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劳动者：对从事劳作活动一类人的统称劳动者：朝鲜杂志保护不足与保护过度——试论《----共和国劳动合同法》倾斜保护的“度”_劳动保障五篇欢迎大家一起阅览，希望能帮到你！
第一篇 保护不足与保护过度——试论《----共和国劳动合同法》倾斜保护的“度”_劳动保障
摘要:劳动法的社会法属性要求其对劳动者的倾斜保护应当适度。目前我国劳动法的保护劳动者的水平同世界各国相比整体上有较大的差距。确定我国劳动法适度保护的考察标志要综合考虑劳动者保护的国际状况和我国国情,兼顾、国家利益、公平精神和道德现状。《劳动合同法(草案)》三审稿存在着对劳动者保护不足和过度保护的诸多方面,建议作出修改。
关键词: 劳动法; 适度保护; 劳动合同法(草案); 保护不足;过度保护
一、劳动法倾斜保护“度”的一般
(一)倾斜保护是社会法的本质属性
哈耶克认为,“社会立法” 主要是“指为某些不幸的少数群体(亦即那些弱者或那些无法自食其力的人) 提供一些对他们来说具有特殊重要性的服务”,其目的“乃在于把私人的活动导向特定的目的并有利于特定的群体”,是受“‘社会正义’之幻想”的激励而做出的种种努力。[①]劳动法属于社会法。劳资双方的弱势与强势分野,要求劳动法从民法中分离出来,遵循“倾斜保护”的社会法观念,来衡量当事人的地位及利益分配。其社会法属性主要表现在:(1)增进劳动者群体的福祉,维护社会安全。劳动力市场的民法式交易必然使劳动者处于被剥夺的地位。没若有国家的立法干预来保障和维护其应有的权益,很可能跌落到接近一无所有的状态。这是危害社会的边际成本几乎为零,使整个社会濒于危险的状态。(2)增强劳资双方的合作协调能力,实现双赢的社会理想。wwW.0519news.cOm丹尼尔·奎因·米尔斯认为,面对世界范围内劳资冲突的加剧,不应该停留在对劳资对立、对抗的刻画上,而应该注重对劳资双方的合作与双赢战略方面的研究。[②]集体谈判是市场经济发达国家协调劳资矛盾、建立合作型劳资关系的主要方式,是劳资双方进行沟通的理性过程,它把激烈的对抗转向在斗争中寻找利益均衡点。(3)平衡社会力量,促进社会的均衡发展。达·芬奇说过,“力量在制约中产生,在自由中消亡。”[③]运用保护弱者的法律,可以平衡社会力量,从机制上保证,在社会上尽可能不发生某一阶层可以为所欲为地侵害另一阶层利益的事件。
(二)劳动法倾斜保护应当适度
劳动法追求和维护社会利益的过程,正是通过制度的设计平衡劳资双方的力量的过程,也是对劳动者进行“倾斜保护”倾斜到什么程度才符合社会利益的探究过程。保护不足危及社会稳定与安全,矫枉过正则危及经济效率与安全。
国家有责任者保护劳动者利益,但国家的保护并非多多益善。世界各国一百多年来的发展经验和教训证明,凡是有过多的立法来干预劳动力市场的国家,尽管立法者的初衷都是为了保护劳动者的福利,但最后都事与愿违,出现了长期持续失业和劳动者福利下降的情况,国民经济也长期处于不景气的状态。如果保护水平过高,工人的工资高于劳动力市场均衡水平,就业需求就会减少,从而造成失业的增加。这一最基础的经济学原理,对于成熟市场经济国家和发展中国家都是适用的。
当今之中国,劳资矛盾已经成为影响社会和谐稳定的主要因素。从执政者角度看,保护资本的利益关乎经济发展,保护劳动者的利益关乎社会稳定。在权衡劳资本利益,进行立法干预时,到底应该坚持“发展才是硬道理”还是奉行“ 稳定压倒一切”的方针,是我国构建和谐社会的一道历史性难题。劳动法的责任就是在资本、劳动和的三维框架中,把握私法自治与国家干预的辩证潮流,通过建构协调劳资冲突的有效法律机制来促进社会和谐。
(三)倾斜保护“度”的国际比较视角
在经济全球化的时代背景下,要确立我国劳动法对劳动者适当倾斜保护的“度”,必须综合考虑国际劳工立法和外国劳动立法。对于我国现有立法的劳动者保护水平,可以从核心劳工标准、劳动基准、劳动关系协调、劳动执法和争议处理制度几个方面进行国际比较。
首先,国际公认的核心劳工标准是对劳动者基本权利的保障,与之相比我国差距较大。1995年在哥本哈根召开的社会发展问题世界首脑会议,第一次提出了全球化经济的最低社会标准,确立了国际劳工组织8个涉及结社自由、集体谈判、禁止强迫劳动和童工劳动、同工同酬和消除就业歧视等四个领域有关工人基本权利的公约,此即核心劳工标准。而在我国,劳动者的自由结社权由于工会设立的审批制[④]、工会经费来源的行政性、工会领导人的行政待遇和工会缺少罢工权的权利不完整性等而至近乎虚无;集体谈判由于工会的行政性而流于形式;平等就业权方面,传统的户籍制度导致的户籍歧视非常
严重,农民不能自由进城工作且劳动待遇和伤残赔偿远低于市民,大学毕业生就业不得不跨过高高的户籍门槛,但涉及庞大人口的上述不公平待遇却并没有被法定为就业歧视而予以禁止[⑤];对于童工问题,依《劳动法》的规定,招收未成年人从事文艺、体育和特种工艺单位工作是一项合法行为,这不符合1973年国际劳工组织《最低就业年龄公约》(第138号)所规定的“任何情况下许可就业的最低年龄都不得低于15周岁”的要求。[⑥]其次,我国的单项劳动基准,在国际范围内水平较高和较低者都有。较高者,例如,日本、德国、美国的加班工资是日平均工资的1.5倍,而我国以月平均工资为标准,加点发1.5倍,休息日加班发2倍,节假日加班发3倍[⑦];我国的标准工时,大陆是每周40小时,48小时,香港44小时。较低者突出表现在工资基准上。发展中国家的法定最低工资平均每月为30到50美元,而深圳的最低工资即使在中国城市里是最高的, 但每月也只达到42美元[⑧].在西方大部分国家,一国范围内只有一个最低工资标准,而我国可以有几百个标准。按照国际上通用的社会平均工资法,月最低工资一般是月平均工资的40—60%,目前我国没有一个省市达到此要求[⑨].另外,我国的安全生产状况不用说比欧美国家明显落后,就是与韩国、新加坡、泰国相比较也有较大差距。
再次,劳动关系协调方面的法律制度也有标准高于或低于国际通例的情形。较低者,例如,集体合同制度主要由于工会体制的不合理而发挥不了应有的作用;以定期合同为主的劳动合同期限制度,同以不定期合同为原则的国际惯例背道而驰,劳动法对定期合同的不加限制导致了劳动合同短期化现象严重泛滥。较高者突出表现在解雇保护制度上,即我国在解雇原因、解雇通知期和解雇经济补偿金方面都对雇主的解雇权进行了较严的限制。例如,各国通例是试用期内不问原因随时解雇,而我国《劳动法》规定,“在试用期间被证明不符合录用条件的”用人单位才可以解除劳动合同。又如,解雇的法定通知期,我国在无过失解除的条件下,统一规定为30日,而各国往往与年资相联系,如英国规定年资在1个月以上2年以下的,通知期不少于1周。再如,根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法的规定》,除协商解除劳动合同和因劳动者不能胜任工作而解雇的经济补偿金最高不超过12个月外,根据劳动者在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,上不封顶;而大部分国家经济补偿一般都有最高数额的限制和不满一年工龄按比例计算的操作方式。
最后,我国劳动争议处理制度和劳动法执行情况与外国的差距非常之大。劳动争议处理程序方面,我国是先裁后审模式;多数国家则是单一机构模式,即劳动争议只由劳动仲裁机构或劳动司法机构处理,而不是仲裁和司法并存。比较之下,我国劳动者维权的时间成本和物质成本大得多。另外,劳动监察人员行政不作为的现象很普遍,其主要原因:一是行政不作为的法律责任没有明确具体的规定。《劳动保障监察条例》仅在第31条规定,劳动保障监察员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊或者泄露在履行职责过程中知悉的商业秘密的,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。笼统抽象而不具操作性和拘束力。据新加坡工厂法的规定,劳动检查人员如泄漏在检查中获悉的商业秘密,应处以5000元以下的罚款或判处2年以下的有期徒刑,或两者并处[⑩].二是部门的地方保护主义非常严重,劳动行政部门在查处劳动违法行为时,往往受到各方头头的压力而无奈放弃。
(四)影响倾斜保护“度”的国情因素
在设计劳动法的制度,寻找劳资双方利益的平衡点时,首先应考虑我国现阶段劳动关系原始性与现代性相混合的特征。一方面,“原始的劳动关系至少在私营企业、中小型外资企业和港澳台资企业占了主导地位。在这些企业,资本对劳动者的压榨、劳动者的悲惨处境可以说与资本主义原始积累时期相比毫不逊色。”[11]这种状态由很多原因造成。国有企业的改革、非公企业的快速发展和户籍制度的松动将无数的下岗职工、农民工和其他劳动力的职工卷入主体力量极不均衡的劳动力市场;人口多、素质低和劳动力供大于求的就业局面将广大劳动者抛上任人宰割的案板;以经济为中心的政策导向使经济与社会发生断裂[12];对资本的巨大需求和官员行政的政绩本位使“市场经济”制度在施行中偏重市场的力量而漠视了的内在公正性。另一方面,在经济全球化的浪潮中,国际上关于社会条款和国际劳工标准的要求,使我国的劳动政策与国际接轨不得不承受巨大的压力。而西方国家工人的工资水平和福利待遇普遍比发展中国家高出很多。劳动关系所具有的中国特
