关于提升文秘专业学生综合素质势在必行——来自30家企业单位的调查报告_秘书文秘论文五篇

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秘书：汉语词汇秘书：上海大学主办的期刊秘书：2006年中国劳动社会保障出版社出版的图书秘书：2008年中国劳动社会保障出版社出版的图书

能力是完成一项目标或者任务所体现出来的综合素质。 人们在完成活动中表现出来的能力有所不同，能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。能力总是和人完成一定的实践相联系在一起的。离开了具体实践既不能表现人的能力，也不能发展人的能力。掌握和运用知识技能所需的心理特征。达成一个目的所具备的条件和水平。能力：是生命物体对自然探索、认知、改造水平的度量。如人解决问题的能力，动物、植物的生殖能力等。关于提升文秘专业学生综合素质势在必行——来自30家企业单位的调查报告_秘书文秘论文五篇如果你对此篇文章想说点什么，请告诉我们！

第一篇 关于提升文秘专业学生综合素质势在必行——来自30家企业单位的调查报告_秘书文秘论文

论文 摘要:如何提升秘书人员的综合素质，使文秘人才的培养更契合中小 企业 工作岗位的要求，真正培养出’.适销对路”的秘书人才，已成为高职文秘专业迫切需要解决的问题。本文拟从企业用人单位对文秘学生综合素质需求的调研现状出发，结合高职院校培养目标和社会 发展 的现状，主要对企业对文秘人才ksao的需求情况，尤其是职业能力素养与特质的需求以及提升文秘专业学生综合素质的有效对策进行重点探讨。

论文关键词:文秘学生　综合素质　提升

0引言

为进一步明确企业用人单位对秘书从业人员综合素质的具体需求，从而有针对性地探讨高职学院文秘专业学生综合素质培养的具体途径和评价方案，使文秘人才的培养更契合中小企业工作岗位的要求，真正培养出“适销对路”的秘书人才，20xx年7月，借我院文秘专业学生顶岗实习之机，我们向学生所在的50家实习单位就企业用人单位对文秘人才综合素质需求这一主题进行了专项调研。

本次调查主要采取以问卷为主，企业访谈为辅的方式，共发放问卷50份，回收有效问卷30份，回收率为80%。参与调研的企业人员主要来自株洲新时材、株洲电力研究所、株洲601、株洲千金药业、株洲太子奶集团等30家中小型企业单位，其中，约有20%为国有企业，近80%为民营企业;60%为中型企业，40%为小企业。样本具有较强的代表性，能够从一定程度代表企业的典型需求。以下是本次调查的基本情况:

1所在企业对文秘学生综合素质的整体反馈

在受访的企业中，除了5%的受访者表示文秘学生在实习单位实践能力很强外，45%的人表示文秘学生在实习单位能胜任岗位工作;还有50的人表示文秘学生在实习单位的工作能力仅仅是一般。www.0519news.com他们认为高职文秘专业毕业生与其他重点或名牌学校的毕业生在知识能力水平上有一定差距，高职生在就业方面会存在职院校的人才培养规格和质量，目前还难以满足社会企业的需求;高职生的知识结构等综合素养还不能完全适应 经济 的快速发展等主要问题。其中，在实习学生身上有以下主要缺点，如缺乏吃苦耐劳的精神，适应环境能力差;情商有待提高，不善于沟通协调、与人共事;业务能力不强，办事方法呆板;知识面窄等。这说明我们的专业培养模式与企业需求还有一段距离，我们文秘专业学生的综合素质尤其是职业素质也有待加强，提高文秘专业学生的综合素质势在必行！

2所在企业对文秘人才ksao的需求情况

在对企业文秘岗位资质要求的，即岗位资质ksao中，我们可以看到，企业在强调文秘人员专业知识、相关辅助知识、专业技能培养的重要性外，更注重文秘人才综合素质中职业关键能力和素质培养两方面的培养。因此，在这里我们主要结合企业对文秘岗位资质要求中的a(能力)与o(特质)即职业关键能力与素质要求的调查结果进行重点:

2.1企业对文秘人才职业关键能力需求

2.1.1能力素质。在调查企业认为高职文秘专业学生需要进一步培养的能力素质中，最值得我们注意的是，被调查者排在前五位最主要的素质是(不分先后次序):沟通能力、语言表达能力、应变能力、团队合作能力、学习能力。这说明，秘书人员在所具备的综合素质中导向成功的内容是具有层次性的。同时也说明这些能力的要求与秘书岗位任务的需求是分不开的。比如沟通能力。秘书往往因工作原因需要和老板、同事以及客户等人打交道，她就必须有较强的沟通能力与语言表达能力，以此来妥善协调企业内外部的关系。其次是学习能力，社会正在快速发展，秘书必须通过继续深造来不断增长知识和提高技能，特别是在办公技术方面，需要跟上 计算 机应用的发展步伐。

2.1.2能力素养。调查中，企业认为高职文秘专业学生需要进一步培养的能力素养包括: 艺术 素养(唱歌、文学、美术、舞蹈)以及良好的心理素质。据企业受访人员反馈，企业因业务需求往往需要秘书参与一些应酬活动，这就需要秘书具备相应的艺术素养，如文学、美术欣赏、唱歌、跳舞等，但是这些能力素养在实习的文秘学生中，甚至是企业内部的秘书人员中还比较缺乏。 　　2.2 企业 对文秘人才职业素养需求在调查中，企业认为高职文秘专业学生需要培养的个性特质包括良好的职业道德和敬业精神，如自信、细心、热诚、稳重、诚信、宽容、乐观、严谨，诚实守信、严谨踏实、朴实大方、思维敏捷、应变能力强;责任意识、保密意识、服务意识、团队意识强，主动的沟通协调、处理与解决问题的意识;亲和力、能与人和睦相处、合作共事。但是，在受访企业看来，他们认为最需要培养的个性特质主要是服务意识、保密意识以及灵活性。

