关于2022年人事管理制度模板集合

【人事制度】导语，眼前阅读的此篇有16427文字共九篇，由何祖可专心厘正之后发布！部门，汉语词语，拼音读bù mén，指的是一个组织的机构。假若你对这文章有更多的感触，请告诉我们！

关于2022年人事管理制度模板集合 篇一

    为规范xx建设工程有限（以下简称xx集团）人事管理制度，科学、合理、合法的用工，特制定本管理制度。　

一、人员招聘　

一、  新员工招聘　

为适应xx集团发展需要，集团人事将不断吐旧纳新。严把人才引进关，切实为企业引进合适的有用的人才。　

1.1用人部门提出书面申请，明确所需人员的岗位、职能、招聘具体要求以及对新招聘人员的入职考核方案，报请分管领导、总经理审批。审批后交人事办公室处理。　

1.2人事办公室根据所申请的岗位和具体要求，制定招聘计划，发布招聘信息，并进行筛选和考核。　

1.3入职人员的报批流程为：人事办公室意见→用人部门意见→分管领导审批→人事审批→常务副总审批→总经理审批。　

1.5 转正　

1.5.1试用期内连续缺勤达15个工作日或累计缺勤达20个工作日，将终止试用。　

1.5.2试用期满前5个工作日内，员工填写、提交转正申请，执行转正审批流程：所在部门意见→分管领导审批→人事审批→常务副总审批→总经理审批。　

二、人员培训　

一、培训管理　

集团定期举行一级建造师、二级建造师、安全员等考试培训，有条件的分人员参加，并按人员数量均摊相关费用；

二、职称评定　

集团所有人员的中、高级职称的评审，需由集团统一安排和申报，各分申报所需经费由分承担。　

二、  薪酬福利　

（一）薪酬　

1.薪酬构成

1.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。

（1）固定收入=岗位薪金 +过节费。

A、岗位薪金：实行月薪制，岗位薪金是固定收入的主要组成。

B、过节费：春节、端午、中秋节各发放一次。

（2）浮动收入以奖金体现，包括年终奖等。

1.2 按《劳动法》规定，集团为职员购买社会保险，个人须承担的部分从每月薪金中扣除。

1.3 个人所得应缴纳所得税，由集团代扣代缴。　

2.发薪日期和支付方式

   按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月10日，支付上月薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前或顺延支付。　

3.薪金调整机制

3.1年度调薪

按照岗位和职责制定相应的岗位工资，并严格遵循按劳定薪的原则，充分拉开收入差距，通过工资体现效益和公平的原则公，具体时间、操作办法由集团人事办公室执行。

3.2 即时调薪

（1）因职位变动、从业资格调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。具体流程为：员工填写调动审批表→部门经理审批→人事办公室填写薪酬表→分管领导审批→人事审批→常务副总审批→总经理审批。

（2）转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。　

（3）集团规定的职称、学历、从业资格等补贴：中级职称（工程师、会计师、造价师等）每月补贴200元；

高级职称（高级工程师、高级会计师、高级经济师）每月补贴500元；

一级建造师每月补贴500元；

二级建造师每月补贴200元；

本科学历每月补贴200元；

硕士学历每月补贴500元；

博士及以上学历补贴600元。　

（4）专业技术人员职业资格证书必须由国家人事部主管发放，且证书取得必须通过学历认定或通过国家统一考试取得，证书经过国家相关部门注册全国有效，才认可该证书并给予相应补贴，否则不予承认。员工通过自学考试等方式获得的资格证书，除第（3）条规定的职称、从业资格证书外的不予报销学习费用、不予学历/职称补贴。　

（5）个人进修：人力资源部将根据企业需要和个人职业发展需求，联系和安排相关人员利用假期或业余时间参加外部专门机构的上岗培训、职称及资格证书考试、攻读学位（历）等。　

3.3 职员薪金由集团人事办公室统一管理。　

4.特殊期间的薪金给付

4.1 工伤医疗期内

工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤医疗期满停发工伤津贴。

4.2 病（伤）假内

（1）病（伤）假期间扣除福利补贴。

（2）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假不超过6个月的，按以下标准支付病（伤）假期薪金：