色决定了我国现阶段劳动法的功能定位和保护标准应走中间道路。经济水平决定了劳动法的保护劳动者的程度。就经济现代化水平的国际比较而言,20xx年我国与美国等7个国家的综合年代差在100年左右,与德国等7个国家在80年左右,与日本等6个国家在50年左右,与葡萄牙等5个国家在30年左右[13].故我国劳动法保护劳动者的水平应当逐步提高。此外,我国各地经济发展的不平衡也是重要的国情因素,故最低工资标准可不必强求统一。
(五)倾斜保护“度”的考察标志
通过综合考量国际国内劳动法制的现状与诸多相关因素,笔者认为,考察我国劳动法对劳动者倾斜保护之“度”适当与否,宜以下列诸项为标志:
1.基本
保护已为《宪章》、《世界宣言》、《公民权利和权利国际公约》、《经济、社会和文化权利国际公约》等国际法文件所规定,我国《----法》也就保护作了明确规定。劳动权作为最具普遍意义的生存权,在体系中处于特别重要的地位,这对发展中国家来说,意义更为突出。[14]所以,判断劳动法倾斜保护劳动者适度与否,首先应当以是否符合基本保护的要求为标志。
2.国家利益
在经济全球化的背景下,我国要保持在国际市场上的竞争优势,各项劳动基准不可过高。与经济发展水平相适应,我国劳动法不应当在现阶段对雇主提出过高要求,工时、加班工资、经济补偿金、休假、解雇补偿金和预告期等各项基准调整至达到发达国家和地区的平均水平即可。虽然我国职工工资占国家gdp的比重不到20%,普遍低于发达国家40%以上的标准,但工资和福利增长
不宜过快,否则会摧毁经济发展的驱动力,降低我国的国际竞争力。
3.公平精神
利益平衡在劳动法域的体现是对劳方权利的扩张和对资方权利的限制。而这种扩张与限制不能超越双方权利义务对应性,不能因为不平于资方的残酷而剥夺其应有之发展和自。即,劳动法的目的在于“抑强”而非“锄强”。强制资方遵守既定之劳动法乃是对劳方最大之救济。对资方无良的矫正,不在于剥夺其权利而在于重典其非法行为。
4.道德状况
美国着名经济学家加尔布雷斯谈到美国的情况时早就指出,现在不是经济危机,而是人的道德和精神的危机[15].道德和精神的危机在任何国度的任何时期都有出现的可能,因而发达国家对违法者的惩处足以使之畏惧。根据瑞典《就业保》第38条第2款的规定,雇主和雇员给对方造成损失应付的赔偿金可包括持续损失的赔偿金和违反本法的赔偿金。这是瑞典劳动法中的一种特殊制裁手段称作一般赔偿(general damages)。一方面,违反协议或法律的雇主要赔偿对方的实际经济损失。另一方面,即使没有经济损害的发生仍可以强加这种惩罚,或者发生了经济损害,但赔偿的数额远远高于实际损害本身,其中涵盖了不同类型的非金钱损失或者侵害,包括精神损失和对他方在劳动力市场上地位的侵犯。在确立了法治信念和崇尚德行的国度尚且如此防范人的劣根性,在我国当前私欲横流、道德严重滑坡的转轨阶段,制度的设计必须严密具体,尽力防范一切可能的道德风险。“对策”研究是国人的长处,法律上的任何模糊和松疏都会被国人所利用,尤其是在关乎十几亿人生存与发展的劳动领域。
二、对《劳动合同法(草案)》保护不足的
《劳动合同法(草案)》三审稿(以下简称三审稿)对劳动者保护不足之处主要体现在以下几个方面:
(一) 关于劳动合同法基本概念的表达
历史发展至今,劳动关系出现异于传统全日制标准化模式的灵活多样性,“世界进入了弹性劳动与经济不稳定、工作不稳定时代”[16].而这种劳动关系的非正规化在我国正以前所未有的规模展开。劳动合同法要解决的是建立起劳动关系(无分正规与非正规)的双方当事人之间的权利义务的配置问题。三审稿关于调整范围的规定,较之《劳动法》,虽然在用人单位中增列了“民办非企业单位”,并将将事业单位聘用合同、非全日制用工和个人承包用工纳入了其调整范围,但沿袭了《劳动法》对劳动关系当事人“用人单位”、“劳动者”的称谓,仍然将非正规部门的部分劳动者和自然人雇佣的劳
动者排除在外。扩大劳动合同法的适用范围有助于法律精神的宣扬。这就涉及到基本概念的变动。德国劳动合同被定义为“一方当事人对于他方,在从属的关系中,提供其职业上的劳动力,而由他方给付报酬的契约。”建议我国的劳动合同概念可以表述为“劳动力提供者与用人方确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”[17]劳动关系亦可相应表述为“用人方招用劳动者并给付报酬,劳动者在用人方的管理下提供职业劳动而产生的权利义务关系。”“用人方”的提法既与《劳动法》相衔接,又扩大了雇主的范围,将用人单位和个人雇主都包括进来。
(二)关于劳动合同形式、必备条款及文本提供
三审稿除了允许“非全日制用工可以订立口头协议”外,要求劳动合同应当以书面形式订立、变更,劳动合同解除应当提前30天以书面形式通知。这是符合我国国情的立法措施。有学者认为,我国劳动法应与国际接轨,允许一般劳动合同采用口头形式,只要求特定的劳动合同采用书面形式。“[18]笔者认为,发达国家和地区允许劳动合同采用口头形式,同其历史沉淀下来的法治秩序和诚信习惯以及健全的工会制度密切相关。而在我国,当即使书面合同也面临着种种道德风险的时候,可以设想口头协议会如何极尽所能地规避法律。书面劳动合同的缺失无论是用人单位造成的还是劳动者本人造成的,劳动者付出的劳动和用人单位付出的管理成本都不能像无效民事合同那样适用自始无效恢复原状的处理措施。用人单位既然处于经济和信息的优势,除了能够证明不签书面合同原因在劳动者外,适用过错推定原则责成其承担不遵守劳动法的主要责任以示平衡当不为过。故有学者认为有必要在法律上把签订书面形式的劳动合同明定为用人单位的一项法定义务。[19]在征集的意见中,有人认为,劳动合同变更采用书面形式”在一定程度是不利于劳动者权利的保护的“,如用人单位给劳动者加薪若未以书面形式确定,则认为未生效或者无效的话,加薪部分岂不成了劳动者的不当得利?[20]笔者认为,三审稿并未将书面形式作为劳动合同的有效要件[21];并且,对于未以书面形式记载变更内容的情形,除非用人单位证明劳动者拒不签字,按过错推定和有利于劳动者的原则处理,于公平于逻辑都无不当之处。变更合同内容采用书面形式给用人单位增加程序麻烦与口头变更给劳动者带来潜在风险相比,立法如何取舍应当是明确的。
至于劳动合同的必备条款,笔者认为三审稿的规定不够完备。按照国际通例,劳动基准构成劳动合同当然的默示条款,劳动合同只须约定合同期限、薪酬、工作内容等个性条款。三审稿虽然遵循了国际思路,却没有充分考虑到当前我国劳动关系的原始性和国民法律意识薄弱的现实。种种原因导致大部分劳动者尤其是年长的民工根本不知道自己有那些劳动权利。因此,劳动合同的必备条款应该包括一些不容协商的强制性条款,如社会保险、劳动条件、加班工资、资方违法的法律责任及法定的休息休假等。三审稿将社会保险、劳动保护和劳动条件纳入了劳动合同必备条款的范围,但显然属于双方可以协商的范畴。相关的问题是劳动合同文本由谁提供。依据三审稿,劳动合同文本由用人单位提供。那么如何保证合同文本的合法性?劳动者缺乏必要的知识和胆量,工会的“帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同的作用”在既存体制下不得发挥,只有劳动行政部门具有足够的权威。故以劳动部门会同工会组织提供劳动合同示范文本为宜。其中,规范性部分体现劳动基准,灵活性部分体现不同行业和岗位的特点由双方协商。
另一个问题是劳动报酬条款过于笼统。劳动报酬的数额、构成和支付方式等是最为敏感的事项,应当在劳动合同中明确劳动者的标准工资及其构成,计件工资则必须明确劳动定额和计件单价,杜绝用人方利用含糊约定减少支付劳动者的劳动报酬、社会保险费和经济补偿金。可喜的是,三审稿增加了“同工同酬”的规则,即用人单位未在办理用工手续的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的待遇不明确的,新招用的劳动者的待遇应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行;没有集体合同的,用人单位应当对劳动者实行同工同酬。但是,这条规定的缺陷在于适用范围较窄。可见,这里的“同工同酬”规则只惠及未与用人单位订立书面劳动合同、待遇约定不明确且无集体合同适用的新招劳动者,而对于其他劳动者如何实现同工同酬则未作未定,这也需要在合同条款中解决。
(三)关于劳动合同期限
