论人才交流机构在事业单位人事制度改革中提供的社会化管理和服务_行政管理论文五篇

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用人，汉语词汇，拼音yòng rén,yòng ren，意思是任用人才。

人才交流是指人才根据社会的发展和经济结构的需要，以个人愿望和单位的需求为基础，通过人才交流活动，在不同的部门、地区、行业、单位之间交流组合。[1]人才交流具有社会性、多样性、灵活性的特点。主要形式有招聘、应聘、借用、兼职、智力支援等。[2]论人才交流机构在事业单位人事制度改革中提供的社会化管理和服务_行政管理论文五篇假如你对这文章想说点什么，请告诉我们！

第一篇 论人才交流机构在事业单位人事制度改革中提供的社会化管理和服务_行政管理论文

摘要：坚持用人制度改革，是实现人才资源配置市场化、人才管理社会化的必由之路。作为人事部门所属的人才交流服务中心，开展社会化人事管理和服务，如何为事业单位人事制度改革提供专业化的配套管理和规范的代理服务，是我们应该深入思考的问题。

关键词：人才交流机构；事业单位人事制度改革；社会化管理；社会化服务

随着人才价值的回归和人才强国战略的实施，人才在市场经济建设中的重要地位和作用日益突出，坚持用人制度改革，是实现人才资源配置市场化、人才管理社会化的必由之路，也是传统人事管理向新型的社会化人事管理过渡转变。作为人事部门所属的人才交流结构，开展社会化人事管理和服务，如何为事业单位人事制度改革提供人事人才专业化的配套管理和规范的代理服务，是我们应该深入思考的问题。

一、充分发挥人才管理服务职能，为人才社会化管理服务提供保证

人才的社会化管理就是单位实行人事制度改革、实行新的用人方式后，要解决人才和单位对人事档案依附关系的问题，让人才自由流动而没有人事档案管理的后顾之忧，同时也为单位在自主选择用人上消除人事管理关系的顾虑，最终实现人才资源的社会化配置。

（一）发挥人事部门人才服务机构的主渠道作用

按照规定，人事档案除可由单位的组织人事部门和人事部门所属人才交流服务机构管理。组织人事部门赋予人才交流服务机构人事管理职能，来保证人事档案的真实性、严肃性、完整性和安全性。作为承担人事部门职能的人才交流服务机构，起着联系人事部门、单位及人才的桥梁和纽带作用，专门负责为人事制度改革提供人事人才社会化管理和服务。wWW.0519news.cOM多年来，人事部门为人才的流动和管理制定了相应的政策法规，人才交流服务机构通过借助于行政职能，为配合企业改制和用人制度改革，为企业和人才个人搭建了社会化管理的服务平台，开展了相应的配套人事保障服务。

（二）转变职能，创新机制，拓展服务领域

1．变管理为服务。转变职能最重要的就是要从管理延伸到服务，由过去单纯的“管档管人”逐步转变到“为人才和单位服务”，贴近企业与个人的需要，不断拓展服务领域和空间，通过管理体现服务，实现管理的价值，增加服务附加值，使人才档案管理和使用发挥新作用。人才服务机构在人才档案的社会化管理中不断提升人才档案的使用价值，丰富档案记录内容，为企业用人提供必要的有效信息，以优质、高效、一流的服务，让人才满意放心，让单位减负消肿，更好地为用人单位和各类人才服务，更好地为市场经济建设服务。

2．建立适应市场化、符合社会化的运行新机制。时代在变，管理也要变，适应市场化就是要有适应市场竞争的能力，要有市场的促销方式和手段，要有广为人知的宣传力度，要让人才个人和单位能接受和认可的社会化管理和服务的方式。符合社会化运行的新机制就是人才交流服务机构内部要有激励创新机制、调整分配机制、用人机制，调动员工积极性、工作动力等，激活内部管理和服务，来赢得客户。

人才进入市场，通过市场调节优化配置，实现人才效能的最大释放，单位用人到市场，人才求职找市场的市场化格局已逐步形成，人才服务机构在市场化经济环境中提供社会化管理和服务的作用更加显现，在推进人才市场化配置和人才档案社会化管理服务方面，作为人事部门人才服务机构，也要调整定位，建立与之相适应的、符合人事政策和市场运行的机制。

3．做好基础管理服务，不断拓展新服务项目。基础管理服务工作是原来已建立起来的传统人事管理业务，包括档案管理、人才调动、身份保留、工龄计算、职称评审、出国境政审、辞职审批等管理服务，在做好基础管理服务的前提下，挖掘和发展的新服务领域和项目，使传统业务与现代管理相结合，扩大管理和服务面，以解决不断发展的新需求，通过人才档案管理提供新的代理服务，如注册资格审查的存档证明、合同鉴证、代办社会保险、人才派遣、人才引进、人才测评等，使管理和服务不断推陈出新，人才档案的社会化管理才有生机和活力。（三）整合社会资源，优势互补

