心向党争做好队员”主题队日活动等。同时要充分利用互联网的方式广泛宣传红色文化，如建立网上军史馆、红色文化资源网等，树立和挖掘宣传红色先进典型代表如黄文秀等党的好干部;建立红色文化学习室、荣誉室、文化长廊，核心价值观公园;通过影视讴歌英雄、再现历史，如近年来很火爆的电影《建党伟业》、《建国大业》、《我和我的祖国》和商业电影《战狼2》、《红海行动》等都得到了大家的认可。

最后，我们还要深化建立爱国主义红色教育基地，加强创史国史教育，创新教学模式，如引入VR教学等，更好的丰富我们的教育模式，进而提升对于红色基因的传承认识和主动深化。

第三篇 大学生求职面试的礼仪_其他相关论文

摘要：本文从简历的书写、仪容、仪表、仪态、言谈、神情举止等方面对面试过程中应该具备的礼仪修养进行了阐述与讨论，以指导大学生求职面试工作。

关键词：大学生 求职面试 礼仪

如何在求职面试中立于不败之地,成为每一位毕业生最关心的话题。大学毕业生在面试时，为了求职成功，应该注意以下几方面的基本礼仪。

一、简历的书写礼仪

个人简历是一种书面的自我介绍,应尽量提供自己最优秀的一面,但不能吹嘘,必须实事求是,绝对诚实。书写个人简历时要简练,篇幅不宜过长，一般不超过两页纸，最好使用打印字体，绝对不能出现文字或语法错误，也不能有涂改痕迹。简历一般应包含以下内容: 姓名、性别、年龄、住址、电话、e-mail；求学经历，曾经获得的学位证书及各种资格认证；进修教育情况，学过哪些课程；参加各项活动所取得的成绩及所获奖励情况。

二、面试的仪表礼仪

求职面试，要设计好自己的形象。主考官往往以自己的经验和阅历，凭着求职者的外在形象来判断求职者的身份、地位、学识、个性等等，并形成一种特殊的心理定势。这个“第一印象”在很大程度上或无形中左右着主考官对求职者的最后评判。应试当天的穿着打扮对录取与否有着举足轻重的影响。参加面试时，服装应大方得体。如果去机关、事业单位或大公司面试，最好穿西装或者套装。

男生穿西装时，避免穿着过于旧的西装,颜色以素净为佳。衬衫以白色比较好。尽量选择颜色明亮的领带，但太过鲜艳显得花哨。领带不平整给人一种衣冠不整的观感，尽可能别上领带夹。www.0519news.coM以穿着熨烫笔挺的长裤为好，忌裤腿太短、裤腿管太大。皮鞋应以黑色为佳，并配以深色袜子，忌配运动式皮鞋、白色袜子。

女生面试时尽量选择带领子、袖子的服装，注意着装整洁，穿着应有白领丽人的气息，套装是最合宜的装扮。裙装不宜过短。应穿着高跟鞋，最好避免平底鞋，千万不要穿拖鞋。服装要遵守三色原则，即全身颜色不多于3种，服装颜色以淡雅或同色系的搭配为宜，颜色切勿过于花哨,样式亦不宜暴露。

三、面试的仪容礼仪

面试时，头发要梳理整齐，切勿顶着一头蓬松乱发去应试。男生发型以短发为宜，并注意保持头发清洁。另外要保持手部的清洁，指甲应修剪整齐。女生可以化个淡妆，应略施脂粉,切勿浓妆艳抹，不宜擦拭过多的香水。发型应美观、大方，不能太夸张或另类。

四、面试的仪态礼仪

站姿。站立时要挺拔、优雅；头正，下颌微收，双目平视前方，面容平和自然，面带微笑；两肩平放，气下沉，自然呼吸；两臂放松，自然下垂于体侧，虎口向前，手指自然弯曲；挺胸、收腹、立腰；两腿并拢直立、夹紧，两脚跟相靠，两脚的脚尖打开，身体重心均匀放于脚掌，脚弓向上。

站立时避免探脖、斜肩、驼背、挺腹、撅臀、耸肩、双腿弯曲或不停颤抖等不雅动作。也不要将手插入裤袋或交叉在胸前，更不能下意识地做摆弄衣角等小动作，那样会显得拘谨，给人缺乏自信的感觉。另外，站立交谈时，身体不要倚门、靠墙、靠柱，双手可随说话内容做一些手势，但不可手舞足蹈。