A、司龄不满5年者，为本人岗位薪金的60%；

B、司龄满5年不满10年者，为本人岗位薪金的70%；

C、司龄满10年及10年以上者，为本人岗位薪金的80%。

（3）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假在6个月以上的，停发病（伤）假期薪金，按下列标准给付救济费：

A、司龄不满5年者，为本人岗位薪金的50%；

B、司龄满5年及5年以上者，为本人岗位薪金的60%；

（二）福利

1.休假

1.1 国家法定节假日期间员工放假，包括：元旦1天，春节3天，“五一”劳动节3天，“十一”节3天。　

1.2 职员转正后可享受带薪假期，包括：婚假、丧假、调动假、生育假。

（1）婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假7天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，另加10天假期。但职员必须在结婚注册日后6个月内一次性取假。

（2）丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可取假5天。

（3）调动假：异地办理行政和户口关系调动手续，可根据办理相关手续的实际需要取假，累计不超过5个工作日。　

（4）生育假

A、女职员产假

产假 领独生子女证增加假期 产假合计

非晚育 90天 35天 125天

晚育 105天 35天 140天

注：

①男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育；

②产假以产前后休假累计。　

B、哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午餐时间）。

C、计划生育假：职员必须遵守《劳动法》有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行。

2.社会保险

2.1按《劳动法》规定为职员办理基本社会保险，并承担应缴纳部分，个人应缴纳部分由代缴并从职员薪金中扣除。基本社会保险具体包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。　

2.2社会保险在职员户籍所在地缴交；

对于户籍不在集团所在地的职员，则在工作单位所在地缴交。如果职员对适用地有特殊要求，需另行向集团提出申请。　

四、劳动关系　

一、合同管理　

实行全员劳动合同制管理，由人事办公室统一管理。合同的签订、变更、解除等依国家相关劳动法规和相关规定执行。　

三、  人员调配管理　

按照集团岗位调动流程审批：调出部门意见→调入部门意见→分管领导意见→人事审批→常务副总审批→总经理审批。　

四、劳动关系解除　

1、员工离职前需填写离职审批表，执行离职审批流程：所在部门意见→财务部门意见→综合管理部意见→人事办公室意见→人事审批→常务副总审批→总经理审批。　

2.须在离职前妥善处理完工作交接事宜，包括：

（1）交还所有资料、文件、办公用品及其它公物；

（2）向指定的同事交接经手过的工作事项；

（3）报销帐目，归还欠款；

（4）人事档案关系在的，应在离职日将档案及人事关系转离，不能马上转离的，需与签订委托管理协议；

（5）如与签订有其它合同（如培训协议、保密协议），按其约定办理；

3.2 待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

3.3 未按规定完备调离手续即擅自离开工作岗位，将按旷工处理。

3.4分经理或重要岗位管理人员离职，将安排离职审计。　

四、绩效考核　

绩效标准与岗位职责密切相关。员工的个人工作绩效包括员工在工作岗位上的行为表现与工作结果，这体现了其对的贡献和价值。个人绩效优秀，将在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。凡年度考核成绩不佳者，将被取消本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进；

亦可能面临降职、降薪或解除劳动合同的处理。　

一、试用期考核　

1、人员转正审批流程：用人单位领导意见→人事办公室考核意见→集团分管领导审批→集团常务副总审批→集团总经理审批。　

2、分人员转正：分领导签字批准后上报集团人事审批→集团总经理审批，最后交由集团人事办公室备案。人员档案和社保关系在分具有法人资格前可由集团待为管理。　

二、在岗人员考核　

每个季度对在岗员工进行工作能力和工作态度等综合考核。　

1、人员岗位安排。　

1.1职能部门的岗位设置和职能范围见附页，人事办公室将按照岗位和岗位职责来确定人员配置， 岗位和岗位职责表是人事办公室对在岗人员考核的依据。　

1.2直属项目部人员配置为项目经理、技术负责人、施工员、安全员、质检员、资料员等，按照施工的组织架构来确定；

2.请假管理　

员工不得无故缺勤，请假需经部门领导同意批准，经分管领导、常务副总经理和总经理批准，然后交人事办公室备案，假期工资按国家假期工资标准发放，计算公式：年薪/12÷21.75×天数。　

2.1职员请病（伤）假、事假须依所在单位相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。请病（伤）假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人，且应于病（伤）假后上班第一天内，向单位提供规定医疗机构出具的建议休息的有效证明。　

