高校的绩效工资制度研究_市场营销论文五篇

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岗位是一个词语，读音为gǎng wèi，注音为ㄍㄤˇ ㄨㄟˋ，其本指军警守位的地方，由于语义变化有时也泛指职位。岗位跟职位还是有明显不同的：首先，按照“职位”的定义，职位是组织重要的构成部分，泛指一个阶层(类)，面更宽泛，而岗位则具体得多。

工资（Wages，Salary）是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。在中国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福利费；（4）解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。在经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫最低工资，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。在经济学中，资本本质上是劳动力的价值或价格。2016年中国员工工资将平均增长8% 涨幅全球第一。高校的绩效工资制度研究_市场营销论文五篇倘若你对这篇文章感觉哪里不好，可以和大家一起探讨！

第一篇 高校的绩效工资制度研究_市场营销论文

［摘 要］高校实施绩效工资以来，这种制度体现出了其不同以往的优越性，但也暴露出很多问题，比如绩效难以量化评定和监管缺失等，并导致教师将纯学术与理性的活动染上了很浓厚的商业气息，抄袭之风日盛，授课质量下降等，这都应该引起警醒。建立科学合理的绩效评价体系，严谨科学地制定考核标准，并实行全面立体的监管，尽力在现有制度的基础上不断完善措施，使绩效工资制度既可以起到激励作用，又不会使职工为了利益而放弃学术的尊严，这具有极为重要的意义。

［关键词］高校 绩效工资 制度

20xx年，党的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革，改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，目前已进入第二阶段——实行绩效工资制度。在门，义务教育阶段已经全面实行绩效工资制度，20xx 年全国高校教师也已经正式实行绩效工资制度。不可否认实行绩效工资制度后，对过去分配制度的弊端得到有效遏制，高校教师的薪酬内容得到了进一步规范,薪酬项目得到了统一，工资中“活”的比例增大，工资的激励作用得以体现，一定程度上提高了工作效率，同时更符合高校间竞争的需要。但绩效工资制度的实行同样暴露出很多问题，比如：高校教师由于工作内容的特殊性，绩效难以评估；工资激励并不适合所有的老师，研究表明金钱对于青年老师激励作用明显，而对于富有经验的老教授金钱激励作用有限；同时，教育本身是一个准公品，教育效果更难衡量。甚至一些学者认为由于没有指导性的绩效工资设置模式或办法,绩效工资仅仅从名称上取代了原来的校内津贴（安晓敏，20xx），也有学者认为绩效工资制度在高校缺乏实施的必要条件，应该适当选择绩效工资形式，理性地有限度地推行绩效工资制度（冯文全等，20xx）。WWW.0519news.cOm在实施绩效工资制度的问题上我们确实应该理性看待，一方面必须肯定绩效工资的作用，另一方面更要不断完善绩效工资制度，所以文章从这一方面切入，探讨解决的办法。

一、高校绩效工资制实施存在的问题

绩效工资(performance related pay，简称prp)，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度、工作业绩、工作态度等各个方面进行综合考核评级，将职工的薪酬收入与职工的个人业绩挂钩的一种浮动工资制度。绩效考核工资起源于西方市场经济国家，据资料显示，早在20世纪初，绩效考核工资就被英美教育界采纳，但由于操作层面的困难，特别是对教师工作评估的复杂性与实施难度，并没有在教育界流行开来。到了20世纪80、90年代，随着改革高校教师薪酬制度呼声的高涨，绩效工资制得到了越来越多高校的青睐。而我国在经历了多年的酝酿后，终于在20xx年7月1日起在高校开始推行岗位绩效工资制度，在推行过程中面临一些现实的困难和问题。

1.绩效难以评定

高校不是以盈利为目的的组织，对高校教职工实行绩效考核，如果实行一刀切的办法就不是很合适，比如，高校的后勤服务集团是以盈利为目的的，对其所属职工进行绩效考核的话很容易，直接参考企业的运作模式就可以，但是对于众多的教师而言，以绩效指标来对其考核就略显勉强。因为教师主要从事教学活动和科研，其相关活动本身不能给高校带来直接经济效益，这里面存在一个量化的问题。但在制度已经确定的情况下，就不得不强行指定相关的指标来达到考核目的，因而滋生了两个方面的问题。

（1）重科研、轻教学

由于教学（即授课）内容本身的极度抽象性与不确定性，以教学作为绩效考核的指标容易引起争议，因为太过于主观，主观的东西不具备说服力。因此，高校在实施绩效考核的时候就把重点放到了科研这个方面。科研对于文科教师来说，直接表现形式就是论文，而对于理工科教师而言，其表现形式则是科研项目，这些都是很容易以数目来衡量的，可以很轻易地通过数量的多少来评定等级，鉴于此，高校在评定职称（副教授、教授）的时候往往指定了硬性指标，如在一年之内必须在核心期刊上发表过多少数量以上，在省级期刊上发表多少数量以上。教师的职称高低又决定了其工资的高低和社会地位的不同，所以教师为了尽快实现职称转换，不得不把工作的重点从传统的教学转向了科研，竭尽全力地发表论文，争取科研项目，教学质量也因此逐渐走低，这也是近年来社会热议的问题之一。

（2）科研质量下降

从中国的各大数据库统计资料来看，中国在近些年来的学术论文数量急剧增加，呈现出一片繁荣的景象，但仔细不难发现，这样的繁荣其实是虚假繁荣。现在论文抄袭在学术界已经是一个公开的秘密，“天下文章一大抄”这样的话语已经成为调侃的语句，只要自己的抄袭没有被发现，那么就算增加了自己的绩效，而中国在版权立法方面的缺失也为论文抄袭提供了很好的庇护。据相关资料显示，连一些著名高校的教师在科研中也存在很严重的抄袭现象，科研质量的下降由此可见一斑。在出版界，甚至出现了专门吃大学绩效考核的“学术核心期刊”，压低门槛，竭力增加数量，靠收版面费，年创收数千万，这在助长了学术不正之风的同时，也从侧面反映了学术的。反观欧美名校，同样是实行教师绩效考核，但是没有我国这样严重，这些学校实行的是终身制，对教授、副教授实行终身制，一个教授只要拿到了终身教职，即使以后一篇论文不再写，照样可以当教授。所以，以这样的硬性指标来考核教师从现阶段来看是不合适的。

2.标准制定缺陷以及监管缺失

高校在对广大教职工进行绩效考核时往往使用的是自己制定的标准，因此各个高校的标准有时相差甚远，即便是同一个高校，标准可能也年年不同，虽然在每年的执行过程中都标榜“公开、公正、公平、透明”等原则，却难免让人怀疑标准本身的公平性。标准本身的科学与公正与否，关系到绩效工资制度能否顺利长久地实行下去。解决这个问题迫在眉睫。另一方面，如何防止相关领导在标准制定和绩效考核时滋生，也是一个必须考虑的问题，从开始将标准付诸实践并最终形成结果，这中间缺少了一个监管主体，常常就是因为监管不到位而产生的，那么不难想象，这将导致的新的不公平产生。

