人力资源战略规划

【人力资源战略规划 第一篇】

人力资源战略规划是企业发展的重要组成部分，通过有计划的方法和策略，为企业提供人力资源的需求和支持，实现企业的长期目标。本文将以人力资源战略规划为中心，探讨其重要性和实施步骤。

一、人力资源战略规划的重要性

人力资源战略规划是企业成功发展的关键因素之一，具有以下重要性：

1. 与企业目标的一致性：人力资源战略规划是为了实现企业的长期目标，通过对企业战略的理解和分析，确定员工的需求和配置，以确保人力资源的战略与企业目标保持一致。

2. 有效的人力资源配置：通过人力资源规划，企业可以确定员工的需求和岗位需求，合理配置和管理人力资源，确保企业的正常运转和高效生产。

3. 人才储备：人力资源规划可以帮助企业进行人才储备和梯队培养，预测未来的岗位需求，并通过招聘、培训和绩效管理等手段，提前培养和储备人才，为企业的可持续发展提供支持。

4. 激励和留住人才：人力资源战略规划可以通过制定激励政策和人才培养计划，提高员工的满意度和忠诚度，留住优秀的人才，降低员工流失率，保持组织的竞争力。

5. 适应环境变化：人力资源战略规划可以帮助企业预测和适应外部环境变化，例如市场需求的变化或行业变革，及时调整人力资源策略，提高企业的抗风险能力和适应能力。

二、实施人力资源战略规划的步骤

要实施有效的人力资源战略规划，需要以下步骤：

1. 分析企业战略和目标：了解企业的战略定位和发展目标，确定人力资源规划的方向和重点。要考虑企业的使命、愿景、价值观，以及市场需求和竞争环境等因素。

2. 确定人力资源需求：根据企业战略和目标，通过人力资源需求预测和分析，确定未来的人才需求和岗位需求，包括岗位职责、技能要求、人员数量等。

3. 员工招聘和选拔：根据人力资源需求预测，制定招聘和选拔计划，建立招聘渠道和流程，选择合适的人员加入组织。要注重招聘的专业性和公正性，确保招聘过程的合法性和有效性。

4. 人才培养和发展：根据员工的能力和潜力，制定个人培养计划和发展路径，提供培训和发展机会，提高员工的能力和竞争力。要注意培养和发展的策略和方式，根据岗位需求和个人特点进行有针对性的培养。

5. 绩效管理和激励机制：建立有效的绩效管理体系，包括目标设定、绩效评估和激励政策等，通过绩效激励和奖惩机制，激发员工的工作积极性和创造力，促进个人和组织的共同发展。

6. 人才流动和留任：根据人才的发展需求，提供内部晋升和职业发展机会，留住优秀的员工。同时，要关注员工的职业发展规划和转岗需求，提供适应性的流动机制，帮助员工实现自我价值。

7. 监测和评估：对人力资源战略的实施效果进行监测和评估，了解人力资源的贡献和效益，及时调整和优化人力资源策略，提高人力资源管理的效能。

在实施人力资源战略规划时，企业还要重视人力资源规划的整体性和长期性，根据实际情况和企业特点进行定制化的规划，同时注重人力资源管理的灵活性和创新性，及时调整策略，适应不断变化的环境需求。

总之，人力资源战略规划是企业发展的重要保障和支撑，通过合理的人力资源配置和管理，实现企业的长期目标和可持续发展。企业应根据自身情况，制定有效的人力资源战略规划，提高人力资源管理的效能，增强企业的竞争力和可持续发展能力。

【人力资源战略规划 第二篇】

摘要：

文章介绍分析我国水利水电工程项目人力资源管理概况和存在的问题，并提出水利水电企业人力资源动态战略规划的有效建议。

关键词：

水利水电；企业；项目；人力资源

1、水利水电工程项目人力资源管理概况

水利水电工程项目人力资源管理基于管理的范围可以分为全过程管理和阶段性管理。全过程管理通常包括一个项目的准备、勘测设计、竣工验收直到试生产运行的整个过程。阶段性管理主要是指项目的设计阶段和施工阶段的管理。

改革开放后，我国水利水电项目工程管理实行了“三制”,即业主责任制，主要负责项目的筹资、建设、营运，以及招标发包；承包商招标投标制，主要负责招标投标；建设监理制，主要由监理工程师完成，负责和管理承包商的投资、施工进度和质量，并协调业主和承包商之间的关系。业主还要进行项目的组织规划和组织机构设置，确定项目经理和部门经理，明确组织内部各部门的职责，其管理形式可以有直线式、混合式、分布式、矩阵式等几类。承包商需要在现场设立组织机构，由项目经理负责来对工程进行管理，其管理方式一般有单一式、金字塔式、水平式等几类。监理工程师需要与业主签订合同，监理工程师一般由总监理工程师负责，控制施工现场的进度和质量。在组织规划确定之后就需要进行人员的招聘，确定从属关系，明确各个项目人员的责任和义务。招聘的人员可以是采用聘任制或者临时借用的人员。同时管理要注重技巧，建立合理的奖惩激励制度，以及绩效考核制度。我国水利水电工程项目人力资源管理的特征主要有：

（1）项目工程管理具有一次性的特征。项目工程管理是不能重复的，方案的执行是一次性的，具有单向性，这样就会给项目工程管理带来一定的风险，例如：技术风险、自然风险、xx风险、市场风险等。

