关于政府在大学毕业生就业市场设立最低工资保障的理性思考_其他相关论文五篇

【毕业论文】导语，大家所阅览的这篇共有42537文字，由吕良友尽心修改，发布于范万文网！范万文小百科：

大中专毕业生是指列入国家统一招生计划，经普通高考和中考选优录取的、在普通高等学校和普通中等专业学校接受了全日制专业教育并获得相应毕业证书的学生的统称，毕业后由省市人事厅（局）发放就业报到派遣证，具有干部身份，迁转户粮档案关系。也就是说，“大中专毕业生”是指普通高等学校毕业生和普通中专毕业生。此处“普通高校毕业生”包括列入国家统一招生计划的博士研究生、硕士研究生、本科生和专科生。此处"普通中专毕业生"不包括技工院校、职业高中、成人中专的毕业生。

最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬，其组成不包含延长工作时间工资，劳动者在夜班、高温、低温、井下等特殊工作环境、条件下的津贴，以及法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。最低工资标准每一至三年调整一次。截至2021年9月份，上海、北京、广东、天津、江苏、浙江、湖北7省级行政区的月最低工资标准超过2000元。关于政府在大学毕业生就业市场设立最低工资保障的理性思考_其他相关论文五篇假若你对此篇文章的写作能力需要改进或者修正，请告诉我们！

第一篇 关于政府在大学毕业生就业市场设立最低工资保障的理性思考_其他相关论文

论文关键词：就业  大学生  工资  保障 

论文摘要：大学毕业生出现低薪现象的原因主要有供求总量失衡、市场歧视等几个方面。尽管在操作过程中会遇到一些困难和阻力，但在大学毕业生就业市场设立最低工资保障是完全必要的。因为设立针对这个群体的最低工资保障不仅是反对市场歧视的一种必要手段，而且也是鼓励人力资本投资的必然要求，更是为大学毕业生提供生活保障和发展基础的基本要求。应尽快建立分地区分类别的大学毕业生最低工资指导价，对就业市场和高等教育进行必要的监督和干预。

近几年，大学毕业生就业问题日益突出，薪酬起点一降再降，月薪800元招聘大学毕业生的现象在各地已经屡见不鲜，20xx年7月广州某房地产企业更是以500元的月薪来招聘应届大学毕业生，创下新低。种种迹象表明大学毕业生“低薪时代”已经悄然到来。不少专家和业内人士呼吁应尽快建立针对大学毕业生的最低工资保障，以保护那些刚刚走出校门的大学生的切身利益。但也有人持相反观点，他们认为薪酬属于市场调节的范围，设立针对大学毕业生的最低工资保障与市场规律是相违背的。笔者认为，对于要不要在大学毕业生就业市场设立最低工资保障的问题，应持理性的态度，既要考虑到实施的必要性，同时又要考虑到实施的可行性。

一、大学毕业生低薪现象的原因

劳动和社会保障部的一项调查结果显示，20xx年进城务工农民的平均工资预期是每月1100多元，而同期应届大学毕业生的平均工资预期仅为每月1000元，大学毕业生不如农民工。Www.0519news.cOM我们认为，大学毕业生低薪现象的出现，具有深层次的原因：

第一，供求总量失衡方面的原因。目前，受过高等教育的求职者越来越多，近五年来，我国每年的大学毕业生由2000年的107万人，迅速增长到20xx年的413万人，供求总量之间出现明显的不平衡，用人单位有了充分的选择余地，这是造成低薪现象的直接原因。费尔浦斯(e.s.phelps)的“职业搜寻”理论认为，参与“职业搜寻”的人越多，搜寻时间就越长，搜寻成本就会越高，而未来所能找到的工作岗位的报酬增加幅度就会越少，甚至为负值，也就越容易引起市场的低回报。

第二，市场歧视方面的原因。之所以设立最低工资保障标准并对市场进行干预，基本依据之一就是大学毕业生就业市场上存在着歧视现象。劳动力市场上的歧视是指某些劳动者在劳动报酬以及劳动条件等方面受到不平等待遇的一种现象。大部分大学毕业生认为他们在就业市场上遭到了歧视，他们认为用人单位凭借着就业难的大环境肆意压低大学毕业生的工资。笔者认为，大学毕业生就业市场上的歧视主要是一种统计性歧视，这种歧视主要是由雇主将某种先入为主的群体特征强加于个人身上而引起的。再进一步说，大学毕业生作为一个群体，个体之间存在着差异，由于雇主很难对每个个体进行甄别，往往把整体的评价强加在每个个体身上，而对整体的评价往往又受到了原有市场中低工资这一现象的影响，这样雇主支付给个别大学毕业生的工资会远远低于大学毕业生在工作中实际所带来的边际收益，部分高素质的大学毕业生实际上享受的是和整个群体一样的低待遇。另外，大学毕业生就业市场上的歧视还可以从雇主之间的“串谋行为”找到答案。雇主们为了维护其共同利益，往往联合起来向大学毕业生提供低工资待遇，这就使得大学毕业生群体处于劣势地位，形成劳动力市场上的歧视。尽管大学毕业生就业市场上存在着歧视问题，但是歧视的严重程度是否足够引起干预，有待进一步研究，这也是向大学毕业生这一特殊群体提供最低工资保障的重要依据。 

第三，工作经验方面的原因。目前大学毕业生所面临的就业形势是相当严峻的，用人单位出于自身利益的考虑，往往优先聘用那些有工作经验的职工。大学毕业生在工作经验方面明显处于劣势，由于工作经验的缺乏给大学毕业生带来的损失，应由学校教育承担还是由学生个人承担，抑或由企业来承担，是个很复杂的问题。 

第四，人才培养方面的原因。我国大学毕业生的失业在很大程度上属于结构性失业，主要原因是许多大学毕业生的知识结构不能迅速转变为劳动力市场所需要的知识结构。尽管高等院校为了适应社会对人才培养的需求，在专业结构调整方面做了不少工作，但由于专业结构调整存在着滞后性，专业结构很难与市场需求相吻合。加之许多高等院校存在急功近利的倾向，缺乏对市场的有效预期，致使许多专业的大学毕业生数量急剧上升、质量急速下降，相应的薪酬待遇随之而降。 

二、在大学毕业生就业市场设立最低工资保障的必要性 

对于要不要在大学毕业生就业市场设立最低工资标准的问题，由《中国青年报》社会调查中心与中青在线合作进行的网上调查显示，在投票的1756人中，35.8%的公众赞同这种标准，59%的人认为“没必要”，还有5.2%的人没有明确表态。看来公众倾向于反对的观点，国家劳动和社会保障部工资研究所所长苏海南的观点较具代表性。他认为，大学毕业生就业的单位、行业和形式千差万别，从技术上来说，制定这样一个标准面临很大的困难。大学毕业生就业行情是一个市场调节的过程，用人单位支付的薪酬只要不低于当地的最低工资标准，都是合法的。 

最低工资保障制度是各国保护劳动者的一项重要法律制度，其目的是以法律和制度的形式保证工薪劳动者通过劳动获得的工资能够满足其自身及其家庭成员的基本生存需要。目前大多数国家都建立了最低工资制度，有相当一部分是针对非熟练工人、女工以及特殊群体以法律形式建立的。20xx年3月1日，我国劳动和社会保障部制定了新的《最低工资规定》，该条文规定：最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。我国《最低工资规定》的适用对象泛指劳动者，并不是非熟练工人和特殊群体，与国外最低工资制度的适用对象有所差别。 

