超时限申请不能认定工伤？五篇

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工伤范围是工伤认定的前提，一般由法律直接规定。各国及地区的工伤保险法律以及国际劳工公约对工伤范围的规定主要采取以下几种立法模式：概括式立法模式、列举式立法模式、混合式立法模式。我国《工伤保险条例》对工伤范围采取列举式立法模式，通过肯定性列举和否定性列举相结合的方式，明确了我国《工伤保险条例》拟规范的工伤范围。

劳动合同：劳动者与用人单位明确双方权利义务的协议劳动合同：2013年中国法制出版社出版的图书劳动合同：中国检察出版社出版书籍劳动合同：2006年中国法制出版社出版的图书超时限申请不能认定工伤？五篇感谢大家阅览，希望对你有帮助！

第一篇 超时限申请不能认定工伤？

核心提示

蔡伟，曾在江西仁和集团就职，在一次下班的途中不幸发生交通意外，身受重伤。按规定，蔡伟本应享受工伤待遇，但在随后的三年里，不仅被公司无故辞退，工伤认定也遭到拒绝。蔡伟的父亲为其毫无结果，整个家庭到了举步维艰的地步。25日，蔡伟的父亲走进本报，向记者诉说了他们一家的遭遇。

事故 会后回家途中突遇车祸

无奈之下，蔡伟只得前往，会议直到23时20分才结束。因为离住的地方比较远，蔡伟从会场出来后，打了一辆“摩的”返回。无法预料的意外很快发生了，在经过一个过桥收费处时，“摩的”与一辆桑塔纳2000相撞，“摩的”司机当场死亡，蔡伟在空中翻了两个跟斗后，重重地落在地上动弹不得。

经医院诊断，蔡伟左腿胫腓骨粉碎性骨折，并发“脂肪栓塞综合征”，生命垂危，治疗七个月之久才得以出院，至今大腿内还有钢钉未取出。当地交警部门对交通事故作出认定：蔡伟不承担任何责任，汽车和“摩的”司机共同承担所有责任。

投诉

迟迟不办工伤认定

蔡伟的父亲告诉记者，在交上了申请表后，他曾多次催促，并试图要回申请表，但均被拒绝。直到20xx年4月11日，才拿回该申请表。而且，仁和集团在申请表上写下“不予认定工伤”的意见，理由是已经过了申请时效，同时还否认蔡伟为工伤。

合同未到期被开除

申请工伤认定的过程中，还有一件事让蔡伟及家人无法理解。蔡伟与仁和集团续签的劳动合同为20xx年2月26日至20xx年2月25日，为期一年。可就在蔡伟提交了《工伤认定申请表》的当月（即20xx年8月），仁和集团竟突然停发了他的工资和基本生活费，并单方面终止了劳动合同。

记者与蔡伟通话时了解到，20xx年3月，他被调到仁和集团江西办事处工作。20xx年7月，仁和集团的领导通知蔡伟回樟树总部上班。随后，蔡伟便办理了江西办事处的交接手续。但让他没想到的是，回到总部以后，相关负责人竟然通知他根本没有调回总部，

所以直接开除。对于被开除的理由，蔡伟多次找相关负责人理论，最后被告知其被解雇的原因是没有完成工作任务。

“我在江西办事处的工作任务为每个月2万元，每个月我都顺利地完成了任务，但公司却称任务为每个月5万元。”蔡伟告诉记者，有关任务一事，许多同事都可以作证。

从蔡伟父亲提供的劳动合同中，记者并没有找到完不成任务将予以辞退的依据，也没有任何条款注明了具体的任务数额。

说法

仁和集团：超时限不认定工伤

25日上午，记者电话采访了仁和集团法务部付部长，他明确表示：“蔡伟的工伤认定已过法律规定的时效期，公司将不予认定，最多给予9000元左右的赔偿。”

付部长称，《工伤认定办法》中规定，受伤职工提出工伤认定申请的时效为一年，但蔡伟是在事情发生后的一年多才提出的，已超过申请期限，公司因此不接受其申请，当然无法对其进行工伤认定。他表示，公司将在本星期内与伤者达成协议，并进行一次性赔偿。至于为何无故解除蔡伟的劳动合同，付部长未正面回答。

劳动和社会保障厅：超时限也应受理

25日下午，记者就此事向江西省劳动和社会保障厅医疗保险处进行咨询。周永安处长告诉记者，蔡伟从宾馆开完会回家，应属于下班性质。虽然《工伤认定办法》关于个人工伤认定申请时效的确为一年，但并没有规定一年之后劳保部门就一定不予受理。

“一年的时效问题，应理解为超过一年后，认定部门如果不予受理，将不属于行政不作为，但法律并未作出超过一年就不可以受理的规定。从保护职工合法权益的角度来看，用人单位和劳保部门都应对超时限的申请作出受理和认定。”周永安说。

周永安透露，像蔡伟这样的个案并不是偶尔发生的，超过一年时效的原因一般有两个：一是当事人不了解相关法律，二是用人单位故意拖延。周永安认为，在蔡伟事件中，仁和集团确有故意拖延之嫌。

而对于私下协议一事，周永安认为这是违法行为。“工伤认定后，用人单位本应承担医疗、护理等赔偿费用，而且在治疗过程中的工资也必须照算。”周永安说。进展

仁和承诺两日内答复

当日下午，仁和集团一位周姓法律顾问专程来到本报，称其对蔡伟一事并不了解，只是代表公司向本报承诺，将在近两日内给予合理答复，并尽快解决此事。

相关链接：

《工伤保险条例》第三章第十四条第六款规定“在上下班途中，受到机动车事故伤害的”应当认定为工伤。

第二篇 职工可越级申请劳动争议调解

据了解，修订后的《广东省实施〈中华共和国工会法〉办法》有以下几点特色规定：职工可以自发组建工会；未及时建工会的要建工会筹建组织；工会监督劳动法律、法规的执行；对违反劳动法律法规的现象工会有权交涉；职工可以越级申请劳动争议调解。