3.现行绩效工资制度有失公平

高校教师的绩效工资一般由三部分构成，岗位工资、绩效工资和津补贴。但是目前,高校教师的工资仍然是以职务和资历为基础的模式。该模式主要依据教师职务、职称、学历和资历等来设计薪酬, 而没有与教师的岗位职责、工作业绩真正挂钩, 并没有真正执行国家要求的“与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系”，工资杠杆在一定程度上已失去了激励作用。这就造成许多教师，尤其是青年教师虽身处高校一线的教学、科研岗位, 却拿不到和实际岗位价值相一致的岗位工资。另一种情况是，绩效工资部分比例太高，部分高校达到了60%以上，可能造成一位没有在核心期刊发表文章的教授拿到的绩效工资不如一位刚参加工作的行政人员。这种完全忽视高校人才特征的做法是值得商榷的。

4.现行绩效工资体系对部分教师激励效果有限

绩效工资制度本质上就是改变原来单一的、固定工资体系, 重新设计一套报酬体系来激励教师。然而高校教师是一个特殊群体，他们受过高层次的知识教育，在部分教师的价值观中，并不认为金钱的激励是最为有效的激励方式，研究表明许多教师都认为, 提高专业技能的机会, 与增加报酬的机会同等重要, 甚至更重要。而且, 与普遍的看法相反, 教师更支持以知识和技能为重心的价值体系。（钱磊，20xx　三、完善高校绩效工资制度

1.建立科学合理的绩效评价体系

现在的绩效评价体系的一个突出特征就是：过于强调量化指标，而且由于评价指标的覆盖面和概括性有限，出现了以评价指标为指挥棒开展工作的现象。所以，评价体系的指标的建构要注意定性与定量的结合，可以充分借鉴国外绩效工资的评价指标，同时也可以吸收国内企事业单位的绩效考核和评价经验，在借鉴的同时必须面对中国几十年来工资改革的艰难处境，考虑到教师职业本身的职业特点，建立符合国情、契合教师职业的绩效评价体系。同时还应该实施分类考核，一般来讲，现在的高校都不是单学科发展，高校一般都有文、理、工等数类大项，理工科的科研项目、科研经费相对较多，而文科类的专业相对较少。分类考核的目的就是要充分考虑这些因素，对考核指标作更细的分类，以适应高校教师复杂的工作，从而提高考核的科学性。

2.第三方机构制定标准和成立监管小组

为了防止标准“年年有、年年变”这种现象的产生，改变高校自身制定标准的方式，把标准的制定权转交给专业的第三方机构（和学校本身不存在利益交叉点），这样能很大程度上保证标准的相对公平。这样的第三方机构必须是有一定经验的专业性评估机构，并要做到以下几点：1.对高校的整个情况充分了解；2.清楚高校以往的工资分配方式，认识到高校其不同于企业的属性，因地制宜地制定策略；3.在经过仔细推敲形成意见后，要定期听取职工的意见，根据收集的有效信息不断改善管理模式。这样，一方面职工可以加强自身的参与意识，另一方面又不断推进管理模式走向科学与合理。

成立监管小组，监管小组可以明察暗访相结合，随机在高校中抽取教师了解具体情况并做备案资料，并负责及时把发现的问题进行上报，并拥有一定的处罚权力。监管组织本身要实现其公开与透明，定期在网上和专栏公布监督情况，听取广大群众意见。监管组织在监督的同时也要接受群众的监督，这样可以形成相互制约的作用。

3.制度实施中，兼顾公平

首先，要贯彻绩效工资的本质。做到“与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系”，不能将绩效工资制度流于形式和口号。过去高校的分配制度，对于年轻教师存在严重的不公平现象，不管是在工资报酬、科研项目的申报，还是外出学术交流，对青年教师都存在较高的门槛。实行绩效工资制度应该一改这种不公平现象，注重青年教师的成长。同时，也应该考虑到高校教师本身的人才特征，不是一朝一夕既能实现突破，需要不断积累才能产生更大的效应，所以，各高校应根据自身情况，适当调低绩效工资的比例，绩效工资占总工资比例不高出30%为宜。

4.绩效工资制度与其他激励措施并举

薪酬仅仅是激励的一种方式，对于高校这一特殊群体，应多渠道研究激励措施，比如：对于青年教师，在实行绩效工资的基础上，提供更多外出深造、交流及其他提高专业技能的机会；对于经验丰富的老教授，可借鉴国外的一些做法，采用终身制。我们甚至可以思考，对于不同层次的教师群体，采用不一样的绩效工资比例，总体来说，青年教师绩效工资比例占总工资比例最高，中年教师中等，教授最低。

实践证明，高校绩效工资制度在具体的应用中出现了很多新的问题，如何实事求是地解决问题，是摆在当前的一个重要难题。高校绩效工资制度要突出教师的特殊角色，充分将这个制度与高校的“人才强校”理念联系起来，只有这样，才能真正意义上发挥这个制度的激励与促进作用，同时不会使教师在关注经济利益的时候逐渐偏离了教书育人的本道。

参考文献：

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[5] 钱磊.美国教师绩效工资制度的与反思[j].20xx,07

[6]孙剑平.薪酬体系与机制设计[m].上海：上海交通大学出版社，20xx.

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[8]秦晓红.论我国高校教师薪酬制度[j].湖南商学院学报, 20xx,01.

第二篇 浅议销售人员绩效考核_市场营销论文

摘要：文章通过对销售人员绩效考核的现状，阐述了目前销售人员绩效考核存在的问题及其原因，并根据销售人员的特点及现代绩效考核理论，提出针对销售人员的绩效考核改进意见。

关键词：销售人员；绩效考核；指标设计

一、引言

随着国内市场竞争日趋激烈，市场营销活动在企业活动中的核心地位日渐明显，销售人员作为企业经济效益的直接创造者和实现者，在企业中的地位和作用越来越重要，销售人才目前已成为企业的宝贵财富。但是由于公司的经管不善，没有合理的人力资源系统支撑，企业耗费很大代价招聘、培养的销售人才纷纷跳槽，同时带走了自己的客户，过于频繁的人才流失，给企业造成巨大损失，导致企业最终失去的竞争力，因此留住核心销售人才成为企业关注的重点问题。

要想留住招聘来的人才，除了要加强薪酬的竞争力外，还应加强销售人员的绩效考核管理。资料显示，销售人员跳槽主要原因是认为自己的劳动得不到公司的肯定和积极的评价，希望通过不断跳槽找到更适合自己的工作，以便更好规划自己的职业生涯。在市场竞争激烈的今天，销售人才成为竞争主要力量，公司之间互相挖墙脚已是普遍现象。因此建立科学可行的绩效考核制度是预防销售人才流失的重要措施，也是人力资源管理的手段、前提和依据。

许多企业都在实施绩效考核，并已为其做了大量的工作，却并未取得预期的理想的效果，归根结底就是因为未从销售人员的独特性出发，直接引用国外成熟的绩效考核方法，导致考核流于形式，未能体现绩效考核真正价值。WWW.0519news.cOM因此在充分考虑销售人员特点及绩效考核中存在问题基础上建立适合销售人员自己的绩效考核方法显得尤为重要。