在大学毕业生就业市场设立最低工资保障直接关系到广大毕业生的切身利益。河南财经学院王继山教授认为，一个家庭培养一个大学生一般要投入15万。大学生十年寒窗之后，薪酬偏低，投资得不到回报，就会导致一些家庭认为“读书无用”，这不利于全民素质的提高。教育投资应该有个回报平衡点。20xx年我国有将近百分之五十的大学毕业生选择了考研，在完成更高学历层次之后，个人的教育投资继续增加，但个人付出的教育投资不一定能获得相应的回报。除教育投资不能收回以外，大学毕业生的求职成本也急剧上升。据有关部门统计，20xx年全国高校毕业生的求职消费人均约为1500元，20xx年增至人均6800元，20xx年人均已近9000元，一年高过一年的求职成本给大学生个人和家庭带来了不小的压力与心理创伤。 

在大学毕业生就业市场设立最低工资保障也关系到的作为问题。对于上述投资收益严重低于其投入的现象，必须有所作为。长期关注大学毕业生就业问题的华南师范大学教授张敏强认为：“现在学校学生的期待和用人单位的岗位薪酬确实存在较大差距。这里面有大学生期望较高、不够理性的因素，但更多的是社会环境的原因。大学毕业生需要通过市场实现就业，但也不能什么都不管。”出于维护正常投资收益平衡点的考虑，应尽快建立针对大学毕业生的最低工资保障制度。出于提高人才培养质量的考虑，也应加强对高等教育的质量监控和信息通报工作。

笔者认为，对于要不要设立大学毕业生就业的最低工资保障的问题，之所以存在争议，主要原因是没有搞清和市场之间的职能划分。支持者之所以支持，是他们看到市场上存在歧视现象，认为的干预是必要的，否则会影响大学毕业生的切身利益和高等教育的健康发展。反对者的出发点是市场上没有足够的歧视，而认为没有必要对市场进行干预，应当充分发挥市场的自发调节作用。他们认为针对这个群体建立最低工资标准是很困难的，一方面全国很难执行一个统一的标准，另一方面执行效果也很难和制定政策的初衷相吻合，更重要的是会导致更多的大学生失业。如图1所示，在没有制定最低工资标准的情况下，工资水平维持在较低的w0水平，此时的就业人数为n0，而一旦建立了最低工资标准w1（w1w0），会增加n0-n1的失业人数。反对者中还有一种观点，认为大学毕业生就业最低工资标准可能会带来一些负面影响，例如，如果把最低工资标准和大学毕业生联系在一起，从社会心理上会进一步强化大学毕业生与弱势群体的联系，挫伤高等教育的发展和大学生的自尊心与自信心。 

反对者的观点固然重要，但建立针对大学毕业生的最低工资标准是完全必要的，除了上述以外，至少还有以下几个方面的理由： 

第一，我国大学毕业生就业市场中确实存在恶意压低工资的现象，设立针对这个群体的最低工资保障，是对市场歧视的公开反对。不少人认为制定大学毕业生就业市场的最低工资标准，意味着把大学毕业生划入了弱势群体的范围，我们认为，这并非是把他们划入了弱势群体的范围，恰好相反，这是和社会反对市场歧视的一种必要手段。 

第二，有利于鼓励人力资本投资。长期以来，我国经济和社会发展主要依据金本和能源的投入，人力资本投资远远不足。建立针对大学毕业生的最低工资保障制度，可以保障高等教育投资者的正当收益，鼓励人力资本投资。  第三，劳动经济学领域的实证研究已经表明最低工资对失业的影响是很小的，建立最低工资标准不会造成大学毕业生失业率的大幅度上升，没有必要担心最低工资标准会对就业造成过大的影响。 

第四，尽管大学毕业生的薪酬标准随市场调节而变化，大学毕业生就业还要凭借自身的素质和能力，但是，设立这项最低工资保障标准不是在为大学毕业生争取一个高工资，而是在为大学毕业生提供一个最基本的生活保障，为大学毕业生的今后发展和创业提供一个基本的保障，同时这也是构建和谐社会的基本要求。 

第五，大学毕业生所具备的知识和技能，不是所有劳动者都有的，大学毕业生接受的教育、社会背景、学识和技能都在普通劳动者之上，企业给予毕业生公平和规范的工资标准，这也体现出社会的公平。 

尽管在具体实施过程中会面临不少困难和障碍，但这并不影响我们对建立这项制度的必要性的。 

三、在大学毕业生就业市场设立最低工资保障所面临的困难 

通过上述，我们知道在大学毕业生就业市场设立最低工资保障是完全必要的，但这并不意味着这项政策的实施会一帆风顺，在具体操作过程中，至少会面临以下几个方面的困难： 

第一，如何处理面向大学毕业生的最低工资保障（特殊保障）与原来面向全体劳动者的最低工资保障（普遍保障）之间的关系。因为，享有最低工资保障，是劳动法赋予全体劳动者的基本权利，而我们在原有的基础上，单独把大学毕业生拿出来设立专门的保障制度，显然是不合适的。解决这个问题会涉及我国社会保障体系改革的问题，我们应逐步打破原来城乡二元分割的社会保障体系，建立普通保障和专门保障相结合的社会保障体系，在保障全体劳动者的基础上，加大对特殊劳动者群体的保障力度。这项工作显然是很艰巨的。 

第二，保障标准是很难确定的。我们可以这样想象，大学毕业生就业市场的最低工资标准肯定高于针对全体劳动者的最低工资标准，但到底高多少是很难确定的。一方面，不同行业、部门的收益率是不同的，它们向大学毕业生提供最低工资保障的能力也是不同的，这涉及企业的承受力问题；另一方面，由于这个最低工资标准的制订肯定会考虑大学毕业生投入的教育成本问题，而这项成本的统计和核算是很困难的，并且不同地区和不同层次的大学毕业生的教育投资成本存在着很大的差异，这也加大了确定保障标准的难度。 

第三，政策执行中会遇到不少困难和阻力。首先，不少部门和企业可能会对这项政策产生抵触情绪，而不配合这项政策的实施，继续恶意压低工资。其次，部分大学毕业生宁愿接受较低的薪酬标准，因为他们此时已经放弃了对高薪的追求，而只求获得一个就业的机会和工作锻炼的机会。最后，企业和单位的监察成本过高，会造成执法力度不够，最低工资标准就可能形同虚设。

四、在大学毕业生就业市场设立最低工资保障的建议 

华南师范大学心理研究中心张敏强教授认为，现在学生的期待和用人单位的薪酬存在较大差距，这有大学生期望较高方面的原因，但更多的是社会环境方面的原因。大学毕业生要走进市场就业，有关部门也应制定相关标准来引导。建立大学毕业生的最低工资保障制度，应考虑以下几个方面： 

