浅析以人为本背景下的教师管理制度改革_市场营销论文五篇

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人性：汉语词语人性：2007年上海科学普及出版社出版的图书人性：2001年法国、美国电影人性：2016年Gerardo Chijona导演电影人性：印度2005年K. Subhash执导的电影人性：2003年李鹏所著同名图书人性：2012年姜晶花著图书

评价，读音píng jià，汉语词语，意思是指对一件事或人物进行判断、分析后的结论。浅析以人为本背景下的教师管理制度改革_市场营销论文五篇欢迎大家来浏览，希望对你有帮助！

第一篇 浅析以人为本背景下的教师管理制度改革_市场营销论文

论文关键词：以人为本；教师管理制度；人文关怀

论文摘要：以人为本建立现代教师管理制度在现代教育改革中具有重要意义，以人为本也是新时期中小学学校管理的价值取向。教师管理制度的合理性是教育改革面临的一个重要问题，教师管理制度的建设应着重强调对教师人性的关注，更多地注入人文关怀，创设教师终身学习和专业发展的制度环境，使制度管理与人文关怀相结合，促进教师的专业化成长和学生的全面发展。

促进人的发展是学校制度管理的终极目标。教师是学校教育的宝贵资源，教师的高素质、现代精神和现代品格对一所学校教育事业的发展起着举足轻重的作用。当教师的整体水平和整体状态调整到最佳的时候，才能为学生及社会提供最优质的教育资源，承担起为社会输送优秀和全面发展人才的重任，从而彰显学校的真正价值。因此，只有建立科学合理的教师管理制度，注重对教师的人文关怀，才能激发教师的积极性，促进教师专业化成长，引导社会对教师的价值期待与教师管理制度相契合，树立正确的教师观，关注教师的人性需要和情感体验，最终实现学校、教师和学生的共同发展。

一、基于人性需要的教师管理制度

人性是人类作为生命体存在与动物相区别的共同特性，即人的自然性、社会性和意识性的统一。认识一个复杂的整体，其自然性、社会性和意识性是无法割裂的整体，此三者的完整结合才构成复杂的人性。主义人性论最突出的特点就是强调人是社会的存在物，人性的根本则是人的社会性。因为人的自然性是社会化的自然性，人的意识性是凝聚了社会内容的属性，人性是建立在人社会活动基础上的自然性、社会性和意识性的统一。wwW.0519news.cOm制度作为人的本质的对象化形式，与人性之间有着必然的联系，在某种意义上，可以说是人性发展到一定程度的产物。制度一旦形成，会对人性产生重大影响。因此，通常制度都与人性问题紧密联系在一起，二者相互作用、相互影响。教师管理制度也不例外，是基于人性之上产生和建立的，关乎教师自身的人性需要，是教师制度和理性的深刻根源。学校在管理活动中要尊重教师的主体性和人格尊严，遵从教师管理活动的规律性。

现行的教师管理制度通常过度强调秩序和效率，忽视了教师人性的需要和身心发展的需求，在制定和实施过程中经常将复杂的教育现象简单化，以决定论的思维看待具有人格的教师，否定教师作为主体人格的正常需要，忽视尊重个体和教育的复杂性，用非线性和客观的立场来实现管理制度的合理性，提倡价值平等、自由的追求。从一般意义上讲，教师管理制度建设的价值取向有两种。一是工具性价值，主要指教师管理制度所要达到的首要事实。学校之所以要利用制度来约束和限制教师，其根本出发点应当是为了让教师的身心的需求能得到更好的满足，目的是保障学校教育活动的正常进行，即人们常说的“秩序”，这是管理制度被学校教师认可接受并自愿遵守的一个重要前提。二是目的性价值，是和教师管理制度自身所追求的秩序必须体现学校教师所追求和理解的自由的价值理想，它应该由客观真实的反映教育本质、教育规律和顺应要求的价值观等构成，它既是制度建设的出发点也是最终目标，体现了管理制度是建立在对教育活动中个体性和生命的尊重理解之上。因此，教师管理制度应当产生于教师自身的人性需求。

二、社会价值期待对教师的价值诉求

社会的价值期待是衡量教师管理制度合理性的一项重要指标。长期以来，“园丁”、“春蚕”、“人类灵魂的工程师”、“蜡烛”等称呼在一定程度上反映了社会对教师的价值期待，这种价值期待是形而上学的假设，必须通过教师管理制度这一载体来体现，以引导教师的行为与社会价值体系相趋同。但是教师管理制度自身所蕴涵的价值并非必须和社会期待完全一致，因为教师管理制度不仅承担着引导教师与主流社会价值期待相统一的责任，更应该将社会的价值期待建立在对教育活动和教师职业的正确认识和理解之上，尊重教师的人性需要和自身身心发展和成长的需要。教师不仅仅只是“园丁”和“春蚕”，这只是他的社会属性，而是也有自己的情感体验和生存需要，除去“人类灵魂的工程师”、“太阳底下最光辉的职业”这些耀眼的光环，教师也是普通人，虽然教师这一职业的特殊性要求担任教育者责任的人要有更高的素质和品格，但是不能完全脱离教师本身来讨论这一问题。一般来说，社会是将教师这个职业和教师本身割裂开来看等的，把原本统一的整体分离开来，教师的社会属性和自然属性、意识属性并未统一。因此，教师目前所处的社会地位比较尴尬，教育问题的所有矛头都指向了教师，教师这个职业面临着很多误解。从这些方面来说，现行的教师管理制度在某种程度上存在着不合理性，其作为体现载体和桥梁，并未完全发挥应有的作用。

要使教师管理制度和社会价值期待达到一个相互贯通和理解的高度，在制定管理制度之初应充分考虑社会的价值期待，把是否趋同社会价值期待作为评价教师管理制度和理性的标准之一。教师管理制度所体现的道德水准和价值水平既要符合当今国情，、经济和社会需要和公民的道德水平，又要高于一般的国民道德水平。为些，最重要的是改革教师评价制度，包括学校和社会对教师的评价维度，即奖惩性评价或者是发展性评价，并将二者结合起来，各取所长。同时，将学校评价、学生评价和教师自身评价相统一，扩大，使师生广泛参与，避免把对教师专业发展的评价仅仅局限与课堂和考试成绩，而应从教师的教育思想、知识水平、业务能力、教育科研、教师培训等各方面展开，充分考虑教师和教师个体、学生个体的复杂性，客观、公正、全面地反映教师的德能素质和行为绩效。正确引导社会价值期待对教师的价值诉求。