三审稿在遏制劳动合同短期化现象方面所做的努力体现在两个方面。其一,规定了“劳动者提出续签劳动合同的,应当签订无固定期限劳动合同” 的三种情
形,即续延劳动合同时,劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时,劳动者在该单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内的;连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。这无疑会增加劳动者职业稳定的安全感。其二,规定劳动合同非因劳动者过错而终止的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。促使用人单位签定长期合同的用意跃然纸上。然而,其缺陷亦很明显。首先,如果劳动者只提出续签劳动合同,而未要求签订无固定期限劳动合同,用人单位是否必须续签无固定期限劳动合同?如果用人单位提出续签而劳动者同意,就应当签订无固定期限劳动合同吗?三审稿中没有明确表明其立法意图。如果作肯定的理解,对劳动者不一定有利。其次,关于无固定期限劳动合同的适用条件至少有两个漏洞可为用人单位所利用。一是用人单位只跟劳动者连续签两次合同。二是用人单位与劳动者签订不满10年的劳动合同,期满后再不续签,或者不再跟已在本单位连续工作10以上的劳动者续签合同。最后,除规定的上述三种情形外,用人单位可以与劳动者在任何岗位上签订短期劳动合同。因此,对于像一年一签、一年两签这样的短期合同现象并无多大约束力。即使是在三审稿同时规定了劳动合同终止时企业也要支付经济补偿金的情形下,也不能避免用人单位在成本最小化动机的驱动下选择短期合同,尤其是在替代性极强的低端劳动力市场上。以不定期限劳动合同为原则,以定期劳动合同为补充,是大多数国家劳动立法的通例。美国普通法上一直认为除非雇佣当事人特别约定一定的存续期间,否则该契约即属不定期契约,尽管美国信奉“雇佣自由”原则,但是其集体合同则具有连续无固定期限的特点[22];日本实行终身雇佣制;在欧洲模式下,普遍的用工制度是不定期劳动合同,定期劳动合同则是特殊性质的劳动合同,一般用于临时性、季节性、一次性、替代性等劳动关系。我国劳动法对劳动合同期限的规定则反通例而行,以定期劳动合同为主导。这是对计划经济时期固定工制度的一次大颠覆,但却明显犯了高估资方道德良心的错误。劳动合同法的制定是弥补劳动法规制缺陷的一次契机,欧洲模式是我国学习和借鉴的对象。欧洲模式近年来出现了改革的动向:一方面,有些国家放宽了对定期劳动合同的过分限制,增加了劳动合同期限的上限。以德国为例,经过多年的改革,定期劳动合同期限的上限由最初的18 个月逐渐放宽到4年。另一方面,不定期劳动合同使用的比率也有降幅。[23] 然而,这却是经济发展到高度现代化阶段所伴生的现象,因而并不能成为我们固守定期劳动合同的理由。或者说,当立法机关面临对定期劳动合同需求较高的较小比例高素质劳动者和对不定期劳动合同期望殷殷的普通劳动者的时候,应该作何取舍?
为了对劳动合同短期化作根本的治理,还需要进一步的突破。建议借劳动合同立法之机旗帜鲜明地推行不定期劳动合同的普遍适用,严格控制定期劳动合同的适用范围。基本导向是常设性岗位要求签订无固定期限劳动合同,临时性岗位可以签订定期劳动合同,并限制其期限和续签的次数。
(四)关于劳动合同的效力
现代合同法“鼓励交易”的立法目标和原则对劳动合同效力的制度设计具有借鉴意义。过宽地使用合同无效和解除制度、过多地宣告合同无效和解除的做法与鼓励交易原则是完全背离的,因为合同一旦被宣告无效或解除,则意味着消灭了一项交易。即使当事人希望使其再继续有效也不可能,不符合市场经济需要。[24] 在我国目前市场经济培育发展的初级阶段,劳动关系稳定的社会意义非同寻常。因此,笔者认为,现阶段劳动合同法应以“鼓励稳定”为原则[25].以鼓励稳定的原则看三审稿中关于劳动合同效力的规定,不足之处如下:(1)三审稿摈弃了一审稿中引入可撤消劳动合同制度的设计。笔者认为,可撤消劳动合同制度仍然有存在的理由。“用人单位以欺诈、胁迫的
段订立劳动合同的”不应当作无效认定。在合同法中,是否损害公共利益和公序良俗是判断合同无效的一个重要标准。欺诈性、胁迫性劳动合同会损害对方当事人的利益,但却未必直接损害国家利益或社会公共利益[26].对这种劳动合同不宜由国家强行确认这类劳动合同无效,而更适宜由受不利影响的一方当事人自行斟酌决定该劳动合同效力的去向。同理,对于用人单位乘人之危而订立的劳动合同应当由劳动者选择是否请求劳动争议仲裁机构或者予以撤销。将这种劳动合同列入劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的法定事由在立法技术上有欠妥之处,因为意思表示有瑕疵表明合同成立与生效欠缺实质要件,跟合同生效后履约过程中出现问题而解除不属于同一范畴,法律后果也显然不同。(2)三审稿规定了无效或部分
无效的三种劳动合同,即违反法律、行政法规规定的;用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利的;用人单位以欺诈、胁迫手段订立的。但是哪些合同整体无效,哪些部分无效,三审稿没有为仲裁机构或提供明确的认定依据。用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利的劳动合同应该是部分无效合同,赋予劳动者请求确认部分无效的权利,责令用人单位承担起其应承担的责任,稳定劳动关系,对劳动者才是有利的;用人单位以欺诈、胁迫手段订立的劳动合同不适合作绝对无效处理,也无法做部分无效处理;违反法律、行政法规规定的劳动合同一律认做无效,不利于劳动关系的稳定。例如,不能因为劳动合同没有采用书面形式而认定劳动合同无效,不能因为劳动合同中约定的劳动报酬低于最低工资标准而消灭劳动关系。总的来说,笔者认为劳动合同绝对无效的情形应该仅限于主体不合格和工作内容不合法两种情形,因为这两种情形是无可部分矫正的。前者指“用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格”。后者指“用人单位和劳动者恶意串通,损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益”,或者称之为“违背善良风俗或合同目的不合法、不道德”。至于劳动合同的其他不合法之处比如合同形式、合同期限、劳动报酬、劳动条件、劳动纪律、终止条件、违约责任等不符合国家的强制性规定,用人单位免除自己的责任,以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同,趁人之危等等,遵照鼓励稳定的价值取向,或部分无效,或可变更可撤消。至于劳动合同无效的后果,三审稿规定劳动者已付出劳动的,用人单位应当支付相应的劳动报酬。笔者认为对导致合同无效或被撤消有过错的,用人单位还应当提供相应的社会保险待遇。至于董保华先生所担忧的“只要用工主体出现瑕疵,则其中的劳动者就不再受到劳动法的保护”[27]的问题,单单一部劳动合同法难以解决,还需要其他相关法律法规的配套和执法的严格与公正。当然,为防止一些企业未经工商登记或工商登记出现瑕疵而用人,受雇于经营资格有缺陷的用人单位的人员应当视同劳动法上的劳动者。
另外,从鼓励稳定的宗旨出发,“被依法追究刑事责任的”可以解除合同的规定也应慎重考虑。对于犯罪情节较轻,如被判处管制、缓刑的,不宜一律解除劳动合同而将他们全部推向社会。因此, 一审稿中的劳动合同中止制度不应当被摈弃。当劳动者因法定或约定的事由暂时无法履行合同义务时,劳动合同应当中止履行,待有关中止履行的情形消失且双方有继续履行劳动合同的条件和可能时再恢复履行。劳动合同中止期间空缺的岗位,用人单位可以定期劳动合同的方式另聘替代者。
(五)关于工会和集体合同
三审稿设专门一节就集体合同作出规定,其内容仅仅是对《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》中既有规范的重申及对行业性集体合同实践的认可。现行工会体制是制约集体合同制度发挥作用的瓶颈,三审稿并没有做出任何突破。从工会组织“可以”与企业方面代表订立行业性集体合同、“可以”订立劳动安全卫生等专项集体合同、“可以”依法要求用人单位承担责任等表述中,看不出任何能够工会积极维权的机制。“可以”含有随意性,意味着当用人单位违反集体合同时,工会不要求用人单位承担责任也是允许的。这就降低了集体合同的法律效益。
三、对《劳动合同法(《草案》)》保护过度的
对用人单位权益的不当限制与剥夺即对劳动者的过度救济。三审稿对资本方不公平之处主要表现在:
(一) 关于对劳动者辞职的限制
