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疫情防控 中小学2022年学校疫情防控学生缺勤缺课追踪登记制度十篇

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疫情防控 中小学2022年学校疫情防控学生缺勤缺课追踪登记制度十篇

疫情防控 中小学2022年学校疫情防控学生缺勤缺课追踪登记制度十篇

人事制度】导语,您眼前所阅览的此篇共有27527文字,由谢兴春经心订正之后,上传到范万文网!单位,指机关、团体或属于一个机关、团体的各个部门;指数学方面或物理方面计量事物的标准量的名称。一般有:米(m)、千米(km)、牛(顿) N、帕(斯卡)Pa等单位;在佛教传统意义上讲单位,特指长度、质量、时间等的定量单位,也有专门的术语如:刹那、一瞬、弹指、须臾等。准确的说,单位就是将一定数量物质的集合规定为“1” ,成为一个单位。疫情防控 中小学2022年学校疫情防控学生缺勤缺课追踪登记制度十篇倘若你对此篇文章的写作能力需要改进或者修正,可以和大家一起探讨!

疫情防控 中小学20xx学校疫情防控学生缺勤缺课追踪登记制度 第一篇

中小学学校疫情防控学生缺勤缺课追踪 登记制度 为保障广大学生的身体健康,加强学校对传染疫情特别 是新冠肺炎疫情的管理,维护保障学生身体健康,依据《中 华共和国传染病防治法》和《学校卫生工作条例》

有关规定,根据学校实际情况,特制定学生因病缺课病因登 记与追踪制度。

一、 学生因事、因病不能到校上课者,由家长向班主任 口头请假或电话请假,班主任应将情况记录在《学生因病缺 课病因登记表》上。

二、 教师上课必须实行点名制度,严格记录学生出勤情 况,任课老师发现课堂有学生缺课时,要了解缺课原因,及 时上报班主任。

三、 班主任要随时掌握学生出勤情况,做好记录,及时 上报政教处,以确保晨午检工作不漏不讹。

四、 班主任对缺勤的学生要及时和家长沟通,密切和家 长沟通,了解缺勤原因、活动去向、人员接触等情况,做好 记录。

五、 学生因病不能到校上课者,应向班主任出示请假条 或医院证明。如果事发突然,无法开具医院证明,也务必及 时向班主任口头请假,事后补交请假条和医院证明,班主任 做好记录。

六、 学生复课必须严格把关。必须提出书面申请,必须 经过政教处、教务处同意,必须查验市级医疗机构开具的病 愈复课证明,手续完备,方可允许复课。

七、 学校突然出现大量学生不明原因缺课时,要及时上 报教体局和卫健委、疾控机构。

附:疫情防控期间学生因病缺课登记追踪流程图 氺氺氺氺氺氺 20xx年3月日 学校疫情防控工作计划

一、指导思想

为加强本校传染病疫情报告管理、预防、控制和消除传染病在学校内的发生与流行,依据《中华共和国传染病防止法》、《学校卫生工作条例》等有关规定,结合学校实际情况,制定本计划。

二、组织机构

三、工作目标

1、普及传染病防治知识,提高全校师生员工的自我防护意识。

2、完善传染病的信息报告程序,做到早发现、早报告、早隔离、早治疗。

3、建立快速反应和应急处理机制,及时采取措施,把突发传染病造成的危害降到最低程度。

四、工作原则

1、预防为主,常备不懈。

宣传普及传染病发展防治知识,提高师生的防护意识和校园公共活动场所卫生水平,抓好预防接种查验工作,作好因病缺课登记,发现病例及时采取措施。

2、统一领导,依法管理。

严格执行相关法律规定,对传染病的预防、控制工作实行依法管理。

3、加强领导,落实责任。传染病的防控工作实行校长负总责。

4、快速反应,运转高效。建立预警,救治快速反应机制,增强应急处理能力,按照“四早”要求,快速反应,及时准确处置。

五、组织管理

1、为严防传染病在校内传播流行,本校设置传染病疫情报告人。负责本校传染病疫情报告管理工作,发现传染病病人或疑似传染病病人,要登记在传染病登记本上。

2、在校所有教师、学生都是义务疫情报告人,发现的传染病疫情及突发公共卫生事件有报告学校的专疫情报告人员。

3、学校疫情报告人要依法履行职责,一旦发现传染病病人或疑似传染病病人,要立即报告学校负责人,并按照以下要求做好传染病疫情报告工作。

(1)报告内容及时限

在同一班级,1天内有3例或者连续3天内有多个学生(5例以上)患病,并有相似症状(如发热、皮疹、腹泻、呕吐、黄疸等)或者有共同用餐、饮水时,学校疫情报告人应当在24小时内报出相关信息。

发现传染病或疑似传染病病人时,学校疫情报告人应当立即报出相关信息。

个别学生出现不明原因的高热、呼吸急促或剧烈呕吐、腹泻等症状时,学校疫情报告人应当在24小时内报出相关信息。

发生群体性不明原因疾病或者其它突发公共卫生事件,学校疫情报告人应当在24小时内报出相关信息。

(2)报告方式

当出现上述情况时,学校疫情报告人应当以最方便的通讯方式(电话、等)向县疾病预防控制机构报告,同时向县教育局报告。

六、学校疫情报告人发现传染病病人或传染病疑似病人是,不得隐瞒、谎报或缓报。如因玩忽职守造成学校传染病传播流行,将依追究法律责任。

七、协助疾控机构、医疗机构对传染病人及疑似病人在治愈或排除前一律停课,不得来校。学生因传染病休学,痊愈好要出示疾病预防控制机构证明并经学校同意方可回校学习。

八、加强健康教育,定期开设健康教育课。坚持开窗通风和定期消毒制度。

妇幼保健院人事聘用制度改革实施方案 第二篇

各科室:

根据市委办公室《市深化事业单位人事制度改革的实施方案》、《市直卫生事业单位人事制度改革实施方案》(江卫393号)等文件的精神,我院结合实际,制订了试行人员聘用制实施方案,经医院人事制度改革领导小组、党总支部、院长办公会议和工会委员会、职工投票通过,我院

将有关方案上报卫生局并获准实施。现将有关方案公布,请认真学习。

附件:

