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无固定期限劳动合同范文集锦

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无固定期限劳动合同范文集锦

无固定期限劳动合同范文集锦六篇

1无固定期限劳动合同十篇

22022年无固定期限劳动合同汇总

3无固定期限劳动合同范本二十篇

4无固定期限劳动合同集锦

5无固定期限劳动合同通用

6无固定期限劳动合同三篇

7无固定期限劳动合同汇编

8无固定期限劳动合同十篇

9无固定期限劳动合同十篇

10无固定期限劳动合同通用

劳动合同】导语,你所阅览的此篇有10324文字共六篇,由殷兴林详细改进发布!《----共和国合同法》是为了保护合同当事人的合法权益,维护社会经济秩序,促进社会主义现代化建设制定。由----共和国第九届全国人民代表大会第二次会议于1999年3月15日通过,于1999年10月1日起施行。感谢大家一起来收藏,希望能帮到你!

无固定期限劳动合同范文集锦 篇一

无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型,在履行过程中,任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同,另一方只要表示同意,双方达成一致意见,就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现,或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现,无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时,用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法第三十八条规定的情形之一时,劳动者就可以解除劳动合同。由此可见,无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”,只要符合法律规定的条件,劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。

另外,有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样,也适用劳动法与本法的协商变更原则。按照劳动法的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外,双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商,进行变更。在变更合同条款时,应当按照自愿、平等原则进行协商,不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段,同时还必须注意变更后的内容不违法,否则,这种变更是无效的。

无固定期限劳动合同范文集锦 篇二

《中华共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《条例》)于昨日正式公布。《条例》包括6章38条,对劳动合同的订立、解除、终止,劳务派遣、法律责任等作出了详细规定,从而使《劳动合同法》更具有可操作性。《条例》自公布之日起开始实施。

无固定期合同条款是新 《劳动合同法》最受争议的部分。劳动合同法实施条例的征求意见稿列出了14条用人单位可以解除无固定期限劳动合同的情况。在最终形成的 《条例》中,这些条款不仅适用于无固定期限合同的解除,还扩展为所有劳动合同关系的解除。同时,《条例》中还列出了劳动者可以解除劳动合同的13种情形,例如用人单位没能足额及时支付报酬、协商解除等。

依据《条例》规定,用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的14种情形如下:

(一)用人单位与劳动者协商一致的;(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;(四)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(七)劳动者被依法追究刑事责任的;(八)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(九)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

无固定期限劳动合同范文集锦 篇三

第四条乙方同意根据甲方工作需要,担任_________

__________岗位(工种)工作。

第五条根据甲方的岗位(工种)作业特点,乙方的工作区域或工作地点为___________

第六条乙方工作应达到________ ____________________________

___________________________________________________________

__________标准。

无固定期限劳动合同范文集锦 篇四

一、无固定劳动合同解除的赔偿标准

1、若双方协商一致解除或者终止劳动合同,用人单位按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金;

若用人单位单方面解除或者终止劳动合同,用人单位是违法的,应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付双倍赔偿金。

2、第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;

不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

3、第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

二、无固定期限劳动合同解除的方法

1、协商解除

协商解除是指合同履行过程中,当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第24条规定:“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。”可见,无固定期限劳动合同不仅可以协商变更,还可以协商解除。

2、法定解除

法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形,当事人有权解除合同。法定解除合同情形有两种,一种是用人单位可以解除劳动合同情形,另一种是劳动者可以解除劳动合同情形。

(1)、用人单位可以解除劳动合同情形该情形又有三种情形:

第一种情形是用人单位不须提前通知就可以解除劳动合同,但只有劳动者有下列情形之一的,用人单位才能行使这种权力:

a、在试用期间被证明不符合录用条件的;

b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

c、严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;

d、被依法追究刑事责任的。

第二种情形是用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人,才可以解除劳动合同。在劳动者有下列情形之一的,用人单位应受其约束:

a、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

b、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”

第三种情形是在用人单位濒临破产时可以解除劳动合同,但要依法履行相应的程序,即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。