劳动关系的稳定是由劳动关系双方当事人共同维护的,促使劳动者遵守“约定必须守信”的契约精神也是劳动法的任务。一项针对20xx年跳槽状况的调查表明,八成被调查者欲和雇主说“再见”[28].许多企业都试图通过改善薪酬和福利制度以吸引和留住优秀员工,但是一些优秀员工仍“无情”地离开。跳槽原因五花八门,其中一个不可忽视的原因是辞职成本太低。三审稿规定,劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,就可解除劳动合同;除约定出资培训服务期和竞业限制外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金;用人单位不得要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物或者扣押身份证等证件。这给了劳动者极大的择业自由。这种自由在西方国家成熟的工会制度和严格的信用制度约束下很少被滥用。我国国情况则不同,今天来明天走、不遵守预告期领了工资随时走人、违反保密条款和竞业限制条款等现象非常严重。三审稿虽然规定,劳动者违法解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制
,对用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任,但在现实生活中,由于难以找到辞职者或者争议处理成本太高,用人单位即使受损也往往不了了之。在没有工会自律机制和个人信用记录制度约束的社会环境中,如何去保护资本方的利益,三审稿并未给出可行的答案。建议健全用工登记制度,尽快实行用工数据全国联网,共享劳动者的就业信息,加大对劳动者辞职的制约力度。(二)关于服务期和竞业禁止条款
三审稿将可以约定服务期的条件仅设定为“用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用,对劳动者进行专业技术培训”,而对用人单位给劳动者提供住房、用车、科研经费等等特殊待遇,未允许约定服务期。这显然不妥。并且,仅仅以培训费用作为约定服务期的条件也有失偏颇。笔者认为,约定服务期应综合考虑培训项目性质、培训费用和培训时间等因素。德国将在职培训分为技术适应培训和职务晋升培训[29],而对晋升培训设定服务期的做法,对劳资双方来说成本与收益都是比较公平的。
三审稿关于竞业限制的规定充分地尊重了劳资双方的自由意志, 竞业限制的范围、地域、期限,竞业限制的经济补偿金和违约金,均由双方约定,但没有遵循国际通例设置经济补偿金的底线。而这一底线关乎劳资双方的利益平衡。《德国民法典》(第74条)规定,每年补偿金的数额不得低于劳动者离职前一年年收入的1/2;《比利时雇佣合同法》(第75条)规定,补偿金的最低限额应相当于禁止竞业期间工人应得毛收入的一半,根据终止合同前一个月的毛收入计算;[30]瑞典通常的补偿标准是雇员6个月的工资。在竞业禁止的经济补偿问题上,《草案》发布之前我国尚没有一个统一的标准。根据相关地方立法,每竞业禁止一年,用人单位通常应当给予该职工相当于其年工资收入1/2至2/3的经济补偿。[31]劳动合同法宜参照各国的标准和我国的经济发展状况设置一个适当的补偿底线。
(三)关于试用期内的解雇权
三审稿规定,在试用期内,用人单位除有证据证明劳动者不符合录用条件外,不得解除劳动合同;而劳动者可以随时告知用人单位解除劳动合同。笔者认为,试用期内任何一方都有权无条件解除劳动合同。这既是基于各国通例,也是出于公平考虑。设立试用期制度,是由于劳动力市场中的信息不对称而为了甄别员工的需要。明示于招聘时的录用条件,只能应对具体岗位对劳动者提出能力和技术上的要求。但用人单位还需要对劳动者的个人品行、团队精神、敬业精神、勤劳度、忠诚度等等进行综合考察以保证企业的整体利益和长远利益。而这些往往在录用条件之外,且只能在试用期内做出初步判断。故不宜仅以不符合录用条件作为试用期内解雇的条件。最后,试用期内用人单位无条件解雇有两大现实意义:一是促使劳动者增强风险意识和竞争意识,最终提高劳动者的综合素质和企业的综合竞争能力;二是可以减少试用期内因劳动者综合素质不高而被解雇引发的劳动争议,减轻用人单位的举证负担。总之,为防止试用期成为侵权期,应当完善试用期制度,而不是限制试用期内用人单位的解雇权。
(四)关于裁员
三审稿关于裁员的规定较之与一审稿有很大的改进,但仍然不够严谨。对用人单位不利之处有三:其一,各国企业裁员过程中要考虑工龄、职业资格、家庭负担、年龄和身体状况,并实行非歧视原则,而三审稿在规定企业优先留用义务时显然只关注了工龄和劳动合同期限。笔者认为,至少应当考虑到职业资格,允许用人单位优先留用对企业发展有重大影响的人员,同时限制其数量。如瑞典就业保第22条规定,拥有不超过10个雇员的雇主裁员时最多能留用2名对未来生产经营活动影响特别重大的雇员。其二,依据三审稿,裁减人员时,应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。照此理解,订立无固定期限劳动合同的劳动者优先于订立有固定期限的劳动者,订立较长期限的有固定期限劳动合同的劳动者优先于订立较短期限的有固定期限劳动合同的劳动者,再就是在本单位工作时间较长的劳动者优先。到底是按工作时间还是按劳动合同的期限,恐怕用人单位无所适从。其三,对“家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的” 优先留用,表面上是对困难劳动者的照顾,实际上是混淆了企业和国家的社会责任。国家应该完善社会保障制度使失业人员的家庭享有生存的机会。即使要求企业承担这样的社会责任,在困难人群和工龄较长人群之间,谁更优先?
(五)关于经济补偿金
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sp; 国际劳工组织《雇主提出终止雇佣公约》(第158号公约)规定,被终止雇佣的工人有权得到合理的事先通知和足够的补偿。这里的“被终止雇佣”是指雇主主动终止雇佣关系。可见,如因工人行为严重不端而解雇时,雇主不需事先通知和补偿。各国对经济补偿金的适用范围的规定跟158号公约基本一致。《意大利民法典》有例外的规定(2120条):劳动者在任何终止劳动关系的情况下都应享有经济补偿金,包括劳动者死亡[32].我国《劳动法》对经济补偿金适用范围的规定和158号公约及多数国家的惯例并无原则上的不同。而三审稿则明显扩大了经济补偿的适用范围。除用人单位不降低现有劳动合同约定条件,劳动者不同意续签劳动合同的情形外,固定期限劳动合同终止的,用人单位歇业、破产的,用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照或者责令关闭的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿金是用人单位的一种特定补偿义务,其适用范围和补偿标准由各国根据对劳动者倾斜保护的程度而定。笔者认为,是否应当将劳动法的保护标准提高到国际水平之上取决于一个国家的经济发展状况。在经济全球化的背景下,中国要保持在国际市场上的竞争优势,各项劳动基准不可过高。因而,对经济补偿金的适用范围还应慎重考虑。(五)关于新雇主对原雇主的赔偿责任
《劳动法》规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。三审稿责令新用人单位承担的不是连带赔偿责任,而
严格的赔偿责任。由新雇主替代滥用权利跳槽的雇员承担全部赔偿责任而无追偿权是不公,由不知情的新雇主承担有过错的雇员跳槽的赔偿责任更是不公。故三审稿应该回归到《劳动法》规定的连带赔偿责任,并且对新雇主承担责任的理由作进一步的细化。根据过错责任原则,新雇主在下列三种情况下承担责任是合理的:新雇主与劳动者恶意串通解除与原雇主的劳动合同;新雇主明知该劳动者未解除与原雇主的劳动关系而与之建立劳动关系;新雇主在得知该劳动者原劳动关系未终止而继续与他的劳动关系
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第二篇 论劳动合同的缔约过失责任——以劳动者保护为视角_劳动保障
摘要:《中华共和国劳动合同法》并未将劳动者与用人单位之间就订立劳动合同进行磋商的阶段纳入法律规制的范围。但在司法实践中,劳动者以用人单位违反公平就业原则拒绝录用或无理由突然中断缔约过程为由要求赔偿并非个例。本文了以合理信赖原则对用人单位用工自由进行限制的必要性、信赖利益损害赔偿的要件、范围、以及参照适用合同法上的缔约过失责任制度的可能性,认为应当对劳动合同的缔约过失责任予以明确规定。
关键词:劳动者保护 劳动合同 缔约过失责任