3文秘人才综合素质提升对策与建议

调查显示，文秘学生今后从事的秘书工作对人的综合素质要求很高，与学生的专业知识相比较，在很多场合职业关键能力与素质培养至关重要。因此，文秘专业应如何为企业培养出适应职业岗位需要、社会 发展 和市场需求的高素质文秘人才呢，

3.1抓好综合素质阶段性 教育 这种综合素质阶段性教育即在文秘学生大学三年期间，结合学生专业需求、生理特点，合理设置好阶段性的综合素质教育。如在文秘专业大一新生期间，我们可以发放《告同学书》、课程指导书，进行专业入学教育、人生观与价值观教育、职业理想教育讲座以及通过军事训练等方式，帮助学生培养积极心态、建立诚信素养、学会有效沟通、优化人际关系、锻炼吃苦能力、培养团队精神等基本的秘书职业道德及职业素养意识。

3.2合理开设专业限选课库这是由秘书工作涉及面广的特点决定的。它要求秘书人员对于方方面面的东西都要有所掌握。因此，文秘专业除了强化专业知识与技能培养之外，还要结合文秘人员今后岗位需求特点，合理设置专业限选课库，由学生结合自身兴趣自由选课，如设置古典诗词欣赏、排版设计与图像处理、摄影摄像、财会基础、汽车驾驶、演讲与口才等选修课，为岗位核心能力培养打下坚实的基础。其中，所选课程均可与学生学分挂钩。

3.3积极开展各类专业活动

3.3.1积极聘请校内外专家讲座。聘请校内外专家、优秀毕业生等为文秘学生进行专业角色认知、文化常识、职业生涯规划、女性生活知识、企业管理与文化等系列讲座，起到拓展学生视野，丰富学生人文素养和职业素养的作用。

3.3.2大力开展专业职业技能比赛。将课外活动与专业学习紧密结合起来，积极开展专业技能比赛等活动。如自主举办秘书节如:"pp丁制作大赛”、“汉字录入比赛”、“职业形象设计大赛”、时装秀、演讲辩论比赛、西餐礼仪体验、朗诵大赛、普通话大比拼等活动，这样一方面使学生的计划组织管理能力、沟通能力、策划能力、表现力得到长足发展，另一方面也可以提高学生的人文素质，锻炼了学生的 科学 思维和创新精神，形成了良好的校园文化气氛。

3.3.3鼓励学生创办或参与社团活动。积极鼓励文秘专业学生自主创立或参加校内各种社团组织，如成立秘书事务所，使学生在社团活动中不仅丰富课余生活，而且使之成为锻炼学生组织、管理、协调能力，培养学生素质的重要阵地。

总之，我们此次在深入调研的基础上对文秘专业学生综合素质进行研究，其目的重在改变学生的行为和习惯的养成，改革文秘专业人才的培养模式，主动适应社会 经济 发展是高职高专教育发展的需要，全面推进素质教育，使我们培养的文秘学生既具有较强的业务工作能力，又具有爱岗敬业、踏实肯干、谦虚好学和与人合作的职业素养，安心在生产、建设、管理和服务第一线工作，让企业单位放心。

第二篇 关于丹东市干部队伍存在问题的调查报告_行政管理论文

摘要  丹东市干部队伍存在的诸多问题直接影响了管理效能。管理的核心就是提高绩效。在解决干部队伍存在问题的若干对策中，最具威力的是建立健全干部队伍绩效评估评价标准体系，它是丹东市的人事行政管理的变革迈向人力资源管理模式的关键所在。为了保证干部队伍绩效评估评价标准体系成为选贤任能的新路子，奖惩制度要特别重视奖励制度，尤其是提拔制度，依靠正确的用人导向树立和弘扬正气。所有管理制度的推行往往都需要借助一定具体的活动来顺理成章地展开，干部队伍绩效评估评价标准体系可以通过建立服务型活动来逐步推广实施。

关键词  干部队伍存在问题   绩效评估评价标准体系  正确的用人导向  建立服务型

笔者在从事公务员培训和社会调研工作的过程中，直接地从学员身上领略了很多领导干部的动人风采，但也发现了若干或轻或重的问题。为了有利于丹东市今后的健康发展，特针对问题一面进行了课题研究。

一、丹东市干部队伍存在的若干问题

（一）学习意识不强。到行政学院学习的领导干部虽然都属于组织委派，但从对学员个人的作用看，大致分为两种：一是和升迁有关的培训，另外是属于深造性质的常规性培训。按照笔者的个体感受，领导干部对与自己提拔升迁有关的培训学习态度比较重视，很少错过。相反，对常规性培训学习却不够积极，没有把主要精力放在学习上，而是热衷于“认认人儿，养养神儿，沟通沟通个人感情好办事儿”。几乎所有班次的结业考试都有相当数量的考卷字迹潦草，难以辨认。wWw.0519news.cOm

（二）执政能力欠缺。缺乏学习造成认识上的差距，导致在执行上存在着一定的片面性。根据笔者的社会调查，一些干部宗旨观念淡薄，看中权力，缺乏服务意识，漠视责任，不深入基层调查研究，把工作简单地停留在开会、发文件上。有的干部在工作上不愿、不敢、甚至不会抓落实，说的多，做的少，安排多，贯彻少，跳不出文山会海，致使一些工作迟迟没有明显进展。有的单位出现了“一两个干的，三四个看的，五六个捣乱的，捣乱的肥得流油，看的吃喝不愁，干的是吃草的黄牛”等不正常现象。

（三）工作标准较低。工作标准是准则，是誓言，是尊严。为群众谋利益，为百姓创政绩，应是每个领导干部的工作标准和终身追求。与此不相适应的是，不少单位流行这样的潜规则：一把手爱好什么，这个单位就流行什么，其作用甚至胜过于党章。笔者曾在问卷中设有这样一问：“在建设服务型的过程中，你所在部门的工作有哪些方面需要改进？”不少学员答：“没有。”可在实际工作中，考虑个人得失，怕承担责任，怕得罪少数权贵人物而不作为的现象并不少见。还有的干部职责不清，有好处的活就越位，不好干的活就缺位，工作中不从丹东的现实条件和目标要求出发，艰苦不奋斗，落后不争先，稍有成绩，便沾沾自喜，自满自足，把应该履行的职责变为绩效大肆吹虚。