1、《市妇幼保健院组织结构图》

、《市妇幼保健院现有在编人员情况说明》

、《市妇幼保健院试行人员聘用制实施方案》

、《市妇幼保健院岗位设置与人员配置方案》

、《市妇幼保健院中层干部和护长职数设置方案》

、《市妇幼保健院人员竞争上岗、双向选择实施方案》。

市妇幼保健院

二oo五年十月十二日

附件1

附件2

市妇幼保健院现有在编人员情况说明

我院现有编制人,现有在编人员人,应参加人员聘用制人,其中:

一、领导人;

二、行政职能科人,其中主任人,副主任人,职员人。

三、专家组人;

四、医疗保健人员人,其中主任人,副主任人,医生人,高级职称人,中级职称人,初级职称人。

五、医技人员人,其中主任人,副主任人,医技师人。高级职称人,中级职称人,初级职称人。

六、护理人员人,其中护长人,护士人,高级职称人,中级职称人,初级职称人。

七、工程人员人,其中主任人,工程师人。中级职称人。

八、工勤人员人,其中高级技工人,中级技工人,初级技工人,普工人。

附件:市妇幼保健院现有人员职称情况表

市妇幼保健院

二oo五年九月三十日

附件

市妇幼保健院试行人员聘用制实施方案

为深化我院人事制度改革,建立与现代医院相适应的人事管理制度,激活用人机制,促进人才成长,加快医院发展,根据《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》(人发[]31号)和《办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(粤办发[]69号)、《广东省事业单位全面推行聘用制试点方案》(粤人发[]257号)、市委办公室《市深化事业单位人事制度改革的实施方案》(江办发[]7号)、《市事业单位试行聘用制度暂行办法》(江府办[]48号)、《市直卫生事业单位人事制度改革实施方案》(江卫[]393号)等文件的精神,结合我院实际,制订本方案。

一、指导思想和原则

1、指导思想。坚持以理论和重要思想为指导,贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准,按照单位自主用人、人员、配套措施完善的要求,建立适合我院特点的各级各类人员的聘用制度。形成人员能进能出,职务能上能下,待遇能高能低,人才结构合理,有利于优秀人才成长的、充满生机和活力的用人机制,实现人事管理的规范化、法制化、科学化。

2、基本原则。坚持党管干部的原则;坚持尊重劳动、尊重知识,尊重人才、尊重创造的方针;树立人才资源是第一资源的观念;坚持科学、合理、精简、效能的原则;坚持按劳分配与按生产要素分配和“效率优先、兼顾公平”的原则;坚持公开、平等、竞争、择优的原则;坚持平等自愿、协商一致的原则;坚持走群众路线,保证职工的参与权、知情权、选择权和监督权。

二、组织领导

医院聘用制工作的组织领导由“医院人事制度改革领导小组”负责,成员如下:

组长:张建权

副组长:吴美琼李玉萍

成员:余春良陈永梅彭晓珊周尾良苏志兰

关如虹陈小青杨国华

领导小组下设办事机构,设在医院办公室,负责协调、落实各项工作和处理聘用制工作日常事务,成员如下:

组长:余春良

成员:邱坚进杨志清廖欣

医院人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由医院人事制度改革工作小组提出意见,报医院人事制度改革领导小组集体研究决定。

各科室领导(含护士长)参与医院人员聘用工作小组对应聘本科室人员的考评。由各科科主任、副主任、护长组成核心小组,配合完成有关聘用制的工作任务。

三、聘用范围

除市卫生局任命的领导外,在编在岗的职工在平等自愿、协商一致的基础上,与单位签订聘用合同,明确医院和受聘人员的权利和义务。党群组织等专职工作人员,在已与医院明确了聘用关系的人员范围内,按照各自章程或法律规定产生、任用;中层岗位(含)以下各类人员的聘任,按照规定的程序和方法,分别采取竞争上岗、双向选择的办法,择优聘任。

四、实施聘用制的时间、步骤和方法

方案经批准后组织实施,在12月初前完成。

(一)全院动员学习(7月16日~10月30日)。

把开展人事制度改革的宣传学习贯穿于改革的全

中学教师师德考核制度及实施计划 第三篇

为了进一步加强师德建设工作,扎实有效地推进师德考核,特制定我校教师师德考核工作制度。

一.建立师德考核工作领导机构

师德考核领导小组

组长:

副组长:、

成员:

二.进一步加强师德学习和宣传报道工作

1.通过学书记给孟二冬同志女儿回信的精神、<<中

小学教师职业道德规范>>等有关文件和要求,提高师德学习的针对性,增强教师爱岗敬业、教书育人的责任感,激发教师开拓创新、追求卓越的进取精神。

2.持续宣传报道,形成全社会影响,利用板报、广播、专栏,多角度宣传,全方位展现师表形象。

三.评选范围和条件

1.评选范围

年度师德标兵的评选范围是:教学工作的一线教师,特别是中青年教师。

2.评选条件

(1)认真学习实践科学发展观、贯彻落实在全国优秀教师代表座谈会上的讲话精神,模范遵守新的<<中小学校教师职业道德规范>>,以良好的思想素质影响和引导学生。

(2)在工作中表现突出,专业发展意识和行动具有明显的引领和示范作用,遵纪守法,爱岗敬业、为人师表、心理健康,与领导、同事和学生家长关系融洽,和睦相处。

(3)全面关心学生成长,热爱学生,公平公正对待每一位学生,无讥讽、歧视、侮辱学生、体罚和变相体罚学生以及驱赶学困生等行为,无向学生推销教辅资料及其它商品,索要或接受学生、家长财物等以教谋私的行为,无校外办班、兼课和有偿家教等行为,无在教科研工作中弄虚作假,抄袭剽窃等违背学术规范、侵占他人劳动成果的不端行为等。

(4)教育教学成绩突出,所任学科在全县处于前列。

(5)在县级(含县级)以上媒体进行过宣传报道和参加过市级(含市级)以上骨干教师培训的教师优先。

3.推荐方法

(1)评选师德标兵应在对本单位全体教师进行师德考核的基础由进行。

(2)我单位在上报推荐名单之前,要在本单位对师德标兵候选人进行公示,公示时间为5天,经公示无异议后上报。

4.申报材料

申报材料包括:

(1)“师德标兵”申报表

(2)“师德标兵”典型事迹材料1份,字数在3000字左右。

(3)本人师德档案:包括<<中小学教师师德考核表>>一份、学习笔记、个人评价材料、本人在县级(含县级)以上媒体师德事迹宣传报道材料原件或相关材料等。

中学师德实施细则

一、在学校统一组织下,由学生和家长实行无记名投票评议。

二、对学生和家长的评议面应覆盖教师所教授的所有班级,并不少于所教授学生人数的60%。

三、根据<<学生和家长评议教师问答卷>>,由学校组织专人进行回收和统计后,记入<<师德考核表>>。

四、考核方法

根据公开、公正、公平的原则,以无记名测评为主,实行教师自评(占30%),学生和家长评议(占30%)、同事互评(占20%)、领导班子评议(占20%)四方面相结合的办法。

考核结果分为四档,分数在90分以上者为优秀,在80-90分者为良好,在60-79分者为合格,在59分以下者为不合格。

中学师德奖惩决定

1、师德考核结果作为教师奖惩、晋级、聘任、参加各级骨干教师培训、参评各种荣誉称号的重要依据。考核为优秀者为市级师德标兵推荐人选。考核为“不合格”等级的教师,可根据不同情况,依据有关规定处理。

2、师德考核档案是如实反映教师师德修养的重要依据,是建立教师专业成长档案的基础材料之一,是教师参加骨干教师培训、评选各种荣誉称号的必备条件之一。

大学生销售实习体会 第四篇

一、实习目的与意义

毕业实习是我们大学学习阶段重要的实践性教学环节之一,是理论与实践相结合的重要方式,是提高学生思想水平、业务素质和动手能力的重要环节,对培养坚持四项基本原则,有理想、有道德、有文化、有纪律的德才兼备的技能性、应用性人才有着十分重要的意义。通过深入基层单位,了解当前茶产业发展现状,可加深理解并巩固所学专业知识,进一步提高认识问题、问题、解决问题的能力,为今后走向社会,自主创业做好思想准备和业务准备。

实习第一站:

一楼的一个专柜,__开业,现已算是老店,地处超市收银口,负一楼主要是超市,人流量不是很多。现店大概一个月能做10万左右,如果是中秋或者过年一个月能做20万左右。

实习第二站:

_年天福在此开业,是湖南地区的老店,人流量较多,此店是湖南业绩最好的店。平时一个月能做40万左右业绩,如果是在中秋或者过年能做80万左右。

实习要求

⑴遵纪守法,严格要求自己,遵守地区门市店的相关规章制度;

⑵保守商业秘密,服从实习单位工作人员的安排;

⑶安全第一。实习期间注意人身安全、财产安全、公司各方面安全。

二、实结及心得体会

1、制定目标 辛勤播种

在学校待了两年是该出来锻炼了,得知实习地点为_时,我是多么地兴奋。__年9月,当火车驶入这片土地时,我们怀着无比激动的心情,终于来到了梦寐以求的城市。实习单位相关负责人到车站接我们,请我们吃饭,生活上更是无微不至的关怀,这让我们非常感动。踏入的第一个门市店,是我们的实习单位——王府井百货(fncsw_),我在那边度过了148天的日子,从人生地不熟到慢慢熟悉,这期间又快乐也有不如意。

刚到的9月份恰逢一年一度的中秋佳节,各个店铺生意非常好,中秋月饼销量猛增,正是我们锻炼时好时机。9、10月我们店的预估是24分,达成25分,超1分。作为刚来的实习生,我也很有干劲,经常跑出去调货。但许多东西需要我去学习,包括专业知识、泡茶和销售技巧等方面。

为了让实习更充实更有针对性,我给自己制定了实习目标:

⑴热爱茶文化,让自己说话变得有底气,成熟有修养,做事更大方;

⑵销售方面做到,随心所欲,力争成为一名出色的销售高手;

⑶继续加强学习,攻读相关的专业书籍;

⑷总结足够的经验,时刻做好经营管理店铺的准备。

好的开始是成功的一半,我始终告诉自己,每天在规定的时间上下班,实习期间认真及时地完成自己的工作任务,做到不草率敷衍了事,每天让自己都能进步一点点。

薪酬绩效制度 科研机构绩效薪酬改革研究 第五篇

1999年经批准,国家经贸委管理的10个国家局所属的科研机构进行了管理体制改制,经过十多年的管理体制改制,我国科研院所的运行机制发生了重大变化,随着国家中长期科学和技术发展规划纲要的制定,深入落实科学发展观,增强科研机构的科技创新能力成为发展的主题。科研机构是高科技、高学历、高层次人才最为集中的组织,人力资源成为企业管理的重点,组织的目标是提高科研院所的创新绩效,因此科研院所的绩效管理体系和薪酬管理体系的构建成为重中之重。 

一、我国科研院所绩效管理的发展 

在逐步市场化的过程中,科研院所的绩效管理发展历程大致可以分为四个阶段:主观评价阶段、经济效益评价阶段、综合绩效评价阶段、关键绩效指标评价阶段。 

(一)主观评价阶段 

在市场化改革初期,一些应用开发型研究所面对市场竞争时,意识到了打破传统的“铁饭碗”和“平均分配”的管理模式,建立灵活的分配机制,性能力和贡献倾斜。但是由于缺乏管理基础和技术手段,绩效评价主管意识强,人为因素影响较大,考核缺乏标准,领导对于考核结果和收入分配具有决定权。 

(二)经济效益评价阶段 

在一段时期,市场化的影响,科研院所为提高经济效益,提高员工走向市场的积极性,推行员工薪酬与经济效益直接挂钩的管理方式。虽然在短期内促进了科研院所的发展和获利,却也导致了员工的短期逐利行为,从长远看,并不利于核心竞争力的提升和团队文化的建设。 

(三)综合绩效评价阶段 

世纪初,国民经济进入了高速发展时期,一些科研院所发展成为从事多种经营的综合性实体,特别是一些管理较为规范的科研院所认识到综合绩效评价体系的重要性,逐步建立了较为完整的绩效考核制度。在这个阶段,绩效管理绩效主要缺陷在于考核指标庞杂不成体系、定性指标多于定量指标、考核重点不突出、针对性不强,员工的参与度和认同度并不高。 

(四)关键绩效指标评价阶段 

近年来,随着现代人力资源管理理论在国内的普及和应用,一些科研院所在咨询公司的帮助下,逐步建立了包括岗位管理体系、招聘管理体系、培训和开发体系、绩效管理体系、薪酬福利体系在内的较为完整的人力资源管理构架。并在绩效管理中建立了关键绩效指标(KPI)评价体系。关键绩效指标(KPI)评价体系的建立使科研院所的绩效管理前进了一大步。但是,友泰咨询UTC发现,在实际运用中,关键绩效指标(KPI)多来源于部门职责或岗位职责,指标之间没有明确的内在联系,并且往往忽略了部门或员工绩效与战略实施之间的关系。 