二、销售人员特点

销售人员作为企业员工中相对的一个群体，其特点主要是，工作岗位进入壁垒低，工作环境不固定，工作时间弹性自由，工作对象复杂多样，工作过程灵活，工作业绩不稳定等。

正是因为销售人员开展销售工作这一特点，管理人员无法直接监督销售人员的行为。销售人员的绩效不仅与其付出的劳动挂钩，而且与现实大小环境相联系。我们无法用行为规范来约束销售人员的行为，只能通过科学可行的绩效考核制度引导销售人员的工作，对其作出公平合理的评价，使销售人员自发地研究销售工作，不断提升工作业绩及成果。

三、销售人员绩效考核现状

销售在企业中的地位是不言而喻的，销售的好坏直接决定了企业效益的好坏。因此企业销售人员的绩效考核已得到广泛重视，但销售人员绩效考核体系还存在着很多问题：

第一，考核指标制定不全面，标准不科学，各指标所占权重不合理，指标的设置及权重不随企业战略及发展变化。并且考核指标设计上偏重销售指标的定量化，如考核销售人员的销售量、市场占有率等指标，从而忽略定性的考核指标，导致销售人员的目标是使自己的销售量最大化，仅注重于短期的销量，忽视长期的企业效益。

第二，考核方法简单，未能体现公平性。多数企业采用上级考核下级的形式，主观因素很大，直接上级的个人偏好直接影响销售人员的绩效考核结果。而且销售人员的工作特点导致考核者本身缺乏对被考核工作过程的了解，考核信息的缺失使考核结果不客观，令人难以信服，更甚至会影响上下级关系。

第三，考核重视结果但不重视对考核前中后的过程控制。绩效考核是一个持续沟通的过程，很多企业往往不重视考核前中后的沟通，考核流于形式。对于管理者，绩效沟通使其不仅能够及时了解销售人员的工作结果，而且能够掌握销售人员的工作过程。对于销售人员，考核前沟通有利于销售人员对绩效指标和标准的认同，考核中沟通有利于提高考核的准确性，考核后反馈有利于改进销售人员工作中存在的问题，进而执行相应的改进策略。

第四，考核目的不明确，给销售人员错误的导向。有的企业为了惩罚而考核，而不是为了引导更好的行为，导致销售人员行为重点在于不犯错；有的企业仅仅考核销售量，销售人员的绩效是以取得的销售数量来衡量和付酬的，导致销售人员为了自己的销售量最大而忽略商品对客户的价值的企业的利益。

第五，考核的频率过高或过低。过频的考核不仅使销售人员产生心理上的压力，有抵触情绪，而且降低销售人员和管理人员的工作效率；低频的考核使销售人员产生心理上的惰性，不能最好发挥绩效考核的作用，不利于提升企业的销售业绩。

第六，考核结果不能应用于实际。很多企业制定和实施了绩效考核，但是对考核结果却不重视，不能充分利用起来，花费了大量人力物力后却不了了之。

四、导致销售人员考核现状的主要原因

第一，绩效考核在我国处于起步阶段，发展历史较短，很多企业不能形成能够实际运用的较为成熟的考核体系，还需要较长时间去将理论与实际结合。

第二，管理者对考核的重视不够，并且存在认识上的偏差。有的管理者认为考核仅仅是一种惩罚手段，不能利用考核不断纠正员工的行为偏差，使员工更称职，团队更优秀；有的管理者考核较为平庸，考核仅走形式，考核成绩平均主义，使绩效考核很难真正的贯彻落实。

第三，由于竞争激烈，很多企业为了经济效益从而忽略企业内部管理，将精力专注于市场开拓和产品研发上，不能着眼于未来，待企业绩效考核已经一团乱的时候才想到治理。

第四，考核过程不能做到公平公正公开，很多企业由于受传统的封闭式管理制度影响，缺少企业与员工的沟通，由考核者个人直接对员工进行考评，员工只知道考核结果，无法了解考核过程和考核者评语，更无法通过考核改进工作。

五、销售人员绩效考核思路

基于上述问题及原因，要想建立科学的销售人员绩效考核体系，我认为需从以下几方面着手：

第一，制定销售人员考核指标应以企业营销战略为导向，将公司级的关键绩效指标分解至各部门，再由部门细化分解至销售人员，从众多考核指标中选取最主要的考核指标，确保考核指标具有明显的营销导向，使考核指标的设计与营销战略相一致。如企业战略目标为扩大市场，则设计指标时应以销售量、回款速度、销售利润等为重点；企业战略目标为维持现有市场，则设计指标时应以客户满意度、客户回头率等为重点。再以学习与成长等方面指标为补充，可以有效地鼓励销售人员的成长。

第二，指标的设计应以定性和定量相结合的方式。销售人员的定量指标为销售额、回款完成率、利润额、客户满意度等；定性指标为工作积极性、协作性、责任感、团队精神、创新能力等。只有通过定性与定量的结合，才能更好地控制住销售人员的绩效过程和结果，以期更客观地评价员工的表现，从而提升公司的效益。

第三，合理设置指标权重。考核指标的权重一般在5%~30%之间。权重过高，会使员工过分关注单一指标；权重过低，则不能员工引起重视。指标权重的设置影响到考核指标的执行情况，因此需根据企业战略目标导向来设置指标权重，与公司级战略目标有直接关系的指标权重应偏大。通过“012法”对指标的重要程度进行排序来确定指标相对权重，再通过“特尔菲法”征询专家意见确定绝对权重。

第四，适时调整考核标准。所有的考核标准都不是一成不变的，销售情况随着经济环境、季节变化、市场区域等都会有所改变，因此需根据不同的经济、季节、区域来调整不同的考核标准。如淡季的销售目标应相应减少，旺季的销售目标应相对增加；经济环境低靡时销售目标应相应减少，经济环境良好时销售目标应相对增加。

第五，将团队绩效与个人绩效挂钩，激励营销人员更注重团队的进步。营销人员若只注重自己的绩效，会导致团队内部过度竞争，影响团队整体绩效，甚至可能影响公司利益。因此绩效考核要将团队绩效与员工绩效紧密结合，使销售人员之间主动学习、互相配合，共同完成部门绩效任务，达到部门绩效和个人绩效提升的目标。

第六，建立制度性的工作例会。上文提到销售人员的工作特点导致考核者本身缺乏对被考核工作过程的了解，考核信息的缺失使考核结果不客观这一问题，因此必须建立制度性的工作例会。每周进行销售工作的总结和计划，每月进行书面总结汇报，可以使考核者清晰了解、对比各销售人员的工作开展情况，并及时进行客观地监控和指导；同时收集客户对销售人员的满意度调查，建立全面的考核信息收集系统。

第七，建立科学的绩效考核制度。首先要保证考核的公平公正公开性，一切以公开为基础，确保考核过程及结果真实客观；其次建立考核前中后的沟通机制，对销售人员及时进行过程沟通，从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考核，都要保持持续不断的沟通，听取销售人员反映的问题，说明改进方法及建议；再次考核主体应多样化，考核者不能仅限于被考核者直接上级，可实行360度多角度全面考核，全面收集考核信息；然后建立考核申诉制度，销售人员认为绩效考核成绩不符合工作实际情况的可提出申诉，确保考核工作合理化；最后绩效考核结果应用到实际，与绩效奖励、岗位晋升、培训开发相结合，无论考核结果应用到哪里，其最终目的都是希望通过这种方式不断纠正销售人员的行为偏差，激发其工作热情，提高个人和团队的绩效，从而实现企业经营目标。

销售工作作为企业经济效益的来源，其工作态度及结果与企业目标有直接关系，因此建立符合销售人员特点的绩效考核体系来调动销售人员工作积极性是很迫切和必要的。

综上，绩效考核作为管理工具，对企业意义重大，对实现企业战略目标起重要作用。目前多数企业都有自己的绩效考核办法，随着内外部环境的变化，现有的考核方不能适应企业现状，我们必须与时俱进，经常进行内部协调与沟通，根据需要对考核指标及办法进行合理地动态调整，才能建立科学的绩效考核体系，提高销售人员的积极性。

参考文献：

1.李扬洋,孙永朋.营销观念与营销人员激励机制的研究[j].商场现代化,20xx(6).