《中华共和国劳动合同法》于20xx年1月1日正式开始施行。《劳动合同法》在劳动合同方面相较于《劳动法》作出了更为详尽的规定。但仔细考查《劳动合同法》的规定,“劳动合同的订立”一章主要规定了劳动合同的书面形式要求、劳动合同的类型、劳动合同的效力等内容,而并未将劳动者与用人单位之间就订立劳动合同进行磋商的阶段纳入法律规制的范围。《劳动合同法》仅在第3条概括规定:订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。《劳动合同法》还缺乏对劳动合同缔约过程的明确法律规制,劳动者的合法权益无法得到完善保护。
一,合理信赖原则对用人单位缔约自由的必要限制
用人单位在协商订立劳动合同的过程中,享有自主用人的权利。所谓自主用人的权利,换言之,也就是用人单位享有劳动合同的缔约自由。缔约自由作为合同制度的基本理念,无论在大陆法上或是英美法上均是根深蒂固。WWw.0519news.Com
按照大陆法的理解,当事人的意思自治是合同效力的源泉。意思自治不仅意味着缔约当事人对自己事务的能动安排,也代表了可以自由进行选择。因此,当事人享有“选择缔约当事人的自由、选择合同内容的自由”等缔约自由。而英美法认为,在自由市场体制下必然存在交易风险,最有效率的交易往往来自于最有风险的选择。因此,缔约自由对有效交易至关重要。如果将缔约自由推导到极致,则可以得出这样的结论:双方当事人开始磋商谈判,并不产生促成合同订立的义务。无论磋商进展如何深入,任何一方缔约当事人都可以在不具备充分理由的情况下中断谈判,而无需承担任何责任。
但是,缔约自由的绝对化忽略了缔约过程本身的特性。从缔约过程看,一方当事人缔约目的的实现需要依赖于对方当事人的合作。缔约双方的很多言行意图在于取得对方的信赖,并期望对方予以回应。因此,缔约过程是一个双方在利益对立的情况下期待合作、互相发生信赖关系的过程。同时,在缔约过程中,缔约双方不可避免需要支出时间和金钱,而且也会产生选择一方而必然放弃另外缔约方的机会损失。如果在缔约阶段将缔约自由绝对化,则容易导致当事人在缔约过程中为所欲为,损害对方当事人的权益,最终因当事人对交易安全的担忧而影响交易效率。因此,从19世纪末20世纪初开始,大陆法系各国均将诚信原则适用于缔约阶段,以此作为缔约自由的必要限制,以保护缔约当事人的合理信赖。当然,不同的国家基于的法理并不相同。法国法对前契约阶段强加了一种侵权法上的赔偿责任,允许对受损的信赖给予赔偿。德国法则采用了着名的“缔约过失责任制度”对前契约阶段予以保护。英美法系各国虽对一般意义上的诚信缔约义务持有怀疑态度,但在裁判中不乏保护缔约阶段信赖利益的个案及观点,允诺禁反悔、默示的从契约概念等被适用于对合理信赖的保护中。因此,包含缔约自由在内的合同自由,从来就不是没有限制的自由,只不过在不同的时代及不同的国家,限制的表现不同罢了。从近代法到现代法,合同自由原则的演变,正是这种限制的演变。正如王泽鉴先生指出的那样,在某种意义上,一部合同自由的历史,就是合同如何受到限制,经由醇化,而促进实践合同正义的记录。而我国合同法承继了大陆法系的理念,认可诚信缔约义务的存在并明文规定了缔约过失责任。
需要注意的是,缔约自由原则一般在民事合同领域予以强调,而在劳动合同领域中较少提及,这实际上与对劳动合同性质的认识发展密切相关。从历史渊源的角度看,劳动关系的基本形态产生于民法上的雇佣合同。在西方,早期的民事立法大都将劳动合同纳入民事合同范畴进行统一调整。可见,劳动合同是以个人主义思想为背景的雇佣合同在近代社会中不足以规范劳动生活现实的情况下产生的,是民法中雇佣合同社会化的结果。劳动合同是公权力对私法行为的限制而产生的一种私法公法化的现象。从劳动合同的理念来看,劳动合同仍然遵循有契约自由的理念。虽然,传统的契约自由理念在劳动合同领域在诸多方面和更大程度上受到国家公权力的限制。但是,劳动合同的合同性质并未淹没在国家公权力的限制之中,劳动合同的缔约过程与民
事合同的缔约过程并无大异。合同当事人在缔约过程中均需遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。从劳动合同的内容来看,有关劳动合同的相关立法以保护劳动者合法权益为目标,在内容上对劳动者进行倾斜保护,以对不平等的劳动关系加以矫正和平衡,协调和稳定劳动关系。因此,劳动合同与民事合同确实差异很大。但是,公权力对劳动合同的干预主要体现在劳动合同的内容上,亦即对劳动合同书面形式、劳动合同类型、劳动合同具体内容等强制性规定上,在劳动合同的缔约过程中体现得并不明显。因此,在劳动合同领域,契约自由原则仍然适用。不过,在限制契约自由的力度上,劳动合同法比合同法走得更远,更强调对劳动者权益的保护。因此,作为合同法上对民事合同缔约自由进行限制的合理信赖原则在劳动合同的缔约过程中亦应适用。确认劳动合同领域适用合理信赖原则,有利于规范用人单位在劳动合同缔约过程中的相应行为,以更完善保护劳动者的合法权益,在劳动合同的缔约阶段实现对“强资本、弱劳工”关系的矫正和平衡,协调和稳定劳动关系。
二、劳动者信赖利益赔偿的基本要件
(一)存在形成合理信赖的基础事实
在劳动合同的缔约过程中,劳动者对用人单位的合理信赖,表面上是劳动者对用人单位所作言行的信赖,实质上是对劳动者将与用人单位订立劳动合同的信赖。劳动者在信赖劳动合同将会达成的前提下,将支出时间、金钱或放弃达成其他劳动合同的机会。而这种信赖的形成,往往来自于用人单位的言辞、行为或其他事实,尤其是来自于这些言辞、行为或其他事实的互相印证。这些言辞、行为或其他事实即为劳动者形成合理信赖的基础事实。
因此,对劳动者缔约过程中的合理信赖进行保护的首要前提,即是判断用人单位是否向劳动者作出了明确、肯定的言行或存在其他事实,使劳动者形成了合理信赖。对于信赖是否合理的判断,则应按照社会一般观念或理性人的观念为标准。如果按照一般标准,并不能构成形成合理信赖,而劳动者基于自己的盲目或轻信而支出相应代价,则应由劳动者自行负责。
(二)劳动者因合理信赖存在信赖损害
所谓信赖损害,是指缔约一方因相信对方的意思表示,在金钱上与交易机会上所遭受的不利益。该信赖损害,一般并不由缔约对方的行为直接造成,而是先由缔约对方的行为引起相对人的信赖,相对人基于此信赖而行为,才招致损害。在劳动合同的缔约过程中,劳动者基于基础事实形成合理信赖后,往往基于此种内心确信而采取相应行为,导致损害发生。
在判断信赖损害时,应当结合具体情况综合考虑。首先,必须注意到劳动者与用人单位在缔约地位上的强弱区分,在信赖损害上考虑劳动者的倾斜保护。其次,信赖损害的确定必须具有合理性,应当结合具体情况考虑劳动者的相应损失能否构成信赖损害,而不应单纯根据数额予以确定。
(三)劳动者的信赖损害与基础事实存在因果关系
劳动者就劳动合同缔约过程中因合理信赖所遭损害向用人单位提起损害赔偿请求时,其应当证明基础事实与信赖损害之间存在因果关系。
在举证上,劳动者应当证明基础事实的存在,并应当证明其采取了行为从而导致了相应损害。在实践中,对于基础事实与该相应损害之间的关系,劳动者可能无法举证,而仅能就其合理性予以说明。在此情况下,一般可根据社会生活经验予以判断。如果按照通常情况,可以推定存在基础事实与信赖损害的因果关系,则用人单位否定该因果关系的,应当由其提供证据此种推定。
(四)劳动者主观为善意
法律虽不苛求人与人之间必须诚实守信,但绝不鼓励轻信或盲从。对劳动者合理信赖的保护是为了使劳动者在劳动合同缔约过程中免遭不测损害。因此,劳动者主观上必须为善意,即其不知道事实真相或并不知道用人单位将违背其承诺。如果劳动者以不诚信或恶意的方式信赖用人单位,该信赖并非合理信赖,不应得到法律保护。
在判断劳动者是否为主观善意时,应当根据具体情况予以。在实践中,应当注意考察劳动者与用人单位之间的关系;劳动者予以信赖的基础事实的具体方式(言辞、行为或其他方式);劳动者的认识水平;劳动者与用人单位进行磋商时间的长短等因素。
(五)用人单位存在可归
责性劳动者与用人单位在劳动合同缔约过程中,在劳动者形成合理信赖后,因用人单位中断缔约而导致损害时,用人单位应当承担赔偿责任。该赔偿责任不应以用人单位主观上无过错而予以免除。
从劳动合同的缔约过程来看,劳动者是基于用人单位的言行或其他事实而形成合理信赖,基础事实才是劳动者形成合理信赖并采取相应行为的基础,劳动者并无从判断用人单位是否具有主观过错。因此,在认定用人单位的赔偿责任时,只要因用人单位的行为导致劳动者产生合理信赖,并造成相应损失,用人单位即应承担赔偿责任。
当然在实践中,对于用人单位主观上是否具有过错进行审查仍然具有重要意义。在用人单位主观上存在过错的情况下,劳动者的举证责任将大大降低,判令用人单位承担赔偿责任,亦更具有说服力。
三、劳动者信赖利益赔偿的范围
劳动者因信赖损害向用人单位提出损害赔偿请求时,用人单位损害赔偿的范围即为信赖利益赔偿。信赖利益是一方当事人因他方当事人的侵害所遭受的损失,这种损失不同于不履行合同所产生的损失,而是基于一定的信赖行为而产生。将信赖与利益组成概念,在于突出或强调由信赖引发的利益冲突在产生方式上(或事实构成上)不同于契约法上的另外两种利益,即期待利益与返还利益。而按照大陆法系对信赖利益赔偿范围的界定,其一般包括:积极损害与机会损失。