2.2工伤及工伤医疗期：职员因工负伤、患职业病、因工残废、因工死亡等工伤的认定须以授权诊断的医疗机构出具的正式证明文件和劳动鉴定委员会的伤残鉴定结论为合法依据，工伤所需工伤医疗期也由职员工作所在地劳动鉴定委员会书面确认。　

2.3请假流程：3天内的假期审批流程，员工请假报告→部门经理审批→分管领导审批→人事办公室备案。　

3天以上假期审批流程：员工请假报告→部门经理审批→分管领导审批→常务副总审批→人事办公室备案

3. 对旷工的处理　

3.1以下情况，视为旷工：

（1）无故缺勤四小时以上，返回单位上班后1个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获批准的；

（2）请假未获批准即擅自不上班的（包括请假没经过相关部门和领导批准的、续假未获批准的）；

（3）以虚假理由请假并获批准而不上班的。

旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。　

3.2员工的旷工处理

（1）旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位薪金及其他福利待遇；

（2）每旷工1个工作日，自当月起薪金降50元，年终奖视情节轻重予以部分或全部扣减；

（3）连续旷工超过5个工作日，或一年内累计旷工超过15个工作日，作严重违纪处理, 视其为自动离职，将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿。　

（4）如果有特殊情况不能事先请假者，需即使口头向部门领导请假，并在假后一个工作日内及时补填假条。　

3.绩效考核

3.1 组织的季度绩效考核，考核成绩达到85分以上工资满额发放；

75～85分的，年薪工资下调10%；

60～75分的，年薪工资下调25%；

低于65分的，年薪工资下调35%；

累计三次低于60分的，将予以清退。　

3.2 直属项目部人员按岗位考核，采用绩效和专业知识相结合的办法考核。绩效和专业技能考试各占50%，考核成绩达到85分以上工资满额发放；

75～85分的，年薪工资下调10%；

60～75分的，年薪工资下调25%；

低于65分的，年薪工资下调35%；

累计三次低于60分的，将予以清退。　

五、证书管理　

1、证书的保管　

建造师证书、施工员证、职称证书、安全员证书等与建筑行业密切相关的从业职业证书统一由集团人事办公室予以保管。　

2、分借证管理规定　

集团应首先保证自身投标的证书需要，分在参与招投标过程中需向集团借用相关证书，集团将收取一定的管理费用，收费标准参见分管理制度的相关说明。　

 3、 外单位借用集团证书　

其他如需向集团借用相关证书，必须经过集团总经理审批后方可借出。　

关于2022年人事管理制度模板集合 篇二

2.依据《劳动法》之规定每人每天工作八小时，延长工作时间按加班计时，作息时间为：8：00——12：00，13：30——17：30下午18：00以后为开始加班时间。

3.实行打卡考勤制度，员工上、下班必须依规定时间打卡，不打卡者视为缺勤。

4.上班时间起至三分钟内(含)打卡视为正常出勤，超过三分钟则以迟到论处，迟到半小时内给予扣款10元处理，迟到半个小时以上以旷工处理，每月迟到四次，第五次起即视为旷工半日，以矿工半日处理.旷工一日扣除三天工资处罚。

5.有事请假须提前向部门主管请示并经主管批准将请假条交至人事部存档，未经请假或主管未批准就擅自不上班者一律以旷工论处，有突发急病或者特殊情况可事后补假，但须立即通知所在部门主管并在2个工作日内将补假条交至人事部存档。

6.各部门主管每日必须将人员出勤异常情况及时报备至人事部，不得包庇或袒护，否则一律负连带责任从重处罚。

7.未到下班时间提前下班者视为早退，早退者每次以旷工半日处理。

8.连续旷工三天或一个月累计旷工四天者以自动离职处理(未按离职规定办妥离职交接手续而自行离厂者也视为自动离职)，不发薪资及补偿金，自动离职者需承担违约责任，因自动离职给造成损失的，应承担赔偿责任。

9.代打工卡或托人代打卡者、弄虚作假、私自涂改考勤卡者一经查获予以除名处理。

10.如果因卡机故障未打卡者必须经部门主管签卡，否则做未出勤处理.