二、科研院所管理的特点 

(一)科研院所管理机制存在双重性 

长期以来,作为事业单位的科研院所一直是靠国家拨款,即“吃皇粮”的单位,科技人才属于“国家干部”。但在市场经济条件下,科研院所已由单一的研究型向科研开发与经营结合型转变,使得管理机制呈现双重性,在此背景下,科技人才的绩效评价标准就必然存在多样性和多指标性。 

(二)科研技术人员的工作特点 

科研技术人员由于其工作性质使得其工作具有以下四个特点:工作业绩不容易被衡量、工作时间无法估算、工作压力大、工作的智力含量高。随着科研院所市场化程度的不断提高,科研技术人员成为市场中的稀缺资源,也是人力资源争夺的焦点,同时科研技术人员的市场薪酬水平很高,使得科研技术人员的流动性较大。 

(三)科研成果价值的多样化和滞后性 

在同一个研究所,由于研究方向的不同,科研成果的经济价值表现形式多样,对社会的影响形式和价值也区别很大,再加上科研成果是复杂智力劳动的结晶,其成果在成效的表现上具有明显的滞后性。 

三、科研院所绩效薪酬管理现存问题 

友泰咨询UTC通过调查,认为科研院所目前普遍存在的关键问题主要有以下几个方面: 

(一)薪酬管理基于身份而非职位 

科研院所受事业单位传统管理模式的影响,其身份主要表现在两个方面:行政级别和职称序列。以上级别或序列是针对具体人而言的,和从事的工作岗位并没有直接关系,体现的是人的一种身份和地位。而这种身份由何其薪酬标准和水平挂钩,因此科研院所原来事业单位的薪资体系是重身份、不重岗位和业绩的,即便是有所考虑如职称等,也是静态指标。 

(二)单一的晋升通道 

传统科研院所的职业发展通道主要是为“当官”者设计的,因此即使是技术优秀的专业人员,为了得到丰厚的待遇,不得不“千军万马过独木桥”,拼命往官道上挤。目前,一些科研机构在这方面也做了一些盖上,例如:设计“晋升双通道”,干技术也可以享受到丰厚的待遇,对吸引人才和留住人才,起到了比较大的促进作用。 

(三)组织管理模式与科研院所的发展不适应 

随着市场后的深入,对科研院所管理的灵活性要求越来越高,由于长期失业单位管理模式的影响,有些科研院所还存在着计划经济留下的印记,尤其是军工类科研院所,具有高度的计划性。再有管理模式的僵化,不利于科研人员自身能力的发挥;

业务流程复杂,减缓了企业的反应速度。 

(四)绩效评价指标设置偏差 

1、重科研投入,忽视科研产出 

一些科研院所对排名关注的是规模、设施设备、科研人才的学历职称、课题经费、培养人数等一系列投入要素,恰恰忽视了产出――科研项目完成的质量、数量和真实社会效应等产出要素,这种本末倒置的评价指标体系,导致国有资产的大量流失和学术现象。因此只有在绩效评价指标体系中同时包括投人和产出两部分,才能更全面地反映出科研院所科技人才的综合科研素质水平与实际绩效。 

2、重资历和项目,轻科研效能比 

在传统的评价系统中,常常会出现这样的现象:绩效考评时,评价结果往往倾向于在组织中地位高、资历深、学历学位高、能够获得大量科研项目或经费资助的研究人员即所谓的“权威”,轻视对科技成果质量与数量的“科研能效比”评价,使没有接受多少经费资助但又科研成果丰硕、资历尚浅或学历学位不高的青年科技工作者因得不到良好的回报。 

(五)薪酬管理凌乱 

一些科研院所存在“三多”现象,即:一是分配冲突多,主要表现在研究室或设计部门与职能管理部门的冲突重;

二是分配政策多,各类奖项名目设置繁多,授权凌乱;

三是员工抱怨多,员工普遍认为自己的劳动所得和劳动付出不对等,工作积极性低,人才外流有增无减。 

三、改革思路 

科研机构的人力资源管理和人才培养不仅是科研院所自身发展的关键,也是国家科技发展的保证,科研人员的培养和激励,为科技创新和发展提供动力和源泉,绩效和薪酬管理又是激励的有效手段,因此科研院所绩效改革的目标是激励员工创新,提高组织创新绩效。 

(一)改革方向 

国家科研院所的绩效评价更加关注创新绩效,绩效和薪酬的改革方向是:激发员工积极性,特别是科研人员的积极性,提升组织创新绩效水平。 

(二)进行组织结构优化 

一些科研机构受事业单位管理体制的影响较深,管理机构臃肿、管理模式僵化,对市场的适应性差,因此绩效薪酬改革的第一步就是重新梳理科研机构的发展战略,根据组织战略设计扁平化组织结构,同时增强科研业务组织的自由度。在传统的科研机构管理,科研任务和科研组织大部分由上层管理者选定,为了激发员工更高的创新热情,在设计组织机构是,对于业务组织的组件给予科研人员更高的选择自由度。 

科研机构的组织体系可以划分为和临时两类,常设组织一般具有较为固定的职能、职责,如:职能管理部门;

临时组织一般为某一特定目标任务临时设置,例如:课题组,因此对于常设组织和临时组织的绩效管理方式不同。常设组织的绩效管理采用传统的管理方式,临时组织尤其是科研部门的绩效管理采用目标管理的绩效管理方式。 

(三)建立绩效薪酬管理体系 

1、建立绩效管理组织机构 

绩效管理机构是绩效管理的组织保障,在科研机构实施绩效管理,首先要建立绩效管理的领导机构和执行机构,保障绩效管理体系落地过程中问题的处理和程序的执行。 

2、建立绩效管理制度 

通过建立绩效管理制度,以制度的形式固化绩效管理行为,保证绩效体系的有效运转。 

3、确定绩效管理模式 

科研院所的组织特点与一般企业不同,在智能管理部门,我们采用传统的绩效管理方式会取得一定成效,在科研部门,尤其是基础科研部门,具有科研成果创新周期长,过程中变化大,成果影响时间长,对科研成果的当期评价准确性差等特点。 