三、管理制度与人文关怀相结合

以完全服从主要管理方式的学校理性管理，管理制度只是被看成刚性的要求和准则，强调科学管理、奖罚分明、量化考评，虽然可以取得一定效果，但如果实施不当，极容易挫伤教师的主动性和积极性，使其对工作活动的开展只能被动服从，很难发挥创造性。客观来说，学校管理者和普通教师对自己的角色期待是有区别的，学校管理者对工作和绩效的关心重于对人的关心，而教师对和谐氛围、良好人际关系的关心重于对工作的关心。这就产生了矛盾，导致教师对学校管理者和管理制度的不满，从而影响整体教学效果。因此，建立和谐、健康的校园文化环境，是学校管理制度发挥作用的先决条件。

（一）尊重和理解教师

学校管理者不一定能成为教育家，但一定要以教育家的情怀对待教育。应充分意识到，对于教师和管理者，只是工作分工和各自承担的角色不同，在人格上完全平等。因此，学校管理者必须尊重老师，尊重他们的需要和人格。教师的需要分为几个层次，而学校的工作就是要满足教师的各种需要，为他们解决后顾之忧，做到关心每一位教师，关注每一个人的价值和所做的奉献。一方面，要介导良好的人际关系，营造和谐的文化氛围。另一方面学校要信任教师，给教师足够的空间发挥自己的才能，让教师有被尊重和信任的感觉，真正享受到教育的乐趣。

（二）促进教师专业化成长

想做好一名教师，首先要把教育当成自己的一种事业，热爱和享受教育过程中的乐趣。学校要多引导教师思考和研讨，反思教学过程中出现的问题并寻找改进方法；让教师尽量减少教育功利性的目的，使教师有做思想者和学习者的意识，多思考教育的深层次问题，探寻教育规律和学生的独特性及个体差异性，从各方面提升自己。还要重视教师的成功体验，使其积极主动地体验教育活动中的和在促进学生发展和成长过程中所显现出来的成就感和喜悦感，从而产生更高的理想追求。更应激发教师在学校管理过程中的主体性意识，引导他们主动参与，获得角色认同。为此，学校管理者要充分利用好学校积极、健康的竞争机制，提高教师的业务能力和教学水平，促进教师的专业化发展。

在学校教学活动中，教师往往更看重自己的人格和自尊，追求的是精神上的荣誉，渴望自我反思、发现和实现自我价值，这是教师实现自我发展的原动力，也是一种可贵而伟大的精神力量。因此，教师管理制度既要按照有关规定关注教师的物质需求，也不能忽视教师的精神需求。学校的管理工作不仅是一门科学，更是一种艺术，而人本化的管理更强调以人为本，尊重人格。因此，作为学校管理者，应具有融合制度管理和人文关怀的意识，引导正确的社会价值期待，实现学校管理刚性和人性关怀的动态平衡。

［参考文献］

［1］赵敏.论教师管理制度的双重合理性[j].教育理论与实践，20xx，(11).

［2］姜晓军.对教师管理制度人本化的几点思考[j].教育管理与评价，20xx，（6）.

［3］苏国荣.人本化的教师管理制度：制度规范和人文关怀相结合［j］.宁波大学学报（教育科学版），20xx，（5）.

第二篇 浅析科研院所人事制度改革的思想工作_市场营销论文

摘要：科研院所人事制度改革是计划经济和社会生活中长期积累的深层次问题和矛盾日益显现并呈爆发的趋势。科技体制改革中自收自支单位进行企业化改制正是这种矛盾在基层的体现。如何激发和调动广大职工学习改革、理解改革、参与改革、支持改革的积极性和创造性，保证改制工作顺利进行，是摆在基层政工人员面前的一项重大任务。

关键词：人事制度 改革 思想工作

随着改革开放的深入发展，经济成分和经济利益、社会生活方式和社会组织形式、就业岗位和就业方式等的多样化趋势日趋明显。现代高科技的迅猛发展，互联网络影响日益深入广泛；人们的生活方式、思维方式和价值取向等都发生了很大的变化。在此改革发展的关键时期，计划经济和社会生活中长期积累的深层次问题和矛盾日益显现并呈爆发的趋势。科技体制改革中自收自支单位进行企业化改制正是这种矛盾在基层的体现。如何激发和调动广大职工学习改革、理解改革、参与改革、支持改革的积极性和创造性，保证改制工作顺利进行，是摆在基层政工人员面前的一项重大任务。

人事制度改革必须用思想工作做保证，转变广大职工的观念，调动广大职工的积极性和创新精神，才能促进人事制度改革积极、稳妥、全面的推进，人事制度改革才能成功。

一、做好改革前期的宣传发动工作

我国事业单位的改革实质上是一次利益的调整和再分配，职工、离退休人员、经营者和社会都非常关注，所以我们必须强调政策的严肃性，依法改革，按政策办事。事业单位改革既面临着长期形成的传统思维观念的挑战，又面临着众多人员分流、复杂债务处置等沉重历史包袱的制约。WwW.0519news.cOM因此，要充分考虑历史基础，在制定改革方案和政策措施时要兼顾各个方面的利益要求，体现过渡性，在推进各项配套改革，做好必要的保障工作的同时，切实做好职工的思想工作，把改革的力度和社会的可承受度有机结合起来。

1、转变人事制度管理理念是改革的关键

人事制改革，首先，要肃清事业单位的各种传统保守思想，摒除人事管理中因循守旧的思想和做法，鼓励思考和创新；强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；重视对人才的工作条件、家庭和福利的关心，实行弹性福利制、可供选择的工作时间表及以人才为中心的监督管理；注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台，努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。

