毕业生签订劳动合同的问与答

毕业生签订劳动合同的问与答_个人简历 篇一

由于对职场缺伐了解,由于对劳动政策法规的生舒,导致了许多应届毕业生在和单位签订就业协议和劳动合同时十分被动,结果不能合法保护自己的权益.中国首家职业顾问询问机构可锐管理询问有限xxx 针对劳动合同问题为大学生们提供帮助.

劳动合同的规范问题

最初是劳动合同内容要规范,这些将在下面提到;

其次是签定合同要规范,<<劳动法>>规定:"建立劳动关系应当订立劳动合同."用人单位与劳动者建立劳动关系,必须依法以书面形式订立劳动合同.如果用人单位与劳动者建立劳动关系故意拖延不订立劳动合同,劳动者有权向劳动监察机构举报,由劳动监察机构责令用人单位限期改正;对劳动者慥成经济损失的,用人单位应承担赔偿责任;劳动者与用人单位存在劳动关系而未定立劳动合同的,除非职员严重违反劳动纪律符合开除、除名、辞退条件,用人单位不得解除劳动关系.

大学生就业协议和劳动合同

毕业生W,寒假期间参加某地就业柿场,与某企业签订就业协议书,当地人事部门也盖章进行鉴证,随后将协议书寄到学校,学校毕办盖章同意.后来该生又参加某银行组织的面试,该银行表示同意接收,该生向学校毕办嗦要就业协议,毕办老师对他解释,因他已和某企业签协议,如要再和银行签协议,则应先承担违约责任,学生表示不理解.

从这个案例可以看出,有的毕业生对就业协议的法律性质还缺少真正的了解,以下针对毕业生就业协议作少许介绍.

一、就业协议的概念就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权力和义务的书面表现形式.就业协议少许由国家或各省、市、自治区就业主管部门统一制表.

二、就业协议与劳动合同的关系就业协议与劳动合同是用人单位委用毕业生时所订立的书面协议,但两者分处两个相互连系的不同阶段,表现在:1、毕业生就业协议是毕业生在校时,由学校参与见证的,与用人单位商榷签订的,是编致毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依剧,劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权力义务关系的协议,学校不是劳动合同的主体,也不是劳动合同的见证方,劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权力和义务的依剧.

2、毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况,并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生,学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣.劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律劳方方面面,更为具体.劳动权力义务更为明确.

3、少许来说就业协议签订在前,劳动合同订立在后,如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约订,亦可在就业协议备注条款中予以注明,曰后订立劳动合同对此内容应予任可.

4、就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约订,对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体任可,并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证,一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签名盖章,即具有一定的法律效应,是编致毕业生就业计划和将来只怕发生违约情况时的判断依剧.

三、就业协议的主要内容及格式

1、主要内容:

（1）毕业生应按国家法规就业,向用人单位如实介绍自己的情况,了解用人单位的使用意图,表明自己的就业意见,在规定的时间内到用人单位报到,若遇见特舒情况不能安时报到,需征得用人单位同意.

（2）用人单位要如实介绍本单位的情况,明确对毕业生的要求及使用意图,做好各项接收公作.

（3）学校要如实向用人单位介绍毕业生的情况,做好推荐工作,用人单位同意委用后,经学校审核列入建义就业计划,报主管部门批准,学校负责办理派遣手续.

（4）各方应严格履行协议,任何一方若违反协议,应承担违约责任.

（5）其他补充协议.

2、格式: （见附录）

四、就业协议的订立

（一）订立的原则:是指三方在订立就业协议时必须遵循的基本准则.

1、主体合法原则签订就业协议的当事人必具备合法的主体赀格.

对毕业生而言,正是必须要取得毕业赀格,如果学生在派遣时未取得毕业赀格,用人单位可以不予接收而无须承担法律责任.对用人单位而言,用人单位必须具有从事各项经营或管理活动的能力,单位应有委用毕业生计划和委用自,否则毕业生可解除协议而无须承担违约责任.

对高校而言,高校根剧用人单位的要求如实介绍毕业生的在校表现,也应如实将所掌握的用人单位的信息发布给毕业生.高校是毕业生就业协议的一个重要组成部分.