但是,用人单位在行使上述权力时,还要受到以下法定情形的限制,即劳动者有下列情形之一时,用人单位不得解除劳动合同:

a、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的

b、患病或者负伤,在规定的医疗期内的

c、女职工在孕期、产期、哺乳期内的

d、法律、行政法规规定的其他情形

(2)、劳动者可以解除劳动合同情形该情形也分两种:

一种情形是劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同,但只有在用人单位存在下列情形之一的,劳动者才有权力行使:

a、在试用期内的

b、用人单位以、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

3、约定解除。

约定解除是指在合同中约定解除合同的事项,待约定的事由出现时,当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件,当条件成立时,一方或双方当事人就可以解除合同。但是有一点必须注意,就是无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件。

无固定期限劳动合同范文集锦 篇五

一、劳动者在该用人单位连续工作满十年的;劳动者只要在该单位连续工作满十年,就可以要求单位与其签订无固定期限劳动合同,而没有要求该十年劳动关系都要有书面劳动合同证明。

此外,这里指的连续工作满十年是指劳动者在该单位工作时间应该是连续的,其起算时间是自用工之日起而非有些读者所误解的自《劳动合同法》实施之日起。《劳动合同法实施条例》第九条明确了劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满1年的起始时间,应当自用人单位用工之日起计算,包括劳动合同法施行前的工作年限。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

实践中,如果劳动者与同一个用人单位之间劳动关系有间断,但是间断时间不长(如双方解除劳动关系后半年内又重新建立劳动关系)的,一般情况下还是会认为是连续工作,而不会重新计算,这是司法实践对劳动者的保护,防止用人单位利用法律空隙剥夺劳动者签订无固定期限劳动合同的权利。

二、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;这里的用人单位对象一般是国有企事业单位等,在此类用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,适用于该条款规定。

但这里规定的较为严格,就是“双十”规则,即既要满足在该用人单位连续工作满十年的规定,同时还要满足距法定退休年龄不足十年的规定。劳动者只有同时满足“双十”规定,提出签订无固定期限劳动合同的要求时,用人单位才无权拒绝。

三、连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

《劳动合同法》规定本款的立法本意在于避免用人单位采取签订短期劳动合同的方式侵害劳动者合法权益。用人单位与劳动者订立劳动合同时就要注意不能将劳动合同期限约定过短,否则用人单位将面临两大难点:

1、关于经济补偿方面:《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第44条第一项规定(即因合同期满终止)终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

2、关于签订无固定期限劳动合同方面:用人单位只要与劳动者连续签订了两次固定期限劳动合同,且劳动者没有下列情形:(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位的规章制度的;(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(6)被依法追究刑事责任的;(7)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(8)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。在这样的情形下,只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。

四、视同订立无固定期限劳动合同的情形

依据《劳动合同法》之规定,用人单位字用工之日起满一年没有与劳动者签订书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动者享有无固定期限劳动合同员工的优待,如《劳动合同法》第41条第二款规定用人单位在裁减人员时,应当优先留用的人员中就包括与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者。

五、用人单位不依法签订无固定期限劳动合同的后果

如果用人单位违法不与劳动者签订无固定期限劳动合同的,劳动者可能获得以下补偿:(1)与用人单位仍然存在劳动关系的,自应当签订无固定期限劳动合同之日起可以要求用人单位支付双倍工资;(2)用人单位违法解除无固定期限劳动合同的,劳动者可以主张违法解除双倍的经济补偿金。

律师提醒:

无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”,劳动者在与用人单位签订了无固定期限劳动合同后同样应该尽职尽责为用人单位提供劳动,同时不得违反法律法规及企业规章制度等,否则同样有可能被无偿解除劳动合同

