人事部的工作计划

【人事部的工作计划 第一篇】

人事部工作计划

一、背景介绍

随着的发展壮大，人事部的工作也愈发重要。人事部主要负责人力资源的规划、招聘、培训、福利、绩效管理等方面工作。为了更好地推进的发展，人事部需要制定一份全面有效的工作计划。

二、目标设定

1. 提高招聘的效率和质量，确保人员需求的迅速满足。

2. 加强员工培训和发展，提升员工的专业能力和综合素质。

3. 建立完善的薪酬制度，激励员工的工作积极性和创造力。

4. 加强绩效管理，提高整体绩效和员工个人绩效。

5. 优化员工福利，提高员工满意度和忠诚度。

三、具体工作计划

1. 招聘与人员需求

（1）与各部门负责人密切沟通，及时了解并适应对各类人才的需求，制定招聘计划。

（2）拓宽招聘渠道，提高招聘效率和质量，包括网络招聘、校园招聘、人才市场招聘等。

（3）建立候选人库，及时对应急用人需求进行人选推荐。

2. 员工培训和发展

（1）制定培训计划，包括新员工培训、岗位培训、专业技能培训等，确保员工能胜任工作。

（2）开展内外部培训，提供员工持续学习和成长的机会。

（3）建立导师制度，帮助新员工快速融入文化。

3. 薪酬与绩效管理

（1）制定绩效考核指标，建立绩效评估体系，确保评估公开、公正、透明。

（2）根据绩效结果进行薪酬调整，激励员工积极进取。

（3）开展员工关怀活动，提高员工对的归属感和忠诚度。

4. 员工福利管理

（1）改善员工福利待遇，关注员工的物质和精神需求。

（2）建立员工活动策划团队，组织员工文体活动，增强员工凝聚力和团队合作精神。

四、实施方案

1. 设立工作小组，负责计划的实施和落地。

2. 建立相关的考核机制，对计划的执行情况进行及时的和评估。

3. 加强内外部资源的开发和整合，寻找合作伙伴，提高工作效益。

4. 定期召开人事部工作会议，及时总结工作进展情况，发现问题并及时解决。

五、预期结果

通过执行这一工作计划，人事部期望能够提升的核心竞争力，加强员工的综合素质和创造力，提高的人效，进而推动的持续发展。

总结：

人事部作为的重要部门，其工作计划的制定和实施对于的发展至关重要。通过明确的目标设定、具体的工作计划和切实的实施方案，人事部能够有效地提高人才的引进和培养，优化员工福利和绩效管理，从而推动整个朝着更高的目标迈进。

【人事部的工作计划 第二篇】

八月份的工作是今年以来最沉重的一个部分，根据的安排，八月份会进来一大批今年的应届生。可能是因为今年一些环境因素的影响，很多应届生都没有找到合适的工作，加上七月份的面试，我们也制定了在八月初将接受一些应届生求职，做好人才培养计划，巩固好的发展。所以八月份的工作，的确是一个非常有挑战力的时间段，我也该做好准备去应对这一次工作了，为此我制定了以下八月份的工作。

　　一、做好人员管理

八月份也是各个部门各个岗位合作的一个阶段，我作为人事，自然也是要做好人员管理的.。比如说八月份有两个大型促销活动，都是要安排人员的。当然每个部门都会有每个部门的安排，但我这边也是需要去进行协调的，以免出现一些没必要发生的情况。所以八月份，我不仅要去做好人员管理工作，也要及时去了解同事之间的一些想法和建议，从而去解决一些问题。多沟通，多交流往往能避免很多的问题，这也是我接下俩一个月的部分工作内容。

　　二、继续招聘计划

招聘计划仍在进行中，今年起步的契机还算不错，所以发展的也很快，加上八月份又是我们一个冲业绩的好时期，所以我认为自己也应该多努力一把了。不仅要把自己的任务完成好，也要提高自己的招聘水平，多去向一些老前辈请教，也多去向一些优秀的同事学习，这样我不仅能完成这次计划，还能把效果提升到最好的水平。所以八月份，主要的工作还是要继续，其余方面也是可以慢慢去巩固和学习的。八月，我也期待着自己奋斗的成果。