人事代理服务有其自身的专业属性，又具有政策性强、管理规范、社会信誉度高等独特性，但传统的人才管理条块分割依然存在。人才档案受不同部门、行业管理在全国较普遍，劳动部门职业介绍机构在管理人才档案，各行业主管部门成立的人才服务机构也在管理人才档案，涉外人才服务机构作为一个企业也在开展社会化人才档案的管理工作，形成了多头管理的局面。改革进程需要逐步推进，人才的社会化管理服务工作需要规范，又不可能在短时间内打破部门和行业的管理，因此在一定程度上形成了各自发展格局。对此，作为人事部门的人才交流服务机构可发挥自身优势，联合行业中介服务机构开展工作，实现优势互补。

（四）运用现代技术，提升管理服务水平

当今世界已进入信息化时代，电脑化管理已相当普及，各人才交流机构要充分应用信息技术，加快提升现代化的管理技术水平和手段，加快硬件投入和软件开发，使服务方式更为便捷，办事环节和手续更加简化，从而提高服务标准和服务效率。

二、营造社会化环境，加快社会化公共服务进程

（一）以政策为导向，为社会化管理和服务铺路搭桥

人才的社会化管理和服务进程离不开的推动，以及人事行政部门的政策性支持。随着各项人事制度改革的深入，促使人才服务机构为单位改革和人才进入社会化提供配套的人事人才服务保障。这一切都是在稳步推进各项改革的基础上发展过来的，是市场经济发展的必然，既有其行政手段，又有其社会特征，既依靠政策导向，又依赖于市场实现社会化管理和服务。

（二）挖掘服务潜能，树立服务品牌

市场竞争优胜劣汰，获胜靠什么？除了靠竞争力外，还要靠服务。服务的态度、方式、效果直接影响市场的口碑和知名度，各人才交流机构要通过各种渠道和不同方式，与媒体合作，加大宣传力度，让单位和人才个人了解业务范围、服务功能，并被社会所认同。同时，在原有业务的对外服务基础上，根据客户的需要，量身订做需求的业务项目和服务范围，不断提升服务水平，增强对服务的认知度。

（三）以点代面，完善社会化服务功能

人才交流服务机构要改进服务手段，拓展服务范围，形成多层次、多功能的覆盖全社会的人才档案社会化服务体系，就要注重三个结合。一是基础服务与需求服务相结合，基础服务包括档案管理、职称评审、出国境政审等，在提供快捷、方便、高效的同时，做好已有的基础业务，同时认真解决新的需求服务，拓宽服务渠道和范围，实现服务效率最大化。二是单项服务与全程服务相结合。人才派遣服务有其自身的特性，根据单位和人才个人的需要，结合对人才派遣业务管理和服务不同层次的要求，可提供菜单式的服务项目，既可单项派遣服务，也可全程派遣服务，任其选择，以求实效。三是人才档案管理全面化与个性化相结合。在档案管理的基础上，针对不同类型的人才，提供不同的档案管理服务，如建立专业技术档案、业绩档案等不同类型的个性化档案，不断丰富和创新档案管理内容。

第二篇 我国领导干部引咎辞职制度的思考_行政管理论文

【摘 要】党政领导干部引咎辞职制度的建立是我国建设责任的重要举措,标志着权力的不断规范化与责任的不断明确化。但目前制度刚建立尚存在许多问题,需要在实践中不断总结经验教训来完善这一制度及其内外执行环境,使其真正成为的体现与责任的切实表现。

【关键词】引咎辞职 责任 道德自律

一、引咎辞职制度

1.内涵

引咎辞职作为一项制度,《公务员法》第八十二条规定:领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的,或者对重大事故负有领导责任的,应当引咎辞去领导职务。《党政领导干部辞职暂行规定》第十四条规定:党政领导干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响,或者对重大事故负有重要领导责不宜再担任现职,本人应当引咎辞去现任领导职务。

(1)引咎辞职的主体是党政领导干部

引咎辞职仅仅适用于特定的官员,主要指对失误或事故负有间接责任的领导成员,因尚未能追究其法律责任或其他行政、党纪处分,须以引咎辞职的方式来承担一定责任。

(2)引咎辞职是以“咎”为前提

引咎辞职的‘咎’一般而言具备下列三个特征:责任非直接性;责任类别上应是非刑事类、非党纪处分类的责任;‘咎’所指称的仅仅是一种过失。

(3)强调官员的道德自律

引咎辞职是在未犯法的前提下因工作失职引起的自责行为,实际上兼具责任和道德责任的属性,而不具有法律属性。它强调的是官员的主观能动性。WwW.0519news.Com

(4)辞去的是领导职务

《公务员法》规定“应当引咎辞去领导职务”,引咎辞职者辞职后并没有丧失公务员身份,丧失的只是领导身份。

2.引咎辞职制度的价值功能

引咎辞职是一个舶来品,从本质上来讲是官员的一种自律行为,是出于道德义务加上社会压力的一种选择。国外引咎辞职是建立在明确的权力划分与权力监督以及发达的大众传媒与公众参与的基础上;而从目前情况来看,我国权力监督体系不完善,官员权责划分不明确,并且缺乏发达的大众传媒与公民参与,因此在我国将引咎辞职制度化是有必要的。