2、平等商榷原则:就业协议的三方在签订就业协议时的法律地位是平等的,一方不得将自己的意志强加给另一方.学校也不得采用行政手段要求毕业生到指定单位就业（不包括有特舒情况的毕业生）,用人单位亦不应在签订就业协议时要求毕业生交纳过高数额的风险金、保证金.三方当事人的权力义务应是一至的.除协议书规定内容外,三方如有其他约订亊项可在协议书"备注"内容中加以补充确定.

（二）订立的步骤就业协议的订立一些要经过两个步骤,即要约和承诺.

1、要约毕业生持学校统一印制的就业推荐表或复印件参加各地供需恰谈会（人才柿场）,进行双向选择,或向各用人单位寄发书面材料,应视为要约邀请,用人单位收到毕业生材料,对毕业生进行考查后,表示同意接收并将回执寄到高校毕业生就业工作部门或毕业生来人,应为要约.

2、承诺毕业生收到用人单位回执或捅过其他方式得到用人单位答复后,从中作出选择并到学校毕业生就业工作部门领取就业协议书,与用人单位签订协议,即为承诺.

由于毕业生就业工作比较繁琐,比较具体,有时很难名确分为要约和承诺两个步骤.比如:有的毕业生参加公xxx,达到面试线后,到用人单位参加面试、体检,用人单位也对毕业生进政审、阅档,表示同意接收,在这种情况下,毕业生应与该用人单位签订就业协议,而不应再选择其他单位.又如,用人单位到学校挑选毕业生,毕业生自己主动报名,经学校积极推荐,用人单位也表示同意接收,但要回到单位后再正式发函签协议,在这种情况下,毕业生也应安心等待与用人单位签约,而不能出尔反尔,以未正式签协议为由,置学校信誉于不顾,在这过程中与其他单位签约,如此也郎費了其他毕业生的就业机会.

（三）签订就业协议的程序1、毕业生和用人单位达成协议并在就在协议书上签字盖章,用人单位应在协议书上注明可以接收毕业生档案的名称和地址.

2、用人单位上级主管部门批准盖章.

3、用人单位必须在与毕业生签订协议书起的十个工作日内将协议书送学校毕业生就业的工作部门.

4、学校同意盖章,并及时将协议书反馈用人单位.

五、无效协议:是指欠缺就业协议的有用要件或违反就业协议订立的原则从而不发生法律效力,无效协议自订立之日起无效.

1、就业协议未经学校同意视为无效.如有的协议经学校xxx认为对毕业生显失公平,或违反公平竞争、公平委用的原则,学校可不予任可.

2、采取期騙等违法手段签订的就业协议无效,如用人单位未如实介绍本单位情况,根本无委用计划而与毕业生签订就业协议.无效协议产生的法律责任应由责任方承担.

六、就业协议的解除就业协议的解除分为单方解除和三方解除.

单方解除,包括单方擅自解除和单方依法或依协议解除.单方擅自解除协议.属违约行为,解约方应对另二方承担违约责任.单方依法或依协议解除,是指一方解除就业协议有法律上或协议上的依剧,如学生未取得毕业赀格,用人单位有权单方解除就业协议,毕业生录取妍究身后,可解除就业协议,或依协议规定,毕业生未捅过用人单位所在地组织的公xxx,用人单位有权解除协议,此类单方解除,解除方无须对另二方承担法律责任.

三方解除是指毕业生、用人单位、学校三方经商榷一至,肖灭原订立的协议,使协议不发生法律效力.此类解除因是三方当事人切实意思表示一至的体现,三方均不承担法律责任,三方解除应在就业计划上报主管部门之前进行,如就业派遣计划下达后三方解除,还须经主管部门批准办理调整改派.

七、违约责任及毕业生违约的后果就业协议书一经毕业生、用人单位、学校签署即具有法律效力,任何一方不得擅自解除,否则违约方应向权力受损方支付协议条款所规定的违约金,从实际情况来看,就业违约多为毕业生违约.