其次，树立以人为本的管理思想。以人为本的管理思想就是要把人力资源摆在突出位置，创造一个良好的工作氛围，为每一位员工充分发挥他们的才能做出更大的业绩提供机会。在制定人事制度时，要从员工的角度出发，在坚持政策原则和不伤害整体利益的前提下满足员工注重公平、追求平等的愿望。事业单位领导管理层应学习先进的管理知识，提高自身的管理水平，在工作中贯彻公平、公正的管理思想。要彻底放弃与时代要求不相适宜的传统观念，尽快建立起现代人事管理思想。

2、领导干部要率先垂范，为民所思

领导干部要率先学好理论和重要思想，始终做到“两个务必”，严以律己、率先垂范，立党为公、执政为民，真正做到权为民用、情为民所系、利为民所谋，当好改革的带头人。按照“一把钥匙开一把锁”的原则，要根据不同的对象，有针对性地进行，要切实了解工作对象的工作情境，体验其生活处境，真切把握群众的情绪和心境，这样思想教育和心理疏导才能有的放矢，对症下药，才能更好地解决改革中的矛盾，也才能更好地为职工的切身利益着想。

3、宣传教育，引导广大职工正确对待人事制度改革

通过一切教育形式，大力宣传、大造，引导广大职工正确对待人事制度改革。在宣传中，必须把党和国家的相关政策讲清楚，使广大职工认清改革，必然要破除旧的用工机制，带来利益调整，要教育职工认识到人事制度改革对单位长远发展的必然性与必要性，明确只有通过制度的改革，大家的利益才会得以保证。

4、正确引导，树立良好的择业观

要开展多种形式的教育，引导职工认清形势，明确改革是手段，增效是目的，转岗分流不等于无岗，而是劳动力资源的重组和开发，从而树立新的择业观。一方面，让职工理解大环境，消除自卑感，树立责任感，从而树立新的择业观；另一方面要帮助职工克服“从一而终”、“挑三拣四”的不切实际的思想，以积极地心态寻找适合自我价值再实现的心理。

二、有的放矢地解决改革中职工的思想问题

思想工作是解决人的思想认识问题，要注意同解决实际问题结合起来。人事制度改革，使职工面临经济利益问题，前途发展问题等等各种矛盾的冲突接踵而来，依靠传统方法是不能解决好问题的，这就需要进行思想工作方法的创新。

1、解决思想问题和实际问题相结合

《关于加强和改进思想工作的若干意见》明确指出：“如果不注意解决群众的实际问题，思想教育就会脱离群众，难以收到实效。”我们必须努力做到重视员工的意见和要求，重视对他们实际问题的解决。对于一些棘手的问题和一时难以解决的实际问题，要向员工说明情况，明确解决落实的时间表，得到他们的理解和体谅。对于少数不合理的要求必须辅以教育引导，把问题说清、道理讲透，引导职工切实转变观念。让职工感受到党和的关怀，从而深化其对党和国家有关方针、政策的理解与认识。

2、一般号召与个别指导相结合

在人事制度改革时期，因各种矛盾凸现，我们不能将思想工作理解为一种简单的“上传下达”，对于上级的精神、政策、指示，我们既要通过书面文件、大会、报告等形式对广大职工进行宣传和教育，也要有针对性地做好思想工作。在一般号召的同时，需要个别指导来作为思想工作的延伸和具体化，要运用非化的方式进行潜移默化的引导。

3、领导决策和群众决策相结合

越是改革攻坚阶段和发展的关键时期，越要发挥党政工团齐抓共管，越要发挥职工代表的监督，管理和参与作用。在制定改革方案时，要广泛征求群众的意见和建议，最后方案交职代会讨论通过。切忌照搬其他单位的模式，更不能不分需要与否搞“一刀切”或徇私枉法，趁机“拉一把”和“推一把”。实践证明，群众一旦认识到方案与自己的切身利益相一致时，就会理解和支持。

4、思想工作与制度建设相结合

思想工作是以尊重人为轴心，以理解人、帮助人为外圈的一个不断上升的过程，立足于耐心的教育和正面的引导，制定好“分流”的措施，构筑人才储备、培训、轮岗、内退等合理流动机制，做到公平、公正、公开，使岗位流动规范化、制度化、科学化，使它成为单位内部的一种激励机制。

三、思想工作要贯穿于人事制度改革的始未

人事制度改革人员到位，并不意味着思想工作全部到位，必须把思想工作贯穿于人事制度改革的全过程，做到流动前有宣传，流动中有教育，流动后抓和谐。

从近几年来的实际情况看，人事制度改革正式启动后，广大职工的思想情绪会出现各种波动，这需要大量的思想工作来保证改革的顺利进行。对于竞争上岗的职工，要使其树立流动意识。为了防止部分同志以为大功告成，产生松劲思想，组织上要以竞岗来激励广大职工，告诫职工在新的岗位上的表现是能否胜任的依据。

在竞争上岗中落聘的职工，有些能够坦然地对待结果，以正确的态度积极参加双向选择。对于不能面对落聘事实的人，组织需要及时做好其思想工作，帮助其端正认识，鼓励其积极参加上岗培训，争取早日上岗。此外，还必须做到一要深入了解和掌握待岗职工的生活状况和思想状态，对家庭有生活困难的职工，党组织和工会组织要真心实意地帮助其解决实际问题。 二要对于特困职工，应该主动走一走、看一看、访一访，特别是年龄较大的职工，他们为单位的发展做出过许多贡献，他们的待岗，有的并不是他们工作的差错，而是改革大局和单位发展的需要，因此，要在生活上多关心他们。 三要加大培训力度，针对人员紧缺岗位做好技能培训，采取实用高效的培训方法，使待岗职工在尽可能短的时间内适应新岗位。

从人事制度改革的实践来看，有效地思想交流，能够及时的消除各种不安的情绪，让广大职工真正感受到组织的尊重和关爱，达到人心稳定、改革平稳推进的目的，使广大职工爱岗敬业，上岗有干劲，待岗分流无怨言。