(1)破除传统“官本位”思想

实行党政领导干部引咎辞职制度将极大的推动领导成员的责任心,给他们施以外在的压力再进而通过外在压力内化成官员的自觉自愿行为,从而增强领导干部的责任意识,切实行使好赋予的权力,真正做到执政为民,对民负责。

(2)提升我国形象

我国长期以来在社会管理过程中扮演着“权力”的角色,近年来,由于行力的滥用,不断有高官因而纷纷落马事件;监督不力,导致一些重大安全生产事故的频频发生,不仅严重危害到的生命财产安全,更加损害了全社会的利益。

(3)推进我国责任建设

按照现代的理念,与之间实际上是一种委托—代理的关系。“责任”是现代的产物,也是目前世界上许多国家行政改革的重要取向。建立与健全行政问责制是构建责任的重要组成部分,完善而科学的问责制标志着权力的规范化与责任的明确化。

(4)促进我国行政伦理建设

在我国,引咎辞职是一种他律与自律相结合的制度安排,两者的有效结合有利于培养行政人员的伦理、道德意识、进一步推进我国行政伦理建设,从而实现“以德治国”的战略方针,最终加强精神文明建设。 二、引咎辞职制度发展及其存在问题

1.缺乏配套的干部人事管理制度

岗位责任制不健全是“咎”的契机和前提之一。按职定权、定责的前提要求对机构职能的配置和运行上有相当清晰而科学的规定。

2.引咎辞职带有明显的行政性

据统计20xx年至20xx年,“全国自愿辞职、引咎辞职和责令辞职领导干部共有6824人,其中引咎辞职305人,责令辞职1204人”。从这个统计数字来看,责令辞职的数量要远远大于引咎辞职,达到了将近4:1的比例。说明我国的党政领导干部引咎辞职还带有十分明显的行政性,绝大部分根本没有主动引咎辞职的意识。

3.引咎辞职的问责范围狭窄

按照《党政领导干部辞职暂行规定》,在发生严重的、决策严重失误、抗灾救灾、安全工作方面严重失职、用人严重失察等9种情况下,党政领导干部应当引咎辞职。

4.辞后责任追究不够

在实际中,我们看到有不少官员这边刚大张旗鼓地宣布引咎辞职,那边却悄悄易地走马上任,这样的引咎辞职很难起到应有的震慑效用,责任追究没有真正的体现,公众也会觉得之前的引咎辞职是作秀,从而有悖于引咎辞职的初衷。

5.引咎辞职配套措施的不完善

引咎辞职制度的实施,离不开信息公开制度。目前我国尚未一部统一的、专门的信息公开法;在信息公开的范围上也过于狭窄;总之,在信息公开上,目前还是处于主动、公民被动的局面,对于信息是否公开,何时、怎样公开完全由掌握,公众只能被动接受,这在很大程度上无法保障公民的知情权。

6.后续管理体制模糊

引咎辞去的只是领导职务,因此还有继续在公务员系统或者党委系统工作的权利。首先要对引咎辞职者建立跟踪机制,如果确实认识到自身的错误,在之后的工作中又表现优异的话可以考虑升任;其次,要规定官员起复的资格、条件;最后也是最关键的就是对于引咎辞职官员的处理要公开、透明。

7.党政系统间表现不协调

引咎辞职在我国适用的一个比较特殊的现象就是其主体既包括党委系统领导成员也包括行政系统领导成员,如何处理好党政关系是改进党的执政方式和实施党内监督的一个焦点问题。

8.公民参与意识的缺失

公民参与是官员引咎辞职不可或缺的重要动力之一,我国传统的文化中的专制主义和等级观念造成了广大民众冷漠心理,公民参与的环境还不是十分良好,参与渠道也较少,造成一些民众即使有心参与而找不到渠道。

三、结语

党政领导干部引咎辞职制度是我国顺应国家形势发展的一项行政体制改革的具体措施,从到现在,短短几年内虽已取得了很大的成绩,但不仅需要制度的不断探索与改进,同时也需要辅以一系列的配套措施才能使其更好地发挥作用,在引咎辞职制度建立初期苛求其完善是不现实的。我们期待引咎辞职制度能真正成为建构责任的重要举措,贯穿于现代化建设的全过程。

参考文献:

[1]蒋云根.从制度上完善官员引咎辞职的动力机制[j].天津行政学院学报,20xx, 7,(1).

[2]王静.关于引咎辞职制度的思考[j].宁波党校学报,20xx,(6).