《实施办法》对工会经费的收缴规定更为明确；财政拨款部分的工会经费直接划拨给同级地方总工会；拒不组建工会要交筹备金；加大工会工作人员的责任；增强对工会工作人员合法权益的保护等。

第三篇 不服仲裁裁决不能申请行政复议

【案例】职工李某因休息休假的问题与用人单位发生了劳动争议，当地的劳动争议仲裁委员会认为企业的行为无不当之处，遂裁定对李某的仲裁申请不予支持。李某不服，考虑到如果向当地的起诉要交纳诉讼费，李某没有立即向起诉。正在犹豫不决时，李某看到了一份《行政复议法》的宣传材料。李某想：既行政复议不收费，何不去试一试呢?

接到李某的行政复议申请后，某劳动保障部门经过认真的审查作出了不予受理的决定，并向李某发出了《劳动保障行政复议不予受理通知书》。

【评析】要分析为什么劳动保障部门没有受理李某的行政复议申请，首先要明确什么是行政复议。行政复议是指公民、法人和其他组织不服行政机关所作出的具体行政行为向行政机关或其上一级行政机关提出申诉，受理的行政机关对其作出裁决的活动。

从上述定义不难看出，申请行政复议的前提是行政机关和具体行政行为的存在。那么，劳动争议仲裁委员会是不是行政机关?其仲裁裁决是不是具体行政行为呢?

《劳动法》第81条规定，“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”可劳动争议仲裁委员会是国家授权依法设立的，代表国家行使仲裁权并由国家强制力保证其生效裁决实施，三方联合处理劳动争议的准司法性的国家仲裁机构。因此，虽然劳动争议仲裁委员会中有劳动保障部门的代表，虽然其主任由劳动保障部门的代表担任，虽然其办事机构设在劳动保障部门，但是可以肯定地说劳动争议仲裁委员会不是行政机关。

另外需要明确的是，劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不属于具体行政行为之列。具体行政行为是指行政机关在法定职权范围内，对特定人、特定事务所进行的直接对其权利义务发生影响的行为。虽然劳动争议仲裁委员会的裁决是针对特定人、特定事作出的，其对当事利义务的影响也是可以肯定的，但是由于劳动争议仲裁委员会是仲裁机构而非行政机关，其仲裁裁决不能被认为是具体行政行为。

根据上述分析和《行政复议法》关于受案范围的规定，劳动保障部门对李某的行政复议申请决定不予受理是正确的。

在劳动保障行政复议的实践中我们经常碰到这样的情况，即当事人认为行政复议不收费不妨试一试，即使不能通过复议解决问题，也不会给自己造成什么损失。在这里我们提醒大家，在申请行政复议前，一定要弄清楚您所不服的行为是否是行政机关的具体行政行为，是否在《行政复议法》规定的受案范围之列。如果不弄清楚这一点，是有可能给自己带来损失的。以本案为例，按照《劳动法》的规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向起诉。李某没有依法向起诉，而是尝试提起行政复议，行政复议的提出以及复议机关的审查决定都需要一个过程，需要一定的时间做保证。如果这一过程超过了15日，势必影响到劳动争议当事人的诉讼权。

总之，各种争议的解决都要依法定程序，在法定权限范围内进行，了解这一点当事人才能及时、正确地解决争议，维护自己的合法权益。

第四篇 公司设圈套员工掉陷阱申请辞职丢补偿金

审理结果：驳回了小李要求公司给付经济补偿金的要求。

但实践中，一些用人单位为逃避经济补偿金，采取各种办法，强迫员工主动提出辞职，有的甚至误导员工，明明是单位解聘员工，还让员工填写“辞职表”。在这种情况下，由劳动者来举证难度很大；而对他们最不利的证据就是主动辞职的证明＿“辞职表”。

本案中，如果是公司裁员，系用人单位单方解除合同，应当支付经济补偿金。但小李无法举证，故最后采纳了公司的证据＿“辞职表”，最终小李输了官司。另外，用人单位是不能收取任何形式的押金的，已经收取的应予退还。因此，如果小李搞清楚“辞职”和“解聘”的关系，明白法律的相关规定，就能避免使自己的经济利益受损失。

第五篇 超过申请劳动争议仲裁时效可以被受理的正当理由

根据劳动法和工会法，工会和企业劳动争议调解委负会有维护劳动者权益的相应职责，可调解双方纠纷。而且由工会和企业劳动争议调解委员会调解，也是化解矛盾的一个重要渠道，将此因素作为“正当理由”能被普遍接受。

将劳动者患重大疾病作为“正当理由”，也较符合人之常情。实践中有的当事人，发生争议后去上级部门、部门、纪检部门等党政部门反映，到向仲裁机构、申请仲裁、起诉时往往已超过６０天期限，对此种情形是否作为正当理由，我们认为，在法律已有规定的情况下，“正当理由”应从严掌握，不宜过宽，否则等于鼓励当事人不依法解决争议。

目前，“正当理由”可掌握在因工会、劳动争议调解委员会调解及本人患重大疾病等情形。实践中可要求当事人提供曾向有关部门反映情况或主张权利的证据。

但上述事由消失后，当事人仍应在60天内主张权利。

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