11.人事部将不定期对工卡进行查核，对违规者进行相应的处理。

关于2022年人事管理制度模板集合 篇三

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人事档案管理办法

20xx年9月

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人事档案管理办法

第一章 总则

第一条 为了更好的管理员工人事档案，有效地保护和利用档案，更好地为各项工作服务，根据《中华共和国档案法》和中组部人事档案管理的有关规定，结合实际情况，特制定本办法。

第二条 员工人事档案是、人力资源部等部门在人员招聘、调配、任免、培训、考核、奖惩等工作中形成的有关个人经历、思想、业务技术水平、工作业绩以及工作变动等情况的有关材料。是客观的、历史地、全面地考察和了解员工的重要依据。

第三条 人事档案必须按照相关法律、规定，做好员工人事档案的管理工作；必须贯彻执行党和国家有关档案保密、保管的制度和法规，确保人事档案的安全与完整。

第四条 本办法适用于xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx人事档案管理工作。

第二章 机构和职责

第五条 员工人事档案管理工作在人力资源部指导下，由专职或以人事档案工作为主的档案工作人员负责日常管理，同时接受上级组织、人力资源部门的监督、检查与指导。

第六条 应专设档案室进行统一管理。

第七条 员工解除劳动合同、辞职、自动离职、除名、辞退等原因，其档案滞留在本的，可由本档案室暂时代为管理。

第八条 档案管理人员工作要求和职责

（一）坚持四项基本原则，贯彻党的路线、方针、政策，认真学习马列主义、思想和理论，努力提高思想水平。

（二）热爱本职工作，忠于职守，熟练掌握员工人事档案管理工作的专业知识，不断提高业务水平和工作能力。

（三）严格执行保密守则，不向无关人员泄露员工人事档案内容。

（四）贯彻执行国家及上级主管部门档案管理工作的方针、政策及有关条例，管理好员工人事档案，接受上级的监督、检查与指导，参加业务培训。

（五）负责本单位人事档案信息的维护与管理，负责档案材料的收集、鉴别、整理、转递、保管和提供查（借）阅等工作。

（六）根据员工人事档案工作情况，制定各项规章制度及工作流程。建立健全查（借）阅、收集、鉴别归档、转递、检查核对、保管保密、管理人员职责、送交档案材料归档工作的各项制度及各项工作程序，确保员工人事档案的安全保管，防止各类事故的发生，并做好防火、防蛀、防潮、防光、防高温、防盗等项工作。

（七）办理其他相关事宜。

第三章 人事档案的管理内容

第九条 员工人事档案的内容和分类：

第一类 入职手续：员工入职审批表、员工履行表、承诺书、劳

动合同、个人身份证复印件、学历复印件、员工入职体检表、报到证（应届大学生）等有关材料；

第二类 学籍档案：国家教委认可的学历、学位及学习成绩、毕业生登记表、学习期间个人鉴定表、报考院校志愿表、参加学校创造发明、科研成果、著作及有重大影响的论文材料等，包括相关培训结业内容以及荣誉证书复印件等有关材料；

第三类 党组织关系材料：参加共青团、中国党及党派的材料，一般包括入团入党申请书、思想汇报、发展为入党积极分子考察登记表、入党培训结业证书、政审材料、个人自传、转正申请书、入党志愿书、党内外群众座谈意见、具备党员条件的公示材料、评先奖优材料以及加入党派的有关材料；

第四类 员工工作档案：进入前原单位工作档案，包括原单位入职登记表、转正鉴定表、定岗定级表等有关材料；进入后的转正鉴定表、调薪表、岗位变动审批表、工资、保险福利待遇、参加组织的培训学习后形成的培训鉴定表等有关材料；

第五类 专业技术职称、职业资格、执业资格评审材料：包括职称（初级职称、中级职称、高级职称、教授级职称）证件的复印件和评审材料；职业资格（五级/初级技能、四级/中级技能、三级/高级技能、二级/技师、一级/高级技师）证件的复印件和评审材料；执业资格证件的复印件及评审材料等有关材料；