第三篇 大学生村官制度安排的长效机制研究①_行政管理论文

【摘要】本文从大学生村官制度安排应以我国的新 农村 建设为出发点,以市场条件下人才交易作为框架对大学生村官的有交效需求和充分供给进行系统,以地方为主导,村民充分参与方式作为大学生村官招录、使用和考评的选拔模式三个方面论述了大学生村官作为一种长效机制的制度安排。

【关键词】大学生村官 有效需求 充分供给 长效机制

大学生村官就是通过选拔到农村担任村党支部书记或村委会主任助理职务的高等学校应届毕业生。早在1999年,海南省就推出大学生村官计划。从20xx年起,、四川、等省市先后启动大学生村官计划。20xx年3月,组织部等有关部门决定,从20xx年开始,用5年时间选聘10万名高校毕业生到村任职。

大学生村官计划的实施,总体上取得了较好的效果。但是,也存在一些不可忽视的问题。如四川省近年来大学生村官的流失率高达70%以上,海南省大学生村官计划渐趋停滞。这使我们不得不反思:大学生村官这种制度安排是不是一种具有可持续 发展 的长效机制?

1 新农村建设对大学生村官的有效需求

对于大学生村官的合法性,《村委会组织法》第十一条规定:“村民委员会主任、副主任和委员,由村民直接选举产生,任何组织或者个人不得指定、委派或者撤换村民委员会成员。”因此,大多数地方的“空降村官”,多以村支书助理和村委会主任助理的形式出现。虽然这些职务的安排有打擦边球的嫌疑,但只要能够得到村民的认可和接受,权且不去纠缠合法性的问题。WwW.0519news.COm我们仅从新农村建设背景下的人才交易的方面大学生村官的有效需求。

1.1 大学生村官岗位的事业平台

在对人力资源的激励因素中,吸引和留住人才的首要因素是事业平台。但是,就我国目前的农村,乃至三农的现状和发展趋势,农村,尤其是西部或欠发展的农村地区,并不具备吸纳大学生这一人才群体的环境和条件。然而,在以行政主导为特色的我国 经济 和社会事业的发展模式中,农村的领导班子和管理队伍的水平和素质,对农村各项事业的发展起着决定性的作用。因此,以需求的方式,搭建一个村官的事业平台,首先在农村村级领导层中引进具有高层次的文化知识和专业技能的大学生人才,作为农村吸纳人才的突破口,无论从成本与效用的比较,还是从可行性考虑都不失为一种立足现实的择优设计。

目前大学生村官就是利用自己的专业知识和专业技能优势,协助并村委班子,引导农民认识农村发展的模式与大趋势,传播农业科技,发展农村特色产业,走规模化、集中化和合作化的农村经济发展道路;着力发展农村的社会和文化事业,推进国家的农村社会事业政策的落实等方面施展才干;大力促进农村的 进程,法治进程,促进农村的和谐社会的形成。

1.2 大学生村官人力资源交易的报酬机制

作为一种人力资源交易的大学生就岗村官,公平、合理的报酬待遇是必不可少的。就目前情况来看,由大学生村官的使用村来承担其薪酬显然是不现实的,一是一般的村集体收入缺乏,根本无力支付大学生村官的报酬,即使是现任职的村干部的津贴,往往也是由上级财政拨付的。因此,现在的大学生村官的报酬都是由省级拨款的。陕西省每年每一大学生村官2.1万元的津贴。除了现金报酬以外,对大学生村官还附加有若干非经济报酬的条件,诸如考研加分、考公务员优先等,重庆市规定到农村岗位工作满两年的大学生村官可以直接转正为公务员。

纵观这些对于大学生村官的报酬和待遇附加,不难看出具有很强的暂时性和应急性的特征。在陕西,每年2.1万元,对于目前就业状况不佳的大学生来说,考虑先解决目前短期的就业问题,还是有一定的吸引力,但是这种一刀切政策,能否长期执行以吸引优秀的大学生到农村创业和奉献才能,都是存在疑问的;对于大学生村官所附加的考研、考公务加分或优先的条件,更是与设计大学生村官的实际意义相去甚远。因为如果大学生村官立志于考研、考公务员,他(她)们根本就不会去就应招村官,因为农村根本就不具备 考试 的学习或复读环境,加那么一点点分数,根本抵不了留在城市或学校复读取得的进步的幅度。再说,到农村去,每天都复习考试课程了,那还有时间和精力承担村官的工作;对于工作几年后能够直接转正为公务员,这倒是具有很强的吸引力,如果这种政策能够长期实施,无疑,大学生村官队伍肯定会壮大和发展。

因此,大学生村官的报酬机制必须要有一种长效机制,否则,现行大学生村安排,也就是毫无意义地解决了一些大学生的临时就业,与真正意义上新农村建设中的知识、技能型人才的需求相去甚远。