第一，要尽快建立分地区分类别的大学毕业生最低工资指导价。目前，在全国建立一个统一的大学毕业生就业最低工资标准是不现实的，各地劳动和社会保障部门应尽快根据各地的实际情况发布新参加工作的大中专毕业生工资指导价，这个指导价不是强制性的，而是指导性的。指导价虽然不能与市场价完全一致，但它释放出一个信息：希望这样。而且这些信息是在对市场做了一定的基础上得来的，所以能起到引导作用。建立最低工资指导价主要应考虑以下几个方面的因素:教育投资回报平衡点、城镇居民人均生活费用、职工个人缴纳社会保险费和住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等。由于大学毕业生之间也存在着个体差异和群体差异，这个最低工资指导价也是按类别制订的。另外，要使大学毕业生就业工资指导价真正发挥作用，在条件成熟的时候，我国的最低工资保障法也应该适当进行修改，以法律的形式体现最低工资保障问题，使其具有强制性。 

第二，正确对待高等教育的发展，要加强对就业市场和学校教育的监管力度。我国高等教育已经从精英教育走向大众教育，大学毕业生的就业问题日益受到劳动和社会保障部门的重视。大学毕业生起薪“连创新低”，并不意味着我国已经出现了教育过度，我国高等教育的毛入学率远低于世界平均水平。对而言，科技强国、教育强国，是我国经济振兴的基本国策，不能完全退出大学毕业生就业市场，应采取措施防止大学生过度贬值的现象，保护毕业生的合法利益。对大学毕业生起薪低甚至低于最低工资标准的现象，要采取相应措施，对就业市场进行干预。首先，要建立全国性就业信息的公开机制，矫正因信息不对称给大学毕业生带来的影响；要建立就业专业预警机制，避免大学设置专业和考生填报志愿中的跟风和盲从现象；第二，要严惩招聘市场中的歧视和违法行为，规范就业市场；第三，尽快制定和完善针对非正规部门或灵活就业的社会保障制度，消除大学毕业生到这些部门就业的后顾之忧；第四，门要认真研究人才需求规律，建立适应大众化教育的教学与就业模式，真正实现人才培养与市场需求的有效嫁接[8]。 

第三，树立正确的用人观。在市场化改革的今天，用人单位掌握着较大的用人自。目前我国的人才不是过剩，而是还很缺乏，人为恶意地压低大学生的起薪水平，必然会使企业丧失雇用到高层次和高效率人才的机会。如前所述，大学毕业生所具备的基本知识和技能不是一般劳动者所具备的，这个群体的受教育水平、社会背景、学识技能都在普通劳动者之上，大学毕业生不是一般的廉价劳动力，而是集知识、才能于一身的综合性人才。应当相信大多数大学毕业生在适应工作环境之后会有厚积而薄发的潜能。另外，用人单位不能以大学生经验欠缺为由恶意压低工资，而应主动承担起大学毕业专业技能培训的部分职责，由于经验的欠缺而引起的培训成本不应由学生个人完全承担，因为大部分培训属于特殊培训而不是普通培训，这种培训主要受益对象是本单位和员工个人，许多技能在其他单位不能使用，这种特殊培训的成本理应由用人单位和个人分担。 

第四，理性对待人力资本投资。对于大学生而言，进行了人力资本投资，拥有了智力资本，理应获得相应的报酬，但投资的价值要通过市场才能实现。由于目前大学毕业生就业市场存在着严重的结构性失衡现象，大学生不应把视线只盯在条件好、待遇好的部门，应当把自己的视野放得更宽、更长远一些。因为，单位效益的好坏总是相对的，大学生要把精力用在选择更适合自己发展的岗位上。并且要使他们认识到每个员工在刚参加工作时都面临着低薪的现象，随着工作年限的增加，自己的收益也会逐步增加的，并且大学毕业生未来收益的增长幅度会大于一般劳动力收益的增长幅度。

第二篇 关于大学毕业生就业难的社会学透视_其他相关论文

论文关键词：大学毕业生就业　大学生角色社会化　大学生就业市场

论文摘要：大学毕业生就业难，既有社会转型大背景的原因，也有社会风气的不良影响，但问题的根源出在大学生自身，归根到底，是毕业生个体未能取得社会化的“毕业证书”。从本质上看，大学毕业生就业难是一个应该淡看的市场经济体制下的常态现象。

大学毕业生是我国劳动力资源中的一个优秀的群体，大学毕业生合理、及时而充分的就业，从某种意义上说，对经济发展、国家稳定和社会进步有着重要意义。近几年来，大学毕业生就业难的问题越来越引起社会、学校、毕业生及其家长的普遍关注，人们不禁要问，大学毕业生就业为什么这么难?难道高校毕业生真的是供过于求了吗?本文试图从社会学的角度对大学毕业生就业难的原因进行，以期人们对这个问题有一个理性的认识。

一、就业难的大背景：社会转型的影响

大学毕业生就业问题首先是一个社会问题，也是一个复杂的世界性难题。当前中国社会正处在由传统社会向现代社会转型的加速期，表现为从中心向经济中心转变，从计划经济向市场经济转变，从封闭社会向开放社会转变，从无限向有限转变。这种社会转型必然带来社会环境、教育体制、就业体制、生产方式、价值观念等方面的重大变化，并对毕业生就业产生影响。

首先，我国正面临着经济结构的战略性调整，产业结构的重组，特别是传统产业比重的下降，致使高等教育的学科和专业的培养结构难以跟上这种变化，出现了人才市场上的供需矛盾，造成毕业生就业困难。

其次，在转型的社会中，社会对大学毕业生需求的稀缺性相对下降，表现为中国传统的就业渠道吸收毕业生的能力在下降：机构大幅度精简，因此不可能大量吸收毕业生；在历次机构调整中，分流人员基本上是在事业单位中找出路，而事业单位由于人事改革和经费紧缩等原因本身也面临精简的问题；现代企业制度的建立，国有企业改组改造、减员增效的措施，使得过去作为接收毕业生的主渠道变得越来越窄。wwW.0519news.cOm

再次，大学生就业市场不够健全，市场体系还不够完善，人力资本价格机制还没有形成，造成就业信息不灵，就业成本高，难度加大。

最后，社会对大学生的实践要求，除常规的科研、教学、机关外，更主要集中在城镇基层、农村、西部和非全民所有制等领域，但在现实上，要真正使毕业生进入这些领域，在执行层面上还有许多体制和机制上的障碍要革除。加之毕业生在观念上一时难以接受而不愿意到这些性质的单位就业，大学毕业生就业难的问题油然而生。

二、就业难的外因：社会风气的影响

首先，社会是在心态上影响大学生择业的一个重要因素。现在中所反映的倾向是：只要在大城市，就算先委屈一下，也比较容易成功，而到了中小城市、基层农村，就要更多地强调牺牲、奉献，这使得众多大学生产生畏难心理。社会往往更加关注结果和成功本身，而不是为了成功所需的种种努力和付出的巨大代价，以及成功所需的良好心态。社会要做的是正确引导大学生平视成功，重视过程，但显然我们的并没有做到。社会不能正确地向学生传递成功的所有信息，仅仅是现象而非本质。年轻的大学生紧跟潮流，只知道盲目释放热情，盲目地评价自身，缺乏艰苦奋斗的必要准备，导致就业上的心理失衡。