第六类 入伍档案：包括应征入伍材料、复员退伍材料、转业等其他有关材料

第七类 奖励和处分材料：包括科技、业务及等方面的奖励材料；处分决定、查证核实报告、上级批复及个人提供的有关材料，刑事审判工作中形成的判决书等有关材料；

第八类 录用、任免、聘用、升职、降职、退（离）休、辞职、各种代表会代表登记表等有关材料；

第九类 可供组织参考的材料：评残材料、审判的离婚判决

书，员工逝世后的有关材料，非正常死亡的调查报告及有关材料；

第十类其他与人事档案相关的材料。

第四章 档案的整理

第十条 整理员工人事档案，必须做到档案材料认真鉴别，分类准确，材料齐全，编排有序， 目录清楚， 达到每卷档案完整、 真实、条理、实用的要求。

第十一条 每卷档案材料应根据材料内容的内在联系和材料之间的衔接或材料的形成时间排序，并在每份材料的右上角上编写类别号和顺序号，在其右下角编写页码。

第十二条 档案材料编号和目录是查阅档案内容的索引，要认真进行编写，具体要求如下：

（一）每卷档案编号采用“年份+入职次序”的形式，按照同一时间进入的员工姓氏升序进行排列（排名不分先后，仅用于档案编号）。

关于2022年人事管理制度模板集合 篇四

第一条人事档案的内容。

员工人事档案是关于员工个人及有关方面历史情况的材料。其内容主要包括：

1.记载和叙述员工本人经历、基本情况、成长历史及思想发展变化进程的履历，自传材料;

2.员工以往工作或学习单位对员工本人优缺点进行的鉴别和评价，对其学历、专长、业务及有关能力的评定和考核材料;

3.对员工的有关历史问题进行审查、甄别与复查的人事材料;

4.记录关于员工在所工作或学习单位内加入党派组织的材料;

5.记载员工违反组织纪律或触犯国家法律而受到处分及受到各级各类表彰、奖励的人事材料。

第二条人事档案保密规定。

人事部对接收员工原单位转递而来的人事档案材料内容，一概不得加以删除或销毁，并且必须严格保密，不得擅自向外扩散。

第三条员工个人情况变更规定。

1.员工进入后，由员工本人填写《员工登记表》，其内容包括员工姓名、性别、出生年月、民族、籍贯、面目、文化程度、婚姻状况、家庭住址、联系电话、家庭情况、个人兴趣爱好、学历、工作经历、特长及专业技能、奖惩记录等项目。

2.项目内容如有变化，员工应以书面方式及时准确地向人事部报告，以便使员工个人档案内有关记录得以相应更正，确保人事部掌握正确无误的资料。

第四条员工人事档案的使用。

员工人事档案为管理的决策部门提供各种人事方面的基本数据，并为人事统计提供资料。人事决策人员可以通过对有效数据的，了解人员结构的变动情况，为制定人力资源发展规划提供依据。要认真做好员工档案材料的收集、鉴别、整理、保管和利用，充分发挥员工档案材料的作用，为人力资源的规范化管理奠定扎实的基础。