在新的历史条件下，要想带好队伍，不断前进，就必须通过强有力的思想工作，使广大党员、干部、职工进一步深刻认识单位的发展方向和工作目标，通过思想工作使党的路线、方针、政策得到更好的贯彻实施。加强思想工作的力度，提高思想工作的政策水平，增强创新意识，不断更新和完善思想工作的手段、措施以及方式方法是确保事业单位改革顺利进行的重要手段。

第三篇 对优秀终端销售人员采取的薪酬策略_市场营销论文

本人曾为一家某服装品牌零售商服务，负责推动人力资源改革，配合公司的整个转型升级，因此有机会应用了大量的人力资源方面的机制改革。针对终端销售高手，还应用了自己总结的一套策略性人力资源薪酬战术技巧——期权留人。

一、如何留住终端销售高手以及管理者

1、零售行业一线销售人员的正常留存率为8个月。如何让优秀的销售人员留下来至少干一年？当然最好是三年！

2、基本上每个公司都设计有月度奖项以及年终奖，但月度奖基本上都是那么几个人得，其他人失去了“争夺”的欲望；年终奖基本都是每个月100，或者发13个月工资，只要达到时间，大家都一样，对于优秀的销售人员是没有太大吸引力的。那怎样才能留住这些终端销售的“高手”呢？

二、应对策略

草根版期权其实没那么复杂，完全可以应用到非上市公司的中小型企业甚至是基层一线员工和基层管理人员。就是提前设计好虚拟货币数量，规范每人每个阶段完成到什么程度就能拿到多少奖金，按月、季、年划分，到时候给就可以了。

1、月度奖每月发，但年后“变现”

首先设计丰富的奖项，当然要以公司倡导的方向为准，定义好标准，以及获得好的筹码；其次规定发行内部货币——内部购物卷，简称内购卷，80%以上的奖项奖金以内购卷形式发放；最后，在次年正月十五后，如果没有用完的内购卷，按等额面值，全额兑换现金，并在全体大会上发放。连带解决：

① 统一价格体系。零售行业内部价与市场价有差异，员工用内部价买出来，正价卖给顾客。WWW.0519news.coM如果把员工的特权折扣换成内部购物卷，并且可以等额兑换成现金，那么他基本上就不舍得了。当然也不排除员工为了及时套现，消费内购卷，转让给熟悉的顾客。

②提高现金使用率。如果员工使用，则大幅度降低公司奖金方面的成本，同时也为公司提高了现金的使用率。在零售业，现金流动率是非常关键的。一个员工如果一个月奖金200元，一年就是2500-3000元，如果有300名左右员工，就是将近100万的资金无息地给公司一年的周转，产生的效益肯定不小于100万！

2、每个季度加一次薪，每个季度降一次薪

明确每个月业绩目标，以完成率为导向，如果终端店面一个季度完成率平均在90%以上，员工本人能获得两次销售冠军，即加薪一次；如果在下一个季度，一次冠军没有得，或者排名倒数第一，降薪。也就是要求高手要在高水平运转，同时，哪怕是50元一级的加薪，也让基层员工觉得在这里加薪不用像其他单位一样，要苦等三年五年，要和某某领导关系好，只要我业绩好，就能加薪。毕竟在终端店面的销售人员都是些年轻人，他们的加薪晋升耐性不比公职人员，动不动就是坚守岗位五年八载。如果在这个岗位上半年几个月没有提升，他们就会耐不住性子，也就想跳槽了。所以，业内标准，8个月跳一次槽是正常的，因为这是行业内普遍现象，如果换成是你，也许你也不见得能在终端耐得住寂寞，8个月没有提升还能再坚持8个月？他们渴望提升的时间频率也是仅有2-3个月，最多也就半年。这就需要让大家冲第一，保持第一，让他们有优越感，给一点点甜头，因为加薪要在下个季度，所以，至少能留住半年了。但如果他确实厉害，一年加四次，哪怕一次才50元，一年就能加薪200元。在全国终端销售人员还普遍挣扎在1500元水平线上时，他已经领先平均水平18%了。这样做的同时，也让没有得到加薪的员工感到耻辱，自己工资不高，不是公司问题，而是自己能力问题。

3、年终奖每月发，但分三年发

一般公司给一线员工年终奖发的都在2000元左右，但大部分公司都是一次性发完，员工领到钱就跳槽。基本跟每个月业绩表现无关，主要是跟时间有关。那么如果我们把这2000元切割成1200+600+200，分三年发，那么我们的投入一样，但收益不同。

首先，将年终奖用数字精确出来，一年累计有多少业绩表现分，就兑换多少年终奖，实现每个月都知道自己能得多少年终奖。比如，个人完成率×店面完成率×100=年终积分，捆绑个人能力与团队利益。

其次，划分等级。比如，如果一个月是100分为正常满分，一年就是1200分，那么低于1000分要么兑换年终奖打折，要么直接没有，超过1500分，属于相当优秀的，可以适当给予翻倍系数，比如1.5倍。

最后，第一年领取1200，或者实际积分，第二年领取除开本年所得外，加上去年实际奖金的一半，第三年领取除开本年所得外，加上去年实际奖金的一半，再加上前年的20%。同样优秀的销售人员，在领取年终奖的时候，如果他工龄长，可以比他多将近一倍，但这是合情合理合法的，谁都会想在这里多干几年。

第四篇 公立医院传统人事管理制度的改革探讨_市场营销论文

【论文关键词】医院  人事管理  人力资源管理  改革  探讨

【论文摘要】通过反恩医院传统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评估、薪酬分配以及人才资源开发等方面的不足，目前医院人事制度改革的重点与难点，探讨在市场经济条件下，引入西方人力资源管理理念和管理方式，结合国情，建立本土化、高效能的医院人力管理模式。

当前，公有制非营利性医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期，计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求。随着，市场经济体制的确立和我国加人w’i’0 ,需要提高医院的综合竞争力。而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求，因此，研究新形势下我国公立医院人事管理现状，进行医院人事制度改革，将有利于我们应对竞争和挑战。