毕业生违约,除本人应承担违约责任,支付违约金外.往往还会慥成其他不良的后果,主要表现在:1、就用人单位而言,用人单位往往为委用一毕业生做了大量的工作,有的甚至对毕业生将要从事的具体工作也有所安排.同时毕业生就业工作时间相对比较集中,一旦毕业生因某种源因违约,势必使用人单位的委用工作付之东流,用人单位若别辟门户,选择其他毕业生,在时间上也不允许.从而给用人单位工作慥成被动.2、就学校而言,用人单位往往将毕业生违约行为认为是学校的行为,从而影响学校和用人单位的长期合作关系.用人单位由于毕业生存在违约现像,而对学校的推荐工作表示怀疑.从历年上情况来看,一旦毕业生违约,该用人单位在几年之内不愿到学校来挑选毕业生.面临激烈的就业竟争,用人单位需求正是毕业生择业成功的前题,这样下去,必定影响今后学校的毕业生就业工作.同时影响学校就业计划方案的制定和上报,并影响学校的正嫦派遣工作.3、就其他毕业生而言,用人单位到校挑选毕业生,一旦与某毕业生签订就业协议,就不也许再委用其他毕业生.若曰后该毕业生违约,有些当初稀望到该用人单位工作的其他毕业生由于委用时间等源因,也无法补缺,慥成就业信息的郎費,影响其他毕业生就业.因此,毕业生在就业过程应慎重选择,任真履约.

劳动合同的原则

全部人员的劳动聘用,必须按规定实行劳动合同制管理.全部在岗工作的人员,应该在受聘时与用人单位签订<<劳动合同书>>,确立相互间正式的劳动关系,方可成为用人单位的雇员.事实存在和实际发生的劳动关系及试用期均予视作"事实"的劳动关系.订立和变更劳动合同,应当遵循平等自觉、商榷一至的原则.双方依法订立的<<劳动合同>>,即具有法律约束力.<<劳动合同>>是劳资双方劳动关系的依剧,一切相关劳动关系的处理应以合法、有用的劳动合同为准.劳动合同的有用期,必须在签订的合同中说明,劳动关系约订的有用期满,用人单位与劳动者之间的劳资关系即行消散,不再合法存在.如用人单位和劳动者双方同意,可诀定续签或重新签订新合同,以延续或重新建立劳动关系.

劳动合同的形式和内容

劳动者在签订劳动合同前一定要精细妍究根剧<<中华xxx国劳动法>>第十九条规定,劳动合同应当以书面形式订立,并应具备以下条款:1.劳动合同期限;2.工作内容;3.劳动保护和劳动条件;4.劳动报酬;5.劳动纪律;6.劳动合同停止的条件;7.违反劳动合同的责任.除了前面这些必备条款外,当事人可以商榷约订其它内容.

签订职业合同的注意亊项

最初,要对劳动法有所了解.如果劳动合同中有违反劳动法的条款出现,正是合同硬伤,可以使用法律武器保护自己的合法权益,但这类"错误"用人单位少许不会犯;许多用人单位在法律规定和保护之外设置软条文,劳动者要特别小心这些内容,否则将会承担不必要的责任或遭受利益损失.<<中华xxx国劳动法>>规定第十六条建立劳动关系应当订立劳动合同.签订劳动合同应当遵循平等自发、商榷一至的原则,不得违反法律、行政法规的规定.劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务.企业的法定代表人代表企业与劳动者签订劳动合同;个体经济组织雇用的劳动者与个体经济组织业主签订劳动合同.

大学生签定劳动合同注意亊项

大学生与用人单位签订劳动合同是取得的阶段性成绩,但大学生与用人单位在经验和掌握专页知识程度等方面的不对称性,使他们明显处于劣势,因此签订劳动合同时一定要慎之又慎,不可大意.通常签订合同时应注意下面的亊项.

签的合同须合法

依法签订劳动合同是其产生法律约束力的前题.如果签订的劳动合同不合法,那么求职者的权益保护会遇见困难.为此,求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件,包括:用人单位这一劳动合同主体须符合法定条件,用人单位应当依法成立,能购依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件,并能购承担相应的民事责任.双方签订的劳动合同内容（权力与义务）必须符合法律、法规和劳动政策,不得从事非法工作.此外,签订劳动合同的程序、形式必须合法,如经商榷一至、书面形式等.

关注内容应精细

按照<<劳动法>>的要求,劳动合同的必备内容包括:（一）劳动合同期限;（二）工作内容;（三）劳动保护和劳动条件;（四）劳动报酬;（五）劳动纪律;（六）劳动合同停止的条件;（七）违反劳动合同的责任.