关于2022年人事管理制度模板集合 篇五

人事管理制度一、总则第一条 目的。为使本员工的管理有所依据，特制定本制度。第二条 适用范围。（一） 本员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。（二） 本规则所称员工，系指本聘用的全体从业人员。二、聘用第三条 本各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据新进人员事务处理流程的规定提出申请，经总经理核准后，由办公室办理招聘录用事宜。第四条 新进人员经考试或测验及审查合格后，由办公室办理试用申请表，原则上职员试用三个月。期满考核合格者，方得正式录用；但成绩优秀者，应适当缩短其试用时间。第五条 试用人员如因品行不良或服务成绩欠佳或无故旷职者，应随时停止试用，予以解雇；试用未满三日者，不给工资。第六条 试用人员报到时，应向办公室送交下列表件：（一）户口复印件及医院体格检查表。（二）最后工作单位离职证明。（三）保证书及三个半月内半身免冠照片4张。（四）试用同意书。（五）人事资料卡。（六）其他必要的文件。第七条 凡有下列情形者，不得录用。（一）剥夺权利尚未恢复者。（二）被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。（三）吸食毒品者。（四）拖欠、挪用公款、有记录在案者。（五）患有精神病或传染病者。（六）品行恶劣，曾被开除者。（七）体格检查经本认定不适合者。第八条 员工一经录用临时性、短期性、季节性及特定性工作，视情况应与本签定“劳动合同书”，双方共同遵守。第九条 本从业人员分八个职级。从业人员晋升办法另订。第十四条 保证人如需中途退保，应以书面通知本，等到被保证人另外找到保证人，办理新的保证手续后，才能解除其责任。第十五条 保证人有下列情形之一者，被保证人应立即通知本更换保证人，并应于下列事情发生后十五天内，另外我到连带保证人。（一）保证人死亡或犯案者。（二）保证人被宣告破产者。（三）保证人的信用、资产有重大变动，因而无力保证者。（四）不欲继续保证者。第十六条 被保证人离职三个月后，如无手续不清或拖欠公款等情况，保证书即发还其本人。第十九条 员工每日工作时间以八小时为原则，生产单位或业务单位每日休息另订公布实施。但因特殊情况或工作未完成者应自动延长工作时间。每日延长工作不得超过三小时；每月延长的工作时间不得超过四十六小时。第二十条 经理级（含）以下员工应亲自打卡计时，不得托人或受托打卡，否则双方均按旷工一天处理。第二十一条 员工如有迟到、早退或旷工等情形，依下列规定处理：（一）迟到、早退。1、 员工均需按时上、下班，工作时间开始后三分钟至十五分钟到班者为迟到。2、 工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。3、 超过十五分钟后，才打卡到工者以旷职（工）半日论，因公外出或请假并经主管证明者除外，员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职（工）半日论。4、 无故提前十五分钟以上下班者，以旷职（工）半日论，因公外出或请假并经主管证明者除外。5、 下班而忘记打卡者，应于次日经单位主管证明后视为不早退。（二）旷职（工）1、 未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职（工）论。2、 委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职（工）论。3、 员工旷职（工），不发薪资及津贴。4、 无故连续旷职三日或全月累计无故旷职六日或一年旷职达十二日者，予以解雇，不发给资遣费。

关于2022年人事管理制度模板集合 篇六

第十五条人才流动服务机构应具备流动人员人事档案的物质条件，建立坚固的(欢迎访问范文网ad.ahsrst.cn，零二七上文库)防火、防潮的专用档案库房，配备铁制的档案柜;经常检查库房的防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施和安全措施;档案库房、阅档室和档案人员办公室应三室分开。要不断研究和改进档案的保管方法和保护技术，逐步实现档案管理的现代化。

第十六条建立健全流动人员人事档案的内部规章制度，加强流动人员人事档案工作的政策研究和理论研究，实行目标管理，不断提高流动人员人事档案管理的效率和质量。

第十七条流动人员人事档案管理应由专人负责。档案管理人员必须是党性强、作风正、忠于职守、具有一定的档案管理专业知识的共-产-党员。

关于2022年人事管理制度模板集合 篇七

1、各部门因工作需要新增员工，须到办公室人力资源管理专员领取一张《人员需求申请表》。

2、部门负责人将招聘申请表填好，交上级领导审批。

3、将审批后的表格送交办公室人力资源管理专员。

4、办公室人力资源管理专员根据部门要求负责招聘。(如登报征求、网上招聘等)。

5、消息发出后，收集应聘人员简历，经领导和部门审核，通知合格应聘人员参加面试。

6、由申请部门主管、人事主管、分管领导对应聘者进行面试，填写《面试考核表》。

7、面试后应聘人员参加笔试，专业测试由申请部门拟订试题。

8、考试结束，由办公室人力资源管理专员收集并统计应聘人员评分结果，交上级领导确定录取。

9、通知新员工报到时间，及需要的相关复印件。

关于2022年人事管理制度模板集合 篇八

1、新员工转正前一周内，参加新员工上岗培训考试。

2、考试结果交送办公室人力资源管理专员。

3、根据考试结果，办公室人力资源管理专员将新员工试用期转正表送到新员工所属部门，由部门负责人及指导员填写新员工试用期的评定。

4、办公室人力资源管理专员将考试结果和部门评定表送领导审批。

5、试用期员工工作表现经考核符合要求，转为正式员工，享受正式员工的待遇，人事档案调入。

6、签定合同，试用期计入工龄。

7、试用不合格者，延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿。

关于2022年人事管理制度模板集合 篇九

1.认识不足

以往人事管理部门的主要职责是全体员工的录用考核、劳动工资、职称晋升、干部调配等，按照条款照章办事即可。但在新形势下，人事管理部门的职能大大扩展，工作面更宽，内容更丰富，更具有挑战性。但是，目前许多人事部门的领导和员工并没有意识到人事管理的本质，这就造成了人事制度的研究停滞不前甚至没有人事管理的概念。