（四）缺乏创新精神。科长班的考试有一道“联系实际，谈谈如何才能做好科（处）长工作？”的论述题，结果几期下来，答案几乎千律，基本上都是教师课件的某些内容，没有亮点，缺乏个人独到的智慧和创意。与考试结果相比照，在实际工作中，则存在着没有能力创新、不愿创新、不敢创新的现象，不能将上级政策与本地实际有效结合，死板教条，照抄照搬，上下一般粗，空话、套话连篇。凡事等上面、看外边，怕出乱子，怕担责任，唯书唯上，缺乏创新精神和战略性、前瞻性思考。

（五）部分人个人修养有待于进一步提高。个别领导干部的个人修养与其社会地位不相符合，表现为不遵守课堂纪律、不注意自己的仪表、仪态，严重影响了个人以及机关的形象。比如与公务员着装的“稳重大方、相对保守”的要求相比，个别人过于前卫、浓妆；不遵守社会公德，随手乱扔烟头、废纸等垃圾、甚至随地吐痰现象时有发生；上课说话、打手机等不尊重教师的现象更是屡见不鲜。

二、解决上述问题的对策建议

（一）有关部门要理解、关怀、支持科级干部。机关的分工，必须到“科级”这一层才可能比较具体和比较专业，科室是机关行使相应行力的前端，或者说是行力链条的最后一个环节，科级干部处在群众与个人利益矛盾的焦点上。科级干部的工作很难，难就难在责任大、待遇低、手段少、风险高，既要求完成各种任务，又不能动粗行蛮，更不能发生恶性事件。否则上级领导就会拿基层干部的素质说事儿，一出了问题就把几个基层干部沦为牺牲品，平息事态、稳定人心。另外，求人的事都让下面去干，人求的事都被上面统着不放。所以，科级干部很容易困惑：上级领导的讲话都从正面提要求，得民心、做好人的话，都由上级领导说尽了，至于在落实过程中可能出现的问题到底该怎么办，都避而不谈，绕题而讲。可以说，大干部怕具体，小干部怕原则。不是说科级干部原则性不强，而是怕上级太原则了，什么事都是大原则，没有具体的明确意见，叫基层干部很难办。整日纠缠于具体事务的科级干部是在走“钢丝”，走过来了就表扬，走不过来就掉饭碗。笔者认为，权力大、责任小，必然导致。反过来讲，权力小、责任大，必然导致懈怠。长此以往，只能把基层干部搞得灰溜溜的，结果是大家都不干事。因此，笔者呼吁各级领导对基层干部要多一点理解，少一点嘲讽；多一点关怀，少一点指责；多给一点办法，少给一点非议；在给科长压担子的同时，多提供一些外出学习考察的机会，以此为契机，带动整个干部队伍敬业精神和工作热情的提升。

（二）建议在同一系统的不同地区内实施公务员轮岗制度。现行的轮岗制度是以培养社会管理工作“多面手”的复合型干部为目标，这种制度自然有其发现人才的好处，但不利于培养人才，它在加大公务员工作难度的同时，妨碍了干部队伍业务水平和执政能力的提升。笔者在培训工作中发现，干部队伍知识结构博而不精，部分单位非专业技术人员比例越来越大，相当一部分业务干部定位不准，站位不高，普遍存在遇事说不明白，拿起笔来写不出东西，使用文种和文体用言不规范，只知埋头干活的现象，比较缺乏会干事的干部。为此，建议针对不同业务领域，在同一系统的不同地区内实施公务员轮岗制度，坚持“在学中干、在干中学”的方法，克服公务员工作是“万金油”思想，更加明确今后的努力方向，集中精力提高干部队伍履行岗位职责能力，有效落实“因人制宜，注重实效”的原则，在轮岗的同时不断调整工作思路，使干部队伍逐步由工作型、经验型向知识型、专家型相结合的结构转变。

（三）建议将各级行政学院作为相关部门干部任免的推荐渠道之一。由于丹东市在机构改革中部分干部被分流，加之编制等原因，新增的公务员极少，无法补充新鲜血液。加上缺乏有效的竞争机制，长期以来，只进不出、只上不下的现象在干部队伍中较为普遍，干部队伍缺乏流动，新陈代谢缓慢，队伍整体年龄结构趋于老化。这种情况反馈在行政学院方面，主要就是干部的培训周期太短、甚至有的学员成为了“学习专业户”，使本来十分宝贵的学习机会不是十分地被珍惜。行政学院的学习生活是个大舞台，同时行政学院又不具备干部升迁变动的决定权，使学员在行政学院学习生活时更容易暴露本我，学员的监管处于相对弱化的时段。不容置疑，官员的权力来自，但未必完全都是由赋予的，吸取外地曾经发生的“不要，党要”的教训，建议有关部门扩大，重视各级行政学院的眼光和意见，密切关注学员在行政学院学习培训情况，加强学员在行政学院学习培训期间表现的考核，包括出勤率、课堂表现、考试试卷、学习态度、维护班级集体荣誉、以及留给与之密切接触的教师、班主任、食堂工作人员的印象等具体情况的考核，将学员在行政学院学习期间的德、勤、能、绩一起考核。为保证考评结果的准确性，要坚持定性标准和定量标准相结合，凡能定量的内容尽量用数据表示出来；不能定量的，也要找可比性因素，把软任务变成硬指标，准确地作出评定，强化学员学习培训期间的评估与反馈，将各级行政学院作为相关部门干部任免的推荐渠道之一，以便及时发现突出人才，有针对性纠正不良行为，改变继续教育中的敷衍应付态度，在贯彻落实党政人才的评价重在群众认可的过程中不忽略行政学院的重要作用，杜绝干部管理机制的漏洞。