（2）施工复杂性。项目的设计具有固定性，设计具有单一性，要综合各类因素进行设计，生产不能重复建设，施工过程中情况变化多样，没有固定模式，比较复杂。项目建设过程中涉及到很多的机构和部门，复杂的社会环境和自然环境都会对项目的施工造成影响。

（3）水电水利项目工程规模大、投资大。其建设和施工都具有比较大的国民经济效益和社会效益，是一项用于防治旱涝灾害的基础设施。如果水利水电项目工程建设失事，会对人民生命财产安全造成巨大的损失，所以对其建设和施工的过程有严格要求。其设计和施工的过程需要考察各类因素的影响，确保工程建设的安全运行。水利水电工程项目一般具有投资大、工期长等特征，需要使用巨大的人力、物力和财力，但是在很长的时间内财务效益比较低。

（4）施工环境条件比较恶劣。我国江河众多，湖泊众多，水资源丰富，充分合理地利用水资源既能防止旱涝灾害，又能服务于国民经济建设和人民生活。水利水电项目工程一般分布在水资源十分丰富的深山丘陵地带，施工条件和生活条件都非常艰苦，交通非常不便利。恶劣的施工条件更需要有良好的水利水电项目工程管理。

（5）工程项目施工需要有比较好的整体性和协调性。整个工程项目的施工是作为一个整体来完成的，每个项目都有的设计文件，但是各个项目之间又是相互联系和不可分割的，具有比较好的整体性，各个项目需要相互协调，对相互的协作要求比较高，一旦开工中间就不能够中止，涉及的专业知识和学科比较多，相互协作具有比较强的专业性。

2、水利水电项目工程管理存在的问题分析

水利水电项目工程管理的重点是人力资源管理，要明确业主、承包商、监理单位、招聘人员之间的关系，积极做好水利水电项目工程管理工作。

在市场经济条件下有很多因素会影响到水利水电项目工程的人力资源管理效率，必须引起我们的重视。

（1）不规范的市场经济秩序对人力资源管理造成的影响。在承包商的招投标过程中，压级压价、索要回扣、垫资接工程现象时时发生，承包商的利润被一再压缩，利润几乎微乎其微，给承包商造成巨大的压力，甚至超出了承包商的承受能力。由于建筑招投标市场是业主说了算，在有些工程项目中，压级压价的行为严重超出了承包商的承受能力，有些压级压价甚至达到国家额定预算造价的20%~30%,加之招投标过程的程序不规范，价格因素决定一切，往往出现“最低价企业中标”而不是“最优质企业中标”的现象。加之还存在索要回扣等寻租行为，更加降低了施工企业的利润率，如果还要求垫资接工程，则施工企业需要提前预付很大的一笔工程资金，这对施工企业流动资金的机会成本造成很大的损失。在如此低的利润操作之下，承包企业为了获得经济利益，便会从施工过程的各个环节缩减成本支出，以便获得最大的经济效益。这样在施工过程中会出现对原材料的偷工减料，采用廉价的、质量差的建筑材料，在材料的用量上也会减少。同时缩减职工工资或者拖欠职工工资，职工的工资不能保证，用于职工的培训和职工的发展的成本支出就更少了，一方面对职工的积极性造成了损失，另一方面职工由于缺乏必要的培训，工作效率低下，对工程进度和工程质量造成影响，间接增加了成本支出。致使人力资源管理不到位，人力资源管理效率低下。水利水电工程项目对专业技能的要求比较高，涉及到多个学科和专业，需要对工程施工人员进行及时的培训，更新知识，才能保证工程的进度和质量。

（2）建设施工队伍严重失衡，建设监理缺乏有效性。目前，我国建筑行业的从业人员一直保持高速增长，但是从业人员以农村剩余劳动力为主，科学文化知识和职业技能水平低下，队伍结构严重失衡。建设监理工作的广度和深度都有待加强，许多承包商单位也兼任监理单位的职责，致使建设监理工作缺乏性和公平性。部分监理工作人员缺乏职业素养和责任心，工作走，致使监理工作效率低下，影响了项目工程建设实施的进度和质量。

（3）大多数水电水利企业的用人机制还是采用传统的行政人事管理方式，只见“事”,不见“人”,把“事”和“人”分开来对待，不能联系在一起。不见人与事的整体性、统一性和系统性，仅仅只强调事的静态的控制与管理，以事为中心，其人力资源管理的目的是控制人，把人当做一类成本，而不是一类可以增值的人力资源，只注重投入、使用和控制，而不注重提升发展和增值。动态的人力资源规划严重缺乏，不注重外界环境的变化，企业的发展目标以及企业的长期发展规划的建设。没有将人力资源的管理和建设与企业的长远发展目标和要求结合起来，缺乏人力资源动态战略规划。

（4）缺乏有效的激励制度和绩效考核制度。水电水利项目工程企业应该具有有力的创新环境和创新机制，并且创造能够发挥优秀人才能力的环境，要留住优秀人才必须要具有良好的奖惩制度和绩效考核制度。合理的工资报酬是留住优秀人才的前提条件，只有留住优秀的人才才能保证企业的技术水平具有先进性，同时奖惩激励制度要具有激励技术人才进行技术创新、变革以及进行价值创造的效能，只有这样才能增加企业的活力和竞争力，调动企业员工的积极性。良好的绩效考核作用，另一方面可以有效地激励员工。