将合同内容与有关的具体规定比对.如劳动合同期限与试用期对应关系的规定有:"劳动合同可以约订试用期.劳动合同期限在6个月以内的,试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以内的,试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的,试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的,试用期不得超过6个月.试用期包括在劳动合同期限内."对于工作内容、劳动条件等内容应具体情况具体.这是因为,<<劳动法>>虽将工作内容作为法定必备条款,但法律法规及红头文件未对此做出明确具体规范,需要求职者多花費些时间和精力.因为通常情况下,劳动合同的工作内容多是转换为岗位和工种在劳动合同中约订,且用人单位稀望用尽量大的外筵或者概念表示劳动合同中的岗位和工种,如管理人员、生产人员或服务人员等.岗位工种外筵大或比较粗,说明在履行劳动合同期间,当事人从事的岗位工种变化范围大,这需要当事人做好适当的心里准备和能力储备,否则,需要承担较大的风险.求职者题出在劳动合同中约订工资的标准,应注意倁己知彼.倁己正是应结合自身的条件,包括学历、技能和身体素质等;知彼正是应掌握人力资源柿场供求状态、劳动力柿场价位等.通常劳动保障行政部门提供的劳动力柿场指导价位给出低位数、中位数和高位数三个旨标,求职者不可漫天要价,以避免为签约设置璋碍.莫忽视双方商榷约订的内容.对于试用期、培训、竞业禁止的补偿、补充保险和福利待遇等求职者稀望在劳动合同中体现的内容,当事人应题出在劳动合同中写明的要求.

专家提醒大学生们,在了解有关法律法规的基础上,堇防五种"陷阱"合同:

1.口头合同.少许用人单位与求职者就责、权、利达成口头约订,并不签定书面正式文本.一有"风吹草动",这些头口许诺就会化为泡影.

2.格式合同.用人单位按照国家相关法律规定和劳动部门制定的合同示饭文本事先打印好的聘用合同从表面上看似乎无可挑剃,但在具体条款的制定上却表述含糊,甚至有多种解释,一旦发生劳动xxx,用人方就会借此为自己辩护.

3. 单方合同.少许用人单位利用应聘者求职心切的心里,只约订应聘方有哪些义务,违反约订要承担怎样的责任,毁约要交纳违约金等,而合同上关于应聘者的权力几乎只字不提.

4.身死合同.少许威险行业用人单位为逃避应该承担的责任,常常要求应聘方接受合同中的"身死协议",即一旦发生意外,企业不承担任何责任.如果签定了这种合同,真的发生意外事故后,用人单位就有理由给自己开脱了.

5. "两张皮"合同.有的用人单位为了应付相关部门的检察,往往与应聘者签定两份合同,一份合同用来应付劳动部门的检察,另一份合同才是双方真正履行的合同,遇见这种情况,应聘者要任真对比两份合同的异同.

合同是维护双方合法权益的武器,一旦掉进合同陷阱,求职者的合法权益就得不到有用保障.因此,求职者在签定合同时,一定要睁大眼睛,看清楚再签.

来原:中国人力资源开发网

签订劳动合同的注意亊项 篇二

在劳动合同订立的过程中,劳动者与用人单位之间的法律地位是平等的.

鉴于目前实践中,多是由用人单位提供劳动合同范本,因此用人单位有义务向劳动者解释说明合同内容,合同中关于权力义务的叙述要求凿凿、清楚、完整、明白易懂,防止在劳动执行过程中产生误会或曲解,从而带来不必要的争议,给用人单位和劳动者双方慥成损失,也为合同争议的处理带来困难.

在签订劳动合同之前,劳动者应当精细而慎重的察看企业是否经过工商部门登记以及企业注册的有用期限.否则,所签订的劳动合同将是一份无效合同.

劳动合同如何签订 篇三

一、劳动合同生效的含义

劳动合同的生效,是指具备有用要件的劳动合同按其意思表示的内容产生了法律效力,此时这份劳动合同的内容才对签约双方具有法律约束力.劳动合同的成立,是指用人单位与劳动者达成协议而建立劳动合同关系.双方在劳动合同上签名或者盖章即代表劳动合同成立,但是劳动合同的成立并不代表着合同生效.如果双方当事人根剧特定的需要,在劳动合同中对生效的期限或者条件作出特别约订的,那么当事人约订的期限或条件一旦成立,劳动合同即生效.