1医院传统人事管理制度存在的问题

1. 1人才流动机制不完善

在传统的医院人事管理中，人员与医院之间的聘用关系未形成，职工与单位有强烈的依附关系。人员横向、纵向流动的渠道不畅，存在“三难现象”:人员能上难下，能进难出，人才引进困难。由于公立医院引进人才手续繁琐，淘汰分流人员问题受多方限制，因此尽管当前社会上已经有相关规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司以及专业的卫生人才交流中心，但对医院而言，由于人事制度改革目前正处于起步阶段，员工能进能出、能上能下的机制还未完善，由此造成医院编制紧张，难以引进医院急需的专业技术人才。WWW.0519news.Com传统做法是医院招聘大中专新毕业生和调进急需人才，须先向卫生主管部门报告请示，由卫生行政主管部门与人事部门协商，按照年度人员调配计划进行批复，同意后方可将档案调人。在医院的内部人员流动上，职务终生制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题，行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚。出现有的干部工作能力平庸却占据着重要岗位，真正有能力的人又很难到一些重要岗位发挥才干，即使真有个别职工被原科室解聘，也只是简单地换个岗位而已。

z. 2专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端

近几年，虽然职称评审工作经过不断的改革，打破了原来的论资排辈现象，但仍然存在重论文轻实绩的现象。个别医务人员为了晋升不惜重金聘请他人代笔，或者只是为了晋升而申报科研课题，一且课题评审通过取得资格后就放弃课题研究，不思进取。使某些只有学术“质数”而缺乏专业“质素”的人员占了重要岗位，长此下去，使医院的学科发展缓慢，人员队伍整体素质下降。

1. 3缺乏科学的绩效考评体系

绩效考评的恰当与否，直接影响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅不能激发员工工作的积极性和规范管理，反而扭曲了绩效考评的真正意义，导致人浮于事，效率低下。目前多数医院的绩效考评流于形式，只有年度考核，没有每月每季或半年考核，对于医生、护士、管理人员及工人等不同类别和层次没有明显的针对性。虽然现在的年度考核已由过去单纯的定性考核逐步发展为定性与定量考核相结合，但可量化的内容和指标仍缺乏科学性，平时疏于对员工工作绩效数据的收集与积累。由于绩效考核仅分为优秀、称职和不称职三个定性等次，而优秀等次的比例不得超过15%。因此传统的职工年度考评，很难形成有效的激励作用。

1.4薪酬分配不合理

目前医院的传统工资制度分为专业技术、职员、工人等三个类别，每一个类别又按高、中、初或行政级别再分，其工资档次及岗位津贴等调整均由国家统一管理，奖金分配及津贴分配仍未摆脱平均主义，把本应搞活的津贴按工资的40%发放，不敢拉开档次。尽管近几年国家卫生主管部门了一些人事分配制度改革政策，同时，医院对打破“铁饭碗”、“大锅饭”，实现按业绩贡献取酬的要求强烈，个别医院虽采取了一定的改革措施，但大部分医院的薪酬分配模式仍是一种单纯的平均分配，未能从创造价值的角度来评判，构建起一个全方位评判能力、质量、服务、效率等方面人力绩效的模式，从而更科学评价业绩贡献大小。

1. 5缺乏管理人员的培训与开发

长期以来，医院忽视对管理人员素质的培养开发，管理队伍存在老年化、化。目前医院专业技术人员的培训和进修学习由科教科管理，医院只是注重专业技术人员的培养，而忽视了管理者的素质教育培训。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化管理者，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。

2现代人力资源管理的特长

现代人力资源管理是通过对组织内的人和事的管理，处理好人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥个人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，从而实现组织的目标。因而，现代医院人力资源管理强调“以人为主”的管理理念，其中将管理职能工作划分为五个部分: 人力资源规划、选拔和招聘;人力资源开发;薪酬和福利;岗位和工作描述;聘用管理的合同关系，将员工的开发管理作为其科学管理的核心。从开发的角度上，它不仅包括员工的智力开发，还包括员工的科学文化素质和思想道德觉悟的提高;既注重对员工现有能力的充分发挥，又注重员工潜在能力的有效挖掘。从管理内容上，人力资源的开发还涉及职业生涯设计和绩效评估，医院通过员工职业生涯设计，确定人力资源目标和建立实现目标措施;通过绩效评估，收集、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息，确定员工完成工作任务情况，从而为员工提供利用其能力克服不足的机会。为了更好地认识现代人力资源管理与人事管理的区别，有效应用人力资源管理理论，特作两者比较，见表i。

随着社会和医学事业的不断发展，传统的人事制度已越来越不适应现代化医院建设和发展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、势在必行。说过:“世界一切事物中，人是第一可宝贵的”。现代管理就是以人为中心的管理，那么医院如何由传统的“管事为主”向“以人为中心”的管理过渡?这就是人事制度改革所需要探讨的重要课题。

3. 1精简机构，按需设岗，精干队伍，高效利用人力资源

同志曾经说过:“机构庞大，人员臃肿，政企不分，官僚主义严重，直接阻碍改革的深人和经济发展，影响党和群众的关系。”因而要促进人事制度改革。首先要改革用人机制，实行全员聘用制。根据医院的现实需要，结合近期发展目标，科学、合理地设置医院机构，确定岗位职数，做到按需设岗，按岗聘用，能上能下，人尽其才。

3. 2建立开放、平等、竞争、择优的选人用人制度

开放是指既要善于内部招聘，又要敢于向社会公开招聘;平等是指对符合招聘岗位要求的人员均应让其应聘，提供参与机会，做到一视同仁;竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，在选拔人才时，必须制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，做好工作、岗位评价，这样才能最终达到“合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界。

3. 3建立公正、公平、合理的薪酬体系

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可以威胁到医院的生存和发展。因此在实际的薪酬分配中，要根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可确定较高的内部分配标准。这样既是对员工劳动价值的肯定，也是稳定和吸引优秀人才的重要措施。