3、水利水电企业人力资源动态战略规划的有效建议

（1）加强人才培训和人才引进。水利水电项目工程企业的发展不能只依靠技术精良、设备先进、资金充足以及信息资源丰富等优势，重要的是需要具有可以掌握先进的技术和设备，可以发掘和利用新信息，进行技术变革和创新的高素质、综合性人才队伍。对人力资源管理进行创新的目的是为了为企业提供更加有效的管理方式和手段，积极开发人力资源，增值人力资本，抓住机遇，为人力资源发展积蓄后劲，致使人力资源得到更好的发展。

（2）控制人力资源管理成本。对人力资源进行管理创新的主要目的是实现企业资源的有效配置，提高资源的利用效率，致使劳动生产率和经济效益得到提高。水利水电项目工程企业需要以科学技术为基础，是知识密集、信息密集、人才密集的综合体。控制人力资源管理成本，增强管理的科学性、预见性、目的性，达到揽才、育才、储才的要求。

（3）建立良好的市场经济竞争机制。建立规范和完善的市场经济秩序，保证经济活动的有序进行，减少不正当竞争。同时企业内部要建立严格的激励和奖惩制度，以及绩效考核制度，对员工实施有效的和激励。

参考文献：

1方海霞。培训在人力资源管理中的作用浅析[J].改革与开放，20xx（14）。

2谢水莲。电力企业人力资源管理探析---以灌阳县水利电业有限为例[J].才智，20xx（31）。

3冯格。论电力企业如何进行人力资源管理留住人才[J].广西轻工业，20xx（01）。

【人力资源战略规划 第三篇】

摘要：人力资源战略规划是管理主体基于组织战略需要，在人力资源管理层面的战略布局与筹划。人力资源战略规划不仅是一种战略性的规划，更是对人力资源管理系统未来的一种谋划。人力资源战略规划有着很强的目的性、较强的前瞻性、易操作性和可控性，更有着可评估性。人力资源战略规划是人力资源管理的前提与基础，是人力资源管理科学化之必须，更是人力资源管理竞争力的重要组成。

关键词：人力资源；战略规划；旨归；效用

人力资源战略规划是人力资源管理的一项重要工作，它是人力资源管理得以有序进行的前提，更是人力资源管理有力推动组织发展的战略保障。它的诞生有着漫长的历程，而人们对其的认知也经历了由感性上升到理性的过程。实际上，人力资源战略规划是人力资源管理实践的产物，更是其理论升华的结晶。随着人力资源管理实践的不断深化，人力资源战略规划在理论层面得以广泛普及，在实践层面得以广泛应用。当下“在哲学视角下全面地探析人力资源管理的本质，探寻人力资源管理的内部规律成为时代的迫求。”基于此，我们对人力资源战略规划内在规律的探知也成为一种必然。特别是新世纪以来，随着组织内外环境的不断改变，人力资源管理发生着性的变革，而管理主体对人力资源战略规划的审视与解读也变得越发重要。

一、人力资源战略规划的旨归

（ 一） 人力资源战略规划是管理主体在人力资源管理层面的战略布局与筹划

人力资源战略规划实质上就是一种谋划，它是管理主体基于组织战略需要，在人力资源管理层面的战略布局与筹划。

人力资源战略规划与同企业的其它职能规划一样，它是组织战略规划的组成部分。（ 见图1）

人力资源战略规划是组织发展战略在“人”的层面上的全方位考量。同时，人力资源战略规划建构在错综复杂的社会环境之中，对实践环境的透析成为重要的环节。事实上，人力资源战略规划面临着两个层面的场域，即系统内部环境与系统外部环境。前者是对人力资源内部构成要素的概述，后者则是对人力资源系统外所有环境的总称。人力资源战略规划既要考究过去的管理历程，又要考量当下所处复杂的内外环境，在此基础上，它更重要的是谋划人力资源的未来。当然，人力资源战略规划是基于历史与现状考量的结果，是对未来组织发展的一种有目的性筹划，而绝非是一种预知或预测。

人力资源战略规划有着丰富的内涵，其中，管理主体是指具体从事人力资源战略规划制定及管理的人，管理的客体是指人力资源战略规划的对象即人力资源管理体系及事务。实际上，管理主体在制定与管理人力资源战略规划时往往还需要借助某些介体，而这些介体是指有助于人力资源战略规划制定及管理的工具和方法。人力资源战略规划作为理论成果对人力资源管理有着全面的指导。人力资源战略规划的科学性直接地影响了其应用于人力资源管理实践的切实可行性。

（二）人力资源战略规划是一种战略性的规划

人力资源战略规划在内在层面上是一种战略性的规划，它是基于人力资源管理战略的需要而进行的规划。由此，它绝非有着战略与规划的分野，在人力资源场域下，战略与规划有着共同的旨归。战略意义上的规划是一般意义规划的升华，更是其高级阶段。人力资源战略规划它是迎合了组织战略发展的需要，它是组织战略发展的重要组成与延伸。人力资源战略规划是管理主体从宏观层面出发对人力资源全面反思与审视的结果。此外，从时间维度上考察，人力资源战略规划侧重于长期的谋划，它有着较长的时间间隔，而不是追求于短暂性的计划。人力资源战略规划的长期性直接地影响了其建构的长期性，更关系到它在某段时间内的稳定性。