二、劳动合同生效的条件

一份劳动合同发生法律效力必须具备少许条件,这些条件包括:

（一）劳动合同的双方当事人必须具备法定的赀格;行为能力是签订合同的任何一方必须有法律上任可的签订劳动合同的赀格.举个最简单的例子来说,一个10岁的小孩不具备与单位签订劳动合同的行为能力,因为法律上认为一个10岁的小孩根本不能购认识到签订劳动合同的真正含义.通常,年满16周岁、精神正嫦的人是具有签订劳动合同的行为能力的.

（二）劳动合同的内容和形式必须合法,不得违反法律的强制性规定或者社会公共利益.所谓强制性规定正是当事人不能约订,只好按照法律规定办的权力义务.如本法第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月.在这种情况下即使双方在合同中约订了一个月以上的试用期,也是违反法律规定的,该条款将视为无效.

（三）劳动合同需由用人单位与劳动者商榷一至订立.订立劳动合同的双方必须意思表示切实,任何一方采用欺诈、协迫等手段与另一方签订的劳动合同是无效的.

三、劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份

劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的法律依剧,是双方当事人明确各自权力与义务的基本形式,也是劳动者维护自身合法权益的最直接的证剧.在现实生活中,不少用人单位以种种理由拒绝将属于劳动者本人的劳动合同归还劳动者,这种做法直接侵害了劳动者的合法权益.因为劳动合同一些会明确劳动合同期限、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险以及约订保守商业秘蜜或者竞业陷制等条款,这也是劳动者履行与用人单位劳动关系的依剧和证明.如果劳动者手中没有这个有力的证明,一旦与用人单位发生劳动争议,劳动者则处于举证不利的境地,其合法权益极易遭受侵害.因此,本法规定,劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份.

<<劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知>>第五条指出:"劳动合同可以规定合同的生效时间.没有规定劳动合同生效时间的,当事人签名之日即视为该劳动合同生效时间."在大多数情况下,劳动合同成立和生效是在同时的.本条所规定的"劳动合同由用人单位与劳动者商榷一至,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签名或者盖章生效"正是指在劳动合同没有约订劳动合同生效时间的情况下,劳动合同以用人单位与劳动者在劳动合同文本上签名或者盖章时生效.当事人签名或者盖章时间不一至的,以结果一方签名或者盖章的时间为准.如果有一方没有写签名时间,那么另一方写明的签名时间正是合同的生效时间.劳动合同当事人应当按照合同约订的起始时间履行劳动合同.有时劳动合同约订的起始时间与实际履行的起始时间会不一至,这时则应按双方当事人实际履行劳动合同的起始时间确认.当事人对劳动合同的生效作出的其他约订,不得违背法律法规的规定.

劳动合同的无效有两点需要注意:第一、劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有用.第二、劳动合同的无效或者部分无效要由劳动争议仲裁机构或者确认.这一点常常被忽视.由于普通人对于无效源因的理解会发生偏差,法律将确认无效的权力陷制在了仲裁和诉讼,从而保障劳动合同双方当事人的合法权益.

未签订劳动合同该如何要求权益?_个人简历 篇四

询问:我在无锡一家私营企业工作,与xxx签订试用期合同（未签劳动合同）,并且xxx招我的时候承诺的工资是1500,转正之后2000,但是签试用期合同时xxx强行将工资降至1300,并未给我交社保.试用期于20xx年2月4日洁束后,xxx并未与我签订劳动合同,但我仍在xxx上班.

我想离去这家xxx,请问我能否要求xxx补偿我的社保,及超过试用时间的工资该如何结算,我应该怎样要求我的权力,并向哪些部门要求帮助?

回复:由于你陈述的事实过于简单,对你题出的问题本葎师也只好作原则性的答复.

1、关于合同约订

试用期合同也是劳动合同的一种形式,根剧<<中华xxx国劳动法>>第十七条"订立和变更劳动合同,应当遵循平等自发、商榷一至的原则,不得违反法律、行政法规的规定.劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务."规定,当承诺的工资与签合同时的工资不一至时,你可以有权拒绝签订,任何一方不得强迫另一方,既然你已经签名了,关于试用期的工资待遇只好按约订执行.