其次，“关系就业”风干扰了就业市场，双向选择受到了局限。用人单位的“近亲”结构造成的就业排外性，干扰了就业市场的“公开、平等、竞争、择优”的原则。一些单位只认领导、亲戚、朋友递来的“条子”，不管专业是否对口，能否胜任工作，只要有“来头”，有“关系”，就照收不误，搞“黑箱操作”，致使公开招聘也成了“幌子”，人员早已“内定”。在关系就业中，专业错位或低能高就的等级错位现象层出不穷，一些缺乏专业技术能力，不能胜任本职工作的“关系户”占据着职业岗位，排斥着有专长的毕业生上岗，人为地造成就业困难。地方高校毕业生大部分来自农村，他们既没有经济基础，又无社会关系，面对无形的“关系网”，他们更多地只能是无奈与茫然。

再次，用人单位存在“人才高消费之风，要招就招高学历，“虚荣心”在作怪。虽然这几年用人机制发生了可喜的变化。但不可否认的是，为数不少的用人单位存在着门槛过高、人员配置不合理的现象，动辄打出非本科、研究生不要的招牌。相当多的用人单位特别看重工作经验，希望招来即用，明确表示不要应届毕业生，这对工作经验几乎为零的大学毕业生来说，选择的自由完全交给了用人单位一方。部分用人单位过分看重学生的外在形象，有的单位在招聘过程中，对毕业生身高、五官等外在条件提出过分要求。对外在的要求在一定程度上大于内在水平和能力，这给一些形象一般的学生造成很大的心理伤害。可以说，转变用人观念对用人单位而言，还仅仅是一句口号。

最后，学校盲目追求热门专业，也是毕业生不适应社会需要的一个原因。由于就业环境的变化，许多大学盲目追求热门专业，致使专业趋同现象十分严重，如出现国际贸易热、会计热、计算机热等，热门专业一直热到产出与需求不成比例，出现了严重的“短视现象”。其中一些学校在根本不具备开办新专业的情况下匆匆上马，师资、教材穷于应付，换汤不换药。太注重市场需求而不考虑办学规律，结果培养出来的学生出现部分“空壳”现象，毕业生得不到社会的认可。此外，大学生就业难反映了中国大学教育存在着某些不足，甚至存在一些重大缺陷，如“驯化”、“模化”教育方式，导致学生成为“听话”的安分守己的规矩人，成为一个个“标准件”，缺乏个性，缺少敢闯敢冒和不倚的精神，满足不了社会多样化的需求。就业中的“塞车”和“撞车”现象正是这种教育模式弊病的最好注解。功利主义性质的教育理念换来了“人才滞销”的尴尬局面。

三、就业难的内因：社会化水平不高

许多毕业生慨叹“就业难”，但是，为什么有的毕业生就业如鱼得水，有些毕业生却举步维艰?就业难到底难在哪里?笔者以为，问题的根源出在大学生自身，归根到底，是毕业生个体未能取得社会化的“毕业证书”。

所谓“社会化”是指作为个体的生物人成长为社会人，并逐步适应社会生活的过程。它是个人得以适应社会、参与社会生活的过程，是个人适应社会变迁所必经的途径。个体应该选择一条什么样的道路，采取什么样的手段，达到什么样的目的，成为社会化的核心内容。 首先是大学生社会角色转换不快。大学生是祖国的建设者和接班人，这个特定社会角色，决定了大学生不仅要学习科学文化知识、找到一份好工作，更要深刻理解他们所要从事专业的社会伦理意义，培养自己高度的历史使命感和社会责任感。而现在的毕业生普遍存在两个问题：一是没有进行正确的角色定位，自我角色期待与社会角色期待发生冲突，一些学生的观念仍停留在“天之骄子”时代，仍以社会精英自居，重实惠、求时尚，只想“到公司去，到外资企业去，到赚钱最多的地方去”，妄想一毕业就能走上管理和领导岗位。二是社会角色素质培养不够。大学生在校期间的主要任务是专业学习，大多数人基本停留在“学生角色”的状态中，“职业角色”的启发和教育少而又少，难以实现从“学校人”向“社会人”的角色转换。

其次是大学生的社会流动意识不强。在转型社会中，人们在社会关系空间与地理空间的流动性更大，特别是职业地位的流动更加明显，并且知识型劳动者的流动性将比传统的产业工人要大得多。由于职业和岗位的变动更加频繁，大学生“一次就业定终身”的现象将不复存在。然而，相当多的大学生还一心想捧“铁饭碗”，以工作区域来确定就业单位，不屑基层锻炼，盲目追求“高层、高位”就业，“先就业，后择业，再创业”的意识淡薄，抱着“全民保险，集体冒险，个体危险”的观念不放，因此，以“精英”自居的大学生的优越感就不可避免地摔落在人潮汹涌的人才市场，消失在用人单位挑剔的眼神中。

再次是大学生的综合素质不高。现代社会对大学生的要求较高，基本上定位于复合型人才，如国家公务员考试、大型企业的面试，通常不限专业，他们需要的是知识面广、人品好、能力强的学生。而许多毕业生往往有着“优秀”的书本知识，但实践能力、团队精神、心理素质、职业道德等方面却比较欠缺，择业时又不是根据个人实际水平和能力，而是根据社会职业声望，普遍希望到大城市、大机关、大公司、大院校等大单位工作，并希望所去的单位名声好，“事少钱多离家近”，这种要求与个体素质间存在较大的错位。某学校提出的“只要素质好，年年工作不难找”的口号既是社会需要的真实反映，也是对大学生培养和锻炼综合素质的真切呼吁。

四、就业难的实质：被夸大的“伪问题”

首先，大学毕业生就业难只是一个客观的表面现象，是一个“伪”问题。全面建设小康社会需要数以亿计的高素质的劳动者，中国的大学生不是太多而是太少，市场经济的发展需要和有能力吸收比现在多得多的毕业生。

20xx年，中国大学毕业生为212万，而在全国劳动力适龄人口中，大学毕业的劳动力所占比重仅为5%，在非农业劳动人口中，大专以上学历也仅占20 % 。20xx年我国大学生毛人学率也仅为15%，刚刚进人高等教育大众化阶段，而经济发展水平与我们接近的菲律宾和泰国就分别达到了31%和35 %。发达国家正进人普及型阶段，高等教育人学率达到50%以上，美国则达到了70%。无论从哪个角度来讲，中国人力资本的投资远远不够，甚至低于同等发展中国家水平。毕业生就业难，并不是大学生多得“无业可就”，而是大学生.“有业不就”，是毕业生的择业方向与社会需求发生错位。

其次，大学毕业生就业难存在被夸大的可能，其中的一个目的就是为了争取的就业政策和其他相关政策的倾斜。大学生群体并非是社会上的弱势群体，他们不仅有能力获得社会媒体的高度关注，而且有能力影响决策资源的分配，他们有共同的目标和期待，希望维持他们这些社会“骄子”的传统优惠地位，寻找“精英”待遇。我们不难发现，在大学生就业问题上，喊得厉害，学校忙得不亦乐乎，而一些毕业生却悠闲自在。我国“劳动者自主就业，市场调节就业，促进就业”的就业方针是明确的，能不能就业，首先是个人问题。对于国家来说，需要关注的还有国有企业下岗职工和失业人员再就业问题、农民工的就业问题，目前社会对大学生就业问题的反应已经比较足够了，毕竟这种关注也是一种公共资源，从某种意义上说，把国家公共资源向一部分人倾斜就是对另一部分利的侵害。