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第三篇 高等学校教师职务聘任制度改革的实践与思考_市场营销论文

摘要：本文从教师职务聘任制改革的意义、核心理念以及实施的关键指标与梳理中，提出高等学校教师职务聘任制在秉承发展优先、兼顾各方利益的基础上，建立以资历、业绩、岗位相结合的运行机制。

关键词：高等学校 教师职务 聘任制度

高等学校教师职务聘任制改革是高等学校岗位设置管理改革的重要内容，是高等学校加强教师队伍建设的重要举措。实施这一改革的目的是更新用人观念、转变用人机制、建立有利于激发教师工作积极性和创造性，有利于激励优秀人才脱颖而出的新型的人力资源开发管理体制和运行机制。教师职务聘任制作为高等学校人事制度又一次具有重大意义的变革，在改革的实践中必然会涉及到人力资源管理的重要理念问题，结合教师职务聘任制改革的实践，对这些问题进行深入的探讨，对进一步完善教师职务聘任制改革，促进高等学校岗位设置管理改革顺利进行，都具有十分重要的意义。

一、高等学校教师职务聘任制改革的初衷

教师职务系指教师所具有的专业技术职务（通常也称为职称）。在高等学校实施教师职务聘任制改革其意义在于使高等学校教师资源在开发管理上实现五个转变：第一，教师职务的设置由因人设岗向按事业发展需要设岗转变。第二，教师职务由身份管理向岗位管理转变。教师职务不再是一个头衔、一种身份，而是具有明确任务和岗位职责的职务。第三，教师职务由终身制向任期制转变。第四，教师职务聘任由高校内部的封闭型聘任管理向面向社会的开放型管理转变。第五，教师职务聘任在评价导向上由重资格评审向重履职能力考察转变。wWW.0519news.Com为此要建立以业内同行专家为主体的人才评价制度。实施教师职务聘任制改革，目的在于改变过去的教师职务管理体制，建立“择优竞争”、“人员能进能出”、“职务能上能下”、“待遇能高能低”，具有竞争激励功能的用人制度。

二、高等学校教师职务聘任的理念

高等学校在教师职务聘任制的过程中，一直在两种利益导向相悖的理念上徘徊，即：教师职务聘任制改革是以“岗位”（或曰以“事”）为中心，还是以“人”为中心。这两种理念就其本身而言都有合理性，但在实践中却又存在着利益导向相悖的问题，因此有必要对这两种理念进行认真地，以为在实践中妥善协调两者的利益导向奠定基础。

1、 关于以“岗位”（即“事”）为中心的理念

教师职务聘任应以“岗位”为中心的理念，源于近代人事行政管理体系中职位分类的理论。职位分类理论的基本观点是“因事设岗”和“以岗择人”，其基本要素包括职位的工作性质、繁简难易程度、责任大小以及所需要的资格条件。职位分类理论在岗位设置上主张按需设岗，强调一个职位是一个具体的工作岗位，岗位的设置必须要根据组织的目标和绩效的需要，要根据事业发展需要设定相应岗位，不是根据组织中有什么人就设什么岗；在人员任用上强调岗位对人的胜任素质需要的客观性，主张要以岗择人，人的素质和能力要符合岗位的需要；其导向在于追求组织绩效的最大化。

高等学校进行教师职务聘任制改革，就是要解决教师职务评聘中存在的职务终身制问题、因人设事问题、效益不高问题等，构建竞争激励的用人机制，进一步提高高等学校的教学质量和办学效益。由此可见，教师职务聘任制改革的制度设计源于职位分类的理论。这一理论有其自身的科学性与合理性，而且在实践中确实有效地促进了高等教育事业的发展，提高了教学质量和办学效益。中国的高等教育近些年来能够实现跨越式的发展，与高等学校实行以组织绩效为导向的岗位聘任制和教师职务聘任制度有着直接的关系。

在看到职位分类理论的积极作用的同时，还应该看到问题的另一个方面。职位分类关注的是“事”和组织的绩效，而恰恰忽视了对最有能动性和创造力的“人”的关注。一切事情都要靠人做，人的积极性发挥得如何对组织绩效具有至关重要的影响。

2、 关于以“人”为中心的理念

“以人为中心”的管理不仅符合人的行为规律，而且具有坚实的理论依据。第一，人是生产力诸要素中起决定作用的要素。这是主义的经典理论。生产工具和劳动对象是社会生产力中的物的要素。物必须被人掌握，才能成为生产力。而且先进生产工具的发明创造，潜在劳动对象的发现、新材料的开发，都靠人的智慧和才干。第二，“科学技术是第一生产力”。这一论断进一步突出了人尤其是高素质人的作用。以人为中心的理念强调对人的尊重和对人的积极性的激发。在社会进步和历史发展中，人始终是最主要的决定性因素。在教师职务聘任和岗位设置管理改革过程中，不能仅注重“事”，更要注重对人积极性的保护和激发。此种思想指导下的教师职务聘任重在对历史上作过贡献、有资历的老教师多年付出的一种承认，也是对过去做法的一种继承和延续，有利于构建和谐社会，减少聘任制实施中资深学者、教授的矛盾，同时也能够实现对老同志在晚年的一种保障。由于目前社会保障制度并不完善，事业单位的社会保障完全依赖于退休费的多少，而退休费则与所聘岗位有直接关系；如若出现高职低聘，必将出现教授在退休时按低职务工资执行退休费，这对于老教师打击过大。这种方案充分考虑了老教师的资历因素，有利于实现老有所养、老有社会尊重的局面。但这种方案不利于调动中青年学者积极性，资历因素占主导的格局必然造成大量出类拔萃的中青年学者没有向上发展的空间，容易出现人才流失、人浮于事的不利局面，而且长久下去，不利于学校学科、学术的发展。高校的竞争在于人才的储备和人才才智的充分发挥，失去了应有的激励机制和约束机制，不利于学校长远发展。

综上可以看出，片面地强调按岗位聘任或单一的坚持按身份聘任并不能科学的反映高校发展与和谐的要求，在教师聘任制改革中，应坚持发展为要义，兼顾身份、资历的聘任分配体制，从而保证教师职务聘任制在总体框架下和谐、平稳地推进。