　　三、做好培训工作

培训工作是一个很重要的`部分，尤其是对于新员工来说，培训就是一件首先要做的事情了。八月份会有一批新员工的到来，所以对于培训来说，是必不可少的。而且，不管是对于新员工还是我们的老员工来说，培训还是需要去做的，有些同事在一些方面还是很缺乏的，所以只有多去进行培训，大家才能尽快的将这些缺陷弥补起来。所以八月份里，我们会举行四次培训会，两次新员工培训，两次全体员工培训，希望培训可以给全体的员工到来一些有价值的东西，也希望我能够把这些工作做好，为自己赢夺一个不错的成绩。

【人事部的工作计划 第三篇】

时光荏苒，自四月份加盟君林以来，转眼就过去三月之多。在这三月以来对人事行政管理水平做了很深入的了解，内心感慨很多。回首过去的日子，虽然没有可表之功绩，但对下半年工作的开展也有不少的铺垫，具体开展了以下工作：

　　一，人事行政中心现状分析

在加盟君林后在对人事行政中心现状做了很细致的分析，分析结果不太尽人意在战略管理、行政、人力资源开发上基本为零。人事行政中心在职能与管理上更多的被动接受后勤服务，没有发挥出人事行政管理应尽的职能。人事行政中心内部存在人员专业性不强、内部分工不清晰、部门内部员工矛盾大、人事行政管理长效机制不健全，人事行政日常工作效率低等方面的问题。中心外部的其他兄弟部门不了解行政人事管理工作，过多的误解人事行政工作，人事行政管理权限分布散乱，无法体现具体职能，在企业经营过程中，本来很多日常工作是人事行政中心职责的也由其他部门在做。

　　二，开展人事行政管理水平的诊断

在五月初对内部开展【人事行政问卷调查】，及时准确的掌握了人事行政管理工作及内部管理的一手资料。本次问卷共下发120份，其中有效问卷为106份：

在对个人方面的分析与整理。主要体现以下内容：文化结构方面高中以下的27%，高中或者中专的有54%，大专的有14%，本科的有5%;在除薪酬以外，员工在君林看重的是提高自己机会的有71%;在休闲娱乐方面，大家首选是羽毛球占总数的54%，依次排名是(看书、K歌、上网)，篮球占总31%居五位。通过对个人方面的分析可以看出君林的团队是一个有活力、喜欢学习，上进心强的团队。

在对后勤、行政管理方面的整理与分析上。主要对卫生、安全、宿舍、食堂、行政物资、成本控制、制度落实、人事行政中心工作方向、内部运营效率、客户服务质量、组织架构、工作时间、沟通情况、领导能力方面的综合分析。从卫生、安全、宿舍、食堂、行政物资方面可以看出在后勤服务方面需要加强，提升人事行政中心的整体形象;在成本控制、制度落实、内部运营效率等行政方面反映大多数员工感觉良好，但与实际所面对的问题有差距，与现有人员的综合素质有关。

在对人事方面的整理与分析上。主要是对人力资源战略、人员编制、招聘程序、培训方向、绩效考评、薪酬福利、薪资绩效、离职调查、激励机制、生涯规划方面做出了解与分析。从数据上可以体现出来最严重的问题是在用人方面，目前存在一种怪相就是因人定岗，人的.薪酬是不停的增加，岗位的绩效有没有发挥出来，导致直接的问题是业绩上不去，成本不断增加，同时利润空间越来越少，企业在发展还没有开始就先进入衰退期;就是激励机制方面，激励机制不全的情况下直接影响员工的工作心态，在儒家思想里，所有前进的物体或者思维的改变都会建立在某些东西上，汽车的前进建立油料上，企业的发展是建立在员工的效率上，员工的效率是建立在激励上，激励可以让员工像钟表一样有规律而紧张的工作;最后是部门与部门、岗位与岗位的分工上，组织架构的不清晰、不合理、不科学导致部门与部门之间存在相互扯皮的局面。岗位标准的不清晰直接导致员工与员工之间，岗位与岗位的用人标准落实不到位，工作不能达到预想。在内部管理的层面来说首先是适合的、专业的组织架构，其次是标准、合理的作业方式，是严谨、公平的制度管理体系，最后是成熟、职业的员工生涯规划，四个层面应根据的实际情况循序推进。

在对其他信息整理与分析上，综合分析了工作的量、挑战程度、能力发挥、工作的认同感、管理直线责任、内部关系、外部竞争优势等方面。在工作量方面得到了大家比较高认同;在能力方面大家认为自己有很多工作能力没有发挥出来;在工作的认同感方面有很大一部分员工得到了确认;等等问题。