积极损害,是指被害人既存财产的减少,主要表现为缔约所支出的各种费用。通常包括:(1)缔约费用,包括邮电费用,去订约地或者察看契约标的物所支出的费用;(2)准备履行的费用,包括为给付标的物或受领对方给付所支出的费用,应对方许可或为对方默认的为进一步磋商而应作出的前期准备,如投入预测、房屋拆除等;(3)提出之给付,例如对金钱和物的给付;(4)其他。“
而当劳动者提出信赖
益损害赔偿请求时,其主要的经济损失一般为自原单位离职后的应得工资收入损失;其他损失则一般为劳动合同磋商过程中发生的邮寄费、交通费、体检费等费用。
机会损失,是指缔约一方因对另一方的信赖而致使丧失其他缔约机会,并最终影响到财产的不当减少。在劳动领域,由于一个劳动者一般只能与一个用人单位成立一个劳动关系。因此,在劳动合同的缔约过程中,如果劳动者已形成了用人单位将与之签订劳动合同的合理信赖,则其极有可能不再寻找劳动合同的缔约机会或终止与其他用人单位的磋商。如果此后该用人单位中断缔约,则无疑将导致其机会损失。对于该种机会损失,如果劳动者证实确因信赖而终止了与其他单位的磋商,则劳动者要求的机会损失赔偿请求应当得到支持。即便劳动者不能证实同时存在其他订立劳动合同的机会,鉴于一般劳动关系的唯一性特征,劳动者要求的机会损失赔偿请求,仍应予以考虑。当然在此情况下,对于劳动者机会损失的赔偿,按照最低工资标准予以计算较为适宜。同时,对于损害赔偿数额的合理性,应当结合个案具体情况予以综合考量。
四、劳动合同的缔约过失责任制度
(一)对合同法缔约过失责任制度的参照适用
通过对上述个案及相关理论问题的,我们可以得出结论:在劳动合同的缔约过程中,劳动者与用人单位均享有缔约自由。但是,如果在磋商过程中,用人单位已以其行为导致劳动者合理信赖双方将签订劳动合同,则在用人单位中断缔约的情况下,应承担损害赔偿责任。因此,在劳动合同法领域,应当对劳动合同缔约过程中劳动者的信赖利益保护问题作出明确规定。另外,虽然本文主要讨论劳动者的信赖利益保护。而且目前佣人单位因劳动合同缔约所致争议诉至要求劳动者进行赔偿目前似乎尚无实例。但如果用人单位提出索赔请求,从理论上说,该请求应当同样得到支持。但是,从《劳动合同法》的价值取向来看,基于劳动者与用人单位之间的强弱对比,《劳动合同法》着重于劳动者的权益保护。该法规定用人单位除法定情形外不得约定违约金,又规定劳动者在劳动合同履行过程中可无条件单方解除劳动合同,由此可知,弱化劳动者的违约责任是《劳动合同法》的明显倾向。因此,在劳动者中断缔约的情况下,对用人单位的损害赔偿请求应当予以严格审查。
对于劳动合同缔约过程中的信赖利益保护问题,如前所述,《劳动合同法》仅在第3条概括规定:订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则,而并未就劳动合同缔约过程中
的信赖利益损害赔偿问题作出明确规定。《就业促进法》及劳动与社会保障部《就业服务与就业管理》则仅规定实施乙肝歧视造成当事人损害的,应当承担赔偿责任,而未就其他违反公平就业原则中断缔约的损害赔偿问题作出相应规定。因此,劳动者信赖利益的保护在法律适用上存在难点。在我国合同法中,对于信赖利益保护的重要制度为缔约过失责任制度。而缔约过失责任的规定能否应用于劳动合同领域一直是存有争议的问题。该问题的深层次问,题即为民法的法理能否直接援用于劳动合同中。在此,有两点需要注意:第一,劳动法虽从民法中发展而来,但与民法的基本价值取向、调整机制与调整手段均不相同,因此并非同一部门法。从法理,非同一部门法之间因所属法律系统的基本性质不同,不存在相互援引的空间。第之,劳动法系基于公法对私法空间的干预而形成,虽然总体价值取向与调整机制、手段与民法不同,但有内在联系,在不违反劳动法基本价值取向的前提下,可以参照适用民法的相关规定。而对于缔约过失责任制度能否参照适用的具体问题,笔者认为,劳动合同在订立前与订立后,劳动者与用人单位之间的地位并不相同。在劳动合同订立之前,劳动者与用人单位之间仍处于协商过程,双方均具有自主的意思表示;在劳动合同订立之后,劳动者与用人单位之间方建立具有依附关系的劳动关系,才形成管理与被管理的关系。由此可见,双方当事人在劳动合同缔约阶段中的地位与在民事合同缔约阶段中的地位具有相似性。劳动合同与民事合同的订立均需遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。而劳动合同法对劳动者的倾斜保护主要亦体现在劳动合同的内容、类型及订立之后的履行等内容,而并不涉及劳动合同的缔约过程。因此,合同法中关于缔约过失责任的相关规定在劳动合同缔约过程中的信赖利益损害赔偿中应可“参照适用”。
当然,由于目前有关劳动关系的法律就此缺乏明确的规则性条文,在具体适用法律时,应当寻找原则性条文予以适用。法律原则是指可以作为规则的基础或本源的综合性、稳定性原理和准则。法律的原则性规定在规则性条文缺失时能够充分发挥补充作用,从而保障司法应用。因此,《劳动合同法》第3条作为劳动者与用人单位订立劳动合同的原则性规定,在具体裁判中可加以适用,以解决法律依据问题。
(二)建立劳动合同的缔约过失责任制度
鉴于《劳动合同法》刚刚实施,目前不可能马上实行修订。而且《劳动合同法实施条例》对劳动合同缔约过程中的信赖利益保护问题也未进行详细规定。因此,从目前来看,通过最高制定相应司法解释对劳动合同的缔约过失责任予以明确规定是目前较为可行的方法。而在最高关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(20xx年7月讨论稿)中第2条规定了劳动合同缔约上的过失责任。该条规定:用人单位或劳动者以对方在订立劳动合同过程中违反了《劳动合同法》第8条、第9条之规定给其造成损失为由,请求赔偿的,应予支持。《劳动合同法》第8条规定:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。第9条规定:用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。因此,该司法解释讨论稿仅是针对特定情况作了相应规定,缺乏全面性。例如,对于用人单位囚“乙肝歧视”或其他原因违反公平就业原则拒绝录用劳动者的情况,未能涵盖。再如,对于用人单位承诺招用劳动者,劳动者对此已形成合理信赖,但用人单位事后反悔未与劳动者建立劳动关系,导致劳动者损害的情况,也未能涵盖。因此,建议可以借鉴《合同法》第42条关于缔约过失责任的规定,确定劳动合同法上的缔约过失责任制度,以防止用人单位在劳动合同订立过程中恣意行为,也促使劳动者在订立劳动合同过程中诚信行为
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第三篇 论企业经营期满终止或解除劳动关系/合同应否给员工经济补偿_劳动保障
广东国扬律师事务所劳动争议法律服务部梁硕南
【背景和案情简介】20xx年9月13日，深圳某公司（一个效益不错的有几百名员工的中外合作企业——名为合作实为外商独资）突然发出一个“结业通知”，称公司已于20xx年7月12日经营期满（1989年7月12日开业），因种种原因延期未果，现依法停业清算，员工工作至9月底将全部终止劳动合同。另公司将成立一个新公司继续经营，欢迎表现好的员工到新公司申请工作。
公司开业十二年来，从未为员工办理过养老、医疗、失业等社会保险。公司超期两个多月才突然告知员工经营期满之情。公司经营期满后还非法用工近三个月。公司与员工签订的劳动合同是到20xx年2月28日才到期的（公司与管理人员没有签订劳动合同，是公司故意不签的）。老板结束旧公司另设立新公司的目的，是为了得到税收优惠和规避对员工的经济补偿。围绕企业因经营期满终止或解除劳动合同应否给予员工经济补偿的问题 ，因法律规定不明显（明确但不明显），加上可能全国均未见过此类案例，所以此案引起全国各地许多劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者的兴趣和关注。
笔者出于对劳动法的爱好，与全国各地近百名劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者共同研究和探讨过此案。现此案已有了清晰和肯定的答案——企业经营期满而劳动合同期限也同时届满的，或者劳动合同约定企业经营期满劳动合同即行终止的，企业经营期满时，劳动合同即行终止，依法，企业可不给员工经济补偿；企业经营期满而合同期未满，企业故意不延期经营或因客观原因不能延期经营而解散的，劳动合同自行解除，但应当给员工经济补偿；如果是用人单位故意隐瞒企业经营期限，订立超过企业经营期限的劳动合同，被劳动争议仲裁委员会或确认为合同无效或部分无效的，则应当依照《最高关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称《解释》）第十四条的规定赔偿劳动者的经济损失 。www.0519news.com这已得到参与探讨此案的劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者的普遍认同。