（四）建议全面客观地进行绩效评估。管理的核心就是提高绩效。绩效评估可以以公务员个人为对象，也可以以特定的组织为对象。前者称为公务员的业绩考评，后者称为组织绩效评估。应注意的是，个人绩效评估和组织绩效评估不能互相代替。目前，丹东市以组织为对象的绩效评估还没有形成制度。在对干部的绩效考评中，也只重视部门对社会的评估与控制，忽视了部门的自我评估，更缺乏社会对部门的评估。从评估的内容到评估的程序都没有规范化，更谈不上法制化。因而，丹东的绩效评估总是陷于被动，并且绩效评估过程常常带有封闭性、神秘性、随意性等特征。

对于丹东市干部队伍存在的若干问题的解决对策中，最具威力的就是建立健全干部队伍绩效评估评价标准体系，要坚持高标准、严要求，真正把干部队伍绩效评估评价标准体系作为提高干部队伍的凝聚力、创造力和战斗力的指挥棒。

首先，要坚持全面客观的绩效评估。就是指在评价考核干部时，除了以沟通协调作为干部能力考核的下限，以处理危机能力为考核的上限，还要注意以工作成效作为考察选拔领导干部重要依据。丹东市已经作出了新提拔的领导干部要到市办工作一段时间，以了解民情的决定，还应继续加大这方面的力度，以工作成效作为考察选拔领导干部的重要依据，要进一步健全和完善工作领导体制，按照“属地管理、分级负责，谁主管、谁负责”的原则，不断完善党政主要领导负总责、分管领导具体负责、其他领导“一岗双责”，一级抓一级、一级对一级负责的领导格局。要严格实行工作责任追究制，对因工作不力、玩忽职守造成严重后果和恶劣社会影响的，严肃追究有关当事人的责任。同时，将反渎职侵权查办案件的重点放到涉及民生领域发生的渎职失职犯罪，促使的职责由单纯的经济职能转向“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”的全面实施。

其次，具体操作上通过岗位责任制来实施，即要根据德才兼备的要求，从规范职位分类（所谓职位分类，就是在工作的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类。它是公共部门人力资源分类一种重要的管理制度。）与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，把责、权、利结合起来，采取“以事定人，以人定岗，以岗定责，以责定分，以分定奖”的办法，使干部各司其职，各负其责，有效克服互相推诿扯皮的现象，使全体工作人员尽心尽责地工作，形成科学的人才评价和使用制度，注重内外部顾客因素，保证公平、公正，减少偏见发生的可能，用科学的考核绩效制度防止考核失真、用人失察。

第三，制定《职位说明书》。为了防止这种科学的绩效评估制度在实施中不了了之，就要保证人人头上都有一块“责任田”。要明确每个单位各处室的工作职责，并根据单位职能职责和各处室职责内容来制定《职位说明书》，将工作具体落实到每个职位上。职务说明书是职位的最终成果，是对职位信息的描述，主要解决“工作是什么”和“什么人适合工作”等问题。它明确了工作定位、职责权限、工作特点、工作标准、工作目标、任职资格等重要因素，是人力资源管理的重要基础，从人员招聘、人力配置、绩效考核、薪酬管理到教育培训，都必须以此为依据。这也是党校各个班次培训管理知识的重点；同时将各处室的业务范围、办事流程制版上墙，给每个工作人员制作了台卡、胸卡，全体工作人员佩卡上岗，照章办事，既方便了外来人员的监督和评议，又能在工作中自觉接受群众监督，彻底解决“门难进、脸难看、话难听、事难办”的问题，充分调动工作人员的积极性、主动性，提高工作质量和工作效率，强化干部队伍的组织纪律性和职业道德建设。

（五）积极树立正确的用人导向。正确的用人导向往往通过具体的奖惩制度来体现，奖惩制度是维护绩效评估中岗位责任制权威的措施，只有运用奖惩手段，才能达到绩效评估的目的，才能真正落实岗位责任制。可以这样讲，没有奖惩措施，就没有岗位责任制的存在，“人浮于事”和比“人浮于事”更严重的“事浮于人”就不能彻底解决。在贯彻奖惩制度过程中，要注重绩效，体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则，做到奖罚分明，奖罚相当，在奖罚面前人人平等，没有例外和特权。

绩效评估制度很容易被看成是“卡干部”的一种手段，会被人认为是“多此一举”，是。其实，这是受以往某些评估制度消极因素的影响，并只看到了以后奖惩制度中的惩罚一面。为了保证干部队伍绩效评估评价标准体系成为选贤任能的新路子，奖惩制度要特别重视奖励制度，尤其是提拔制度，以树立和弘扬正气，。

首先考虑那些埋头苦干，在振兴东北老工业基地的建设中实绩突出的干部。“相马”不如“赛马”，人才只有比较中才易见高低，要把是不是用心干事，能不能干成事作为看待和评价干部的标准，打破平均主义，奖励发明创新，让干事的人有舞台，不干事的人无市场。

二是注重从藏龙卧虎的“基层一线”上选拔干部。坚持把矛盾相对集中、工作更具全局性和复杂性的“基层一线”作为干部培养的主战场和主渠道，不求全责备，而是用人之长，把有能耐的和有潜力的优秀干部及时选拔到领导岗位上接受锻炼。这样做既有利于防止某些德才平庸，甚至有严重问题的人得到重用和提拔，又避免了因某些小毛病而被埋没、又确有真才实学的干部，使人才脱颖而出。

三是注重使用团结务实的同志。牢固树立“团结不仅仅出凝聚力和战斗力，而且还会出干部”的正确用人导向。例如，科级干部是否合格，主要看对本部门的工作能否实现有效管理和能否带好一支队伍。主管领导推荐、组织部门考核、干部述职和群众测评时，都要以此为标准，不要去纠缠干部有多少优点和缺点。缺点是会给工作增加困难，但并不能掩盖工作实绩。