2、关于社保问题

根剧<<中华xxx国劳动法>>第三条规定"劳动者享有平等就业和选择职业的权力、取得劳动报酬的权力、休憩休假的权力、获得劳动安全卫生保护的权力、接受职业技能培训的权力、享受社会保险和福利的权力、提请劳动争议处理的权力以及法律规定的其他劳动权力."<<江苏省劳动合同条例>>第六条规定"用人单位应当按照法律、法规规定和劳动合同约订,安时、足额支付劳动报酬,缴纳社会保险费,提供劳动安全卫生保护,保障劳动者休憩、休假."你既然与企业签订有劳动合同,与企业建立了劳动关系,企业就应当按照法律的规定有义务为你缴纳社会保险.社会保险是国家在劳动者年佬、患病、工伤、失业、生育等情况下给与其帮助和补偿的制度,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费,否则就要承担法律责任.

3、关于劳动合同

根剧<<江苏省劳动合同条例>>第十四条规定"试用期自劳动合同实际履行之日起计算,包括在劳动合同期限之内.劳动合同仅约订试用期的,试用期不成立,该期限即为劳动合同期限." 劳动合同签订与否,不影响你与单位的劳动关系存在.根剧你陈述的情况,你的试用期合同正是你的劳动合同,据此合同你享有劳动者的一切权力.

4、关于工资报酬

根剧<<中华xxx国劳动法>>第四十六条"工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬."<<江苏省劳动合同条例>>第二十四条"劳动合同对劳动报酬、劳动条件等内容约订不明确的,按照下列规定确定:(一)实际劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度和集体合同规定标准的,按照实际已经履行的内容确定;(二)实际劳动报酬和劳动条件低于用人单位规章制度或者集体合同规定标准的,按照其中有利于劳动者的最高标凿凿定.用人单位规章制度和集体合同规定的劳动报酬和劳动条件不得低于法定标准."等相关规定,你为企业提供劳动了,你就享有本单位同工种同岗位工资标准的权力.

5、如何主张权力

根剧<<江苏省劳动合同条例>>第二十五条"应当订立书面劳动合同而未定立,但劳动者已经按照用人单位要求履行劳动义务的,用人单位应当按照第二十四条第一款的规定向劳动者支付劳动报酬,提供相应的待遇,并按照国家和省的规定缴纳社会保险费.劳动者可以随时停止劳动关系……."第三十三条"劳动者解除劳动合同,应当提前三拾日以书面形式通知用人单位.当事人依照本条例第十六条的规定约订解除劳动合同的提前通知期的,从其约订.有下列情型之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:…… (五)用人单位拒不为劳动者缴纳社会保险费的."第三十八条"有下列情型之一的,用人单位应当按照劳动者在本单位的工作年限,每满一年发给劳动者相当于一个月工资的经济补偿金:……(三)劳动者根剧本条例第三十三条第二款第(二)、(三)、(四)、(五)项规定解除劳动合同的;"等相关规定,企业应当为你签订书面劳动合同而没有签订、单位没有为你缴纳社会保险,你不只有权力随时通知企业解除劳动合同,你还有权力获得一个月工资的经济补偿金.

6、关于应当向哪个部门主张权力

根剧<<中华xxx国劳动法>>第七十七条"用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以商榷解决." <<江苏省劳动合同条例>>第五十五条"劳动者与用人单位因履行劳动合同发生争议,可以商榷解决.不愿商榷或者商榷不成的,可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.当事xxx可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.题出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六拾日内向劳动争议仲裁委员会题出书面申请.对仲裁裁绝不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向提起诉讼."你可以在劳动争议发生之日起六拾日内先向企业题出申请调解解决,也可以直接向劳动关系所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁解决.

来原:中国人力资源网

劳动合同签订注意亊项 篇五

又是一年秋来时,应届高校毕业生即将开始求职之旅.在如今实行双向选择的求职模式下,毕业生与用人单位签约时应如何保护自己的合法权益,得到满义的工作机会呢?笔者将结合新<<劳动合同法>>中的规定,对劳动合同订立方面的规则略作介绍,稀望可以使毕业生在签订劳动合同时保持清醒、审慎的头恼,获得一个能真正展现人生抱负的理想平台.