2.人事管理人员的培训与开发不足

大部分医院都存在有这个问题，就是忽视对人事管理人员素质的培养开发，并且管理队伍存在老年化以及化的特点。目前医院为了提高医疗水平，非常注重专业技术人员的培训和进修学习，但是却忽视了医院人事管理人员的素质教育培训，也就是所谓的“重技术，轻管理”。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化人事管理人员，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。

3.缺乏统一的管理目标

一所医院是一个整体，只有各个部门协调配合，才能使医院各项工作有条不紊进行。但是，目前医院许多部门都习惯于彼此，各部门没有共同的管理目标，即使在同一项工作中往往也疏于交流，这就使得医院的人事管理制度也相对，并没有发挥其真正作用。

4.人才流动机制不完善

就各地区来看，医疗卫生专业人才市场发展不平衡，社会福利保障体系还不是很健全，使得人才流动有困难，医院需要的人进不来，不需要的人出不去，即出现了人员横向、纵向流动的渠道不通畅，产生了“三难”现象:人员能上难下、能进难出，人才引进困难。

二、医院人事管理制度的创新改革

1.人事档案管理工作的改革

人事档案是一种非常重要的档案，它关系到每个员工的切身利益。随着市场经济的建立和发展，医院人员流动日益频繁，因此医院和员工在人事档案移交等方面的纠纷也逐渐增多，这就给医院人事部门管理档案造成了一定的困难。对于人事档案的管理，可以遵循“老人老办法，新人新办法”的原则，对原有老职工的人事档案管理办法不变，而对新招聘的大中专毕业生和调入人员实行人事代理制度，人事档案和有关人事关系都由人才交流中心代管。针对医院人事档案管理的现状，在今后工作中，应尝试对人事档案管理工作的创新改革，着重探讨档案管理中的法制建设，规范档案管理队伍，积极转换服务理念，实行人事档案的信息化管理。

2.人力资源管理工作的改革

人力资源是医院的第一资源，这一点是毋庸置疑的。人力资源是医院获得效益的一种重要资本，所以在人事管理制度改革中加强人力资源管理，实现人力资源的有效利用是必须的。此项工作的改革可以从以下两点进行，首先通过现代化的管理方法，严格规范医院内部结构，并予以有效地调整，最大限度地发挥医院各级人员的知识潜能，实现人力资源的有效利用，缓解医院现有条件下人力资源的不足和临床医疗需求不断上升的矛盾。其次，做好人员储备，在重视和利用好现人才的前提下，有计划、有目的地引进医院发展需要的紧缺人才，为医院的健康发展提供强有力的人才支持。

3.用人制度的改革

长期以来，医院一直实行与计划经济相适应的用人制度，包括人员的录用、分配以及任命，造成了人员使用的的终身制。随着医院的改革与发展，原有的用人制度己出现多种弊端，改革势在必行。对此，可以实行全员聘任制度，重新设岗，科学定编，分类管理，全员竞聘上岗，建立以岗聘人、竞争上岗、双向选择的人事制度，形成“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、公开竞争、择优上岗”的用人新局面。

4.绩效考评制度的改革

目前，许多医院其员工的实际工资均由岗位工资和绩效工资两部分构成。其中，岗位工资实行同岗同工同酬;而绩效工资，是按照岗位责任、技术含量、风险程度和服务质量等要素确定的，这就形成了即使是同一岗位、同一级别的人员，最后所领取到的工资总量也不相等。所以，健全及改革绩效考评制度，有利于促进医院人事管理制度的健康发展。绩效考评体系可由员工的工作量、医疗安全、患者满意度、专业技术能力、业绩成果和医德医风等评价指标构成，并且还可以考虑进行多角度、多方位、多层次的绩效考评。合理的绩效评价制度一旦建立，对于优化医务人员执业环境和条件，减少医疗纠纷，增进医患沟通，创造公平、和谐的医患环境和氛围都会起到明显的作用。

三、结语

医院人事管理制度的创新改革是一项复杂而艰巨的任务，必须不断地探索新方法、新措施才能完成。不同的医院，人事管理制度的改革也不同，不能一味模仿其它医院，丝毫不考虑自身的客观情况，所以从实际出发，采取切实可行的改革措施才是人事管理制度改革之根本。

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