（三）人力资源战略规划是对人力资源管理系统未来的一种谋划人力资源战略规划是对人力资源管理系统未来的一种谋划。

人力资源战略规划贯穿于人力资源管理系统的全部，它渗透到人力资源内部系统与外部系统两个层面。事实上，人力资源战略规划本身也是一个复杂的系统，传统意义上，基于人力资源管理具体职能的迥异，它又被人为地划分为各个子系统的战略规划，如： 招聘规划、培训规划、绩效考核规划等。现在看来，这种对人力资源战略规划直线职能式的分割存在很大的弊端。人力资源战略规划作为一个系统其本身有着很强的整体性和统一性，而人为地割裂势必造成人力资源战略规划的肢解，更会造成人力资源战略规划系统性之丧失。可见，以往直线职能式的建构范式与人力资源战略规划的系统性大相背离。管理主体应当遵循人力资源管理的内在规律，应当将人力资源战略规划作为一个系统来看待。

二、人力资源战略规划的特征

人力资源管理战略规划有着诸多特征，恰恰是这些鲜明的特点使其成为人力资源管理的一项重要职能。

（一）人力资源战略规划有着很强的目的性

人力资源战略规划是人力资源管理的一项重要职能，它更是组织战略发展的一项重要部署。可见，人力资源战略规划有着很强的目的性，它是人力资源管理的细化，它承担了满足组织战略规划在人的层面上的谋划需求。实然，人力资源战略规划是组织战略规划的展呈，它的使命是为了人力资源管理的科学化运营，更是为了组织战略规划的具体贯彻与执行。

（二）人力资源战略规划有着较强的前瞻性

前瞻性是人力资源战略规划的生命所在，更是其意义所在。它通过对人力资源历史过程性的考察及对所处复杂环境的透析，强调对未来不确定性的评估与判断。由于建构在大量客观事实的基础之上，这种评估与判断也有着极强的客观性，它不同于主观层面的臆测与推断。人力资源战略规划的前瞻性特征适应了人力资源管理科学化发展的需要，更对其有着指导性作用。

（三）人力资源战略规划有着易操作性和可控性

人力资源战略规划作为一种谋划，对于管理主体而言它属于可操作与可控的。可操作性是人力资源战略规划的内在必然，基于人力资源战略规划是人力资源管理的专项职能支撑，它的'易操作性才能使得管理主体全面地把握其内在的精髓，进而才能够被贯彻执行。否则，抽象性的人力资源战略规划必被束之高阁。此外，人力资源战略规划的可控性是指对人力资源管理的谋划是可控的，它强调对其过程的可控性，而绝非是指人力资源管理结果的可控性，人力资源战略规划的可控性更多地在指人力资源战略规划的可调整性。

（四）人力资源战略规划有着可评估性的特征

可评估是人力资源战略规划的又一突出特征，它是指对人力资源战略规划执行过程及结果的评估。实际上，人力资源战略规划评估是对谋划本身的一种检测与考量，更是对战略规划本身的一种全面反思。可评估性促使人力资源战略规划有着极强的生命力，从而使得人力资源管理趋向于更加科学和规范。实际上，人力资源战略规划的四个特征之间，也相互联系相互影响。很强的目的性必然使得人力资源战略规划具有易操作性和可控性，前瞻性的特征又使得人力资源战略规划具有可评估性。

三、人力资源战略规划的效用

（一）人力资源战略规划是人力资源管理的前提与基础

人力资源管理的战略规划是人力资源管理的起点和重点，因此，人力资源管理的首要工作即是人力资源战略规划，基于人力资源战略规划对未来不确定性的评估与判断，它对人力资源管理的各项工作有着宏观层面的指导。人力资源管理的正常运营及有序进行离不开战略规划的指引，事实上，只有在战略规划指导下的人力资源管理才能够满足当代组织发展的需要，离开了人力资源战略规划人力资源管理必将变得无序及无效。实然，人力资源管理的整个实践活动皆建构在人力资源战略规划的基础之上，只不过管理主体在管理实践中基于现实的需要对人力资源战略规划做出适当地调整。不难看出，人力资源管理实践未动，战略规划先行。此外，人力资源战略规划又是人力资源管理的基础，基于企业整体经营战略的人力资源战略规划要求人力资源规划主体在人力资源规划程序的所有环节中都应当站在战略高度，充分审视组织自身的资源条件和组织外部环境，支持战略规划的实施，促进组织愿景和组织目标的实现。

（二）人力资源战略规划是人力资源管理科学化之必须

科学化是人力资源管理的内在追求与发展趋势，而人力资源管理科学化则应然要求人力资源的战略规划。

1.人力资源管理的科学化必然要求规范化。规范化是人力资源管理科学化的基础，人力资源管理只有建构在规范化的基础上才能够彰显出科学化。当然，人力资源管理的规范化是指人力资源管理的过程、流程等有序化和标准统一化。由于人力资源战略规划是人力资源管理规范化的起点，它的出现使得人力资源管理的全部活动在一定框架内有序进行。此外，人力资源战略规划又对管理实践进行着理论的指导，基于此，人力资源战略规划承担了人力资源管理科学化的首要重任，它的效用自然体现在人力资源管理科学化进程之必须。

2.人力资源管理的科学化必然要求系统化。系统化则要求管理主体要将人力资源管理视为一个系统，人力资源管理的系统化必然要求对人力资源进行前瞻性谋划，也必然诉求对其历史进程的考察，对其所处环境的分析，也必然诉求对人力资源管理系统的未来进行评估与判断。由此，这必然诉求于人力资源的战略规划。可见，人力资源管理的科学化必然要求规范化及系统化，而人力资源管理的规范化和系统化又诉求于人力资源的战略规划，为此，人力资源战略规划是人力资源管理科学化之必须。