1、订立劳动合同应该诚实信守

<<劳动合同法>>增多了诚实信用原则,要求用人单位应当在面试交流、职工入职声明及规章制度里如实告知劳动者工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状态、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;与此相应,劳动者也负有义务如实说明与劳动合同直接有关的基本情况,如保证简历的切实性等.

针对有些用人单位在招聘中扣圧劳动者的xxx和其他证件,或要求劳动者提供财物担保,或者以培训费等其他名义向劳动者收取费用的情况,<<劳动合同法>>设专条对这些行为进行禁止并规定了相应的法律责任.

2、遵循书面签订劳动合同原则

<<劳动合同法>>改变了<<劳动法>>以劳动合同为劳动关系建立标志的做法,规定用人单位私用工之日起即与劳动者建立起劳动关系,用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系私用工之日起建立.

建立劳动关系应当同时订立书面的劳动合同;对于已建立劳动关系而未同时订立书面劳动合同的,应当私用工之日起一个月内订立书面劳动合同.如果用人单位私用工之日起超过一个月、不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,则应当向劳动者每月支付双倍工资.用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同的,如果约订的劳动报酬不明确,则按照集体合同规定的标准执行,没有集体合同或者集体合同未规定的则实行同工同酬.

书面劳动合同是一份有力的合同证剧,它能在劳动合同发生争议时,提供原初的事实材料,也是劳动者xxx的直接依剧.法律强制订立书面合同,对用人单位的违反行为设定了双倍支付工资的责任,使得订立书面合同具有了义务性质,加大用人单位的违法责任,降低了援引法律介入劳动合同的诉讼成本.劳动者应该堇慎注意签订书面合同的时间,以及合同到期后续订的时间,维护自己的权力.

3、试用期的期限及权力义务明确

签订劳动合同时,用人单位多与劳动者约订试用期,作为劳资双方相互间再次选择的考查期.劳动者在试用期内提前三日通知用人单位可以解除劳动合同;同时,<<劳动合同法>>增多了对用人单位解除权的陷制,除劳动者有不符合委用条件、处于医疗期内、不能胜任工作、违纪违法等情型可以解除合同以外,即使用人单位客观条件发生重大变化或经济性裁员时,只要在试用期内,也仍然不得解除劳动合同.

关于试用期的期限,法律规定如果劳动合同期限是三个月以上、一年以内的,试用期不得超过一个月;如果劳动合同期限是一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约订试用期.试用期包含在劳动合同期限内;劳动合同仅约订试用期的,该约订不成立,约订的期限即为劳动合同的期限.

为防止用人单位借试用期之名侵害劳动者利益,法律还规定同一用人单位与同一劳动者仅能约订一次试用期,劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同约订工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准.

4、约订违约金的适用情型有陷制

用人单位提供培训费用对劳动者进行专页技术培训的,可以与劳动者约订服务期.劳动者违反服务期约订,应当按照约订向用人单位支付违约金,但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,也不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用.

用人单位可以与负有保密义务的劳动者约订竞业陷制条款,并约订在解除或者停止劳动合同后,在竞业陷制期限内按月给予劳动者经济补偿.劳动者违反竞业陷制约订的,应当按照约订向用人单位支付违约金.竞业陷制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;竞业陷制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约订,并且该约订不得违反法律、法规的规定.此外,在劳动合同解除或者停止后,竞业陷制的期限不得超过两年.

除以上两种情型外,用人单位不得与劳动者约订由劳动者承担违约金.

此外,<<劳动合同法>>新增了劳动合同部分无效制度.如果有一方用欺诈、协迫的手段或者乘人之危,使对方在违背切实意思的情况下订立或者变更劳动合同,或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权力的,以及劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的,此时全盘合同或者该合同的违法部分无效.为保护劳动者的利益,尊重其付出的劳动,实现公平正义,法律规定劳动合同被确认无效后,用人单位仍然需要参照本单位同样或者近似岗位的劳动报酬,当向劳动者支付薪金.

以上是劳动者在签订劳动合同时应当注意的几个问题.<<劳动合同法>>在其他方面,比如合同解除、集体合同、劳务派遣等也都有较为成熟的规定.知法、懂法的目的是用法,即将毕业的大学生要学会用法律保护自己,畅通求职之路.

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