3. 4建立科学、公正、会开的绩效考核制度

实行全员聘用制后，人力资源管理部门应根据岗位目标责任制进行考核，每季一次，半年小结，年终进行阶段性述职，平时考核记录在档，年终考核量化打分，根据考核结果予以奖惩，调职调岗，续聘辞聘。因而提高绩效考核的准确性必须要有一套能够反映岗位特点和本人(科室)实绩的科学考核标准，要针对医生、护士和管理人员、工人等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标体系，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳人考核指标，既实行定量考核，又兼顾定性考核，并能将考核结果面向所有被考核者公开，及时做好反馈沟通工作。

3.5注重医院文化建设，增强医院组织凝聚力

医院文化作为医院管理理念的氛围平台，是现代医院建设的重要内容。良好的医院文化能够优化组织结构，优化经营决策，使员工朝着医院共同的目标协作努力，它是人力资源管理强大的思想基础。优秀的医院文化会产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好院风，塑造出医院良好的企业形象，以赢得社会和患者的认可和信赖，从而扩大医院的知名度，增加医院的社会效益和经济效益。因此，医院在人力资源管理中贯彻以医院文化为主导的人力资源管理思想，注重并加强医院文化的建设，营造一个有利于员工发挥创造才能的文化环境，是一项非常重要的工作。

第五篇 公平视角下公务员薪酬制度特点分析_市场营销论文

摘要：公务员薪酬制度是收入分配制度的重要组成部分，公务员的薪酬公平问题对公务员队伍的建设与发展乃 至整体国民收入差距的缩小以及和谐社会的构建都具有重要意义。本文以解读公务员薪酬制度改革的特点为 切入点，以公平理论为主线，了我国公务员薪酬公平问题的实质，提出了构建我国公务员薪酬制度结构模式的总 体思路.

关键词：公务员；薪酬制度；公平

abstract：civil service pay system is a system of income distribution，an important component of the civil service pay equity for the civil service as well as their overall scientific development of narrowing the income gap and building a harmonious socialist society is important．the article explains a few of the features of the reform of civil service pay system as an entry point，take the fair theo-ry as the main line，yzed china＇s civil service pay equity in real terms，then presents overall thinking patterns of building our chinese civil service pay system．

key words：civil servants；pay；features；fairness   

一、公平视角下历次公务员薪酬改革政策解读 （一）解读《公务员法》施行之前薪酬改革的特点 从建国后到20xx年《中华共和国公务员法》 （以下简称《公务员法》）施行之前，我国公务员的薪酬 制度经历了三次较大的改革。wwW.0519news.Com这三次改革大致可以分 成以下几个阶段： 第一阶段：职务等级工资制阶段。这是从1956年统 一实行国家干部职务等级工资制开始的，这次改革实 现了由各大行政区为主的工资管理体制向单一工资制 度类型的转变。这种职务等级工资制度是我国薪酬制 度类型的雏形，奠定了我国薪酬制度的基础，适应了当 时计划经济体制的需要。但是，随着客观环境的变化， 加上制度本身存在的问题，薪酬公平问题越来越凸显 出来，如职务等级工资制逐渐演变成“属人工资”，工资 往往能上不能下。所以，在运行中逐步呈现出“职级不 符”、“劳酬脱节”和工资标准过于繁杂等弊端；同时，中 央集中统一管理，工资机制僵化，平均主义倾向严重， 整体工资水平低下并长期冻结，严重影响了国家干部 的（1993年我国开始建立公务员制度，在此之前，国家 工作人员被统称为国家干部）工作热情，工作效率十分 低下.

第二阶段：结构工资阶段。1985年，国家干部实行 以职务工资为主要内容的结构工资改革。这次薪酬制 度改革实行了结构工资制，改变了以往单一的工资制 度，突出岗位因素；在结构上，从职务工资和工龄工资 上反映了劳动的“潜在形态”和“凝固形态”，［1］（p290）发挥 了工资多重功能的作用。在分配公平方面，体现了一定 的按劳分配原则，对于奖优罚劣、奖勤罚懒具有一定的 积极意义。但是，结构工资制在实际运行中也暴露出一 些问题：首先，结构工资制以职务工资为主，不能反映 国家机关工作人员因具体工作内容和工作特点不同而 在待遇上的差别。其次，结构工资制灵活性较差，不能 随着物价的变化而自动调节工资。再次，奖金的发放不 具有实际意义，成为平均主义的产物，没有起到激励的 作用.

第三阶段：优化结构工资阶段。1993年，我国建立 了公务员制度，并进行了第三次薪酬制度改革。这次改 革进一步完善了工资结构形式，恢复了级别工资，增强 了工资的激励功能，实现了机关和事业单位工资制度 的脱钩，建立了适合各自特点的工资制度。但是，由于 我国公务员制度的实施尚处于初期阶段，在公务员薪 酬制度设计方面仍存在许多不合理的地方，如工资级 差太小，不利于调动高级公务员的工作积极性；工资级 别过少，基层公务员晋升困难，加剧了“官本位”现象.

所以，这次公务员工资制度改革后，仍出现公务员连续 加薪现象，引起社会成员的不满，不利于和谐社会的建 设。［2］ （二）解读《公务员法》施行之后薪酬改革的特点 20xx年1月1日《公务员法》施行之后，我国公务员 薪酬制度进行了第四次改革。此次公务员薪酬的改革 按照《公务员法》的要求，实行国家统一的职务与级别 相结合的制度。这次公务员薪酬制度改革是有史以来 力度最大的一次改革，特别是工资级数的增加，使得公 务员在不晋升职务的情况下，可以通过级别工资的晋 升同样增加工资；同时，合理地拉大了工资的级差，体 现了分配公平理论。这在一定程度上弱化了过去公务 员工资制度浓厚的平均主义色彩，符合国际公务员工 资级差的标准.

二、现实中我国公务员薪酬公平的困境及成因分 析 （一）部分地区公务员薪酬公平改革实践存在的问 题 公务员的工资外收入差距一直是困扰公务员管理 制度改革的难题之一，这种状况既影响公平，又给 职能转变带来阻力，不利于廉政建设。因此，“阳光工 资”逐渐成为各级乐于讨论的话题。所谓“阳光工 资”，就是将公务员薪酬置于社会公众监督之下，做到 透明。也就是说，把过去的“灰色收入”摆到桌面上，使 各单位工资外收入从“隐性”到“显性”。20xx年，、 广州、上海、大连等城市相继推出公务员工资改革新方案.