（三）人力资源战略规划是人力资源管理竞争力的重要组成

人力资源管理的竞争力是提升人力资源管理因素的合力，而人力资源战略规划则在这个合力中占据着重要的份量。人力资源战略规划是人力资源管理的前提与基础，它的科学、先进与否直接影响着人力资源管理竞争力的大小。具有强大竞争力的人力资源管理系统必然诉求于对未来的谋划，其必然诉求于在战略规划层面的超群领先。在人力资源战略规划的指引下，管理主体变得更加自信，管理实践也变得更加有效。实际上，“人力资源战略规划可以把企业的人力资源管理活动与整个企业联系起来，使人力资源管理活动成为企业的一个有机组成。”它作为人力资源管理竞争力的重要组成，为人力资源管理提供了持续的竞争优势。

综上所述，基于管理实践的需要，人力资源战略规划在管理的实践活动中发挥着重要的作用。管理主体对人力资源战略规划旨归的审视与把握极大地促使了管理实践的深化，同时，也全面地促进了管理理论的升华。为此，人力资源战略规划是人力资源管理的逻辑起点，更是人力资源管理在宏观层面的一种前瞻性指导。

【人力资源战略规划 第四篇】

现代社会的快速发展正在造就日益复杂化、多样化的企业竞争环境，迫使企业必须持续关注和灵活调整自身战略以适应发展的需要。而人力资源部门正日益显现出越来越重要的战略影响力，在企业战略决策、战略计划落实和战略价值评估等各个环节迎接挑战、降低风险并有效执行。研究表明，企业人力资源管理部门在人力资源战略规划层面亟待解决以下命题：

1.产业环境及业务形态分析。仅仅局限在人力资源管理领域难以深入理解和把握企业战略发展要求，需要全面了解和把握企业所处行业的外部环境、发展趋势和业务形态，用以指引和推导出吻合企业发展战略的人力资源管理关键举措。

2.国内外优秀企业经验借鉴。通过关注国内外优秀企业所采取的战略性人力资源管理举措，深刻了解其发展战略的背景、目的和要求，在此基础上分析其在人力资源管理方面的支撑举措及成败得失，为自身人力资源战略支撑计划奠定更为坚实的基础。

3.企业人力资源的现状解读。从人力资源管理的角度搭建企业现状评估体系，采取科学的方法了解和分析各个模块的实际状况，进而对照企业发展战略澄清不同模块的变革重点、主要风险以及优先级设置。

4.人力资源战略计划连续性。在准确把握企业发展战略和当前实际状况的基础上，综合覆盖人力资源管理各个模块提出一揽子解决方案，形成切实有效的工作落实计划，配合企业战略落地的逐步推进做好前期铺垫、中期执行及后期完善工作。

围绕企业人力资源战略规划所需要破解的关键命题，博思人才网(www.bosshr.com)认为，企业应当从“视野”、“评估”、“落地”三个层面，开展进阶式的规划管理：

1.视野：澄清“需要做什么”。用科学的方法拓展视角，用客观的数据支撑观点，用丰富的信息充实论证过程，用需求牵引分析逻辑，呈现出真正具有参考意义和借鉴价值的战略愿景。

2.评估：澄清“适合做什么”。借助科学的企业评估方法，从整体绩效、业务能力、组织能力、财务能力和盈利模式等五个方面权衡企业自身基础，从不同角度明确人力资源管理现状及战略支撑要求。

3.落地：澄清“应该怎么做”。在总体战略发展目标的统一指引下，围绕企业战略实施的具体计划和举措，从人力资源管理角度提炼匹配的配套工作，从阶段划分、关键节点、工作接口、验收标准、注意事项等方面将单一举措细化成为具体方案。

【人力资源战略规划 第五篇】

当今时代，企业发展过程中不再单纯地只依靠物质和资金投入的多少来换取企业利润的增长，而是更大程度上开始依靠与人才的发现和培养，提升人在生产经营中的重要作用。这种依靠人力资源推动企业发展的新模式和新思维收到全世界企业家的关注，企业纷纷制定人力资源发展战略为企业长期、持续、稳定的发展提供充足的动力，保障企业能长远的发展。

1新经济时代人力资源开发和管理的要求

新经济时代背景下，企业原有的人力资源管理水平已经不能满足激烈的市场竞争要求，同时，员工素质需要随着企业的不断发展而充实提高。企业在新的时代背景下对知识型员工的依赖性将会持续加剧，因此人力资源管理应当作为一种持续的战略在企业发展中扮演重要角色。

在信息技术飞速发展的影响下，网络的普及程度已经对人们的工作和生活产生了重大影响。便捷的知识搜索和信息传播对人们的记忆能力要求不再那么高，但是对人的综合研究、判断、逻辑推理能力的要求明显提升。创新型人才应当具备高度的创造意识和创造能力。企业在发展过程中所生产的产品的知识含量不断增加，知识产品已经是当前经济发展中的普遍现象。知识产品的生产除了对先进的生产设备和生产理念带有较强的依赖性之外，还对人们综合运用知识的能力提出了更高的要求。因此在这种需求不断增长的驱使下，企业人力资源工作应当致力于创新性人才的开发与培养，以保持企业旺盛的持续发展能力。