三、对高等学校教师职务聘任制改革意义的思考

从实行教师职务聘任制改革的本来意义上，关注的是工作效益的提高和高校事业的快速发展。对人类社会发展做了精辟描述：人类社会大体需要经历三大发展阶段：人对人的依赖性阶段，以物的依赖性为基础的人的性阶段，人的全面而自由发展的自由个性阶段。相对于农业文明时代即人对人的依赖性阶段而言，在工业文明时代即人对物的依赖性阶段中，“人的价值被物化了，物成为衡量和评价人的尺度。”只有到了和主义社会，人的本质实现了复归，这时才真正进入以人为本的新的发展境界。我国目前尚处于初级阶段，还不能完全超越人对物的依赖，但是的性质和价值目标，决定了我们必然也必须把以人为本作为经济社会发展的中心理念，作为现代化建设的中心价值观。在现阶段，追求工作效益的最大化和事业的快速发展是时代发展的必然要求，但同时的性质和价值目标又要求，必须关注社会和谐和人的全面发展。教师职务聘任制改革的意义不仅仅限于建立择优竞争、人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人制度，而是构建一个既具有竞争激励功能，又能够充分调动教师积极性、有利于教师在事业发展过程中实现个人全面发展、有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。

此种意义上的教师职务聘任制改革，更加强调理念方面的转变，同时要重视历史发展的阶段性和继承性。虽然我们看到各个阶段在教师职务聘任的理念上发生了较大的变化，但改革的过程都有一个共同的特点，即在去除与改革主旨相悖的部分传统做法的同时，注重对原有制度的继承和延续，关注改革过程中各层次人群利益的梳理与平衡，避免因过于激进的新举措造成各方利益主体的全面反对。若此，即使理念上再合理、再科学的机制也会因缺乏实践的基础而胎死腹中，或即便施行却没有实现改革的目标。因此，教师职务聘任制在贯彻落实过程中，应当由各具体执行者充分考虑本单位的实际情况，尊重教师的利益诉求，坚持实行“岗位、身份相结合”的聘任模式，方能实现聘任制度的有效施行。

四、新的历史条件下教师职务聘任制度的构建

对教师职务聘任制运行理念的厘清，有利于指导具体的实践。但我们应该清楚，这与具体操作还相去甚远，因此需要考虑的内容仍然还有很多，如科学设置考核制度、教师聘任的公开选拔以及教师思想动员等。但本文重点讨论建立资历、业绩、岗位相结合的职务聘任制度对实体问题的考量。在任职条件方面，应建立以科学岗位为前提，任职经历（资历）为基础，业绩为重点的聘任评价体系。 1、科学设岗是教师职务聘任制成功的前提

岗位设置是否合理直接关系到学校各类资源的配置是否合理,关系到教师职务聘任制的成败。科学设置岗位,优化结构,有利于打破教师职务“终身制”、论资排辈和平均主义现象,使得教师只能以自己的教学科研水平来争取相应岗位的聘任权。合理地设定教师职务结构比例和岗位数量必须坚持遵循以下基本原则：一是按需设岗与优化高效原则。学校以学科发展、教师队伍建设和教学科研任务为依据，本着优化高效的原则设置各级职务岗位，做到因事设岗、按岗聘任、事职相符、人事相宜。二是保证重点和兼顾一般原则。岗位设置要重点保证学校发展的需要，同时对于一般学科按教学科研任务和学校发展的实际需要设置相应岗位。三是相对稳定与灵活兼顾原则。岗位设置要保持相对稳定，特别是高级职务岗位必须严格控制。四是动态调整和逐步到位原则。岗位设置要处理好专业技术队伍现状与长远发展的关系，坚持从实际出发，实事求是，根据学科的发展和学校目标规划进行动态调整，积极推进，稳妥过渡，逐步到位。同时，岗位要留有余地,以保证学科发展和优秀人才引进的需要。

2、以任职经历（资历）为基础的人的科学评价是推行教师职务聘任制的基础

以任职经历（资历）为基础并非按照身份进行聘任，而是以身份作为上岗的考虑因素之一，根据任职时间的不同，将上岗的条件进行分层次划分。在此，任职资历要与业绩紧密结合，如教授三级岗对于教授职务满10年和不满5年的教学、科研要求自然不能等量齐观，要在业绩上有一定的区别，进而能够充分考虑到老教授、学者多年的贡献，同时也适用对有才华、有能力的中青年学者有向上发展的空间，最大程度上保证各利益主体的需求。对确实有重大科技创新成果的青年教师，尽管在任职资历方面不能满足上岗要求，但此时就不能教条地遵循身份的单一思维模式，可通过低职高聘的方式实行高岗聘任，从而切实调动各年龄层次的积极性。

3、业绩是聘任上岗的关键因素

根据岗位分级有关理论，不同岗位人员应具有相应的素质与能力，高等学校教师职务聘任的素质与能力主要通过聘岗前一段时间内的业绩来体现。因此，业绩在聘任条件的设定中，将占有主要的权重，成为关键性考量要素。为避免教师职务聘任制成为只重科研、轻教学；重数量、轻质量的代名词，对于业绩应当有较为深入的认识和理解，只有充分挖掘其内涵，才能保证聘任重在内容，而非形式。业绩是指在聘任前的一段时间内教学、科研、学科建设及其他工作取得的成绩或获得的科研成果。因此，业绩是多方面的业绩，而非科研一个方面的业绩。当然，我们也可根据教师群体内部不同人员不同的实际情况，设定偏向教学的教授岗位或偏向科研的教授岗位，但由此则应更多的考虑教学或科研的成果。以业绩作为上岗的中心，旨在建立重绩效、重贡献向优秀人才倾斜的聘任机制。而要实现这个目标，科学设定任职条件和岗位职责则成为关键。对此应遵循以下原则：（一）具体调研高校现有人员的教学科研实际水平，有针对性地提出各岗位的教学、科研的任职要求。对教学岗位则更多强学的任职条件和岗位职责；科研岗位则强调科研方面的要素；（二）妥善处理好学术团队业绩与成员个人业绩的关系。对在学术团队建设中起到突出带动作用的个人应在聘任中有所体现；（三）向博士点、硕士点建设方向倾斜原则。对在博士点、硕士点建设中做出突出贡献的个人要在岗位聘任中有所倾斜，调动教师参与个人科学研究与学校学术水平提高相结合的积极性；（四）转变重科研、轻教学的思想，建立将教学与科研、学科建设等业绩综合考虑的聘任机制；（五）充分解放思想，做到唯才是举。在坚持任职资历的基础上，对于确有才华、能力的中青年教师能够大胆聘用，形成尊重人才、敢于使用人才、用好人才的良性运行机制。

4、完善配套政策是保障

每一项制度改革均需要有相应的配套政策予以配合，方能确保改革各项要求得以落实。对教师职务聘任制改革，涉及工资、社会保险、考核等方面的制度相互衔接与配合。本文主要从工资等级的设定、教师晚年保护和教师的退出机制方面进行说明。

教师职务聘任制重在解决岗位分等和分级问题，但岗位的分等和分级又与教师本人的待遇紧密相连。若实行以资历、业绩、岗位相结合的职务聘任制度，既要求岗位分级中区分不同情况予以综合考虑，同时也要在薪酬体系的设计方面予以充分的考虑，要注意克服工资设计中的垂直型工资结构过于强调等级，不能满足低岗位人员对高等级岗位的需求，缺乏灵活性的弊端；结合宽泛式的工资结构的优越特点，通过工资重叠的设计，实现低岗位与高岗之间的待遇平衡，淡化对岗位等级待遇区分，从而缓解改革过程中效率与公平间的矛盾。