坐姿。从座位的左侧入坐，轻稳坐下；入座时要轻、要稳，女士入座前要先整理衣裙下摆；双目平视，嘴唇微闭，下颌微收；双肩平正放松，两臂自然弯曲平放在腿上，也可以掌心向下放在椅子或沙发扶手上；坐姿要求挺胸、提臀、立腰；上体自然挺直；双膝自然并拢，双脚尖向正前方或交叠；男士双脚可平行打开。

坐时勿弯腰驼背。就坐时应避免不雅体态，不要动作太大，不要低头，不要大弯腰。需要注意的是，如果与考官一起入坐时要让考官先入座，入座后坐满椅子的2/3轻靠椅背。侧身与他人交谈时，应尽量把上身侧向对方。

走姿。行走时要头正肩平，目视前方，挺胸收腹，重心前倾，臂摆幅度小，步速平稳，步幅适度，表情与步履自然。避免身体前俯后仰、走八字步、步幅太大或太小；身体切勿乱摇摆，以免给人轻佻、缺少教养的感觉。

眼睛是心灵的窗户，面试中目光礼仪很重要。面试场合应采取社交凝视，注视部位在对方的双眼与唇心之间区域。应聘者目光应坦然自信，与考官谈话不妨面带诚恳的微笑正视他。微笑是令人愉快的面部表情，可以营造和睦、友好的氛围，增强亲和力，可为面试加分。

五、面试的时间礼仪

提前一点时间到达面试地点是非常必要的。无论在什么情况下,都不要让考官等你。去面试时至少要给自己留出20分钟的富裕时间，这样即使迷路或塞车也能按时到达，同时也利于调整自己的心理，做一些简单的准备，避免仓促上阵，手忙脚乱。

成功的面试应有适当的时间限制。一般来说，在话题结束之后或者是在主试人暗示之后就应该主动告辞，不要盲目拖延时间。但过早地想离场会使主试人认为你应聘没有诚意。

六、面试的应答礼仪

在应答过程中，要注意相应的原则和礼节规范，务必要使自己的谈吐表现得文明礼貌，言辞标准，语言连贯，内容简洁。

自我介绍忌拖沓，要有分寸，切忌以背诵朗读的口吻把求职材料上写得清清楚楚的内容再说一遍，那样只会令主考官觉得乏味。应根据你所应聘的岗位重点地介绍与之相关的学历、经历、能力及个性特征等，且要言之有物。

求职应聘是一种检测性的被动交谈，事前应有充分准备，不要出现面试恐惧症。对于主考官可能提出的各种各样难以回答的问题，应聘者要做到临阵不慌，用冷静的心态、理智的语言、正确的思维予以恰当的回答。在面试中，如果遇到实在不会答或不懂的问题，就应坦诚相告。

七、面试的告别礼仪

面试时，要特别注意对方结束面谈的暗示，适时礼貌告辞。即使面试失败，也要面带微笑地向主考官致谢。

八、面试后的礼仪

实际上，面试结束并不意味着求职过程的完结，也不意味着求职者就可以袖手旁观以待聘用通知的到来。许多求职者只留意应聘面试时的礼仪，而忽略了应聘后的善后工作。求职者不应该翘首以待聘用通知的到来，有些事你还需要继续做。

表示感谢。为了加深招聘人员对你的印象，增加求职成功的可能性，面试后两天内，你最好给招聘人员打个电话或写封信表示谢意。打电话最得体的时间应该是对方方便的时间。感谢电话要简短，最好不要超过3分钟，电话里不要询问面试结果。通话也要注意控制音量。面试感谢信包括电子邮件和书面感谢信。感谢信内容要简洁，最好不要超过一页纸，在书写方式上有手写和打字两种。感谢信的开头应提你的姓名及简单情况，以及面试的时间，并对主考官表示感谢。中间部分要重申你对该公司、该职位的兴趣，或增加一些对求职成功有用的新内容。结尾可以表示你对能得到这份工作的迫切心情，以及为公司的发展壮大做贡献的决心。