　　三，制定内部管理提升计划与推进

通过对内部诊断，基本确定了以管理制度修改为陆、以组织机构架构调整为海、以作业流程与工作方式标准化为天，海陆空循序并进推动内部管理。在制度修改方面已经在六月启动，分别在六月、七月组织了两场制度研讨会。基本完成了“人事管理制度、考勤管理制度、安全卫生管理制度、会议管理制度、行政管理制度、车辆管理制度、物资管理制度、文书档案管理制度、饭堂管理制度、宿舍管理制度、礼仪管理制度”的修改与完善工作，同时在七月份已经将组织架构调整具体方案提交总经办审核。

　　四，人事行政管理团队建设与分工

针对现状，首先是对内部开展人员调整、职责分析，采用由外部招聘直接补充新队员来冲散内部矛盾，通过近段时间的磨合，已近形成由周伟辉担任人事主管，负责人事的日常所有事务的处理;由周红玫担任经理助理负责行政日常内外联系、行政、物资采购与管理、饭堂宿舍等工作;由谭小莹担任行政人事文员，负责人事行政的日常协助，注重于物资的管理;由卢洪殿担任电工兼行政司机，负责电路、生产设备与行政司机方面的工作;由陈乐赋担任网管，负责电脑与网络方面的事务处理;基本组建完成了一支符合“一三规划”人事行政管理队伍。

　　五，人力资源分析

目前截止7月15日在职人员为184人，管理人员34人、基层员工150人分别占总17%、83%，管理与基层员工比例基本符合要求，只有管理人员分布存在部门差异;各中心分别占有比例是：财务监控中心为9%、保险运营中心为27%、人事行政中心为7%、实体运营中心为26%、综合拓展中心为9%、售后服务中心为20%、市场部2%、总经办为3 %，根据数据体现在各部门人员分布上基本合理。

3至6月份共招聘入职人员71人，完成招聘要求的210%;3至6月份离职49人，其中在职一年以上的离职13人占离职比例的27%，月平均离职率为7%，月人才流失率高达37%，离职率、人才流失率持高的主要原因是君林现有的经管团队存在自身的不足，我们现有的管理团队基本是按资排辈晋升的，从某些方面来说，管理团队的有些成员综合素质没有达到管理层面;无法适应现有岗位，更可怕的是对自己的无知一点都没有重视，更多的是自我感觉良好。老员工离职，基本很少做面谈，大笔一挥就可以让人家走;新员工进来了没有去重点跟进，不来了人事行政中心也是最后一个知道的，对于新人的进出没有引起重视。

年龄结构方面为：25岁以下为104人占总55%，25至35岁的为69人占总37%，35至45岁的为14人占总7%，45岁以上的1人占总1%，平均年龄为25.6岁，从平均年龄上可以看出，君林团队年龄过于年轻，平均技能过于低，后备技术力量不强，团队情绪容易波动，生活没有压力，在管理上无法整理沉淀出适合君林的管理体制与经营模式，唯一的优点是团队年轻团队的爆发力较强;文化结构方面：高中以下49人占总27%，高中或中专的99人占总54%，大专26人占总14%，本科10人占总5%;整体学历结构偏低，是君林必须面对而且需要立即解决的问题。根据君林的经营模式，尤其是对复合型综合素质较高的人才需要，否则在服务瓶颈上很难突破，学历整体偏低直接导致用工成本偏高，整体工作效率偏低。

【人事部的工作计划 第四篇】

本部门紧紧围绕发展战略及经营目标开展工作，团结努力，履行职责，确保人力需求、人力培训、制度维护、薪酬激励、后勤保障等各个方面能满足经营发展需求，为实现目标尽职尽责。

