海尔薪酬管理制度范文

【海尔薪酬管理制度 第一篇】

海尔薪酬管理制度范文

海尔作为中国家电行业的领军企业，一直以来都致力于建立和完善科学合理的薪酬管理制度。通过以人为本的管理理念，海尔注重员工关系，并且将员工薪酬管理作为企业发展的重要一环。以下是海尔薪酬管理制度的基本内容和原则。

1.公平公正原则

海尔薪酬管理制度始终遵循公平公正的原则，确保员工的薪酬收入与个人能力、贡献和工作表现相匹配。海尔将根据员工的岗位职责、工作复杂度、工作质量等因素来确定薪酬水平，避免在薪酬上的任何形式的歧视。

2.绩效导向原则

海尔秉持绩效导向的原则，将员工的薪酬与其工作表现和绩效直接挂钩。通过设立科学合理的绩效评估体系，海尔能够客观评估员工的绩效，并基于绩效结果进行薪酬调整。这种绩效导向原则不仅能够激励员工努力工作和提高自身能力，还能够促进企业整体绩效的提升。

3.灵活激励原则

海尔薪酬管理制度注重灵活激励，采用多种激励方式来满足员工的不同需求。除了基本薪酬外，海尔还设立了绩效奖金、工龄补贴、股权激励等多种形式的激励措施，以激励和鼓励员工不断进取和提高。

4.员工参与原则

海尔鼓励员工参与薪酬管理，通过建立员工代表机制和开展员工满意度调研等方式，征求员工对薪酬管理制度的意见和建议。海尔充分尊重员工的意见和权益，根据员工的反馈和需求，不断完善和优化薪酬管理制度，保证制度的可执行性和有效性。

5.公开透明原则

海尔薪酬管理制度注重公开透明，员工能够清楚了解自己的薪酬组成和计算方法。海尔通过公开员工薪酬信息和解释说明，使员工对薪酬体系有充分的了解和认同。同时，在薪酬调整过程中，海尔也会向员工做出合理的解释和说明，确保薪酬调整的公正性和合理性。

总结起来，海尔薪酬管理制度始终以公平公正、绩效导向、灵活激励、员工参与和公开透明为原则。通过科学合理的薪酬激励机制，海尔能够激励员工的积极性和创造力，促进企业的稳定发展。海尔薪酬管理制度的不断完善也是海尔一贯追求的人才管理理念的体现。

【海尔薪酬管理制度 第二篇】

　　第1章总则

第1条目的

为规范集团及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

　　第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

　　第3章工资系列

第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列

1.企业高层领导

2.各职能部门经理

3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

　　第4章高层管理人员薪酬标准的确定

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的'收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般员工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的.发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满xx年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

　　第6章员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

6、员工的薪酬制度

第一节：总则

第一条：为体现按劳分配的原则，结合的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。

第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：

1、公平、公正、客观的分配原则；

2、有效激励的原则；

3、在同行业人力市场具竞争力的原则。

4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。

第三条：坚持工资增长幅度不超过本经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本劳动生产率增长幅度的.原则。

第四条：支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。

第二节：适用范围

第一条：本薪酬制度适用对象为内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。

第三节：薪酬结构

第一条：员工的薪酬构成为：

1．基本工资；

2．绩效工资；

3．其它。

第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。

第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。

第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，给予支付的部分劳动薪酬；

第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最主观能动性；

第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬；

第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助；

【海尔薪酬管理制度 第三篇】

为维护全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。

一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。

二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以考核为主。

三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：

1、基本月薪；

2、绩效月薪；

3、奖励月薪；

4、法定福利和保险；

5、培训、考核优秀者奖励

五、基本月工资：

1、以每个月10号发放，按时核发；

2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；

3、新聘（或新晋升）人员的.基本工资按照现行标准进行核定；特殊情况、特别人员可汇报主管再进行弹性调整

六、绩效月薪：

1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；

2、任职不满一个月者按实际天数进行核定

七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金

八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：

1、违反口腔中心政策、规定严重者；

2、辞职或辞退者；

3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；

4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；

5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；

九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等福利保险

十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理

十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付

十二、福利保险中心负责60%个人负责40%

十三、国内进修学习：

1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到指定的学习地进行学习费用中心负责

2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报给予到总部参观学习、旅游费用由中心负责

【海尔薪酬管理制度 第四篇】

　　第一章、总则

1、为加强薪酬的管理,特制定本办法。

2、本办法适用于正式聘用员工。

3、本办法所称薪酬,系指员工从获得的除福利外的所有货币性收入。

4、实行统一的薪酬制度,年度薪酬总额由董事会在下达当年目标利润指标时确定。在董事会确定的薪酬总额内,总经理办公会确定定薪原则、薪酬管理办法及员工的薪酬标准。

5、实行岗位等级工资制,根据业务性质、岗位承担责任大小、岗位所需专业知识含量为标准,确定员工享受的工资等级并以此作为支付薪资的依据。员工薪酬水平随岗位及享受等级的变动而变动。