友泰咨询UTC认为在科研团队绩效管理采用目标管理的方式。首先制定绩效计划,从科研机构组织层面与项目组或课题组签订业绩合同,科研过程中,科研计划会随周围环境的变化进行调整,业绩合同可随科研计划的调整而调整;

其次对科研成果的评价采用当期评价和未来评价相结合的方式,科研成果的价值随着科技发展,其影响和价值也在发生变化,在未来评价中,科技成果的绩效价值的增值部分可做为未来当期的绩效成果。 

4、科研团队的薪酬管理 

在传统的绩效薪酬管理模式下,按业绩取得收入是合乎自然法则的,目前在国家政策的明确规定下,事业单位性质的科研院所实行绩效工资制已是必然,然而在科研团队如何进行绩效工资制度,友泰咨询UTC认为在科研团队进行绩效工资预提分配的模式,比较适合科研工作的特点。 

科研团队的工资总额:由团队与科研机构签订的业绩合同确定。 

科研团队成员的工资结构: 

薪酬收入=月基本工资+月预提绩效工资+项目考核点绩效工资 

月预提绩效工资:根据绩效合同约定总额,按照一定比例预提,平均在月中支付;

项目考核点工资:在项目成果或绩效计划考核点,根据绩效评价结果确定绩效工资总额,并除去预提绩效工资总额。 

四、改革注意事项 

(一)绩效目标定位必须明确。 

无论是科研机构的组织绩效目标还是科研团队的绩效目标必须进行明确的定位,以便制定切实可行的绩效计划,同时保证绩效业绩与目标相一致。 

(二)绩效管理与科研院所的发展战略相结合 

绩效管理在关注个体绩效成绩的同时,更重要的时与组织的发展战略相结合,绩效评价不能为了评价而评价,不能游离于发展战略之外,绩效提升的目的是持续实现组织在较长一段时间内的总体发展目标,因此科研院所的发展战略是绩效管理体系的航标,绩效管理必须以此为目标,避免流于形式。 

(三)持续的沟通反馈 

绩效管理的顺利实施必须有足够多的基本信息和基础数据。从绩效计划的制定、绩效计划的实施、过程辅导、绩效评价和反馈,为了信息和数据收集的充分和完备,需要在组织与团队、团队之间、团队内部进行持续的沟通,保证信息不失真,同时保证绩效管理的公平、公正、公开的原则。 

公司薪酬管理制度:小公司薪酬制度范本 第六篇

总则

第一条 为了规范公司人力资源部的薪酬管理工作,结合公司组织架构和部门职能,特制订本制度,并通过本制度保证公司薪酬管理工作顺利进行

第二条 本制度公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定,

是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持集团效率和持续发展的基本保证,

体现了企业效益与员工利益相结合的原则

第三条 在对员工业绩进行客观评价的基础上,本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员

工工作兴趣和热情的主旨,意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人

机制

第四条 本制度以集团战略为导向,强调薪酬的竞争力,通用人才薪酬在本地区有竞争力,

骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力

第五条 本制度适用于xx集团总部所有正式员工和试用期员工

第六条 除特殊注明外,本制度中的员工指除高层员工(总裁、副总裁)以外的所有员工

薪酬总额构成

第七条 薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成:

第八条 工资性收入——指xx集团所有员工的工资性收入,包括:

高管人员的年薪/年终效益奖、

除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补

第九条 福利——包括法定福利、企业福利

第十条 总裁基金——按一定比例从工资总额中提取,用于:1)特殊职位薪酬的必要调整;

2)对特殊贡献员工的特殊奖励;

每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基

金预算额度,以及总裁基金使用方案;

集团总裁拥有总裁基金使用的决定权;

3)

核心员工的股权激励基金

第十一条 预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取,依据集团年度人力资源计划,对

计划招募员工预留的工资和福利额

第十二条 薪酬总额是根据xx集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人

力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的

第十三条 每财政年度末,依据xx集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年

度经营目标,并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况,由集团

人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划,经xx集团总裁

办公室审定,上报公司董事会批准

薪酬结构

第十四条 集团高层(总裁、副总裁)薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利,具

体发放办法参见集团相关制度

第十五条 员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴

构成

第十六条 员工岗位工资根据岗位价值确定,是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位工

资均有多个等级,参见附《xx集团岗位薪酬序列表》

1) 岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分

2) 除高管人员外,不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不

同 :

中层管理人员(部长、部长助理)固定工资和绩效工资的比例为6:4;

一般员工固定工资和绩效工资的比例为7:3

3) 固定工资按月发放,绩效工资与考核结果结合方式参见《xx集团-员工

考核管理制度》

4) 集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级,具体调整原则

参见《xx集团-员工考核管理制度》

5) 员工试用期工资为岗位工资的80%,不参加绩效考核;

试用期结束后,按

正式员工待遇执行

6) 为激励员工长期为集团服务和贡献,保持并提高员工忠诚度,设立司龄工

资,月度发放。司龄工资标准为:在xx集团工作年限×15 元/年,至第十年

结束,司龄工资保持在150元

第十七条 集团完成年度经营目标后,为体现集团业绩以及对员工的关怀,可按照总裁办

公会确定的方案提取和发放年终效益奖金;

效益奖金在每个考核年度绩效考核

结束后一个月内结算并一次性发放;

对于考核期间离岗的员工,不发放效益奖

第十八条 为了更好地保障和激励员工,xx集团按照国家和地方劳动法规、企业管理规

定向员工提供各种福利项目,主要包括法定福利和各种企业福利

1) 法定福利:依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。

包括——社会保险:生育、工伤、失业、养老、医疗保险;

住房公积金

2) 企业福利:依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——药补、房补、

交通补助、红包(过年费)、节庆费、优惠购物、公司无息贷款等

3) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行

第十九条 历史补贴:为了保证工资改革的平稳过渡,稳定员工队伍,针对工资改革方案

中工资水平下降的员工,通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水

平相一致,历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销。历史补贴保留三年

薪酬标准

第二十条 人力资源部组织相关人员进行岗位评估,根据评估结果形成以职位价值为基础

的职位序列,并确定每个级别对应的工资标准

第二十一条 职位系列划分办法:依据职位工作性质和工作产出的差异,将集团总部所

有职位划分为四个职系——管理系列(高层、中层)、专业系列、勤务系列

第二十二条 管理系列:高层分为A、B、C、D 四级,高层可在四级内晋升或降级;