之前大家探讨此案时，进入了一个误区，一直在查找企业经营期满解除劳动合同是否有经济补偿的法律规定，并被《深圳经济特区劳动合同条例》（下称《深圳合同条例》）和《深圳经济特区劳务工条例》（下称《深圳劳务工条例》）关于用人单位依法解散，劳动合同自行解除（既没有规定有经济补偿，也没有规定没有经济补偿）的规定所困惑。认为有关劳动法律法规对此没有明确规定；认为《广东省劳动合同管理规定》（下称《广东省规定》）关于用人单位歇业、停业、依法宣告破产可以解除劳动合同，并应依法给予劳动者经济补偿的规定，难以理解和把握。其实不然，法律不可能面面俱到，事事都规定得详尽而明白。就本案而言，只要我们从劳动合同的法律约束力，从订立劳动合同的目的、意义和作用，从合同的有效或无效，从造成合同不能履行或不能完全履行的原因是哪一方的过错造成的，来和认定违约责任，便会发现本案的所有问题，法律法规都有明确的规定。
合同期限超过企业经营期限的劳动合同，可以是一个有效的劳动合同。因为企业完全可以在经营期满后延期经营，以全面履行劳动合同义务。法律也没有规定合同期限超过企业经营期限的劳动合同无效。如果无法延期经营不是用人单位和员工的过错而是客观原因造成的，则属于《劳动法》第二十六条第（三）规定的“客观情况”，用人单位解除劳动合同，依法应给员工经济补偿；如果是用人单位的故意或过失造成不能延期经营而解除劳动合同的，则依《劳动法》第十七条和第九十八条、《广东省规定》第四十一条、《深圳劳务工条例》第二十条的规定，用人单位应承担违约赔偿责任，赔偿劳动者因合同解除所造成的经济损失。经济损失应当按照《劳动部违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定和比照《解释》第十四条第二款“根据《劳动法》第九十七条的规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失”的规定计算。
《广东省规定》第十九条第（四）项和第二十二条明确规定，用人单位歇业、停业、依法宣告破产或濒临破产处于法定整顿期间的，可以解除劳动合同，但应当依法给予劳动者经济补偿。这里从企业歇业到停业到宣告破产，按停业程度由轻到重列具了劳动合同未满而停业经营的一切情形（企业经营期满解散也不例外）。在合法有效的劳动合同期内，无论用人单位有无过错，只要劳动者没有过错，用人单位解除劳动合同，都应给劳动者经济补偿。其实，《广东省规定 》的规定，并不难解释和理解。如果根据《劳动法》的精神和订立劳动合同的目的，根据经济补偿的“补偿”性质，并结合《劳动法》对有经济补偿和无经济补偿的几种情形去去理解，不难得出上述解释和结论。根据《劳动法》规定，当事人协商一致（本案用人单位提出解除劳动合同，劳动者也同意，也可视为协商一致）、劳动者不能胜任工作、发生不能履行合同的客观情况、濒临破产整顿、生产经营状况发生严重困难等情形解除劳动合同，都应当给予劳动者经济补偿。劳动法只规定劳动合同终止、试用期内、劳动者有严重过错时，终止或解除劳动合同，才可不支付经济补偿。如果一个企业生意兴隆，效益好好，只是为了规避对劳动者的经济补偿，在经营期满后另起炉灶，无视合法有效的劳动合同的约束，反而可以不给予劳动者经济补偿的话，那么无论依情依理依法都不合。有哪一个法律、法规、规章作出规定，企业经营期满而劳动合同未满时解除劳动合同可不劳动者经济补偿？有哪一个法律、法规、规章作出规定，违反劳动合同可以不承担违约赔偿责任？当然，如果企业经营期满时，劳动合同也同时届满，或者劳动合同约定企业经营期满时合同终止，则另当别论，因为这时已经不违法也不违约了。
合同期限超过企业经营期限的劳动合同，也可以是一个无效或部分无效的劳动合同。根据《劳动法》第十八条第一款第（二）项的规定 ，采取欺诈手段订立的劳动合同无效或部分无效。如果用人单位故意隐瞒经营期限的真实情况，诱使员工作出错误意思表示而订立超过经营期限的劳动合同，则劳动争议仲裁委员会或可依法确认所订劳动合同无效或部分无效。员工因此造成的损失，应当根据上述《解释》第十四条第二款的规定赔偿。
综上所述 ，由于本案用人单位的过错（欺诈、故意、过失、违法、违约）是相当明显而严重的，而员工则没有任何过错。无论合同是否有效，无论哪一种情形解除劳动合同，员工都可依法依合同请求经济补偿。《深圳合同条例》和《深圳劳务工条例》规定用人单位依法解散，劳动合同自行解除，并不免除用人单位的违约责任，也不影响和限制员工依法依合同请求经济补偿的权利。《深圳劳务工条例》第二十条明确规定：“劳动合同依法成立，当事人必须全面履行，任何一方不得擅自变更或解除劳动合同。当事人一方不按劳动合同规定履行劳动合同的，另一方有权要求履行，并有权要求赔偿损失 ”。可见，即使用人单位依法解散，劳动合同自行解除 ，劳动者也完全可以依法依合同请求经济补偿 。《广东省规定 》是在《劳动法》颁布之后，根据《劳动法》的精神和规定而制定的现行规定。《广东省规定 》规定得
合情合理合法，也规定得清楚明确。就本案而言，已签订劳动合同的员工，可依法依合同请求经济补偿或赔偿 ，已无多大争议。那么没有签订劳动合同的员工，能否得到经济补偿呢，回答也是肯定的。没有签订劳动合同的员工，因工作年限不同而分为两种情况。一种是连续工作十年以上的，一种是连续工作不满十年的。
先说连续工作十年以上的员工。根据《劳动法》第二十条第二款和《解释》第十六条第二款的规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，可以视为双方之间存在无因定期限的劳动合同关系。根据劳动法的精神，无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务，只要劳动者没有严重过错，用人单位解除无固定期限的劳动合同，是应当给劳动者经济补偿的。用人单位不得以经营期满解散，劳动合同也自行终止为由，或者以用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同为由，来逃避应支付劳动者经济补偿的义务。所以连续工作十年以上的员工，即使与用人单位不签订劳动合同，也可依法请求经济补偿。
再说连续工作未满十年的员工。根据《劳动法》及其配套法规规章的规定 ，用人单位故意拖延不订立劳动合同而对劳动者造成损害的，应当按照劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，赔偿劳动者因用人单位不签订劳动合同而给劳动者造成的经济损失 。笔者认为，还可比照《解释》第十四条的规定，赔偿劳动者因用人单位不签订劳动合同而给劳动者造成的经济损失 。
第四篇 司机聘用的劳动合同范本
甲方：____
乙方：____
甲乙双方在自愿、平等的基础上，协商一致，达成以下条款：
一、甲方聘请乙方为专职司机。
二、本合同自____年__月__日起至____年__月__日止，期限届满本合同自行终止，经双方同意，可以另签劳动合同。
三、其中试用期为一个月即____年__月__日至____年__月__日，试用期限内甲方有权随时解除劳动合同，若乙方造成甲方车辆等到任何损失，应照价赔偿。
四、乙方经甲方聘用后，自愿将身份证、户口本复印件交给甲方保管，一直到离职为止。
五、甲方给乙方的薪资待遇：试用期一个月，工资是3000元/月，试用期一个月过后，甲方聘任乙方的，乙方受聘期间的报酬构成为：3000元。发薪日应在下月份1日支付。
六、甲方车辆的保养以及车的正常维护由甲方来承担。
七、乙方在聘用驾驶员岗位期内应遵守公司制定的规章制度，按照公司彰程办事，准时上班，按照公司的需要，自觉加班，不讲怨言，爱岗敬业，吃苦耐劳。
八、乙方在聘用驾驶员岗位期内，发生车辆违章违纪和车辆碰撞等事故，均由乙方本人负责本公司概无责任。
九、乙方在工作期间内每天对车辆进行保养、擦洗；每天对车辆进行检查，保持车辆状况良好再行驶。绝不带着毛病上道。如不遵守交通规则，而发生交通事故，责任都由乙方来承担，本公司概无责任。
十、甲方的权利和义务
（1）其有权进行本合同规定的行为，并已采取所有必要的公司行为授权签订和履行本合同；
（2）本合同自签订之日起对其构成有约束力的义务。
十一、合同的变更、终止和解除
1、岗位聘任合同签订后，甲、乙双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序办理。双方未达成一致意见的，原合同效力不变。
2、有下列情况之一的，聘任合同自行终止：
（1）聘任合同期满，或聘任合同约定终止聘任合同的条件出现；
（2）甲方撤消或解散。
3、有下列情况之一的，甲方可以随时解除聘任合同：