调整心态。面试回来后，你已经完成一次面试，但这只是完成一个阶段。如果你同时向几家公司求职，则必须调整心态， 总结经验教训，找出失败的原因，并针对这些不足重新做准备，“吃一堑,长一智”，全身心地投入面对第二家的面试。在未有最终结果之前，仍未算成功，你都不应放弃其他机会。

礼仪是无声的“语言”，是衡量个人形象的重要标准。作为大学毕业生，面试中礼仪其实占了很大的比重。参加面试，要掌握必要的基本礼仪，学会推销自己，为成功求职铺平道路。只有这样，才能发挥自己的竞争优势，在求职中取胜。也有利于工作后处理好各种人际关系，为今后的工作顺利开展奠定基础。

参考文献：

[1]于立新.国际商务礼仪实训[m].:对外经济贸易大学出版社,20xx

[2]侯印浩,刘传玺.大学生社交礼仪[m].济南:山东大学出版社,20xx

[3] 李家龙，黄瑞等.人际沟通与谈判[m].上海：立信会计出版社，20xx

[4] 金正昆.社交礼仪教程•后记[m].2版，：中国大学出版社，1998

第四篇 20xx国考面试热点:婴儿接种疫苗死亡

20xx年公务员面试的秘诀！点击免费查看>>

20xx年12月24日下午，国家食药监总局、卫生计生委联合召开发布会，就社会关注的乙肝疫苗疑似致死事件进行通报。根据中国疾控中心提供的最新数据，从2000年到今年12月份，接种乙肝疫苗后死亡的疑似异常反应病例已上报188例。其中，最终确定为疫苗异常反应的18例，近年每年有四五例。

1. 接种后亡能否视为疫苗致死

接种疫苗后致死，是否能“归咎”于疫苗，如何界定?中疾控免疫规划中心主任医师坦言，这是一个“非常专业的过程”。

“判断一个疫苗和疾病是否存在关系，除了时间上的关联之外，还要遵守特异性、关联强度等原则。”他说，疫苗接种后的疑似异常反应，是指疫苗本身合格、操作过程无问题，但出现了损害的现象。此外还包括多种情况，例如偶合症、心因性反应，或者是轻微的不良反应等。

他表示，界定是否系接种疫苗致死，需由流行病、临床医学、疫苗学、法医等领域专家共同确定。

他介绍，目前国内对于疫苗不良反应监测是系统。根据世卫组织建议，20xx年开始在10个省试点，现已全面铺开，去年监测数据突破10万例，“疫苗异常反应发生情况没有超过世界卫生组织的建议范围。”

2 .乙肝疫苗接种是否安全可靠

针对公众对乙肝疫苗接种安全性疑虑，昨天，中国疾控中心公布了乙肝疫苗接种异常反应的数据统计。

据介绍，2000年至今年12月，接种乙肝疫苗后死亡的疑似异常反应病例已上报188例。其中，最终确定为疫苗异常反应的18例，近年每年有四五例。

他介绍，出现的异常反应主要是过敏性休克、水肿等，这188例病例中，疫苗质量均属合格，接种过程无问题。

北京友谊医院肝病中心主任贾继东认为，乙肝疫苗是相当安全、成熟的，严重异常反应发生率非常低。在国际上，接种乙肝疫苗是没有任何禁忌症的;在我国，像急性疾病、严重的慢性疾病、慢性疾病急性发作、神经系统疾病等情况，建议不要接种。“不是接种会加重疾病，只是避免复杂问题的出现。”

贾继东表示，按照接种乙肝疫苗的规程，新生儿中早产儿、低体重儿等暂时不予接种;如果母亲乙肝表面抗原呈阳性，应当作个案分析评估，到底是接种风险大，还是感染风险大。

3 .康泰停供会否造成市场短缺

此前深圳康泰公司负责人披露，乙肝疫苗市场份额中，该公司最顶峰时占据60%-70%。暂停康泰乙肝疫苗后，市场空缺如何填补?