2新经济时代企业人力资源管理的战略规划

新经济时代下，企业人力资源管理与以往发生了很大的不同，时代的变化也对人力资源工作产生了新的要求，企业应当积极应对这种新的挑战，将人力资源列为企业发展的重要战略。

2.1人力资源管理层次的战略化

在工业经济时代，由于企业整体生产经营的科技含量不高，员工在企业生产中也只是从事简单的重复性工作，因此与之对应的人力资源工作也只是一些简单的、重复的人事管理工作。但是，在新经济时代下，这种工作模式已经不能满足企业人力资源工作的需求，企业人力资源部门的职能应当从日常管理工作上升为人力资源战略规划工作。因此，企业人力资源管理部门应当及时地转变角色，他们不再是具体工作的执行者，而是长远战略的制定者。他们应当拿出更大的精力研究人力资源的开发、人力资源价值的深度挖掘，以及如何更加高效地整合人力资源部门的优势等任务上。至于那些简单的重复性工作，可探索人力资源外包路径实施完成。

2.2营造创新型企业文化

企业文化对企业内部的各项工作的影响重大。它通过对人的思想意识和价值观念施加影响，使得员工的想法能与企业的发展目标高度统一，从而形成强大的生产力。因此，通过企业文化影响企业的人力资源管理工作也必将产生积极的效果。

具体而言，企业文化中的公平精神和创新精神能让人力资源管理工作者在工作方法上更加注重创新，从而使得人力资源管理工具在创新的影响下更具活力。企业应通过人力资源工作激发员工的创造性，每一个员工都来创新，对企业整体的创新能力是一种很大的推动。员工的发明创造对企业未来的持续发展能够产生重大积极的影响。创新精神要求创新人员应当具备一定的挑战性思维，人力资源工作应当制定各种具体的激励措施，鼓励员工挑战新问题、难问题，形成一种迎难而上的整体精神风貌。

2.1改造企业人力资源开发和管理工作

人力资源没有科学合理的管理，只满足职工物质条件而忽略他们自身的职业发展，同职工深入交流沟通少，对水平较低的人才不够重视，无法让员工得到心理满足，是造成企业人力资源流失的另一危机。新的时代背景下，无论是行业、学科还是企业部门都表现出一种新的特征———融合性，即各种行业和部门之间的界限越来越模糊。信息技术的产生为人们从事生产和研究上的合作性提供了极大的便利，这本身也是一种信息技术与各行各业融合的历史过程。因此，当前的企业人力资源管理工作也表现出极强的与信息技术的融合性。借助信息技术，企业能够大大提升人力资源管理的效率。通过搭建信息平台，实现人力资源管理的信息化，不但能大大增强人力资源管理的效率，同时还能更大程度上促进人力资源管理的精确性和规范性。

3结语

新经济时代下，企业人力资源管理应当成为企业发展中的一项重要战略。未来企业的发展，主要是依靠人的发展，人才在促进企业发展方面所发挥的作用是其他工作难以代替的。

因此，企业应当将当前的人力资源管理工作提升到战略高度，结合信息化战略和企业文化战略，不断完善和优化企业人力资源战略。

参考文献:

[1]米玮.论新经济时代背景下企业人力资源管理的创新与发展[J].现代营销:学苑版，20xx(4).

【人力资源战略规划 第六篇】

一、概要

1.人力资源战略规划的概念。

人力资源战略规划不同于人力资源的规划，正是由于战略两个字的特殊性，导致两个名词概念之差。"战略"一词最先应用于军事行动上，而如今被引用到现代企业的人力资源管理上。战略本身指的就是对全局观念的把控和谋划，因此人力资源战略规划是对于整个现代企业来说，一旦企业的组织结构、企业的竞争环境、企业的发展定位发生较为巨大的变动，人力资源的使用也要随之变化，提供适合企业自身需要的人力资源。同时为了企业支出最大限度地减少，企业人力资源部门需要对企业的员工做出相应的评测，及时替换掉较差的员工及不需要的员工，较少人力资源的储备。

2.人力资源战略规划的发展趋势。

人力资源战略规划并不是一成不变的，而是随着经济的发展和企业的扩张做出相应的改变。如今在学者的研究中，人力资源战略规划的发展趋势主要有以下四种：首先，现代企业已经不再需要繁多的员工来维持企业的发展，现代企业更加需要的是高精尖的人力资源来帮助企业发展，因此人力资源的战略需要更加精简的规划。其次，由于企业竞争环境的多变性和市场变化的多元性，企业通常需要不断改变自己的人力资源战略规划来适应自己的需要，这就要求人力资源战略规划需要关注企业组织的环境变化。第三，在制定人力资源战略计划的时候需要对企业发展过程中遇到的特殊情况或者不同的数据进行规划和整理。最后，人力资源战略不能只停留在规划的层面上，只有实施了人力资源战略规划，对现代企业的发展的益处才能显现出来。同时只有实施了人力资源战略规划才能对实施的结果进行有效的评估，为企业以后人力资源的使用带来启示，或者及时修改不合适的人力资源战略规划。