（1）乙方在试用期内不胜任岗位要求；
（2）乙方严重失职、渎职，给甲方造成不同程度的财产和经济等损失。
甲方签字： 乙方签字：
身份证号码： 身份证号码：
第五篇 20xx湖北省劳动合同范本
劳动合同书
用人单位名称
用人单位性质
职工姓名
湖北省劳动和社会保障厅
一、合同期限（经双方协商，可以选定以下一项作为本合同的期限）。
（一）有固定期限。本合同期限为 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。其中，试用期个 月，自 年 月 日起至 年 月 日止；学徒期个 月，自 年 月 日起至 年 月 日止。
（二）无固定期限，自年 月 日起到终止劳动合同条件出现时止，其中，试用期个 月，自 年 月 日起至 年 月 日止；学徒期个 月，自 年 月 日起至 年 月 日止。
终止劳动合同的条件为：
（三）以完成一定的工作为期限：
具体工作为：
二、生产（工作）任务及条件
甲方根据生产（工作）需要，安排乙方从事工作，为岗位（工种）。具体生产（工作）任务为：
甲方根据国家有关规定，为乙方提供必要的劳动保护和劳动条件。具体内容如下：
三、双方的权利与义务
（一）甲方的权利：
1、按照岗位责任组织生产，检查考核乙方完成生产（工作）任务的情况；
2、按照国家法律、法规和本单位有关规定，决定对乙方劳动报酬的分配形式，并对乙方实施奖励或处分；
3、根据生产（工作）或调整劳动组织的需要，在征得乙方同意后变更乙方生产（工作）岗位；
4、当乙方不履行本合同时，有权依法向劳动争议仲裁委员会提出申诉；
5、双方约定的其他权利：
（二）甲方的义务
1、按照有关劳动安全、劳动保护、职业安全卫生的规定，向乙方提供必需的生产（工作）条件；
2、创造条件提高乙方的思想素质和业务技术水平；
3、根据有关规定及本合同有关条款，按时支付乙方劳动报酬并提供保险福利待遇；
4、向乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品； 5、双方约定的其他义务：
（三）乙方的权利
1、享有参加业务（技术）学习（培训）、参加工会、参与管理和提出合理化建议、评选和被评选为先进职工（生产者）等权利；
2、按照规定领取劳动报酬和享受劳动保险福利待遇；
3、享有休息、休假与获得劳动安全卫生保护的权利。对违章指挥、
强令冒险作业，有权拒绝执行；
4、按照有关规定及本合同的有关条款，可以解除劳动合同；
5、甲方不履行本合同时，乙方有权依法向劳动争议仲裁委员会提起申诉；
6、双方约定的其他权利：
（四）乙方的义务：
1、服从甲方的生产组织管理，尽职尽责，努力完成生产（工作）任务；
2、遵守国家法律、法规和社会公德，保守国家秘密、甲方商业秘密，爱护甲方财物；
3、遵守厂纪厂规和劳动纪律，执行生产操作规程和劳动安全卫生规程，讲究职业道德；
4、努力学习文化知识，刻苦钻研技术，不断提高专业技术水平，积极参加必要的
社会活动；从事技术工种或岗位的，上岗前必须接受培训；
5、双方约定的其他义务：
四、工作时间与劳动报酬
（一）甲方根据国家法律、法规和本单位生产（工作）实际，实行工作制。甲方对乙方实行每日工作时间 小时，平均每周工作时间小时的工时制度。甲方确需乙方加班加点时，在征得工会和乙方同意后，一般每日不超过1小时，每月累计不得超过36小时，并按有关规定支付加班费或调休。
（二）劳动报酬
1、乙方完成本合同规定的生产（工作）任务，甲方应以货币形式每（月、周、日）按元支付给乙方工资，支付时间为；
2、甲方除按本条第1款规定之标准支付乙方工资外，另每月支付给乙方：
3、加班工资，按不低于本条第1款协商确定的工资标准和《劳动法》的规定计发，具体标准如下：
4、因生产经营发展，或本合同商定的其他条款变化，本条协商确定的各项劳动报酬标准需要调整时，应经甲、乙方协商，并签订补充协议：
5、双方商定的其他报酬：
五、社会保险和福利
（一）甲乙双方必须依法参加社会保险，甲方按所在地规定的一定比例按月为乙方交纳养老、医疗、工伤、失业、生育保险费，乙方个人负担的部分，由甲方代乙方在其工资中扣缴，具体缴纳办法及标准为：
（二）乙方退休养老金按国家和省有关规定在甲方投保的社会保险事业管理机构领取。
（三）乙方在甲方工作期间，患病、负伤、因工伤残或者患职业病以及生育，其有关保险福利待遇，按国家和省现行规定执行。
（四）乙方在合同期内死亡，其死亡待遇和遗属津贴按国家和省现行规定执行。
（五）乙方其他保险福利待遇，按国家、省以及甲方有关规定执行。
六、劳动合同的变更、续订、解除及终止
（一）下列情况，甲乙双方可以变更本合同的相关内容
1、甲方转产或调整生产任务的；
2、甲乙双方协商同意，并且不损害国家和集体利益的；
3、由于不可抗拒力致使本合同无法履行的；
4、双方约定的其他情况：
（二）在下列情况下，甲方可以解除劳动合同
1、在试用期内证明乙方不符合录用条件的；
2、乙方违反或不履行劳动合同的；3、乙方严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
4、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度，泄漏甲方商业秘密的；
5、乙方被依法追究刑事责任的；
6、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；
7、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
8、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；
9、经有关部门确认，甲方歇业或合营、合资期满关闭，宣告破产或者濒临破产处于法定整顿期间的；依照第6、7、8、9条解除劳动合同的，甲方应提前三十日以书面形式通知乙方并支付经济补偿金。
10、双方约定的其他情况：
（三）在下列情况下，甲方不得解除劳动合同
1、劳动合同期未满，又不符合上款解除合同条件的；
2、乙方患职业病或者因工伤残并被劳动鉴定委员会确认为丧失或者部分丧失劳动能力的；
3、乙方患病或者负伤，在规定医疗期内的；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
5、乙方在享受法定休假、探亲假期间的；
6、法律、法规规定的其他情形；
7、双方约定的其他情况：
（四）在下列情况下，乙方可以解除劳动合同
1、在试用期内的；
2、甲方以、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
3、甲方不按国家、省和本合同约定支付劳动报酬或者保险福利待遇的；
4、甲方劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害劳动者身体健康的；
5、甲方有侵害乙方合法权益行为的；
6、经甲方同意，乙方自费离职学习和培训的；
7、乙方参军、入学或出境定居的：
8、双方约定的其他情况：
（五）在下列情况下，乙方不得解除劳动合同
1、由甲方出资培训（包括送大、中专院校或技工学校学习），培训后为甲方服务未满年的；
2、属于技术骨干，承担某项重点工程的建设、改造任务或科研项目而任务未结束的；
3、双方约定的其他情况：
七、违反劳动合同的责任
1、甲方违反劳动合同的责任（双方约定）：
2、乙方违反劳动合同的责任（双方约定）：
八、其他有关事项
（一）甲方违反或解除劳动合同，应按照国家有关法律、法规规定，支付给乙方经济补偿金，具体标准为：
（二）甲、乙双方经协商一致，解除劳动合同时，乙方应交回：
九、双方需要约定的其他事项：
十、甲、乙双方签订本劳动合同后，应在十五日内将劳动合同送劳动行政部门鉴证。
十一、本合同的签订、变更、续订、解除、终止及履行要接受劳动行政部门监督检查。
十二、甲、乙双方在履行本合同过程中发生争议时，任何一方在法定期限内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的，可向起诉。
十三、本合同一式三份，具有同等法律效力。
甲方（签章） 法人代表（签章）
年 月 日乙方（签章）
年 月 日
合同鉴证
（）鉴字第号
经审查，本合同符合劳动法律、法规和有关规定，予以鉴证。
鉴证机关（签章）鉴证人（签章）
年 月 日
续订劳动合同
根据甲方生产（工作）需要和乙方要求，双方同意续订劳动合同年。从年月日起至年月日止。
经协商，变更原合同条款内容或增加原合同未尽事宜如下：
甲方（签章） 法人代表（签章）
年 月 日
乙方（签章）
年 月 日
合同鉴证
（）鉴字第号
经审查，本合同符合劳动法律、法规和有关规定，予以鉴证。
鉴证机关（签章）鉴证人（签章）
年 月 日
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