中层

分为A、B、C、D、E、F、G 七级,不同中层的工资级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级

第二十三条 专业系列分为25 个级别

第二十四条 勤务系列分15 个级别

第二十五条 根据薪点值及薪点确定每个工资级别对应的工资标准,详见《xx集团有

限公司工资级别明细表》

第二十六条 薪酬等级采用宽带处理方法:除调岗调薪的渠道外,在等级不变的情况下,

引导员工通过提高业绩、胜任能力(学历、职称)来提高等级,提高工资,增加员工职业发展机会

第二十七条 人力资源部在完成工资级别明细的基础上,进行个人定级:

1) 在职员工根据目前所在职位进入相应的薪酬等级,从薪级区间的3 级进入,

并根据学历或职称(目前只考虑学历和职称,且只能按一种因素晋级,就高不

就低)进行调整,调整办法如下:

A. 对于管理系列,研究生或以上晋1 级;

高级职称晋1 级,教授级职称晋2

B. 对于专业系列,本科晋1 级,研究生或以上晋2 级;

中级职称晋1 级,高

级职称晋2级,教授级高级职称晋3级

C. 对于勤务系列,大专及以上晋一级

2) 新进员工的薪酬等级进入方式:原则上,新进员工从最低级别进入,并参

照其学历与职称状况,进行调整。如跨级进入的,需要直接主管提出申请,人

力资源分管副总裁审批。

第二十八条 若公司员工兼任多个岗位,则依据其核心岗位(就高不就低)进行定级

第二十九条 对于集团急需的特殊人才,可采用工资特区的办法,据市场薪酬状况确定

其薪酬水平,其薪酬部分由总裁基金提取发放

薪酬调整

第三十条 薪酬调整分为整体调整和个别调整

第三十一条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定

第三十二条 个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整

第三十三条 工资级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整,详细情况参见《xx集团-员工考核管理制度》

第三十四条 工资级别不定期调整,指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整

第三十五条 员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别,达到本岗位深度上限后,则不再调整

第三十六条 调整后工资级别,从调整生效日所在月的月初计算

薪酬组织与发放

第三十七条 集团总裁负责提出整体薪酬政策方向,人力资源部部长负责提供具体方案, 每年绩效考核结束后由常务副总组织薪酬调整工作会议

第三十八条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金发放、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题

第三十九条 员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议决定和绩效考核结果执行

第四十条 人力资源部负责编制每月薪酬发放方案,报总裁审批通过后送达资产管理部执行

第四十一条 员工工资实行月薪制。每月5 日支付上月工资,以法定货币(币)支付,若遇支薪日为休假日时,则调整至休假日前一天发放

第四十二条 下列各款项须直接从工资中扣除:

1) 员工工资个人所得税

2) 应由员工个人承担的住房公积金

3) 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用

4) 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项

5) 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款)

第四十三条 工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下:

第四十四条 月标准工作日为20.92天

第四十五条 员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请,经批准后15

天内一次性结清工资:

1) 依法解除或终止劳动合同时

2) 公司认可的其他事由

第四十六条 员工在季度或年度考核前离职,则绩效工资不再补发,年度效益奖金不再

发放

附则

第四十七条 本制度由xx集团人力资源部起草和修订,经由xx集团总裁审批后发布

第四十八条 本制度自发布之日起施行

第四十九条 本制度由xx集团公司人力资源部负责解释 

企业公司薪酬管理制度办法七:企业工资薪酬管理制度 第七篇

企业公司薪酬管理制度办法七 第一章  总则 第一条 为通过有效的薪酬体系设计,激励员工提高工效,稳定员工队伍。

第二条 本规定的执行本着公平、公正、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化,通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。

第三条 本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序,使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章  权责 第四条 各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。

第五条 行政人事部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

第六条 行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。

第七条 行政人事部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。

第三章  薪资结构及相关规定 第八条 行政人员的薪资结构为: 基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它;

基本工资为每周6天的出勤工资。

第九条 行政办公人员(生产部一线员工及销售员除外)每月实际天数减周日天数为全勤,全勤天数以外,平时加班以1倍计算,周日加班以1.5倍计算,节假日以2倍计算,(计算方式:每小时加班费=基本工资/30/8)主任/工程师(含)以上没有加班费,特殊情况按加班流程进行审批。

第十条 基本工资底薪部分,依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位底薪工资表):

第十一条 公司行政人事部每半年(原则上每年的1月与7月)组织一次晋升评定。由行政人事部统一组织。每半年绩效考核总成绩在480分以上者(满分600分),均有资格填写晋升表,由公司薪酬委员会审批,最终由总经理批准。

第十二条 通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在下个月的工资中调整。

1、行政岗位基本工资表(图1)

职务 0级(试用)

1级 2级 3级 级别 总监/副总/总工 3300 3600 3900 4200 A级 经理/高工 2400 2600 2800 3000 B级 主任/工程师 1600 1800 2000 2200 C级 专员 1200 1200 1300 1400 D级 2、 行政岗位岗位津贴表(图2)

职务 0级(试用)

1级 2级 3级 级别 总监/副总/总工 1000 1100 1200 1300 A级 经理/高工 600 700 800 900 B级 主任/工程师 300 350 400 500 C级 专员 100 150 200 250 D级 3、行政岗位技能津贴表(图3)

职务 0级(试用)

1级 2级 3级 级别 总监/副总/总工 1200 1300 1400 1500 A级 经理/高工 800 900 1000 1100 B级 主任/工程师 400 450 500 600 C级 专员 200 250 300 350 D级 4、车间员工的薪资按现行方法计算,见附件。如车间员工参加集中培训,工资以20元/天计算。员工担当不同的岗位则领取对应的岗位技能津贴:

岗位技能等级 1级 2级 3级 高级技师 600 800 1000 技 师 200 300 400 技 工 50 100 150 5、质检部员工、技术部员工和机电部员工薪资均以专员级别工资进行计算。

6、后勤人员含保安、厨房、保洁,工资结构为保底工资+其它;

保底工资1200元/月,每月休息2天,包吃住。其它部分按面谈协议而定。

第十三条 绩效工资约占基本工资的10%,员工试用期领取50%的绩效奖。

岗位 后勤人员 操作员/专员 副班 班长 主任/工程师 经理/高工 总监/副总/总工 绩效 100 200 300 300 400 600 800 各部门主管依据绩效考核标准,核算并提交所管辖人员的月绩效奖金。