四是注重抓典型示范。对那些强、业务精、作风好的优秀干部，要大张旗鼓地给予表彰、旗帜鲜明地加以鼓励和使用，形成示范效应，使干部考察和晋升公开化，引导和激励干部健康成长。

这种以组织为背景，运用人事管理的专门方法和技术，实现人事相宜、人尽其才、事尽其功的活动与过程的总和是解决丹东干部队伍存在问题的根本出路，促使丹东的人事行政管理的变革迈向人力资源管理模式，从制度层面解决人事管理权限高度集中、管理方式陈旧单一、用人与治事严重脱节、干部人事制度中人治因素干扰过强，导致用人不正之风的蔓延等问题。积极树立正确的用人导向与党管干部原则没有冲突，与行政学院历来的提升能力和匡扶正义的培训特点十分吻合，这种吻合必将促使学员从内心接受行政学院的培训内容，更加珍惜行政学院的培训机会。

（六）塑造服务型的良好形象。在具体操作上，所有管理制度的推行往往都需要借助一定具体的活动来顺理成章地展开，干部队伍绩效评估评价标准体系可以通过目前正在进行的建立服务型活动来逐步推广实施。之所以选择建立服务型来逐步推广实施干部队伍绩效评估评价标准体系，是因为我国目前的高层领导对建立服务型非常重视。改革滞后是中国经济成长进入新循环、实现新增长方式升级的瓶颈，建设服务型势在必行。

服务型的内涵就是通过法定程序，按照公志组建起来的，以为公民服务为宗旨，以公正执法为标志，并承担着相应责任的。尽管建立服务型是近年来理论界和各级在深化行政改革中提出的一个目标选择，并在创新服务、社会评议、减少管制等方面已经进行了有益探索，但实事求是地说，一步到位地建成服务型是不现实的，这客观上也为干部队伍绩效评估评价标准体系的全面推广争取了时间和空间条件。

当前应引起广大干部重视的是，解决大众生活的民生问题是服务型的主要任务，这势必会导致的许多决策要直接涉及到百姓的切身利益。当一项决策涉及到百姓切身利益的时候，一定要充分听取并尊重群众的意见，使的重大决策符合社会的需求。管理开始由强制百姓消费转变为由公民选择性消费，这是成为新一轮改革牵动力的行政体制改革的精髓。

服务型的建设是个母题，可以分解成若干个子题目。但人是管理中最活跃的因素，服务型的良好形象能否塑造、维护和强化，最主要的还是在于加强干部队伍的建设。要强化对干部队伍道德行为的监督，对损害干部队伍形象的行为要按照规定给予惩处，并进行警示性教育。

同时，许多礼仪知识虽是领导干部应知应会的，却又是许多同志知之较浅或不够系统的。在普及礼仪中，应有为特定对象服务的礼仪规范，因此，建议有关部门编写专门针对并适合干部队伍现状的《机关文明礼仪》专著，规范基本政务礼仪，通过规范干部个体形象，来展示丹东市干部队伍的精神面貌和整体素质，提高工作水平，优化服务质量。

总之，包括丹东市行政学院在内的各级干部管理部门应认真检查对照机关干部的行为规范，下决心纠正干部队伍存在的问题，通过创新制度和思想观念，塑造机关新面貌，提高机关服务水平，为丹东市发展培养一支“守住不出事的底线，在干净做事上有创新作为”的干部队伍。

参考文献

1．辽宁省对外开放工作领导小组. 突破重点，加快我省黄海北岸的开放[内部资料]. 辽宁开放工作简报，20xx—20xx年汇编：28

2．唐晓清.执政党拒腐防变机制研究[m].沈阳：辽宁出版社，20xx.297

第三篇 关于汉中市护理人才队伍建设调查报告_护理论文

今年,市委组织部、人才办、市人事局、卫生局组织医疗、护理和管理等方面的专业技术人员共11人,历时6天,对部分市县区医疗单位进行了调研,基本摸清了我市医疗单位护理工作的基本情况和存在的主要问题,理清了进一步加强全市护理人才队伍建设的基本思路。

一、护理人才队伍建设存在的主要问题

目前,我市有注册护士4000余名,实际在岗约3500名左右。长期以来,我市各级卫生行政主管部门和医疗单位高度重视护理工作,不断加强护理人才队伍建设,有力保障了卫生服务水平的提高。

但是,从调研的情况看,护理人才队伍建设中也存在着不少问题,严重影响到医疗与护理工作的协调发展,影响到医疗质量的提高。主要表现在:

1、护理人员编制不足,护理服务质量难以保证。在调研的11所医疗机构中,普遍存在护理人员配置不足问题。各医院床位与护士之比均小于1∶0.35,实际医护比例平均为1∶1.05。

2、大量使用临时护士,护理队伍不稳定。近年来,所有医院均使用临时护士,部分医院临时护士比例占到全院护理人员的50%以上。由于临时护士中多数人员与医院没有合同关系,大多数人在自己技术水平熟练后即“跳槽”。

3、护理人员待遇偏低,积极性难以充分以挥。一是学习培训机会少,业务素质提高困难。wWW.0519news.COm医院在职护理人员每年能够外出参加进修学习和培训的人次仅占全院护士总数的5.7%,占全院外出培训学习人员的20%(护士占全院业务人员的40%左右),大多数护士都是通过业余时间自学或岗位练兵来提高业务能力。二是福利待遇得不到保障。一些医院对护士的10%的工资和护龄津贴根据本单位情况已被取消,县级医院护理人员的“三金”仍未办理,成为广大护理工作者的后顾之忧。三是职业防护不得力,健康状况受到威胁。在肿瘤、放疗等科室工作的护士由于长期接触化疗药物,致使身体抵抗力下降,近80%的护士感到护理执业风险大。四是护理职称设置不合理,高级职位偏少。