二、人力资源战略规划的问题及对策

1.人力资源战略规划面临的问题。

（1）人力资源激励方式单一。在现代企业中，对于人力资源的激励力度不足，其次，即使现代企业对人力资源有相应的激励，激励方式也过于单一。大多是以奖金的方式激励员工，但在管理学中可以知道，金钱等物质性的激励效果是最低的，一旦员工的生存需求得到满足，金钱激励将不再起到重要的作用。因此，现代企业应建立更加多员的员工激励方式，确保激励的有效性，以此来制定相应的人力资源战略规划（2）人力资源开发不足。现代企业大多只注重对人力资源的招聘，一旦招聘到较为优秀的人力资源，企业就很少再对人力资源进行后续的培训，很容易导致人力资源的技能退化。企业这种将投资培训看作企业成本的观念其实是错误的，投资人力资源的培训其实是为了企业和员工的共同成长，前期投资培训的费用，后期的人力资源不仅会补上费用，更会为企业创造更大的收益。假如现代企业没有培训，加上员工较大的流动性，很容易导致一些追求自我实现和价值的员工离开企业，这样一来不仅削弱了自身的竞争优势，也为其他企业白白送去的人才。

（3）人力资源战略规划与企业文化建设不同步。企业的文化建设对企业人力资源的凝聚力和创造力来说十分重要，良好的企业文化建设对人力资源战略规划也有十分重要的启示。但是现代企业往往忽略了企业的文化建设，因此即使招聘到了良好的人力资源，在其进入企业工作后，往往缺少对自己的定位，而人力资源战略规划也无法较好的展开。

（4）缺少对人力资源战略规划实施情况的评估。在企业的人力资源部门制定人力资源战略规划并实施后，往往忽略了对人力资源战略规划实施情况的有效评估。这样人力资源部门就无法有针对的进行下次人力资源战略规划，无法发现人力资源规划过程中的问题，也就不可能对人力资源有较好的把我和改造。

2.人力资源战略规划策略。

（1）树立人力资源战略规划意识。现代企业应当改变以往只顾企业自身发展而忽略人力资源发展的观念，树立以人力资源战略规划为重的理念，将人力资源的发展作为企业发展的重中之重，同时加强对人力资源部门的放权，保证人力资源部门的性。不止在招聘中如此，在员工的培训方面更应该加大投资力度，为企业的健康持续发展做出长远的计划。

（2）加强企业文化建设。加强企业的文化建设，形成企业自己的文化理念，加强企业的文化凝聚力。文化建设不仅是对企业风气的健康发展有利，对企业经济的发展和人力资源的发展也有不可忽视的作用。有了企业的文化建设，在招聘到员工后，员工可以很快的融入企业，确定自己的定位。这样一来，人力资源可以得到最大程度的运用。

（3）多元化人力资源激励方式。改变以往多以奖金激励员工的方式，使人力资源激励方式更加多元化。根据马斯洛需求理论来看，奖金是满足人力资源最低级的生存需求，而这种激励方式在人力资源生存需求不满足的情况下，必要的奖金激励可以为员工提供工作动力。但是一旦员工的生存需求被满足后，奖金激励将起到很小或者不再起到作用。这时的员工需要自我实现，因此对员工的肯定和认同将显得十分重要。

（4）健全人力资源战略规划结果的评估机制。在人力资源战略规划阶段需要人力资源部门认真根据企业的发展状况进行规划，而人力资源战略规划实施后，需要对人力资源战略规划的实施结果进行快速有效的评估。遇到问题或者麻烦后及时的更正，以便在下一次的人力资源战略规划实施的时候能发挥更好的作用。只有人力资源战略规划不断进步和改进，才能适应不断变化的企业竞争环境和组织结构，为企业的发展提供不竭的动力。

三、人力资源战略规划对现代企业的重要意义

1.减少企业人力资源的成本投入。

利润是企业发展过程中离不开的词语，而利润与两项东西有关，一是收入，二是成本。企业如果想提升自己的利润，一方面要增加收入，一方面要控制生产成本。从企业竞争的角度来说，短期内大幅提高收入十分困难，但是，有了人力资源的战略规划，企业可以在成本方面尽可能的控制企业的生产成本。通过人力资源战略规划，可以更多的掌握每个企业员工的价值，对于发掘人力资源的潜能有很大的帮助。同时可以帮助企业尽早的发现缺少上进心的某些员工，及时的替换掉，减少企业的损失。加上进行人力资源战略规划，可以使企业减少人力资源的储备，降低企业的员工薪酬支出，从而使企业获得更大的利润。

2.调动企业员工的积极性。

人力资源战略规划，对于企业的持续发展来说是一个长远的计划，这个计划是从人力资源的招聘开始，一直到员工结束任职。良好的人力资源战略规划，从员工入职开始就会给员工一个明确的定位，同时由于人力资源战略规划对员工情况的充分了解和掌握，使企业能更好的在派发任务和分配职位方面任用员工。为员工制定适合自己的职业生涯发展规划，如此一来员工有了明确的发展方向和目标，对企业和自我的认同度会大大提高。员工的到合适、喜欢的工作职位，积极性被充分调动，可以更好的在企业发挥自己的才能，在企业的发展中发光发热。

3.方便企业的高效管理。

人力资源的战略规划事实上是对人事管理系统的条理化和规范化。

人力资源战略规划在充分了解企业员工的情况后，不仅可以发掘员工的潜能，也可以让管理者了解员工在职业生涯中的发展难点，有针对的提供帮助。人力资源战略规划可以使企业人力资源部的管理目标更加清晰，提高了员工的工作效率，同时也提高了这个企业的运作效率。在现代企业的市场竞争中，人力资源规划可以使企业在人才竞争方面具有巨大的优势，提升企业的竞争力。