第十四条 每到晋升月份的薪资调整,由行政人事部统一报总经理签批后执行。

第十五条 管理层人员的晋升,可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整,不要求必须统一评定。

第十六条 补贴部分,有学历补贴、工龄补贴、伙食补贴、特殊补贴。

标准如下:

1、学历补贴分大专、本科、研究生及以上,每月分别补助90元、120元、150元;

本科学历的认定以取得学士学位证书为依据。

2、工龄,自一进厂算起,员工每满一年发放50元/月的工龄奖,满两年发放100元/月的工龄奖,依此类推,500元封顶;

依次类推。

4、伙食补贴:按月出勤天数计算,方式4元/天。

5、特殊补贴,如担当培训讲师,特殊技能额外作业(按时间30元/次/2小时)等,以及双方约定的其它特殊补贴。

第十七条 其它部分,主要包含扣款、奖惩等,具体见员工管理规定。

第十八条 特薪人员的年薪部分,结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。

第四章  试用期工资 第十九条 外聘有相关工作经验的员工试用期均为1-3个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工,试用期为3个月。(根据实际工作业绩确定)

第二十条 在生产部门特殊工序试用的员工,试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均不享受试用岗位的补贴。

第二十一条 特殊招聘员工的试用期在面试期协议确定,由总经理批准执行。

第五章  转正定级 第二十二条 一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批,其主管根据其试用期内的工作表现,确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门主管签批后,交行政人事部审批。

第二十三条 行政人事部依据试用期内员工的工作表现予以审批,于当月25日前报总经理核准定级。

第二十四条 所有员工的转正定级工作,都必须依以上流程和要求由行政人事部统一上报,凡出现越级上报者,行政人事部将对责任主管罚款50元/次。

第二十五条 所有人员的转正定级必须经总经理签批后,方可正式执行。

第六章  有薪假的相关规定 第二十六条 公司将请假类别分为:事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假、年假等七种假别。七种假别中,有薪假为:工伤假、婚假、丧假、产假、年假共五种假别。

第二十七条 带薪年休假 :员工累计工作已满1年不满5年,年休假5天;

已满5年不满10年的,年休假7天;

已满10年不满20年的,年休假10天;

已满20年的,年休假15天。年假由公司统一安排休假,按正常出勤计算工资,特殊情况除外。如年休假未修完,则在不影响工作的前提下,安排调休。

第二十八条 法定节假日包括:春节(3天)、清明(1天)、端午(1天)、中秋(1天)、五•一(1天)、十•一(3天)、元旦(1天)。

第二十九条 法定节假日因工作需要而加班者,基本工资按2倍执行,原则上以调休为主。

第三十条 无薪假(病假及事假)的计算方式:(基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金)/当月出勤天数,其它补贴按当月出勤天数比例计算。一次请病假不能超过7天,如确实是病情需要,需出示县级以上医院证明。特殊情况由报总经理审批。

第三十一条 有薪假的计算方式:工伤假 30元/天、婚嫁 60元/天、产假20元/天、丧假 60元/天;

不享受其它补贴,假期时间按人事制度执行。

第三十二条 请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批,假期未批准却自行休假者,按旷工处理。

第七章  薪资核算流程 第三十三条 各部门考勤员于每月5日前将上月考勤报行政人事部。

第三十四条 每月10日财务上报部门考核评定表;

生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定,将所有考勤审核并制做工资表,报人力资源审核。

第三十五条 每月15日前,财务部审核完毕。

第三十六条 每月20日行政人事部将工资报总经理签批,签批完报财务部负责。以上工资核算时间,各部门严格执行,出现工资延误时,对责任人和责任主管各罚款50元。

第八章  员工福利 第三十七条 为优秀员工办理养老及工伤两种保险;

第三十八条 为重点岗位人员办理意外伤害保险;

第九章  附 则 第三十九条  本制度最终解释权归公司行政人事部。

第四十条  本制度为x有限公司的制度性文件,各部门必须执行;

第四十一条  如需修改,必须由行政人事部审核、总经理批准,加盖公司公章后方可。

第四十二条  此管理办法自总经理核准之日起试行。未尽事宜,随时修订补充。

第四十三条  本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本规定相冲突或违背本规定之处,一律按本规定执行。

培训学校薪酬管理制度 第八篇

培训机构教师薪酬管理制度办法 1、待遇包括:基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。

2、基本工资:专职教师基本工资1200元/月。

3、全勤奖:50元/月(当月满勤可发、迟到或请假均不发)。

4、超员奖:每个教学班级基数假设为10人/班, 若实际学生数超过10人,每超出一个学生,补贴该任课教师20元/人/月。

5、加班费:20元/半天,40元/天,加班具体时长根据工作需要而定,少于5个小时为半天,超过5个小时按一天算。(由校长审核批准方能计算),如属于布置的任务没有完成者不算加班。

6、餐补:10元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的,也享受10元/天的误餐补助。

7、绩效奖金包括:学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励 巩固率奖:

1. 每期培训的最低基本续班率, 75%以上的班级有续班奖金,50%—74%不奖不罚,带班巩固率50%以下的老师,给予一个培训周期的观察期,连续两个培训周期巩固率低于50%的老师,学校有权将其辞退或转岗。

2. 续班奖每期发一次。

学生巩固率奖励如下表:(G是巩固率的第一个字母)

巩固率 奖金额 75%≦G﹤80% 15元/生 80%≦G﹤85% 20元/生 85%≦G﹤90% 21元/生 90%≦G﹤95% 24元/生 95%≦G﹤100% 27元/生 G=100% 30元/生 学生参加比赛获奖:

凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖,奖励150-50元/人;

凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖,奖励120-40元/人;

凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖,奖励100-30元/人;

其他单项奖:根据学校的具体情况另行设立单项奖。

教学优质课奖:

凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的,奖励200元(或等值物品);

凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的,奖励150元(或等值物品);

凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的,奖励100元(或等值物品)。

新生源拓展奖励:

A:免费体验课:

班级正式开课时,如果报名人数(或收入)达到相应标准,对授课教师奖励100元,超过标准人数后的人数,对授课教师给予奖励,并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。

B:新生招生 新生招生为两个含义,一是在自己班级中招来新生插班,二是通过各种方式招来新生进新班或插班,凡新报名学生(学校安排插班不除外)按10元/人给予教师奖励。

优质服务奖:

主要考核指标:电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈 评价系数 项 目 电话教学 期末示范课 学生评价 周教学计划 问卷反馈 评价标准分 10分 10分 10分 10分 10分 权 重 2.5 2.5 2.0 1.5 1.5 (1)电话教学 电话教学作为一项教学常规,每学期每生至少进行一次电话教学。

须认真填写电话教学单,每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单,取消当月电话补贴。

电话教学时,每生每次时间不低于4分钟。

电话教学单须如实填写,学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象,取消当月电话补贴,当月电话教学成绩记零,学期德育考核成绩记零,并给予记过处分。

教师每月发放电话教学费用20元/班。

电话教学考核标准与分值 教学人次 教学时间 4分,0.1分/人 6分,0.05分/分钟 (2)学期展示课 每学期至少开一次展示课。

在班级授课进度到达第8周/16周时,教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容,同时将计划上交给学校。

教师如有在规定的班级未开展学期展示课,该班的巩固奖减半,且该教师此项目的成绩计零。

学期展示课考核标准与分值 按时上交计划 完成度 授课效果 3分 4分 3分 (3)学生评价 学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写,上交学校盖章检查。

学生评价的主要内容:

教学时间 主要填写内容 第1-4周 学生个性心理分析与总结。包括气质、性格、体貌特征、智力、创造力、人际交往、适应环境变化能力、动机、兴趣、人生观、自我意识等。

第5周 行为习惯 第6-15周 出勤情况、作业情况、学习兴趣、各项与所授培训项目相关的学习效果等。

第16-17周 总体学习效果归纳总结;

教师对学生本人的期望;

教师对家长建议与要求等。

第18周 学校统一盖章,发送鉴定。

学生评价的考核标准与分值 按时上交检查 评价人数 评价质量 2分 5分,0.1分/人 3分 (4)周教学计划 周教学计划是指填写周教学计划表。教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。

如果未填写周教学计划表,扣除教师奖金5元/次。

周教学计划考核标准与分值 填写数量 填写质量 4分,每少1次扣0.5分,扣完为止 6分,字迹工整,内容详实,指导性强 (5)问卷反馈 学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》,收集反馈意见,便于更好地开展工作。

学校将针对反馈意见,对教师的相关工作进行评价。

优质服务奖考核细则 优质服务奖每学期发放一次,电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。

优质服务奖设立特等奖1名,奖励1200元;

一等奖5名,奖励800元;

优秀奖8名,奖励500元。

凡受到重大社会正当理由投诉者,取消参评资格。

优质服务考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为年度奖的评奖依据。

最好的薪酬管理制度 第九篇

农业开发有限责任公司薪酬管理制度 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制定本规定。

2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;

同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;

2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济:在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任:总经理 成员:分管副总经理、行政部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责:

3.2.1 审查行政部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由行政部负责。

4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

5、岗位职级划分 5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):公司总经理;

二层级(B):公司常务总经理;

三层级(C):副总经理;

四层级(D):部长级;

五层级(E):作业主管级;

六层级(F):专管员级。

6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。

6.2 岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

6.3 绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4 加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级(包含D级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。

6.5 各类补贴:

6.5.1 特殊津贴:是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

6.5.2其他补贴:其他补贴包括生活补贴、手机补贴、出差补贴等。

6.6 个人相关扣款:

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.7 业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成管理规定执行。

6.8 奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励,包括专项奖、突出贡献奖等。

7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。

7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受受试用期间的绩效奖金。

7.3 试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。

8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。

9.1 整体调整:指公司公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定。

9.2 个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

B、薪酬支付时间:当月工资为下月15日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除:

A、员工工资个人所得税;

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下:

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下:

应发工资 = (基本工资+岗位津贴)— (基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假:按国家相关规定执行。

B、婚假:按正常出勤结算工资。

C、护理假:(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。

D、丧假:按正常出勤结算工资 E、公假:按正常出勤结算工资。  F、事假:员工事假期间不发放工资。

H、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。

11、社会保障及住房公积金 11.1依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、 医疗保险金。

11.2 员工一律缴纳x综合保险。

12、薪酬保密 行政部、财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时,必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。

薪酬管理制度范本 第十篇

企业薪酬管理制度办法模板三 一、目的:

为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工晋升的职业发展通道,建立一套相对科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制订本制度。

二、范围:

适用于公司正式聘用员工和试用期员工,但特殊岗位另行制定的除外. 三、原则:

本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合,以体现公平、公正原则。

薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬.为简便起见,本薪酬管理制度中薪酬与工资同义,统一称为工资, 四、薪酬结构:

1、基本工资:即劳动者所得工资额的基本组成部分,用于保障员工基本生活,较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。

2、岗位工资:是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。

3、工龄工资:公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。(员工无论基于何种理由离开公司后又回来工作的,工龄从新入职起计算)

4、绩效工资:绩效工资是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理规定》。

5、各类补贴:是对员工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整。

6、个人相关扣款:扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。

7、销售提成:公司相关销售人员享受销售提成,按公司销售提成相关管理规定执行。

8、奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。

工资=基本工资(岗位工资+工龄工资+各类补贴)+绩效工资+个人相关扣款+销售提成+奖金 岗位工资等级表 等级 岗位名称 岗位工资标准 工龄 工资 绩效工资 考核基数 备注 A B C 50元/年 20% 1 总经理\副总经理 4500 4200 3800 50元/年 20% 2 部门经理\会计 3500 3200 3000 50元/年 20% 3 质管\出纳\采购\助理\养护\验收\销售\复核\库管\运输\开单 2800 2500 2200 50元/年 20% 注:对公司有特殊才能、特殊岗位的人员、部分销售人员或另外制定的除外。

五、试用期薪酬:

凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的80%执行,具体可由行政人事部按具体情况确定,试用考核合格后予以升到核定岗位标准工资。

六、薪酬调整:

1、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总经理根据经营状况决定。

2、个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

1)薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

2)薪酬级别不定期调整:指由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。

七、薪酬的支付:

公司将按国家规定的当年月平均上班天数计算工资。当月工资应在次月15日发放,遇到双休日及国家法定假日,提前至休息日的前一个工作日发放。

八、附则:

1、本制度由行政人事部负责编制并解释。

2、公司执行国家规定发放的工资标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。

3、本制度未尽事宜,可经公司领导层人员协定后补充,相关补充条例同具效力。

4、本制度由总经理批准后发布执行

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