4、护理的专业性未得到认可,年龄偏大的护士在“二次择业”时多数被安排在非护理岗位。在医院管理中,40多岁的老护士多数被安排到行政、后勤、医技科室,医院没有建立结构合理的护理专业人才梯队,极不利于护理事业的发展和人才队伍的稳定。

5、护士整体素质偏低,不能满足医疗工作的需要。全市护理队伍中具有本科学历的人员仅占护士总数的0.34%,中专及以下学历人员占70.3%,个别医院达83%以上。具有高级职称的人数占护士总数的0.5%.中级职称占18.6%,其余均为初级职称。

二、影响护理人才队伍健康发展的主要原因

1、医院管理层“重医轻护”,对护理工作重要性认识不足。多年来,医院在工资、奖金、住房、工作条件、发展前景等方面向临床医疗和医技人员倾斜,不少人认为护理工作缺乏技术含量,把护理等同于普通服务工作,护理人员未能按职称上岗,无论年资高低都承担同样的工作。减人首先减在编护士,造成护理人力资源的浪费和护理队伍的不稳定。

2、财政对公立医院的扶持力度不到位。近年来财政对医院均实行定额补助,补助数量少还经常不到位,这种趋势越到基层医院越明显。大量使用廉价的临时护士,从客观上讲也是医院为了降低医疗成本。

3、护士毕业后就业困难。护士毕业后,由于体制方面的原因,没有形成向基层医疗单位流动的机制,造成城镇医疗机构大量使用聘用临时护士。聘用的临时护士在医院护士队伍中所占比例越来越大,成为医院护士队伍重要组成部分。

三、加强护理人才队伍建设的对策

1、树立科学发展观,努力实现护理工作与医疗工作的和谐发展。主管部门应结合护理人才队伍培养的实际制定准入标准,合理确定护理人员学历准入门槛,按照《医院管理评价指南(试行)》规定,医院护士编制总数至少达到卫生技术人员的50%。医疗卫生单位领导要克服“重医轻护”倾向,定期护理队伍的现状以及制约护理队伍学科发展的因素,重视护理学科带头人的选拔,着力稳定并发展护理队伍。要充分考虑临床对人力资源的调配使用是否合理,考虑为护士构建“从一般到专业、从专业到专家”的职业阶梯;要根据岗位的不同,向护士提出要求,建立引导护士发展的机制,让护士踏实在临床工作。充分认识护理人才在医学发展中的重要作用,把培养、使用好护理人员作为一项重要任务切实抓好,以促进医疗与护理的协调发展,为提高医疗服务质量奠定坚实的基础。

2、完善聘任制度,建立一支稳定的护理人才队伍。一是各级应深入贯彻《陕西省深化卫生事业单位人事制度改革实施意见》精神,在卫生系统全行业认真落实全员聘用制,建立新型的选人用人机制。二是制定鼓励大中专毕业生到基层医疗单位工作的措施,由县区对到乡镇卫生院工作的注册执业护士按编制数量予以工资保障。三是人事、门指导医疗单位严格遵循“按需设岗、以岗定人、以条件进人、以岗定薪、同工同酬”的原则,完善护士聘用管理机制,在有编制情况下,应尽量和医生一样,引进高素质的护理人才。医疗单位根据护理人员的职业特点,积极落实护理人员的职业防护,落实“三金”,建立必备的防护设施,解除她们的后顾之忧。四是人事、劳动和社会保障管理部门认真贯彻落实《劳动法》,监督医院落实对护理人员待遇,落实汉中市最低工资的规定,确保广大护士的合法权益。

3、改善护理队伍的学历、职称结构。加强培养专科护士工作,培养造就基础理论扎实、素质技能好、能在紧急条件下应战的护理人才。三级医院大专以上学历的护士必须达40%以上,护理管理者必须具备大专以上学历,定期接受管理培训。把护理人员继续教育与护士注册、职称晋升、年度考核结合起来。

4、 加强护理人员的继续教育。根据护理事业发展的需要,积极发展多层次、多渠道、多规格的成人教育,为护理人员在职广开学路。由卫生行政部门对护理人员的继续教育提出具体的管理办法,继续教育的学分与晋升职称、护士执业注册、年度考核挂钩,达不到学分要求的人员,不得晋升职称,不能执业注册,年度不能考核“合格”以上格次。

加强对高级护理人才的培养,造成一批护理学科带头人,推动护理专业的发展。在近年内,由市委人才办、市人事局、卫生局、医学会牵头,委托国内医学院校或着名医院举办高层次的护理人才培训班,为二级以上医疗机构培训1-2名学科带头人。医疗机构从年度经营总收入中提取0.5—1%的专款,建立本单位护士继续教育培训基金,用于护理人员的年度培训和继续教育。

5、增加对公立医疗机构的投入,建立健全考核机制。在经济欠发达地区,公立医疗机构是建立有效的社会保障机制和医疗救助制度,实践社会卫生事业公益性、福利性的具体载体。各级应按照建立公共财政的要求,履行公立卫生机构出资人和为群众购买公共卫生服务的职责,切实增加卫生投入,落实对医疗公立机构的专项补助,其增长幅度不低于同期财政经常性支出的增长幅度。各级组织、人事、门要把培养使用好护理人才队伍作为对医院领导班子,特别是主要领导政绩考核的一项硬指标,对不落实全员聘用制和最低工资保障制度,护理人员培训和继续教育合格率低于60%的医院的院长,在年度考核时不能评为“合格”以上格次。

第四篇 关于舟曲县农业种植收入情况的调查报告_农林学论文

舟曲县是一个典型的农牧业县，境内地形复杂多样，气候垂直分布明显，光照充足，年平均气温14℃，适宜各种经济作物和粮食作物的规模化种植。为了进一步掌握我县农民农业种植收入情况，县农技站于20xx年12月8日至12日，组织技术人员先后深入到具有不同地域海拔的坪定乡柳坪村、丰迭乡瓜咱村、东山乡石磊村等的60户农户中，分别采取情况介绍、农户提出建议及开展问卷调查等方式，了解了以上3个村农民种植业收入现状及制约农民增产增收的因素。