再次，中国大学生的一次就业率从世界范围来看绝对不能说低，市场经济国家大学生一次就业率很少有超过50%的，而20xx年7月国家给汇报的是70%的就业率，20xx年9月初全国大学毕业生平均就业率也达到了73 %。我们比较关注一次就业率，而国外比较关注二次就业率，就是年底就业的毕业生比率，一般为60——70% 。而20xx年底，我国大学生就业率达85 %，由此可见，我国大学毕业生的就业率并不低。

　在这个处于向市场经济体制过渡的急速转型期，大学毕业生的就业市场正由“卖方”走向“买方”、大学生毕业后有一定比例的人找不到工作和不找工作才是正常的，这是人才流动市场上出现的一种正常波动或涨落，远没有达到人才过剩的程度。大学毕业生就业难是市场经济体制下应该具有的常态现象，并不是突然爆发出的重大社会问题，从国家宏观角度看，只能通过一定的政策加以调整缓解，将其控制在一定界限内，而不能“消灭”。因此，在今后完善市场经济体制的过程中应该对大学毕业生就业难的提法加以淡化。而要真正淡化，需要学校、毕业生、用人单位和的共同努力。学校要积极适应市场办学、办出特色，办出质量，办出品牌，培养宽口径、厚基础、强能力、高素质的复合型人才;毕业生要更新就业观念，全面提高综合素质，增强社会适应能力;用人单位要按需择人，并规范招聘;要进一步深化改革，为毕业生择业提供保障，鼓励毕业生到非公有制经济和基层单位就业。

大学生毕业就业难，是国家在经济发展与调整时期的一种暂时现象。我们有理由相信，随着国家产业结构的调整、就业体制的不断完善、学校改革的不断深人、社会化教育的全面提升，这种“就业难”的局面一定会得到较大的改观。

第三篇 浅析必须正视高校毕业生就业指导工作的满意度_其他相关论文

论文摘要：高校毕业生就业难已成为一个现实问题，这给与之密切相关的高校就业指导工作带来一系列新挑战。从高校毕业生就业指导工作满意度的角度，已有研究的现状，进而提出当前高校毕业生就业指导工作满意度亟待解决的问题，有利于促进高校就业指导工作的顺利开展，最终提高高校毕业生就业的质量和效率。

论文关键词：高校毕业生；就业指导工作；工作满意度；问题

“十五”期间，党高度重视高校毕业生就业工作，为此，各大高校都十分注重毕业生就业指导工作，初步建立了与市场经济体制相适应的就业制度，高校毕业生就业工作取得了很大成绩。经过十多年的实践，高校毕业生就业指导工作已经形成了比较固定的工作体制，其指导内容、方式、对象、目标等已较为完善。然而，在高等教育大众化和新的就业形势下，当前高校毕业生就业指导工作还存在着一系列与之不相适应的地方，其重要原因之一就是高校毕业生就业指导工作缺乏生机与活力，就业指导工作满意度偏低。因此，如何提高高校毕业生就业指导工作的满意度，充分发挥就业指导工作的最佳效能，已成为我们这个时代高校锐意改革的新课题之一。

一、高校毕业生就业指导工作及其满意度状况不容乐观：问题提出之源

任何问题的提出必然有多方面的原因，高校毕业生就业指导工作满意度的研究亦如此。

首先，高校毕业生人数的不断增长(全国高校毕业生人数20xx年413万，20xx年495万，20xx年559万，20xx年预计大约610万)，以及城镇新增劳动力的持续增长、金融危机下失业人员的增多、农村富余劳动力的快速转移等“多峰叠加”的局面，使得社会总体就业形势越来越严峻。Www.0519news.Com大学生就业难的问题也越来越受到各级和社会的广泛关注。

其次，就业事关群众的切身利益，涉及千家万户，是维护稳定、构建和谐社会的重要方面。就业是民生之本。高校毕业生就业工作与群众的切身利益息息相关。当代大学生的身上寄托着无数家庭的希望，他们的就业问题，是关系成千上万家庭的最直接、最现实的利益问题。就业也是当前大学生最关心的问题，求职是大学生走向社会的第一步，他们的求职经历将影响其对社会的看法和对人生的态度。高校毕业生是文化层次较高、活动能力较强、影响较大的一个群体，能否最大程度地拓宽大学生的就业渠道，使他们充分就业，直接关系到社会的和谐与稳定。

第三，与高校毕业生就业直接相关的就业指导工作已进入人们讨论的视野，并逐渐成为关注的焦点。由于高校不能提供相应的就业岗位，曾于20xx年了文件《关于进一步深化教育改革，促进高校毕业生就业工作的若干意见》(教字[20xx]6号)。文件明确提出：高校年度招生计划安排要与毕业生就业率适度挂钩，对就业率明显偏低的高校要区分情况，原则上减少招生、控制招生或调减增幅；要将就业指导课作为学生思想教育的重要组成部分，并纳入日常教学。因此，如何通过合理的优化配置，提高高校毕业生就业指导工作的满意度，充分发挥并创造就业指导工作新价值的效能，是高校管理工作的关键和核心要素。

第四，工作满意度研究在人力资源管理和组织行为学中已经有较长的历史，其理论成果对于促进高校毕业生就业指导工作最佳效能的发挥具有借鉴价值。关于工作满意度的研究最早始于hopp0ck。hoppock于1935年最先提出工作满意度的概念，认为工作满意度是员工心理与生理对环境因素的满意感受，即员工对工作情境的主观反应。研究表明，员工的工作满意度水平将影响员工工作的积极性和员工的健康程度，甚至影响他们生活的各个方面。目前高校毕业生就业质量问题直接或问接地与高校就业指导工作有关，而研究高校毕业生对学校就业指导工作的满意度以及就业指导人员对自身工作的满意度，将有助于提高高校毕业生就业指导工作的绩效。

综上所述，正是上述原因，引发了作者对高校毕业生就业问题以及当前就业指导工作的低效性与工作满意度之间关系的思考。研究高校毕业生就业指导工作中存在问题的最终目标在于提高毕业生对学校就业指导工作的满意度。因此，作者试图对高校就业指导工作满意度进行文献综述，以期促进高校毕业生就业率和就业质量的提高。

二、高校毕业生就业指导工作及其满意度研究现状：仁者见仁，智者见智

围绕高校毕业生、高校就业指导、工作满意度等关键词，作者查阅了大量文献资料(时间跨度为1997年～20xx年)，结果发现，从总体上来讲，现有研究成果主要集中在以下几个方面：

(一)高校毕业生就业问题方面的研究

西方学者对高校毕业生就业难的解释主要基于“过度教育”(overeducation)理论。20世纪70年代，“知识失业”现象首先在大力发展教育的印度出现，随后蔓延到许多发展中国家和工业化国家。“知识失业”现象引起美国一些学者的关注和思考，形成了解释这种现象的“过度教育”理论。国内学者对我国高校毕业生就业问题成因的研究大致可分为三类：第一，从毕业生劳动力的供给出发展开研究。这方面的研究又可分为两派：部分研究者将就业问题归咎于1999年以来的高校“扩招”，认为毕业生数量的急剧扩张导致了供大于求；还有部分研究者则从高等教育大众化趋势出发，认为“扩招”本身没错，但“扩招”的结构没有处理好，因而导致了人才的供求错位。第二，从毕业生劳动力的需求出发进行研究。这方面的研究主要从农村剩余劳动力转移、产业结构调整、国有企事业单位改革等方面探讨社会的就业总形势对毕业生就业构成的影响。第三，从劳动力市场的特征出发进行研究。主要是运用劳动力市场搜寻理论和劳动力市场分割理论探讨劳动力市场的信息不对称和分割特征对毕业生就业构成的影响。