1.3 大学生村官的职业生涯发展通道

除事业和待遇外,吸引和留用人才的重要因素是职业生涯发展通道。其考虑的主要内容有事业发展前景、职位提升的阶梯、收入增加的预期,以及家庭、婚姻和生活环境。对于受市场经济环境熏陶,越来越讲求现实的大学生来说,这些职业生涯发展通道必然在其抉择村官的考虑之中。然而,在事业、职位和收入的未来预期不明,个人生活环境明显差于城市的条件下,就职村官只可能是一种短期的或者是权宜的选择。因此,对于大学生村官的需求,从长远考虑,必需为他们的事业发展和生活前景设计出适合其预期的安排,只有这样才能吸引更多、更优秀的大学生人才为新农村建设做贡献。

1.4 大学生村官有效需求的长效对策设计

对于大学生村官的制度安排,不应该是一项临时的、应对大学生就业困难的权宜之举,而是借此机遇,从我国的新农村建设和应对经济、社会发展过程中的农村,乃至于“三农”发展趋势和变迁的战略高度出发,以农村基层管理水平提升的一项长远的工程和长效的制度设计。

1.4.1 岗位设置法定化

目前的大学生村官岗位只限于村支书和村主任助理,且没有明确、统一的国家或地方 法律 确认,这些大学生村官,很容易就被只作为临时性的跑腿打杂工来使用。国家或地方可以通过立法或行政法规将大学生村官的岗位,以及岗位职责进行规范,这些岗位不仅仅限于助理,也可以在大学生不是当地村民的情况下,以村官的身份经由村民选举和认可成为合法的村主任或村支书。

1.4.2 报酬待遇常态化

借鉴于行政岗位的报酬待遇,对于大学生村官可以按助理、副职、正职等相应地与科员、副主任科员、副科长等级别予以对应。使得大学生村官的报酬待遇常态化。其它有关大学生村官的考研、考公务员加分等附加措施完全可以不要。

1.4.3 组织管理和生活保障双重化

在组织管理上,大学生村官的组织关系保留在县级机关,他们以县派干部的身份,在县城和所工作的乡村拥有和安排生活保障条件。

1.4.4 职业生涯通道法制化、正常化

将大学生村官纳入县乡公务员管理渠道,规定在村官岗位上工作满两年以上的可以经考核和选拔,成为公务员。同时可以将已经被村民选举为村副职以上的正式村官,按相应级别的公务员对待。

2 大学生村官的供给机制

农村所需要的是大学生村官,而不仅仅是大学生。而目前的情况是只要是大学生,就可以就岗大学生村官,而不论其所学专业与技能。由此而导致的情况是,一些理工科和人文社科专业的大学生村官,由于自身缺乏适应于农村的经济和管理方面的知识和能力,出现了无法适应农村环境,专业知识技能无处发挥,只能做一些打杂跑腿的零活。因此,作为农村基层管理岗位的村官,并非是只要是大学生都能适应,同样需要与岗位职责相对应的专业知识和技能。大学必须有针对性地培养对大学生村官进行培养。

　2.1 大学生村官岗位的知识、技能

(1)具有一定的 农村 发展 变迁与农业 经济 的知识和信息;

(2)掌握一定的农业生产的技能;

(3)具备管 理学 、经济学和人文社会 科学 的知识;

(4)具有农村行政管理,以及农村社会事务管理的知识和技能;

(5)掌握党和国家的新农村建设和“三农”政策和法规;

(6)具备基本的 现代 信息知识和技术的运用能力和一定的文学 艺术 修养和能力。

2.2 大学村级行政管理专业或专门培训机构的设置

我国现行的大学专业设置并没有专门针对村官的管理专业。从能够真正的培养适合农村工作需要,又能够留在农村工作的现实考虑,让重点大学或外地大学培养当地所需要的村官人才是不现实的。因此,可以在高职学院,地方性的二本院校,或农业院校设置农村村级行政管理专业,有针对性地为农村村级行政管理培养村官人才。

现在大学并没有针对性村官专业,或不设置村官专业的情况下,对于已经选拔确定的大学生村官,必须指定相关的大学再进行一定时间的专门培训。培训内容是大学生村官的岗位知识、技能要求的内容。并且在培训过程中,适当地安排一些实践性的考察和训练的科目和内容。

2.3 大学生村官的培养

由于我国农村的情况千差万别,且不同发展程度的农村对于大学生村官的需求内容并不完全相同。因此,大学生村官的培养必须以适应当地农村的村级行政管理需要为导向,培养能留得住、用得上的村级干部。在培养内容、培养方式和政策支持方面可以考虑以下内容:

2.3.1 专业人才培养目标

该专业的人才培养目标定位在适应农村基层行政管理需要的管理人才。

2.3.2 专业知识技能模块与课程设计

专业的知识技能模块和课程设计不要求统一,而是根据地方的实际经济社会发展状况、村级行政管理的需要,以及当地农村的特色与优势进行具有特色的课程设计。具体实施时可以在保证专业基本知识和技能的基础上,设置具有侧重经济管理、社会事业管理、农村文化的组织管理、农业科技的推广和管理、农村 建设的推进与管理等具有针对性的专业方向。