“停用是基于保障安全的角度。”李国庆表示，考虑停用康泰乙肝疫苗时，国家食药监总局已经初步作了评估预判，即停用之后，能否保证乙肝疫苗市场供应。

他介绍，目前国内除康泰公司之外，还有5家企业能生产乙肝疫苗。其中，北京天坛生物是“大户”，另外还有大连汉信，其他几家的产量不是很大。“但这主要是受市场的限制，而不是生产能力限制。”

国家食药监总局药化监管司司长李国庆认为，这5家企业能释放较大产能。今年5家企业共有2500万乙肝疫苗通过批签发，准予上市销售。

他说，正考虑给企业发通知，在保障质量前提下，尽可能释放产能。“一个批次原来可能是几万只，现在要扩大到几十万，原材料的供应、生产过程等都面临一定考验，因此要强调保障安全。我们对企业所在地的监管部门也提出了要求。”

4 .为何叫停康泰全部乙肝疫苗

此次药监部门分两次“叫停”深圳康泰疫苗，第一次是涉事批次，第二次则是所有批次。这样的决策方案有何依据?

李国庆解释，对药品的停用遵循的一般原则，是控制措施和风险大小相适应。他说，对于一般产品，当临床上出现与药品质量相关的不良反应后，如果涉及单个批次，会单独对一个批次进行控制，停止使用、召回;如果多个批次产品质量不合格，包括质量检验和临床不良反应，则怀疑是系统性问题，要求这个产品所有批次都采取控制措施，包括停用和召回。

此外，如果不是单一产品问题，而可能是生产线出了问题，不管生产多少产品，整条生产线都要停产。

他表示，在湖南报告3例疑似不良反应事件后，基于当时对风险的判断和审慎评估，作出了暂时停止两个批号产品使用的措施，涉及湖南、广东、贵州3个省。这是和当时风险评估相互适应的。“而深圳再现疑似报告后，风险大大增强了。”他表示，基于风险增强，经过卫计委、食药监总局共同研判，为了保证免疫接种安全，决定停用康泰全部批次的乙肝疫苗。

第五篇 20xx国考面试热点：“过年回谁家”是新问题老思想

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过年去娘家还是婆家，成了独生子女的纠结。最新调查显示，因“除夕去谁家过年”发生过争吵的夫妻达28.4%。在北京这样的城市发生争吵的几率都很高，如果是在农村，问题更加突出。每到春节，都会有小两口因为“过年回谁家”而发生矛盾，更严重的甚至选择“各回各家、各自找妈”，最终分手了事。

“过年回谁家”是一个新问题，过去很少发生。对应的背景主要有三点，一是实施多年的计划生育政策，造成了大量独生子女;二是社会大流动背景下，子女大多选择在外就业，流离一年的情感，到了春节迸发出来;三是社会进步带来的女性权益意识增强，女性不甘心“嫁鸡随鸡”，渴望能够在春节这几天尽尽孝心。三重因素叠加之下，给年轻人造成了困扰。

这是一个新问题，但在背后，起支撑作用的却是老思想。“回妻娘家过年会被笑话”——不难看出浓浓的“大男子主义”。男女双方应该是平等的，可在婚姻关系中男女又常常是不平等的——在和谐家庭中，往往是男性适当迁就女性。可男性一旦表现出大男子主义，不尊重女性及其家庭，那就基本意味着不会有协商，也很难协商得好。在中国人的传统观念里，团圆是过年过节最重要的事。现在独生子女越来越多，为了发展选择在大城市工作，父母平时见不到孩子，希望能和孩子一起过年。心情可以理解，但“手心手背都是肉”，两边都是家。真正爱孩子，就要理解孩子，主动提醒孩子尊重对方父母。如果双方家庭都有“一家亲”的想法，那就很容易协商解决。可有些父母总想占据主导地位，而“过年回谁家”就是谁更有面子，当“过年回谁家”掺杂了太多外部因素，只能是不堪其累。

无论是“大男子主义”还是“亲家的斗争”，都是不折不扣的老问题，只是其在现代社会背景下还有这么大的市场，不能不让人一声叹息。婚姻从来都不是两个人的事，独生子女家庭尤其如此。家庭和美才是的面子，凡是不尊重对方、造成家庭失和的面子都是“伪面子”。多一点理解和尊重，就根本不是问题。反之，则是纠结，甚至矛盾。

“过年回谁家”的纠结背后碰撞的文化，更多是一种落后的文化、自私的文化，是一种不懂爱、不懂尊重的文化，也是一种应该舍弃的文化。理想的局面是协商解决，如果实在难以协商到位，还是男性及其家庭应该大度一点。

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