无固定期限劳动合同范文集锦 篇六

摘要:《劳动合同法》第l4条是该法颁布实施前后引起社会争议最大的条款,该条规规定了无固定期限劳动合同,并在适用条件和适用范围等方面比《劳动法》的相关规定更宽泛,在一定程度上增大了企业的用人成本,导致众多企业对该条法律规定有所抵触。文章通过阐述无固定期限劳动合同的立法意义,比较《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同规定的不同之处,并解析无固定期限劳动合同的适用,以期修正企业对无固定期限劳动合同有失偏颇的理解。 关键词:无固定期限劳动合同;劳动合同法;劳动法  1无固定期限劳动合同的立法意义  《劳动合同法》自颁布实施以来,引起了社会各界广泛的讨论,备受关注和争议。《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷,鼓励当事人订立长期合同,加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。  无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。正因为该类合同没有明确规定有效期限,劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在,只有符合法定或约定的条件情况下,劳动关系才可以解除或终止。因此,无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。  该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同,主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象,防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同,用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退,同时也是为了对企业老职工给予适当照顾,进一步维护劳动者合法权益。wWW.meiword.coM  《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同,体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向,有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感,从而努力钻研业务技术,为企业创造更多的经济收益,有利于建立长期和谐稳定的劳动关系,形成劳资共赢的局面。  诚然,无固定期限劳动合同的实施可能确实会令企业产生一定的成本与管理上的压力,但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价,也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法,更是法律实现社会公平的价值体现。若没有无固定期限劳动合同,会令现有劳资关系中本已非常不对称的“资强劳弱”现象进一步强化,结果强者更强,弱者更弱,令劳动者的收益权甚至是生存权受到严重损害,拉大了两极分化的局面,这不符合社会公正、社会共赢的利益诉求,更为社会稳定埋下了不安定的隐患。因此,在劳资关系的权衡上,法律的作用应当是调校社会中已存在的“资强劳弱”失衡现象,优先考虑保护劳资关系中的弱者,实现弱者优先受到法律保护的社会公正。  2《劳动合同法》与《劳动法》规定无固定期限劳动合同的立法比较  虽然《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同均有规定,但是由于这两部法律的立法初衷不同,对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。  《劳动法》制定时,为了全面推行用人单位与劳动者签订劳动合同的法律制度,在其第二十条规定签订无固定期限劳动合同应当符合3个方面的条件:①客观条件:劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上;②主观条件:用人单位与劳动者双方同意续延劳动合同;③程序条件:劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。该法将这3个方面的条件并列,说明它们应当同时具备,才能产生劳资双方签订无固定期限劳动合同的法律效果。  《劳动合同法》倾向于保护处于劳资关系中相对弱势地位的劳动者的合法权益,该法第十四条非常清晰地表达了这一价值取向:用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的;②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。另外,为了防止用人单位以各种借口拖延不与劳动者签订劳动合同,该条款还强调,用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。  显然,《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同与《劳动法》相比,在适用范围、适用条件等多方面都有所不同,体现了立法的进步。  ①适用范围更加扩大。首先,《劳动合同法》比《劳动法》增加了协商订立无固定期限劳动合同的适用情形,只要用人单位与劳动者协商一致,双方可以订立无固定期限劳动合同;其次,无固定期限劳动合同的法定情形除了劳动者的工作年限超过10年之外,还增加了另外两种法定情形,扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围。  ②适用条件更加宽松。