1 农民种植业收入现状

1.1 坪定乡柳坪村种植业收入情况：坪定乡柳坪村属高山农业种植区，海拔2 100 m，主要以种植冬小麦、地膜玉米、蚕豆、洋芋和荞麦为主，所调查的20户农民平均耕地面积为5 202.60 m2，户均种植冬小麦的纯收入为120元/667 m2（经济收入170 kg／667m2×2元／ kg=340元，投入费用：肥料100元+人工120元=220元）依次推算，种植地膜玉米纯收入518元/667 m2，蚕豆纯收入262元/667 m2，洋芋纯收入610元/667 m2，荞麦纯收入是90元/667 m2。

1.2 东山乡石磊村种植业收入情况：东山乡石磊村属半山农业种植区，海拔1 700 m，主要以种植冬小麦，地膜玉米和洋芋为主，所抽查的20户农户平均耕地面积是2 647.99 m2，户均种植冬小麦的纯收入是100元/667 m2（经济收入150 kg/667m2×2元／kg＝300元，投入费用：肥料120元＋人工80元＝200元）依次推算，种植地膜玉米纯收入是325元/667 m2，种植洋芋纯收入是480元。wwW.0519news.cOm

1.3 丰迭乡瓜咱村种植业收入情况：丰迭乡瓜咱村属河川农业种植区，海拔是1 400 m，光热资源充足，主要以种植冬小麦、玉米、油菜为主。所抽查的20户农户平均耕地面积是1 334 m2，户均种植冬小麦的纯收入是280/667/hm2元（经济收入275 kg/667 m2×2元／kg＝550元，投入费用：肥料120元＋人工150元＝270元）依次推算，种植玉米纯收入是632元/667 m2，种植油菜纯收入是550元/667 m2。若实行冬上文库小麦套种玉米的种植模式，则收入更高。

从以上可以看出，我县农业种植业结构较单一，仍以种植粮食为主，不仅产量低，而且分布不尽合理，主要粮食种植区在高半山，因此有待于加强对该地区农业生产条件的改善。

2 制约我县农业种植业收入增长的原因

通过这次调查，我们了解到农民在增收中，还存在许多亟需解决的问题，主要表现在以下方面：

2.1 自然条件较差，农业抗御自然灾害的能力差，基础设施建设滞后，大多数农户还沿袭着传统农业的生产方式，因此抵御自然灾害和可持续发展的能力脆弱。

2.2 农民文化素质普遍较低，思想观念陈旧。农户普遍缺乏基本的务工技能和生产技术，自身的思想观念与经济社会发展的形式有较大的差距，缺乏发展思路，单一种植传统的粮食作物，而且由于大量青壮年外出务工，从事农业生产的主要是农村妇女和老弱病残人员，劳动力缺乏，素质低下，一些科技含量较高的农业新技术难以大面积推广应用。

2.3 种植业科技支撑力薄弱，农技推广人员知识老化。由于长期在基层推广农技工作，知识得不到及时更新，即使在生产一线开展了技术指导工作，栽培技术仍然落实不利，田

转贴于上文库 间管理不尽到位，管理粗放，造成产量品质下降，减产减收。

2.4 由于耕地面积减少，粮食生产成本不断提高，投入减少，生产集约化，水平降低，导致了粮食生产低而不稳的局面。

3 今后促进农业种植业持续发展的建议

3.1 要进一步解放思想，更新观念，加快发展，脱贫致富，就必须在思想上有所突破，围绕适宜当地农业发展的产业，积极寻求发展的新路子。

3.2 继续加强农业基础设施建设，调整优化种植业的产业结构。积极引导群众在自愿的前提下，进行农田建设，增加土地投入，为创建高产稳产田打下基础。要充分利用白龙江河川区优越的农业生产条件，压粮扩经，压夏扩秋，进一步推广普及设施农业，发展立体高效农业；在高半山区发展旱作节水农业，积极推广种植小杂粮；在高山区大力推广玉米全膜沟播栽培技术，充分提高粮食产量，增加农民收入。

3.3 完善农业科技服务，为农民增收提供有效支撑。针对我县特色种植业专业技术的匮乏，以及专业人员知识老化问题，需加大对专业技术人员和农民实用技术人员的培训力度和培训规模，不断提高农业种植业科技含量，切实解决因技术力量薄弱而造成增收效益不明显的问题，需加快农业科技成果转化步伐，不断提高种植业生产效益。

3.4 转变服务态度，创新服务方式，多渠道增加农民收入。各级农业部门和党政组织要认真落实强农惠农政策，紧紧围绕农民增效，农民增收，把主要工作放在抓发展，要经常奔赴农业生产一线，为农民出谋划策，鼓励农民的生产积极性，彻底改变粮食产量徘徊不前的局面，推动我县农业生产不断向前发展。转贴于上文库

第五篇 关于共和县畜牧业发展的调查报告_农林学论文

关键词畜牧业;发展;青海共和 　　

1共和县农牧业基本情况

共和县是一个以牧为主、农牧结合的县,全县辖4镇7乡100村347个农牧生产合作社,17 871户85 167人。有天然草场128.2万hm2,其中:可利用草场120.9万hm2。20xx年存栏各类牲畜174.63万头(只),其中:绵山羊124.99万(只)(藏系绵羊116.99万只、改良羊8万只),占71.57%;山羊31.85万只、占18.24%;牛16.43万头(牦牛14.65万头、黄牛1.43万头,奶牛0.37万头),占9.41%;马属动物1.36万匹(头),占0.78%。适龄母畜比例达53%,总增率40.1%,出栏率43.78%,商品率37.69%。

根据调查统计,全县共有牛羊育肥户4 325户,占全县农牧户的41.3%。羔羊育肥户4 595户,占全县农牧户的38.8%。20xx年全县牛羊育肥共出栏166 399头(只),羔羊出栏112 111只,完成出栏任务101.9%。