2.3.3 实践性教学环节

大学生村官的培养具有很强的针对性和实践性,应该加大对学生实践性环节的训练力度。采取建立实践基地、校村结合的方式,从入学开始,在各个学期都应设置和安排认识实践、调研实践、问题实践和具体的专项管理实践等实践性教学内容,培养学生的实际农村现实的管理能力。

2.3.4 学生的专业思想和品格的 教育 培养

村级行政管理专业是为农村村级组织培养管理人才的,因此,必须教育学生具有热爱农村、服务农村和奉献农村的思想和品格。加强学生对农村,以及农村发展的新认识,增强学生建设新农村的使命感和责任感。

3 大学生村官的选拔与考核

大学生村官作制度安排,只有将其纳入公务员管理范畴,才可能成为一种长效机制。在这种长效安排中,对大学生村官的选拔和考核必须体现为建设和发展新农村事业,以及为了加快我国农村的转型与变迁选拔农村行政管理人才的初衷。

3.1 大学生村官的选拔

在选拔大学生的过程中,首先明确其目的是为农村村级管理选拔行政干部,必须使应聘的大学生清楚,村官岗位设置不是应对大学生就业困难的应急举措,同时就岗村官不应成为择业的过度跳板和再选择的镀金过程,它是奉献新农村建设事业的职业选择。其次大学生村官的选拔必须体现出不同地区农村经济社会发展对村级行政管理的人才需求特点。

3.1.1 大学生村官选拔过程的主导

虽然大学生村官是村级需求,但是就现行的农村,特别是西部或欠发达地区的农村,并不具备对外来大学生的有效需求。因此,对于大学生村官的需求还必须是以地方为主导的计划安排。承担大学生村官岗位的全部成本。

3.1.2 大学生村官岗位需求的地方特色

由于我国农村发展的极不平衡,以及不同的农村具有不同的地域特点,因此在选拔大学生村官时,不能够进行一刀切式的计划安排。对于不同地区大学生村官的知识、技能要求进行深入的调查,提出具有针对性的大学生村官岗位的职责说明。这样就能够保证选拔到适合于当地村级管理需要的不同专业、不同技能的村级管理人才,也能够确保大学生村官就岗后具有其发挥优势的有效的事业平台,和发展空间与前景。同时,也能够实实在在地为农村建设事业的发展起到应有的推动作用。

3.1.3 大学生村官选拔过程中的村民参与

大学生村官最终是与村民打交道,对农村的了解、与村民的融合是大学生村官工作的基本前提。为了预防所选拔的大学生出现不适应农村、村民不接受情况、难以同村民融为一体的尴尬境地,在大学生村官的选拔过程中,安排由村民参与的大学生村官面试环节,以使村民了解当代的大学生知识、技能和信仰品格,大学生了解农村和农民生活状况,双方进行深入、有效的勾通,确保在随后村官工作中的融合基础。

3.2 大学生村官的工作和业绩管理与考核

大学生村官,是具有我国特色的村级行政管理的一种制度安排尝试,大学生村官工作具有很强的探索性、适应性和创新性的特点,是一个不断地干中学的过程。因此,对大学生村官的业绩评价应形成融管理、培育与考核为一体的评价体系。

3.2.1 制定明确的大学生村官业绩评价体系

大学生业绩评价体系应包括目标责任、岗位要求、发展通道,评价方式,以及奖励措施等完整的激励内容。使大学生村官具有明确的奋斗目标和职业发展前景。同时,业绩评价体系要既能够保证大学生村官的个人发展和个益的保护,也要能够确保村官的工作促进农村的发展与建设,以及与经济社会发展相适应的转型与进步。

3.2.2 业绩考核与培养提高相结合

对于大学生村官的业绩评价过程,不应仅仅进行与升迁、奖励等激励相挂钩的单向结果考核过程。由于大学生村官工作的探索性,各级组织应从新农村建设对农村干部知识技能化需要的战略高度出发,对他们更多的进行帮助,培养和促进其农村工作能力的不断提高。业绩评价方式是一个目标沟通、形成共识、支持帮助、结果反馈、不断提高的循环进步过程。

3.2.3 大学生村官考评过程中的村见表达

对于大学生村官的业绩考评,必须更多地考虑村民的意见表达。大学生村官的去留、升迁、奖励等,都应以村民的意见作为主要依据。这样,既能够对大学生村官的业绩和作为进行客观、有效的评价,又能够促使大学生真正努力服务农村、服务农民,为新农村建设事业做出贡献。

总之,大学生村官制度安排,不应是一种应对大学生就业困难的临时举措。只有从新农村建设对知识型、技能型村级行政管理人才需要的战略高度出发,以村级行政管理人才的有效需求和充分供给为基础,开展大学生村官的选拔、使用和考核评价工作,才能使大学生村官的安排形成一种长效机制。

参考 文献

[1] 赵锦山,《论大学生村官权威的合法性》[j],天府新论,20xx年第5期.

[2] 李法霞,《大学生“村官”的角色社会化》[j],法制与社会,20xx年第10期(中).