对教师晚年保护也是教师职务聘任改革应有之意。在教师职务聘任制改革过程中，对老教师要在任职条件和岗位职责方面略有倾斜，如可根据任职时间来降低岗位职责和任职条件要求，在承认老教师多年贡献的情况下，对业绩予以富有激励性的要求。既解决老年教师因知识、能力、精力所限无法与中青年教师平等竞争的问题，又通过赋予经努力方可实现的岗位职责要求避免老年教师职业懈怠现象。

在教师的退出机制方面要有所考虑。对做有多年贡献的老教师应在社会保障制度方面由加以考虑，充分考虑老教师多年任职的实际情况，保证其在退休后合理的退休待遇，以化解老教师高职低聘所带来诸多矛盾，构建和谐、平稳的教师职务聘任制度。

综上所述，高等学校教师职务聘任制在秉承发展优先、兼顾各方利益的基础上，建立以资历、业绩、岗位相结合的运行机制是符合时代发展要求，符合高校发展实际，也是符合和谐社会内在要求的。但我们也要意识到，三者结合并非教师职务聘任制的全貌，教师职务聘任制的有效推行还需诸多配套机制，如科学的考评机制，有效的社会保障机制，良性又合理的运行程序予以辅助；同时也要应对教师在旧有思想与新举措中心理和行动上的波动，要深思熟虑，注重细节，防止因细小躁动产生的蝴蝶效应而殃及全局，确保教师职务聘任制全面、顺利地施行。

本论文受市属高等学校人才强教计划“管理创新团队建设计划”项目“市市属市管高校教师队伍可持续发展问题的研究”资助。

参考文献：

[1]包心鉴.科学发展观：中国现代化建设的重要指导思想，日报(20xx年01月09日 第九版)

[2]纪宝成.以改革精神把教师聘任制完善和实施好,中国高等教育，20xx年7月第24-26页

[3]安鸿章.企业人力资源管理师（二级）》，中国劳动社会保障出版社，20xx年10月版第308-338页

[4]初云宝.高校教师聘任制的现存问题及对策研究，湖北广播电视大学学报，20xx年8月第28页

[5]王慧.高校教师职务聘任管理中的蝴蝶效应,黑龙江高教研究20xx年第11期第80页

第四篇 浅析绩效工资视野下的高职院校教师管理制度研究_市场营销论文

论文关键词：绩效工资 高职院校 管理制度

论文摘要：当前,绩效工资在我国基础教育战线已基本完成,高等院校也在逐步实施。绩效工资从其本质上是通过员工的工作业绩而给与奖励的一种带有激励性质的工资制度。高职院校是我国高等教育的重要组成部分,高职教师队伍建设与基础教育和普通本科教育有着不同的特征。因此,在高职院校实行绩效工资,必须要结合高职院校教师队伍现状建立科学有效的绩效工资体系,以充分调动高职院校教师的积极性,为中国特设商业培养更多的高技能人才。

过去,我们一直强调:教师职业是天底下最神圣的职业,教师是人类灵魂的工程师。当我们过多的从精神层面给与教师职业肯定的同时,我们发现教师职业的性质并没有随着这种口号式的激励而改变,社会地位也没有随着这种口号而提升。当我们在过分强调奉献的同时,忽然发现教师也是人,而且也是一个“理性人”,他们也应该有自身的利益追求。事实上,基础教育战线绩效工资的全面实施,的确在改变教师对自身职业的看法的同时,也在改变着整个社会对教师职业的认识。教育在整个社会发展中的基础性地位也更加凸显。但是,基于社会发展所需要的人才支持并不是某一类教育能够解决的,而是整个教育系统的合力的科学使用,才能满足整个社会发展对不同层次、类型人才的需求。因此,高等院校实施绩效工资也势在必行,为了更好的调动高等学校教师的工作积极性,必须要研究高等院校绩效工资的实施办法。而就我国目前的高等教育布局来讲,我国的高等教育又分为普通本科教育和高等职业技术教育,这两类教育在人才培养的思路和方式上有着巨大的不同。wWW.0519news.cOm因此,对教师的管理方式也就不同,高等职业技术教育有着完整的实践教学体系,需要大量的双师型教师以及来自企业一线的教师的特点决定了它的管理制度应该和其他的教育机构有所不同。当前,高等院校正在逐步的实现绩效工资。那么,高职院校如何利用这一契机,建立科学的教师管理制度呢?

一、高度重视高职院校绩效工资实施的意义

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(merit pay)或与评估挂钩的工资(appraisal related pay),是以职工被聘上岗为基本条件,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度等确定岗位等级,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的一种工资制度。 一般情况下,绩效工资由四部份组成:基本工资,年龄工资,岗位工资,奖励工资。绩效工资的基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。对于高职院校来讲,实行绩效工资主要有如下的意义:

1. 真正在高职院校内部贯彻的分配原则,全面提高高职院校教职工的劳动积极性

高等职业技术院校作为教育机构,有着与企业不同的特征。企业的员工的劳动,可以通过产品等直观因素进行评价,而高等职业教育的服务对象是学生,对教师的劳动成果,很难用直接的测量手段进行评价。因此,在过去很长一段时间,高职院校工资分配的平均主义现象严重。工龄,职称是整个薪酬体系设计的最主要因素,这种表面上的公平并没有真正的实现实质上的公平,这种情况下教师的劳动,教师敬业精神主要的依靠就是职业道德素质。但是,职业道德素质本身是自律的,没有外在的强制力,而且也是可以改变的,因此,很难对教师队伍整体形成有效的激励机制。绩效工资的实施,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度设计合理、科学的薪酬体系,可以让优秀人才承担更多的工作任务,真正的实现按劳分配,从而全面提高教师的工作积极性。

2. 在高职院校实行严格的、长期的绩效工资体系可以让教师不断改进教学方法、提高工作能力、从而提高人才培养质量

高职院校教师的最终业绩标准是人才的培养质量,这既是教师个人价值的体现,也是高职院校对社会的责任和义务,必须接受社会的检验。高职院校以科研业绩、教学业绩为基础设计合理的薪酬体系,可以不断地激励教师加强自身的学习,积极从事创新性的科学研究,改进教学方法,保证人才培养的创新性、实践性,保证知识传授的前沿性,最终保证高技能人才的社会适应能力。在提高学生的社会适应能力的同时,为中国特色事业培养更多、更好的高技能人才。

3. 高职院校实行绩效工资有利于提升高职教师的团队精神和高职院校的品牌形象,增大高职院校的凝聚力

任何一所高职院校要全面保证教学质量都必须要有一支优秀的教师团队。有效的工资激励制度,不仅可以促使人才的脱颖而出,而且也可以通过事业、经济两因素留住人才,从而形成稳定的教师团队,在人才培养上形成合力,提高教师队伍的团队合作意识,扩大高职院校的社会影响力,宣传自身的品牌形象。