《劳动合同法》更强调签订无固定期限合同的客观条件是否成立,规定只要3种法定情形中的任一种成立,劳资双方即可签订无固定期限劳动合同,而略去了“用人单位和劳动者都同意”的主观条件;而且,《劳动合同法》没有规定“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”这一程序条件,可以避免用人单位借劳动者不熟悉法律法规来规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。  ③增加了将事实劳动关系“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形。虽然事实劳动关系欠缺订立合同的法定形式,但劳动合同也是合同的一种类型,只要双方意思表示一致,合同即告成立。只要有其他证据证明合同的存在,就不能以没有书面协议而主张合同无效。很显然,这样的规定加重了用人单位不依法签订劳动合同的法律责任,有效地保障相对弱势的劳动者的合法权益,令《劳动合同法》具有更强的操作性和实用性。  3无固定期限劳动合同的适用  虽然《劳动合同法》的立法初衷是良好的,但这一法律的公布于众,在社会上引起了轩然,招来了代表不同社会阶层的人们的不同反响。很多劳动者为无固定期限劳动合同额手称庆,他们将无固定期限劳动合同视为保护自身利益的“护身符”;而与之形成鲜明对比的是,用人单位将其视为企业用人制度的“紧箍咒”,是法律为劳动者提供的类似于计划经济时代的“铁饭碗”,认为该种劳动合同会令劳动者失去工作积极性,令用人单位无法对劳动者进行有效管理。于是,有的用人单位想方设法规避签订无固定期限劳动合同的法定义务,有的企业则向社会大声疾呼,建议修改《劳动合同法》的无固定期限劳动合同条款。例如深圳华为技术有限于20xx年9月底鼓励7000余名工作满8年的老员工在20xx年元旦之前办理主动辞职手续,再进行竞聘后与签订1~3年的劳动合同;再如作为全国政协委员的东莞玖龙纸业董事长张茵在20xx年3月到参加时,向大会递交了一份提案,建议继续完善《劳动合同法》,取消无固定期限劳动合同这项条款,建议修改为签订为期35年有固定期限的劳动合同,这些事情均发生在《劳动合同法》颁布前后,引起社会强烈反响和争议。无固定期限劳动合同是劳动合同的一种类型,其具有区别于固定期限劳动合同的显著特征:劳动合同没有确定的终止时间。正是无固定期限劳动合同的这个特点成为了众多企业排斥它的关键原因。没有确定的终止时间就意味着与劳动者建立永久劳动关系。  其实不然。签定劳动合同本身是劳资双方的一种约定,在市场经济条件下,不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同除了没有确定的终止时间这一点区别之外,无固定期限劳动合同与其他劳动合同相比较,无固定期限劳动合同与其他类型劳动合同一样可以变更、解除或终止:  ①无固定期限劳动合同的变更。劳动合同与其他合同一样,只要劳资双方当事人在平等自愿的基础上进行充分协商,可以变更合同。如变更合同期限,将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同,反之,无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。  此外,无固定期限劳动合同的当事人还可以就合同中的工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等具体条款充分协商后予以变更。  ②无固定期限劳动合同的解除。首先,只要劳动者和用人单位协商一致,双方可以解除无固定期限劳动合同;其次,劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以单方面解除劳动合同;第三,只要满足法律规定或劳动合同约定的可以解除劳动合同的条件,或符合法定可以裁员的情况,劳动者与用人单位都享有单方面解除无固定期限劳动合同的权利。例如,《劳动合同法》第三十八条、第三十九条分别规定了劳动者或用人单位可以单方面解除劳动合同的情形,这些情形均适用于无固定期限合同。  若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件,或严重违反用人单位的规章制度、或严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的、或劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响、或经用人单位提出,拒不改正的,因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的,被依法追究刑事责任等情形的,用人单位可以解除劳动合同。反之,用人单位有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者权益的、因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的等情形的,劳动者可以解除劳动合同。若用人单位以、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。  ③无固定期限劳动合同的终止。《劳动合同法》第四十六条第五款规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合

同,劳动者不同意续订的情形外,用人单位在劳动合同期满后终止固定期限劳动合同的,应当向劳动者支付经济补偿。也就是说,用人单位若要终止法定情形的固定期限劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿金;但是若终止的是无固定期限合同,用人单位却无须向劳动者支付经济补偿。  因此,无固定期限劳动合同并非用人单位的“紧箍咒”,用人单位不会因为与劳动者签订了无固定期限的劳动合同,从此丧失用人自,用人单位仍然可以对违反劳动纪律、规章制度的劳动者采取严厉措施,甚至解除劳动合同;劳动者也不会因为签订了无固定期限的劳动合同,就等同于端上了“铁饭碗”或进入了“保险箱”,可以高枕无忧的得过且过了。对于劳动者而言,要想享有劳动合同的长期稳定,首要的还是认真遵守企业规章制度,踏踏实实工作,完成本职工作任务,用自己的实际行动换取与企业建立的长久劳动关系。论文网在线:www.lunwenwang.co

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