[3] 李包庚等,《大学生村官现状调查与思考》[j],青年探索,20xx年第6期.

[4] 刘春梅,《大学生村官激励措施的问题与对策》[j],陕西农业科学,20xx年第6期.

[5] 张清国,《大学生村官选拔与培养途径探讨》[j],法制与社会,20xx年第1期(中).

第四篇 零售药店处方药销售的探讨_药学论文

对零售药店来讲，抗菌素药类凭处方销售相对销售额下降了10%-30%。对于零售药店要应付价格竞争，无非是雪上加霜，现在就对处方来源、处上文库方存在的问题，药店怎样销售抗菌素类而进行探讨。

一、无处方来源。

按照国家药品监督管理局规定，具有处方权的执业医师一般在医院工作，而医院

为了本身利益，杜绝处方外流，而采取相对措施：

1、将院内抗菌素药品分类，使用内部代号，处方上代号外人无法分清，有效的阻

止处方外流。

2、对于处方外流的医生，经济上给予罚款。

3、退休的执业药师或医师因退休工资由医院发放，为此而不敢给药店开处方。

4、乡村医生大部分自开处方自发药，也不可能让处方外流。

为此，处方对于零售药店销售抗生素药来讲是至关重要的。当然，上有政策，下

有对策，药店在争取处方增加销售的同时，也在钻政策的空子，使之不违法，又能得到处方而销售处方药。

二、处方存在的问题

处方是具有处方权的医师开给患者，具有法律效力的购药通知书，药房凭此单发药，发生差错由医师负责，药师负责监督，可拒绝付药。同时因一部分患者由于医院收取一定的材料手续费而将处方带到药店购药，药店无理由拒绝而给予销售。就此发现的不规格不合法的处方有以下几种：

1、不具有执业医师资格而开的处方；

2、有的病员自认为久病成医，自己开处方；

转贴于上文库 3、所开出的处方不合格，无签名、用法、用量。WWw.0519news.COM

作为零售药店怎样区分处方的真假尚比较困难，即便专业人士亦很难确定处方的合法性。药店的客流量较多，所携处方不一定符合规定，是否是执业医师开出的处方也无法确定。此无效处方满天飞，给抗生素药必须要有处方的规定失去了原有的意义。所有药店为了增加销售量，只要有处方，也不管什么样的处方，照样销售抗菌素药品，虽然是不负责任的做法，但也是能理解，药店不可能不销售抗生素药品而减少收入。

三、就以上所存在的问题，现在进行探讨：

对于处方和开处方的执业医师、执业药师大有推敲：

1、执业医师：

（1）正规执业医师有处方权，开出的处方是合法的。

（2）不是执业医师开出的处方，药店无法确认其处方的合法性。

2、执业药师：

（1）执业药师有权审核执业医师所开出的处方，但无处方权，看上去是合法的，

但就上述处方的来源要比医师外的任何人开的处方水准都要高，可在药店担任负责人却无法销售处方抗生素药，似乎是不合理的。

（2）有些药店的医师具有执业药师资格，但也不好开处方销售抗生素药，也是不合理的。

3、药店处方来源：

（1）药店聘用退休执业医师或相关专业上文库的人做营业员，由执业医师在药店开具处方而销售抗生素药。

（2）私下和医院执业医师挂钩，偷偷开处方，发药品价格回扣。

（3）接受部分不合格的处方，销售抗生素药。

（4）先由营业员销售处方药，后补开处方，来应付上级的检查。

综上所述：对于处方的探讨，个人认为医师开出的处方是合法合理的，而药师在药店却无处方权开出的处方是不合法的，似乎有点不合情理。在处方药销售上一旦出现问题，其责任很难追究。因为处方医师有些是不存在的，随意瞎编的，或是病员自己开的。导致不管是什么人，只要在处方上签字就算处方。药店不管处方的来源，只要有处方就销售，导致发生许多矛盾。怎样解决医和药之间的关系，还有待有关部门的重视。转贴于上文库

第五篇 衢江区农产品销售现状及对策_农林学论文

关键词农产品销售;基本形式;存在问题;对策;浙江衢州;衢江区

衢州市衢江区地处浙闽赣皖4个省边界,钱塘江源头,全区总面积1 748km2,耕地面积1.73万hm2,人口40万人,其中农业人口38万人,是一个以柑桔、粮食、生猪、毛竹四大传统产业为主体,蔬菜瓜果、花卉苗木、淡水养殖、笋用竹、食用菌、中药材、桑茶等七大特色产业协调发展的综合性农区,是中国椪柑之乡、中国竹炭之乡、国家级商品粮生产基地、全国瘦肉型猪生产基地。20xx年,全区农产品总产值21.78亿元,其中农业总产值9.97亿元,占46%;牧业9.63亿元,占44%;林业1.47亿元,占7%;渔业0.71亿元,占3%。