各地推行公务员“阳光工资”的改革确实取得了一 些成效：改变了同区域、同机关、同工作而工资却不同 的现象，实行所有党政机关公务员的薪金及补贴由财 政统一支出。公务员薪金与补贴依据不同级别区分，但 同级别的公务员不管在哪个部门工作，薪金和津贴全 部统一，这使得这些地区公务员的整体收入水平有所 提高，在一定程度上解决了收入较低的问题，调动了公 务员的积极性。但是，由于改革缺乏科学、有效的操作 细则，又暴露出新的问题，可以说公平中有隐忧。有人 指出：“通过等城市的改革实践来看，‘阳光工资’ 也并非都阳光灿烂。最大的缺陷是，仍然没有走出‘以 职务定待遇’的泥淖，工资中任何一项补贴、补助，都和 行政级别密切挂钩。改革的最后结果是，‘官越大，包越 鼓；位越低，兜越空’。”［3］ （二）我国公务员薪酬公平问题的实质 我国每次公务员薪酬制度改革都是在不同的历史 时期重点围绕工资制度类型和结构形式，逐步建立起 与当时社会、经济发展相适应的工资管理体制，但是， 随着经济体制改革的不断深化，每次工资制度在运行 一段时间之后，都出现了与经济、社会发展相脱节的地 方，主要原因在于我国公务员薪酬制度没有从根本上 解决好公平问题。公平理论主要包括分配公平、程序公 平、互动公平三个方面。公务员薪酬公平建设也应当围 绕这三个方面进行。目前，我国公务员薪酬的困境实际 上就是没有处理好上述三个方面的问题而引发的.

1．公务员薪酬分配公平问题。在众多的关于公平 的理论中，美国行为科学家亚当斯对工资报酬分配的 合理性、公平性等给职工积极性带来的影响进行了长 期的调研，提出了关于工资分配公平理论，又称社会比 较理论。分配公平理论认为，决定员工对薪酬认可的往 往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的认 识，即人能否受到激励，不只是由他们得到了什么而 定，还要由他们所得的与别人所得的相比是否公平而 定。根据该理论，人们在对自己的劳动投入和劳动报酬 进行比较时，往往关注下面两个参照系：一是对个人收 入的预期值，这种预期是以个人投入的人力资本存量 为基础的；二是对他人收入的估计值，这种估计是以社 会中同自己条件相近人员的收入为标准的。这两个参 照系又可分解为三个层次：外部公平性，即同一行业、 同一地区和同等规模的不同企业中类似职务人员的收 入水平基本相同；内部公平性，即不同职务的人员所获 得的收入应该与各自对单位做出的贡献成正比；个人 公平性，即同一单位中占据相同职位人员的收入应与 其贡献成正比。［4］人们正是按照这两个参照系、三个层 次来判定个人收入的合理与否.

⒉我国公务员薪酬外部公平性。我国公务员 的薪酬

外部公平性主要存在两大问题。一是与不同行 业工资水平比较，公务员的薪酬偏低。国外的公务员工 资大多都是参照企业从事相似工作、具有相同资历人 员的工资标准制定的，公务员与企业从事相似工作、具 有相同资历人员的平均工资之比大体处在1．5：1．2：1的 水平，我国则达不到这一水平。我国公务员承担着一定 的社会责任，对社会的良好运转发挥着重要作用，但公 务员的“体制内”工资水平偏低，与公务员的价值并不 相符。外部公平理论要求公务员工资水平处于社会前 列，但从相关统计数据来看，我国公务员与企业平均工 资之比不会高于国外的标准。虽然经历几次加薪，从横 向看，我国公务员的工资呈不断上升趋势，但公务员的 工资并没有出现很大幅度的增长，而是一种渐进式的， 与其他行业一样保持一种平稳增长的态势；从纵向看， 公务员的工资较之以前在各行业中的排名基本没有改 变.

二是不同地区公务员工资差距过大。在英国、法 国、美国、新加坡等主要市场经济国家，同级公务员的 工资和福利标准基本上是统一的。我国的实际情况却 是不同地区和同一地区的不同部门之间工资水平 出现了较大差异。导致这种局面产生的一个原因在于 各地区、各部门在国家统一规定之外纷纷自行津 贴、补贴政策，出现了分配秩序混乱的现象。在有的地 区和单位，地方和单位自行发放的津贴、补贴甚至超过 基本工资。据20xx年广东省代表李德锋反映，近 年来，广东省欠发达地区公务员津贴与发达地区的差 距在不断拉大，茂名下属县区公务员津贴是省直机关 的1／8，是珠三角部分地区的1／13，有的县甚至无法按 时发放公务员工资，更别说津贴了.

⒊我国公务员薪酬内部公平性。目前，我国公 务员薪酬内部公平性主要体现在职务补贴方面。20xx 年，《公务员法》施行以后，不同部门、同一职务之间的 工资和同一部门、不同职务公务员之间的基本工资差 距并不大，但在不同职务补贴这一部分差距就大了。也 就是说，不同职务的人员所获得的收入不是与各自对 单位做出的贡献成正比，而是与职务高低成正比。同样 有才华、有能力的公务员，却由于职龄、机遇、性格等种 种原因，职务得不到提升，因而享受不到与贡献相当的 待遇。造成这种情况的根本原因是目前的公款接待、公 车消费等已成为公务员职务消费的一个重要组成部 分。现在，凡是处级以上的公务员，基本上都有专车，住 房补贴、通信补贴等逐级攀升。地位越高的公务员，收 入越高，而实际个人消费却越少；地位越低的公务员， 收入越低，但交通、通信、医疗等各种个人支出反而更 大。这样的一升一降，导致公务员队伍中的贫富差距进 一步被拉大.   ⒋我国公务员薪酬个人公平性。个人公平性 要求组织中每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的 贡献相匹配。我国公务员薪酬在同一部门中占据相同 职位公务员的收入几乎没有差别。如果说内部公平性 强调的重点是工作本身对薪酬决定的作用，那么，个人 公平则强调的是员工个人特征对薪酬决定的影响。在 组织中工作的公务员都希望自己被公平地对待。对于 公务员来讲，如果薪酬缺乏个人公平，就会引起公务员 队伍的分化，影响团队合作精神。因此，我国公务员薪 酬制度中还应该反映公务员个人方面的差异在薪酬决 定中的影响，这种影响可以通过科学合理的绩效考核制度来调控.