6、工资为岗位基准工资。

7、下列项目从岗位基准工资中直接扣除:

a)个人所得税;

b)养老保险中应由个人支付的部分;

c)住房公积金中应由个人支付的部分;

d)工会会费;

e)其他依法或依规定应扣除的`部分。

8、对本人薪酬产生疑义,可以向直接上司或人力资源部提出书面申请,行使工资请求权,但自发生日起两个月内未行使时,则视为放弃。

　　第二章、工资

1、根据不同岗位序列核定岗位,确定岗位等级工资标准。

2、岗位基准工资为薪酬中固定部分,按月发放。

在完成年初董事会下达的目标利润指标后,总经理办公会可按员工总数计提第13个月的工资(含绩效部分)总额,并根据各员工全年的工作表现及业绩考核发放。

3、岗位划分标准如下:

(一)行政管理类岗位,具体包括:

1、董事长、总经理、副总经理;

2、总经理助理、总师;

3、稽核、财务、人力资源部、办公室等行政管理部门的经理、主任;副经理、副主任;经理助理、行政主管、行政人员;

(二)业务类岗位,具体包括业务部门经理、副经理、经理助理、业务主管和业务员;

(三)技能类岗位,具体包括小车司机、打字员、水电工等技能岗位。

4、员工从较低级岗位调整到较高级岗位的,岗位等级工资按较高级岗位的最低档次执行;员工从较高级岗位调整到较低级岗位的,岗位等级工资按较低级岗位的最高档次执行。

5、员工因跨部门调整岗位、职务,须经人力资源部审核,总经理办公会审批。岗位工资的调整自职务或岗位调整之日的下月起执行。

6、员工试用期工资按其试用期间所在岗位较低档岗位基本工资的50%核发。

7、招聘员工的试用期以劳动合同为准。

　　第三章、基准外工资

1、员工因工作需要,在法定节日(含同时执行的假日)加班、值班的,经审批,计发加(值)班工资。

2、员工因工作需要,须延长工作时间的,经审批,计发加班工资。

3、部门业务主管(含主管)以上的员工不适用以上关于加(值)班的规定。

　　第四章、奖金

1、总经理办公会根据董事会审议通过的年度考核目标,结合各部门任务实际完成情况及员工绩效和工作表现,负责制定年度奖金的发放标准;人力资源部负责具体实施。具体标准及考核办法见《奖励实施暂行办法》。

2、除完成考核目标外,对员工在其它方面取得重要荣誉或重大成就时,经总经理办公会审批同意,可计发荣誉奖金。

3、员工试用期奖金按其试用期间所在岗位较低档正式员工奖金的50%核发。

　　第五章、工资的计算及支付

1、工资计算期间为:正式员工的岗位基准工资计算期间为上月一号至月末。

2、工资支付的时间为:岗位基准工资于每月十日支付;绩效工资于每月二十日支付;奖金在董事会对上年度财务决算及相关事项审议后一个月开始支付。

如遇支付工资日为休假日,则提前或顺延一个工作日发放。因不可抗力不得不延缓工资支付时,财务部应提前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。

　　第六章、管理制度

1、人力资源部在总经理办公会领导下对薪酬工作行使管理职权,负责本管理办法的贯彻实施、检查与,对违反本管理办法的行为有处罚权。

2、人力资源部负责员工薪酬发放明细的核定;财务部负责具体薪酬发放事宜。

3、员工薪酬结构及水平属商业机密,人力资源部及财务部应切实做好保密工作。

　　第七章、附则

本办法自xx年xx月xx日起实施,具体实xx法由人力资源部负责解释。

【海尔薪酬管理制度 第五篇】

　　第一章：总则

第一条： 为形成稳定的工作团队，维护各级员工的利益，保证的长远发展，特制定本制度。

第二条： 等级薪酬体系适用对象包括各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。

第三条：等级工资制的薪酬构成为：

1、 基本工资;

2、 绩效工资;

3、 奖励工资;

4、 普惠的福利与保险;

5、 单项奖励计划;

6、 总经理特别奖

7、 其他。

第二章：等级薪酬管理办法

第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。

第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。

第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。

第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率

第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和人力资源战略需求确定，以保证内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：

工资率的调整与的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。

第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的`工资额的70%，按月支付，即：基本工资=工作评价工资额*70%

第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：

1、调职：根据调整(升 / 降)后所在职位的职等职级支付职位工资;

2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资;

3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资;

4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整;

第九条：绩效工资：

1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%

2、绩效工资的实际支付与前一个季度总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：

(整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同)

第十条：奖励工资：

年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例 (包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源)，并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为：

该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数

某岗位奖励工资= *奖励工资总额

Σ(岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数)

2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表：

薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四

第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：

1、 同一职等内，每经过一次年度考核为A 级(优秀)者，可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等;

2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好(或以上)者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

3、 根据考核结果和人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由人力资源部根据实际情况拟订，呈报总经理核准后执行。

第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的(根据工作评价结果最终确认)，不存在无限的晋级与晋等空间。

第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。

第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。

第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。

第十六条：对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖(或总经理特别奖)。

第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。

第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。

第十九条：有关病事假薪资核发办法见相关考勤管理规定。其中，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。

第二十条：工资发放日为每月xx日。

　　第三章：附则

第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。

第二条：本规定解释权在人力资源部。

第三条：本规定由总经理核准。

第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。

附表一：职位等级薪酬体系职等职级表

附表二：职位等级薪酬体系一览

(图中所示等级区间仅为示例，具体结果根据工作评价和薪酬政策决定)

薪酬通知单

注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各执一份。 附表四： 奖金通知书

注：本通知书一式三份，人力资源部、财务部和相关部门各执一份。

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