试用期内的福利待遇
随着社会的不断发展和进步，越来越多的开始给员工提供试用期福利待遇。试用期是一段新员工进入后的培训和适应期，通过这段时间的工作，能够更好地了解员工的能力和适应性，同时给予员工一定的福利待遇也能提高他们的工作积极性和忠诚度。试用期福利待遇不仅是对员工的一种激励，更是增进与员工之间关系的桥梁。
试用期福利待遇可以包括各种方面，如薪酬福利、培训福利、假期福利等。首先，薪酬福利是员工最为关注的方面之一。在试用期内，可以根据员工的工作表现给予适当的奖金或者提高基本薪酬水平，这不仅能够激发员工的工作热情，也能够增加他们的满意度。另外，还可以为员工提供一些额外的福利，如交通补贴、餐补或者员工购物优惠，这些福利不仅能提高员工的生活质量，也能够增强员工的归属感。
其次，试用期福利待遇还可以包括培训福利。在试用期期间，可以为员工提供专业的培训和培训机会，以提高员工的工作能力和技能水平。通过培训，员工可以学习到更多的知识和技能，提高自己在岗位上的竞争力。此外，还可以派遣员工参加一些外部培训或研讨会，以拓宽员工的视野和提升职业素质。培训福利不仅可以帮助员工更好地适应文化和工作环境，也能够增加他们的职业发展机会。
最后，试用期福利待遇还可以包括假期福利。在试用期内，可以适当提供员工一些休假机会，如带薪假期或者调休制度。这样的福利可以让员工在首次进入后有一定的调整和休息时间，调整好状态后更好地投入到工作中。此外，还可以根据员工的个人情况，提供一些特殊的假期安排，如产假或者病假，让员工感受到的关怀和尊重。
试用期福利待遇不仅能够激励员工工作，也能够提高员工的工作效率和品质。通过给予员工适当的福利待遇，不仅能够激发员工的工作动力，也能够增加员工的归属感和忠诚度。试用期福利待遇既是对员工的一种激励，也是争取人才和留住人才的重要手段。因此，应该根据员工的实际情况和表现，合理制定试用期福利待遇，为员工的发展和的发展搭建一个良好的平台和桥梁。只有在这个基础上，员工和才能够共同成长和共同进步。
【试用期内的福利待遇 第二篇】在试用期问题上，需要强调以下几点：
(一)试用期是一个约定的'条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。
劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才能成立。合同是双方当事人意思表示一致的结果，是在互利互惠基础上充分表达各自意见，并就合同条款取得一致后达成的协议。因此，任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。
(二)同时劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。
这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。不能因为试用期的身份而加以限制，与其他劳动者区别对等。
(三)试用期包括在劳动合同期限内。
也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同，还是三年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一个星期，可能是一个月或者两个月)是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后当然订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许单独约定试用期。
(四)劳动合同法关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事利义务的大体平等。
如关于劳动合同的解除中规定，劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同;劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。
(五)禁止设定变相试用期。
有的用人单位为了规避法律，约定试岗、适应期、实习期，这些都是变相的试用期，其目的无非是为了将劳动者的待遇下调，方便解除劳动合同。为了保护劳动者的合法权益，应当明确这些情形按照试用期对待。
【试用期内的福利待遇 第三篇】《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平作出了保障：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
本法对试用期工资恶意偏低，廉价使用劳动者的行为进行了约束，值得欢迎。但是从笔者执业多年的经验来看，此条形同虚设。主要原因是条款中第一个条件对劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，由于两者是选择关系，只要具备其中一种情形，就符合了条件，换句话说试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，就是合法的。这样问题就出来，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的，换言之，劳动者的试用期也就是劳动者说了算了。这不能不说是《劳动合同法》的一个漏洞。这里要提醒劳动者注意此漏洞，避免用人单位用同岗位最低档工资来恶意欺骗。
试用期内需缴纳社会保险
《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内，而在劳动合同期限内，用人单位为劳动者办理缴纳社会保险等5险一金是法定义务。试用期内不为员工缴纳社会保险费，这种实践中用人单位的习惯性做法应该改一改了。
只签订单独的试用期合同违法
司法实践中一些用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。其目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同;而《劳动合同法》规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
而根据《北京市劳动合同规定》第17条：劳动合同的试用期超过本规定第十六条规定期限的，劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。
劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，劳动者要求约定期限的，用人单位应当与劳动者协商确定劳动合同期限。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，按本规定第十六条的规定确定劳动合同期限。
显然两者有不同，按照新法优于旧法，法律高于法规的法律原则应该按照劳动合同法19条来执行。
从司法实践角度来看，该法条的规定过于笼统，必然导致歧义和混乱，例如：王某在一个工作，合同中只规定了试用期3个月，那么如果王某在3个工作日内提出辞职，该如何处理呢?按照原先双方的合意为试用期，那么王某只需要提前3日通知用人单位，就可以提出离职，办理手续。而按照劳动合同法的规定，劳动合同法只约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。而在劳动合同期限内，王某如果想离开，那么必须提前30天通知，这反而加重了劳动者的责任，同立法的初意相违背。
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