2畜牧业现状和制约因素

随着人口不断增加和生活水平不断提高,农牧区饲养牲畜数量也随之增加,草地资源供养不平衡,草畜矛盾突出[1]。全县各类牲畜共174.63万头(只),折合211.08万只羊单位,全年需草102.71万t,实际缺草27.50万t,超载56.70万只羊单位,超载率36.57%。wwW.0519news.COm由于草地长期放牧加之气候干旱,鼠虫危害,毒杂草蔓延和其他人为因素,草地退化、沙化十分严重,草地生态环境恶化。目前,全县退化草地面积已达105.97万hm2,占全县可利用草地面积的87.6%。因此,县委、县做出加大全县牲畜出栏率,加快牲畜周转,减少草场压力的决策和措施。

3大力发展生态畜牧业的条件

3.1建立牲畜出栏的奖励机制

发展生态畜牧业的先决条件是以草定畜,达到草畜平衡的目标,解决好这2个问题的关键就是加大牲畜出栏率,实现人、畜、草三者平衡与经济化协调发展,争取到20xx年全县各类牲畜稳定控制在185万只羊单位以内[2]。为了鼓励农牧民加大牲畜出栏的积极性,首先要采取引导,特别是在政策和项目上给予倾斜,尽快牛羊育肥的补偿机制和羔羊育肥的奖励办法。其次是业务部门给予技术上的支持,广泛宣传发展生态畜牧业的重要性,让广大农牧民真正了解和明白这项工程是造福子孙后代的大事。同时加大科技培训力度,转变农牧民群众的饲养意识,只有走生态畜牧业发展之路,加快牲畜周转,增加经济收入,才是广大农牧民群众赖以生存的必由之路。

3.2加大牛羊和羔羊育肥的政策支持

国家从政策、资金等方面给予重视并加大支持发展生态畜牧业的力度[3]。党的三中全会和支持青海省藏区经济发展的意见对建设生态文明做出了正确部署,并明确提出要建立生态补偿机制。青海省委、省提出了“以保持草原生态为前提,以科学利用草地资源为基础,以草原平衡为核心,以转变发展方式为关键,大力发展生态畜牧业,促进人与自然和谐”的指导思想,为高寒草地畜牧业可持续发展指明了发展方向。对那些牛羊育肥大户给予政策上的支持,比如在畜用暖棚、饲草饲料加工机械等畜牧业基础设施建设上给予支持,同时协调银行和农村信用社在资金方面给予贷款,并对一些表现突出的牛羊育肥大户给予表彰和奖励,使广大农牧民群众真正体会到是他们发展生态畜牧业的坚强后盾。

3.3加大牛羊和羔羊育肥的技术支持

大力发展畜牧业经济,不但要有强有力的政策支持,还要有扎实有效的科学技术支持,不但要转变农牧民群众的饲养意识,更要转变畜牧兽医工作者的服务意识,采取包乡、包村,服务到户,把农牧民需要的科学养畜的技术,第一时间送到农牧生产第一线。对全县的牛羊育肥户要登记造册,建立健全育肥档案,做到心中有数,使以往的静态管理变为动态管理,把单纯的放牧饲养引导到科学养畜的轨道上来。

4发展建议

4.1广泛宣传,正确引导

使广大农民群众真正了解发展生态畜牧业的重要性,时刻提醒他们如不减少牲畜总量,使草场进一步恶化,将给他们和子孙后代带来严重的后果。只有加大出栏,加快牲畜周转,减轻草场压力,给草场一个修养生息的机会,才是畜牧业健康发展和经济稳步增长的先决条件。

4.2转变广大农牧户的饲养观念

引导农牧户树立科学养畜的观念,彻底改变以往的只求牲畜的总量、不注重牲畜的品质的饲养方式[4]。大力引进优良种公畜,提高牲畜的个体生产性能,改变传统的饲养模式,由春羔变冬羔。加快牲畜周转,减少牲畜存栏总量,减轻草场压力,实现草畜平衡,为共和县发展生态畜牧业奠定坚实的基础。

4.3大力发展畜牧业基础设施建设

结合共和县实际,推广走舍饲和半舍饲的畜牧业发展之路,实现户户有暖棚和户户有育肥的饲养格局,并结合共和县农牧结合的实际,实施“牧繁农育”的饲养方式,既解决了牧业区的草畜矛盾,又解决了农业区饲草饲料的有价利用,使农牧区走向双赢的效果。

4.4加快农牧区经济合作组织建设的步伐

每村都应该选出一些有经济头脑、秉公办事的人,成立农牧业经济合作组织,根据市场行情,制定合理和统一的销售价格和出栏数量,减少中间商因投机造成的利润空间,使农牧民有一个合理和稳定的经济收入。

4.5抓住机遇,大力发展羔羊经济

羔羊经济是充分利用羔羊生长发育快、饲料报酬高的特点,经短期强度育肥当年出栏,从而获得优质羔羊肉,增加养羊业综合效益的一项重要措施。共和县草地畜牧业以饲养绵羊为主,饲养量占全县各类牲畜总数的71.57%,其养羊业产值占全县畜牧业总产量的60%。现在畜牧业已进入由传统粗放低效益性向现代集约高效型转变阶段,转变养羊业生产经营方式,全面推进羔羊经济,这对于发展共和县高产、优质、高效、生态、安全现代畜牧业具有十分重要的意义。

5参考文献

[1] 殷增植.发展我省畜牧业的几个问题[j].安徽农业科学,1980(3):4-7.

[2] 钟有林.浅析修水县畜牧业发展的定位及措施[j].江西农业学报,20xx(4):57-61.

[3] 邹文华.加快发展遂昌县畜牧业的调研报告[j].内蒙古农业科技,20xx(s1):124-125,127.

[4] 周元军.我国生态畜牧业的发展研究[j].安徽农业科学,20xx(4):725-726.

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