⒌公务员薪酬程序公平和互动公平问题。程序公 平是指所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平 性。有研究表明：“员工对于加薪的反应主要取决于其 对于加薪程序公正与否的认知判断。如果员工们认为加 薪程序是公平的，那么，员工们对于这次加薪会更满意， 即员工对于加薪的满意度主要取决于其对程序公平的 认知判断而非金额的大小。尽管个体不能直接控制其决 策，却能对于形成决策的程序做出反应。甚至当某一决 策对于个体具有负面影响时，公正的程序仍然会使个体 感到他的利益受到了保护。在组织管理中，人们在相互 的人际社会交往和信息沟通中体验到的公平性是相互 作用式公平。在组织背景下，相互作用公平会极大地影 响群体气氛、组织文化和部门间的协调。”［5］从以上理论 的中我们可以看出，对于公务员薪酬制度而言，程 序公平和互动公平也是非常重要的.

我国公务员薪酬程序公平问题主要体现在公务员 薪酬制度建设方面。首先，薪酬管理体制改革滞后于公 务员制度改革。其次，缺乏相应的配套制度做支撑。最 后，公务员薪酬制度的法制化、规范化程度不高，人大 的审查监督缺位。截至目前，我国还没有形成关于公务 员薪酬制度的专门立法。对于公务员薪酬的相关规定 和管理只是在《公务员法》中有些原则性的规定，或者 是在政策执行中通过文件来进行。由于法律程序 上的缺位，公务员薪酬问题在执行中以人代法、以言代 法、以权代法的现象时有发生，不可避免地造成了薪酬 分配在各地区、各部门的随意性和不公平性以及对制 度外的个人收入监督不力等情况。而在法制健全的国 家，大多对工资水平的确定、增长的原则、调整的依据 以法律形式加以明确。比如美国的《联邦工资改革 法》和《联邦工资比较法》、日本的《国家公务员法》、法 国的《公务员总章程》、德国的《联邦工资法》等.

从互动公平角度看，公务员及社会公众对近年来 的薪酬改革也不完全满意。有人认为，阳光工资使得 “工资条变短了，由过去最多的20多项简化为13项；工 资固定了，除以季度奖金、年终奖金‘改头换面’建立的 督察考核奖外，包括绩效工资在内的所有项目均和级 别直接挂钩并被写入工资单固定下来，根据工龄和任 职时间长短，划分各种档次，按级别定收入；行业差距 缩小了，各单位间过去贫富不均的现象被终结，清水街 门和肥差部门工作人员的收入差距得到了弥合。也有 人认为，“此次改革‘用药太猛’、‘弊端严重’，它将导致 三个方面的问题：一是强化官本位，因为官位越高收入 越多；二是影响基层的工作积极性；三是让工资改革变 成大锅饭，如果这些人的收入得不到很好的保障，改革 用药太猛，会逼迫他们寻找其他‘创收’。”还有人认为， “改革之前的工资制度的确不公平，但规范以后，实际 上是更高水平的大锅饭，公务员可能一开始是高兴的， 但是过后他们会发现，内部的公平性仍然没有解决。新 的制度可能造成新的矛盾：公务员与其他行业间的不 平等和发达地区与不发达地区间的差距加大；在实现 同级同酬的同时，难以体现不同行业公务员承担的工 作、责任和风险实际存在的差异；在拉大级别差异的同 时，业绩激励机制被淡化，形成新的大锅饭，有违按劳 取酬的原则。”［6］ 三、实现公务员薪酬公平的对策 公务员的薪酬要做到真正的公平确实很难。基于 外部公平理论，公务员的薪酬应当处于社会前列，因 此，公务员的工资应不断地增加，但结果却是让“富得 更富”。基于程序公平理论和互动公平理论，公务员的 薪酬要合乎本国的精神，但也要按照一定的程序， 得到民众的认同。事实上，现在的公务员薪酬改革有 “官员自己给自己涨工资之嫌疑”。比如：前一阶段国家 决定给公务员加薪理应得到全社会的支持，然而，这一 决定却引起了很大的争议。之所以会出现这种现象，就 在于公务员的实际收入要高于其基本工资，除了国家 规定的基本工资之外，各部门往往通过各种渠道建立 自己的一套补贴体系。这种单位内部的补贴名目繁多， 而且占公务员实际收入相当大的比例，有的甚至超过 了国家规定的基本工资部分。这样，国家行政机关人员 的收入差距就主要表现在工资外的收入上，这一结果 大大削弱了国家公务员工资制度在调节收入分配上的 力度.

公务员的薪酬改革是个风向标，需要公平的理念 做支撑。因为一套成功运行的薪酬制度只有在实现了 公平性之后，才能

达到激励的作用。所以，基于公平理 论，构建我国公务员薪酬制度结构模式的总体思路是： ⑴为公务员薪酬制度专门立法，构建科学、透明、公平 的公务员薪酬制度；⑵科学确定公务员薪酬水平和结 构体系，建立晋级增资机制，实现公务员薪酬制度的外 部公平性；⑶健全公务员薪酬管理机制，完善公务员职 业生涯规划设计，构建完整的公务员薪酬公平体系.

【参考文献】

［1］腾玉成，俞宪忠．公共部门人力资源管理［m］．中国大学出版社， 20xx．

［2］马丹．我国公务员工资制度改革探析［d］．吉林大学，20xx．

［3］察己今．“阳光工资”也要考虑公平［n］．财会信报，20xx－04－14（a02）．

［4］［5］何凤秋．公务员工资水平平衡比较理论与应用［j］．中国人才， 20xx，（03）：62－63．

［6］崔鹏．国家公务员该拿多少钱？［j］．神州，20xx，（01）：25．

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