(二)就业指导工作问题方面的研究

根据我国大学生就业制度的变革，和各省市教育厅(教委)及部分高校先后编辑出版了部分大学生就业指导丛书，宣传就业政策，开展就业指导。这些丛书的内容大致相同，主要包括：我国大学生就业制度的变革；大学生就业程序与技巧；劳动合同与就业协议书；职业生涯设计；如何获得就业信息；就业心理以及创业，等等，其中就业心理部分主要说明就业过程中如何防止焦虑、克服自卑、战胜挫折、适当降低就业期望值等内容，但对于国外盛行的心理测试及其使用方法并无详细介绍。

与此同时，还有许多实际工作者根据自身的实践，探讨了高校就业指导工作所面临的各种问题，并提出了一些建设性的意见。如：陈大尧认为，如何改革高校毕业生的人事、户籍和分配制度，如何突破传统的高等教育人才培养模式，如何做好促进大学生就业观念的转变，是当前大学生就业指导工作面临的三大研究课题。夏科家结合上海市2000年高校学生问卷调查的统计结果，认为高校的就业指导工作不能满足学生迅速增长的需求，学生满意度低，提出就业指导部门应正确定位，加强就业指导的理论研究和实践操作，加强对学生自主创业的研究与引导。唐瑛认为要加强大学生就业指导课的建设。王世民认为要转变观念，建立以服务为理念，以就业市场为导向，以毕业生为核心职能，以创造必要的毕业生就业环境和条件为根本任务的服务型大学生就业指导中心。王适英针对目前就业指导队伍整体素质不高的现状，提出要对就业指导人员加强岗前及在岗培训。胡亚娥和郭江平等人认为，就业指导应由“临阵磨枪”转变为“长期备战”，推行全程就业指导模式。 此外，毕业生就业过程中出现的就业观和就业心理问题也是部分学者的研究内容。申勤俭、李娜对南京工业大学学生进行了问卷调查，结果显示，大学生普遍存在就业期望值过高的现象。郑安云针对大学生就业过程中出现的缺乏自信、求稳求全、盲目攀比等心理问题，提出毕业生要确定合适的抱负水平，拓展知识面，充分认识自我，积极调整心态，保持乐观的就业情绪。

(三)工作满意度问题方面的研究

随着现代管理思想的逐步成熟，应用心理学家尤其是管理心理学家越来越重视工作满意度的研究。国外关于工作满意度的研究大量集中于结构和影响因素方面，如vroom的七因素论，friedlander的三因素论，以及影响较大的ith、kendal＆hu．1in的五因素论。影响因素的研究主要探讨了人口学统计项目、组织规模、组织气氛、领导行为、职业声望以及工作压力等心理与环境因素。vroom(1962)认为工作满意度应该有七个构面，即组织本身、升迁、工作内容、直接主管、待遇、工作环境与工作伙伴。ith、kendall＆hulin的五因素论提出工作满意度应该包括工作本身、升迁、薪水、上司及工作伙伴等五个方面。arnoldfeldman(1986)认为，工作满意度应该包括工作本身、上司、金钱上的报酬、升迁、工作环境与工作团体等方面。

目前国内关于工作满意度的研究主要集中在对工作满意度构成的及影响因素的研究上。工作满意度的结构和影响因素有时是一致甚至重叠的，有时是不一致的。结构研究主要是从理论上确定工作中的关键维度或主要的工作要素，是宏观的。近20年来，我国一些学者对教师工作满意度进行了研究，取得了一些成果，如：陈云英、孙绍邦(1994)对教师工作满意度进行测量研究；冯伯麟(1996)对教师工作满意度的结构进行因素，提出自我实现、工作强度、领导关系、工资收入和同事关系等五维结构；张忠山、吴志宏(20xx)的研究表明，学校领导的行为会对教师工作满意度产生深远影响；杨化冬、时勘(1996)对于教师生活质量进行了研究；另外，徐富明、申继亮(20xx)则研究了我国教师工作满意状况的变化趋势。

从总体上看，有关教师工作满意度的研究比较多，但专门针对高校教师的研究较少。

三、高校毕业生就业指导工作及其满意度亟待解决的问题：已有研究的不足

综观以往的研究成果，作者发现，作为中国经济转型和社会变迁过程中愈益严峻的高校毕业生就业问题已成为人口学、经济学、教育学、社会学等多学科关注的焦点。从对高校毕业生就业问题的研究趋向上来看，学者们的研究视角逐渐由宏观转向微观，并开始了对高校就业指导工作方面的研究。但就目前已有的研究来看，尚存在诸多问题：(1)关于大学生就业指导的研究较多，但主要集中在关于高校就业指导的现状及其对策的研究方面，且内容重复，独创性研究不够。(2)在大学生就业指导的实践研究上，目前的指导还停留在人职匹配理论阶段，具体操作问题主要集中在就业政策宣传、就业技巧指导和就业信息传递等方面。(3)在研究的时间段选取上，“事后补救”性的研究多，前瞻性的研究少。多数文章是在某一问题出现时才去研究它的原因和对策，很少有预见性的研究。(4)现有的研究大都局限于就业指导工作本身的范围，缺少学科间的借鉴和吸收，创新余地不大。(5)对于工作满意度的研究主要集中于非教育领域，偶有的涉及教育领域工作满意度的研究也大多来自基础教育领域，针对高等教育领域的研究较为鲜见，特别是针对高校毕业生就业指导工作满意度方面的研究更是少之又少。

因此，作者建议，对高校毕业生就业指导工作满意度的研究应突破现有研究的局限性，从微观的视角对高校毕业生就业指导工作的满意度现状进行探究，当前就业指导工作满意度方面存在的主要问题，并结合调查的结果，探索影响就业指导工作满意度的各种可能因素，进而拟定提高高校毕业生就业指导工作满意度的策略，以促进高校就业指导工作的顺利开展，最终提高高校毕业生的就业质量和效率。同时，对高校毕业生就业指导工作满意度的研究还应综合教育学、心理学、管理学及社会学等学科的知识，以联系和发展的眼光来探索影响高校毕业生就业指导工作满意度的因素之间的内在联系，找出其规律性，进一步转变、更新高校毕业生就业指导观念，提高高校毕业生就业指导工作的实效性，最终为高校的可持续发展提供有力的保障。

第四篇 少数民族毕业生就业问题分析及对策研究_其他相关论文

摘要就业是民生之本,安国之策,建立和谐社会之基,打造和谐校园之源。本文从文化背景、社会经济、政策、就业指导等角度了少数民族毕业生就业中存在的一系列问题,并针对性地提出了应对措施。 