一、健全和完善各项制度及工作标准

1、根据发展需求，适时修改和优化管理制度，使制度更加合理规范，为“法治”打下基础。

2、根据各部门实际运营状况，制定和完善运营流程，使各部门沟通更加顺畅，程序更加规范。

3、根据原有的岗位职责，结合各部门的实际情况，重新修改各部门的岗位职责。使职责清晰，责任明确。

二、深挖招聘渠道，满足人力需求

1、根据岗位编制及岗位缺编需求，制定年度招聘需求。根据招聘需求，确定招聘渠道，执行招聘政策及招聘程序，为招录到合适的人力及人才。

2、根据招聘经验，营业员招聘这块坚持走广场现场招聘形式，辅以海报宣传张贴和广场外招聘横幅悬挂，坚持每周五个工作日在广场外现场招聘。

3、自聘员工招辞趋于稳定，缺编不大，网站招聘进一步优化，保留江西人才人事网和抚州招聘网。

4、做好招聘费用预算，降低日常招聘宣传费用和网站招聘费用。

5、与营运部门沟通，搭建离职员工面谈平台，切实了解员工离职原因，分析并加以改进，降低员工流失率，稳定营业员队伍。

三、加强培训管理工作，构建培训体系。

1、如未能招聘到适合的培训专员，培训工作由崔主管负责兼任培训专员，实施培训计划。

2、根据实际状况及发展战略需要，制定培训计划，并组织实施。

3、与外部培训机构联络，拟将管理人员送往专业机构或大型知名百货企业参加培训，主要课程是商务礼仪、销售技能及服务理念这三大块，提高管理人员综合素质。

4、内部培训工作主要由培训专员开展，辅以各部门主管。继续开展培训学习，每个部门根据实际工作情况，每周安排一次两个小时的课程。学完一个课程，撰写培训心得，并进行考试。整个年度持续不间断的学习，努力打造学习型组织，成长性团队。

5、对每月新入职员工进行入职培训，做到及时性、有效性，最快的让新进员工熟悉流程制度，了解企业文化，熟悉自己的工作职责。

四、加强绩效管理，构建合理的激励机制。

1、根据年度经营目标，制订绩效考核体系。

2、按照绩效考核体系，实施绩效管理。绩效考核组需全程监控，使绩效考核公平、公正、透明，真正发挥绩效考核的激励作用。使多劳者多得，少劳者少得，不劳者不得。能者给予上升的通道，庸者施以教育的机会。

3、根据考核结果，进行有效的面谈，倡扬先进，教育后进，给后进者改善教育进步的机会

4、根据考核结果，不断改进考核体系，使考核体系更加完善，更能发挥激励的作用。

五、控制人力成本、完善薪资结构。

1、根据发展需求，重新审订各部门编制，确保人岗适配。精简富余人员，降低人力管理成本，适当调整在职员工薪资待遇。

2、根据现有的薪资标准及岗位情况，设计详细的薪资等级制度及岗位等级制度，结合绩效考核结果，给予员工更好、更科学、更广泛的晋升空间，增强员工的归属感。

六、加强企业文化建设，增强员工凝聚力。

1、本部门拟与企划部配合，创办企业内刊，刊登高层动态，发布政策，宣扬文化，宣传先进个人事迹，选登员工优秀诗歌、散文、随笔等文章。发挥员工特长，提供培训教育及展现自身才华的平台。

2、本部门拟与企划部配合，拟定企业之舞，决定企业之歌，并进行培训，人人会唱、人人会跳，丰富员工文化生活。在广场前设立旗帜及国旗。每月定期举办一次国旗、企旗升旗仪式，熏陶员工爱、爱祖国的情感，增强员工对的归属感和凝聚力，向社会大众展示融旺人爱员工爱家乡爱祖国的高尚情怀。

3、建立网站，树立对外商业形象，建立与外界沟通的桥梁。让抚州人民更加了解融旺，信任融旺，打造融旺良好的商誉及品牌。

4、加强新入职员工企业文化培训教育活动，使融合聚力的企业文化根植能到每一位融旺人的心中。

5、员工婚、丧、生病及有特别大的困难，需要施以援助的，各部门及时与人事部沟通，由人事部和相关部门代表给员工或员工家属施以帮助和慰问，真正关心员工，让员工有家的感觉，让员工真正融入到融旺这个大家庭中。