二、高职院校绩效工资实施的基本条件和要求

“绩效工资是事业单位现行工资制度的重要内容。事业单位绩效工资的顺利实施,对于深化分配改革,调节收入差距,理顺分配关系,调动事业单位工作人员积极性和创造性,促进社会事业健康持续发展具有重要意义。”可见,绩效工资对于事业单位有着极其重要的意义。但是,由于我国绩效工资改革的时间并不长,没有现成的经验可以遵循,而且绩效工资工资制度本身还存在一些不可避免的矛盾和缺点,因此,高职院校实行绩效工资必须具备一定的条件。

1. 高职院校必须制定科学合理的绩效工资体系。这是绩效工资发挥作用的前提,如果劳动强度和岗位任务过高,教师无论怎样都达不到岗位的工作目标,绩效工资就没有意义。如果工作任务和劳动强度过低,不需要特别的努力就能完成工作任务,绩效工资就会失去它的激励作用。因此,高职院校绩效工资制度的设计,必须要在调查研究的基础上,把握好制度设计的“度”。

2. 努力防止绩效工资实施后的负面影响。绩效工资鼓励员工之间的合理竞争,但用得不好的话,可能会破坏教师之间的信任和团结。因此,要经常做教师之间的沟通工作;绩效工资鼓励教师追求高绩效,但是教师的高绩效有时可能和学校的利益、发展目标,也就是组织的利益不协调,这就要求我们必须提高教师对学校的组织认同感,以学校的利益为重;此外,个别教师还可能为了追求自身的高绩效而损害服务对象的利益。例如,个别教师为了完成自身的科研任务,而不愿意承担应当承担的教学任务,因此,必须注意各种任务之间的平衡,不能过分的强调某一方面。

三、结合高职院校绩效工资改革,创新教师管理

高职院校教师的管理不是目的,而是手段,教师的合理管理,是为了更好的使用,因此,高职教师的基本理念必须正确。高职院校直接服务于地方经济,因此特别强调服务能力建设,因此,要鼓励教师走出校门,参与社会建设。而要鼓励教师走出校门,首先必需承认教师合理自利行为的正当性。教师既是“道德人”也是“经济人”,教师职业既应该履行自身对社会的道德承诺,也应该有自身的利益追求,二者是辩证统一的关系。鼓励教师走向社会,不仅可以让教师获得更多的利益,而且可以真正的让教师成为“双师型”教师。让教师深入企业锻炼,可以让教师获得更多的实践经验,从而更好的从事实践课的教学。总之,在绩效工资背景下对教师进行管理形式应该更加灵活,目标应该更加明确。对管理者来说,就是要做到三个公正:

1. 待遇公平公正

绩效工资的实施,是在按劳分配的基础上,追求实质的公平,但是这种实质的公平和形式的公平是存在矛盾的。而且,公平的内涵远不止工资,对待教师,经济上要公平,上更要公平。无论是入党提干、评职评先、进修学习,乃至会议上的表扬、批评,都要以无私的眼光对待每一位教师。不可任人唯亲,随心所欲。

2. 使用公正

对高职院校教师的管理,不仅要利益驱动,还需要事业驱动,因此在对教师的使用上必须要公平公正,要根据每位教师的个性特点和能力状况,安排适当的工作岗位,

3. 情感公正

情感公正是加强教师对组织认同感的重要方面。由于绩效工资在数量上的差异,很容易造成教师情感上的疏离,而这种疏离必然会影响到组织的公平感,一旦这种公平感丧失,教师就不会履行对组织的承诺,就会产生离职的意愿,破坏教师之间的信任,从而失去对组织的满意度。

参考文献:

吴德贵: 实施绩效工资需要理顺十个关系,人力资源[j].20xx.10上,18-21.

第五篇 广东财产保险公司展业销售人员用工形式研究_市场营销论文

提要目前，财险公司展业销售人员用工形式多样，不同形式各有优劣，针对编外员工、劳务派遣人员、代理人对公司的归属感，建立起从代理人→劳务派遣员工→编外员工→在编员工的用工晋升阶梯，从开始签订《代理合同》发展到《劳动合同》，使销售人员从低层级向高层级迈进，建立以业绩导向的收入分配方式，打破了原来严格区分的身份界线，将不同身份的销售人员组成同一销售团队。

关键词：财险销售人员；整合；用工形式

一、广东财产保险公司展业销售人员用工形式现状

目前，广东省财产保险公司展业销售人员用工形式呈多样性，归纳起来大致有四种：第一种是纳入公司编制的正式员工，这部分人员大部分是原计划经济时期国有企业干部以及近年招收的大学毕业生，他们从上世纪九十年代实施劳动合同制后，经过转制与保险公司签订劳动合同，身份明确为企业员工，这部分员工与公司之间身份、劳动关系明确，在保险公司工作时间一般比较长，有很多是老员工，相当多的一部分人与企业签订的是无固定期的劳动合同，一般称为“在编员工”（以下简称在编员工）；第二种是各公司根据业务发展的需要自行招收，签订地方劳动合同版本的员工，这部分人员与企业所建立的劳动关系符合地方劳动部门规定，按规定购买各种社会保险，但由于没有获得上级公司的编制，一般称为“编外员工”（以下简称编外员工）；第三种是劳务派遣用工（以下简称劳务派遣员工），这部分人员是公司与劳务派遣机构签订协议，由公司提出岗位人员需求，劳务派遣单位派遣到公司工作，劳务派遣人员与公司不建立劳动关系，他们与劳务派遣机构签订劳动合同，与劳务派遣机构发生劳动关系，接受单位参与对劳务派遣人员考核；第四种是代理人，他们与公司签订保险业务代理合同，双方从事保险业务之间代理关系，这部分人员不纳入劳动合同法管辖范围，与公司不发生劳动合同关系。WwW.0519news.coM

二、不同用工形式销售人员的优劣

在编员工相当大一部分是老员工，在公司工作时间长，有丰富的实际工作经验，对公司忠诚，是公司销售人员的核心，掌握公司相当多的大项目和大客户。但由于年龄偏大，部分老同志身体健康状况下降，接受新技术和新技能较慢，对当前激烈的市场竞争不适应。由于目前市场竞争越来越激烈，销售绩效压力很大，在编员工从事销售一线的越来越少。如何增加在编员工直接从事销售工作，是公司能否稳定核心业务的关键一环。

编外员工是公司从事保险销售、特别是分散业务的主体，这部分员工比较年轻，大多数是大、中专（高中）毕业，初次招收年龄一般在35岁以下，按市场化的条件用工，没有原国有企业员工的那么多负担，便于公司管理。公司所花的成本比在编员工低，他们的工资实行市场化的薪酬，按本地劳动力市场价格水平确定薪酬，一般为基本工资+业绩奖+基本福利，收入的主要部分为业绩奖。编外员工从事销售人数已超过在编员工，有的从事销售工作10多年，已经是公司核心销售骨干。他们与在编员工相比，基本工资待遇较低，《劳动合同法》实施前基本都签一年期劳动合同，每年一签，所以他们觉得地位较低，待遇不平等，没有稳定性，他们往往是各家主体挖抢的对象，流动性比较大。劳务派遣员工的岗位、薪酬、福利、考核基本与编外员工一致，不同的只是与劳务派遣机构签订劳动合同，由劳务派遣机构派遣到公司工作。实施劳务派遣，便于保险公司管理，减轻了劳动合同管理的负担，这部分人员的归宿感和稳定性比编外员工略差一些。