关键词少数民族 毕业生 就业指导 

一、少数民族毕业生就业中存在的问题 

第一,少数民族毕业生缺乏市场意识,认识不到竞争的激烈性。少数民族毕业生大多生活在西北西南偏远地区、宗教信仰、传统文化的影响根深蒂固,这就造成民族毕业生现代社会信息匮乏,在生活态度上陈旧思想严重,竞争意识淡薄。由此造成社会上对民族毕业生能力和综合素质的质疑,从而影响民族毕业生就业率。 

第二,少数民族地区就业市场不完善。社会经济发展的落后,决定了市场发育的低水平。虽然国家、了许多相关政策,进一步推动少数民族毕业生就业,但是由于少数民族就业市场起步晚、总体化水平低,造成相关制度落实不充分、政策配套设施缺乏、服务层次低、工作职责分配不到位等问题。 

第三,现代企业重视学生的综合素质。在就业市场的竞争中,实际是知识和能力综合素质的竞争,要想成功就业获得理想职业,在学校期间就必须刻苦学习理论知识,拓宽知识面,优化知识结构,掌握实际技能,提高择业技巧。少数民族毕业生只有不断提高知识水平,培养能力和素质,才能找到理想的、适合发挥自身才能的岗位。 

第四,少数民族毕业生缺乏合理的就业策划。WWw.0519news.cOm一方面许多民族毕业生在校期间只注重理论知识的学习,而缺乏把理论落实到实践这一高度,造成实践动手能力较弱;另一方面许多民族毕业生大学期间没有及时的结合社会需求而选修课程,造成知识面狭窄;最后许多民族毕业生对今后要从事的工作没有合理的认识,造成准备不充分,面对招收单位应对不足。 

二、推进少数民族地区毕业生就业制度改革的对策探讨 

新一轮的就业形势下,如何做好少数民族毕业生就业工作的任务任重而道远。因此就业制度改革必须遵循我国市场经济发展的客观要求,以主义、思想、理论和重要思想为指导,深入贯彻落实“科学发展观”,积极转变和相关部门的职能,深化人事管理制度改革和教育教学体制改革,“要坚持把扩大就业作为经济社会发展的重要目标”,“大力加强就业政策宣传,引导高校毕业生转变就业观念,不断适应就业市场化的需要”。 

(一)和相关部门应大力拓宽就业领域 

首先,和有关部门应该尽可能多的提供适合民族毕业生就业的岗位,使毕业生看到乐观的就业前景,对未来发展充满信心。其次,在校少数民族大学生应积极做好就业前的规划工作。“机会总是留给有准备的人”,大学校园是大学生学习科学文化、理论知识的有利环境,所以所有学生都要充分利用好宝贵的时间,为将来就业打下坚实的知识基础,并做好就业的合理规划,把理论与实践有机结合起来。 

(二)培养少数民族人才的计划要随着社会的需要而改进 

自改革开放以来努力培养经济管理类人才,但搞经济建设不只需要经济管理类人才,也同样需要技术和研发类人才。那么,民族类高校的任务就不再是过多的培养经济管理类人才,而是应该培养适应各个行业专业技术型的人才,来支撑起经济发展的科技基础,提升经济发展的技术含量,更好的促进少数民族大学生就业。 (三)做好教育体制改革工作,提升少数民族毕业生就业能力 

民族高校在深化教育教学管理、提高学生综合素质的同时,还应大力加强对人力资源市场敏锐的洞察力,以人力资源市场需求和国家社会需要为导向,统筹规划全面布局,加强招生、培养、就业等各个环节的工作。首先,招生和培养工作要考虑充分就业这一目标。其次,提高教学质量,拓宽学生的综合素质。 

(四)拓宽民族高校就业辅导体系 

建立系统化、网络化就业指导,提高就业指导的专业化水平。而当前形势越来越呼吁就业指导的个性化、网络化、信息化,即对不同少数民族群体、不同学科专业的少数民族学生开展针对化、差别化、突出特点的就业指导,对每位学生都设有信息库,针对学生发展动态进行定期指导,争取做到高校就业指导中心与院系专业辅导员联合指导学生就业,并针对弱势个体进行个别指导。 

(五)加大对少数民族毕业生创业教育和指导力度 

面对当前严峻的就业形势和沉重的就业压力,鼓励少数民族大学生自主创业已经成为新的就业增长点,不仅解决了其个人的就业问题,而且还能够为社会提供更多的就业机会。高校已成为许多民族学生创业者的“熔炉”,民族类高校应积极举办创业技能大赛,丰富课外科技活动,积极鼓励引到学生自主创业,认真引到少数民族学生创业团队健康成长,同时,要教育学生充分认识到创业的艰难,鼓励学生开拓创新精神,克服急功近利,合理规避创业风险。 

(六)毕业生自身调整好心理状态 

大学生必须认清我国经济发展的现状和就业形势,及时更新自身的就业观念,实事求是地自我,确定合适的就业期望值。在求职过程中,要注意调整心态,成功了不狂妄,遇到挫折不气馁。关键是注重自身能力的培养与素质的全面提高,切实按照社会需要来塑造自己,以在残酷激烈的社会竞争中脱颖而出。 

总之,由于少数民族地区特殊的、经济、文化背景,使得就业制度改革起步晚、实施慢,与全国毕业生就业水平不可避免地存在差距,存在问题,但少数民族毕业生也有很多天然的“特殊优势”和“后发优势”,只要积极贯策改革措施,加速实施进度,转变观念,突破创新,民族毕业生就业工作就一定能迈上一个新台阶新水平。 

参考文献: 

[1]丹珠昂奔.藏族文化发展史.甘肃教育出版社.20xx. 

[2]宣传提纲.日报.20xx-09-15(1). 

[3].在自治区第七次党代会上的报告..cn. 

[4]孔波.创业教育—素质教育的新增长点.中国大学生就业.20xx(16).

第五篇 电气工程学科毕业设计教学环节改革探讨_电力电气论文

摘要：毕业设计是大学教学过程中的一种总结性实践教学环节。本文从选题、指导方式等方面全面了目前普通高校毕业设计教学环节存在的问题，并结合电气工程学科专业特点，探讨了解决这些问题的方法。

关键词：电气工程 毕业设计 教改

毕业设计是高校实现人才培养目标的综合性实践教学环节，是教学过程的最后阶段采用的一种总结性的实践教学环节，也是对学生在学期间综合运用所学的基本知识、基本理论、基本技能和获得的问题、解决问题的能力，进行理论与实际结合的基本训练。通过毕业设计能使学生综合应用所学的各种理论知识和技能，进行全面、系统、严格的技术及基本能力的训练，因此毕业设计教学环节，尤其是工科，对培养学生的综合素质、工程实践能力和创新意识具有十分重要的意义和作用。

近年来，由于各方面的原因，全国高校普遍存在毕业设计质量下滑的趋势，学生思考能力和创造性能力培养不足，实际动手能力较弱，无法适应新形势下综合性人才培养目标等问题。

电气工程是一个理论与实践结合十分紧密的学科，以培养具有创新精神和实践能力的应用型高级专门人才为培养目标，要求学生具备系统的基本理论知识和较高的工程实践技能，而毕业设计工作则是实现这一培养目标的重要手段，毕业设计质量的高低将直接影响专业人才的培养质量。