4.为企业决策提供智力支持。

在现代企业中企业决策要考虑到企业方方面面的情况，这其中就包括，企业的员工任职情况。在传统企业中，缺少对企业的全局把控，往往导致人力资源反面欠缺考虑，从而做出的一些决策影响企业的持续发展。人力资源战略规划就很好的解决了这一问题，人力资源战略规划不仅对企业的的员工情况有详细的梳理和分析，使企业在决策中充分考虑人力资源的情况，同时，通过对员工才华和潜能的发掘，也为企业的决策建言献策，提供了比较合理、全面的智力支持。往往企业职员才能发现企业潜在的问题，及时的提出建议，帮助企业进行决策，有利于企业更加稳定和良性的发展。

综上所述，现代企业是不断向前发展的，同时适合企业需要的人力资源战略规划也需要不断地改善。传统企业缺少对人力资源战略规划的认识，容易导致人事管理混乱，企业的运作效率也就十分低，不利于企业的持续发展。即使是比较成熟的现代企业，在人力资源战略规划方面也面临着很大的问题。这些问题的解决还有赖于对人力资源战略规划的不断探索和研究，这样才能使人力资源战略规划在企业发展中发挥更大的作用。当然，人力资源战略规划的制定，需要结合企业自身的组织结构以及外部竞争环境和企业员工招聘情况具体的制定适合本企业需要的人力资源战略规划。从企业的全局出发，对人力资源进行合理的规划，拉大与其他企业的竞争优势，保持本企业的人力资源的优秀性，帮助企业获得更大的利润，在竞争中获得最大优势。

参考文献：

[1]陈燕。人力资源战略规划对现代企业的意义[J].当代经济，20xx（15）：14-15.

[2]王青。人力资源战略规划对企业的意义及应用[J].企业改革与管理，20xx（21）：75.

[3]张允松。论人力资源战略规划对现代企业的意义[J].现代经济信息，20xx（14）：42.

[4]张芳茹。基于企业战略的集团人力资源规划研究[D].华北电力大学，20xx.

[5]孙耀。基于企业战略管理层面的人力资源规划研究[D].河南大学，20xx.

【人力资源战略规划 第七篇】

在激烈的市场竞争中，企业为了寻求发展，需要从企业的外部环境和条件出发，根据企业自身的实际情况，在明确企业的目的、经营宗旨和目标的基础上，制定出切实可行的总体发展战略，并根据主客观条件的变化，对战略目标和战略措施进行必要的适时调整，才能登高望远，把握战略全局，充分发挥企业的竞争优势。从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、财务管理等战略构成的。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。

人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源战略是实现企业发展战略目标重要的支撑系统。人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。因此，人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排。

当前，人力资源战略规划受到企业家的普遍关注，成为企业发展的热点和焦点问题。原因是，首先世界经济的全球化以及变幻莫测的外部环境给企业带来了巨大的挑战和压力，迫使企业不得不以全新的视角来审视和思考未来。其次企业在今后的发展中如何把握事关全局的关键性工作，需要明确地指出战略的重点是什么。企业的决策者必须懂得全局的规律性东西，学会指导和把握全局，才能有效地指导各个阶段的局部性工作。最后，现代企业除了受到外部环境的压力，还面临自身的各种资源如何有效开发与利用的问题。特别是当涉及企业发展的重大战略问题时，企业不可能超越现有物资资料的占有情况，也不可能超越现有的财务实力和人力资源现状，盲目地做出某种超现实的设想。

因此，从上述实行人力资源战略规划的原因可以看出，人力资源战略规划具有势在必行的重要意义：

第一，有利于企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即明确哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。

第二，有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理可以分成内外两部分，对内管理的目的是如何在现有的组织架构下，获得生产和工作活动的高效化；对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间。人力资源战略不仅要重视前者，更多的是考量后者。事实证明，很多企业的成功并不完全是靠高水准的内部管理，而是使企业保持了人才竞争的优势，因此，它的制定有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。

第三，有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。这些职能之间相互制约、相互影响、相互作用，在企业价值链的运行中发挥着积极的主导作用。但是这种主导作用的正常发挥，有赖于正确的策略和劳动人事政策的指引。企业必须根据人力资源战略的要求，对一定时期内的工作重点以及与之配套的劳动人事政策做出明确的规定，才能使人力资源职能部门明确工作目标，把握正确的工作方向。

第四，有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。企业人力资源战略规划核心是从全局发展的要求出发，着眼于企业人力资源的未来，从而增强和保持人力资源竞争的优势。

第五，有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略的确定是企业领导者的天职，这是因为：首先，企业人力资源战略决策所需要的各种信息来自于企业各个部门，只有企业领导者才有可能接触并掌握这些资料和数据；其次，由于居于高位的领导者与外界保持着密切的联系，只有他们才最了解谁是自己的主要竞争对手，谁又是未来潜在的竞争对手，或者是有力的支持者、合作者；再次，战略的实施需要调动包括人力资源在内的企业所有资源，唯有企业领导者有权全面调节、配置和指派这些资源；最后，战略决策具有很大的风险性，为了规避风险提高其效度和信度，唯有企业领导者可能具有这样的能力和远见，而一般员工"不在其位，不谋其政".因此，通过战略的制定与贯彻，将进一步促进企业领导者战略意识的提高。

第六，有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心。人力资源战略的确定和贯彻落实，将从根本上拓宽了员工生存和发展的空间，为有效地动到员工的生产积极性、主动性和创新性提供了条件。

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