1衢江区农产品销售的基本形式

一是农贸市场销售。以衢州农贸城为龙头、各乡镇(街道)综合市场为主体的专业市场,是衢江区瓜菜类农产品销售的主渠道,如杜泽镇莲藕、茭白等都是通过农贸市场销售。二是公司销售。农产品销售公司先从农户手中收购产品,然后外销。衢州市衢江区吉田农产品开发有限公司就是典型代表,他们一头联市场,一头联基地,通过提供种子、技术、包销产品等服务,有效解决了高家镇后方村、篁墩村、王家桥头等村黑花生销售问题。三是合作组织销售。主要采取委托销售的方式,所需费用通过提取佣金和手续费解决。购销合作组织和农民之间是利益共享和风险共担的关系。Www.0519news.COm如黄坛口乡超过33.33hm2的高山蔬菜及130多万袋食用菌,通过衢州市衢江区龙海蔬菜专业合作社销售。四是龙头企业收购。由农业龙头企业统一提供种子、生产标准、技术服务和收购,经加工后销售。省级农业龙头企业阮氏食品有限公司与农民签订种植合同382.7hm2,养殖合同107万羽,带动农户4 750户,产品畅销江苏、安徽、福建等省。五是返销大户销售。衢江区的柑桔、生猪、家禽等绝大部分通过贩销商销售。云溪乡姜村王某每年帮助农民销售生猪达20万头,主要销地有金华、义乌、海宁、台州等。六是农户自行销售。这种方式利于本地区农产品及时售出和满足周边生活需要;另外,减少了经纪人、中间商和零售商的中介费用开支,增加农民收入。莲花镇草莓大多通过此方式销售。七是网络销售。民心、现代、净力等竹炭类农业龙头企业大多通过此方式销售产品,农业部门还通过浙江农业信息网和浙江农民信箱为农业企业及种养大户建立网上农博会。

2存在的主要问题

一是衢江区农产品种类多为常规品种,缺乏新、奇、特、名优产品,而且基地规模偏小,产品档次不高。二是衢江区农业龙头企业带动作用不强,以生产型居多,抗市场风险能力弱,在市场发生波动时,企业往往从自身利益出发,合同履约率不高,企业与农户之间难以建立稳固的供销关系。三是部分农户在生产上没有主见,“随大流”者居多,造成农产品上市时间过分集中,容易造成市场供需矛盾。四是农民销售队伍小,从业人员远不适应市场的需求,从事长途运销较少。五是农产品出口少。20xx年,衢江区农产品出口企业仅7家,出口额423万美元。

3对策

一是引进新品种,发展特色产业。突出重点,加快农业产业结构调整,推进衢江区农业特色产业生产向优势区域集聚,粮食、柑桔、生猪等主导产业逐步向区域化、规模化、集约化方向发展,初步形成带动面宽、竞争力强、覆盖全区的区域规模经济;积极发展西瓜、吊瓜、蔺草、草莓、名优茶、高山蔬菜、莲藕、生姜、茭白、食用菌、花卉苗木等高效生态农业群,培育特色优势农业[1,2]。二是注重品牌保护,促进农产品销售。衢江区虽有“一品红”、“衢江红”等柑桔品牌,但近年来仍有不少销售户打着“芦柑”等外地品牌销售。因此,应维护本地农产品品牌,应做到:保证产品质量;突出产品特色,各销售主体应协调行动,共同宣传本地农产品特色;注重品牌保护,由出面建立全过程的品牌管理体系,做好品牌、商标保护等;积极参加各类农博会,打响优质牌,提高衢江区农产品的知名度,拓宽农产品销售渠道;发挥部门优势,借助《农村信息报》牵线搭桥,发布衢江名优新特农产品的供给信息,帮助农民宣传产品[3,4]。三是利用现有信息平台开辟农产品对接通道。要密切关注农产品产销情况,建立信息收集、、整理与发布制度,实行农产品价格定期通报和重要信息反馈制度,借助浙江农民信箱的产品买卖信息发布功能,通过各级信息员指导、帮助农业生产经营主体发布农产品供求信息,为农产品买卖搭建信息平台。同时,在农产品集中上市季节,要利用农民信箱等举办多种形式产销信息对接专场,实现农产品低成本、零距离、全天候销售,降低交易成本,提高市场流通效率。四是加强对返销大户和农村经纪人的管理。目前,返销大户和农村经纪人是衢江区农产品销售的主力军,但是对他们的管理比较混乱,有的甚至是无证经营。采取强制办证、公布黑名单等办法规范返销大户和农村经纪人的经营行为。

4参考文献

[1] 张士泉.“田头市场”破解农产品销售难题[j].农家致富顾问,20xx(9):22.

[2] 王丽荣.浅析农产品销售存在的问题以及完善办法[j].农业技术与装备,20xx(4x):62,64.

[3] 王呈芳.对农产品销售中物流成本的认识[j].现代农业科学,20xx(5):248-250.

[4] 李海洋.浅谈农产品销售的发展前景[j].民营科技,20xx(5):91.

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