因此，结合专业特点，电气工程学科在毕业教学环节可着重关注两点：（1）如何有效利用学生在校最后一个教学环节培养学生工程能力和创新意识以强化电气工程学科专业特色、提升学科品牌意识；（2）以就业多样性为导向，在面向电气行业的基础上，满足传统领域转向新领域（如新能源、工业自动化领域）对人才的需求。WWW.0519news.cOM

一、普通高校毕业设计现状与趋势

毕业设计是学生即将完成学业的最后一个教学环节,也是最重要的实践环节,是大学生衔接学校和社会的一个重要阶段。随着高校的扩招和毕业生就业压力的不断增大, 传统的毕业设计模式越来越不能适用社会对高素质人才培养的需求。目前在毕业设计环节依然存在以下问题：

1.选题面窄且缺乏新意。部分指导老师没有参加过工程实践，缺乏对课题深难度的把握，题目范畴也比较单一，创新性不强，学生毕业设计内容必然大同小异。选题简单化、形式化现象较为普遍，不少选题过于陈旧，缺乏前沿性；有的题目范围很窄，相当于课题设计，工作量明显不足；有的题目非常大，不可能完成，也无实用价值。

2.与行业实践脱钩。毕业设计教学内容的安排存在缺陷，利用毕业实习、毕业设计环节对学生进行工程训练的综合性不足，有的缺乏阅读技术资料能力的训练，有的没有安排利用计算机进行设计的环节。此外结合用人单位实际需要的选题不多，使毕业设计失去了让学生进行岗前锻炼的功能。

3.指导方式单一化。本科专业的逐年增加，对师资队伍的数量和专业结构都提出了新的挑战，目前大部分院系均存在着指导教师数量不足和专业结构不合理的问题，同一老师往往指导多名学生，根本没有足够的精力去指导每一个学生和辅导每一个学生在毕业设计过程中所遇到的问题，结果必然导致毕业设计质量下滑，学生的能力也得不到锻炼和提高。因此，如果仍然采用传统单一的毕业设计指导模式还将无法满足毕业设计指导要求。

4.对该环节的重要性认识不够。目前对毕业环节的重要性认识不够是一种普遍现象，大多数学生因找工作而无心认真对待毕业设计，教师也忙于科研和其它教学环节而无法顾及毕业设计的指导。在论文撰写阶段，部分学生对相关资料不进行、消化和

5.毕业设计报告撰写质量不高。毕业设计报告不仅能反映学生专业素质与科学态度，也能在一定程度上反映完成的整体质量。部分同学从网上下载文章进行拼凑，同时论文中现了大量书写，错漏摘要、关键字不规范，参考文献格式不清楚，文字处理不够规范等现象。

6.毕业设计教学质量的过程控制把关不严。虽然目前已制定了毕业设计工作规范，规定了检查和评价标准，但执行起来往往难度较大。尤其是对部分已到校外实习、就业的毕业生，由于实习单位比较分散，无法实现统一管理，更有学生答辩前才与指导老师见面的情况。

二、毕业设计教改方法探讨

根据以上存在的问题，可采用以下方法进行解决。

1.调研当前毕业设计教学环节存在的问题。主要从当前电气学科毕业设计教学环节普遍存在的问题入手，抓住主要问题如选题结构不合理，毕业设计质量下滑的原因，为改革毕业设计教学提供理论支撑。

2.结合电气工程学科特点，对毕业设计教学环节进行理论，探讨合适的方法，在此基础上建立相应的反馈体系，研究毕业设计教学环节有效改革方法。

3.结合以下要点，实施有电气工程学科特色的教学改革模式。

（1）优化选题结构，实行双向选择。毕业设计选题应以项目为导向，从生产实际、科研项目、电气工程学科最新科技成果和热点需求中选题，兼顾新兴交叉行业的发展与需求，与社会需求、生产实际结合紧密，选题应具有前瞻性和实用性，真正将理论与实际结合，克服传统毕业设计与社会、与现场实际脱节的问题。在立题方面可鼓励教师结合科研课题、工程实践、实验室建设等实际工作进行立题，注重综合素质和创新能力的培养，大力拓宽题目类型，既有覆盖多门专业课程的传统设计题目，又有与教师科研课题紧密结合、反映时代需要的理论与工程研究，还有致力于专业实验室建设的专题制作。其次，在毕业设计题目满足要求的前提下，充分认识学生在毕业设计工作中的主体地位，全院范围内进行师生双向选择。

（2）充分利用课外科研小组。毕业设计工作中，可充分利用校内课外科研小组，让一部分学生提前进入工程实践训练阶段，尽早接触工程实际，培养学生的创新能力。在毕业设计选题前可提前让学生接触专业的教学和研科项目，引导学生选择感兴趣的研究方向，并指派专门指导教师对各个科研小组进行指导，使一部分学生在毕业设计前夕就掌握设计过程所必需的基本技能和系统调试能力。这部分同学进入毕业设计阶段后，就能够很快进入状态，从而能在规定时间内完成毕业设计内容。将毕业设计与其他教学环节有机结合起来，是培养学生创新能力十分有效的措施。

（3）结合实验室建设，构造开放式专业实验室。为进一步加强实验室建设，可利用毕业设计自行研制开发实验仪器，如发生器、示波器、仿真开发平台等，扩充实验室资源，也是一种比较有效的方法。

（4）产学研相结合指导毕业设计。产学研结合是培养学生优良素质、综合能力和就业竞争能力的重要环节。产学研结合指导毕业设计，使学生学到先进的技术，接触到最新的电气产品，同时接受现代管理理念熏陶，综合能力得到提高，同时增进了学校和企业，企业和学生之间的了解，增强了合作，为学生就业拓宽了渠道。

毕业设计指导教师可根据毕业实习情况来拟定毕业设计题目，开创毕业实习和毕业设计一体化新模式，可以使学生在毕业实习过程为毕业设计积累实际的经验和技能，提前进入毕业设计，有针对性的进行知识和技能储备，为高质量完成毕业设计提供时间保障。在指导教师数量不足的情况下，也可以通过聘请企业的管理人员或工程技术人员担任现场教师来弥补毕业设计教学环节的不足。

（5）建立现代远程教育平台，加强对网络技术的运用。由于目前部分学生由于找工作、毕业实习等情况不能按时在校进行毕业设计，也就无常接受指导对课题的指导，因此指导老师应根据实际情况调整指导方式。以互联网络技术为核心的现代教育技术符合学生的认知规律，同时也有利于教师自身素质的提高，减轻教师的教学负担。

三、结束语

本科毕业设计是作为培养大学生实践能力和创新能力，提升本科教学质量的一个重要环节。结合科研和生产实际的题目、校企共同指导等方式可以保证了毕业设计质量的同时，提高学生走向社会的竞争能力。因此，毕业设计教学环节改革的实施是一项亟待解决的艰巨任务。

参考文献:

[1]华小梅,丁坚勇,饶凌平.电气工程与自动化专业毕业设计改革的探索与实践[j].中国电力教,20xx.12.

[2]韩建海,马伟等.提高工科机械类专业毕业设计(论文)质量的实践与探索[j].中国现代教育装备，20xx.11.

[3]方瑞明.提高电气工程及自动化专业毕业设计质量探讨[j].电气电子教学学报,20xx.8.

本页网址:

https://www.fwan.cn/mianfeilunwen/biyelunwen/3747.html