代理人从事销售的人数最多，主要从事分散性业务，有的既代理产险也代理寿险，他们与公司不发生劳动关系，完全按业务提成领取报酬。随着保险业的快速发展，保险市场竞争越来越激烈，保险代理人制度的弊端越来越显现出来。一是代理人素质不高影响消费者信心，为追求短期经济利益，在展业过程中经常出现损害消费者利益的行为，夸大保险的功能和好处，误导甚至欺骗客户，令保险公司的诚信屡受公众的质疑；二是保险代理人没有福利保障，有后顾之忧。他们不是公司的员工，没有薪酬，公司不会购买各种社会保险（特别是社会统筹养老保险），不管从事代理人工作多久，到了60周岁也没有退休，也领不到养老金；三是保险代理人流动频繁，据波士顿咨询公司发布的数据显示，中国保险业代理人总流失率每年高于50%，第一年流失率更高达70%，新人在半年内（或者1年）达到一定业绩标准，可转为正式业务员，否则退出；四是保险代理人没有归宿感，由于他们不是公司的正式员工，仅仅依靠业绩提成，对公司的企业文化、公司长远发展目标、公司的价值观等都不重视、不关注、不理解，只要能拿到保费，其他一切都不计较，爱司敬业的积极性很难调动起来。

三、整合不同用工形式销售人员的探索

如何有效调动上述四种不同用工形式人员的积极性，在现有人力成本不需要大幅度投入的情况下，打破用工身份的限制，将销售人员进行有效的整合，组成高效团队是保险公司稳定销售队伍、掌控销售渠道、占领市场份额的关键。将上述四种用工统称为公司销售人员，组成混编形式的销售团队，实行雇员制与代理人制相结合的用工制度，是一种有益的探索。具体形式为：

1、统一销售人员管理方式。制定销售人员管理基本法，将各类用工形式的销售人员纳入基本法进行管理，改变以往由于销售人员用工身份不同而产生相互不平等或相互攀比，明确大家都是公司销售人员，引导他们以业绩为导向，以贡献定薪酬，打破由于用工身份不同而带来的优劣感，让销售人员在一个相当公平的环境中竞争。

2、制定统一销售人员职务层级。从业务员→业务经理→高级业务经理→资深业务经理，规划出销售人员的职业生涯。根据保费规模设定职务层级，对不同职务层级的销售人员制定相应的工作职责、工作任务、任职条件以及保费业绩考核目标，并且明确相应职务层级的晋升（降级）标准和基本薪酬。

3、针对原来在编员工大多是签订长期或是无固定期劳动合同的情况，维持现行签订的《劳动合同》不变，但根据本人保费业务量套入统一的业务层级，领取本业务层级的薪酬待遇。

4、对编外员工、劳务派遣员工、代理人则根据保费业务量，按其不同层级进行劳动合同或劳务派遣和代理人进行管理。如，设定业务员级为代理人层级，业务经理级为劳务派遣用工，高级业务经理级为劳动合同制度编外员工，资深业务经理级为签无固定期劳动合同的编外员工。在业务员保费标准以内的公司与其签订《代理合同》,其身份为个人代理营销员的销售人员。当业务员层级的代理人超过自身保费标准后，则可以晋升业务经理层级的劳务派遣员工；业务经理层级的劳务派遣员工超过自身保费标准后，晋升为高级业务经理层级的编外员工；高级业务经理层级的编外员工超过自身保费标准后，晋升为资深业务经理，公司与其签订无固定期劳动合同。对业绩特别优秀，连续三年保持资深业务经理级，综合素质达到公司考核标准的，可转为在编员工。把签订《劳动合同》作为激励代理人、劳务派遣员工、编外员工销售人员积极性的手段；并建立起各级别销售人员晋级、维持、降级的考核制度，从而建立起从签订《代理合同》到《劳动合同》，从业务员到资深业务经理职级，可升可降、可进可出的用工机制。

5、根据劳动合同制与代理人两者不同的用工制度，分别制定两类薪酬（佣金）制度。适用劳动合同的销售人员薪酬＝基本工资＋业务提成＋职务津贴＋专项奖励＋福利保障；代理人收入＝基本佣金＋业务提成＋专项奖励＋福利保障。其中，基本工资（基本佣金）与职务层级挂钩，层级越高，基本工资（基本佣金）也越高；业务提成与本人保费业务挂钩，全部销售人员统一提成标准；职务津贴是按销售人员担任的职务层级给予一定的津贴；福利保障：合同制销售人员享受国家规定的各类社会保险以及公司自行制定的商业补充保险和医疗制度，代理人只享受商业性的意外伤害、医疗、健康等保险。上述四种用工身份的销售人员都要根据自身保费量套入相与职务层级，套入相应基本工资（基本佣金）档次。使薪酬与业绩挂钩、与职级晋升挂钩，增加分配和晋升的标准化以及统一性、公平性、透明性。

四、整合不同用工形式销售人员前景展望

1、实行雇员制与代理人制相结合的用工制度，打破了原来严格区分的身份界线，将不同身份的销售人员组成同一销售团队，有利于销售人员之间的最佳组合，使公司可以根据市场和客户的情况组建销售团队，以团队的形式销售业务，而不是仅仅靠销售人员个人打拼。

2、为销售人员建立了职业生涯通道。根据个人的业务量划分不同的职务层级，建立起个人职级的晋升通道，职级根据本人的业务规模可升可降。建立起从代理人→劳务派遣员工→编外员工→在编员工的用工晋升阶梯，从开始签订《代理合同》发展到《劳动合同》，使销售人员从低层级向高层级迈进，使销售人员清楚自己的上升空间。

3、建立起了以绩效为主的薪酬分配办法，形成可升可降的晋级和薪酬分配机制。业绩好的销售人员可以获得晋升和高的收入，业绩差的将会降级和减少收入，从而起到优胜劣汰的激励和鞭策作用。

4、充分调动了占目前销售人员大多数的编外员工、劳务派遣员工、代理人的积极性，改变了过去同工不同酬的状况，使他们感觉在公司内部更加公平，地位有所上升。

5、公司所付出的成本不会大幅度增加，假如把编外员工、劳务派遣员工、代理人全部纳编，则公司用工成本会大幅度上升，公司难以承受。目前的整合不会解雇员工，也不用给任何一方经济补偿。

6、有利于销售人员的增员工作，鼓励愿意从事保险销售的人员从事一线展业，特别是有社会关系的和业务来源的人从事保险销售，任何人都可以从销售一线的业务员做起，不受用工指标的限制，解决了在编员工指标控制的问题。

7、考虑了原公司在编老员工的身份，保持原劳动合同的待遇不变，稳定了这部分老员工的思想和情绪。

8、由于仍保留多种形式的用工身份，没有彻底打破用工身份的界线，多种身份用工之间相互交错，给公司劳动合同管理带来很大难度，劳动者与公司之间的劳动合同纠纷容易产生，特别是代理人制度与劳动合同制两者之间容易出现混淆，从而形成事实劳动用工关系。

9、部分原来领取较高固定收入的在编老员工由于做不到业务，业绩提成少从而使实际总收入减少，会产生抵触情绪。

主要参考文献：

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