七、规范行政管理工作，降低管理费用。

1、在上一年度办公管理费用的基础上降低30%。物资采购要严格审批，办公用品申领要严格手续，不合理采购要坚决杜绝，必需品、常用品要批发储存。

2、加强废品统一管理，增创经济效益。

3、易耗品仓和物料仓每月月终报表需上报审核。

4、加强食堂检查力度，提升食堂饭菜质量及服务质量，提升员工满意度。

5、及时为各部门服务，做好后勤保障工作。

八、严格考勤管理制度，保障企业有序运行。严格考勤管理制度，保障企业有序运行。

在考勤管理基础上，进一步控制调休频次，严格按照排班表执行，严格执行请休假审批制度，杜绝先休假后审批的弊端。坚决执行考勤纪律制度，及时处罚违纪职员。

九、加强督查力度，维护制度和流程的权威性。

进一步完善督查流程和制度，扩大督查范围，触及部门工作流程和工作标准是否合乎规范要求。严格执行每周一次的督查频次，使不规范行为得到及时改善，使领导批办的事项能及时得到落实。加大督查处罚力度，维护制度的权威性。

十、加强团队建设，打造强有力团队。

1、在部门内建立学习制度，充分利用晨会、媒体、培训机构等平台，鼓励本部门职员持续学习，持续成长。

2、继续保持多鼓励、多赞美、多表扬的团队激励理念，建立一支积极向上朝气蓬勃的团队。

3、与团队成员多沟通，及时了解团队成员工作和生活情况，关爱、帮助和团结每一位成员。使团队成员始终处于融洽、合作、友爱、宽容的团队氛围中快乐工作。

4、加强制度学习，加强执行力培训，严格纪律，使本部门成为一个守纪律、有素养、有执行力的合格团队。

5、加强服务理念教育，服务好其他部门，服务好商户，服务好每一位顾客，尊重每一个人，竭尽全力做好每一项工作。

【人事部的工作计划 第五篇】

制度方案有待完善，形成一套适合运行的规范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”环境。本人无论是物业管理专业知识需要学习，还要在人力资源知识及行政知识也要继续学习，在这两方面的学习坚持两手抓、两手都要硬，不能顾此失彼，通过专业知识、法律基础知识的学习结合对行业现实的调查了解，在20xx年制定和逐渐完善的制度方案。

（1）程序制度化不够明确，无论是请假、加班、入职、转正、升职及其他方面的内容都没有明确的制度程序化，导致在现实的工作现了一些问题。制度化是一个逐渐完善的过程，为了加强制度化的广泛实施，20xx年，这项工作定作为本部门工作的重点工作内容，以制定、通过、公布、实施为步骤完成。

（2）在20xx年度，由于的迅速发展，为员工的学习培训提供了条件，有了学习的基地和上课的设施设备，便于我制定目标性、阶段性的培训计划。管理处操作层员工的文化素质相对较低，理论知识比较薄弱，有了专业知识的理论指导，更可以提高员工们的工作实践的效率和加强工作的规范性。

结合员工的工作实际来实时提高员工的综合素质，在20xx年里，计划为员工上课培训各类知识x次/月（详见《深圳市鸿泰德物业管理有限20xx年度员工培训计划方案》，该方案于20xx年x月01日提交），通过上课培训，在范围内形成主动学习的氛围，培养员工的学习积极性和主动性，以达到提高工作的效率为目的。

（3）档案管理仍不到位，档案记录发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中汲取经验和教训，但是就本部门而言，只是初步建立了员工人事的档案、各类合同档案以及物业项目档案，未能涉足整体档案，更缺少一些图片、音、像档案，可以说这是档案管理的一大缺憾，因此20xx年这方面的工作需要更规范、全面的管理，形成一套全面、规范的档案管理流程。

（4）企业文化的建设在20xx年仍需给力，为了丰裕企业文化的内涵，应由的人文、经营理念以及员工的群体活动有机结合而进一步提升和形成。以资奖励的`形式举办内部征文比赛活动，进行有效地推动员工文化素养的进步从而助于企业文化的建设。有目的性地组织员工群体的户外活动，员工群体户外活动不仅能提高员工之间感情的系数，也能作为企业文化建设的素材。员工的群体户外活动在20xx年也将形成一套计划性的方案。

通过对企业文化更深刻的了解，能更有效的建设具有鸿泰德特色的企业文化。文化是无形的，无形的文化需要有形的人、事、物作为载体来体现，于是建设好企业文化，需要所有鸿泰德人共同经营。

（5）员工的考评工作既是的重点工作内容，也是本部门最薄弱的工作内容，在20xx年，员工的考评工作也是本部门的核心工作。

借助以往的经验以及结合的实际情况，本部门将于20xx年x月x日前制定一套有激励效果的《员工考评方案》。

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